Chuyên đề Hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 296-Công ty xây dựng 319-Bộ Quốc Phòng

o động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Nhận thức được vai trò quan trọng của tiền lương, tiền công đối với mỗi người lao động, trong những năm qua Xí nghiệp đã không ngừng nâng cao khả năng chi trả cho sự đóng góp của người lao động căn cứ vào khả năng lao động của họ trong tổ chức. Qua đó giúp họ nâng cao mức sống, góp phần cải thiện cuộc sống cho mỗi thành viên và gia đình họ. Đó cũng chính là mục tiêu của bất kỳ tổ chức sản xuất nào. Nhìn chung thu nhập của cán bộ công nhân viên làm việc trong Xí nghiệp đã đảm bảo được những nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống. Tiền lương bình quân liên tục tăng qua các năm không chỉ thể hiện tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp mà còn cho thấy đời sống của cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng cao. Điều đó tạo động lực cho người lao động yên tâm công tác, cống hiến cho sự nghiệp phát triển của Xí nghiệp. Bởi chỉ khi đời sống ấm no, sung túc, người lao động không phải vướng bận với vấn đề cơm áo, gạo tiền thì họ mới toàn tâm, toàn ý lao động, sáng tạo vì sự phát triển của tập thể và của Xí nghiệp. Điều này đặc biệt cần thiết đối với những cán bộ giỏi, người tài, những công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. 2.Đánh giá về hiệu quả trả lương khác 2.1. Tác động đến việc sử dụng thời gian lao động Tiền lương được nhận có ảnh hưởng quyết định đến sự có mặt hay vắng mặt trong công tác của người lao động. Sự vắng mặt có thể là một cách phản ứng của người lao động với mức tiền lương không phù hợp, không công bằng của tổ chức. Trong trường hợp này người lao động thường đưa ra các lý do chung chung như ốm đau, xin nghỉ phép, hoặc xin nghỉ nhân có các cơ hội khác mà vẫn nhận được lương. Tuy vậy một số người vắng mặt ngay cả khi bị cắt giảm tiền lương. Thực chất lý do vắng mặt thường là: Muốn tránh sự không hài long về môi trường công việc, điều kiện lao động, quan hệ với đồng nghiệp hoặc với người giám sát. Bất mãn với cơ cấu của tổ chức như: tiền lương, đề bạt, nhận biết của người quản lý và đánh giá người lao động không công bằng. Cùng với sự vắng mặt thì đi muộn về sớm cũng có nguyên nhân tương tự và gây thiệt hại về năng suất, sản lượng và chất lượng sản phẩm của tổ chức. Dẫn đến kết quả là hệ số sử dụng giờ công và ngày công có ích thấp. Sau đây là bảng thống kê số ngày nghỉ của cán bộ công nhân viên làm việc trong Xí nghiệp năm 2006: BẢNG 2.16. HỆ SỐ SỬ DỤNG NGÀY CÔNG CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TRONG XN NĂM 2006 Đơn vị: người Loại lao động Số ngày nghỉ Số ngày làm việc theo quy định trong năm Số ngày thực tế làm việc bình quân trong năm Hệ số sử dụng ngày công lao động (%) Ốm đau TNLĐ 1 2 3 4 5=4-(3+2) 6=5/4*100 Cán bộ lãnh đạo 9 260 251 96,54 Cán bộ quản lý 11 260 249 95,77 Nhân viên 15 260 245 94,23 Công nhân 10 8 260 242 93,07 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Điều đó phản ánh rằng người lao động rất hài lòng với công việc, những lý do nghỉ việc của họ rất chính đáng. Do đó để tạo điều kiện cho người lao động tiếp tục yên tâm công tác, lao động cần phát huy hơn nữa chế độ tiền lương của Xí nghiệp. Nó không những khuyến khích người lao động làm việc mà còn giúp Xí nghiệp tăng năng suất, tăng doanh thu do thời gian có ích của lao động lớn. Xí nghiệp cần khắc phục tình trạng nghỉ việc của công nhân bằng cách quan tâm đến đời sống vật chất, cung cấp các trang thiết bị bảo hộ phù hợp hiện đại . Bên cạnh đó chúng ta có thể hạn chế vắng mặt, đến muộn, về sớm bằng cách: áp dụng trả công theo giờ làm việc thay vì trả công ngày như trước, trả công làm thêm giờ, khuyến khích tự thực hiện, phát huy sáng kiến… 2.2.Tác động đến kỷ luật lao động Tiền lương cũng tác động to lớn đến việc thực thi kỷ luật của cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp. Mục đích của kỷ luật là nhằm làm cho người lao người lao động làm việc trên tinh thần hợp tác theo cách thức thong thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự giữ kỷ luật. Bởi vậy, người làm công tác quản trị nguồn nhân lực cần làm cho người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi. Là một Xí nghiệp trực thuộc Nhà nước nên tình trạng đi muộn, về sớm, trốn việc là khá phổ biến. Xí nghiệp đã áp dụng nhiều biện pháp để cải thiện tình hình này như: giám sát chặt chẽ giờ công, ngày công; phê bình; khiển trách; … nhưng nhìn chung ý thức kỷ luật của người lao động vẫn còn yếu, vẫn còn những phần tử vô kỷ luật. Để khắc phục tình trạng này phải tìm ra được những nguyên nhân khiến cho người lao động không hài lòng với tổ chức, từ đó mới có biện pháp giải quyết. Một trong những nguyên nhân khiến người lao động có ý thức kỷ luật kém chính là họ không hài lòng với chính sách tiền lương của Xí nghiệp. Vì vậy Xí nghiệp cần có chính sách tiền lương hợp lý khuyến khích người lao động hăng say làm việc, có ý thức giữ gìn kỷ luật tốt. 2.3.Tác động đến tâm tư nguyện vọng của người lao động Tiền lương là giá trị lao động của người lao động: nó không những là nguồn thu nhập chủ yếu để tái tạo sức lao động mà còn để người lao động làm nghĩa vụ nuôi gia đình, chăm sóc cha mẹ, con cái và làm nghĩa vụ xã hội và hơn nữa là tích luỹ để lo cho tương lai. Do đó, tiền lương còn là cơ sở để người lao động thể hiện trách nhiệm, nhân cách và vị trí xã hội của họ trong cộng đồng. Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công việc của người lao động càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó với tổ chức, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Khi tham gia vào bất cứ một công việc nào hay khi tham gia vào bất kỳ một tổ chức nào, điều người lao động quan tâm là họ nhận được gì và họ được đối xử như thế nào. Vì vậy cần có những chính sách thích hợp để kích thích người lao động, giữ được người tài cho tổ chức, nhằm phát huy mọi tiềm năng, năng lực của người lao động. Trong đó chính sách tiền công, tiền lương có vai trò rất quan trọng. Bên cạnh đó, việc đối xử công bằng; đánh giá đúng năng lực, hiệu quả làm việc của họ thông qua sự công bằng trong trả công, trả lương cũng có tác động rất lớn. Khi người lao động thực sự hài lòng, thực sự thoả mãn với những gì họ đạt được thì tổ chức đã có được một nguồn tài sản vô giá. Đó là trí tuệ, sức lực, năng lực sáng tạo họ sẵn sàng bỏ ra, cống hiến cho sự nghiệp phát triển của tổ chức. PHẦN III CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 296-CÔNG TY XÂY DỰNG 319 BỘ QUỐC PHÒNG I.Phương hướng phát triển và nhiệm vụ của Xí nghiệp trong thời gian tới 1.Chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu năm 2007 Chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu năm 2007 của Xí nghiệp được thể hiện qua bảng số liệu sau. BẢNG 3.1. KẾ HOẠCH SẢN XUẤT NĂM 2007 CỦA XÍ NGHIỆP 296. TT Chỉ tiêu Đơn vị tính Kế hoạch 1 Tổng sản lượng Đồng 45.608.957.000 2 Tổng doanh thu Đồng 41.201.324.000 3 Thu nhập bình quân lao động Đồng 1.500.000 4 Lợi nhuận Đồng 1.030.033.100 5 Số lao động Người 217 Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán. 2.Phương hướng phát triển và nhiệm vụ của Xí nghiệp trong thời gian tới 2.1. Phương hướng phát triển của Xí nghiệp trong thời gian tới Làm tốt công tác giáo dục tư tưởng để mọi Đảng viên, cán bộ công nhân viên có lập trường chính trị kiên định, vững vàng, luôn yên tâm gắn bó xây dựng đơn vị và hoàn thành mọi nhiệm vụ đặt ra. Tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đang bộ Công ty để xây dựng đơn vị, đảm bảo phải có kế hoạch kiện toàn tới cấp đội của Xí nghiệp, nâng cao năng lực hoạt động tại các đội đủ sức hoàn thành kế hoạch được giao. Tiếp tục nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ lãnh đạo. Thực hiện chương trình đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp, chuẩn bị lớp cán bộ kế cận sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ khi có yêu cầu. Tìm kiếm thị trường, mở rộng thị trường trong và ngoài nước. Không ngừng cải thiện mức sống cho người lao động, chăm lo cuộc sống của họ để gắn kết họ với Xí nghiệp. 2.2.Nhiệm vụ của Xí nghiệp trong thời gian tới Công tác kế hoạch và chỉ huy sản xuất Công tác kế hoạch: Xí nghiệp áp dụng giao kế hoạch thông qua việc ký hợp đồng giữa Giám đốc Xí nghiệp và các đối tác. Do đó phải duy trì việc lập kế hoạch và triển khai kế hoạch đến từng tổ đội, phòng ban. Phải phát huy được tính tích cực, chủ động, làm rõ trách nhiệm, quyền lợi của mỗi bên, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khuyến khích người lao động chủ động tìm biện pháp để tăng năng suất lao động, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, có ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật và an toàn lao động trong quá trình thi công các công trình. Kế hoạch tháng, quý, năm phải được xây dựng kịp thời, sát với thực tế phục vụ cho công tác điều hành thuận lợi, không gây lãng phí, ách tắc trong sản xuất kinh doanh. Xây dựng kế hoạch dài hạn đến năm 2005. Xây dựng chương trình hành động sản xuất kinh doanh đến năm 2010 nhằm định hướng quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch phát triển Xí nghiệp trong những năm tiếp. Công tác điều hành chỉ huy sản xuất: Phải được thực hiện hàng ngày, có sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ giữa các đơn vị sản xuất, vận chuyển, cung ứng kịp thời, sử dụng và đảm bảo cân đối đủ, đúng tiến độ nguyên vật liệu cho các công trình. Rà soát nâng cao chất lượng hợp đồng giữa Giám đốc Xí nghiệp và các đối tác, tăng cường công tác quản trị chi phí, tăng thu nhập cho người lao động. Công tác thị trường: Tiếp tục thực hiện việc phân công thị trường theo vùng miền. Do vậy các đơn vị có điều kiện chủ động trong việc nắm bắt, khai thác, đề xuất phương án tổ chức sản xuất phù hợp và hiệu quả, đồng thời tổ chức chăm sóc khách hàng tốt hơn, đáp ứng kịp thời các nhu cầu của khách hàng, nhất là công tác dịch vụ. Nhờ vậy thị trường của Xí nghiệp không những được giữ vững mà ngày càng phát triển. Công tác báo cáo: Đảm bảo chính xác, kịp thời cung cấp số liệu phục vụ báo cáo định kỳ lên cấp trên và điều hành sản xuất của Xí nghiệp. Công tác thống kê kế toán tài chính Vốn sản xuất: đảm bảo đủ vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh, thanh toán các khoản vay nợ ngân hàng, các đơn vị thanh toán lương, các chế độ đầy đủ kịp thời cho người lao động, thanh toán các công trình xây dựng cơ bản, sửa chữa tài sản. Công tác công nợ: xây dựng quy chế quản lý công nợ phải thu, phải trả và định mức dư nợ cho các đơn vị. Thường xuyên đối chiếu hạch toán đầy đủ kịp thời giữa các đơn vị, không có chênh lệch số dư công nợ giữa các đơn vị. Công tác quyết toán tài chính: hướng dẫn lập báo cáo tài chính hàng năm, chỉ đạo tổ chức kiểm kê định kỳ, chấn chỉnh sữa chữa sai sót trong báo cáo kiểm toán nội bộ, biên bản kiểm toán của các cơ quan chức năng. Các công tác khác: điều chỉnh giá cả phù hợp với địa bàn hoạt động, giám sát quản lý chặt chẽ giá trong các lĩnh vực mua bán vật tư, đầu tư, sửa chữa tài sản. Chỉ đạo các đơn vị triệt để tiết kiệm, quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên. Công tác lao động - tiền lương Quản lý lao động: Bố trí lao động hợp lý, tiết kiệm, đảm bảo đủ lao động theo ngành nghề phục vụ nhu cầu lao động của đơn vị. Thực hiện đúng quy chế tuyển dụng lao động, hợp đồng lao động. Quản lý tiền lương- tiền thưởng: Ban hành đầy đủ các quy chế phân phối lương thưởng. Dự kiến quỹ lương thực hiện năm 2007. Tổ chức giao quỹ lương, đơn giá tiền lương cho các đơn vị trực thuộc. Tổ chức kiểm tra việc thực hiện chi trả lương của các đơn vị. Công tác tổ chức cán bộ Tập trung xây dựng dự thảo phân cấp quản lý cho phù hợp với mô hình của Xí nghiệp. Xây dựng đề án tổ chức sản xuất, tổ chức bộ máy tại cơ quan và các đơn vị trực thuộc theo hướng tinh gọn, đổi mới và hiệu quả. Quy hoạch gắn với đào tạo, bố trí luân chuyển cán bộ mạnh dạn đổi mới nhằm đạt hiệu quả cao hơn. Xác định rõ lao động định biên cho các đơn vị và toàn Xí nghiệp. Chuẩn bị các điều kiện cho công tác nhận xét, đánh giá cán bộ hàng năm, chăm lo chế độ, chính sách cho cán bộ diện Xí nghiệp quản lý đúng quy định. Công tác bảo vệ-quân sự Tăng cường công tác bảo vệ, đôn đốc công tác trực chỉ huy sản xuất cũng như trực 24/24h bảo vệ kho tàng, nhà xưởng, bên bãi… Đôn đốc các đơn vị trong Xí nghiệp xây dựng phương án tăng cường bảo vệ vào dịp lễ tết. Xây dựng phương án bảo vệ, phối hợp với địa phương và tăng cường công tác kiểm tra, tự kiểm tra trong các ngày mưa bão, lễ, tết. Các đơn vị đảm bảo chế độ trực, tuần tra canh gác 24/24h, đảm bảo an toàn chow người và tài sản.Chỉ đạo, tổ chức cho các đơn vị bồi dưỡng nghiệp vụ bảo vệ, bổ sung lực lượng bảo vệ ở những đơn vị trên địa bàn có tình hình an ninh phức tạp. Công tác Văn phòng ( thi đua, khen thưởng, văn hoá thể dục thể thao) Hoàn chỉnh hồ sơ thủ tục đề nghị khen thưởng các danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp đội, phòng ban, khen thưởng cấp cao. Đề nghị Xí nghiệp khen thưởng cho các tập thể, cá nhân đạt thành tích suất sắc, năng suất kỷ lục năm 2006. Hướng dẫn các đơn vị thực hiện tốt công tác văn thư, lưu trữ, quản lý con dấu. Phát động phong trào thi đua lao động sản xuất ngay từ đầu năm, đẩy mạnh phong trào văn nghệ, thể thao để thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển. Tổ chức xây dựng và thực hiện tiêu chí văn hoá doanh nghiệp trong toàn Xí nghiệp. II.Phương hướng hoàn thiện công tác tiền lương 1. Hoàn thiện về nhận thức: Trong điều kiện cơ chế thị trường, tiền lương là giá cả sức lao động, được biểu hiện bằng tiền, đó là những chi phí để tái sản xuất sức lao động. Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, song có vai trò khác nhau đối với người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước. - Đối với người lao động, tiền lương là một bộ phận chủ yếu của thu nhập, là nguồn để tái sản xuất sức lao động. Chính vì vậy, tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của họ. Trả đúng, trả đủ tiền lương cho người lao động sẽ khuyến khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bó với công việc mà họ đảm nhiệm. - Đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất, nó do người chủ trả cho người làm công. Vì vậy, người chủ phải tính toán đầy đủ chi phí tái sản xuất sức lao động để đảm bảo chất lượng công việc. - Đối với Nhà nước, tiền lương và thu nhập của người lao động là công cụ để điều tiết quản lý kinh tế, Nhà nước phải nắm đầy đủ tiền lương và thu nhập của người lao động để điều tiết quản lý nhằm giải quyết những vấn đề kinh tế xã hội, đảm bảo sự ổn định và phát triển. 2.Hoàn thiện về quan điểm cải cách tiền lương - Xoá bỏ tính bình quân trong tiền lương: hiện nay tiền lương của ta còn mang nặng tính bình quân, điều này thể hiện rõ nét ở thang bảng lương giữa các ngành, các lĩnh vực, ở điều kiện và thời gian tăng lương, ở khoảng cách chênh lệch giữa các mức lương …Vì vậy phải tính lại sự cách biệt giữa các mức lương cũng như quy định lại các tiêu chuẩn điều kiện tăng lương của công chức. - Thực hiện tiền lương có phân biệt giữa khu vực hành chính, lực lượng vũ trang với khu vực sự nghiệp. Đối với công chức hành chính và lực lượng vũ trang cần thực hiện trả lương cao hơn so với các ngành khác để tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức lĩnh vực này. Đối với công chức sự nghiệp, tiền lương trong lĩnh vực này được chia thành 2 phần: một phần là do Nhà nước trả, đủ để tái sản xuất sức lao động của công chức, phần còn lại do các tổ chức này trả để tái sản xuất mở rộng sức lao động. Trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần do đặc điểm nghề nghiệp nên ngoài làm việc cho nhà nước, công chức sự nghiệp có điều kiện và cần thiết phải được khuyến khích làm việc thêm cho các khu vực kinh tế khác theo những quy định của Nhà nước. - Tiếp tục thực hiện tiền tệ hoá tiền lương: cần xóa bỏ bao cấp trong tiền lương. Các nhu cầu về điều kiện làm việc và sinh sống của công chức như nhà ở, xe cộ, điện thoại phải được tính toán đầy đủ vào tiền lương. III.Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 296 - Công ty xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng 1.Thiết lập quỹ lương dự phòng Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng như Xí nghiệp 296 thì tính bất ổn rất lớn, do có những thay đổi khách quan (mưa bão, lũ lụt, hạn hán…) trong quá trình xây dựng các công trình mà ta không thể lường trước được. Những rủi ro cũng vì thế mà thường xuyên xảy ra, ngày càng trầm trọng, làm xuất hiện những khoản vượt chi quỹ lương mà nếu không kịp thời bù đắp sẽ để lại hậu quả nghiêm trọng, làm thâm hụt ngân sách. Một biện pháp được đưa ra để khắc phục tình trạng trên là cần thiết và cấp bách phải có quỹ lương dự phòng. Một số vấn đề cần quan tâm khi thiết lập quỹ lương dự phòng: - Nguồn hình thành quỹ lương dự phòng: vì quỹ lương dự phòng được trích từ tổng quỹ lương nên nguồn hình thành tổng quỹ lương cũng chính là nguồn hình thành quỹ lương dự phòng. Theo đó, nguồn hình thành quỹ lương dự phòng bao gồm: Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao. Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà nước. Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. - Tỷ lệ quỹ lương dự phòng trong tổng quỹ lương: Theo công văn số 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 củ Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước, thì quỹ lương dự phòng cho năm sau tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương. Áp dụng quy định trên vào tình hình hoạt động thực tế của Xí nghiệp thời gian qua, ta có thể trích 10% tổng quỹ lương làm quỹ lương dự phòng. Theo em, đây là một con số phù hợp để Xí nghiệp có thể trang trải những khoản ngoài lương cũng như bù khoản vượt chi quỹ lương. Ví dụ: Tổng quỹ lương kế hoạch của năm 2006 (đã tính ở trên) là: 3.073.169.235 (đồng) thì quỹ lương dự phòng sẽ là: 3.073.169.235 * 10%= 307.316.623,5 (đồng). Số tiền ấy sẽ được chi trả cho những mục đích sau: bù khoản vượt chi, trả lương trong thời gian có sự cố ngừng sản xuất. -Sử dụng quỹ lương dự phòng: Quỹ lương dự phòng được sử dụng vào những mục đích sau: + Bù khoản vượt chi quỹ tiền lương: trong quá trình trả lương cho cán bộ công nhân viên làm việc trong Xí nghiệp, có những lý do khiến quỹ lương thực tế chi trả lớn hơn quỹ lương kế hoạch. Phần lớn hơn ấy phải được lấy từ quỹ lương dự phòng để bù vào. + Trả lương trong thời gian có sự cố ngừng sản xuất: công nhân ngừng việc do thiên tai, do chờ việc.Trong quá trình thi công công trình, vì những lý do bất khả kháng: thời tiết, lũ lụt…công nhân không thể hoàn thành được công việc thì vẫn được trả lương, phần tiền lương này được lấy từ quỹ lương dự phòng. 2. Thực hiện chia lương cho đội thi công Trong một đội thi công chỉ gồm khoảng vài chục người thì việc tồn tại hai chế độ trả lương là không cần thiết, không những gây khó khăn trong tính toán trả lương mà còn hình thành tâm lý bất mãn, không hài lòng trong đại bộ phận công nhân. Vấn đề cốt yếu là phải tìm ra một hình thức trả lương thích hợp đáp ứng được yêu cầu, nguyện vọng của đại bộ phận người lao động. Có như thế mới tạo điều kiện kích thích người lao động hăng hái, say mê lao động sản xuất, làm giàu cho Xí nghiệp cũng như làm giàu cho chính bản thân mình. Qua tìm hiểu thực tế tình hình chi trả lương ở các đội, và cũng là để kích thích người lao động phấn khởi, say mê lao động sản xuất, có thể dùng chế độ trả lương khoán thay cho việc sử dụng hai chế độ trả lương như trước kia. Theo đó, ta sẽ khoán lương trực tiếp, trọn gói cho đội thi công và việc chia lương sẽ do đội thống nhất thực hiện. Lúc này, đối tượng hưởng lương khoán không chỉ là công nhân trực tiếp sản xuất mà còn bao gồm cả đội trưởng, đội phó, kỹ thuật viên. Tổng quỹ lương khoán = quỹ lương cho bộ phận quản lý đội + quỹ lương của công nhân trực tiếp thi công công trình. Khi thực hiện chế độ lương khoán cho đội thi công thì cách tính đơn giá và cách phân phối tiền công cho từng người trong đội giống như tiền công tính theo sản phẩm tập thể. Cụ thể như sau: Đơn giá ở đây được tính theo công thức: ĐG = Trong đó: ĐG : đơn giá tính theo sản phẩm tập thể S Li : tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q :mức sản lượng của cả nhóm Việc chia lương cho từng người trong đội có thể thực hiện theo phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân. Tiền công công nhân làm công việc bậc i = mức lương giờ của công việc bậc i * thời gian làm việc của công nhân. Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh của tổ. Lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho tổng số tiền công vừa tính trên. Bước 3: Tính tiền công của từng người. Lấy tiền công của mỗi công nhân đã tính ở bước 1 * hệ số điều chỉnh. Ví dụ: Tính lương cho từng người trong đội thi công công trình đường Púng Mánh – Mường Lói – Sơn La với mức sản lượng là 95m3/ngày. Trong tháng 12, đội thi công được 2954m3 với cơ cấu lao động như sau:Đội trưởng làm 170 giờ công việc bậc 5 với mức lương giờ là 8687đ/giờ. Đội phó làm 175 giờ công việc bậc 4 với mức lương 8148đ/giờ. Kỹ thuật viên làm 180 giờ công việc bậc 3 với mức lương giờ 7668đ/giờ. 4 công nhân làm 180 giờ công việc bậc 2 với mức lương giờ 7238đ/giờ 3 công nhân làm 165 giờ công việc bậc 1 với mức lương giờ 6998đ/giờ. Chế độ làm việc theo quy định là 8giờ/ngày và 22 ngày/tháng. Đơn giá một đơn vị sản phẩm là: (8687 + 8148 + 7668 + 4*7238 + 3*6998) *8 -------------------------------------------------------- = 6269 (đồng/m3). 95 Tiền công của cả tổ = 6269 * 2954 = 18.518.626 (đồng). Chia lương cho từng lao động trong đội: Bước 1: tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi người: Đội trưởng: 170*8687 = 1.476.790 (đồng). Đội phó: 175*8148 = 1.425.900 (đồng). Kỹ thuật viên: 180*7668 = 1.380.240 (đồng). Công nhân làm công việc bậc 2 : 180*7238 = 1.302.840 (đồng). Công nhân làm công việc bậc 1: 165*6998 = 1.154.670 (đồng). Tổng tiền lương cấp bậc của đội = 1.476.790+1.425.900+1.380.240+1.302.840*4+1.154.670*3 = 12.958.300 (đồng).Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh: Hệ số điều chỉnh là: 18.518.626 / 12.958.300 = 1,43 Bước 3: Tính tiền công của từng người trong đội: Đội trưởng: 1.476.790 * 1,43 = 2.111.810 (đồng) Đội phó : 1.425.900*1,43 = 2.039.037 (đồng). Kỹ thuật viên: 1.380.240 * 1,43 = 1.973.734 (đồng). Công nhân làm công việc bậc 2 : 1.302.840 * 1,43 = 1.863.061 (đồng). Công nhân làm công việc bậc 1: 1.154.670 * 1,43 = 1.651.178 (đồng). Tổng tiền lương thực tế đội nhận được trong tháng là: 2.111.810+2.039.037+1.973.734+4*1.863.061+3*1.651.178 = 18.530.350 (đồng). Quỹ lương của đội thi công được phản ánh qua bảng sau: Chỉ tiêu Giá trị (đồng) Tỷ trọng (%) Tiền lương cho bộ máy quản lý đội 6.124.581 33,05 Tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất 12.405.778 66,95 Tổng quỹ lương của đội 18.530.350 100 Với cách tính lương và chia lương như trên, tiền lương mà mỗi người trong đội nhận được được căn cứ vào khối lượng công việc, thời gian làm việc và mức lương cho từng đơn vị sản phẩm mà họ thực hiện. Người nào làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Việc chia lương đã thực hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động, hưởng thụ đúng với giá trị sức lao động của mình. Người lao động sống trong chế độ trả lương ấy, họ cảm thấy thực sự hài lòng, thực sự thoả mãn vì doanh nghiệp đã đánh giá đúng giá trị lao động của bản thân họ. Điều đó có sức kích thích rất lớn, thúc đẩy người lao động hăng say lao động, cống hiến vì khi đó họ không chỉ đem lại lợi ích cho doanh nghiệp mà chính là đem lại lợi ích ngày càng nhiều hơn cho chính bản thân mình. Để kích thích hơn nữa người lao động, gắn họ với tập thể, tạo mối quan hệ đoàn kết trong lao động, Xí nghiệp nên quy định chế độ thưởng cho việc hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và hoàn thành năng suất lao động. Cụ thể, cứ 1% hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất thì tiền lương sẽ được tăng 0,15%; cứ hoàn thành 1% kế hoạch năng suất lao động thì tiền lương sẽ tăng 0,2%. Với những quy định như thế, em tin chắc rằng Xí nghiệp ngày càng phát triển hơn về mọi mặt trong tương lai không xa. 3. Hoàn thiện phương pháp lập quỹ tiền lương. Để khắc phục những hạn chế và hoàn thiện công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương tại Xí nghiệp 296, phải thực hiện các biện pháp sau: - Nhận thức về công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương: Kế hoạch về quỹ tiền lương phải được xây dựng dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại, các dự báo về thị trường, công trình cần thi công và hoàn thành trong thời gian tới, doanh thu đạt được. Kế hoạch về quỹ tiền lương phải do phòng Tổ chức – Hành chính đảm nhân dựa trên các quy định của Nhà nước và pháp luật về xây dựng và quản lý quỹ tiền lương. - Thay đổi kết cấu quỹ tiền lương: thay vì lập kế hoạch tiền lương trong hoạt động xây lắp, tiền lương trong chi phí máy thi công, tiền lương cho bộ máy quản lý, ta đi lập kế hoạch quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng, quỹ lương theo sản phẩm (khối lượng công việc hoàn thành)…Có như vậy mới thấy được chi tiết, cụ thể tình hình thực hiện quỹ lương tại Xí nghiệp. - Thay đổi phương pháp lập quỹ lương kế hoạch: Hiện nay, việc lập kế hoạch tiền lương của Xí nghiệp còn nhiều hạn chế và lạc hậu. Ở đây, em xin đưa ra một mô hình lập kế hoạch tiền lương mới, đã được nhiều doanh nghiệp áp dụng và mang lại hiệu quả khá cao.Đó là phương pháp lập kế hoạch quỹ lương dựa vào lượng lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân: QLkh = LminDN * (Hcb+Hpc) * Lđb *12 + Qdp QLkh: quỹ lương kế hoạch LminDN: tiền lương tối thiểu doanh nghiệp LminDN = LminNN*(1+k) LminNN: tiền lương tối thiểu nhà nước k: hệ số tăng lương tối thiểu Hcb: hệ số cấp bậc công việc bình quân toàn doanh nghiệp Hpc: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Lđb: số lao động định biên toàn doanh nghiệp Qdp: quỹ lương dự phòng cho năm sau. Theo đó, quá trình tiến hành xây dựng quỹ lương kế hoạch được tiến hành như sau: Xác định số lao động định biên (Lđb) Xác định hệ số lương cấp bậc bình quân (Hcb). Xác định hệ số bình quân các khoản phụ cấp (Hpc) Xác định tiền lưong tối thiểu của Xí nghiệp. So với phương pháp đã được thực hiện, phương pháp này có những ưu, nhược điểm: Ưu: có thể áp dụng cho cả doanh nghiệp sản xuất cũng như doanh nghiệp kinh doanh , nó kích thích người lao động làm việc có hiệu quả và nâng cao trình độ,đồng thời thúc đẩy doanh nghiệp tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hợp lý. Nhược: phụ thuộc nhiều vào công tác định mức mà đây là một công việc rất phức tạp đòi hỏi độ chính xác và tỉ mỉ cao. 4. Hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương. Hiện nay, quỹ lương của Xí nghiệp đang có sự vượt chi tuyệt đối. Điều đó ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Bởi khi đó, Xí nghiệp sẽ phải trích từ quỹ lương dự phòng để bù khoản vượt chi, làm mất một khoản tiền mà lẽ ra nó được dùng vào mục đích khác thiết thực hơn như: thăm hỏi, tổ chức du lịch…. Quỹ lương thực sự hoạt động có hiệu quả khi ta kiểm soát được sự vượt chi ở mức độ cho phép hoặc khi quỹ lương có sự tiết kiệm tuyệt đối. Để quản lý có hiệu quả quỹ lương, trong thời gian tới Xí nghiệp cần thực hiện một số biện pháp sau: - Điều chỉnh hợp lý và chính xác các mức tiền lương cũ của người lao động cho phù hợp với hệ thống tiền lương, tiền công mới. - Xếp lương cho những người mới được tuyển vào theo hệ thống tiền công đang dùng trong thời điểm ấy. - Tính toán trả lương, trả công cho người lao động theo các dạng, chế độ phù hợp sao cho không trái với quy định của Nhà nước trong tính toán trả công, trả lương. -Thực hiện tăng tiền công, tiền lương cho người lao động theo đúng chính sách và thủ tục đã được thiết kế. -Cập nhật hệ thống tiền công một cách thường xuyên và thực hiện các điều chỉnh cần thiết, sao cho các điều chỉnh ấy phù hợp với loại hình doanh nghiệp mình để hệ thống tiền công thực sự là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái tham gia lao động sản xuất, nâng cao năng lực hoạt động của tổ chức. -Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền công đúng chính sách của Xí nghiệp và có thể giải thích cho người lao động. -Thực hiện kế hoạch hoá quỹ tiền lương. Ngoài ra, để đảm bảo quỹ lương không vượt chi so với quỹ lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ lương quá lớn cho năm sau, só thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như sau: - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương. - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương. - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương. - Quỹ dự phòng cho năm sau tối đa không quá 12% tổng quỹ lương. 5. Hoàn thiện các hình thức trả lương. Hiện nay Xí nghiệp đang áp dụng hai chế độ trả lương chủ yếu cho cán bộ công nhân viên làm việc trong Xí nghiệp: Tiền lương theo thời gian và trả lương khoán theo đơn giá tiền lương. Tuy nhiên việc áp dụng các hình thức này vẫn còn những hạn chế. Sau đây là một số giải pháp để hoàn thiện các hình thức trả lương tại Xí nghiệp. *Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian: Mức lương theo thời gian ở Xí nghiệp 296 được trả cho cán bộ nhân viên hưởng lương thời gian trong Xí nghiệp căn cứ vào số ngày làm việc thực tế, hệ số lương xếp theo chức danh bảng lương của Nhà nước, hệ số tăng lương tối thiểu. Do đó để hoàn thiện hình thức trả lương này cần: - Quản lý thời gian làm việc của cán bộ công nhân viên: Hình thức trả lương theo thời gian chỉ thực sự có hiệu quả khi Xí nghiệp quản lý tốt thời gian làm việc của người lao động bằng cách giao việc cho họ một cách cụ thể, rõ ràng, quy định thời gian hoàn thành công việc được giao. - Phải xác định đúng đối tượng áp dụng hình thức trả lương thời gian: lao động gián tiếp, quản lý mà định mức lao động cho họ là khó khăn. Xí nghiệp nên áp dụng hình thức này cho các bộ phận: các phòng, ban, và lao động gián tiếp ở các đội. - Hoàn thiện hệ số tăng lương tối thiểu: Hệ số tăng lương tối thiểu được xác định căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Do đó phải luôn luôn đảm bảo và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để làm được điều đó phải xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo đủ năng lực, đủ đức, đủ tài, và một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, đáp ứng được yêu cầu công việc. - Bên cạnh các biện pháp trên, cần khuyến khích người lao động làm việc tích cực, có trách nhiệm và có nhiều sáng kiến bằng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Khi áp dụng hình thức này chắc chắn sẽ khuyến khích người lao động hăng say, tích cực học tập, lao động và cống hiến cho sự phát triển của Xí nghiệp. Bởi Xí nghiệp có phát triển mới tạo điều kiện để phát triển cá nhân người lao động. *Hoàn thiện hình thức trả lương khoán: trả lương khoán đang là hình thức được các doanh nghiệp ưa dùng trong giai đoạn hiện nay. Vì nó mang lại hiệu quả kinh tế cao không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cả cho người lao động. Đối với Xí nghiệp 296 - một Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản thì việc áp dụng hình thức trả lương khoán là rất cần thiết. Thời gian qua Xí nghiệp đã sử dụng rất hiệu quả hình thức trả công này, mang lại sự hài lòng, thoả mãn cho người lao động. Để hình thức trả lương khoán ngày càng phát huy hiệu quả, Xí nghiệp cần: Xác định đúng đối tượng hưởng lương khoán: đó là tập thể công nhân làm chung một khối lượng công việc. Trong xây dựng cơ bản nói chung và trong thi công các công trình nói riêng, đó là số tiền trả cho công nhân cùng thi công và hoàn thành một công trình (nhà cửa, đường,…). Mức lương khoán được xác định dựa vào: số công của công nhân, đơn giá một công. Do vậy, muốn hoàn thiện hình thức trả lương khoán, phải: Tính đúng và đủ số công của từng công nhân. Số công của từng công nhân được tính toán và được ghi cụ thể trong bảng chấm công. Vì vậy phải thiết kế bảng chấm công sao cho khoa học, dễ nhìn, dễ hiểu và có thể giải thích với người lao động. Đồng thời, phải liên tục thực hiện hình thức chấm công và mỗi đội phải cử một người chuyên lo việc chấm công. Có thể chấm công vào bất kỳ thời điểm nào trong ngày, nhằm gây bất ngờ cho người lao động, từ đó mới phát hiện được những phần tử trốn việc. Xác định chính xác đơn giá một công: đơn giá một công được tính toán dựa vào tổng số lương khoán và tổng số công mà cả đội thực hiện trong tháng. Để tính toán chính xác đơn giá một công, ta phải tính chính xác tổng số lương khoán và tổng số công mà đội thực hiện. Tổng số lương khoán được xác định dựa vào tổng khối lượng công việc thực hiện trong tháng và đơn giá một khối lượng công việc. Do đó phải xác định đúng khối lượng công việc mà đội thực hiện. Để làm được việc đó, phải: Giám sát chặt chẽ quá trình thi công và nghiệm thu, kiểm tra chất lượng công trình. Hoàn thiện cách thức tính lương và trả lương cho công nhân. Hoàn thiện việc lập các đơn giá dự thầu. IV.Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp 296 – Công ty Xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng 1.Kiến nghị đối với Xí nghiệp 296 – Công ty Xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng 1.1.Tăng cường kỷ luật Để quản lý người lao động nhất là thời gian làm việc của họ thì cần thiết phải tăng cường kỷ luật lao động trong Xí nghiệp. Bởi vì tiền lương của người lao động hưởng lương thời gian phụ thuộc rất lớn vào thời gian làm việc nhưng thực tế ngưòi lao động chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc của mình. Tình trạng đi làm muộn, về sớm, bỏ việc giữa buổi vẫn còn xảy ra. Do vậy trong thời gian tới cần phổ biến nội quy lao động tới từng bộ phận, cá nhân. Để quản lý tình hình thực hiện nội quy lao động thì phòng tổ chức lao động phải theo dõi theo định kỳ nhất định. Tuy nhiên cũng cần phải nâng cao trách nhiệm của người quản lý để hạn chế tình trạng vi phạm kỷ luật. Ngoài ra cũng cần phải sử dụng các biện pháp kỷ luật: khiển trách đối với vi phạm nhẹ, cảnh cáo và chuyển làm công việc khác nếu vi phạm ở mức độ nặng hơn. Các hình thức kỷ luật cũng cần phải cụ thể và phổ biến tới từng người lao động. Xí nghiệp có thể áp dụng các hình thức kỷ luật sau: Khiển trách nếu vi phạm ở mức độ nhẹ. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức. Sa thải nếu vi phạm nhiều lần ở mức độ nặng. Để tăng cường kỷ luật thì việc giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động là quan trọng nhất: phải làm cho họ hiểu được lao động không những đưa lại lợi ích vật chất (tiền lương) mà còn giúp họ phát triển cả trong công việc và cuộc sống. Một khi người lao động làm việc một cách tự giác thì có thể giảm được sự quản lý của người lãnh đạo đối với nhân viên. 1.2.Công tác thống kê và nghiệm thu công trình Hoạt động chủ yếu của Xí nghiệp 296 là đấu thầu và thi công các công trình. Do đó, công tác thống kê và nghiệp thu công trình đóng vai trò rất quan trọng. Nó không chỉ cho thấy chất lượng công trình mà còn chỉ ra hiệu quả làm việc của người lao động. Một công trình được đánh giá là đảm bảo chất lượng chứng tỏ năng lực, khả năng của từng người lao động. Từ đó mà tác động đến khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi công trình được hoàn thành và bàn giao. Tiền lương mà người lao động nhận theo chế độ khoán phụ thuộc rất lớn vào chất lượng cũng như số lượng công việc hoàn thành, phụ thuộc vào khả năng cũng như chất lượng các công trình thi công. Công tác thống kê và nghiệm thu công trình tại Xí nghiệp đã được tiến hành khá công phu, tỉ mỉ. Tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập cần phải hoàn thiện. Để làm được việc đó, cần: Giáo dục, nâng cao trình độ chuyên môn cũng như ý thức trách nhiệm của cán bộ chuyên trách. Điều này đảm bảo cho việc kiểm tra và nghiệm thu được công bằng, chính xác. Thường xuyên giám sát và giám sát chặt chẽ quá trình thi công từ khâu đấu thầu đến khi thi công, bàn giao công trình. Từ đó phát hiện kịp thời ra những vi phạm, những sai sót để có biện pháp khắc phục kịp thời, không để lại những hậu quả nghiêm trọng. Tăng cường các trang thiết bị máy móc hiện đại để kiểm tra chất lượng công trình. Đi liền với công tác thống kê và nghiệm thu công trình là công tác đánh giá năng lực, những đóng góp của người lao động. Phải tổ chức đánh giá sao cho công bằng, minh bạch để thúc đẩy người lao động hăng say tham gia làm việc vì bản thân và vì sự nghiệp của tổ chức. 1.3.Khuyến khích vật chất và tinh thần Tư tưởng cho rằng những người lao động làm việc tích cực hơn và sản xuất nhiều hơn cần phải được thù lao nhiều hơn được tán thành ở hầu hết các nước. Đa số người lao động cũng quan niệm rằng họ cần phải được thù lao tương xứng và các khoản thù lao đó phải được phân phối công bằng. Nếu người lao động nhận thấy thù lao không được phân phối công bằng và tương xứng, họ sẽ trở nên ít gắn bó với tổ chức, giảm nỗ lực và họ sẽ tìm kiếm những cơ hội thuê mướn ở nơi khác. Hiện nay có nhiều hình thức khuyến khích tài chính đối với người lao động: Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc: dựa vào đánh giá thực hiện công việc thường kỳ đối với tất cả mọi người lao động và tỷ lệ tăng lương tương xứng để có mức tăng lương cụ thể. Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách, … Phần thưởng: là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: một kỳ nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe máy… Các chế độ trả công khuyến khích: trả công theo thời gian có thưởng, trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả công theo sản phẩm có thưởng, … Trong đó hình thức thưởng mang lại hiệu quả cao nhất và thường được các tổ chức áp dụng. Để giám sát người lao động cần tác động vào ý thức tự giác của người lao động. Muốn họ thực sự hăng say làm việc thì phải có biện pháp tạo động lực cho người lao động. Trong đó hình thức thưởng cho kết quả thực hiện công việc tốt nên thực hiện thường xuyên và có những quan điểm cụ thể cho người lao động. Quy chế khen thưởng phải xác định được rõ những nội dung sau: Đối tượng áp dụng các hình thức thưởng. Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả: tiêu thức xét thưởng, điều kiện xét thưởng, thời điểm và mức chi trả. Ngoài hình thức thưởng có thể áp dụng các hình thức khuyến khích khác như khen thưởng kịp thời các hoạt động xuất sắc: bằng khen, lời khen của lãnh đạo… Để nâng cao đời sống tinh thần Xí nghiệp cần phải tăng cường các hoạt động văn nghệ, thể thao, giải trí cho người lao động. Các chương trình thể thao, văn hoá có thể được tổ chức trong nội bộ công ty hoặc có thể giao lưu với các tổ chức bên ngoài. Các hoạt động này nhằm làm cho người lao động thoải mái hơn trong công việc và cũng một phần gắn kết được họ với tổ chức. 1.4.Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn. Thực tế chỉ ra rằng, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động có ý nghĩa rất lớn không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn với tổ chức. * Đối với người lao động,đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn có vai trò: Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cơ sở cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc. * Đối với tổ chức, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động giúp cho tổ chức: Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Để đáp ứng yêu cầu của công việc và mong muốn học tập của người lao động trong thời gian tới Xí nghiệp cần quan tâm đến đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Đồng thời cũng là để tạo điều kiện cho người lao động nâng cao mức lương mà họ nhận được trong tổ chức, Xí nghiệp cần có chính sách đào tạo thích hợp với từng đối tượng và trong từng giai đoạn phát triển. Đối với người lao động mới vào: đào tạo trong công việc bằng cách kèm cặp và chỉ bảo của những lao động giỏi hơn, đào tạo theo kiểu học nghề, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đối với những lao động khác: có thể cử đi học các lớp ngắn hạn hoặc các trường lớp chính quy. Đặc biệt là những lao động mà công việc của họ liên quan đến hệ thống luật pháp, công nghệ. Nâng cao trình độ của công nhân kỹ thuật. Trên đây là một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện các hình thức trả lương tại Xí nghiệp. Những giải pháp và kiến nghị này có thể áp dụng cho Xí nghiệp tuỳ vào điều kiện cụ thể và nó chỉ mang tính chất gợi ý và định hướng cho Xí nghiệp. 2.Kiến nghị đối với Nhà nước. 2.1.Những kiến nghị mang tính khái quát. Cấn sớm nghiên cứu các luận cứ và xây dựng đề án cải cách tiền lương giai đoạn 2002-2010, trong đó đặc biệt chú ý đến mối quan hệ của tiền lương với trượt giá, thất nghiệp, việc làm, lạm phát, mức thu nhập của vùng, ngành… Kết hợp chặt chẽ giữa cải cách tiền lương với cải cách hành chính, tinh giản biên chế, cân đối thu chi ngân sách, phân cấp rõ ràng về trách nhiệm ở từng chức danh. Tách chức năng quản lý Nhà nước ra khỏi chức năng quản lý sản xuất kinh doanh, tăng cường áp dụng các công cụ đòn bẩy kinh tế, giảm các biện pháp quản lý hành chính trực tiếp, mở rộng ngành nghề, thực hiện cơ chế ưu đãi, thu hút nhân tài, sớm ban hành chính sách bảo hiểm thất nghiệp. 2.2.Những kiến nghị cụ thể về cải cách tiền lương. Điều chỉnh thang bảng lương hiện nay đối với khu vực hưởng lương ngân sách theo hướng giảm bớt các bậc lương. Giữa các bậc lương trong cùng một ngạch chức danh nên có mức chênh lệch từ 15%-20% so với mức lương cũ. Hệ số lương khi chuyển ngạch công chức nên có mức chênh lệch cao hơn so với ngạch công chức cũ. Cần làm rõ mức lương khởi điểm cho những người tốt nghiệp đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Gắn với điều chỉnh thang bậc lương cần điều chỉnh chế độ tăng lương theo thời gian công tác (đủ 3 năm) hiện nay bằng quy chế đánh giá theo năng lực, hiệu quả công việc. Khi xét chuyển ngạch cần căn cứ vào các tiêu chuẩn đòi hỏi của mỗi ngạch bậc, trình độ kiến thức cần có. Bổ sung thêm chế độ lương đặc cách để thu hút người giỏi, người tài và các ngành trọng điểm trong điều kiện nước ta đang từng bước hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, những ngành đòi hỏi trách nhiệm cao đối với xã hội, cộng đồng. Đối với khu vực doanh nghiệp, chính sách tiền lương cần dựa trên năng suất lao động, năng lực sáng tạo, trình độ quản lý và tay nghề của chủ doanh nghiệp và người lao động, mức lương dựa trên hiệu quả thực chất của doanh nghiệp. Gắn với cải cách chế độ tiền lương, Nhà nước cũng cần có những biện pháp lập lại trật tự kỷ cương trong việc quản lý tiền lương, không hạn chế người lao động làm giàu chính đáng, thực hiện công bằng xã hội, điều tiết hợp lý với người có thu nhập cao. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế hội nhập, dưới tác động của toàn cầu hoá, các chính sách kinh tế xã hội nói chung và chính sách tiền lương nói riêng sẽ vận động theo hướng hội nhập kinh tế quốc tế. Các cơ chế hai bên và ba bên trong quan hệ lao động sẽ được hoàn thiện dần theo hướng hội nhập. Do vậy, chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp cũng cần được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình mới. Xí nghiệp 296 là một đơn vị trực thuộc Công ty xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng, có những đặc điểm sản xuất kinh doanh, thị trường, sản phẩm tạo nên lợi thế nhưng chính những đặc điểm đó cũng gây những khó khăn và phức tạp cho công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp. Đề tài đã chỉ ra thực trạng tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp, từ đó tìm ra những tồn tại và phương hướng khắc phục. Theo đó, trong thời gian tới, Xí nghiệp cần có những thay đổi trong cách thức xây dựng và quản lý quỹ tiền lương, cũng như việc hoàn thiện các hình thức trả lương để có thể phân phối tiền lương cho người lao động một cách công bằng, có hiệu quả hơn, góp phần tăng hiệu quả hoạt động của Xí nghiệp, đóng góp vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước. Trong quá trình thực hiện đề tài này, em đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của các cô chú trong Xí nghiệp 296, đặc biệt là những chỉ bảo tận tình của giáo viên hướng dẫn TH.S.Lương Văn Úc. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS.TS nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và PGS. Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Lao động, 98(1), tr152-199. 2. TS.Trần Xuân Cầu, Giáo trình Phân tích Lao động Xã hội, 2002(1), tr.139-155. 3. TH.S.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nhân lực, 2004(1), tr.217-229. 4. Đặng Thị Thu Ngọc, “Phân tích tình hình xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại Công ty 20”, Luận văn 44-24 Kinh tế Lao động. 5. Hoàng Thị Lương, “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Xi măng Hoàng Mai”, Luận văn 44-28 Kinh tế Lao động. 6. Lịch sử hình thành và phát triển của Xí nghiệp 296. 7. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp 296 năm 2003,2004,2005,2006. 8. Quy chế tiền lương của Công ty Xây dựng 319. 9. Hướng dẫn quyết toán quỹ lương và Lập kế hoạch tiền lương hàng năm cho các đơn vị thành viên của Công ty Xây dựng 319. 10. Tiền lương thực hiện của cán bộ công nhân viên Xí nghiệp 296 tháng 12 năm 2005,2006. 11. TS. Phạm Minh Huân, “Nhìn lại những lần cải cách chính sách tiền lương”, Tạp chí Lao động và Xã hội, 2005tr.4-5. 12. GS.TS.Hồ Xuân Phương, “Một số vấn đề có tính phương pháp luận và nguyên tắc định hướng cải cách tiền lương ở nước ta”, Tạp chí Lao động và Xã hội, 2001, tr.5-7. DANH MỤC BẢNG MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU 1 PHẦN I: TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 2 I. Những vấn đề chung về tiền lương 2 1 . Khái niệm tiền lương 2 2. Bản chất tiền lương 2 3. Những nguyên tắc trả lương 3 II. Quản lý quỹ tiền lương 6 1 .Khái niệm 6 2. Các phương pháp lập quỹ tiền lương 6 2.1.Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân 6 2.2. Tính theo tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch 7 2.3.Dựa vào chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm 7 3.Phân tích quản lý quỹ tiền lương 8 3.1.Phân tích về tiết kiệm và vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương 8 3.2.Phân tích về tiết kiệm và vượt chi tương đối quỹ tiền lương 9 III.Trả công cho người lao động 9 1.Hình thức trả công theo thời gian 9 2.Hình thức trả công theo sản phẩm 10 2.1. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 11 2.2.Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể 12 2.3.Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp 143 2.4. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp 15 3.Hình thức trả lương khoán 15 PHẦN II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 296 – CÔNG TY XÂY DỰNG 319 - BỘ QUỐC PHÒNG 17 I. Đặc điểm của Xí nghiệp có ảnh hưởng đến công tác tiền lương 17 1. Sự hình thành và phát triển của Xí nghiệp 17 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp 17 1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban của Xí nghiệp 20 2. Đặc điểm về công nghệ chế tạo sản phẩm 24 3. Đặc điểm về lao động 25 4. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật 28 II.Phân tích và đánh giá thực trạng tổ chức và quản lý quỹ tiền lương 30 1.Phương pháp lập quỹ tiền lương của Xí nghiệp hiện nay. 30 1.1.Lập kế hoạch tiền lương trong hoạt động xây lắp. 31 1.2.Lập kế hoạch tiền lương trong chi phí máy thi công ( với hoạt động xây lắp). 34 1.3.Lập kế hoạch tiền lương của bộ máy quản lý. 36 1.4. Tổng hợp quỹ tiền lương kế hoạch 39 2. Phân tích tiết kiệm và vượt chi quỹ tiền lương năm 2005-2006 của Xí nghiệp 296. 40 III.Phân tích và đánh giá trả công lao động. 42 1.Hình thức trả công theo thời gian. 42 1.1.Điều kiện áp dụng 42 1.2.Thực tế trả lương theo thời gian của Xí nghiệp hiện nay 43 2. Hình thức trả lương khoán. 48 2.1.Điều kiện khoán 48 2.2.Mức khoán 49 2.3.Kết quả của tiền lương khoán 51 2.4. Đánh giá về hiệu quả trả lương tại các đội thi công………...….55 IV.Phân tích hiệu quả của trả công lao động 56 1.Trả công lao động và mức sống 56 2.Đánh giá về hiệu quả trả lương khác 57 2.1. Tác động đến việc sử dụng thời gian lao động 57 2.2.Tác động đến kỷ luật lao động 59 2.3.Tác động đến tâm tư nguyện vọng của người lao động 59 PHẦN III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 296 – CÔNG TY XÂY DỰNG 319 BỘ QUỐC PHÒNG 61 I.Phương hướng phát triển và nhiệm vụ của Xí nghiệp trong thời gian tới 61 1.Chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu năm 2007 61 2.Phương hướng phát triển và nhiệm vụ của Xí nghiệp trong thời gian tới 61 2.1. Phương hướng phát triển của Xí nghiệp trong thời gian tới 61 2.2.Nhiệm vụ của Xí nghiệp trong thời gian tới 62 II.Phương hướng hoàn thiện công tác tiền lương 65 1. Hoàn thiện về nhận thức: 65 2.Hoàn thiện về quan điểm cải cách tiền lương 66 III. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 296 Công ty xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng. 67 1. Thiết lập quỹ lương dự phòng……………………………………….67 2. Thực hiện chia lương cho đội thi công………………………………68 3. Hoàn thiện phương pháp lập quỹ tiền lương. 72 4. Hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương. 74 5. Hoàn thiện các hình thức trả lương. 75 IV.Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp 296 – Công ty Xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng. 78 1.Kiến nghị đối với Xí nghiệp 296 – Công ty Xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng 78 1.1.Tăng cường kỷ luật 78 1.2.Công tác thống kê và nghiệm thu công trình 79 1.3.Khuyến khích vật chất và tinh thần 80 1.4.Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn. 81 2.Kiến nghị đối với Nhà nước. 83 2.1.Những kiến nghị mang tính khái quát. 83 2.2.Những kiến nghị cụ thể về cải cách tiền lương. 83 KẾT LUẬN 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86