Chuyên đề Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty truyền tải điện 1 Tổng công ty điện lực Việt Nam

73 377 Ta thấy số lao động năm 2007 có sự gia tăng tích cực so với 2 năm trước. Số lao động được đào tạo trên đại học tăng 2 người, lao động bậc đại học cũng tăng lên đáng kể tuy lao động được đào tạo tại các trường cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và lao động sơ học có sự giảm xuống. 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1- EVN 2.3.1.Tổng quan về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Truyền tải điện 1 2.3.1.1.Các hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Truyền tải điện 1 Công ty Truyền tải điện 1 đang thực hiện 2 hệ thống trả lương bao gồm hệ thống đánh giá thực hiện công việc và hệ thống đánh giá vận hành an toàn. Thực chất, hệ thống đánh giá vận hành an toàn là một trong những phần của hệ thống đánh giá thực hiện công việc nói chung nhưng vì vấn đề an toàn vận hành có vai trò rất quan trọng trong công tác vận hành lưới điện. Việc đánh giá vận hành an toàn sẽ giúp người lao động có ý thức hơn trong việc đảm bảo an toàn chung cho công ty. Đó là lý do mà công ty tổ chức đánh giá vận hành an toàn riêng. Cả 2 hệ thống này đều dùng phương pháp đánh giá thang đo đồ họa. Đây là phương pháp phù hợp với công ty vì nó có thể dùng mẫu phiếu chung cho nhiều loại công việc nên có thể dùng cho nhiều nhóm lao động. Mà với một công ty có quy mô lớn như Công ty Truyền tải điện 1 việc thiết kế mẫu phiếu chung sẽ tiết kiệm chi phí rất nhiều. Người lãnh đạo là người đánh giá của cả 2 hệ thống. Đối với đặc điểm công việc tại Công ty Truyền tải điện 1 nên người lãnh đạo đồng thời là người đánh giá là hợp lý. 2.3.1.2. Nhận thức của lãnh đạo công ty về đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một trong những hoạt động quan trọng và tồn tại trong tổ chức, bất kỳ tổ chức nào cũng cần đến đánh giá thực hiện công việc . Công ty truyền tải điện 1 cũng không phải là ngoại lệ. Đánh giá thực hiện công việc rất quan trọng với Công ty Truyền Tải Điện 1 do truyền tải điện là một khâu quan trọng nhằm đảm bảo an toàn lưới điện quốc gia. Đánh giá thực hiện công việc nhằm cải tiến thực hiện công việc, giảm tổn thất điện năng… Tuy công ty đã có nhận thức như trên và có ý thức xây dựng hệ thống đánh giá nhưng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Truyền Tải Điện 1 còn nhiều bất cập, chưa được thực hiện nghiêm túc, qua loa, chưa có sự cải tiến và ban lãnh đạo công ty cũng chưa thực sự quan tâm đúng mức đến công tác đánh giá thực hiện công việc. Hơn nữa, lãnh đạo công ty chưa thấy được mục đích lớn nhất mà đánh giá thực hiện công việc hướng tới đó là hoàn thiện công tác thực hiện công việc của người lao động. 2.3.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 2.3.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá Theo quy chế phân phối tiền lương của công ty. Trong quy định phân phối tiền lương, Công ty Truyền tải điện 1 chia lao động thành: lao động xuất sắc, lao động giỏi, lao động hoàn thành nhiệm vụ, lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ, lao động vi phạm quy trình , quy phạm, vi phạm nội quy lao động. tương ứng với mỗi loại lao động là một hệ số năng suất tương ứng để tính tiền lương cho lao động. Để phân loại lao động như vậy, công ty đã đưa ra các tiêu chí chung cho toàn cán bộ công nhân viên như sau: Bảng 2.6. Bảng phân loại lao động tại Công ty Truyền tải điện 1 lao động xuất sắc ( Kns=1,2) lao động giỏi (Kns= 1,1) Lao động hoàn thành nhiệm vụ( Kns=1,0) lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ (Kns=0.1-0,9) lao động vi phạm quy trình quy phạm (Kns=0) - Lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững vàng, có khả năng công tác độc lậo, có khả năng chỉ đạo nhóm công tác. - Lao động sáng tạo không ngừng nâng cao NSLĐ của mình và đơn vị. - Chấp hành nghiêm nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. - Chấp hành nghiêm sự phân công của người phụ trách. Hoàn thành xuất sắc khối lượng, chất lượng công việc theo chức danh của mình. Đồng thời sẵn sàng nhận thêm mọi nhiệm vụ và hoàn thành một cách xuất sắc. - Bảo đảm kết quả lao động của mình có đóng góp xuất sắc vào kết quả của đơn vị. - Bảo đảm tuyệt đối an toàn cho người và thiết bị. - Tích cực học tập nâng cao trình độ. Tận tình giúp đỡ đồng đội trong học tập, trong công tác. - Bảo đảm ngày công cao (trên 95% ngày công chế độ). - Lao động có trình độ chuyên môn tay nghề vững, có khả năng công tác độc lập. -.Không ngừng tìm mọi biện pháp nâng cao năng suất lao động cá nhân. - Chấp hành nghiêm nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. - Chấp hành nghiêm sự phân công của người phụ trách. Hoàn thành khôi lượng, chất lượng công việc theo chức danh của mình. Đồng thời sẵn sàng nhận nhiệm vụ hoàn thành đúng tiến độ với chất lượng cao. - Bảo đảm kết quả lao động của mình, đóng góp vào kết quả của tập thể. - Bảo đảm tuyệt đối an toàn cho người và thiết bị. -. Tích cực học tập nâng cao trình độ. Có ý thức giúp đỡ đồng đội trong học tập và công tác. - Bảo đảm ngày công cao (trên 90% ngày công chế độ). - Lao động có trình độ tay nghề vững, có khả năng công tác độc lập. - Bảo đảm năng suất lao động cá nhân. - Chấp hành nghiêm nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. - Chấp hành nghiêm sự phân công của người phụ trách. Hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc theo chức danh của mình. - Bảo đảm kết quả hoạt động của mình đóng góp vào kết quả của tập thể. - Bảo đảm tuyện đối an toàn cho người và thiết bị. - Tích cực học tập nâng cao trình độ. Có ý thức giúp đỡ đồng đội trong công tác. - Lao động chưa qua đào tạo làm các công việc giản đơn, lao động phụ việc… Lao động đang chờ bố trí chức danh công tác phù hợp với trình độ được đào tạo. ( có thỏa thuận giữa người lao động và công ty khi ký hợp đồng lao động); lao động tập nghề trong 2 tháng đầu tiên. - Năng suất lao động thấp, không hoàn thành đủ khôi lượng, chất lượng công việc theo chức danh công tác của mình. Thiếu chủ động trong công tác, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp trong công việc. - Lao động chấp hành chưa nghiêm sự phân công của ngời phụ trách, có biểu hiện đùn đẩy, né tránh nhiệm vụ được giao, vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật của nhà nước lần đầu chưa gây hậu quả nghiêm trọng. - Vi phạm các quy định về an toàn bảo hộ lao động, vi phạm quy trình, quy phạm nhưng chưa gây hậu quả. - Không chịu học tập nâng cao trình độ thể hiện ở kết quả bồi huần, học tập không đạt yêu cầu. - Lao động năng suất thấp, không hoàn thành nhiệm vụ được giao, thiếu chủ động trong công tác, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp trong công việc. - Lao động có ý thức kỷ luật kém, đùn đẩy, né tránh nhiệm vụ được giao, vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật của nhà nước gây hậu quả nghiêm trọng. - Lao động vi phạm quy trình, vi phạm các quy định về an toàn và bảo hộ lao động gây tai nạn lao động hoặc gây sự cố chủ quan, gây hậu quả nghiêm trọng. - Lao động tự ý nghỉ việc, đến nơi làm muộn giờ hoặc về trước giờ quy định, làm việc riêng trong giờ làm việc hoặc tự ý làm các công việc khác không được giao theo đúng chức năng nhiệm vụ quy định. - Lao động không thực hiện đúng các quy định, trật tự lao động trong công ty, gây rối trật tự nơi làm việc trong khu vực cơ quan, lao động có hành vi vi phạm tệ nạn xã hội. - Không chịu học tập nâng cao trình độ thể hiện ở kết quả bồi huấn, học tập quá yếu. Nguồn: phòng lao động tiền lương- Công ty Truyền tải điện 1 Qua bảng trên ta thấy, công ty đã xây dựng được các tiêu chí đánh giá tương đối phù hợp vì nó phản ánh được các mặt chính của quá trình thực hiện công việc của người lao động. Tuy nhiên, khi xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho các vị trí công tác thì tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chưa rõ ràng đặc biệt về chỉ tiêu hoàn thành nhiệm vụ mà người phụ trách giao và hoàn thành nhiệm vụ theo chức danh của mình. Điều này cũng dễ thấy vì công ty không có bản phân tích công việc nên khó có thể đưa ra tiêu chuẩn rõ ràng cho từng vị trí. Tuy trong bản ISO của đơn vị cũng quy định rõ nhiệm vụ cho từng đối tượng, chức vụ cho từng chức danh tuy nhiên chỉ quy định khối lượng công việc chứ không quy định đến chất lượng công việc. Người quản lý của đơn vị mình nắm được nhiệm vụ chung của cả đơn vị, sau đó phân công công việc cho từng thành viên trong đơn vị theo từng tháng, tuy nhiên sự phân công này không thông qua một văn bản nào. Như vậy công ty không có quy định rõ ràng, cụ thể công việc từng vị trí. Điều này làm người lao động chỉ biết mình phải làm những công việc theo chức danh quy định và lãnh đạo trực tiếp giao phó chứ làm tốt đến đâu thì không đề cập tới. Nếu người lao động làm chưa tốt thì người quản lý cũng chỉ yêu cầu thực hiện lại, nếu vẫn không được thì yêu cầu người khác làm và cũng không ghi chép lại cụ thể hoặc nếu tháng này làm chưa xong thì tháng sau làm tiếp, không quy định hạn cụ thể mà người lãnh đạo chỉ áng chừng. Với lao động trực tiếp, công ty cũng đã xây dựng định mức cho họ nhưng thực tế, người lao động không chỉ làm những công việc như trong định mức quy định mà thường phải vượt định mức. Sở dĩ như vậy vì công ty chưa phân tích lại công việc, chưa điều chỉnh bản định mức cho phù hợp với tình hình hiện tại mà vẫn sử dụng bản định mức cũ mà bản định mức ấy dựa trên phân tích công việc từ những năm 80 không còn phù hợp với thực tế. Như vậy ta thấy nhiệm vụ theo chức danh hay nhiệm vụ mà người lãnh đạo giao đều không quy định thành văn bản cụ thể, không quy định rõ thời gian thực hiện, chất lượng thực hiện…vì thế người lao động thì không có động lực để cố gắng hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất. Khi người lao động không có sự có gắng thì người lao động đó không thể phát huy các khả năng của cá nhân. Còn người quản lý sẽ nảy sinh ngại phê bình, mà không có văn bản ghi chép lại nên khi đánh giá thực hiện công việc người lãnh đạo chỉ dùng trí nhớ để đánh giá. Điều này dẫn đến việc đánh giá còn mang tính chủ quan. Đối với thủ trưởng ( các trưởng phòng chức năng, các đơn vị trực thuộc) được phân loại dựa trên tình hình hoạt động của tập thể đó. Hội đồng thi đua của công ty sẽ chấm điểm cho các đơn vị, bộ phận trong công ty. Theo đó: “ - Đơn vị đạt từ 99 điểm trở lên, HSNS của thủ trưởng đơn vị : 1,2. - Đơn vị đạt từ 96 đến dưới 99 điểm, HSNS của thủ trưởng đơn vị : 1,1. - Đơn vị đạt từ 93 đến dưới 96 điểm, HSNS của thủ trưởng đơn vị : 1,0. - Đơn vị đạt từ dưới 93 điểm, HSNS của thủ trưởng đơn vị : 1,2.” Công ty Truyền tải điện 1- Quy chế phân phối tiền lương, tr10 Như vậy tình hình hoạt động của đơn vị chính là cơ sở để đánh giá sự hoàn thành công việc của người lãnh đạo. Đây là quy định hoàn toàn hợp lý. 2.3.2.2. Đo lường sự thực hiện công việc Đo lường sự thực hiện công việc là dùng các phương pháp đánh giá để đánh giá xem mức độ hoàn thành công việc của người lao động như thế nào. Vì không quy định cụ thể tiêu chuẩn thực hiện công việc nên người lãnh đạo trực tiếp chỉ so sánh một cách áng chừng sự thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chí đã đề ra. Trong đó các kênh để thu thập thông tin về tình hình hoàn thành công việc của nhân viên: . Quan sát hoạt động thực tế hàng ngày . Báo cáo trực tiếp của nhân viên . Thông tin từ đồng nghiệp và các bộ phận liên quan . Kết quả công việc, do công việc không thể định lượng rõ ràng nên nếu cán bộ nhân viên không có sự phàn nàn nào từ phía cấp trên hay các bộ phận khác thì được coi là hoàn thành công việc . Bảng chấm công: theo dõi ngày làm việc của cán bộ mang tính chất hành chính đơn thuần không phản ánh được hiệu quả sử dụng thời gian lao động. Trong đó chỉ có bảng chấm công được ghi lại và lưu trữ, còn lại chỉ là ý kiến chủ quan của lãnh đạo, không được ghi chép hay công khai. Từ đó, trưởng bộ phận sẽ so sánh kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên đó với các tiêu chí đã đề ra để xem xét mức độ hoàn thành công việc như thế nào. Trong thực tế, có thể người lao động có thể đạt được các tiêu chí theo quy định với mức độ đáp ứng khác nhau thì việc xác định người lao động đó thuộc loại lao động nào sẽ gặp khó khăn. 2.3.2.3. Mục đích của hệ thống Kết quả của hệ thống này được sử dụng vào 3 mục đích chính là: - Đánh giá để xét nâng ngạch, bậc lương. Mỗi năm công ty tổ chức thi lên bậc lương cho công nhân kỹ thuật một lần vào quý 4 của năm. Để được tham gia thi lên bậc lương người lao động phải đáp ứng được các tiêu chuẩn mà công ty đã quy định. Theo quy chế đào tạo nâng bậc lương ban hành ngày 27 tháng 5 năm 2005, Công ty tổ chức thi thường xuyên và hàng năm gồm thi nâng bậc lương của công nhân sản xuất, nâng ngạch của cán bộ viên chức, chuyên môn nghiệp vụ. Công tác nâng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên thừa hành nhiệm vụ được thực hiện theo các quy định của nhà nước theo chu kỳ nâng lương. Cá nhân tự đánh giá bản thân rồi trình cho cán bộ quản lý trực tiếp để cán bộ trực tiếp đề nghị với công ty. Từng quý công ty dựa trên bản tự đánh giá cá nhân và kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong các kỳ trước đó để xét duyệt có bao nhiêu người được nâng lương. Như vậy, kết quả đánh giá thực hiện công việc qua các năm giữ bậc, ngạch lương sẽ là cơ sở xem xét người lao động đó có hoàn thành công việc không. Cụ thể, công ty quy định để được xét nâng ngạch, bậc lương thì người lao động phải “Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về chất lượng lẫn số lượng” không quy định cụ thể thế nào là “thường xuyên”, mức độ hoàn thành công việc cũng không quy định cụ thể. Chính vì thế, việc quy định hoàn thành tốt công việc được giao mới được xét nâng ngạch, bậc lương chỉ là quy định chứ chưa thực sự trở thành cơ sở để xét duyệt, nghĩa là vẫn có những người không hoàn thành tốt nhiệm vụ vẫn được xét lên bậc, ngạch lương như những người khác. - Đánh giá để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động: Với lao động mới được tuyển dụng, công ty sẽ ký hợp đồng lao động 1 năm, sau đó tùy trường hợp mà công ty ký hợp đồng ngắn hạn 2-3 năm hoặc không kỳ hạn. Công ty thực hiện đánh giá thực hiện công việc cho lao động ngắn hạn để xem xét có ký tiếp hợp đồng lao động hay không. Tiêu chí đánh giá cũng dựa trên các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc như đã nêu ở trên. Thực tế đó chỉ là hình thức, 100 % lao động sau khi thử việc đều được xét và làm chính thức, chưa có trường hợp nào ngoại lệ từ năm 2005 đến nay. Kết quả tuyển dụng lao động: Bảng 2.7. Số lao động được tuyển vào công ty và chuyển ra khỏi công ty Năm 2005 2006 2007 Tuyển dụng vào công ty 115 265 280 Chuyển ra ngoài công ty 12 5 8 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ và đào tạo- Công ty Truyền tải điện 1 Đơn vị:người - Đánh giá làm cơ sở trả lương: Để phát huy vai trò đòn bẩy của tiền lương, công tác đánh giá thực hiện công việc đảm bảo cho người lao động được hưởng phần thù lao tương xứng với lao động mà mình đã bỏ ra. Công ty thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc hàng tháng, quý tại các đơn vị, dựa vào đó để phân phối tổng quỹ lương cho từng đơn vị. Tại các đơn vị này lại đánh giá thực hiện công việc cho từng lao động và dựa vào đó để trả lương cho người lao động. Trưởng các đơn vị xem xét đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân trong đơn vị mình rồi phân thành lao động xuất sắc, giỏi, lao động hoàn thành nhiệm vụ, tức xét hệ số năng suất cá nhân để tính tiền lương theo hiệu quả lao động của từng người lao động. Công thức tính tiền lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sản xuất, quản lý của người lao động: “ Tiền lương = ( lương ngày x ngày công )cá nhân x Knscánhân ” Knscánhân : hệ số năng suất cá nhân. Thực chất việc phân loại lao động mang tính chất bình quân hóa. Hầu hết tất cả mọi lao động trong công ty đều được xếp là lao động hoàn thành nhiệm. Bảng 2.8. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của công nhân của đội sửa chữa đường dây (9/2007) Họ và tên Hệ số lương Công lao động Hệ số năng suất Trương Văn Nha 4,13 22 1,0 Phạm Hòa Bình 3,98 22 1,0 Phạm Văn Chung 3,28 22 1,0 Hà Văn Lạc 2,33 22 1,0 Đỗ Hùng Quang 2,33 22 1,0 Đào Quý Hùng 2,33 22 1,0 Trần Văn Bình 2,16 22 1,0 Không những tại đội sửa chữa đường dây mà ở hầu hết các bộ phận, đơn vị khác trong công ty, cán bộ lao động trong công ty đều có hệ số năng suất ở mức trung bình. Bảng 2.9.Kết quả đánh giá tháng 2 năm 2008 Phòng ban Tổng số lao động Lao động xuất sắc ( K = 1,2) Lao động giỏi (K = 1,1) Lao động hoàn thành nhiệm vụ (K = 1,0) Lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ (K= 0,1-0,9) Lao động vi phạm quy trình quy phạm ( K = 0) Văn phòng 30 8 30 2 ( K= 0,9) Phòng kế hoạch 10 10 Phòng kỹ thuật trạm 12 12 Phòng kỹ thuật đường dây 13 13 Phòng tài chính kế toán 13 2 11 Phòng vật tư 11 11 Phòng quản lý đấu thầu 6 6 Phòng chuẩn bị đầu tư 7 7 Phòng thanh tra bảo vệ 40 40 Phòng kinh tế dự toán 9 2 7 Phòng điều độ máy tính 15 15 Phòng viễn thông 11 11 Phòng LĐ- TL 9 9 Phòng TCCB&ĐT 6 6 Nhìn vào bảng kết quả cho thấy, công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Truyền tải điện 1 chưa phân loại rõ được người lao động, mang xu hướng bình quân hóa. 2.3.2.4. Triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc Người đánh giá: Người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá. Người lãnh đạo trực tiếp tại công ty chưa được phổ biến cũng như hướng dẫn về hệ thống đánh giá của công ty. Công ty không tổ chức tập huấn cũng chưa có văn bản cụ thể hướng dẫn, nên người lãnh đạo trực tiếp nhìn chung chỉ đánh giá qua loa, “dĩ hòa vi quý” là chính. Chu kỳ đánh giá : hàng tháng. Tuy nhiên một vấn đề đặt ra khi thực hiện đánh giá theo tháng là có nhiều công việc không thể hoàn thành trong thời gian 1 tháng. Vì thế nếu trong tháng này người lao động chưa thể hoàn thành công việc của mình mà phải đến tháng sau mới hoàn thành thì việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động đó tại tháng hiện tại sẽ gặp vấn đề. Hơn nữa công ty thực hiện chấm điểm đơn vị với mục đích đánh giá thực hiện công việc của đơn vị cũng theo chu kỳ hàng quý vậy mà đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân lại theo tháng. Đó là một điều chưa hợp lý trong công tác đánh giá thực hiện công việc. Thông tin phản hồi : Công ty tổ chức họp công khai để phản hồi thông tin đánh giá thực hiện công việc. Tại cuộc họp, người lãnh đạo trực tiếp là người phỏng vấn đánh giá, đưa ra các thông tin về kết quả đánh giá của tất cả các thành viên trong đơn vị, phòng ban mình phụ trách. Sau đó cùng thảo luận để đi đến kết luận cuối cùng về kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc. Sau cuộc họp, kết quả đánh giá được ghi lại và chuyển đến phòng tiền lương để tính lương. 2.3.3. Hệ thống chấm điểm vận hành an toàn 2.3.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá Vì khen thưởng của công ty chủ yếu là thưởng vận hành an toàn, công ty đã thiết lập các tiêu chuẩn chấm điểm vận hành an toàn cho từng vị trí công việc. Do đặc điểm của truyền tải điện, vận hành an toàn không phải là một thành tích của riêng ai mà đó là sự đóng góp chung của tập thể toàn công ty vì vậy việc thưởng vận hành an toàn mang ý nghĩa lớn. Cho dù tiền thưởng vận hành an toàn chỉ chiếm một phần trong quỹ lương nhưng có tác dụng lớn trong việc kích thích người lao động, làm người lao động có ý thức tự giác nâng cao an toàn trong vận hành lưới điện. Công ty Truyền tải điện 1 đã thiết kế bảng chấm điểm khá hoàn chỉnh như bảng chấm điểm của công nhân vận hành trạm biến áp: Bảng 2.10. Bảng chấm điểm vận hành an toàn của công nhân vận hành trạm biến áp 220kv “Chức danh công nhân vận hành trạm biến áp220kv TT Nội dung Điểm I Vận hành an toàn 60 1 Thường xuyên nắm vững tình trạng hoạt động của thiết bị: - Tốt: - Trung bình - Kém 10 10 5 0 2 Phát hiện kịp thời các khiếm khuyết thiết bị để xử lý: - Tốt: - Kém: 10 10 0 3 Thao tác các thiết bị chính xác, an toàn: - Tốt: - Kém: 10 10 0 4 Xử lý sự cố nhanh chóng chính xác: - Tốt: - Kém: 15 15 0 5 Không gây sự cố chủ quan: - Tốt: - Kém: 15 15 0 II Sửa chữa thiết bị: 20 1 Sửa chữa được hệ thống tự động điều khiển và bảo vệ trạm: 10 2 Có nhiều sáng tạo sửa chữa, khắc phục sự cố nhanh: 5 3 Thường xuyên học tập nâng cao trình độ tay nghề: 5 III Quản lý hồ sơ sổ sách: 10 1 Hồ sơ sổ sách đầy đủ, đúng quy định và sạch đẹp: - Tốt: - Trung bình - Kém 5 5 3 0 2 Thực hiện chế độ báo cáo đúng quy định 5 IV Chấp hành tốt nội quy, quy chế của đơn vị, pháp luật nhà nước: 10 Tổng cộng: 100 điểm Từ 95 đến 100: lao động giỏi Từ 85 đến <95 : Lao động trung bình <85: lao động kém” Quy chế thưởng vận hành an toàn- Công ty Truyền Tải Điện 1 .2007 Nhìn chung các tiêu chí chấm điểm an toàn như trên tương đối hợp lý vì nếu người lao động thực hiện được đúng như các tiêu chí đã nêu ra thì sẽ đảm bảo được công tác an toàn trong vận hành hệ thống.Vì để đạt được 95-100 điểm là điều không mấy khó khăn, vì lý do này mà nhiều đơn vị, phòng ban còn lơ là việc chấm điểm vận hành an toàn. Nếu không có sự cố xảy ra thì hầu hết người lao động sẽ được hưởng tiền thưởng vận hành an toàn. Bảng2.11.Thanh toán thưởng vận hành an toàn của đội sửa chữa TT Họ và tên HS lương HS phụ cấp Lương ngày (đồng) Ngày công làm việc HS vận hành an toàn (%) Thành tiền (Đồng) 1 Trương Văn Nha 4.13 0.05 28.592 22 20 525,864.06 2 Phạm Hoà Bình 3.98 0.03 20.632 22 20 364,031.01 3 Phạm Văn Chung 3.28 0.02 22.704 22 20 329,662.08 4 Hà văn Lạc 2.33 0.01 16.128 22 20 166,053.89 5 Đỗ Hùng Quang 2.33 0.02 16.128 22 20 166,763.52 6 Đào Quý Hùng 2.33 0.01 16.218 22 20 166,980.53 …. 40 Trần Văn Bình 2.16 0.02 14.952 22 20 143,419.58 Cộng Nguồn: phòng lao động tiền lương 2.3.2.2 Chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá hàng tháng. Đó là điều hợp lý và cần thiết vì yêu cầu của việc đảm bảo an toàn một cách thường xuyên. Chấm điểm vận hành an toàn từng tháng sẽ góp phần tăng cường ý thức đảm bảo an toàn trong vận hành lưới điện. 2.3.2.3. Phỏng vấn đánh giá. Chưa chính thức thực hiện phản hồi thông tin sau khi chấm điểm vận hành an toàn. Chấm điểm vận hành an toàn được thực hiện song song với hệ thống đánh giá thực hiện công việc, phỏng vấn đánh giá của hệ thống chấm điểm vận hành an toàn và hệ thống đánh giá thực hiện công việc được thực hiện cùng lúc thông qua họp chính thức. 2.3.2.4. Mục đích của hệ thống Mục đích chấm điểm an toàn để đánh giá làm cơ sở bình xét thi đua, khen thưởng. Tại Công ty Truyền tải điện 1 cũng như các công ty trong ngành điện khác nói chung đều có một khoản thưởng dành cho công nhân viên, gọi là thưởng vận hành an toàn. Công ty tổ chức chấm điểm vận hành an toàn, dựa vào đó để xét người lao động có được thưởng vận hành an toàn không. “ Thưởng vận hành an toàn=lương ngày x ngày công x hệ số thưởng vận hành an toàn” Quy chê thưởng vận hành an toàn- Công ty truyền tải điện 1 Trong đó: hệ số thưởng vận hành an toàn=20% x ( hệ số phụ cấp lương tối thiểu+hệ số phụ cấp lương cấp bậc) Khi xét thưởng cho từng cán bộ công nhân viên, công ty lấy hệ số thưởng vận hành an toàn bằng 20% hệ số phụ cấp lương tối thiểu và hệ số phụ cấp lương cấp bậc, tức là kết quả việc chấm điểm chỉ xác định người cán bộ, công nhân đó có được thưởng vận hành an toàn hay không mà thôi. Chỉ những công nhân đạt lao động giỏi mới được xét thưởng. Vì mục đích chính là khuyến khích toàn bộ công nhân viên trong công ty, góp phần nâng cao ý thức vận hành an toàn lưới điện nên việc xét thưởng như vậy có thể chấp nhận được. Bảng 2.12.Kết quả thưởng vận hành an toàn tại các trạm biến áp TT Đơn vị Tổng số lao động (người) Số lao động được thưỏng VHAT (người) TBA Hà Đông 30 28 TTĐ Hà Tĩnh 192 184 TBA Chèm 32 32 TTĐ Quảng Ninh 86 86 Tây Bắc 282 278 TTĐ Ninh Bình 181 175 Nguồn: phòng lao động- tiền lương 2.3.4. Nhận xét về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Truyền tải điện 1 2.3.4.1.Nhận xét của người lao động Ý kiến của người lao động về mục đích của đánh giá thực hiện công việc tại công ty: Đồ thị 2.13.Kết quả bảng hỏi tại Công ty Truyền Tải Điện 1 về mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Qua bảng trên cho thấy, phần lớn các cán bộ lao động trong công ty đều có nhận thức khá tốt về đánh giá thực hiện công việc đặc biệt về mục đích khen thưởng và trả lương. Còn mục tiêu để ký hợp đồng lao động và làm cơ sở đào tạo tuyển dụng thì chưa được nhận thức rõ bằng 2 mục đích trước. Tuy nhiên, cũng gần một nửa số người được hỏi đã có nhận thức về mục đích của đánh giá thực hiện công việc. Mục đích làm cơ sở tuyển dụng, đào tạo, ký hợp đồng lao động có ít người chọn nhất nhưng cũng có tới 40 % người chọn. Điều này phản ánh sự nhận thức của người lao động tới đánh giá thực hiện công việc rất tốt. Ý kiến của người lao động về chu kỳ thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc Đồ thị 2.14.Kết quả bảng hỏi về chu kỳ đánh giá Qua điều tra cho thấy, đa số lao động (41% người được hỏi) đều nhất trí đánh giá thực hiện công việc hàng quý là hợp lý nhất. 26 % số người được hỏi cho rằng đánh giá tháng là hợp lý nhất, 26 % cho rằng đánh giá theo 6 tháng là hợp lý. Trong khi chỉ có 10 % ủng hộ việc đánh giá theo năm. Vậy, người lao động cũng thấy việc đánh giá hiện nay theo tháng là chưa hợp lý vì thường những công việc mà họ đảm nhận thường kéo dài hơn 1 tháng. Ý kiến của người lao động về người đánh giá thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc 30/30 người được hỏi đều đồng tình rằng người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá là hợp lý nhất. Như vậy, người lao động cũng đồng tình chọn người lãnh đạo trực tiếp làm người đánh giá. Có 3 người vừa chọn người đánh giá là người lãnh đạo trực tiếp, vừa chọn bản thân là người đánh giá. Họ có ý kiến cho rằng người đánh giá chính vẫn là lãnh đạo, tuy nhiên cần có sự tham khảo từ phía bản thân người lao động. Đây cũng là ý kiến tốt vì có thể hạn chế phần nào đánh giá chủ quan của người lao động. Ý kiến của người lao động về thông tin phản hồi thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc Bảng2.15.Kết quả bảng hỏi tại Công ty Truyền Tải Điện 1 Công ty đã thực hiện tốt công tác phản hồi thông tin vì hầu hết các nội dung cần thiết đã được đưa ra trao đổi, thảo luận. Ngoài ra về việc phản hồi thông tin thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc 100% người được hỏi cho rằng hình thức tốt nhất mà mọi người thấy hợp lý là gặp riêng cá nhân thay cho họp công khai như hiện tại. Điều này phần nào cho thấy người lao động không thoải mái khi tham gia vào phản hồi thông tin thông qua các cuộc họp. Người lao động cho rằng sẽ dễ dàng hơn cho cả người lao động cũng như người lãnh đạo trực tiếp nhất là khi trao đổi về những mặt chưa đạt của người lao động. 2.3.4.2 Nhận xét chung Ưu điểm: + Có hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc quy định phạm vi, thẩm quyền, nhiệm vụ của từng công việc, vị trí lao động. + Phân biệt lãnh đạo và nhân viên. + Tiêu chuẩn chấm điểm vận hành an toàn rõ ràng, hợp lý cho từng chức danh công việc. + Lựa chọn người đánh giá là lãnh đạo trực tiếp rất hợp lý. Nhược điểm: + Chưa có tiêu chuẩn cụ thể cho từng công việc cụ thể, vì thế đánh giá thực hiện công việc còn thiếu công bằng, mang tính chủ quan của người lãnh đạo. Nguyên nhân do chưa có bản phân tích công việc lao động khoa học. Vì vậy cần phân tích lại công việc để làm cơ sở xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá thực hiện công việc. + Chưa có bản giao việc cụ thể. + Kết quả đánh giá thực hiện công việc - Chủ yếu dùng để tính tiền lương, trong khi mục đích quan trọng nhất là hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động. - Với công tác đánh giá thực hiện công việc với sử dụng thời gian lao động: . Đánh giá qua bảng chấm công hàng tháng, tuy nhiên không phản ánh được chất lượng lao động. Chấm công mang tính chất đối phó, qua loa. Thời gian lao động thực tế ít hơn nhiều so với bản chấm công . Đánh giá thực hiện công việc chưa tác động lớn đến việc sử dụng thời gian lao động trong công ty. - Đánh giá thực hiện công việc với kỷ luật lao động . Công ty Truyền Tải Điện 1 có địa bàn quản lý rất rộng vì thế việc quản lý kỷ luật lao động gặp rất nhiều khó khăn. Tuy tình trạng vi phạm kỷ luật, tệ nận xã hội vẫn có nhưng vẫn không bị kỷ luật. từ năm 1990 đến nay chỉ có 3 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm kỷ luật. Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa phải là cơ sở để ra quyết định kỷ luật lao động. - Chưa phải là cơ sở để xác định đào tạo lao động, hoàn thiện thực hiện công việc của người lao động. - Thực hiện chấm điểm vận hành an toàn nhưng kết quả của nó chỉ quyết định người lao động có được thưởng vận hành an toàn hay không chứ không quy định mức thưởng. + Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty rất qua loa, đại khái, không được thực hiện một cách nghiêm túc. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1- TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY - Kế hoạch sản xuất năm 2007-2009: + Điện năng truyền tải: 21 tỷ Kwh + Tổn thất điện năng: 2,1% + Giá trị sửa chữa lớn: 29,667 tỷ đồng + Đầu tư xây dựng cơ bản: 95,368 tỷ đồng - Nâng cao chất lượng quản lý vận hành lưới điện, quản lý thiết bị, quản lý kỹ thuật, đảm bảo an toàn lưới điện quốc gia. - Nâng cao dần chất lượng, thực hiện tốt đại tu, thí nghiệm định kỳ vật tư, thiết bị để đạt theo chuẩn quốc tế nhằm hạn chế thấp nhất các sự cố và lượng hao hụt điện năng trong quá trình truyền tải. - Một vấn đề quan trọng và cấp bách đối với không chỉ công ty truyền tải điện 1 đó là khâu đào tạo cán bộ, công nhân. Công ty coi đây là một trong các vấn đề then chốt của công ty vì công nghệ ngày một hiện đại hơn, tiên tiến hơn, phức tạp hơn, để vận hành tốt, an toàn thì cần phải có một đội ngũ cán bộ công nhân có khả năng đáp ứng được nhu cầu vận hành cũng như quản lý lưới điện. Hơn nữa, công ty đặc biệt yêu cầu chấp hành kỷ luật vận hành, phương án tổ chức thi công để đảm bảo an toàn, không để xảy ra sự cố. Phối hợp đồng bộ để chỉ đạo triển khai đúng quy định về sửa chữa lớn và xây dựng cơ bản, củng cố nâng cao chất lượng công trình. Không ngừng tìm tòi, sáng tạo, học tập để nâng cấp các thiết bị quản lý vận hành theo yêu cầu hiện đại hóa, để theo kịp các nước phát triển. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Vì hệ thống chấm điểm vận hành an toàn đã hợp lý nên ở đây, tôi chỉ nêu giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc nói chung. 3.2.1.Phương pháp đánh giá Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa mà công ty đang sử dụng hiện nay rất phù hợp. Tuy nhiên, công ty mới chỉ nêu ra các tiêu chí đánh giá và phân theo thứ hạng chứ chưa thực hiện cho điểm. Để đánh giá dễ dàng hơn, thuận tiện cho việc lượng hóa tình hình thực hiện công việc của người lao động, theo ý kiến của em, chúng ta nên xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm vì nếu xây dựng thang đo dưới đạng cho điểm sẽ thuận tiện hơn cho người đánh giá và có thể dễ dàng so sánh mức độ hoàn thành công việc của lao động khác nhau trong công ty. 3.2.2 Thiết kế mẫu, biểu bảng- xác định chỉ tiêu Công ty nên nhận thức rõ công tác đánh giá thực hiện công việc không chỉ để xét duyệt tiền lương cho người lao động mà còn để hoàn thiện thực hiện công việc của người lao động, cũng như đưa ra các quyết định nhân sự khác như về đào tạo, tuyển dụng… Vậy nên, tiêu chí đánh giá cần phải xác định toàn diện, không chỉ đánh giá kết quả cuối cùng mà còn phải đánh giá quá trình lao động của nhân viên như sự nỗ lực phấn đấu, khả năng, thái độ của họ… Trên cơ sở đó, có thể xây dựng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc gồm các nhóm là khối lượng công việc, chất lượng công việc, trình độ chuyên môn, thái độ làm việc, thời gian làm việc, kỹ năng công việc. Kết hợp với các chỉ tiêu đang thực hiện tại công ty, ta có thể xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm như sau Bảng 3.1. Bảng đánh giá thực hiện công việc Bảng đánh giá thực hiện công việc Họ và tên người được đánh giá:……………………………… Chức vụ công việc:…………………… Công tác tại đơn vị:…… Người đánh giá:………………………. Bộ phận:……………..... Kỳ đánh giá từ ngày……. .đến ngày……… Ngày đánh giá: Tiêu chí đánh giá Điểm chuẩn Điểm Ghi chú 1. Khối lượng công việc 5. Hoàn thành xuất sắc khối lượng, chất lượng công việc theo chức danh, công việc được giao, và các công việc đột xuất ngoài nhiệm vụ, làm thay công việc của đồng nghiệp. Không ngừng nâng cao năng suất của bản thân và đơn vị. 4. Hoàn thành khối lượng công việc theo chức danh, công việc được giao, công việc đột xuất. Không ngừng nâng cao năng suất của bản thân và đơn vị. 3. Hoàn thành công việc theo chức danh của mình. Bảo đảm năng suất lao động cá nhân. 2. Đùn đẩy, né tránh nhiệm vụ được giao. Năng suất lao động thấp nhưng có khả năng tăng năng suất của mình, xấp xỉ hoàn thành khối lượng công việc theo chức danh. 1. Đùn đẩy, né tránh nhiệm vụ được giao. Năng suất lao động thấp, không có khả năng tăng năng suất của mình. Không hoàn thành khối lượng công việc theo chức danh của mình. 16-20 11-15 6-10 1-5 0 2. Chất lượng công việc 5. Đáp ứng xuất sắc các yêu cầu, tính chính xác không để xảy ra sai sót của công việc theo chức danh, công việc đột xuất ngoài nhiệm vụ. Hoàn thành đúng tiến độ công việc. Đảm bảo kết quả lao động của mình đóng góp vào kết quả lao động của tập thể. Bảo đảm tuyệt đối an toàn cho người và thiết bị. 4. . Đáp ứng tốt các yêu cầu, tính chính xác không để xảy ra sai sót của công việc theo chức danh, công việc đột xuất ngoài nhiệm vụ. Hoàn thành đúng tiến độ công việc. Đảm bảo kết quả lao động của mình đóng góp vào kết quả lao động của tập thể. Bảo đảm tuyệt đối an toàn cho người và thiết bị 3. Đáp ứng tốt các yêu cầu, tính chính xác không để xảy ra sai sót của công việc theo chức danh. Hoàn thành đúng tiến độ công việc. Đảm bảo kết quả lao động của mình đóng góp vào kết quả lao động của tập thể. Bảo đảm tuyệt đối an toàn cho người và thiết bị 2. Gần đáp ứng được yêu cầu, tính chính xác của công việc theo chức danh, vi phạm quy trình, quy định về an toàn bảo hộ lao động chưa gây hậu quả nghiêm trọng. 1. Chưa đáp ứng được yêu cầu, tính chính xác của công việc theo chức danh, vi phạm quy trình, quy định về an toàn bảo hộ lao động gây hậu quả nghiêm trọng. 16-20 11-15 6-10 1-5 0 3. Trình độ chuyên môn 4. Trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững vàng, có khả năng công tác độc lập, có khả năng chỉ đạo nhóm công tác. 3. Có trình độ chuyên môn, tay nghề vững, có khả năng công tác độc lập. 2. Trình độ tay nghề vững, có khả năng công tác độc lập. 1. Lao động chưa qua đào tạo, làm công tác phụ việc, giản đơn, lao động đang thực tập nghề. 16-20 11-15 6-10 1-5 4. Thái độ làm việc 4. Chấp hành nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. Giúp đỡ đồng đội trong công tác và trong học tập. Tích cực học tập nâng cao trình độ. 3. Chấp hành nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. Tích cực học tập nâng cao trình độ. 2. Chấp hành nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể, pháp luật. Không chịu học tập nâng cao trình độ ( thể hiện ở kết quả bồi huấn học tập không đạt yêu cầu) . 1. Vi phạm nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, pháp luật, gây rối trật tự tại nơi làm việc. Không chịu học tập nâng cao trình độ thể hiện ở kết quả bồi huấn, đào tạo yếu. 10-20 6-10 1-5 0 5. Thời gian làm việc 3. Đảm bảo ngày công cao trên 95% ngày công chế độ. Không tự ý nghỉ việc, đến và về đúng giờ quy định, không làm việc riêng hoặc các công viêc không theo chức năng, nhiệm vụ quy định. 2. Đảm bảo ngày công từ 90% - 95% ngày công chế độ. Không tự ý nghỉ việc, đến và về đúng giờ quy định, không làm việc riêng hoặc các công viêc không theo chức năng, nhiệm vụ quy định. 1. Tự ý nghỉ việc, đến nơi làm việc muộn giờ và về trước giờ quy định, làm việc riêng hoặc các công viêc không theo chức năng, nhiệm vụ quy định. 6-10 1-5 0 6. Kỹ năng công việc lãnh đạo: 1. ngoại ngữ 2.. Khả năng quản lý, lãnh đạo, đầu óc tổ chức. 3. Kỹ năng làm việc nhóm, phát triển nhóm, đoàn kết nhóm. 4. Kỹ năng giải quyết xung đột. 5. Khả năng ứng dụng công nghệ vào thực hiện công việc. 6. Khả năng xây dựng kế hoạch nhóm và bản thân. 7. Khả năng phân tích, tổng hợp, sử dụng các chính sách vào thực tế 8. Kỹ năng giao tiếp, quan hệ công chúng. 9. Kỹ năng quản lý thời gian 10.Sáng tạo, đổi mới. 10 10 10 Lao động quản lý khối phòng ban chức năng: 1.Kỹ năng viết, trình bày. 2. Kỹ năng giao tiếp. 3. Khả năng ứng dụng công nghệ vào thực hiện công việc. 4.Kỹ năng xây dựng kế hoạch làm việc hợp lý. 5.Kỹ năng quản lý, lưu trữ hồ sơ tài liệu. 6.Khả năng nghiên cứu, sáng tạo. 7. Trung thực 8. Ngoại ngữ. 9. Khả năng phân tích, tổng hợp, vận dụng chính sách chủ trương vào thực tế. 10. Kỹ năng quản lý thời gian. Lao động trực tiếp khối sản xuất: 1.Thông minh, sáng tạo, nhậy bén. 2. Trí nhớ 3. khả năng phân tích 4. Phương pháp làm việc hợp lý 5. Khả năng cập nhật kiến thức, công nghệ. 6. Khả năng độc lập nghiên cứu. 7. Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc. 8. Khả năng nắm bắt và làm chủ thiết bị. 9. Khả năng sử dụng thành thạo công cụ lao động. 10.Ngoại ngữ Tổng Phân loại: Lao động xuất sắc : 95-100 điểm Lao động giỏi : 80-90 điểm Lao động hoàn thành nhiệm vụ : 60-80 điểm Lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ : 50-60 điểm Lao động vi phạm quy trình quy phạm: < 50 điểm Kết quả đánh giá Lao động xuất sắc Lao động giỏi Lao động hoàn thành nhiệm vụ Lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ Lao động vi phạm quy trình quy phạm Kết quả đánh giá kỳ trước:…………………….. Nhận xét của người đánh giá:………………….. Ý kiến người được đánh giá:…………………. Xác nhận của người đánh giá Xác nhận của người được đánh giá Để có cơ sở xem xét rõ hơn mức độ hoàn thành công việc về số lượng và chất lượng, theo tôi công ty nên quy định bản giao nhiệm vụ. Bản giao nhiệm vụ có thể theo quý hoặc 6 tháng, tùy theo đặc điểm công việc. Bản giao việc này cần phải được lưu trữ để làm cơ sở cho việc đánh giá không chỉ cho kỳ hiện tại mà còn là cơ sở để so sánh các kỳ với nhau. Bảng 3.2.Bản giao nhiệm vụ Bản giao nhiệm vụ quý……. Hà nội, Ngày…… tháng……… năm…….. Họ và tên: Chức vụ công việc: Công tác tại đơn vị TT Nội dung công việc Thời gian thực hiện Ghi chú Từ ngày Đến ngày 1 2 3 3.2.3 Lựa chọn người đánh giá và đào tạo người đánh giá Người đánh giá là lãnh đạo trực tiếp như hiện nay rất hợp lý vì chỉ có người lãnh đạo trực tiếp mới có thể nắm hết được công việc của người lao động, người lãnh đạo sẽ có một tầm nhìn bao quát, rộng về yêu cầu để hoàn thành công việc cũng như đo đếm được sự hoàn thành vượt mức những yêu cầu của công việc của người lao động. Đây là người đánh giá chính, và có tính quyết định nhất. Người đánh giá chính không thể là bản thân, cấp dưới hay đồng nghiệp. Nếu người đánh giá chính là bản thân thì khó để bản thân người lao động thừa nhận mặt chưa tốt của mình, còn nếu là cấp dưới thì kết quả đánh giá cũng khó mà chính xác do không phải ai cũng có thể nhận xét thẳng thắn về cấp trên của mình. Người đồnh nghiệp cũng không thể trở thành người đánh giá chính nhưng họ có thể trở thành người đánh giá tham khảo. Phòng TCCB - LĐTL cần có trách nhiệm giám sát để đảm bảo việc đánh giá theo đúng kế hoạch mà công ty đề ra. Hơn nữa, phòng TCCB - LĐTL cũng cần phải có nhiệm vụ tổ chức đào tạo người đánh giá. Vì không phải ai cũng có hiểu biết về công tác đánh giá thực hiện công việc vì thế cần làm cho người đánh giá hiểu tầm quan trọng của công tác mà họ sẽ thực hiện và những hiểu biết về công tác đánh giá thực hiện công việc. Trước nhất, công ty cần cung cấp các văn bản hướng dẫn chi tiết về công tác đánh giá thực hiện công việc. Các văn bản này cần bao gồm: - Hướng dẫn cho người đánh giá hiểu tầm quan trọng và mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty. - Ban hành các bản mẫu như bản mẫu 1: đánh giá thực hiện công việc, bản mẫu 2: bản giao nhiệm vụ tháng, kèm theo đó là hướng dẫn chi tiết về cách thực hiện các bản này cũng như việc lưu trữ chúng. Bên cạnh đó công ty có thể thực hiện đào tạo cho người đánh giá. Tuy nhiên, vì địa bàn quản lý của công ty quá rộng ( toàn miền Bắc) lại không tập trung nên việc tập huấn sẽ tốn thời gian và chi phí. Mặt khác, công ty cũng có đoàn quy định chấm điểm, kiểm tra các đơn vị theo từng quý, trong đoàn chấm điểm, kiểm tra đó yêu cầu phải có ít nhất một cán bộ trong phòng TCCB - LĐTL vì thế khi người cán bộ này xuống cơ sở có thể kết hợp với việc hướng dẫn người đánh giá. Người đánh giá trước đó đã tự tìm hiểu thông qua các văn bản hướng dẫn, nếu có những điều chưa hiểu thì người cán bộ TCCB - LĐTL có thể giải thích thêm. Điều này làm người đánh giá có thể hiểu rõ hơn về công tác đánh giá thực hiện công việc mà lại không phát sinh thêm chi phí cho công ty. 3.2.4 Chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá phù hợp nhất là 6 tháng vì nếu như hiện nay đánh giá theo các tháng thì chu kỳ đánh giá quá ngắn, hầu hết các công việc cần một khoảng thời gian để hoàn thành. Tuy nhiên không nên để chu kỳ quá dài vì sẽ làm mất tính thời sự của đánh giá thực hiện công việc. Điều đó cũng không có nghĩa là cứ theo đúng chu kỳ mới thực hiện đánh giá. Công tác đánh giá thực hiện công việc cần được làm thường xuyên để có thể nắm bắt được tiến độ thực hiện công việc của người lao động, hơn nữa trong quá trình thực hiện công việc có thể có nhiều lúc người lãnh đạo trực tiếp phải đôn đốc nhắc nhở người lao động vì không phải lúc nào người lao động cũng tự giác làm việc. Đánh giá chính thức với mục đích tổng kết một cách có hệ thống các mặt thực hiện công việc của người lao động từ đó có nhận xét tổng quan về mức độ hoàn thành công việc của họ. 3.2.5 Phỏng vấn đánh giá Chọn người phỏng vấn đánh giá: do đặc điểm công ty, em thấy người phỏng vấn đánh giá mà công ty hiện nay đang chọn là hợp lý đó là người lãnh đạo trực tiếp. Lựa chọn phương pháp phỏng vấn đánh giá phù hợp. Trong đó phương pháp tổng hợp là phương pháp mới và đang được sử dụng rộng rãi trên thế giới, là phương pháp kết hợp giữa nói, nghe, thuyết phục và cùng nhau tìm cách giải quyết vấn đề. Mặt khác, bất cứ người nào cũng không thích bị người khác chỉ trích hoặc nhận xét trước đám đông trừ khi người này hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đặt ra mà điều này không phải bao giờ cũng xảy ra. Vì vậy, người phỏng vấn đánh giá nên gặp riêng từng người chứ không nên tổ chức họp công khai như Công ty Truyền Tải Điện 1 và nhiều công ty khác đang làm. Nếu người phỏng vấn đánh giá gặp mặt định kỳ với từng người lao động thì công tác phỏng vấn sẽ trở nên dễ dàng hơn, ít gây áp lực hơn cho người lao động và có thể tập trung hướng tới các mục tiêu của phỏng vấn đánh giá hơn. Nơi phỏng vấn đánh giá cũng cần được chọn lựa, nếu có điều kiện nên tổ chức tại phòng họp chung của đơn vị, đặc biệt không nên tổ chức phỏng vấn đánh giá tại văn phòng làm việc của người đánh giá vì như vậy sẽ làm tăng áp lực cho người lao động và làm cho họ cảm thấy không được thoải mái. Người lao động nên được thông báo trước 1 đến 2 ngày kèm nội dung cơ bản để người lao động chuẩn bị trước, khi đó người lao động sẽ thêm chủ động khi tham gia vào cuộc phỏng vấn. Thêm vào đó nhà quản lý cũng có thể tìm hiểu thêm suy nghĩ của nhân viên thông qua bảng hỏi. Nội dung phỏng vấn đánh giá: - Kết quả đánh giá thực hiện công việc - Nhận xét những điểm mạnh, yếu trong thực hiện công việc của người lao động. - Tiêu chuẩn thực hiện công việc, mục tiêu, kế hoạch kỳ tới - Những khóa đào tạo, tập huấn mà người lao động nên tham gia trong tương lai, hay những kỹ năng mà người lao động nên trau dồi để phục vụ tốt hơn cho công việc cũng như cho khả năng phát triển sự nghiệp của người lao động. - Những biện pháp nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Một cuộc phỏng vấn đánh giá được coi là thành công nếu như sau cuộc phỏng vấn, nhân viên có động lực để phấn đấu, có cảm giác tích cựu, thoải mái. Để làm được như vậy, người phỏng vấn đánh giá cần có kỹ năng phỏng vấn. Những kỹ năng mà người phỏng vấn đánh giá cần là: . Kỹ năng giao tiếp, sự khéo léo trong ứng xử. Cùng một vấn đề nhưng truyền đạt thế nào cho người lao động nhìn ra vấn đề để cải tiến công tác là cả một vấn đề. Nếu người phỏng vấn đánh giá không khéo có thể làm cho người lao động chống đối lại hoặc thấy có áp lực nặng nề. Từ đó khiến phỏng vấn đánh giá thất bại do không đạt được mục tiêu mà nó đề ra. . Kỹ năng quản lý thời gian và điều khiển áp lực của cuộc phỏng vấn vì mọi lao động tham gia vào cuộc phỏng vấn đều sẽ cảm thấy rất căng thẳng và có áp lực nặng nề. Vì vậy, người phỏng vấn đánh giá cần biết cách giảm sự căng thẳng trong cuộc phỏng vấn, tạo tâm lý thoải mái cho người lao động. Nhưng cũng phải có sự quản lý thời gian rõ ràng, trong thời gian ngắn nhất mà có thể đề cập tới tất cả các vấn đề mà không làm cho người lao động cảm thấy nặng nề đó là sự thành công của người phỏng vấn. . Kỹ năng ra quyết định, giải quyết vấn đề: muốn có được điều này người phỏng vấn đánh giá cần phải được đào tạo về cách phân tích vấn đề để nhận biết được đâu là nguyên nhân chính gây ra thất bại trong thực hiện công việc của người lao động để chỉ cho họ thấy được vấn đề và phương hướng giải quyết. Đây là kỹ năng vô cùng quan trọng vì mục tiêu trước nhất của cuộc phỏng vấn là giúp người lao động cải thiện hiệu quả công tác trong tương lai. . Kỹ năng giải quyết xung đột, làm việc nhóm: do trong cuộc phỏng vấn, đối tượng phỏng vấnthế, ng vấn rất quan trọng. Nục đích của cuộc phỏng vấn đánh giá cần phải biết cách điều khiển cuộc phỏng vấn để cho cuộc ph sẽ có những ý kiến trái ngược với người phỏng vấn vì vậy, tìm hướng đi chung, tiếng nói chung giữa người phỏng vấn đánh giá và đối tượng phỏng vấn rất quan trọng. Vì thế, người phỏng vấn đánh giá cần phải biết cách điều khiển cuộc phỏng vấn, tức người phỏng vấn phải có vai trò như một trưởng nhóm, hướng mục tiêu của các cá nhân về mục tiêu chung của tổ chức. Sau cuộc phỏng vấn đánh giá, cần ghi lại kết quả buổi phỏng vấn thành biên bản rồi tập hợp lại với kết quả phỏng vấn của các cá nhân khác sau đó thông báo cho nhân viên và gửi kết quả cho phòng TCCB-LĐTL. 3.3. NHỮNG KIẾN NGHỊ VỚI BAN LÃNH ĐẠO CÔNG TY VÀ VỚI CÁC PHÒNG BAN CHỨC NĂNG TRONG CÔNG TY 3.3.1. Kiến nghị với lãnh đạo công ty Bất cứ sự cải cách nào cũng cần có sự ủng hộ của lãnh đạo công ty. Vì thế sự ủng hộ của lãnh đạo là điều kiện không thể thiếu trong công tác cải cách đánh giá thực hiện công việc. Ban lãnh đạo công ty cần có nhận thức đúng đắn hơn về vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc, cần phải thấy đó là công tác không thể thiếu với Công ty Truyền Tải Điện 1. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ để trả lương, thưởng mà quan trọng hơn đó là sự hoàn thiện công tác thực hiện công việc của người lao động góp phần đạt tới mục tiêu chung của công ty. Vì thế, ban lãnh đạo cần ban hành những văn bản cần thiết để thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cũng như các quy định rõ ràng nhằm đảm bảo các phòng ban, đơn vị có ý thức thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc vì nếu công ty có hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt đến đâu mà các phòng ban đơn vị không thực hiện nghiêm túc thì cũng không đem lại kết quả như mong muốn. 3.3.2. Kiến nghị với các phòng ban chức năng trong công ty Về phòng tổ chức lao động- lao động tiền lương, bộ phận làm nhiệm vụ nhân sự cần có nghiên cứu chuyên sâu từ đó đề ra phương hướng, chính sách cụ thể, kiểm tra sự thực hiện các chính sách này tại các phòng ban chức năng và các đơn vị trực thuộc. Tức là ngoài việc tư vấn cho giám đốc các phòng ban chức năng về công tác đánh giá thực hiện công việc, phòng lao động tiền lương cần phải giám sát chặt chẽ việc thực hiện đánh giá thực hiện công việc tại các phòng ban, đơn vị. Với các phòng ban chức năng khác cần nhận thức đúng đắn về công tác đánh giá thực hiện công việc và kết hợp với bộ phận quản trị nhân lực, chấp hành, thực hiện nghiêm chỉnh các quy định đề ra. Báo cáo kết quả cho phòng lao động tiền lương để phòng lao động tiền lương tính toán lương cho người lao động và để lưu trữ, theo dõi mức độ hoàn thành công việc trong tương lai. KẾT LUẬN Truyền tải điện đóng vai trò vô cùng quan trọng trong công tác đảm bảo an toàn và ổn định lưới điện quốc gia. Chính vì vậy các chính sách thu hút lao động giỏi và làm người lao động gắn bó với công ty là vô cùng quan trọng. Tuy rằng vì vấn đề an ninh quốc gia nhà nước không thể tháo dỡ độc quyền, nhưng công ty truyền tải điện không phải không cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Công ty Truyền Tải Điện 1 phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trong lĩnh vực nhân sự. Nếu không có chính sách thỏa đáng, người lao động sẽ chuyển sang doanh nghiệp khác và vấn đề thiếu lao động đã nan giải thì sẽ càng trở nên nan giải hơn. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ thể hiện sự công nhận của công ty với thành tích mà người lao động làm người lao động gắn bó với công ty mà còn làm cho công tác quản lý nhân sự có hiệu quả hơn, bộ máy nhân sự công ty hợp lý hơn. Dựa trên tình hình thực tế tại Công ty Truyền Tải Điện 1, bài khóa luận của tôi đã thực hiện các nội dung cơ bản như sau: - Lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc nhằm giúp cho nhà quản lý có cơ sở khoa học để thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc - Phân tích tình hình thực tế hiện nay tại Công ty Truyền Tải Điện 1 so sánh với các cơ sở lý thuyết để thấy được những vấn đề còn tồn tại trong công ty và sự cần thiết phải khắc phục những hạn chế đó. - Đưa ra phương hướng, cách giải quyết vấn đề nhằm làm cho công tác đánh giá thực hiện công việc hiệu quả hơn. Do trình độ, năng lực và thời gian có hạn, mặc dù rất cố gắng nhưng chuyên đề này không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, bổ sung của thầy cô và các bạn để hoàn thành hơn nữa báo cáo chuyên đề này. Tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Vân Thùy Anh và các cô chú, anh chị trong phòng lao động - tiền lương và phòng Tổ chức cán bộ đào tạo của Công ty Truyền tải điện 1 đã tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình quản trị nhân lực- Ths Nguyễn Vân Điềm& PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2005, NXB LĐ-XH 2. Báo cáo lao động và tiền lương 2005-2007, Công ty Truyền Tải Điện 1 3.Quản trị nhân lực, Ph.D Lloydl byars, 2004, NXB MC Grawhill 4.Quy chế phân phối tiền lương, 2007, Công ty Truyền Tải Điện 1 5.Bộ tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ, 2002, Công ty Truyền Tải Điện 1 Websites: MỤC LỤC