Chuyên đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại Thương chi nhánh Hà Nội

ại học, không thuộc diện quy hoạch sau 5 năm làm việc tại ngân hàng Ngoại Thương tự đi học trên đại học (thạc sĩ. tiến sĩ...) theo chuyên ngành phù hợp với yêu cầu công tác của cơ quan. Riêng trường hợp tự đi học các khóa đào tạo do cơ sở đào tạo tại nước ngoài tham gia tổ chức thì thanh toán theo mức thu của cơ sở đào tạo trong nước đối với các khóa đào tạo văn bằng cùng bậc. CBNV tốt nghiệp đại học sau 2 năm làm việc tự đi học thêm bằng đại học khác có chuyên ngành phù hợp với yêu cầu công tác của cơ quan. CBNV làm nghiệp vụ chưa có trình độ cao đẳng, Đại học tự đi đào tạo có văn bằng, chuyên ngành phù hợp với yêu cầu công tác của cơ quan. Trường hợp CBNV tự đi học có kết quả tốt nghiệp đạt loại giỏi sẽ được thanh toán 75% tiền học phí. Mỗi CBNV tự đi đào tạo có văn bằng chỉ được thanh toán tiền học phí cho một khóa học theo quy định tại điều này. Trường hợp CBNV đã được cơ quan cử đi đào tạo có văn bằng thì không được thanh toán nữa. Việc thanh toán tiền học phí cho cán bộ nhân viên tự đi học chỉ được thực hiện khi cán bộ nhân viên suất trình văn bằng tốt nghiệp kèm theo các chứng từ thu học phí. CBNV tự đi đào tạo để hoàn chỉnh các văn bằng cao đẳng đại học. Nếu là lao động giản đơn đi đào tạo có văn bằng không được cơ quan thanh toán học phí. Quyền lợi của cán bộ nhân viên tự đi đào tạo không có văn bằng ngoài giờ làm việc: CBNV tự đi đào tạo theo các khóa đào tạo không có văn bằng ngoài giời làm việc không được thanh toán tiền học phí. Quyền lợi của CBNV được tạo điều kiện cho tự đi đào tạo trong giờ làm việc và tự túc chi phí: CBNV được cơ quan tạo điều kiện đi đào tạo ngắn hạn dài hạn trong giờ làm việc không được hưởng lương và được thanh toán học phí trong thời gian đi đào tạo. Đối với cán bộ được cử đi đào tạo ở nước ngoài Quyền lợi của CBNV được cơ quan cử đi đào tạo: Hiện nay NN chưa có quy định riêng về chế độ đối với CBNV đi đào tạo ở nước ngoài, Ngân hàng ngoại thương quy định chế độ tài chính của nhà nước đối với cán bộ nhân viên đi công tác ở nước ngoài. Đối với đào tạo ngắn hạn: Quyền lợi đối với CBNV được cử đi đào tạo ngắn hạn được áp dụng theo các văn bản quy định sau. - Thông tư số 45/1999/TT- BTC ngày 4/5/1999 của Bộ Tài chính quy định chế độ công tác phí cho cán bộ công chức nhà nước đi công tác ngắn hạn ở nước ngoài và thông tư số 108/1999/TT/BTC ngày 4/9/1999. - Công văn số 330/CV- NGNT – KTTC ngày 25/8/1999 của Ngân hàng ngoại thương hướng dẫn chế độ công tác phí cho cán bộ Ngân hàng Ngoại Thương đi công tác ngắn hạn ở nước ngoài và công văn số 389/CV – NHNT- KTTC. - Các quy định hiện hành liên quan khác của cơ quan thẩm quyền của Ngân hàng Ngoại thương. Ngoài ra CBNV được cử đi đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài < 30 ngày thì được hưởng nguyên lương kinh doanh. Nếu từ 31 ngày đến 180 ngày được hưởng 100% lương cơ bản. Đối với đào tạo dài hạn. Quyền lợi đối với CBNV được cử đi đào tạo dài hạn được áp dụng quy định sau: - Thông tư số 47TC – TCDN ngày 21/9/1992 của BTC quy định chế độ đãi ngộ với CBNV đi công tác dài hạn ở nước ngoài, và thông tư số 42TC – TCDN ngày 14/5/1999. - Và các quy định hiện hành khác của cơ quan có thẩm quyền của Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam. Trường hợp cán bộ nhân viên được cử đi đào tạo dài hạn bằng nguồn kinh phí của NHNT những quyền lợi cụ thể sẽ được Tổng Giám đốc quyết định theo từng trường hợp cụ thể phù hợp với khóa đào tạo đó 2.2. Nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ được cử đi đào tạo. Cán bộ nhân viên được cử đi đào tạo hay được cơ quean tạo điều kiện cho tự đi đào tạo phải chấp hành đầy đủ nội quy, quy định của cơ sở đào tạo, các quy định có liên quan của các cơ quan có thẩm quyền và của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam. Nếu vi phạm sẽ bị cơ quan sử lý kỉ luật theo mức độ vi phạm. Nghĩa vụ phục vụ Ngân hàng Ngoại thương sau khi đi đào tạo về. Cán bộ đi đào tạo có văn bằng phải ở lại phục vụ Ngân hàng Ngoại Thương thời gian ít nhất là 10 năm sau khi kết thúc khóa đào tạo. CBNV được cử tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng thường xuyên trong nước có thời gian từ 31 ngày trở lên thì phải ở lại phục vụ Ngân hàng Ngoại thương ít nhất là 06 tháng sau khi kết thúc khóa đào tạo. Đối với cán bộ tự đi đào tạo có văn bằng ngoài giờ làm việc mà đã được Ngân hàng Ngoại thương thanh toán kinh phí đào tạo thì có nghĩa vụ phục vụ Ngân hàng Ngoại Thương thời gian ít nhất là 1 năm, sau khi kết thúc khóa đào tạo. Nghĩa vụ bồi hoàn kinh phí: Cán bộ nhân viên được cử đi đào tạo trong nước, kể cả các khóa học có cơ sở đào tạo ở nước ngoài, phải chịu bồi hoàn 100% kinh phí cho Ngân hàng Ngoại thương đã chi trong các trường hợp sau: Không hoàn thành khóa học do nguyên nhân chủ quean của CBNV đi học. Bị kỉ luật thôi việc. CBNV được cử đi đào tạo theo hình thức đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, và không thực hiện nghĩa vụ về thời gian làm việc. Cán bộ nhân viên được cử đi đào tạo ở nước ngoài, thì phải bồi hoàn kinh phí đào tạo cho cơ quan theo mức100% đối với kinh phí đào tạo đối với kinh phí do Ngân hàng Ngoại Thương chi, 60% đối với kinh phí do phía nước ngoài chi (nếu có) trong các trường hợp sau: Hết thời hạn học tập nhưng không trở về cơ quan công tác hay trở về nước quá hạn từ 7 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng. Không tốt nghiệp khóa học do nguyên nhân chủ quan của CBNV đi học. Bị kỉ luật thôi việc. CBNV được cử đi đào tạo theo hình thức đào tạo bồi dưỡng mà không chấp hành đúng quy định về thời gian đào tạo. Đối với cán bộ tự đi đào tạo có văn bằng ngoài giờ làm việc mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn thì phải bồi hoàn kinh phí 100% kinh phí do Ngân hàng Ngoại Thương đã chi. Như vậy toàn bộ quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của CBNV được cử đi đào tạo tại Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội hoàn toàn tuân theo quy chế đào tạo của Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam. Quy chế này áp dụng đối với toàn bộ thành viên trong Ngân hàng. 3. Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội. Quy trình đào tạo tại Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội áp dụng hoàn toàn theo quy chế và quy trình đào tạo của Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam, Quy trình đào tạo của Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam như sau: Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam. Trách nhiệm Nội dung Ban lãnh đạo hội sở Định hướng về chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh đã được phê duyệt Phòng Nhân sự Tiêu chuẩn chức danh cán bộ viên chức và báo cáo thống kê trình độ cán bộ hàng năm Phòng Nhân sự Và ban lãnh đạo hội sở Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam Quy hoạch cán bộ các cấp đã được phê duyệt Ban lãnh đạo Ngân hàng Phòng Nhân sự Thông báo chủ chương và định hướng công tác ĐT, BD trong năm Tất cả cán bộ trong toàn bộ Ngân hàng và các chi nhánh thuộc diện hội sở chính Ngân hàng quản lý Cá nhân đăng kí nhu cầu đào tạo Trưởng các phòng ban Tập hợp nhu cầu ĐT, BD đăng kí nhu cầu ĐT, BD với Cty Phòng Nhân sự Tổng hợp nhu cầu đào tạo Phòng Nhân sự Lập kế hoạch đào tạo Ban lãnh đạo Hội sở chính Duyệt Phòng Nhân sự (Cán bộ được cử đi đào tạo và cơ sở đào tạo) Thực hiện công tác đào tạo Phòng Nhân sự Đánh giá và báo cáo kết quả ĐT Ban lãnh đạo Ngân hàng và các chi nhánh, trưởng các phòng ban Sắp xếp bố trí cán bộ sau đào tạo 3.1. Định hướng về chiến lược kinh doanh và các kế hoạch kinh doanh hàng năm, ngắn hạn dài hạn đã được phê duyệt. Vào cuối mỗi năm Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội lại Tổng kết lại tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của năm vừa qua và đề ra phương hướng, mục tiêu kinh doanh năm tới trong đó có kế hoạch về nguồn nhân lực, đề ra kế hoạch về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm tới. Đây là một căn cứ đầu vào để tiến hành lập kế hoạch đào tạo. Là căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo, thông báo chủ chương và định hướng công tác đào tạo trong năm và lập kế hoạch đào tạo. Việc định hướng kế hoạch kinh doanh hàng năm của Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam nói chung và Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội nói riêng đã giúp cho Ngân hàng có những tổng kết để rút kinh nghiệm của năm cũ và vạch ra những hướng mới cần thực hiện trong năm tới, không chỉ trong hoạt động kinh doanh mà trong cả hoạt động Quản trị nhân lực, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng. Làm sao để đạt được kết quả cao nhất. 3.2. Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định được nhu cầu đào tạo thì Ngân hàng Ngoại Thương đã thực hiện các bước sau: Bước 1: Căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh cán bộ, viên chức và báo cáo thống kê tình hình cán bộ tiêu chuẩn hàng năm. Hàng năm căn cứ tiêu chuẩn chức danh cán bộ viên chức, đối chiếu với thống kê trình độ cán bộ hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo. Sau đó Ngân hàng tiếp tục thực hiện các bước tiếp theo đó là thông báo chủ trương và định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng và lập kế hoạch đào tạo. Hội sở chính đựa vào các kế hoạch đào tạo của Ngân hàng, những kiến thức chuyên môn mới về lĩnh vực Ngân hàng đang được cập nhật, thực hiện việc đưa chỉ tiêu đào tạo xuống các chi nhánh về số lượng cán bộ được đi đào tạo, chương trình đào tạo, loại hình đào tạo. Bước 2:. Thông cáo chủ trương, định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng trong năm cho các phòng ban trong toàn chi nhánh. Dựa vào các căn cứ ở trên như: Chiến lược kinh doanh, tiêu chuẩn chức danh và trình độ cán bộ hiện có và căn cứ vào quy hoạch cán bộ các cấp đã được duyệt, sau đó phòng Nhân sự dự thảo và thông báo chủ trương, định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong năm trình ban lãnh đạo chi nhánh. Sau khi ban lãnh đạo duyệt xong thì Phòng Hành chính – Nhân sự chuyển thông báo này tới toàn thể cán bộ Nhân viên trong toàn chi nhánh và các sở giao dịch trên toàn thành phố biết để các cá nhân căn cứ vào đó để đăng kí nhu cầu đào tạo bồi dưỡng. Bước 3: Đăng kí nhu cầu đào tạo. Mỗi năm một lần toàn thể cán bộ toàn chi nhánh căn cứ vào yêu cầu công việc và đối chiếu khả năng, nhu cầu của bản thân và chủ trương định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng của hội sở chính để lập phiếu đăng kí nhu cầu đào tạo theo mẫu như phụ lục 01 Bước 4: Trưởng phòng tập hợp nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm của phòng mình. Trưởng các phòng ban cũng căn cứ vào yêu cầu công việc, khả năng thực tế của đơn vị mình, phiếu đăng kí nhu cầu đào tạo của các cán bộ trong phòng và định hướng công tác đào tạo và bồi dưỡng của Hội sở chính để lập danh sách đăng kí nhu cầu đào tạo cho tập thể đơn vị mình. Trưởng các phòng ban cần cân đối nhu cầu, sắp xếp các nhu cầu cần ưu tiên, cân nhắc lựa chọn đối tượng ưu tiên được đi đào tạo, lập lên danh sách những ai cần được đi đào tạo, và đào tạo về những lĩnh vực gì, những kĩ năng nào cần được nâng cao Sau đó nộp bảng danh sách đăng kí nhu cầu đào tạo về phòng Nhân sự. Bước 5: Bộ phận nhân sự tổng hợp nhu cầu đào tạo. Sau khi các nhu cầu đào tạo của các cá nhân đơn vị được gửi về phòng Nhân sự thì nhân viên phụ trách công tác đào tạo của Ngân hàng sẽ tập hợp các nhu cầu đào tạo của tất cả mọi người và của các đơn vị. Từ đó lập nên danh sách số lượng người tham gia vào mỗi khóa học chuyên môn là bao nhiêu, một cách chi tiết cụ thể hơn, đồng thời cũng lập lên danh sách những ai được đi dự hội nghị, hội thảo. Nếu có các nhu cầu đào tạo phát sinh đột xuất (Giấy mời dự lớp, chỉ tiêu đào tạo phân phối đột xuất...) chuyên viên phụ trách đào tạo cũng phải tập hợp lại. Sau khi tập hợp được nhu cầu đào tạo, Ngân hàng Ngoại thương Hà Nội cũng như các chi nhánh khác, gửi danh sách đào tạo lên Hội sở chính, Phòng Nhân sự của hội sở chính có nhiệm vụ tập hợp nhu cầu đào tạo của các chi nhánh, sau đó làm việc với Trung tâm đào tạo tại Hội sở chính quyết đinh hình thức đào tạo là tập trung hay phi tập trung, phương pháp cụ thể như thế nào... Nhu cầu đào tạo của Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội qua các năm (2005 – 2007) như sau: Bảng 4: Nhu cầu đào tạo của chi nhánh qua các năm. Đơn vị: Người. Phòng Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Phòng tín dụng – tổng hợp 15 10 17 Phòng kế toán tài chính 12 5 9 Phòng thanh toán xuất nhập khẩu 13 15 10 Phòng hành chính nhân sự 6 10 9 Phòng Ngân quỹ 9 2 8 Phòng tin học 5 4 6 Phòng Dịch vụ ngân hàng 12 15 16 Phòng Kiển tra và kiểm toán nội bộ 5 9 4 Phòng giao dịch Thành Công. 26 18 29 Phòng giao dịch Cầu Giấy 28 30 15 Phòng giao dịch Chương Dương 25 29 30 Phòng giao dịch Ba đình 12 16 25 Phòng giao dịch Hàng bài 13 14 15 Phòng giao dịch Trần Bình Trọng 25 24 28 Phòng giao dịch Hàng Bài 15 24 26 Tổng số 221 225 247 Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Từ trong bảng trên ta nhận thấy rằng hàng năm thì nhu cầu đào tạo, nhu cầu được nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên trong toàn chi nhánh là rất nhiều, cụ thể là năm 2005 số người đăng kí đi đào tạo là 221 người, năm 2006 là 225 người, năm 2007 là 247 người. Điều này cho thấy sự quan tâm tới hoạt động đào tạo của toàn thể cán bộ nhân viên trong Ngân hàng là rất cao, chứng tỏ đã có nhận thức của người lao động về giá trị của các khóa đào tạo. Tuy nhiên đôi khi việc đăng kí nhu cầu đào tạo của Nhân viên quá nhiều nên đã gây khó khăn cho công tác lựa chọn đối tượng đào tạo, và cũng gây khó khăn cho cán bộ phụ trách đào tạo trong việc xét duyệt đối tượng ưu tiên đào tạo. Nhìn chung thì việc xác định nhu cầu đào tạo tại Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội được thực hiện một cách rất công phu và chính xác, được thể hiện qua 5 bước, và việc thực hiện các bước của việc xác định nhu cầu đào tạo này áp dụng chung cho tất cả các chi nhánh Ngân hàng Ngoại Thương trên cả nước. Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội đã và đang thực hiện theo từng bước như trên một cách chính xác, đây là ưu điểm nổi bật của Ngân hàng Ngoại thương. Nhờ thế mà Ngân hàng lựa chọn được chính xác hơn người được đi đào tạo là ai, nhờ đó mà tiết kiệm được chi phí đào tạo cho Ngân hàng. Có một ưu điểm trong kế hoạch đào tạo tại Ngân Hàng Ngoại Thương Việt Nam đó là xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng và thực hiện phân bổ chỉ tiêu đào tạo xuống chi nhánh, nhưng đồng thời điều này cũng tạo ra một hạn chế nhất định cho việc thực hiện công tác đào tạo tại chi nhánh. Đó là: Nhu cầu đào tạo ở chi nhánh có nhiều nhưng theo chỉ tiêu của trên phân xuống thì lại có hạn do đó gây sự hạn chế trong việc xác định những ai cần đi đào tạo. Nguyên nhân của những hạn chế trên là do cơ chế quản lý theo chế độ một thủ trưởng tồn tại nhiều ở hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội nói riêng, do đó đôi khi tiếng nói riêng cho việc đề xuất các ý kiến khác trong công tác đào tạo còn chưa được đáp ứng. Mọi sự quyết định tập trung vào ban lãnh đạo Ngân hàng trên hội sở chính. Ngân hàng Ngoại Thương không được tự quyết định trong một số việc liên quan tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh của mình. Chính vì vậy, mặc dù việc xác định nhu cầu đào tạo của Hội sở chính được thực hiện một cách nghiêm túc theo từng bước như trên nhưng không vì thế mà Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội áp dụng theo từng bước trên một cách máy móc mà nên thực hiện một cách linh hoạt, gắn với nhu cầu đào tạo thực tế tại chi nhánh, gắn với thực tế tình hình cán bộ nhân viên trong chi nhánh. 3.3. Phòng nhân sự có trách nhiệm lập các kế hoạch về đào tạo. Chuyên viên phụ trách công tác đào tạo năm để trình lãnh đạo phê duyệt. Trong kế hoạch này cần phải làm rõ các vấn đề sau: Phần mục tiêu, định hướng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng: - Yêu cầu phải đạt được của đội ngũ cán bộ viên chức về trình độ để đáp ứng nhiệm vụ chiến lược kinh doanh, quy hoạch cán bộ và tiêu chuẩn chức danh theo quy định. - Những dự kiến phát triển nguồn nhân lực trong toàn chi nhánh. Phần kế hoạch đào tạo, cần làm rõ: - Loại hình đào tạo: Cần nêu rõ theo từng loại hình đào tạo: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo trong nước hay đào tạo ở nước ngoài, đào tạo tập trung hay phi tập trung... - Nội dung đào tạo: Nêu rõ đào tạo về nội dung gì? Chuyên môn nghiệp vụ nào cần đào tạo? - Đơn vị tổ chức: Nêu rõ đơn vị cụ thể thực hiện công tác đào tạo của từng lớp - Nhân sự: Dự kiến số lượng người đi đào tạo, thuộc đơn vị nào, người cụ thể là ai? Nếu chưa dự kiến được nhân sự thì có thể xác định nội dung đào tạo đó cần thiết cho đơn vị nào. - Dự kiến về thời gian: Dự kiến xem thời gian đào tạo là bao lâu? Dự kiến điểm bắt đầu và điểm kết thúc khóa học. - Dự kiến kinh phí đào tạo: Nêu rõ chi phí đào tạo là bao nhiêu? Mọi chi phí có liên quan đến hoạt động đào tạo bao gồm tiền học phí, tiền thuê giáo viên, tiền tài liệu, tiền thuê hội trường, thuê mua sắm trang bị phục vụ cho việc đào tạo và mọi chi phí được đào tạo tuân theo chi phí hiện hành của Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam. Kế hoạch này được chuyên viên phụ trách công tác đào tạo lập, Trưởng phòng hành chính nhân sự kiểm tra, lãnh đạo Ngân hàng phê duyệt. Nếu các nhu cầu đào tạo phát sinh đột xuất không nằm trong kế hoạch thì chuyên viên phụ trách công tác đào tạo cần lập một tờ trình, trình trưởng Phòng Nhân sự kiểm tra và lãnh đạo Ngân hàng phê duyệt. Như vậy trong công tác lập kế hoạch đào tạo đã gộp một số bước trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn loại hình đào tạo, xác định nội dung đào tạo, xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, và dự tính chi phí đào tạo. Việc gộp các bước này vào với nhau có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi phí nhưng nó sẽ gây ra một nhược điểm là còn chung chung, không cụ thể thành từng mảng riêng biệt, kế hoạch đào tạo giao cho một cán bộ phụ trách đào tạo thực hiện nên không có được sự hợp tác các ý kiến khác của nhiều người, do đó không phát huy được hết tính sáng tạo trong đội ngũ cán bộ Nhân sự tại Ngân hàng. Việc thực hiện công tác đào tạo tại Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội đã được thực hiện một các chi tiết nhưng đôi khi còn có nhiều hạn chế, vì công tác lập kế hoạch đào tạo do bộ phận nhân sự kết hợp với Trung tâm đào tạo tại Hội sở chính nên nhiều khi còn mang tính dập khuôn từ các khóa học trước. Như là việc cứng nhắc theo phương pháp giảng dạy, cứng nhắc trong việc lựa chọn giáo viên, chủ yếu sử dụng giáo viên trong trung tâm đào tạo, tạo ra một sự không linh hoạt trong công tác đào tạo. Việc dự tính chi phí đào tạo trong thực tế đôi khi vẫn chưa được chính xác. Nguyên nhân của những hạn chế trên là do một số nhân viên phòng hành chính Nhân sự chủ yếu học chuyên ngành khác, mặc dù đã được đào tạo lại nhưng đôi khi còn chưa nắm rõ được một cách chắc chắn về công tác quản trị nhân sự trong chi nhánh. Và cũng có thể do với đội ngũ nhân viên nhân sự còn trẻ nên kinh nghiệm về đào tạo chưa nhiều, do đó mà mọi sai sót trong công tác đào tạo là không thể tránh khỏi. Do chưa có một quy trình đào tạo riêng của Chi nhánh mình nên Ngân Hàng Ngoại Thương Hà Nội đã áp dụng hoàn toàn theo quy chế đào tạo tại Hội sở chính, do đó Ngân Hàng Ngoại Thương Hà Nội cần xây dựng cho mình một quy chế đào tạo riêng trong ngắn hạn để linh hoạt hơn trong việc đào tạo cho chi nhánh một đội ngũ nhân viên giỏi. 3.4. Lãnh đạo phê duyệt kế hoạch đào tạo của bộ phận nhân sự. Sau khi hoàn thành xong kế hoạch đào tạo thì Phòng Nhân sự trình lại cho ban Lãnh đạo hội sở phê duyệt. Ban lãnh đạo hội sở đã căn cứ vào nhu cầu công việc, khả năng đáp ứng, cân đối yêu cầu nhiệm vụ dự kiến phát triển nguồn nhân lực trong toàn chi nhánh, các chiến lược kinh doanh, các kế hoạch công tác trong kì kinh doanh.... Ban lãnh đạo xem xét việc kế hoạch đào tạo trên đã sát với chỉ tiêu chưa, trên cơ sở đó điều chỉnh cho phù hợp và kí duyệt kế hoạch đào tạo để bộ phận nhân sự tiến hành công tác đào tạo. 3.5. Thực hiện công tác đào tạo. Căn cứ vào kế hoạch đào tạo đã được duyệt, nhân viên phụ trách công tác đào tạo và tổ chức tiến hành đào tạo, thực hiện quá trình đào tạo. Nhân viên bộ phận nhân sự dự thảo quyết định cử đi học sau đó trình với ban lãnh đạo phê duyệt. Bộ phận nhân sự là đầu mối trung gian phối hợp giữa đơn vị tổ chức đào tạo với người cử đi học trong suốt quá trình đào tạo. Mặc dù có sự chuẩn bị kĩ lưỡng về công tác đào tạo nhưng vẫn còn xảy ra tình trạng học viên không chấp hành đúng quy định đi đào tạo của Ngân hàng, chứng tỏ khâu quản lý lớp học còn chưa được chặt chẽ. Nguyên nhân của những hạn chế trên có thể do chính sách khuyến khích cho cán bộ đào tạo còn chưa có nên họ chưa phấn đấu hết mình trong việc thực hiện công tác đào tạo 3.6. Đánh giá và báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng. Kết thúc khóa học, người được cử đi đào tạo phải tiến hành báo cáo kết quả học tập. Sau khi nhận được báo cáo kết quả học tập của cán bộ phụ trách đào tạo phải tiến hành đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo để trình bày lãnh đạo duyệt. Công tác đánh giá sau đào tạo còn theo mô hình trên Hội sở, chưa được áp dụng gắn với thực tế tại chi nhánh Ngoại thương Hà Nội. Đôi khi cán bộ phụ trách đào tạo còn chưa trình lãnh đạo về bản đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo. Công tác đánh giá chương trình đào tạo và hiệu quả của khóa đào tạo vẫn chưa thực sự được quan tâm. Chi nhánh chỉ đánh giá hiệu quả một cách chung chung, chủ yếu đánh giá bằng các kì thi cuối khóa và lấy ý kiến học viên. Phiếu đánh giá được thể hiện rõ trong phụ lục số 2. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào kết quả đánh giá của phòng Nhân sự để duyệt kết quả đào tạo. Như vậy công tác đánh giá sau đào tạo chưa có một phương pháp cụ thể mà chỉ là những đánh giá bên ngoài, còn chất lượng như thế nào thì cả lãnh đạo và nhân viên nhân sự không nắm được. Do đó đã làm cho người lao động và lãnh đạo không thấy được tầm quan trong của công tác đào tạo. Nguyên nhân của hạn chế trên có thể do ngay cả trên ban lãnh đạo còn chưa có sự quan tâm đúng mức tới việc đánh giá sau đào tạo. Trong việc quản lý chung tại Ngân hàng, có quá nhiều thứ mà ban lãnh đạo cần phải quan tâm giải quyết nên đôi khi còn sao nhãng trong việc theo giõi công tác đào tạo tại chi nhánh. Chỉ đưa ra chỉ tiêu và duyệt kế hoạch đào tạo, nên việc đánh giá đào tạo chỉ dựa trên những báo cáo của phòng nhân sự. Cũng có thể do sự thiếu kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ thực hiện công tác đào tạo tại chi nhánh, nên công tác đánh giá sau đào tạo không thể tránh khỏi những thiếu sót. 3.7. Sắp xếp cán bộ sau đào tạo và bồi dưỡng. Cán bộ sau đào tạo bồi dưỡng tùy theo tình hình thực tế sẽ tiến hành sắp xếp bố trí lại công tác. Việc sắp xếp bố trí lại được tiến hành trên các cấp độ sau: Bố trí sắp xếp lại công việc trong phòng. Bố trí sắp xếp lại công việc trong phòng có hai khả năng xảy ra: Bố trí cho cán bộ nhân viên mới tiếp nhận công việc, và bố trí cho những cán bộ chính của phòng làm những công việc sau khi được đi đào tạo để nâng cao trình độ. Việc thực hiện bố trí lại công việc trong phòng sẽ do trưởng mỗi phòng ban mà có cán bộ được cử đi đào tạo thực hiện. Sau khi đào tạo thì người lao động đã nắm được những kiến thức chuyên môn nhiệm vụ mới, do đó trưởng phòng sẽ giao việc mới cho họ, trên cơ sở những gì đã học và trên cơ sở sự hướng dẫn của cấp trên. Điều động bố trí sắp xếp lại công việc trong nội bộ các phòng trong chi nhánh Ngoại Thương Hà Nội. Việc cử nhân viên đi đào tạo do cần thực hiện sự thuyên chuyển hay kiêm nhiệm một số vị trí, do đó cán bộ sau khi được đi đào tạo được bố trí sắp xếp lại công việc, mà sau khi đi đào tạo họ nhận được. Bổ nhiệm đề bạt cán bộ sau đào tạo và bồi dưỡng. Mục đích của việc cử cán bộ đi đào tạo là để bổ nhiệm và đề bạt họ làm những công việc có tính chất phức tạp hơn, ở vị trí cao hơn. Do đó sau khi đi đào tạo về thì lãnh đạo Ngân hàng cần phải thực hiện việc này đối với đối tượng được đi đào tạo để thực hiện thăng chức. 3.8. Sử dụng tài liệu chuyên môn của các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Sau khi hoàn thành lớp đào tạo bồi dưỡng, cá nhân tham dự lớp cần phải sao những tài liệu cần thiết của lớp học có liên quan tới các lĩnh vực kinh doanh của Ngân hàng. Gửi báo cáo kết quả học tập để làm tài liệu nghiên cứu, tham khảo chung cho cán bộ toàn chi nhánh. Tóm lại Ngân hàng Ngoại thương Hà Nội đã có sự quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong chi nhánh, quan tâm đến việc trau dồi những kĩ năng làm việc, cũng như năng lực của cán bộ nhân viên. Điều này được thể hiện ở việc mọi khâu của công tác đào tạo đã được phòng nhân sự nói chung và cán bộ phụ trách đào tạo nói riêng thực hiện một cách rất quy củ nghiêm túc, từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc đánh giá chất lượng đào tạo. Cán bộ nhân viên trong toàn chi nhánh đang cùng nhau nỗ lực hết mình cho hoạt động của ngân hàng nói chung và hoàn thiện công tác đào tạo nói riêng sao cho đạt được chuẩn mực cao nhất, họ đang phấn đấu hết mình cho việc nâng cao trình độ chuyên môn của mình, đồng thời cũng là cho sự phát triển chung của cả hệ thống Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam, góp phần trong việc đưa Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam luôn luôn là lá cờ đầu, đi tiên phong trong lĩnh vực Ngân hàng, và trở thành một tập đoàn tài chính đa năng hàng đầu trong khu vực trong thời gian tới. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không thể tránh khỏi những hạn chế cần phải được hoàn thiện như: hoàn toàn quy trình đào tạo và phương pháp đào tạo còn áp dụng nguyên như của Hội sở chính Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam do đó còn thiếu tính chủ động sáng tạo trong công tác đào tạo tại Chi nhánh . Việc thực hiện đào tạo kĩ năng quản lý còn yếu, còn thiếu, kế hoạch đào tạo còn chung chung, chưa chi tiết cụ thể trong từng hoạt động... Do đó em hi vọng những ý kiến đề xuất, bổ xung trong chương giải pháp sẽ phần nào hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG HÀ NỘI I. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG HÀ NỘI. 1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội trong thời gian tới. Là thành viên của Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam, với mục tiêu xây dựng Ngân hàng Ngoại Thương trở thành Ngân hàng lớn trong khu vực và trên thế giới, Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội đặt mục tiêu và định hướng phát triển như sau: Mục tiêu phát triển. Đạt các chỉ tiêu theo thông lệ quốc tế về ngân hàng (BIS) và chỉ số an toàn vốn (CAR) theo tiêu chuẩn quốc tế. Nâng cao năng lực quản lý điều hành với mục tiêu đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng. Tạo ra các sản phẩm hiện đại đáp ứng nhu cầu phát triển của nền kinh tế Phát triển mở rộng mạng lưới gắn liền với các sản phẩm mới trên nền tảng công nghệ hiện đại. Giữ vai trò chủ đạo trong hệ thống Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam, phấn đấu trở thành Ngân hàng lớn trong khu vực. Đẩy mạnh thể chế hóa, hoàn thiện và đưa vào ứng dụng tổ chức mô hình hiện đại, kiện toàn quy chế và quy trình hóa các nghiệp vụ hoạt động của Ngân hàng. Cùng với hệ thống Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam trở thành tập đoàn tài chính đa năng có quy mô lớn ở châu Á vào giai đoạn năm 2015 – 2020, có phạm vi hoạt động trong thị trường không những trong nước mà cả thị trường tài chính lớn trên thế giới. 1.2. Định hướng phát triển tới năm 2010. Không ngừng tăng trưởng về nguồn vốn, mở rộng và nâng cao chất lượng tín dụng, áp dụng nhiều giải pháp để kinh doanh hiệu quả với mục tiêu tăng lợi nhuận. Đi đầu ứng dụng và phát triển công nghệ trong quản lý kinh doanh, dần từng bước vi lượng hóa và nâng cao chất lượng trong dịch vụ ngân hàng. Triển khai thức hiện mô thức quản trị mới trong Ngân hàng theo tiêu chuẩn quốc tế, chuẩn mực hóa quy trình và không gian giao dịch, phát triển mạng lưới hoạt động trên địa bàn Hà Nội, mở rộng hoạt động Ngân hàng bán buôn bán lẻ. Phát huy vai trò chủ đạo trên thị trường liên ngân hàng và hoạt động kinh doanh ngoại tệ. Thực hiện thắng lợi chủ trương cổ phần hóa theo chỉ đạo của chính phủ và Ngân hàng nhà nước với mục tiêu nâng cao năng lực quản trị điều hành và năng lực tài chính của chi nhánh Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội trong thời gian tới. 1.3. Kế hoạch kinh doanh của chi nhánh Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội trong năm 2008: Về nguồn vốn: Chi nhánh tiếp tục phát huy các thế mạnh về công nghệ và uy tín thương hiệu của một ngân hàng đối ngoại trên địa bàn, đồng thời kết hợp với đa dạng hóa các hình thức, các công cụ huy động vốn như: kì phiếu, trái phiếu, phát triển các sản phẩm Ngân hàng hiện đại, tích hợp nhiều tiện ích, mở rộng mạng lưới giao dịch, áp dụng chính sách lãi suất linh hoạt hấp dẫn, các nghiệp vụ hoán đổi lãi suất, quyền chọn... để cung cấp các sản phẩm huy động vốn hàng ngày càng đa dạng càng hiện đại hơn đến khách hàng, nâng cao tỷ trọng tiền gửi doanh nghiệp trên tổng huy động vốn từ khách hàng từ 26% năm 2006, 36% năm 2007 lên 40% năm 2008. Với việc mở rộng thêm các địa điểm giao dịch và giao dịch tại trụ sở mới tại 344 Bà Triệu, dự kiến cuối năm 2008 tổng nguồn vốn của chi nhánh tăng15% so với năm 2007, trong đó nguồn vốn huy động từ dân cư và các tổ chức kinh tế đạt 75.000 tỷ đồng, tăng 19% so với năm 2007. Tính trung bình trong giai đoạn 2005 – 2010 tốc độ tăng trưởng của huy động vốn của chi nhánh dự kiến khoảng 16.4% do sự phát triển không ngừng của các tổ chức tài chính, tín dụng và các tổ chức kinh tế trên địa bàn Hà nội như hiện nay làm gia tăng các loại hình đầu tư cạnh tranh với hoạt động tiền gửi của Ngân hàng. Vì vậy bên cạnh các giải pháp về nghiệp vụ, chi nhánh đã và sẽ tiếp tục nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, nâng cao chất lượng dịch vụ văn minh trong giao tiếp, từng bước áp dụng mô hình quản lý và tổ chức giao dịch trong khối ngân hàng bán lẻ theo chuẩn mực của một ngân hàng thương mại hiện đại . Hoạt động cho vay: Kế hoạch đến cuối năm 2008, chi nhánh sẽ đạt mức dư nợ tín dụng tăng 20% so với năm 2007. Khống chế tỉ lệ nợ quá hạn dưới mức 2%, giảm dần tỷ lệ nợ xấu, nợ khó đòi. Tăng dần tỷ trọng cho vay trung, dài hạn đầu tư tài sản cố định trong cơ cấu tín dụng của chi nhánh, kế hoạch năm 2008 đạt 28% tổng dư nợ. Hoạt động phát triển mạng lưới: thực hiện theo chỉ đạo của Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam, dự kiến trong năm 2008, chi nhánh sẽ tiến hành mở 04 phòng giao dịch, đưa sản phẩm dịch vụ và các tiện ích của Vietcombank tới gần hơn với khách hàng. 2. Mục tiêu và phương hướng đào tạo và phát triển tại Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội. Từ những mục tiêu và phương hướng phát triển về hoạt động kinh doanh trong thời gian tới Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội cũng đã đặt ra cho mình những phương hướng và nhiệm vụ mới trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện một cách hoàn chỉnh và có chất lượng hơn nữa công tác này tại ngân hàng, cụ thể mục tiêu và chiến lược thực hiện công tác này của Chi nhánh trong thời gian tới như sau: - Thực hiện các khóa học nâng cao các kĩ năng quản lý kĩ năng giao tiếp, khuyến khích toàn bộ nhân viên trong chi nhánh tham dự đầy đủ. - Tăng cường đào tạo, đào tạo lại và tuyển dụng mới cán bộ, tạo lập nguồn nhân lực chất lượng cao của Ngân hàng, đáp ứng nhu cầu phát triển và nâng cao chất lượng hoạt động kinh doanh của Ngân hàng. - Thực hiện hiện đạo tạo và bồi dưỡng các kiến thức còn thiếu cho nhân viên trong toàn chi nhánh như các kiến thức về kĩ năng bán hàng, kĩ năng marketing, kiến thức về Nhân sự cho cán bộ nhân sự, kiến thức về quản lý.... - Tăng cường đào tạo và bổ sung cán bộ cho yêu cầu mở rộng quy mô hoạt động và đặc biệt là đáp ứng công tác cổ phần hóa Vietcombank. Nâng cao chất lượng hoạt động, nâng cao vị thế của Vietcombank trong giai đoạn mới-giai đoạn cổ phần hóa. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG CHI NHÁNH HÀ NỘI. Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội đã và đang hoàn thiện hơn nữa hoạt động đào tạo và phát triển tại chi nhánh của mình, tuy nhiên hiện nay Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội chưa có một quy trình đào tạo riêng, mọi công việc có liên quan đến hoạt động đào tạo của Chi nhánh hoàn toàn áp dụng theo quy trình có sẵn của Hội sở chính, và theo chỉ đạo của Ngân hàng Trung ương ban xuống, việc này làm giảm tính chủ động và sáng tạo của cán bộ nhân viên tại Chi nhánh Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội. Vì thế em mạnh dạn đề xuất ý kiến của mình cho việc thành lập một quy trình đào tạo cho Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội trong một đến hai năm tới như sau: Sơ đồ 4: Sơ đồ quy trình đào tạo đề xuất cho Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội Xác định mục tiêu đào tạo Xác định đối tượng đào tạo Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo Sắp xếp, bố trí cán bộ sau đào tạo 1. Xác định rõ mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo cần xác định rõ, không chỉ nêu ra một cách chung chung mà phải quy định cụ thể bằng văn bản chính thức và phổ biến tới từng đối tượng đào tạo. Tại Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội thì mục tiêu đào tạo nằm trong kế hoạch đào tạo mà Phòng Hành chính nhân sự phải dự thảo để trình lãnh đạo chi nhánh. Như vậy mục tiêu đào tạo của Ngân hàng mới chỉ trình lên ban lãnh đạo chi nhánh chứ chưa phổ biến tới mọi người trong chi nhánh. Do đó Ngân hàng cần phải có chiến lược mới cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Ngân hàng trong công tác xác định mục tiêu đào tạo. Trong thực tế mục tiêu đào tạo của Ngân Hàng Ngoại thương Hà Nội phụ thuộc phần lớn vào mục tiêu của Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam, tuy nhiên Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội cũng cần phải có những linh hoạt chủ động trong công tác đào tạo của mình, sao cho sát với thực tế với số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ tại chi nhánh. Vào cuối mỗi năm phòng Nhân sự của Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội nên tổng kết lại công tác đào tạo tại đơn vị mình theo từng nghiệp vụ, xem xét những khóa nào đưa đi đào tạo và đã đào tạo được bao nhiêu người. Rút ra được những gì đạt được và những gì chưa đạt được. Căn cứ vào tình hình kế hoạch kinh doanh của năm cũ và những sản phẩm, dịch vụ mới mà Ngân hàng sẽ thực hiện trong năm tới thì cán bộ phụ trách đào tạo có trách nhiệm đề xuất với ban lãnh đạo Ngân hàng về mục tiêu đào tạo trong năm tới cụ thể như thế nào. Ví dụ trong thị trường Ngân hàng đang có loại hình sản phẩm là trả lương tự động cho khách hàng là các doanh nghiệp trong cả nước, Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội thiết lập mối quan hệ với tất cả các doanh nghiệp trong cả nước đã sử dụng dịch vụ của Ngân hàng, đồng thời khai thác thêm nhiều hơn khách hàng là các doanh nghiệp trên thị trường, thực hiện hình thức trả lương cho nhân viên trong các doanh nghiệp đó. Để thực hiện loại hình dịch vụ này thì đòi hỏi nhân viên các phòng ban cần phải được đi đào tạo để nắm bắt được công nghệ mới. Lúc này cán bộ phòng Nhân sự trình ban lãnh đạo về mục tiêu đào tạo để ứng dụng sản phẩm mới của chi nhánh. Bản trình ban lãnh đạo bao gồm: - Những kĩ năng cụ thể được đi đào tạo. - Số lượng người được đi đào tạo là bao nhiêu, đào tạo ở lĩnh vực nào. - Thời gian đào tạo là bao nhiêu. Trên cơ sở đó để ban lãnh đạo Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội cân nhắc xem xét trình với ban lãnh đạo trên Hội sở chính, để cấp trên quyết định kế hoạch đào tạo trong năm tới. 2. Cần xác định rõ nhu cầu đào tạo. Xác định đúng nhu cầu đào tạo sẽ giúp cho Ngân hàng giảm được chi phí đào tạo, tránh được lãng phí về mặt thời gian và khâu tổ chức cho cả chi nhánh. Cần xem xét cụ thể cái gì cần thiết nhất trong sự phát triển của thời đại để đào tạo cho nhân viên, sẽ đáp ứng được sự thay đổi liên tục về tiến bộ của khoa học kĩ thuật trong lĩnh vực Ngân hàng. Tránh được sự tụt hậu và luôn phát huy được lợi thế cạnh tranh trên thị trường trong nước cũng như thị trường thế giới. Giả sử trong tháng 5 năm 2008, Ngân Hàng Ngoại Thương Việt Nam có kế hoạch đào tạo cho cán bộ trong toàn chi nhánh nghiệp vụ thẻ, nghiệp vụ tín dụng, nghiệp vụ thanh toán quốc tế. Phòng Nhân sự có trách nhiệm phổ biến kế hoạch đào tạo tới từng phòng trong chi nhánh để các cá nhân biết được sắp tới Ngân hàng có kế hoạch đào tạo về ba nghiệp vụ đó là: Thẻ, tín dụng, thanh toán quốc tế. Cán bộ phụ trách đào tạo của phòng Nhân sự gửi mẫu phiếu đăng kí nhu cầu đào tạo cho các phòng trong toàn chi nhánh, để nhân viên các phòng ban đăng kí vào phiếu đó. Cán bộ phụ trách đào tạo có những quy định cụ thể trong việc đăng kí nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên. Để có được nhu cầu đào tạo chính xác thì yêu cầu cá nhân người lao động cũng phải tự đánh giá được chính xác trình độ của mình để ghi vào phiếu đề xuất được đi đào tạo tránh tình trạng đăng kí tràn lan, sẽ gây khó khăn cho người thực hiện công tác đào tạo Trong các khóa đào tạo nâng cao kĩ năng của người lao động thì sẽ xảy ra tình trạng nhân viên đăng kí đi học nhiều. Nếu nhu cầu đào tạo do nhân viên đăng kí quá nhiều. Ví dụ như các lớp học Tiếng Anh hay sẽ có rất nhiều người tham gia đăng kí do vậy Ngân hàng có thể tổ chức một buổi thi để phân loại trình độ đồng thời để chọn những ai cần được đi đào tạo thêm để nâng cao kĩ năng của họ. Nhờ những biện pháp trên Ngân hàng có thể cải tiến được cách thức xác định nhu cầu đào tạo sao cho có sự hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của Ngân hàng với nhu cầu được đi đào tạo của từng thành viên trong Ngân hàng. 3. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo. Việc xác định đối tượng đào tạo được áp dụng theo quy định trong quy chế đào tạo của Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam. Tuy nhiên không nên quá cứng nhắc áp dụng một cách máy móc mà nên linh động hơn nếu đối tượng nào có nhu cầu cần nâng cao kiến thức và thực sự còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc thì Ban lãnh đạo Ngân hàng nên cho đi đào tạo để họ nâng cao được kiến thức và nâng cao được năng lực thực hiện công việc mới của Ngân hàng. Cụ thể là đối với những cá nhân còn chưa hiểu rõ về nhiệm vụ của mình do học trái chuyên ngành thì cần được đi đào tạo gấp để có thể đảm nhiệm được công việc. Khâu lựa chọn đối tượng đào tạo nằm trong bước lập kế hoạch đào tạo của Ngân hàng nên đôi khi khâu này thực hiện còn chung chung chưa chi tiết và cụ thể thành từng bước, do đó doanh nghiệp cần phải xây dựng từng bước cụ thể cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo và cần công khai đối với toàn thể nhân viên về việc lựa chọn đối tượng đào tạo này. Các bước lựa chọn đối tượng đào tạo có thể thực hiện như sau: Trước hết căn cứ vào số lượng nhân viên đăng kí nhu cầu đào tạo của mình trong mỗi phòng ban, đã xác định được thông qua phiếu xác định nhu cầu đào tạo mà Ngân hàng đã có sẵn, trưởng mỗi phòng ban tập hợp phiếu đăng kí nhu cầu đào tạo đó lại và lọc ra xem ai có nguyện vọng đào tạo về lĩnh vực nào. Sau đó trưởng mỗi phòng ban căn cứ vào việc đánh giá thực hiện công việc của mỗi nhân viên trong phòng mình, để nhận xét xem họ thực hiện được công việc đến đâu, có thể dùng phương pháp xếp hạng nhân viên trong phòng mình. Ví dụ trong phòng Nhân sự muốn đánh giá chất lượng nhân viên về việc thực hiện công việc thì trưởng phòng nên lập một bảng đánh giá như sau: Bảng 5: Bảng đánh giá nhân viên Nhân viên Loại A Loại B Loại C Loại D Nguyễn Văn A Nguyễn Văn B Lê Thị X .... Việc đánh giá xếp loại như trên bằng cách nhờ vào sự đánh giá của những người lao động cùng phòng, sau đó kết hợp với sự nhận xét của trưởng và phó phòng về khả năng thực hiện công việc của từng người. Tìm được một cách chính xác người có khả năng thực hiện công việc loại D, có nghĩa là kĩ năng chuyên môn của người đó còn yếu, thì trưởng phòng ưu tiên cho cán bộ đó đi đào tạo. Sau khi xác định được đối tượng ưu tiên cử đi đào tạo, thì mỗi phòng tập hợp lại gửi lại cho phòng Nhân sự. Phòng Nhân sự có trách nhiệm tập hợp lại và xác định nên đối tượng nào được cử đi đào tạo, đối tượng nào không cần thiết phải đào tạo. Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và số lượng cán bộ thực tế tại Chi nhánh cần thiết phải đi đào tạo, cán bộ tổ chức đào tạo lập lên danh sách gửi tới Hội sở chính. Danh sách nhân viên được đi đào tạo có thể được trình bày theo bảng để dễ nhìn và dễ thực hiện, bảng nhu cầu nhân viên đi đào tạo như sau: Bảng 6: BẢNG NHU CẦU ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG HÀ NỘI (Khóa đào tạo:....., từ ngày... đến ngày...) Phòng Họ và tên cán bộ Vị trí công tác Nhu cầu đào tạo loại nghiệp vụ Ghi chú Tổng Lập bảng trên trình lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương Hà Nội phê duyệt và sau đó gửi nhu cầu đào tạo lên hội sở chính. Còn trong việc xác đinh phương pháp đào tạo và chương trình đào tạo thì cán bộ chi nhánh phối kết hợp với hội sở chính bàn về chương trình đào tạo như thế nào để thu được kết quả tốt nhất, ở đây có sự tham gia góp ý kiến của cán bộ chi nhánh và các phòng giao dịch khác trong việc lựa chọn tốt nhất phương pháp đào tạo, có như thế mới có thể giảm thiểu được tính cứng nhắc trong công tác đào tạo của Ngân hàng, và đồng thời cũng phát huy được tính chủ động sáng tạo của cán bộ Nhân sự tại chi nhánh Ngân hàng Ngoại thương Hà Nội. 4. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Thường xuyên có những chính sách khuyến khích để đội ngũ giáo viên để họ không ngừng nâng cao trình độ và luôn cập nhật các kiến thức mới trong việc truyền đạt bài giảng. Cũng như việc xác định đối tượng đào tạo thì việc lựa chọn giáo viên nằm trong phần kế hoạch đào tạo, nên còn chung chung. Ngân hàng cần phải cụ thể hóa xem việc tìm kiếm giáo viên thực hiện như thế nào cần cụ thể hóa bằng văn bản và có sự chỉ đạo của lãnh đạo chi nhánh. Cụ thể là: Đối với những đối tượng được cử đi đào ở nước ngoài thì Ngân hàng nên có những sự hợp tác với các nước bạn trong việc giảng dạy các chương trình mới về nghiệp vụ ngân hàng. Đối với đối tượng đi đào tạo trong nước,ngoài việc sử dụng đội ngũ giảng viên nội bộ là những cán bộ lãnh đạo trên hội sở chính, những cán bộ am hiểu sâu về các nghiệp vụ Ngân hàng và có những kiến thức sư phạm, thì cán bộ tổ chức đào tạo tại chi nhánh nên tạo những mối liên kết với các trường đại học trên cả nước để có thể thuê giảng viên ở đó vì họ là những người thường xuyên thực hiện công tác nghiên cứu các kiến thức Ngân hàng mới trên thế giới, với việc sử dụng đội ngũ giảng viên này thì thực hiện được việc hường xuyên cập nhật nhiều kiến thức mới cho cán bộ nhân viên trong toàn chi nhánh. Đối với các khóa đào tạo nâng cao kĩ năng như kĩ năng giao tiếp hay kĩ năng thuyết trình thì nên có liên hệ với các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để cung cấp được tốt nhất những kĩ năng cần có đó cho cán bộ nhân viên Ngân hàng. Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên thì Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam có thể thực hiện theo cách như sau: Thường xuyên tổ chức các cuộc thi giảng viên dạy giỏi về tất cả các khả năng như: khả năng thuyết trình, khả năng điều khiển thảo luận, khả năng thuyết phục người nghe. Và quan trọng là kiểm tra về hiểu biết các kiến thức về Ngân hàng. Với việc tổ chức các cuộc thi này thì sẽ giúp cho cán bộ thực hiện công tác giảng dạy phát hiện ra mình đang thiếu những kiến thức gì cần được bổ sung và đồng thời giúp cho ban lãnh đạo nắm được khả năng của từng giảng viên để có những phương pháp và cách thức điều chỉnh cho phù hợp. Với cách làm trên thì đảm bảo được rằng nâng cao được khả năng huấn luyện cho cán bộ làm công tác giảng dạy cho toàn bộ cán bộ nhân viên trong toàn chi nhánh. 5. Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đào tạo, do đó việc lựa chọn phương pháp đào tạo như thế nào là cần phải phù hợp với nhu cầu đào tạo thực tế tại chi nhánh Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội. Tại Ngân hàng thì việc xác định phương pháp đào tạo gắn với việc lập kế hoạch đào tạo, do đó đôi khi phương pháp đào tạo tại Ngân hàng thương theo một chuẩn mực đã có sẵn từ trước, đây có thể là một điều hạn chế cho việc thực hiện công tác đào tạo tại Ngân hàng, vì phương pháp đào tạo cũ, lặp đi lặp lại nhiều lần có thể sẽ là nguyên nhân gây ra nhàm chán cho học viên đi đào tạo. Để mới mẻ trong cách thức đào tạo thì Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội không nên áp dụng một cách cứng nhắc các phương pháp và hình thức đào tạo đã có ở trong quy chế đào tạo của Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam. Mà nên linh hoạt áp dụng các phương pháp đào tạo khác mà có hiệu quả hơn như: Phương pháp hội nghị, hội thảo, phương pháp đóng kịch.... đối với các lớp học quản lý thì sẽ làm cho học viên có những kĩ năng sử lý tình huống tốt hơn. Và sẽ giúp học viên có nhiều kinh nghiệm hơn trong thực tế. 6. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo. Nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo được áp dụng theo quy chế tài chính của Ngân Hàng Ngoại Thương Việt Nam, nên đôi khi vẫn còn hơi cứng nhắc, do đó cần phải linh hoạt hơn trong việc sử dụng kinh phí cho đào tạo sao cho phù hợp và đảm bảo tiết kiệm chi phí một cách hợp lý. Do quy mô của Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội ngày càng được mở rộng nên nhu cầu đào tạo cũng ngày càng lớn. Tuy nhiên không phải vì thế mà Ngân hàng quá lãng phí chi phí đào tạo mà cần phải đưa ra một mức chi phí hợp lý và đảm bảo tiết kiệm đến mức tối đa chi phí đào tạo. Muốn thế thì cán bộ phụ trách đào tạo cần phải dự thảo chi phí đào tạo một cách chính xác. Việc dự tính chi phí cho công tác đào tạo để hạch toán một cách chính xác và công khai, cán bộ phụ trách đào tạo nên lập một biểu phí chi tiêu cho công tác đào tạo giả sử bao gồm những nội dung như sau: Bảng 7: Bảng mẫu xác định chỉ tiêu cho công tác đào tạo BẢNG CHI TIÊU CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Khóa học: Từ ngày... đến ngày... STT Ngày Nội dung chi Số tiền Ghi chú 1 20/1/2007 In tài liệu ... 2 21/1/2007 Thuê giáo viên .... 3 21/1/2007 Mua nước uống .... 4 ... .... ... ... Tổng Với việc hạch toán đầy đủ như trên thì công tác dự tính chi phí cho đào tạo là hoàn toàn được chi tiết, cụ thể, rõ ràng. Bộ phận nhân sự cần lập kế hoạch về chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh thì cần phải ghi chép một cách cẩn thận. Việc cụ thể hóa chi phí đào tạo như thế có ưu điểm là làm cho cấp trên dễ quản lý và theo giõi đồng thời cũng kích thích người lao động tham gia khóa học nhiều hơn. Ngân hàng nên trích một phần trong kinh phí đào tạo để khuyến khích cho nhân viên trong và sau đào tạo sẽ tăng hơn nhiều hiệu quả đào tạo. Như có phụ cấp ăn trưa cho những khóa học cả ngày, hay cung cấp đồ ăn nhẹ cho học viên trong giờ nghỉ giữa giờ. Như vậy ngoài những biện pháp sử dụng hiệu quả kinh phí sau đào tạo mà Ngân hàng đã sử dụng thì Ngân hàng nên sử dụng một trong những cách trên đảm bảo được thực hiện vừa tiết kiệm, vừa hiệu quả nguồn kinh phí hiện có tại Ngân hàng 7. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trong Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cũng cần phải có những đổi mới. Để cho thấy kết quả mình thu được như thế nào thì cán bộ Phòng Hành chính – Nhân sự cần có sự phối kết hợp với các phòng ban khác để xem xét xem sau 3 tháng sau thì cán bộ đã được cử đi đào tạo đã thu được những gì, việc này được thể hiện và xem xét qua kết quả làm việc sau khi người đó đã đi đào tạo về, đó là về cách thức làm việc, hành vi thái độ của người cử đi đào tạo. So sánh kết quả thực hiện công việc của người đi đào tạo với những người ở cùng vị trí, và đối với chính bản thân người đó trước khi đi đào tạo. Ngân hàng nên có một chuyên gia cố vấn về công tác đào tạo và phát triển để đưa ra những quyết sách quan trọng trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng. Cần có những đánh giá ý kiến phản hồi của tham gia khóa đào tạo. Người được đào tạo với tư cách là những người tham dự khóa đào tạo sẽ có thể hình thành mộ số cảm nhận và có những ý kiến về khóa đào tạo ngay hoặc sau khóa đào tạo, những phản ứng này của họ cũng là những cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo. Mặc dù Ngân hàng đã làm mẫu phiếu về đánh giá kết quả đào tạo rồi nhưng như thế vẫn còn chung chung, chưa tạo điều kiện cho cán bộ đào tạo đánh giá hết được mọi khía cạnh của việc thực hiện công tác đào tạo. Do đó Ngân hàng có thể tham khảo mẫu phiếu khảo sát như trong phụ lục 3 Như vậy đánh giá kết quả đào tạo là một khâu quan trọng trong việc thực hiện công tác đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Ngân hàng nên có những thay đổi trong công tác đánh giá chất lượng của quá trình đào tạo để có những rút kinh nghiệp trong các khóa học sau sao cho kết quả đào tạo đạt được cao nhất mà chi phí cho công tác đào tạo không quá lớn, lúc nào cũng khớp với những dự kiến kinh phí ban đầu. 8. Các biện pháp khác nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển tại Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng: Ngân hàng cần thực hiện công tác tuyển dụng sao cho tuyển được đúng người đúng việc để sau khi vào Ngân hàng làm việc không phải đi đào tạo lại sẽ tiết kiệm được cho doanh nghiệp rất nhiều chi phí. Thực hiện tốt công tác đánh giá chất lượng nhân viên nhờ đó sẽ giúp cho Ngân hàng phân loại được trình độ nhân viên, phân loại xem những ai đã đáp ứng được công việc, ai chưa đáp ứng được công việc, để thực hiện việc ưu tiên cho ai cần phải đi đào tạo Thực hiện việc nâng cao chất lượng đội ngũ thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Ngân hàng, thường xuyên tổ chức các lớp học để bổ sung kiến thức cho nhân viên đào tạo như các kiến thức về luật lao động, kiến thức mới về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Kết hợp giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với việc khuyến khích người lao động đi đào tạo. KẾT LUẬN Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học kĩ thuật đòi hỏi con người cần phải thay đổi mình để phù hợp với xu thế đó, doanh nghiệp là trung gian giúp cho con người thực hiện được quá trình tự hoàn thiện mình, và cống hiến được hết mình cho hoạt động của tổ chức. Và Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội cũng không ngừng tự hoàn thiện mình trong mọi lĩnh vực để đáp ứng được nhu cầu phát triển thế giới trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội mặc dù có một đội ngũ lao động trẻ trung, có năng lực và trình độ cao, nhưng trong xu thế phát triển của khoa học kĩ thuật thì cần phải tiếp tục có những chính sách đào tạo và phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát huy được hết năng lực của người lao động trong toàn chi nhánh. Trên cơ sở giới thiệu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực em đã đưa ra một số giải pháp về hoạt động đào tạo và phát triển tại Ngân hàng trong thời gian tới, em mong có sự đóng góp của Thầy để bài viết của em được hoàn thiện hơn.