Chuyên đề Giải pháp nhằm nâng cao thu nhập cho cán bộ nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Yên Bái

BQ theo giới tính 2002-2006 Đơn vị tính: triệu đồng Giới tính Thu nhập bình quân 1 ngưòi / năm ( giai đoạn 2002- 2006) 2002 2003 2004 2005 2006 Nữ 11,987 16,082 16,225 22,682 28,376 Nam 13,171 17,070 17,327 23,800 29,304 Chênh lệch +/- 1,184 0,988 1,072 1,118 0,928 Chênh lệch % 9,8% 6,14% 6,6% 4,92% 3,27% Biểu 1: Thu nhập bình quân hàng năm theo giới tính Do đặc thù của ngành nên cán bộ nhân viên là nữ trong đơn vị chiếm một tỉ lệ lớn với số lượng 226 người trong tổng số 304 viên chức, chiếm 74,34%. Nữ chiếm số lượng nhiều hơn trong cơ cấu nhưng thu nhập lại luôn thấp hơn từ 3,27% đến 9,8%. Chênh lệch này có xu hướng giảm qua các năm, đến năm 2006 còn 3,27% tương ứng với 928.000đ. Sở dĩ thu nhập của nữ giới luôn thấp hơn nam giới vì mặt bằng trình độ của nữ giới trong đơn vị thấp hơn nam. Các công việc như hộ lý hay các công việc có chuyên môn thấp nữ giới đảm nhiệm nhiều hơn dẫn đến thu nhập trung bình của nữ giới không cao. Điều này lý giải bởi nữ giới luôn chịu thiệt thòi hơn nam giới trong các hoạt động giáo duc- đào tạo, cũng một phần do quan niệm và do điều kiện của tỉnh Yên bái chưa thực sự thuận lợi cho việc học tập nâng cao tay nghề, trình độ. Hơn nữa, nam giới có sức khoẻ - thể lực tốt hơn nên tham gia vào nhiều công việc căng thẳng và đảm nhiệm những nhiệm vụ khó khăn hơn nữ giới nên thu nhập của họ cao hơn phù hợp với những cống hiến trong công việc của họ. Ví dụ như, 100% bác sỹ khoa Chấn thương chỉnh hình là nam hay các bác sỹ mổ đều là nam giới. Mức chênh lệch giảm theo các năm chứng tỏ đã có sự điều chỉnh trong phân phối thu nhập theo chiều hướng tich cực, cũng bởi tay nghề trình độ của nữ giới được chú ý đào tạo hơn trong vài năm trở lại đây. Đến thời điểm này, lao động nữ có trình độ cao cũng tăng lên đáng kể với ngạch bậc đại học và trên đại học, bác sỹ chính. Trong số 4 thạc sỹ tại bệnh viện thì đã có 2 người là nữ giới. Các trưởng – phó khoa phòng là nữ giới cũng tăng lên trong thời gian này. b, Cơ cấu thu nhập theo trình độ: Bảng 5: TNBQ theo trình độ gđ 2002- 2006 Đơn vị tính: triệu đồng Trình độ Thu nhập bình quân 1 ngưòi / năm ( giai đoạn 2002- 2006) 2002 2003 2004 2005 2006 Bác sỹ 15,028 18,072 18,021 26,047 31,072 Y sĩ- Y tá 12,036 15,201 14,820 20,019 26,450 Hộ lý 7,280 8,302 8,742 9,213 10,134 Biểu 2: Thu nhập bình quân theo trình độ BBác sĩ YY sĩ – Y tá HHộ lý Thu nhập của cán bộ theo trình độ luôn tăng qua các năm và trung bình theo trình độ thì cũng hợp lý bởi trình độ cao hơn thì có thu nhập cao hơn. tốc độ tăng cao ở nhóm có trình độ bác sỹ và Y sỹ - y tá. So với năm 2002, năm 2006 thu nhập bình quân của bác sỹ tăng từ 15,028 triệu đồng lên 31,072 triệu đồng, tương ứng tăng 2,067 lần. Ở khối trình độ Y sĩ- Y tá tăng từ 12,036 triệu đồng lên 26,450 triệu đồng, tăng 2,1975 lần, đây là khối có tốc độ tăng lớn nhất, mặc dù thu nhập bình quân của nhóm này không phải là cao nhất trong đơn vị. Nhóm trình độ thấp nhất cũng là nhóm có tốc độ tăng thu nhập chậm nhất, có thu nhập 7,280 triệu đồng vào năm 2006 chỉ tăng lên 10,134 triệu đồng vào năm 2006, chỉ tăng hơn 1,39 lần. Theo trình độ thì thu nhập tăng dần nhưng thu nhập của cán bộ còn thấp, nhất là ở nhóm hộ lý, thu nhập chi được 844.000đ trong 1 tháng, chưa đủ để đảm bảo cuộc sống cho họ và gia đình trong điều kiện xã hội hiện nay. Thu nhập của bác sỹ hay y tá tăng lên bởi họ tham gia vào hoạt động chính của đơn vị là khám chữa bệnh, có thêm các phụ cấp khác hàng tháng. Trong khi đó, thu nhâp của hộ lý chỉ chủ yếu là lương, như bảng sau: Bảng 6: Cơ cấu tiền lương trong thu nhập theo trình độ Trình độ Trình độ chuyên môn Bác sỹ Y sỹ Hộ lý Tỉ lệ Tiền lương/ thu nhập 67% 83% 94% Tiền lương của bác sỹ chỉ chiếm 67% thu nhập của họ nhưng lại là 83% đối với y tá và 94% đối với hộ lý. Cũng cần nói rõ hơn, công việc của nhân viên hộ lý đơn thuần chỉ là việc quét dọn vệ sinh trong bệnh viện nên chỉ làm theo giờ hành chính, không phải trực đêm và cũng không có khoản phụ cấp trách nhiệm gì, chỉ có phụ cấp độc hại theo từng khoa- phòng trong đơn vị họ làm việc. Trong ba bộ phận người lao động trong bệnh viện thì Hộ lý có đời sống thấp nhất, ngoài lương ra thì hầu như không có khoản gì phụ thêm, hơn nữa xét trả lương theo cấp bậc công việc thi việc quét dọn vệ sinh lương rất thấp, chỉ trên mức lương tối thiểu, ngoài ra còn có một số cán bộ hợp đồng vào đơn vị làm công việc này với hệ số lương là 1,0 tương đương với mức lương 450.000đ. một tháng. c, Cơ cấu thu nhập theo loại lao động: Bảng 7: TNBQ theo loại lao động gđ 2002- 2006 Đơn vị tinh: triệu đồng Loại lao động Thu nhập bình quân 1 ngưòi / năm ( giai đoạn 2002- 2006) 2002 2003 2004 2005 2006 Quản lý 16,270 18,027 18,920 27,522 32,951 Chuyên môn 12,672 16,567 16,120 21,867 27,982 Chênh lệch +/- 3,598 1,46 2,8 5,655 4,969 Chênh lệch % 28,4 8,812 17,37 25,86 17,75 Thu nhập bình quân của cán bộ quản lý luôn cao hơn thu nhập bình quân của cán bộ làm công tác chuyên môn trong đơn vị. Trong 5 năm nghiên cứu, thu nhập của cán bộ quản lý luôn cao hơn cán bộ chuyên môn thấp nhất là 8,812% năm 2003, và năm chênh lệch nhiều nhất lên đến 5,655 triệu đồng vào năm 2005. Chệnh lệch tương đối giữa 2 nhóm này không theo 1 xu hướng nhất định mà thay đổi theo từng năm. Thu nhập của cán bộ quản lý luôn cao hơn cán bộ chuyên môn có thể giải thích bởi các lý do sau đây: Thứ nhất, theo khảo sát cho thấy các cán bộ quản lý có thâm niên công tác lâu năm hơn so với các nhân viên chuyên môn trong đơn vị. Do đó ngạch bậc lương của cán bộ quản lý là cao hơn cán bộ đơn thuần chỉ làm công tác chuyên môn. Thứ hai, cán bộ quản lý trong đơn vị đều có trình độ chuyên môn y tế, trước đây cũng làm công tác khám chưa bệnh, sau này mới học các lớp quản lý nhà nước và chuyển sang làm nhiệm vụ quản lý nên họ vùa có trình độ chuyên môn vừa có trình độ quản lý nên thu nhập họ được hưởng phải cao hơn. Thứ ba, khi làm cán bộ quản lý thì họ được nhận thêm các phụ cấp trách nhiệm cho từng chức danh và công việc quản lý đảm nhiệm nên đây có thể nói là bộ phận cán bộ nhân viên có thu nhập cao nhất trong đơn vị. Y tế là một ngành đòi hỏi người quản lý ngoài kiến thức quản lý về mặt hành chính kinh tế phải có hiểu biết về mặt y tế một cách sâu sắc, nắm chắc chuyên môn nên việc tìm cán bộ quản lý tốt là vấn đề rất quan trọng. d, Cơ cấu thu nhập theo thâm niên công tác: Do là một đơn vị sự nghiệp nên thâm niên công tác cũng là một yếu tố quan trọng quyết định đến tiền lương của người lao động, bình thường nếu không có gì bất thường trong quá trình công tác thì 3 năm cán bộ được nân lương 1 lần, nếu cán bộ công tác với thời gian càng lâu thì lương sẽ tăng lên theo thời gian công tác Trong cơ cấu lao động chủ yếu là những người có thâm niên công tác từ 10 đến 20 năm với 210 người chiếm 69%, lao động có thâm niên trên 20 năm là 48 người chiếm 15, 78%, còn lại là lớp lao động trẻ với thâm niên làm viêc tại đơn vị dưới 10 năm là 46 người 15,22%. Bảng 8: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Chỉ tiêu Dưới 10 năm 10- 20 năm Trên 20 năm Số người 72 28 204 Thu nhập t/bình/ năm 12.345.987đ 17.908.765đ 29.874.934đ Tỷ lệ 15,22% 69% 15,78% (số liệu tính đến 31/12/2006) Lực lượng lao động tại đơn vị có thể nói là tương đối già, trong 2 năm trở lại đây đã có sự trẻ hoá bằng việc nhận thêm một số lao động trẻ mới ra trường vào làm việc tại bệnh viện. Qua khảo sát thực tế, lực lượng lao động có thu nhập trung bình lớn nhất là những người có thâm niên công tác từ 10- 20 năm, tiếp đến là lực lượng lao động già với thâm niên công tác trên 20 năm. 3, Phân tích các nguồn thu của cán bộ nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Yên Bái: a, Nguồn thu từ ngân sách nhà nước: Do mang tính chất là một đơn vị sự nghiệp nên Nhà nước vẫn phải bao cấp phần lớn kinh phí hoạt động của bệnh viện để bù vào các khoản chi, việc ngân sách cấp được duyệt theo từng năm dựa trên quy mô số giường bệnh và kế hoạch điều trị của các bệnh nhân toàn viện. Thể hiện ở bảng sau: Bảng 9: Các nguồn thu của cán bộ nhân viên bệnh viên đa khoa tỉnh Yên bái Đơn vị tính: triệu đồng, % Năm Tổng thu Trong đó thu từ Ngân sách BHYT Viện Phí 2002 Triệu VNĐ % so å thu 7.449.171 100% 4.720.644 63,371% 1.192.083 16% 1586.445 21,3% 2003 Triệu VNĐ - % so å thu 9.804.242 100% 6.305.521 64,314% 2.016.307 20,56% 1.485.414 15,15% 2004 Triệu VNĐ - % so å thu 9.681.597 100% 5.257.795 54,307% 2.388.504 24,67% 2.035.128 21,02% 2005 Triệu VNĐ - % so å thu 16.071.477 100% 8.036.549 51,685% 4.784.196 29,78% 2.980.732 18,55% 2006 Triệu VNĐ - % so å thu 21.987.653 100% 9.341.176 42,699% 9.285.076 42,23% 3.000.537 13,65% Nguồn: Báo cáo thống kê bệnh viện Nguồn thu từ ngân sách bao gồm kinh phí trang trải các khoản chi hoạt động của bệnh viện, trả lương, mua sắm trang thiết bị, cơ sở hạ tầng... và một phần thanh toán các khoản khám chữa bệnh, thuốc men cho đối tượng bệnh nhân dưới 6 tuổi điều trị tại bệnh viện. Ngân sách cấp đều tăng về quy mô qua các năm nhưng về cơ cấu trong tổng nguồn thu của bệnh viện lại giảm. Năm 2002 ngân sách cấp 4.720.644.000đ tương ứng với 63,37% tổng nguồn thu của đơn vị, đền năm 2006 ngân sách cấp 9.341.176.000 tương ứng với 42,699% tổn nguồn thu của đơn vị. Tổng nguồn thu qua các năm cũng tăng lên, từ 7.447.171.000đ vào năm 2003 tăng lên 2,95 lần với 21.987.653.000đ. Năm 2003, Nhà nước cho cán bộ truy lĩnh tiền trực đêm và phụ cấp cho cán bộ nhân viên nên ngân sách cấp tăng vọt từ 4.720.644.000đ lên 6.305.521.000đ, tăng 33,5% và nhiều hơn cả năm 2004 1.047.726.000đ. Nguồn thu từ ngân sách tuy đã giảm theo từng năm nhưng ta thấy nguồn thu này vẫn chiếm tỷ trọng tương đối lớn, chứng tỏ đơn vị còn phải phụ thuộc rất nhiều vào sự bao cấp của nhà nước, chưa thực sự hoạch toán thu- chi một cách độc lập trong hoạt động của mình. b, Nguồn thu từ viện phí: Là khoản chi trả của người bệnh trong quá trình điều trị bệnh tại bệnh viện, khoản này có thể là do người bệnh chi trả trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua bảo hiểm y tế. Là nguồn lớn thứ 2 sau ngân sách cấp, mức thu tăng lên theo thời gian và tỷ trọng trong cơ cấu tổng thu cũng tăng, điều này góp phần làm giảm bớt phần ngân sách cấp cho hoạt động của bệnh viện Nguồn thu này bệnh viện trực tiếp quản lý và được thanh toán sau khi bệnh nhân ra viện, chấm dứt quá trình điều trị tại bệnh viện. Phần lớn nguồn thu từ viện phí được bảo hiểm y tế chi trả do người bệnh mua bảo hiểm y tế. Trong năm 2006, tổng số tiền thu được từ viện phí là : 12.285.613 , trong đó: Thu trực tiếp từ người bệnh : 3.000.537 Thu từ bao hiểm y tế : 9.285.076 Do nhà nước có chính sách cho người dân được mua thẻ BHYT tự nguyện, số người tham gia BHYT tự nguyện ngày càng nhiều, hầu hết bệnh nhân khám chữa bệnh đều tham gia mua thẻ bảo hiểm y tế nên nguồn chi trả từ bảo hiểm y tế là rất lớn. Số tiền chi trả trực tiếp từ bệnh nhân hàng năm đều nhỏ hơn thu từ BHYT trong vòng 4 năm trở lại đây. Thu từ BHYT tăng từ 1.192.082.000đ vào năm 2002 lên 9.285.076.000đ vào năm 2006, tăng gấp 7,78 lần. Nguồn thu này lớn một mặt do nhiều người có thẻ BHYT, một mặt khác do giới hạn điều trị bệnh tật khi tham gia BHYT cũng được mở rộng ra nhiều, không gò ép một số bệnh thông thường và hạn chế các laọi thuốc điều trị như trước kia. Nguồn thu trực tiếp từ bệnh nhân có tăng nhưng thấp hơn rât nhiều so với nguồn thu qua BHYT, điều này có lợi cho bệnh viện, giảm được thất thu do trốn viện, hay các bệnh nhân có hoàn cảnh quá khó khăn nếu không có khả năng thanh toán viện phí thì sẽ phải miễn giảm, dẫn đến nguồn thu sẽ giảm theo. c, Nguồn viện trợ: Là nguồn đựoc các tổ chức phi chính phủ nước ngoài hay các tổ chức y tế tuyến trên hay các tổ chức kinh tế xã hội khác tài trợ dưới dạng các vật tư thiết bị y tế, do giá trị các thiết bị được phía bạn mua nên và trao tặng nên khó lượng hoá được chính xác giá trị của các máy móc.. Điển hình là nguồn viện trợ của chính phủ Pháp, tỉnh Val de Marn trong thời gian vài năm gần đây, đều là những trang thiết bị sử dụng trong công tác chuyên môn y tế, những máy móc phục vụ cho phòng mổ, máy X- quang, máy Siêu âm 3D, hay gần đây nhất là máy CT- Scanner đã được lắp đặt và đưa vào sử dụng vào quý I năm 2007. Nguồn viện trợ có thể là kinh phí đào tạo giúp cán bộ nhân viên trong đơn vị nâng cao trình độ, các khoá học ở trong nước hay các khoá học đi sâu chuyên môn tại nước bạn. Ngoài chính phủ Pháp viện trợ ODA thì tổ chức JICA của Nhật bản cũng hỗ trợ nhiều trong công tác đào tạo bằng cách thông qua bệnh viện Bạch mai giúp đỡ kinh phí đào tạo cán bộ ngay tại đơn vị giúp bệnh viện tiết kiệm được chi phí và thời gian. d, Tiền thưởng cho cá nhân và tập thể: Các khoản tiền này có thể do cơ quan chủ quản là Sở y tế tỉnh Yên bái hay UBND địa phương hay các nguồn khác từ các cơ quan Trung ương khen thưởng và động viên cho tập thể hay cá nhân làm tốt công tác nhiệm vụ. Tiền thưởng luôn chiếm trên 10% trong tổng thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên trong bệnh viện. Tiền thưởng tăng liên tục qua các năm, từ 489.162.000đ năm 2002 lên 1.384.140.000đ vào năm 2006, tiền thưởng tăng theo tốc độ tăng của tiền lương trong đơn vị. Tiền thưởng để động viên cán bộ nhân viên khi hoàn thành kế hoạch, kế hoạch ở đơn vị là số lượt khám và điều trị bệnh. Thưởng cho những cá nhân tập thể xuất sắc hoàn thành tố nhiệm vụ, khắc phục được khó khăn chữa khỏi bệnh cho người bệnh hiểm nghèo. Trong vài năm trở lại đây, số lượng người bệnh tham gia khám chữa bệnh tại đơn vị ngày càng đông trong khi cơ sở vật chất còn thiếu thốn, cán bộ còn chưa đủ. Để động viên cán bộ nhân viên khắc phục những khó khăn để hoàn thành tốt công việc, các cấp các ngành , cơ quan chủ quản đã có nhiều khuyến khích hơn về mặt vật chất bên cạnh những động viên về mặt tinh thần. Do đó cũng tạo thêm được động lực cho người lao động yên tâm hơn trong công tác. e, Các nguồn thu khác: Bên cạnh các nguồn thu trên còn có nhũng khoản thu khác từ các dịch vụ công chung trong bệnh viện, bao gồm các hoạt động khám bệnh ngoại viện, khám sức khoẻ xuất khẩu lao động , tổ chức điều trị theo yêu cầu hay các hoạt động kinh doanh trong bệnh viện nhằm phục vụ nhu cầu của người nhà bệnh nhân và những bệnh nhân điều trị trong bệnh viện. Các hoạt động kinh doanh- dịch vụ này bệnh viện không trực tiếp tổ chức thực hiện mà thường khoán cho các tổ chức- cá nhân tổ chức bên ngoài thực hiện bởi các hoạt động này mang tính chất nhỏ lẻ và biên chế bệnh viện hiện đang thiếu người không thể có nhân lực và thời gian cho những hoạt động này mà phải tập trung vào công tác chính trong bệnh viện PHẦN THỨ BA GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO THU NHẬP CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH YÊN BÁI I. ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT THỰC TRẠNG THU NHẬP CỦA CÁN BỘ - NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH YÊN BÁI 1, Về thu nhập của cán bộ- nhân viên trong thời gian qua: Qua quá trình phân tích thực trạng thu nhập của cán bộ nhân viên trong đơn vị trong giai đoạn 2002- 2006, ta có thể thấy những điểm sau: Thứ nhất, thu nhập của cán bộ nhân viên trong đơn vị phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương, bình quân lương chiếm trên 70% thu nhập của người lao động. Ngoài lương thì các khoản thêm vào thu nhập cho cán bộ chiếm rất ít, có bộ phận lao động phổ thông như hộ lý, quét dọn trong đơn vị thì thu nhập chiếm gần như toàn bộ thu nhập của họ. Tiền lương cán bộ nhận được phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố khách quan như chính sách tiền lương tối thiểu của nhà nước, quy định về chi trả lương của nhà nước hay phụ thuộc vào ngân sách cấp lương theo kế hoạch từng năm. Thứ hai, thu nhập của cán bộ nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái về quy mô đã có tăng qua từng năm nhưng tốc độ tăng chưa phải là cao và chỉ tăng tương đối cao trong 2 năm trở lại đây, nhưng xét về nhân tố làm tăng thu nhập thì bên cạnh những cố gắng của tập thể cán bộ nhân viên bệnh viện còn có nhân tố khách quan chiếm phần không nhỏ góp phần làm tăng thu nhập cho cán bộ là chính sách tăng tiền lương tối thiểu của chính phủ lên 450.000đ góp phần nâng cao thu nhập của cán bộ nhân viên lên một cách đáng kể. Thứ ba, thu nhập so với mặt bằng chung của các ngành nghề khác thì còn thấp hơn trong khi đó mức nguy hiểm độc hại rất lớn, áp lực công việc nặng, rủi ro mắc các bệnh truyền nhiễm hay các bệnh nghề nghiệp cao. Thu nhập bình quân như vậy chưa xứng đáng với mức độ lao động của cán bộ nhân viên, khiến chưa đủ về mặt vật chất để cán bộ nhân viên tái sản xuất sức lao động một cách có hiệu quả từ đó tác động ngược lại, làm cho công việc không đạt hiệu quả cao. Thứ tư, thu nhập thấp như vậy dẫn đến chưa kích thích được cán bộ nhân viên gắn bó hơn với đơn vị, hiệu quả công việc không cao, làm cho cán bộ nhân viên không yên tâm công tác, cống hiến cho bệnh viện. Khi đời sống của cán bộ nhân viên chưa được đáp ứng đủ dẫn đến áp lực trong công việc, không chuyên tâm có thể sau khi làm việc tại bệnh viện họ phải bươn chải thêm ở ngoài mới đủ trang trải cho cuộc sống cho gia đình, hay dẫn đến ảnh hưởng tới lương y của thày thuốc, nhũng nhiễu gây ra tiêu cực ngay trong bệnh viện. Tất cả những điều trên đều làm ảnh hưởng đến chất lượng khám chữa bệnh cho người dân, y đức của người thày thuốc. Thứ năm, thu nhập của một số bộ phận nhân viên làm việc trong đơn vị quá thấp, chỉ trên mức lương tối thiểu một khoảng rất nhỏ, thu nhập của họ trong tháng dưới 1 triệu đồng. Như vậy là quá nhỏ, không đủ đảm bảo đời sống của họ cũng như gia đình. Những nhu cầu tối thiểu chưa đủ thì họ không thể nghĩ đến việc học tập nâng cao trình độ hay yên tâm gắn bó với bệnh viện trong thời gian dài. Thứ sáu, đối với đơn vị, thu nhập của cán bộ đơn thuần chỉ là trả công cho sức lao động họ bỏ ra chứ chưa hề mang tính chất là công cụ kích thích, khuyến khích người lao động hay là công cụ để tuyển chọn và giữ lực lượng lao động chất lượng cao tại đơn vi. Nên trong vài năm gần đây đã có tình trạng những cán bộ nhân viên sau khi được đào tạo vững hơn về chuyên môn đã chuyển sang các đơn vị khác hoặc chuyển về tuyến Trung Ương hay các bệnh viện và trung tâm y tế lớn hơn để làm việc. Đây cũng là những thiệt thòi lớn cho đơn vị và cần được khắc phục trong thời gian tới. Thứ bảy, như ta thấy thực trạng thu nhập trong vài năm gần đây, thu nhập tăng cùng với tốc độ tăng lao động trong đơn vị chứng tỏ nhu cầu phục vụ y tế của người dân đã tăng lên và vẫn còn rất nhiều. Nhưng việc tổ chức nhân lực lại theo sau quá chậm, cơ chế chưa được mở rộng, bệnh viên chưa được thực sự điều chỉnh nguồn nhân lực để hợp lý hơn trong công tac khám chữa bệnh của mình mà vẫn bị áp đặt theo chỉ tiêu các cấp trên rót xuống, khiến bị động trong quá trình quản lý lao động cũng như điều chỉnh nhằm nâng cao thu nhập cho cán bộ nhân viên bệnh viện 2, Về phương thức phân phối thu nhập: Theo Nghị định 43/ 2006/NĐ-CP, đơn vị sự nghiệp có thu có thể điều chỉnh hoạt động thu chi tài chính cho thích hợp và hiệu quả đối với đặc điểm riêng cho phù hợp. Tuy vậy bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái chưa xây dựng được những quy chế riêng về hoạt động tài chính cũng như quy chế trả lương mới phù hợp hơn với đơn vị mà vẫn sử dụng những quy chế cứng nhắc được ban hành từ rất lâu không có sự linh hoạt nên dẫn đến rất nhiều bất cập trong phân phối thu nhập cho cán bộ nhân viên trong đơn vị cả về số lượng lẫn cơ cấu thu nhập. Thứ nhất, hệ thống tiền lương mà bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái hoàn toàn dựa vào các văn bản và quy chế trả lương áp dụng chung đối với các đơn vị sự nghiệp, dựa vào ngạch lương, bậc lương và hế số lương của từng cá nhân rồi đánh giá trả lương mà ít quan tam đến chất lượng công việc hoàn thành của mỗi cá nhân. Thứ hai, việc đánh giá công việc chủ yếu dựa vào bảng chấm công theo thời gian, bảng chấm công được dùng chung cho tất cả các công việc tại tất cả các kho phòng trong bệnh viện nên không thể đánh giá được chính xác mức độ hoàn thành công việc của cán bộ nhân viên. Thứ ba, phân phối thu nhập còn nhiều bất cập, còn mang tính chất trung bình, chưa cụ thể hoá được với từng cá nhân. Còn chú trọng nhiều đến thâm niên công tác, người công tác lâu hơn sẽ luôn có thu nhập cao hơn vì tính theo hệ số lương chứ không tính theo công việc hoàn thành. Thứ tư, để quản lý nguồn nhân lực và có khả năng xây dựng cơ chế trả lương thích hợp đòi hỏi phải có sự đào tạo chính quy đối với cán bộ làm công tác này nhưng do điều kiện không cho phép nên đơn vị chưa có cán bộ chuyên trách về vấn đề này, hơn nữa lực lượng lao động tương đối lớn với 323 người ( tính đến thời điểm 31/12/2006, cả những cán bộ hợp đồng theo nghị định 68NĐ/CP) mà chỉ có duy nhất 2 cán bộ làm công tác tổ chức tiền lương, khối lượng công việc quá lớn nên dẫn tới chất lượng công việc không cao, chưa sâu sát. 3, Về nguồn thu của bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái: Như đã phân tích ở trên, nguồn thu của bệnh viện đa khoa tỉnh chủ yếu dựa vào cơ chế của nhà nước, dựa vào ngân sách cấp theo từng kỳ nhất định mà chưa có sự tự chủ về kinh tế trong đơn vị, một phần do còn mang nặng tính chất bao cấp của một ngành sự nghiệp, một phần là chưa phát triển được các nguồn thu xung quanh hoạt động của bệnh viện. Sở dĩ chưa phát triển được các nguôn thu khác ngoài ngân sách cấp ngoài nguyên nhân chủ quan còn có lý do mang tính chất khách quan: Lý do chủ quan là do bệnh viện chưa biết phát triển các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ- khám chữa bệnh ngoài hoạt động chính của bệnh viện để tạo ra những nguồn thu mới, chưa có sự linh hoạt trong kinh tế mặc dù đã có cơ chế khoán 1 phần thu chi trong hoạt động của bệnh viện Lý do khách quan là đời sống của người dân chưa cao nên cũng chưa chú trọng đến việc chăm sóc sức khoẻ, nên chưa thể phát triển các dich vụ được. Là một tỉnh miền núi khó khăn nên ngân sách Nhà nước phải đầu tư dàn trải vào nhiều ngành và cơ sở hạ tầng nên cấp cho ngành y tế cũng rất hạn hẹp, Nguồn thu từ hoạt động khám chữa bệnh, viện phí cũng là một phần thu quan trọng trong tổng nguồn thu của bệnh viện nhưng bản chất là một đơn vị sự nghiệp khiến công tác xã hội được đặt lên hàng đầu sau đó mới đến lợi ích về kinh tế. Việc miễn giảm viện phí hay điều trị miễn phí cho nhưng đối tượng thuộc dạng nghèo, hay những người có công với cách mạng là nhiệm vụ của bệnh viện. Trong những trường hợp như vậy việc thất thu là khó tránh khỏi, do đó cũng ảnh hưởng phần nào đến nguồn thu chung của cả đơn vị. II. NGUYÊN NHÂN 1, Nguyên nhân khách quan: Thứ nhất, do nằm trên địa bàn của một tỉnh miền núi khó khăn, với trách nhiệm chăm sóc y tế cho nhân dân trong tỉnh nên đời sống của nhân dân địa phương cũng có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái. Giao thông đi lại khó khăn nên việc cấp cứu bệnh nhân cũng như công tác tuyên truyền giáo dục sức khoẻ gặp nhiều khó khăn và tốn kém, cần nhiều phương tiện và đội ngũ cán bộ y tế nhiệt tình. Hơn nữa người bệnh muốn đi khám chữa bệnh cũng rất vất vả, tốn kém, có khi đi được đến bệnh viện thì bệnh đã chuyển sang giai đoạn hiểm nghèo. Có nhiều dân tộc sinh sống trên địa bàn tỉnh và còn rất nhiều hủ tục lạc hậu, chưa có thói quen sử dụng các dịch vụ y tế, khám chữa bệnh. Đời sống nhân dân trong tỉnh so với mặt bằng chung của cả nước còn rất thấp trong khi đó các dịch vụ y tế tương đối cao nên việc sử dụng còn hạn chế. Với những đặc điểm trên dẫn đến các dich vụ y tế của bệnh viện đa khoa tỉnh chưa thể phát triển được, bởi phát triển ra thì cũng không có nhiều đối tượng tham gia hưởng ứng, chi phí đầu tư nhiều mà không thu lại được vốn thì không một ai, đơn vị nào dám đầu tư. Bệnh viện đa khoa tỉnh còn mang nặng tính chất xã hội mà chưa thể phát triển được thành các dịch vụ, đời sống nhân dân quá nghèo không thể thu cá mức phí cao lên, nhân dân không có tiền cũng vẫn phải chữa trị và miễn giảm viện phí và các chi phí liên quan đến việc khám chữa bệnh của họ. Có những đối tượng sau khi chữa trị bệnh xong thì không chịu ra viện với lý do ra viện sẽ không có nơi ăn ở, lúc này bệnh viện mang tính chất đúng như là một tổ chức cứu trợ xã hội, phải dùng kinh phí hoạt động của bệnh viện để trang trải những chi phí này. Điều kiên xã hội của địa phương như vậy khiến cho nguồn thu của bệnh viện còn nhiều hạn chế, người dân còn nghèo nên không thể thu cao và bệnh viện đầu tiên phải mang tính chất xã hội nên không thể vì mục đích kinh tế mà coi nhẹ công tác khám chữa bệnh cho người dân được Thứ hai, chưa thục sự được nhà nước quan tâm đầu tư nhiều, các máy móc phương tiện khám và chẩn đoán bệnh còn thiếu rất nhiều khiến nhiều ca phải chuyển lên tuyến Trung ương để điều trị tiếp, số bệnh nhân này không nhỏ. Bệnh nhân phải chuyển lên tuyến trên điều trị gây tốn kém cho người bệnh mà còn làm giảm nguồn thu của bệnh viện một cách đáng kể nếu như số bệnh nhân này điều trị được tại đơn vị. Bệnh viện với 300 giường bệnh nhưng lúc nào cũng trong tình trạng quá tải, trung bình công suất sử dụng lên tới 399,2 giường bệnh, có ngày lên tới 500 giường, mọi chỉ tiêu đều bị vượt, mỗi ngày tiếp nhận khoảng hơn 300 bệnh nhân tới khám. Bệnh viện quá tải như vậy nhưng kinh phí hoạt động đều được cấp trên rót xuống theo kế hoạch số giường bệnh khiến cho việc cân đối chi phí trong hoạt động của bệnh viên rất khó khăn, thu nhập của cán bộ nhân viên phải giảm để nhằm phục vụ tốt hơn, đáp ứng yêu cầu chăm sóc của người bệnh. Thứ ba, cơ chế chính sách còn chưa thông thoáng, gò ép trong công tác quản lý bệnh viện, điển hình như chính sách tiền lương hay chính sách nguồn nhân lực của bệnh viện. Về cơ chế tiền lương, phương thức trả lương được áp dụng từ năm 1991 mà ít có sự sửa đổi, trả lương theo trình độ và chấm công theo thời gian, tiền lương thì được Ngân sách cấp theo dự toán lương cho cán bộ hàng kỳ. Việc này khiến cho đơn vị không có sự tự chủ trong việc phân phối thu nhập cho cán bộ để thích hợp với công việc của từng cá nhân dẫn đến nhiều điều chưa hợp lý trong phân phối thu nhập cho cán bộ. Về nguồn nhân lực, đơn vị chưa được trực tiếp chủ động tuyển dụng mới nguồn nhân lực phục vụ cho nhu cầu hoạt động của đơn vị mà phải chờ vào biên chế hàng năm do Sở nội vụ và cơ quan chủ quản là Sở y tế cho chỉ tiêu về đơn vị. Trong chính sách đào tạo nguồn nhân lực cũng vậy, đơn vị và các cá nhân không được chủ động cân đối nhu cầu cần thiết và trình độ năng lực của mình rồi học hỏi nâng cao tay nghề mà phải qua cơ quan chủ quản quyết định có được đi học hay không.. Như vậy bệnh viện đa khoa tỉnh còn gặp rất nhiều vướng mắc trong quá trình hoạt động cần được tháo gỡ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị. 2, Nguyên nhân chủ quan: Thứ nhất là hạn chế về trình độ chuyên môn, với đội ngũ cán bộ gồm hơn 80 bác sỹ và hơn 200 cán bộ y sỹ, y tá nhưng với tình hình khoa học kỹ thuật phát triển hiện nay, việc đào tạo thường xuyên cho đội ngũ cán bộ là vô cùng cần thiết, nhất là đối với cán bộ y tế. Thế nhưng, việc đào tạo cán bộ ở bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái còn rất nhiều hạn chế, cán bộ đi đào tạo còn rất ít bởi cơ chế chính sách và cũng vì bệnh viện đang thiếu người nên việc cử nhiều cán bộ đi đào tạo nâng cao tay nghề sẽ dẫn đến việc quá tải trong bộ phận nguồn nhân lực, sẽ dẫn đến tình trạng kiêm nhiệm khiến công việc không hiệu quả. Do là một tỉnh miền núi nên đội ngũ y- bác sỹ tại bệnh viện cũng ít được tiếp xúc với những tiến bộ khoa hoc- thành tựu của y học mới, khó khăn hơn trong việc trao dồi học hỏi nhũng kiến thức mới nên việc lạc hậu trong chuyên môn là khó tránh khỏi. Bên cạnh đó, máy móc và trang thiết bị kỹ thuật còn thiếu, khiến nhiều ca bệnh khó phải chuyển lên tuyến trên điều trị, chưa đáp ứng hết được nhu cầu chăm sóc và chữa bệnh của người dân tại bệnh viện. Làm giảm nguồn thu của bệnh viện. Thứ hai, trình độ quản lý nói chung và quản lý về kinh tế nói riêng còn nhiều bất cập, còn thiếu nhiều cán bộ đào tạo chính quy chuyên ngành về quản lý kinh tế, hầu hết các cán bộ làm công tác quản lý đều từ công tác chuyên môn chuyển sang nên tính chuyên nghiệp không được đảm bảo, và trong quản lý kinh tế còn nhiều hạn chế khiến cho việc thu chi trong bệnh viện đạt hiệu quả chưa cao, chưa tận thu được và chi còn nhiều lãng phí. Vẫn biết đơn vịi mang tính xã hội là chủ yếu nhưng nếu có những cán bộ chuyên trách thì se giảm được phần nào thất thu và chi có hiệu quả hơn. Thứ ba, công tác tổ chức nhân lực và tiền lương trong đơn vị chưa thực sự được coi trọng, chỉ có 2 người làm công tác tổ chức nhân lực, đào tạo, và phân phối thu nhập là quá ít không đảm bảo chất lượng của công tác quan trọng này. III. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO THU NHẬP CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH YÊN BÁI: 1. Phương hướng nâng cao thu nhập cho cán bộ nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái: Ngành Y tế nói chung hay bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái nói riêng là nơi có trách nhiệm chăm sóc sức khoẻ cho người dân. Là trung tâm y tế lớn nhất của tỉnh Yên Bái, bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái mang trong mình sứ mệnh to lớn, chăm sóc sưc khoẻ cho gần một triệu người dân trên địa bàn tỉnh với hơn 30 dân tộc khác nhau dải dác sống trên chín đơn vị hành chính. Bên cạnh việc chăm sóc, cứu chữa người bệnh, Bệnh viện đa khoa tỉnh Yên Bái còn có chức năng tuyên truyền- giáo dục nâng cao hiểu biêt chăm sóc sức khoẻ cho người dân, đào tạo- bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các cán bộ tuyến dưới và tuyến cơ sở. Như vậy, sứ mệnh của đơn vị vô cùng to lớn, mang tính chất xã hội, với phương châm “ Lương y như từ mẫu”, đòi hỏi trong những năm tiếp theo cán bộ nhân viên phải làm tốt hơn nữa nhiệm vụ của mình, đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của nhân dân trên địa bàn tỉnh. Căn cứ vào sứ mệnh to lớn đó và những thành tích đã đạt được trong những năm vừa qua. Mục tiêu cần đạt được của đơn vị trong những năm tới là: Xây dựng thương hiệu bệnh viện theo tiêu chuẩn chất lượng, nề nếp, chính quy và khoa học. Đảm bảo quyền lợi của người bệnh. Nâng cao đời sống cán bộ nhân viên trong toàn bệnh viện. Cụ thể là: Tăng cường ứng dụng kỹ thuật cao trong chuẩn đoán và điều trị bệnh, thực hiện xã hội hoá trong bệnh viện, tăng cường trang thiết bị, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, công tác đào tạo cán bộ, nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến và hoàn thành mọi kế hoạch được giao. Xây dựng cơ sở vật chất để từng bước phát triển kỹ thuật trở thành bệnh viện vệ tinh của bệnh viên Bạch Mai vào năm 2015. Giảm tỷ lệ chuyển tuyến, nâng cao tỷ lệ chữa khỏi bệnh, đáp ứng được hầu hết các nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của người dân trong tỉnh. Thự hiện và đua vào nề nếp Nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy biên chế đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Nâng cao đời sống cán bộ nhân viên trong đơn vị lên ngang với các ngành khác. Phương châm chính để đạt được các mục tiêu trên là dựa vào chất lượng khám- chữa bệnh của bệnh viện, tạo được niềm tin đối với người dân nói chung và người bệnh nói riêng, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh bên cạnh với việc rèn luyện về y đức- thái độ phục vụ của đội ngũ y bác sỹ. Nâng cao dần và đảm bảo đời sống của cán bộ nhân viên trong đơn vị, giúp họ chuyên tâm hơn, gắn bó hơn với đơn vị Sau khi đi phân tích rõ thực trạng thu nhập của cán bộ bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái cả về quy mô lẫn cách thức phân phối thu nhập trong đơn vị, phải nói rằng thu nhập của cán bộ đẫ có nhiều chuyển biến tích cực trong thời gian gần đây, đời sống của cán bộ nhân viên trong đơn vị đã được cải thiện nâng cao lên phần nào nhờ thu nhập đẫ đáp ứng được tốt hơn nhu cầu sinh hoạt của họ và gia đình. Bên cạnh những mặt tích cực cũng không thể phủ nhận những mặt còn chưa tốt, chưa phù hợp trong điều kiện hiện nay và cần phải khắc phục, muốn như vậy đòi hỏi cần có sự cố gắng của đội ngũ lãnh đạo bệnh viện, các cán bộ chuyên môn hay toàn thể cán bộ nhân viên làm việc tại đơn vị trong thời gian tới. Mục tiêu nhằm đảm bảo cho người lao động tại đơn vị có cuộc sống tốt hơn, yên tâm hơn trong công tác, khích lệ cán bộ nhân viên làm tốt hơn công tác khám chữa bệnh cho người dân trong tỉnh. Cùng với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập là thời gian thực tập tại bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái. Thời gian chưa phải là dài nhưng trên tinh thần xây dựng bệnh viện, cá nhân tôi muốn đóng góp một số ý kiến nhằm mong nâng cao hơn thu nhập cho cán bộ nhân viên tại đơn vị như sau: 2. Giải pháp tăng nguồn thu của bệnh viện: Qua phân tích thực trạng ta đã thấy rõ nguồn thu của bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái còn phụ thuộc nhiều vào ngân sách của nhà nước do đó bị gò ép mất tự chủ dẫn đến tu nhập của cán bộ nhân viên không cao. Như vậy muốn nâng cao thu nhập của cán bộ nhân viên đầu tiên ta phải chú ý đến các nguồn thu chi của bệnh viện, tăng nguồn thu và giảm những khoản chi không hợp lý. Dưới đây là bảng số liệu các chỉ tiêu đã đạt được trong hoạt động bệnh viện năm 2006. Bảng 11: Các chỉ tiêu thực hiện 2006 so với kế hoạch Chỉ tiêu hoạt động Đơn vị tính Kế hoach 2006 Thực hiện 2006 TH/KH (%) Giường bệnh Cái 300 399,2 133,1 Số lần khám bệnh Lần 100.000 122.216 122,2 Số người điều trị ngoại trú Người 200 179 89,5 Số người điều trị nội trú Người 9125 18.913 207,3 Số ngày điều trị nội trú Ngày 109500 145.705 133,1 Ngày điều trị t/bình 1 ng.bệnh Ngày 12 7.7 64,2 Ngày sử dụng giường Ngày 30 39.9 133,1 Số chuyển tuyến Lần 4.141 4.916 118,7 Số phẫu thuật Lần 1300 2760 212,3 Số lần xét nghiệm Lần 200.000 290.807 145,4 Số chụp X-quang Lần 40.000 52.740 131,8 Số lần điện tim Lần 4.000 4.083 102,1 Số lần siêu âm Lần 12.000 11.160 93,0 Số lần nội soi Lần 2.000 1.918 95,9 Nguồn: Báo cáo tổng kết bệnh viện năm 2006 Nhìn vào bảng thống kê trong năm 2006, các chỉ tiêu khám- chữa bệnh vượt so với kế hoạch rất nhiều, nhiều nhất là số bệnh nhân điều trị nội trú cả về số giường bệnh và số bệnh nhân điều trị nội trú. Nên việc đầu tiên cơ bản nhất là phải mở rộng quy mô phục vụ của bệnh viện. Các chỉ tiêu thực hiện đều cao chứng tỏ số lượng bệnh nhân cần được chăm sóc sức khoẻ còn rất nhiều. Khi có cơ sở vật chất tốt hơn sẽ có thể tiếp nhận thêm nhiều bệnh nhân hơn. Một mặt làm tăng nguồn thu của bệnh viện, một mặt cũng làm cho người bệnh thoải mái hơn khi điều trị tại bệnh viện. Muốn làm được việc này phải có sự đầu tư lớn về tài sản. Đòi hỏi ban lãnh đạo bệnh viện phải mạnh bạo trong việc đầu tư cùng sự ủng hộ của các cấp ban ngành cũng như của nhân dân trong tỉnh. Bên cạnh việc mở rộng quy mô giường bệnh là việc trang bị thêm những máy móc hiện đại đảm bảo cho công tác khám và điều trị bệnh có hiệu quả như máy CT- scanner, máy xét nghiệm, máy siêu âm màu 4D....Có như vậy mới tạo được lòng tin của người dân vào kỹ thuật cũng như khả năng của bệnh viện, chuẩn đoán bệnh tốt hơn và rút ngắn thời gian điều trị. Đi kèm với việc với việc trang bị máy móc là việc tuyển chọn, đào tạo những người có đủ khả năng tham gia vào việc quản lý cũng như sử dụng những máy móc đạt hiệu quả tốt nhất. Hiện nay, tuy đã có Nghị định 43/2006/NĐ-CP cho phép các bệnh viện thực hiện các dịch vụ y tế ngoài để tạo thêm thu nhập cho y – bác sỹ trong đơn vị nhưng vẫn chưa được phát triển ở bệnh viện, các dịch vụ hầu như rất ít trong khi nhu cầu chăm sóc sức khoẻ- khám chữa bệnh của người dân ngày càng tăng thêm. Điều quan trọng ở đây là đầu tư dịch vụ vào chuyên môn gì, đầu tư như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất, tránh đầu tư dàn trải. Không thể đầu tư vào các dịch vụ có vốn đầu tư lớn, đòi hỏi chuyên môn quá cao mà nhu cầu bệnh nhân lại không có nhu cầu. Ở một tỉnh miền núi như Yên bái thì nên đầu tư vào các dịch vụ đơn giản như siêu âm, xét nghiệm hay kiểm tra sức khoẻ định kỳ. Bởi những dịch vụ này ít phải đầu tư nhiều vốn vật chất, trang thiết bị và nhu cầu của người dân lớn bởi ai cũng cần phải kiểm tra sức khoẻ định kỳ nên thu hồi vốn nhanh. Với ưu thế về cơ sở vật chất sẵn có, phải nâng cao chất lượng phục vụ, cạnh tranh về giá cả với các cơ sở y tế tư nhân để thu hút bệnh nhân nhiều hơn. Trong số các khoa phòng của bệnh viện, có khoa phòng thì rất đông bệnh nhân nhưng có khoa phòng lại có rất ít bệnh nhân điều trị. Nên phải có sự điều chỉnh về nguồn nhân lực sao cho hợp lý, ví dụ như điều các y- bác sỹ có khả năng từ khoa Lây- Lao( có ít bệnh nhân) lên hỗ trợ cho Phòng khám những lúc quá tải về bệnh nhân hay làm dịch vụ khám chữa bệnh tạo nguồn thu thêm. Bên cạnh việc phát triển các dịch vụ đã có sắn, cần phát triển các dịch vụ mới mang tính chất cấp bách. Như khoa Ung - Bướu, là một khoa mới thành lập đầu năm 2006, có rất ít bệnh nhân, các y- bác sỹ trong khoa nhàn rỗi. Ta có thể mở dịch vụ Chuẩn đoán ung thư sớm, đây là một dịch vụ mới mà nhu cầu của người dân là rất lớn, nếu tổ chức thực hiện được sẽ đem lại hiệu quả cao, mặt khác thực hiện được mục tiêu khám chữa bệnh đảm bảo chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân trong tỉnh. Khoa Hoá –Sinh của bệnh viện vừa qua đã được trang bị những máy móc xét nghiệm hiện đại, có thể thực hiện các xét nghiệm với độ chính xác cao và với số lượng rất lớn. Trong khi nhu cầu xét nghiệm trong bệnh viện chưa phát huy được hết công suất máy thì ta có thể tổ chức các dịch vụ xét nghiệm cho các cơ sở y tế tuyến dưới, hay các cơ sở y tế tư nhân trên địa bàn tỉnh. Vừa tạo được thêm thu nhập cho cán bộ nhân viên, phát huy được công suât máy, quay vòng vốn nhanh, lại vừa phục vụ được mục tiêu chung chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân trong tỉnh. Về phương tiện phục vụ cấp cứu và vận chuyển bệnh nhân, hiện nay bệnh viện chỉ có 3 ô tô cấp cứu, với phạm vi hoạt động rộng như vậy thì số lượng phương tiện phục vụ cho việc cấp cứu bệnh nhân là quá ít, chưa kể đến nhu cầu chuyển tuyến của những bệnh nhân nặng. Công tác vận chuyển bệnh nhân chưa đáp ứng được kịp thời do thiếu phương tiện có thể gây nguy hiểm cho người bệnh và làm giảm khả năng đáp ứng của bệnh viện. Trong thời gian tới, bệnh viện nên có những kế hoạch đầu tư thêm phương tiện vận tải bệnh nhân, đây cũng có thể phát triển thành một dịch vụ mà nhiều tỉnh thành phố đã làm từ lâu, tạo sự yên tâm cho người bệnh đồng thời tăng nguồn thu của bệnh viện. Trên đây chỉ là một số dẫn chứng minh hoạ cho khả năng tăng nguồn thu của bệnh viện. Đối với các cán bộ nhân viên gắn bó với nghề, ban lãnh đạo tâm huyết, chắc chắn sẽ còn rất nhiều hướng đi mới nhằm nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh và đảm bao nâng cao thu nhập cho cán bộ nhân viên trong đơn vi. Nhưng bên cạnh việc phat triển thêm các nguồn thu mới cũng cần phải chú trọng công tác chống lãng phí, thất thu trong công tác điều trị của bệnh viện, quản lý tốt hơn bệnh nhân, không để xảy ra tình trạng trốn viện sau khi đã điều trị tại bệnh viện. 3. Đào tạo cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cán bộ quản lý kinh tế giỏi: Chức năng chính của bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái là công tác khám chữa bệnh cho người dân, do vậy yêu cầu đầu tiên là đội ngũ y bác sĩ phải có chuyên môn vững, đáp ứng tốt hơn nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, hạn chế chuyển viện mà tin tưởng ở lại điều trị tại bệnh viện nâng cao hơn nguồn thu cho đơn vị. Như trong năm 2006, số lượt người có nhu cầu khám bệnh siêu âm- nội soi rất cao nhưng bệnh viện lại không đạt được được kế hoạch đặt ra bởi lẽ số bác sỹ làm công tác siêu â m được cử đi đào tạo nâng cao tay nghề và phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác nên chỉ làm công tác chuyên môn vào các buổi sáng, dẫn đến nhu cầu của bệnh nhân còn nhiều mà bệnh viện chưa đáp ứng được. Do đó cần phải xác định rõ hơn nhu cầu cán bộ về số lượng cũng như chất lượng trong đơn vị để có kế hoạch phục vụ tốt hơn cho người dân. Muốn có đội ngũ y – bác sỹ có chuyên môn vững thì phải chú trọng tới công tác đào tạo, bao gồm cả đào tạo lại và đào tạo mới. Đào tạo lại những y- bác sỹ để tiếp cận với những phương pháp chữa và điều trị bệnh mới, tránh sự lạc hậu trong kỹ thuật, tiếp cận với những máy móc công nghệ mới, thành tựu khoa học trong Y học. Tuyển mới những cán bộ chuyên môn trẻ- và giỏi chuyên môn, được đào tạo chính quy, bài bản, dần thay thế những cán bộ công tác lâu năm sắp về nghỉ hưu. Trong những năm gần đây, bệnh viện đã được trang bị thêm nhiều máy móc hiện đại, nên việc đào tạo sử dụng những máy móc này sao cho có hiệu quả là rất cần thiết. Bên cạnh công tác quản lý về chuyên môn, nâng cao khả năng khám chữa bệnh, thì khâu quản lý kinh tế hiệu quả các hoạt động thu- chi tài chính kế toán, quản lý nguồn nhân lực trong bệnh viện cũng vô cùng quan trọng, đồng thời dưới góc độ kinh tế sẽ có những đề xuất, sáng kiến nhằm đạt hiệu quả hơn trong công tác tăng nguồn thu, giảm chi phí hoạt động, nâng cao hơn đời sống của cán bộ nhân viên bằng cách tăng thêm thu nhập. Việc quản lý nguồn nhân lực, phân bổ hợp lý nguồn lực con người về các khoa phòng trong bệnh viện nhằm phát huy tối đa khả năng của mỗi cá nhân trong tập thể cũng là một cách để tăng hiệu quả hoạt động của toàn bộ máy. Do vậy đòi hỏi phải có các cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực có trình độ, không những phân bổ hợp lý cán bộ mà còn phân phối thu nhập một cách công bằng kích thích cán bộ nhân viên làm việc tốt hơn. 4.Xây dựng cơ chế trả lương hợp lý: Thu nhập cao nhưng đòi hỏi phải có sự công bằng trong phân phối thu nhập, giữa các bộ phận và giũa các công việc khác nhau. Đảm bảo các nguyên tắc của trả lương cho người lao động, còn nhằm khuyến khích người lao động tốt hơn, gắn kết họ hơn với đơn vị. Để làm được điều này trước hết đòi hỏi về yếu tố con người, cán bộ nhân lực có chuyên môn và tâm huyết với công việc, bởi với hơn 300 cán bộ hiện nay và sẽ tăng trong thời gian tới, việc trả lương công bằng hợp lý thoả mãn được mỗi cá nhân trong tập thể là yêu cầu rất cần thiết. Với số lượng hai cán bô đảm nhiệm công tác này hiện nay là quá ít, không đủ đảm bảo chất lượng công việc. Cần phải tuyển mới cũng như đào tạo bổ sung nâng cao chất lượng trong khâu quản lý con người tại đơn vị Trước hết, phải tăng số lượng cán bộ đảm nhiệm công tác quản lý nguồn nhân lực, phụ trách việc đào tạo, phân bổ hợp lý nguồn nhân lực, đánh giá công việc.... Có như vậy mới phát huy được hiệu quả trong công tác quản lý bệnh viện. Hiện nay, bệnh viện vẫn đang sử dụng cơ chế trả lương cũ, theo hệ số công việc và theo thời gian, cách trả lương này phần nào chưa thích hợp với điều kiện hiện nay của bệnh viện cũng như của toàn xã hội, chưa đánh giá đúng được sức lao động của người lao động trong đơn vị, chưa mang tính chất kích thích cán bô- nhân viên và y bác sỹ làm việc. Do vậy, việc xây dựng một cơ chế trả lương mới mang tính đặc thù của đơn vị là nhu cầu bức thiết trong phân phối thu nhập tại bệnh viện. Việc đầu tiên phải làm là xây dựng được bảng chấm công cho các công việc trong đơn vị, đánh giá chính xác được mức độ phức tạp, nguy hiểm hay độc hại của từng công việc ở từng đơn vị khoa phòng để từ đó có những đánh giá phù hợp trong việc trả lương và phân phối các khoản thu nhập khác. 5. Kiến nghị với các cấp, ban, ngành mở rộng cơ chế quản lý hơn cho bệnh viện: Là một đơn vị sự nghiệp nên hầu hết các hoạt động, những thay đổi của bệnh viện đều phải được có sự thông qua nhất trí của các cấp, ban, ngành có liên quan. Muốn mở rộng đầu tư, mở rộng dịch vụ tạo thêm được những nguồn thu mới thì nhất thiết phải được sự đồng ý của các cơ quan chủ quản. Do đó cần thiết phải kiến nghị lên các cấp trên những điều chưa hợp lý trong công tác quản lý bệnh viện, mở rộng hơn cơ chế, áp dụng một cách linh hoạt cho bệnh viện. Nghị định 43/2006/NĐ- CP cho phép bệnh viện tự chủ trong việc thu chi, chịu trách nhiệm về hoạt động của mình nhưng thực tế trong hoạt động của bệnh viện lại không được phép áp dụng những biểu thu mới cho phù hợp hơn, không được chủ động xác định nhu cầu tuyển dụng hay đào tạo cán bộ mà đều phải chờ cấp trên cho chỉ tiêu, như vậy sẽ gây rất nhiều trở ngại trong công tác quản lý bệnh viện, không phù hợp với thực tế. Dẫn đến tình trạng nguồn thu đã bị hạn chế lại quá ít về số lượng, nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của người dân còn nhiều mà lại không đủ cơ sở vật chất kỹ thuật- nguồn nhân lực để phục vụ. Như vậy có một cơ chế thông thoáng trong việc quản lý bệnh viện là vô cùng cần thiết, giúp đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của người dân, đồng thời tăng thu nhập cho cán bộ nhân viên bệnh viện. Trước hết, cần kiến nghị xin được áp dụng biểu thu mới cho phù hợp hơn với điều kiện kinh tế hiện nay bởi các biểu thu đang áp dụng đã được áp dụng từ năm 1998, không còn mang đúng giá trị nữa. Kiến nghị với các cơ quan chủ quản cho phép được chủ động trong việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho đơn vị , tuyển mới cũng như đào tạo lại đội ngũ y- bác sỹ tạo sự chủ động cả về số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người bệnh, tăng phạm vi hoạt động của bệnh viện. Bên cạnh sự mở rộng về cơ chế cần có sự giúp đỡ về vốn đầu tư mua sắm các thiết bị phục vụ.việc khám chữa bệnh bởi bệnh viện bản chất vẫn là một đơn vị nhà nước, vẫn rất cần được đầu tư máy móc thiết bị khám chữa bệnh. 6. Khuyến khích cán bộ - nhân viên có ý kiến sáng tạo, đầu tư đóng góp tài sản mở rộng các dịch vụ ngay trong bệnh viện: Đây là một giải pháp phát huy nội lực của cán bộ nhân viên trong bệnh viện, tạo tinh thần thi đua, sáng tạo, thúc đẩy động lực trong công việc của cán bộ nhân viên. Phát độn phong trào thi đua nghiên cứu khoa học, cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm trong công tác khám và điều trị bệnh Huy động các nguồn vốn nhàn rỗi của những cá nhân có khả năng đầu tư vào mở rộng các dịch vụ khám- chữa bệnh. Một mặt giảm bớt tình trạng quá tải trong dịch vụ y tế công hiện nay, một mặt đáp ứng nhiều hơn nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của người dân, đồng thời tăng thu nhập cho cán bộ nhân viên trong bệnh viện, gắn kết họ hơn với đơn vị, đảm bảo . Khuyến khích các cán bộ nhân viên góp người, góp của mở các dịch vụ trong bệnh viện. Có thể tổ chức các hình thức như: Kết hợp với bệnh viện đặt các máy siêu âm, nội soi làm dịch vụ khám, chuẩn đoán bệnh. Thành lập các tổ dịch vụ khám bệnh lưu động phục vụ cho các co quan đơn vị, trường học có nhu cầu khám chữa bệnh định kỳ, khám cho lao động đi lao động tại nước ngoài. Tổ chức dịch vụ vận chuyển bệnh nhân với những phương tiện vận chuyển cứu thương chuyên dụng và cán bộ y tế hộ tống, đảm bảo về mặt chuyên môn. Hay bệnh viện có thể đứng ra tổ chức các dịch vụ rồi giao cho từng nhóm bác sỹ thực hiện, lợi nhuận thu được sẽ được phân phối theo cụ thể từng công việc và dịch vụ đặt ra. 7. Nâng cao hiểu biết của người dân trong tỉnh về chăm sóc y tế : Đối tượng phục vụ chính của bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái là nhân dân trong tỉnh, do vậy cần chú trọng nâng cao hiểu biết của người dân về chăm sóc sức khoẻ cho bản thân họ và gia đình, trước hết là để bảo vệ sức khoẻ cho họ sau đó là nhằm làm tăng nguồn thu cho đơn vị một cách gián tiếp, các dịch vụ y tế chăm sóc sức khoẻ sẽ được nhiều người biết đến và sử dụng hơn. Có thể chưa phát huy được ngay tác dụng nhưng về lâu dài đây là một biện pháp cần thiết. Việc tuyên truyền về các dịch bệnh, các bệnh có nguy cơ lây nhiễm cao giúp nhân dân có biện pháp phòng tránh. Hướng dẫn người dân cách tiêm phòng bệnh, đồng thời tổ chức các dịch vụ tiêm phòng phục vụ người dân. Khi mở ra các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ mới cũng nên tuyên truyền, quảng bá rộng rãi với những người dân biết để tiện sử dụng trong việc chăm sóc sức khoẻ. Trên đây là một số biện pháp nhằm thúc đẩy hoạt động của bệnh viện trong thời gian tới với mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, phát triển thêm một số dịch vụ y tế góp phần nâng cao sức khoẻ cho người dân trong địa bàn tỉnh, đáp ứng tốt hơn nhu cầu khám chữa bệnh của người dân cả về số lượng lượt người khám- chữa bệnh và cả chất lượng dich vụ. Dần nâng cao uy tín của bệnh viện trong lòng người dân, tránh những sai sót, khiếm khuyết trong quá trình chăm sóc người bệnh. Trên cơ sở nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh, nâng cao trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp sẽ nâng cao thu nhập của cán bộ nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Yên Bái thông qua việc tổ chức ra những dịch vụ chăm sóc sức khoẻ mới, thống nhất trong quản lý khoa học, quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học. KẾT LUẬN Như chúng ta đã biết vai trò của thu nhập đối với người lao động là vô cùng quan trọng, và việc quan tâm đến thu nhập cho người lao động cũng hết sức cần thiết đối với các cơ quan đơn vị. Trên đây là một số phân tích và nhận xét về thực trạng thu nhập của cán bộ nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái trong quá trình thực tập tai đơn vị Do thời gian thực tập và điều kiện tìm hiểu thực tế còn hạn chế nên mặc dù đã cố gắng hết sức song em cũng không tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Vì vậy em rất mong được các thầy cô giáo thông cảm và góp ý. Để hoàn thành chuyên đề này, em xin chân thành cảm ơn cô giáo Trần Thị Thu đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và đóng góp ý kiến cho em . Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và Tập thể cán bộ nhân viên trong Bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái, đặc biệt là các cô chú trong phòng Tổ chức hành chính, phòng Kế hoạch, phòng Tài chính- Kế toán đã tạo điều kiện giúp đỡ về mặt tư liệu cũng như có những đóng góp ý kiến, chỉ bảo công việc để em có thể hoàn thành tốt đợt thực tập tại đơn vị Em xin chân thành cám ơn ! Hà Nội, tháng 4 năm 2007 Sinh viên Trần Đăng Khoa DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam, NXB Lao động- xã hội, năm 2003. Giáo trình Tổ chức lao động khoa học- Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Hà nội, năm 1994. PGS.PTS Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh (1998), giáo trình Kinh tế lao động- Đại học kinh tế quốc dân, NXB Giáo dục. ThS.Nguyễn Văn Điềm và TS.Nguyễn Ngọc Quân (2004), giáo trình Quản trị nhân lực- Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Lao động- xã hội. GS.VS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá. NXB Chính trị quốc gia. Nghị định 43/2006/NĐ- CP của Thủ tướng Chính phủ. Báo cáo tổng kết bệnh viện đa khoa tỉnh Yên Bái năm 2006. Báo cáo thống kê bệnh viện giai đoạn 2002- 2006. Phương hướng- nhiệm vụ bệnh viện đa khoa tỉnh Yên bái giai đoạn 2005- 2015. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN Chuyên đề này do tự em hoàn thành trong quá trình thực tập tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Yên Bái. Số liệu sử dụng trong chuyên đề đảm bảo tính trung thực, nếu có gì sai em xin chịu trách nhiệm trước Khoa và Nhà trường!. Sinh viên Trần Đăng Khoa