Chuyên đề Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần á châu (ACB)

Qua quá trình phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại Ngân hàng TMCP ACB em đã thấy được một số điểm hạn chế nhỏ của công tác tuyển dụng lao động tại ngân hàng, mặc dù với tình hình hiện nay thì ngân hàng cũng đã thực hiện rất tốt công tác này. Đồng thời những hạn chế mà ngân hàng gặp phải cũng chính là những hạn chế mà ngân hàng ACB gặp phải cũng chính là những hạn chế mà các NH khác cũng có. Vì vậy những phương hướng hoàn thiện tại ngân hàng nhà ACB cũng là cơ sở để các NH khác tham khảo và áp dụng nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng. Đến đây ta cũng có thể khẳng định một điều rằng vấn đề tuyển dụng lao động thực sự là vấn đề quan trọng sự phát triển của Ngân hàng TMCP ACB nói riêng va các NH khác nói chung và NH-ACB quan tâm nhiều đến vấn đề này là rất đúng, rất phù hợp với tình hình hiện nay. Việc nghiên cứu công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng TMCP ACB còn giúp cho việc giải quyết những bức xúc mà toàn xã hội, người lao động nói chung và những sinh viên ngành ngân hàng nói riêng quan tâm vì qua đây người lao động sẽ hiểu rõ được quá trình tuyển dụng lao động cũng như nội dung phỏng vấn tuyển dụng lao động cũng như nội dung phỏng vấn tuyển chọn và các thông tin cần thiết khác có liên quan. Quan trọng hơn là sẽ giúp được cho việc đinh hướng và phát triển nguồn nhân lực của xã hội.

doc73 trang | Chia sẻ: aloso | Ngày: 21/12/2013 | Lượt xem: 177 | Lượt tải: 1download
Tóm tắt tài liệu Chuyên đề Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần á châu (ACB), để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
chiến lược khá dài hạn. Đạo đức nghề nghiệp và sự sáng tạo cá nhân luôn được khuyến khích phát triển. 2.2 TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG ACB 2.2.1 Công tác phân tích công việc và xác định nhu cầu tuyển chọn Công tác phân tích công việc tại ngân hàng chưa được thực hiện, mặc dù trong bảng báo cáo hàng năm của từng cán bộ có phần mô tả công việc nhưng chỉ là cá nhân tự miêu tả lại công việc đã làm. Công tác phân tích chưa được thực hiện do ngân hàng chưa quan tâm nhiều đến công việc này và tại ngân hàng cũng chưa có cán bộ thực hiện công việc này. Do vậy khi tuyển chọn thì tiêu chuẩn để tuyển chọn cán bộ là cho trưởng phòng Tổng giám đốc và cố vấn về tổ chức xây dựng bằng kinh nghiệm. Vì không có phân tích công việc nên Bảng miêu tả công việc không có cũng như yêu cầu đối với người thực hiện (hay tiêu chuẩn của người thực hiện) cũng như không có. Việc xây dựng tiêu chuẩn để tuyển chọn được xây dựng thành những chỉ tiêu chung sau (không được viết thành một văn bản). 1. Trình độ : Có trình độ đại học về ngành ngân hàng hay có thể chỉ là có trình độ đại học. 2.Về con người thì đánh giá hai mặt : Tài và Đức. * Tài gồm : Học lực thì đánh giá thông qua kết quả thì đánh giá thông qua kết quả thi những môn liên quan đến nghiệp vụ. + Về con người thì đánh giá khả năng phản ứng tâm lý thái độ, sự hiểu biết nghiệp vụ, khả năng nhanh nhậy và tình trạng sức khoẻ. * Đức : + Phẩm chất con người : tính cách, sở thích. + Lý lịch : tình hình nhân thân, tiểu sử cá nhân. 3. Kỹ năng. Kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng vi tính. 4. Kinh nghiệm (nếu có) : Trong các chỉ tiêu trên thì tiêu chuẩn về tài và đức được quan tâm nhiều và là tiêu chuẩn quan trọng để tuyển chọn, đặc biệt nhất vẫn là Đạo đức tư cách cá nhân. Các tiêu chuẩn trên sẽ được cụ thể hoá đối với từngvị trí cần tuyển chọn. Ví dụ cần tuyển một cán bộ kế toán thì người cán bộ phải đủ tiêu chuẩn sau : 1. Trình độ : Đại học về ngành ngõn hàng tài chớnh,QTKD, kế toán. 2. Về con người : Học lực của các môn liên quan đến ngành kế toán,Ngõn hàng tài chớnh,QTKD phải đạt điểm khá, có sự hiểu biết về nghiệp vụ kế toán,tài chớnh, sức khoẻ tốt, khả năng làm việc năng động, sáng tạo. + Đạo đức tốt, trung thực, thật thà, thẳng thắn về lý lịch cán nhân rõ ràng đúng sự thật, nguồn gốc trong sáng. 3. Có kỹ năng về sử dụng vi tính và thành thạo về tiếng Anh. Nhận xét về cách xây dựng tiêu chuẩn như thế này có thể nói cũng rất có hiệu quả vì nó dựa nên kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ lãnh đạo do đó nó phù hợp với yêu cầu của công việc. Những tiêu chuẩn này cũng giúp cho tuyển chọn được cán bộ có năng lực và đạo đức tố gắn bó với ngân hàng, đồng thời, các cán bộ cũng sẽ làm việc có hiệu quả. Bên cạnh đó việc xác định tiêu chuẩn này cũng nhanh, tiết kiệm thời gian có thể điều chỉnh các tiêu chuẩn cho phù hợp khi cần thiết. Song phương pháp xây dựng này cũng có một số hạn chế là tính hiệu quả của tiêu chuẩn phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm của từng cán bộ lãnh đạo, các tiêu chuẩn không có tính ổn định. Mặc dù tính khả thi cao. Nhưng bị hạn chế về mức độ cụ thể của tiêu chuẩn do đó cũng gây khó khă trong tuyển chọn do đó vẫn cần hoàn thiện tốt hơn. Nhu cầu về tuyển chọn hàng năm được Tổng giám đốc đệ trình lên Hội đông quản trị thông qua một văn bản gọi là tờ trình, trong tờ trình này chỉ đề cập đến các vị trí cán bộ cần tuyển thêm. Nhu cầu về tuyển chọn được xác định dựa trên những căn cứ sau : + Căn cứ định hướng chiến lược phát triển của ngân hàng nhà đến năm 2015 + Căn cứ vào quá trình mở rộng các hoạt động của ngân hàng như : nâng tín dụng lên trung hạn, dài hạn. Đa dạng hoá các hình thức tín dụng cũng như các nghiệp vụ ngân hàng khác, phát triển và sử dụng công nghệ ngân hàng hiện đại, mở rộng chi nhánh, địa bàn hoạt động là các phòng giao dịch. Bên cạnh việc xác định nhu cầu tuyển chọn do Tổng giám đốc thì nhu cầu tuyển chọn cũng được xác định bởi các Trưởng phòng nghiệp vụ, các Trưởng phòng sẽ đệ trình đối với Ban điều hành trong cuộc họp về nhu cầu cần thêm cán bộ. Căn cứ để xác định của Trưởng phòng về nhu cầu tuyển chọn là xuất phát từ yêu cầu của công việc. Sau khi trình lên Hội đồng quản trị nếu Hội đồng quản trị đồng ý thì Tổng giám đốc tiến hành lập kế hoạch tuyển chọn : như thành lập hội đồng tuyển chọn, dự định kế hoạch tuyển chọn, xác định phương pháp tuyển mộ và thực hiện quá trình tuyển mộ, tuyển chọn v.v.... Tóm lại, cách xác định nhu cầu về cán bộ của Ngân hàng ACB rất cụ thể, tiết kiệm, đảm bảo tính hiệu quả và có tính chiến lược, phương pháp xác định đơn giản, tốn ít thời gian và có tính khả thi cao. Đồng thời nhu cầu được xác định rất gần với thực tiễn và phù hợp với tình hình hoạt động của ngân hàng. Chính vì vậy ngân hàng vẫn tiếp tục phát huy và hoàn thiện. 2.2.2 Công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động 2.2.2.1 Tuyển mộ lao động Tuyển mộ là một khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ quá trình với toàn bộ quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp và nó cũng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ của ngõn hàng ACB gồm: - Các yếu tố bên trong ngõn hàng ACB như uy tín của Ngân Hàng- ACB, các hoạt động xã hội của NH- ACB và quảng cáo, các quan hệ với công đoàn các chính sách về tiền lương, tiền thưởng phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc và về đối xử với con người của Ngân Hàng-ACB, chính sách về nhân sự và các chi phí tuyển mộ. Tất cả các yếu tố này được người lao động rất quan tâm và đây chính là điểm hấp dẫn thu hút người lao động NH tiến hành tuyển mộ. - Các yếu tố bên ngoài của NH-ACB cũng có những ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ của NH-ACB, các yếu tố bên ngoài như các điều kiện về thị trường lao động, sự cạnh tranh của các NH khác. Trong quá trình tuyển mộ NH-ACB rất quan tâm đến nguồn tuyển mộ, tuỳ theo yêu cầu của từng vị trớ trong NH-ACB mà thực hiện tuyển mộ ở nguồn bên trong hay ở bên ngoài NH. Nguồn bên trong NH-ACB thường được áp dụng đối với vị trí làm cao hơn mức khởi điểm của các nghề hay có thể nói đó là những vị trí quan trọng trong NH như cấp quản lý hay lãnh đạo. Tuy nhiên cũng có thể là vị trí việc làm khác nhưng độ phức tạp của công việc nhiều hơn và trách nhiệm cao hơn. Vì tuyển mộ trong NH nên thủ tục trở nên khá phức tạp, thông thường các doanh nghiệp thường sử dụng bảng thông báo về công việc đó là bảng thông báo về vị trí công việc cần tuyển người và thông báo này được gửi đến tất cả các cán bộ công nhân viên của NH. Trong bảng thông báo này có đầy đủ thông tin về các nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ. Ngoài ra NH có thể niêm yết bản thông báo về công việc ở những nơi được nhiều người chú ý tới. Mặt khác, các nhà quản trị trong NH-ACB cũng khuyến khích những người có đủ điều kiện thông qua nghiên cứu hồ sơ lưu trữ tham gia tuyển mộ và sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện những người có năng lực phù hợp. Việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ của NH có ưu điểm rất lớn là NH biết rõ về người lao động có thể dự đoán khả năng làm việc của họ nếu được vào vị trí mới, công tác đào tạo và định hướng đơn giản là đào tạo những người bên ngoài, đặc NH sẽ tiết kiệm được kinh phí. Tuy vậy việc tuyển mộ này cũng có những hạn chế là cú thể gõy tiờu cực.Do đó nguồn tuyển mộ từ bên ngoài NH cũng là nguồn mà NH thực hiện tuyển mộ và nguồn này rất phong phú nên cũng rất thu hút sự quan tâm của NH-ACB. Hiện nay ngân hàng ACB vẫn còn nhiều nhu cầu về cán bộ do đó ngân hàng đang còn thiếu cán bộ nên nguồn tuyển mộ chủ yếu là từ bên ngoài còn nguồn bên trong ngân hàng thì chỉ được tuyển theo phương pháp thuyên chuyển công tác hay đề bạt vào vị trí mới, thông thường đó là những vị trí có nghiệp vụ mới hay là những vị trí có vai trò quan trọng. Nguồn tuyển mộ bên ngoài của ngân hàng cũng rất phong phú, sau đây là một số nguồn chính sau: * Bạn bè của nhân viên: các nhân viên đang làm trong NH thường biết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một công nhân tốt. * Nhân viên cũ: là những nhân viên đã t ừng làm trong NH nhưng vì một lý do nào đó mà phải chuyển nơi khác và đến nay họ muốn trở lại làm việc trong NH. * ứng viên tự nộp đơn xin việc là những người lao động đến văn phòng của NH tự nộp đơn xin việc được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì doan * Nhân viên của NH khác: tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm nhân viên có sẵn tay nghề và NH không phải bỏ chi phí đào tạo, có chăng nữa thì kinh phí đào tạo lại thấp và thời gian tập sự ngắn. * Các trường đại học và cao đẳng: đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với NH-ACB bởi vì những ngưoừi từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ do đó dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến. * Người thất nghiệp: đó là những người lao động trên thị trường lao động và họ đang không có việc làm, trong số này có rất nhiều người lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm. Để thu hút những nguồn tuyển mộ bờn ngoài ngân hàng đã sử dụng phương pháp rất đơn giản là quảng cáo trên báo Hà nội mới, mặc dù vậy vẫn thu hút được đông đảo ứng cử viên, điều này là do ngành ngân hàng hiện nay là một trong những ngành hấp dẫn đối với người lao động. Ngoài phương pháp này ra ngân hàng cũng đã sử dụng phương pháp thông qua sự giới thiệu của nhân viên. Sau khi thông báo tuyển mộ thì ngân hàng tiến hành thu nhận hồ sơ của các ứng cử viên. Hồ sơ của ứng cử viên ngoài bằng cấp, lý lịch thì cần phải có một đơn xin việc và đơn này phải được viết bằng tay và việc tiếp nhận hồ sơ chỉ diễn ra trong " một khoảng thời gian ". Nói chung, Nguồn tuyển mộ của ngân hàng nhà ACB khá đông đảo và phong phú, mặc dù phương pháp tuyển mộ rất đơn giản ít kinh phí. Nhưng nhằm nâng cao hơn chất lượng cũng như số lượngcủa công tác tuyển mộ thì Ngân hàng cần áp dụng thêm một số phương pháp tuyển mộ nữa cũng tốn ít kinh phí như quảng cáo trên Đài truyền hình Hà nội miễn phí cử chuyên viên đến các trường đại học, liên kết đối với các trung tâm xúc tiến việc làm ... NH-ACB cũn sử dụng phương pháp nhận sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu. Những cán bộ có kinh nghiệm, trình độ cao từ những ngân hàng khác, chủ yếu là ngân hàng quốc doanh, trường hợp này thường được áp dụng khi ngân hàng có nhiệm vụ mới mà các cán bộ trong ngân hàng không có đủ kinh nghiệm để làm, do đó ngân hàng có thể mời các cán bộ của ngân hàng khác hay được ngân hàng Nhà nước cử sang làm một thời gian, đồng thời giúp đỡ hướng dẫn các cán bộ của ngân hàng ACB. Thậm chí, có thể các cán bộ từ ngân hàng khác vào làm hẳn tại ngân hàng nhà. Để thấy rõ hơn về nguồn tuyển mộ ta nghiên cứu bảng sau : Năm Số lượng tuyển mộ (người) Sinh viên (người) Tỷ lệ (%) 2003 400 366 91,5% 2004 350 252 53,3% 2005 300 260 86,67% 2006 200 180 90% 2007 250 200 80% (Nguồn lấy từ phòng tổ chức của ngân hàng ACB chi nhánh 72 Lý Thái tổ Hoàn Kiếm HN) Cụ thể như sau: + Năm 2003 số lượng tuyển 400 trong đó nam 100 chiếm 25% nữ 300 chiếm 75%, trình độ trên đại học 15 người chiếm 3,75%, trình độ đại học 350 người chiếm 87,5% cao dẳng, trung cấp 35 người chiếm 8,75% tuổi đời từ 23-35 tuổi. + Năm 2004 số lượng tuyển 350 trong đó nam 50 chiếm 14,3% nữ 300 chiếm 85,7%, trình độ trên đại học 5 người chiếm 1,42%, trình độ đại học 320 người chiếm 91,4% cao dẳng, trung cấp 25 người chiếm 7,14% tuổi đời từ 23-35 tuổi. + Năm 2005 số lượng tuyển 300 trong đó nam 50 chiếm 16,67% nữ 250 chiếm 83,33%, trình độ trên đại học 15 người chiếm 5%, trình độ đại học 230 người chiếm 76,67% cao đẳng, trung cấp 55 người chiếm 18,33% tuổi đời từ 23-35 tuổi. + Năm 2006 số lượng tuyển 200 trong đó nam 20 chiếm 10%, nữ 180 chiếm 90%, trình độ trên đại học 10 người chiếm 5%, trình độ đại học 190 người chiếm 95% cao dẳng,trung cấp 0 người chiếm 0% tuổi đời từ 23-35 tuổi. + Năm 2007 số lượng tuyển 250 trong đó nam 35 chiếm 14%, nữ 215 chiếm 86%, trình độ trên đại học 5 người chiếm 2%, trình độ đại học 200 người chiếm 80% cao dẳng, trung cấp 45 người chiếm 18% tuổi đời từ 23-35 tuổi. Về chất lượng các ứng cử viên tham gia thì 85% đều có trình độ Đại học trở lên. Các sinh viên tham gia dự tuyển phần lớn có hai bằng Đại học là Bằng chuyên ngành và Bằng ngoại ngữ, những sinh viên này phần lớn thuộc các trường Đại học Kinh tế Quốc dân khoa Ngân hàng hay trường Học Viện Ngân hàng…, đồng thời những sinh viên này cũng có khả năng sử dụng vi tính thành thạo và có tiềm năng phát triển nhưng còn hạn chế do thiếu kinh nghiệm. Bên cạnh các sinh viên tham gia ứng cử là những người lao động từ những tành phần kinh tế, chất lượng từ nguồn này cũng rất cao vì phần lớn những ứng cử viên này có kinh nghiệm làm việc, có năng lực và làm việc đạt hiệu quả cao. 2.2.2 2 Tuyển chọn lao động Hiện nay ngân hàng thực hiện quá trình tuyển chọn thông qua các bước như sau : Bước 1 : Thành lập hội đồng tuyển chọn Hội đồng thường hai người là tổng giám đốc vàn một cố vấn về tổ chức. Và việc tiếp nhận hồ sơ do một cán bộ hành chính. Bước 2 : Thực hiện sơ tuyển thông qua nghiên cứu hồ sơ. Việc này thực chất là nghiên cứu bằng cấp, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, chỉnh chỉ và lý lịch để tìm ra những người phù hợp với tiêu chuẩn vị trí cán bộ cần tuyển. Bước 3 : Phỏng vấn tổng hợp Việc phỏng vấn tổng hợp do tổng giám đốc và cố vấn về tổ chức trực tiếp hỏi. Nội dung phỏng vấn được Ngân hàng xây dựng thành một văn bản. Bước 4 : Phỏng vấn nghiệp vụ ( có thể có ) Hội đồng tuyển chọn lúc này sẽ là tổng giám đốc và trưởng phòng kinh doanh trưởng phòng kế toán, nội dung phỏng vấn do trưởng phòng và tổng giám đốc đặt ra nhằm kiểm tra trình độ nghiệp vụ một cách sâu hơn cũng như kiểm tra trình dộ tiếng anh và vi tính liên quan đến nghiệp vụ. 2.2.2.2.1 Nội dung phỏng vấn tổng hợp * Phần gia đình Anh (chị) tự giới thiệu về bố mẹ và anh chị em. Điểm nổi bật nhất mà anh coi trọng trong truyền thống gia đình của anh. Điểm yếu nhất của cha mẹ anh, cần rút kinh nghiệm cho bản thân cuộc sống anh sau này ? Tác động lớn nhất của bố, mẹ, anh chị em đối với anh. + Anh (chị) có người yêu chưa ? Tính cách người yêu (hoặc sẽ chọn) mà anh yêu thích nhất ? Điều gì còn (hoặc sẽ) làm cho anh không hài lòng ? Có thể "cải tạo" được không ? Anh có nhất trí là " phải thích nghi " với đối tượng mình yêu ? + Anh xây dựng gia đình anh như thế nào ? + Nếu vợ (chồng) anh sau này và hiện nay với anh chị em ruột thịt, có điều gì làm anh không vừa ý thì anh xử lý như thế nào ? (cho một ví dụ) * Phần xã hội và bạn bè + Anh đã tham gia công tác xã hội gì ? Anh thích làm công tác xã hội gì ? (Vận động quần chúng, từ thiện...) + Anh có nhiều bạn không ? Có bạn thân không ? ảnh hưởng (tốt nhất, xấu nhất) của bạn đối với anh ? +Anh có bạn thân mà có tính xấu (như ăn cắp hay gây gỗ ) không ? Nếu có anh đã làm gì giúp anh ta ? Và giúp được không ? + Anh (chị) có thích bạn gái (trai) không ? Vì sao ? (Có hoặc không ?) + Hàng tuần bạn bè anh có rủ đi chơi không ? Có những hoạt động gì ?(du lịch, cà phê...) * Phần bản thân + Anh học từ nhỏ đến giờ có lúc nào gặp khó khăn không ? Bằng cách nào vượt qua được ? + Anh có khi nào vất vả vì cuộc sống ? Cụ thể ? Nếu cuộc sống có khó khăn (như thiếu tiền, ăn uống kém, bệnh tật...) thì liệu anh có chịu được không ? + Anh hãy nói một trường hợp vượt để khó khăn để học hoặc làm được cái gì mới. + Anh có thích đọc sách không ? Sách gì ? Anh thích màu nào nhất ? - Thích nói chuyện, tâm sự không ? - Tranh luận (Chính trị, xã hội, tình yêu, chuyên môn...) không ? - Có ý thích khác (Âm nhạc, thể thao, du lịch...) ? + Nếu cơ quan tiếp nhận anh vào làm việc, thì sau khi thủ trưởng giao cho anh một việc nào đó ( ví dụ thẩm định một dự án đầu tư, chuẩn bị một hồ sơ cho vay...) anh sẽ thực hiện công việc ấy theo các bước như thế nào ? + Anh có thích trở thành lãnh đạo trong ngân hàng không ? Vì sao ? Khi nào ? Và nếu anh tự thấy có khả năng lãnh đạo nhưng ngân hàng không bổ nhiệm thì anh xử lý như thế nào ? + Anh có chấp nhận làm việc ở địa điểm xa Hà nội ? + Mức lương yêu cầu ? Anh có chấp nhận : - 3 tháng thử việc - Hợp đồng 3 năm - Trong thực hiện hợp đồng nếu 1 trong 2 bên muốn thay dổi được không ? - Cơ quan điều đông anh sang bộ phận khác ? + Anh có dự định tự học thêm để nâng cao trình độ không ? Anh có ý định đi học ngoài nước ? + Anh có nhà ở chưa ? Phương tiện đi lại ? + Chừng nào anh (chị) lập gia đình ? Khi nào muốn có con ? Mấy con ? Đẻ liền hay cách xa ? Anh có tìm đọc sách báo chuyên môn của anh không ? + Anh thích đọc sách báo gì ngoài chuyên môn ? Hiện nay quan tâm đến vấn đề gì trong xã hội ? * Công việc + Anh có nguyện vọng làm việc gì ở ngân hàng ACB : - Tín dụng - Kế toán ngân hàng - Tin học - Thanh toán quốc tế + Điểm mạnh nhất và yếu nhất trong lĩnh vực anh đã chọn + Sau một thời gian làm việc, anh có chấp nhận để cơ quan điều động anh sang làm việc một nghiệp vụ khác. Ví dụ : từ tín dụng sang thuê mua hoặc thanh toán quốc tế sang kế toán... ( Việc điều động này là do yêu cầu công tác, hoặc do yêu cầu đào tạo cán bộ...) Trên đây là toàn bộ những câu hỏi phỏng vấn, nhưng trong quá trình phỏng vấn thì cán bộ phỏng vấn sẽ không hỏi theo theo thứ tự nhất, đồng thời cũng không hỏi tát cả những nội dung câu hỏi phỏng vấn trên. Mà tuỳ từng đối tượng có những sự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp.Thậm chí có cả những câu hỏi khác tuỳ hoàn cảnh và kiểm tra trình độ ngoại ngữ. 2.2.2.2.2 Nội dung phỏng vấn nghiệp vụ (không được viết thành văn bản) + Kiểm tra kiến thức cơ bản về nghiệp vụ. + Đặt bài tập tình huống cụ thể trong phòng nghiệp vụ. + Đánh giá kỹ năng, khả năng làm việc, khả năng nhanh nhậy. + Tuỳ từng đối tượng sẽ có những câu hỏi khác nhau. + Kiểm tra tiếng anh và vi tính liên quan đến nghiệp vụ. Qua hai nội dung phỏng vấn trên cũng như các bước tuyển chọn ta thấy các bước tuyển chọn đơn giản tiết kiệm thời gian kinh phí mà vẫn đạt hiệu quả cao. Đồng thời vẫn lựa chọn được những người có năng lực phù hợp. Nội dung câu hỏi rất chi tiết, phản ánh được chính xác đối tượng thử do đó đánh giá được đúng và thu nhập được nhưng thông tin cần thiết về đối tượng. Nhưng vẫn có một số điểm hạn chế nên giảm bớt tính hiệu quả tuyển chọn nguyên nhân chủ yếu là tiêu chuẩn tuyển chọn chưa được cụ thể hoá và mới chỉ mang tính khái quát chung, những tiêu chuẩn tuyển chọn mang nhiều tính chủ quan do xây dựng trên kinh nghiệm. nhưng dù sao với tình hình hiện nay tại ngân hàng thì công tác tuyển chọn như vậy rất có hiệu quả và phù hợp... 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NH ACB Qua quá trình phân tích nghiên cứu tình hình thực tế tại Ngân hàng TMCP Á Châu ta thấy rằng ngân hàng từ khi thành lập cho đến nay đã luôn có sự quan tâm đúng mức đối với công tác tuyển dụng lao động đã đựơc thực hiện tốt, đạt hiệu quả cao và quan trọng hơn cả là rất phù hợp với thực tiễn. Bắt đầu từ việc xác định nhu cầu lao động có ý nghĩa quan trọng mà ngân hàng đã thực hiện rất hợp lý gắn chặt với xu hướng phát triển của ngân hàng, thêm nữa là phương pháp xác định mang tính chiến lược lâu dài. Bên cạnh đó phương pháp tuyển mộ đơn giản của ngân hàng rất tiết kiệm được thời gian mà vẫn thu được kết quả tốt, xong ngân hàng vẫn cần cải thiện để nâng cao hiệu hơn nữa. Đến các bước tuyển chọn của ngân hàng rất ngắn gọn tiết kiệm và đạt hiệu quả cao, quá trình tuyển chọn diễn ra đảm bảo được tính khách quan và kết quả đánh giá khá chính xác. Nhưng tìm được những cán bộ phù hợp hơn và rút ngắn quá trình tuyển chọn ngân hàng cần phải thực hiện việc phân tích công việc để xây dựng Bản miêu tả công việc, Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện (hay bản yêu cầu của công việc) và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Không những thế mà 3 bản trên còn giúp cho quá trình sử dụng, bố trí cán bộ của ngân hàng tốt hơn, rút ngắn thời gian hướng dẫn đối với lao động mới và các cán bộ xác định được mục tiêu cụ thể để hoàn thành công việc. Tất nhiên ta vẫn không phủ nhận hiện nay phương pháp bố trí sử dụng cán bộ tại ngân hàng có tình hiệu quả cao. Tóm lại, toàn bộ quá trình tuyển dụng lao động hay công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng ACB thực sự là phù hợp với tình hình hiện nay của ngân hàng và phát huy được sức mạnh của nguồn lực con người, đồng thời nó cũng là một trong những nhân tố đảm bảo sự phát triển vững chắc của ngân hàng trong thời gian qua. Nhưng để phát huy hơn nữa hiệu quả của tuyển dụng thì ngân hàng chỉ cần thực hiện công tác phân tích công việc hay thực chất chính là xây dựng được 3 văn bản: là Bản miêu tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và quan trọng nhất là sử dụng 3 bản này đúng với vai trò và tầm quan trọng của nó đối với công tác tuyển dụng lao động Phần 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG ACB 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG ACB 3.1.1 Định hướng phát triển của Ngân hàng ACB ACB tăng trưởng mạnh trong năm 2006 và tiếp tục tăng trưởng trong năm 2007. Để tăng trưởng bền vững, ACB tập trung thực hiện tốt các giải pháp liên quan đến các lĩnh vực hoạch định chiến lược,công nghệ thông tin, nhân lực, quản lý rủi ro, thị phần, sự tuân thủ,và niềm tin của công chúng. Kỳ vọng là củng cố nền tảng đem lại lợi ích lâu dài cho cổ đông Ngân hàng Á Châu (ACB) đã thực hiện thành công kế hoạch năm 2007. ACB tiếp tục tăng trưởng mạnh trong nhiều mặt hoạt động như vốn chủ sở hữu, tổng tài sản, dư nợ cho vay, số lượng chi nhánh và phòng giao dịch, nhân viên. Tỷ lệ nợ quá hạn ở mức rất thấp. Kết quả kinh doanh khả quan. Các chỉ tiêu kế hoạch năm 2007 cũng có mức độ tăng trưởng từ 30% cho đến 50%. Chất lượng tăng trưởng là nội dung ACB tiếp tục quan tâm thực hiện. Hội đồng quản trị định hướng cho ban điều hành thực hiện một số nhóm giải pháp liên quan đến hoạch định chiến lược, công nghệ thông tin, nhân lực, quản lý rủi ro, thị phần, sự tuân thủ và niềm tin của công chúng. Ngành ngân hàng Việt Nam bước vào giai đoạn phát triển mới, hoạt động của các ngân hàng thương mại đã có nhiều chuyển biến. Nhiều ngân hàng mở rộng mạng lưới, nâng vốn; một vài ngân hàng thương mại nhà nước sẽ cổ phần hóa; một số Ngân hàng nước ngoài gia tăng sự hiện diện, một số thì bắt đầu bước vào thị trường Việt Nam. Không còn xa, các ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài được đối xử như nhau. ACB cần hoàn thiện chiến lược tổng thể, xây dựng các chiến lược kinh doanh chủ đạo, trong đó tập trung vào việc phân đoạn thị trường và xác định mô hình kinh doanh cho phù hợp với từng phân đoạn. Nâng cao năng lực hoạch định chiến lược cũng là một công tác đồng thời phải làm để gia tăng khả năng cạnh tranh của ACB. ACB đã sớm ứng dụng công nghệ thông tin như một công cụ của chiến lược phát triển, và là ngân hàng cổ phần đầu tiên tại Việt Nam thiết lập mạng diện rộng phục vụ cho hoạt động kinh doanh. Quyết định đầu tư này góp phần quan trọng cho sự thành công bấy lâu nay. Trong tình hình quy mô hoạt động ngày càng tăng, hệ thống công nghệ thông tin ACB sẽ được định kỳ nâng cấp để đảm bảo hoạt động giao dịch luôn thông suốt kịp thời ngay cả trong trường hợp phải dùng đến hệ thống dự phòng. Nhiệm vụ trọng tâm năm nay là tăng cường an ninh mạng tin học để cho khách hàng hoàn toàn yên tâm và tin tưởng hệ thống cung ứng dịch vụ của Ngân hàng. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự nghiệp phát triển của Ngân hàng luôn được ACB quan tâm. Các chuẩn mực về tuyển dụng đào tạo, lương thưởng và phúc lợi đã được xây dựng về cơ bản. Việc định hướng nghề nghiệp cho nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên hưởng dụng cơ hội thăng tiến tiếp tục được thể chế hóa. Phương thức đào tạo sẽ đổi mới theo hướng tinh giản nội dung, chú trọng thực hành, đủ thời lượng để đảm bảo cũng như gia tăng hiệu suất làm việc của nhân viên. Hệ thống đo lường kết quả làm việc được cải thiện để tạo sự khách quan và công bằng trong việc đánh giá nhân viên. ACB không những chỉ chuyên nghiệp hóa nhân viên, luôn hướng đến việc áp dụng thông lệ thực hành tốt nhất, mà còn yêu cầu hành động thận trọng như là một nguyên tắc trong hoạt động kinh doanh. ACB có một đội ngũ nhân viên có năng lực và quyết tâm cao, và đó là một yếu tố cơ bản làm cho ACB có lợi thế cạnh tranh bền vững. ACB đã và sẽ tiếp tục chú trọng đến công tác phòng ngừa và quản lý rủi ro. Năm nay, hệ thống quản lý rủi ro sẽ được điều chỉnh và nâng cao về mặt hiệu lực. Quản lý tín dụng được đặc biệt kiện toàn: xây dựng chính sách tín dụng trong đó xác định rõ khẩu vị rủi ro, các giới hạn cho vay, để định hướng cho việc tăng trưởng tín dụng trong tầm kiểm soát. Quản lý rủi ro thị trường đang được hoàn thiện, tạo khuôn khổ cho việc gia tăng doanh thu đồng thời với việc quản lý tốt thanh khoản. Trong năm qua công tác kiểm tra kiểm soát nội bộ được tăng cường, góp phần ngăn ngừa, khắc phục những rủi ro ở các chi nhánh. Nhiệm vụ này tiếp tục được đẩy mạnh nhưng không chỉ dừng ở chỗ phát hiện và yêu cầu khắc phục mà còn phải phân tích nguyên nhân, đề xuất biện pháp giải quyết thích hợp và triệt để, xây dựng hệ thống phát hiện từ xa một cách hiệu quả. Hệ thống phòng ngừa rủi ro phải được củng cố ngay từ cơ sở. Quản lý rủi ro có hiệu quả sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý vốn ngân hàng theo chuẩn mực quốc tế mà Việt Nam sẽ hướng đến áp dụng. Trong những năm sắp tới, GDP của nước ta có thể tăng trưởng ở mức cao, ngành tài chính ngân hàng hoạt động ổn định, thu nhập quốc dân ngày càng tăng. Đó là những nhân tố thuận lợi cho ACB phát triển thị phần, đa dạng hóa hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập kinh tế, để tăng cường năng lực cạnh tranh, ACB cần nâng cao chất lượng dịch vụ, thiết kế và cải tiến sản phẩm phù hợp, giới thiệu sản phẩm mới, và mở rộng mạng lưới kênh phân phối, nhất là kênh giao dịch tự động. ACB sẽ thành lập các công ty kinh doanh sản phẩm chuyên biệt để tăng tính tự chủ và năng động của các đơn vị, cải thiện phần đóng góp cho lợi ích của toàn hệ thống. Các công ty trực thuộc ACBS và ACBA sẽ được củng cố về năng lực hoạt động để thâm nhập thị trường, cũng như mở rộng phạm vi hoạt động, thực hiện chiến lược đa dạng hóa hoạt động kinh doanh của ACB. Chúng ta bước đầu xây dựng phương án thành lập các công ty hoạt động trong lĩnh vực tài chính phi tín dụng.Một trong các nhân tố giúp cho ACB tăng trưởng bền vững là nguyên tắc an toàn.ACB thực hiện đầy đủ yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước trong quá trình giám sát hoạt động kinh doanh, chấp hành nghiêm túc yêu cầu pháp định về an toàn vốn. Chúng ta không đánh đổi sự an toàn với những hoạt động đem lại thu nhập hấp dẫn nhưng chứa đựng những yếu tố rủi ro pháp lý.ACB luôn cải tiến hoạt động theo hướng áp dụng các thông lệ, tập quán thực hành tốt nhất trong công tác quản trị và điều hành, phù hợp với quy định pháp luật Việt Nam, nhất là tuân thủ chế độ tài chính và thực hiện việc công bố thông tin, để duy trì và củng cố niềm tin của cổ đông nói riêng, và niềm tin của toàn xã hội nói chung. 3.1.2 Chiến lược phát triển Bước sang năm mới, ACB đặt ra kế hoạch sẽ nâng vốn điều lệ nâng lên 2.536 tỷ đồng; tổng tài sản lên mức 60.000 tỷ đồng; dư nợ cho vay phải đạt 24.000 tỷ đồng; lợi nhuận trước thuế là 1.205 tỷ đồng; và phấn đấu chia cổ tức 40,9 %. Ngân hàng đang xây dựng mạng lưới phát triển rộng hơn, với 100 đơn vị mới tại những địa phương trọng yếu trong cả nước. Ông Lý Xuân Hải, Tổng Giám đốc ACB, cho biết ngân hàng sẽ tập trung phát huy những lợi thế sẵn có để thực hiện chiến lược phát triển mới là dần hình một tập đoàn tài chính với hoạt động ngân hàng là chủ lực. Mục tiêu của ACB là tiếp tục giữ vững vị thế hàng đầu của ngành ngân hàng Việt Nam trong 5 năm tới ở các chỉ tiêu: tăng trưởng cao hơn 2 lần so với tốc độ tăng trưởng bình quân của ngành; chỉ số tài chính duy trì ở mức an toàn cao, trong đó ROE cần đạt 25% đến 30%; chất lượng tài sản có, quản lý rủi ro theo thông lệ quốc tế; có hệ thống sản phẩm và kênh phân phối đa dạng, chất lượng dịch vụ tốt; nâng cao quy mô tổng tài sản . Trong bối cảnh mới của đất nước, mục tiêu phục vụ của ACB là hướng tới các tầng lớp dân cư, các doanh nghiệp vừa và nhỏ bởi các thành phần kinh tế này có tiềm năng phát triển mạnh và ngày càng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế. Dự kiến trong vòng 5 năm tới, tổng nguồn huy động của ACB sẽ đạt 9-10 tỷ USD, đòi hỏi một nguồn vốn tối thiểu (để đảm bảo hệ số an toàn vốn CAR = 8%) đối ứng là vào khoảng 6.600 tỷ đồng (trên 400 triệu USD). Điều này tương đương với quy mô vốn của một ngân hàng khu vực, giúp ACB có đủ năng lực cạnh tranh sau khi ngành tài chính ngân hàng Việt Nam hoàn toàn mở cửa. Trong thời gian tới ACB sẽ tiếp tục xây dựng và phát triển các sản phẩm ngân hàng truyền thống, các kênh phân phối đa dạng phù hợp với nhu cầu ngày càng cao và phức tạp của khách hàng. Việc mua lại hoặc hợp nhất với định chế tài chính khác đã có sẵn thị phần, mạng lưới, cơ sở khách hàng cũng là mục tiêu của ACB nhằm đạt bước phát triển nhảy vọt trong tăng trưởng cả về chất và lượng. ACB cũng sẽ xây dựng liên minh với các đối tác chiến lược là các định chế tài chính - phi tài chính khác có cơ sở hạ tầng tốt, tạo bước đột phá mới để thực sự trở thành một ngân hàng thương mại quy mô ngang tầm khu vực. Năm 2007 tổng lợi nhuận trước thuế của ACB đạt 682,4 tỷ đồng, tăng 77,21% so với năm ngoái; tổng tài sản đạt 44.875 tỷ đồng, tăng 85,07%; tổng nguồn vốn huy động đạt 39.548 tỷ đồng, tăng 77,09%; tổng dư nợ đạt 17.116 tỷ đồng, tăng 78,94%. Năm qua ACB chú trọng mở rộng mạng lưới kênh phân phối để phục vụ khách hàng tốt hơn. Đến nay mạng lưới chi nhánh và phòng giao dịch của ACB trên toàn quốc đã được nâng lên 80 đơn vị. Năm trước, ACB có danh mục hơn 200 sản phẩm – dịch vụ và chỉ trong tháng 1-2008 ngân hàng đã đưa ra thêm 4 sản phẩm dịch vụ mới, được khách hàng đánh giá là một trong các ngân hàng cung cấp sản phẩm dịch vụ ngân hàng phong phú nhất dựa trên nền công nghệ thông tin hiện đại, nhằm thúc đẩy tăng trưởng nhanh, vừa thực hiện quản lý rủi ro hiệu quả. Một sản phẩm gắn liền với hình ảnh và thương hiệu ACB trên thị trường nhà đất chính là các siêu thị địa ốc ACB. Thông qua các siêu thị này, ngoài việc làm cầu nối giữa người mua nhà và người bán, ACB cung cấp các dịch vụ về tư vấn, trung gian thanh toán và cho vay, giúp cho người mua lẫn người bán an toàn, thuận tiện, giúp nhiều người dân có cơ hội sở hữu nhà. Với hệ thống công nghệ thông tin tiên tiến, các dịch vụ thanh toán, chuyển tiền được xử lý nhanh chóng, chính xác và an toàn với nhiều tiện ích cộng thêm cho khách hàng. Thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ và vàng là những mảng kinh doanh truyền thống của ACB từ nhiều năm nay. ACB đang từng bước giới thiệu các sản phẩm phái sinh cho thị trường. Danh mục các sản phẩm phái sinh ACB cung cấp bao gồm: mua bán ngoại tệ giao ngay hoặc có kỳ hạn, quyền chọn mua bán ngoại tệ và vàng. Với nguồn vốn huy động khá lớn, ACB tham gia đấu thầu và mua các loại trái phiếu Chính phủ hoặc trái phiếu đô thị với doanh số hàng ngàn tỷ đồng. Các hoạt động này góp phần làm tăng thu nhập đáng kể cho ACB. ACB cũng thực hiện đầu tư vào các doanh nghiệp bằng hình thức trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua Công ty Chứng khoán ACBS. Chất lượng các sản phẩm dịch vụ của ACB được các khách hàng đón nhận và được nhiều tổ chức trong và ngoài nước bình bầu, đánh giá cao qua các năm Các mục tiêu chủ yếu năm 2008 Lợi nhuận trước thuế của Tập đoàn 2.500 tỷ đồng Tổng tài sản đạt 145.000 tỷ đồng Dư nợ cho vay khách hàng đạt (*) 59.000 tỷ đồng Huy động tiền gửi khách hàng đạt 94.500 tỷ đồng Thu dịch vụ đạt 465 tỷ đồng Số lượng nhân viên tăng thêm 3.263 Số lượng chi nhánh và phòng giao dịch mới 93 3.1.3 Chiến lược phát triển trung và dài hạn Cơ sở cho việc xây dựng chiến lược hoạt động qua các năm là:Tăng trưởng cao bằng cách tạo nên sự khác biệt trên cơ sở hiểu biết nhu cầu khách hàng và hướng tới khách hàng.Xây dựng hệ thống quản lý rủi ro đồng bộ, hiệu quả và chuyên nghiệp để đảm bảo cho sự tăng trưởng được bền vững. Duy trì tình trạng tài chính ở mức độ an toàn cao, tối ưu hóa việc sử dụng vốn cổ đông (ROE mục tiêu là 30%) để xây dựng ACB trở thành một định chế tài chính vững mạnh có khả năng vượt qua mọi thách thức trong môi trường kinh doanh còn chưa hoàn hảo của ngành ngân hàng Việt Nam. Có chiến lược chuẩn bị nguồn nhân lực và đào tạo lực lượng nhân viên chuyên nghiệp nhằm đảm bảo quá trình vận hành của hệ thống liên tục, thông suốt và hiệu quả. Xây dựng “Văn hóa ACB” trở thành yếu tố tinh thần gắn kết toàn hệ thống một cách xuyên suốt. ACB đang từng bước thực hiện chiến lược tăng trưởng ngang và đa dạng hóa. Chiến lược tăng trưởng ngang: thể hiện qua ba hình thức. Tăng trưởng thông qua mở rộng hoạt động: Hiện nay trên phạm vi toàn quốc, ACB đang tích cực phát triển mạng lưới kênh phân phối tại thị trường mục tiêu, khu vực thành thị Việt Nam, đồng thời nghiên cứu và phát triển các sản phẩm dịch vụ ngân hàng mới để cung cấp cho thị trường đang có và thị trường mới trong tình hình yêu cầu của khách hàng ngày càng tinh tế và phức tạp. Ngoài ra, khi điều kiện cho phép, ACB sẽ mở văn phòng đại diện tại Hoa Kỳ. Tăng trưởng thông qua hợp tác, liên minh với các đối tác chiến lược: Hiện nay, ACB đa xây dựng được mối quan hệ với các định chế tài chính khác, thí dụ như các tổ chức thẻ quốc tế (Visa, MasterCard), các công ty bảo hiểm (Prudential, AIA, Bảo Việt, Bảo Long), Chuyển tiền Western Union, các ngân hàng bạn (Banknet), các đại lý chấp nhận thẻ, đại lý chi trả kiều hối, v.v. Để thực hiện mục tiêu tăng trưởng, ACB đang quan hệ hợp tác với các định chế tài chính và các doanh nghiệp khác để cùng nghiên cứu phát triển các sản phẩm tài chính mới và ưu việt cho khách hàng mục tiêu, mở rộng hệ thống kênh phân phối đa dạng. Đặc biệt, ACB đa có một đối tác chiến lược là SCB, Ngân hàng nổi tiếng về các sản phẩm của ngân hàng bán lẻ. ACB đang nỗ lực tham khảo kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn cũng như công nghệ của các đối tác để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình cho quá trình hội nhập. Tăng trưởng thông qua hợp nhất và sáp nhập: ACB ý thức là cần phải xây dựng năng lực tiếp nhận đối với loại tăng trưởng không cơ học này và thực hiện chiến lược hợp nhất và sáp nhập khi điều kiện cho phép. Đa dạng hóa: Đa dạng hóa là một chiến lược tăng trưởng khác mà ACB quan tâm thực hiện, ACB đã có Công ty ACBS, Công ty Quản lý nợ và khai thác tài sản (ACBA), đang chuẩn bị thành lập Công ty Cho thuê tài chính và Công ty Quản lý quỹ. Với vị thế cạnh tranh đa được thiết lập khá vững chắc trên thị trường, trong thời gian sắp tới, ACB có thể xem xét thực hiện chiến lược đa dạng hóa tập trung để từng bước trở thành nhà cung cấp dịch vụ tài chính toàn diện thông qua các hoạt động sau đây: Cung cấp và tăng cường quan hệ hợp tác với các công ty bảo hiểm để phối hợp cung cấp các giải pháp tài chính cho khách hàng. Nghiên cứu thành lập công ty thẻ (phát triển từ trung tâm thẻ hiện nay), công ty tài trợ mua xe. Nghiên cứu khả năng thực hiện hoạt động dịch vụ ngân hàng đầu tư. Tuy ACB đa khẳng định được mình nhưng luôn nhận thức rằng thách thức vẫn còn phía trước và phải nỗ lực rất nhiều, đẩy nhanh hơn nữa việc thực hiện các chương trình trợ giúp kỹ thuật, các dự án nâng cao năng lực hoạt động, hướng đến áp dụng các chuẩn mực và thông lệ quốc tế để có khả năng cạnh tranh và hội nhập khu vực thành công. Do vậy, từ năm 2005, ACB đa bắt đầu cùng các cổ đông chiến lược xây dựng lại chiến lược mới. Đó là chương trình Chiến lược 5 năm (2006 - 2011) và tầm nhìn 2015 Để có thể hoàn thành tốt các chỉ tiêu đề ra thì ngoài sự chuẩn bị về phần cứng (vốn,cơ sở vật chất,máy móc trang thiết bị..) thì yếu tố con người (phần hồn của Ngân Hàng) cần phải được đặc biệt quan tâm. Đồng thời nhu cầu về lao động trong ngân hàng ACB không chỉ cần các thạc sỹ,cử nhân kinh tế mà còn cần cả kỹ sư điện tử, lao động phổ thông. Chính sự đa dạng về nhu cầu này đã làm cho Ngân Hàng ACB cần phải có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác thu hút và tuyển chọn lao động. 3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP THỰC HIỆN CÔNG TÁC THU HÚT VÀ TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG 3.2.1 Sự quan tâm của lãnh đạo Các cấp lãnh đạo trong Ngân Hàng ACB là những người đầu tiên phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò của yếu tố con người đối với hiệu quả kinh doanh, với sự tồn tại và phát triển của Ngân Hàng trên thị trường. Từ đó có sự chú trọng, quan tâm đến công tác thu hút và tuyển chọn lao động tại Ngân hàng mình. Một chính sách đãi ngộ thoả đáng cho những nhân viên có khả năng và triển vọng sẽ là một cơ sở tốt để Ngân Hàng có thể thu hút, tuyển chọn được những lao động giỏi có trình độ chuyên môn cao làm việc cho mình. Sử dụng tốt lao động sau tuyển dụng cũng là một giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của công tác này, Ngân hàng nên có những kế hoạch dài hạn về nhân lực dể có thể sử dụng trong mọi tình huống. 3.2.2 Giải pháp về thu hút lao động Thu hút được nhiều ứng viên sẽ giúp Ngân Hàng có nhiều cơ hội có được những lao động giỏi Để có thể thực hiện tốt hơn công tác thu hút và tuyển chọn lao động thì ngay những công việc đầu tiên phải thực hiện một cách chính xác, khoa học. hiện nay Ngân Hàng đã có bản phân tích và mô tả công việc cũng như các tiêu chuẩn để thực hiện công việc đó. Nhưng cùng với sự phát triển của Ngân Hàng các bản phân tích và tiêu chuẩn thực hiên công việc cần được bổ xung thêm cho phù hợp với thực tế. Đồng thời khi hoạch định nhu cầu nhân lực cho từng đơn vị, phòng ban nên họp cả phòng và có sự tham gia của chánh văn phòng, phó văn phòng để đảm bảo sự khách quan. Như vậy chánh văn phòng cũng có những đánh giá cụ thể, chính xác hơn về nhu cầu nhân lực của từng bộ phận từ đó sẽ có những kiến nghị phù hợp lên ban giám đốc Tiếp theo bước này chính là việc ra thông báo và xác định các phương pháp thu hút lao động. Hiện nay thông báo của Ngân hàng đã rất hoàn chỉnh nhưng theo em thông báo nội bộ tại Ngân Hàng cũng nên chi tiết hoá về thứ tự ưu tiên tuyển dụng khi có nhiều người cùng điều kiện giống nhau: + Lao động hết hạn hợp đồng có nhu cầu làm việc tiếp. + Vợ, chồng, con, anh, chị, em ruột người lao động của Ngân Hàng đang làm việc hoặc nghỉ hưu. + Lao động là con liệt sỹ, con thương bệnh binh, con em của gia đình có công với Cách mạng. + Lao động là người có quá trình tham gia lực lượng vũ trang. + Lao động là người bị mất việc làm ( người lao động của NH trước đây do NH không bố trí được việc làm) từ 1 năm trở lên. Sự đa dạng hoá các nguồn và phương pháp thu hút là một trong những ưu điểm của NH. Do đó trong thời gian tới NH cần phát huy mặt tích cực này. Song song với vấn đề này NH đã lập những kế hoạch dài hạn về nhu cầu nhân lực trong tương lai.Việc lập kế hoạch dài hạn về nhu cầu nhân lực như vậy có thể giúp NH chủ động trong quá trình thu hút và tuyển chọn lao động đồng thời có thể điều chỉnh kịp thời nhân lực của mình. 3.2.3 Giải pháp về tuyển chọn lao động 3.2.3.1 Xây dựng các tiêu chuẩn khi sơ tuyển Xây dựng các tiêu chuẩn sơ tuyển có ý nghĩa quan trọng đối với cán bộ tuyển chọn và NH. Các tiêu chuẩn này giúp cán bộ tuyển chọn đánh giá chính xác hơn những ứng viên đủ điều kiện vào vòng sau. Tiêu chuẩn này còn làm cho việc sơ tuển được khách quan, công bằng, chính xác hơn. Và nó còn làm cho qui trình tuyển chọn lao động của NH khoa học và chặt chẽ. Do đó NH nên xây dựng các tiêu chuẩn này trong thời gian tới. Nhưng tiêu chuẩn này nhất thiết phải được tổng giám đốc đốc phê duyệt cùng với kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của các tiêu chuẩn cần dự vào một số bước cơ bản sau: - Ngành nghề ứng viên được đào tạo. - Bản mô tả và phân tích công việc. - Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Nguyện vọng của ứng viên muốn được làm việc ở vị trí nào. - Các loại giấy tờ trong hồ sơ xin việc của ứng viên. Mỗi ngành nghề hoặc vị trí cụ thể sẽ có một tiêu chẩn riêng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn sơ tuyển sẽ do cán bộ tổ chức của NH thực hiện, có sự tham khảo ý kiến của vị chỉ huy trực tiếp của vị trí cần tuyển. 3.2.3.2 Bổ sung thêm một bước trong tuyển chọn: Nghiên cứu đơn xin việc Đơn xin việc ở đây không phải là đơn xin việc làm thông thường theo mẫu của Bộ lao động - thương binh và xã hội mà là đơn xin việc do NH tự soạn thảo để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với yêu cầu không. Thông qua đơn xin việc này NH có thể đánh giá chính xác ứng viên nào có năng lực thực sự. Việc sử dụng đơn xin việc còn có thể giúp NH tiết kiệm được các chi phí, thời gian đồng thời còn giảm bớt số lượng ứng viên khi được tham gia phỏng vấn. Đơn xin việc này nên phát cho ứng viên sau khi họ qua được sơ tuyển và yêu cầu họ điền ngay vào các thông tin vào đơn. Như vậy NH có thể đánh giá khả năng cũng như chữ viết của ứng viên. Tuy nhiên việc soạn thảo đơn này không phải dễ dàng, người soạn thảo cần kỹ càng, thận trọng trong soạn thảo. Đặc biệt là nên tham khảo ý kiến của các chuyên gia ngoài NH, các bộ phận trong NH để có thể soạn thảo một cách phù hợp nhất với NH trong yêu cầu tuyển dụng. Có như vậy NH mới có thể đánh giá khách quan, đúng khả năng của ứng viên. 3.2.3.3 Bổ sung nội dung cho phỏng vấn Như đã đánh giá ở phần thực trạng phỏng vấn là một trong các bước quan trọng của quá trình tuyển chọn lao động. Do đó Công ty đã thực hiện một cách khá chặt chẽ và hiệu quả. Nhưng để phỏng vấn có hiệu quả cao hơn nữa, theo ý em nên tạo cho bầu không khí phỏng vấn bớt căng thẳng những câu hỏi đùa hóm hỉnh. Người phỏng vấn viên cần chú ý kỹ hơn về vấn đề này. Thời gian phỏng vấn cũng không nên quá dài chỉ từ 20 - 30 phút. Trong những trường hợp đặc biệt có thể điều chỉnh nhắn hơn hoặc dài hơn tuỳ theo trình độ và khả năng của ứng viên. Tuy nhiên cũng không nên kéo dài quá 60 phút. Có như vậy các ứng viên mới có thể trả lời một cách chính xác các câu hỏi mà phỏng vấn viên đặt ra; và ứng viên cũng có ấn tượng tốt về sự quan tâm của NH dành cho ứng viên thông qua phỏng vấn. Ngoài ra nội dung của phỏng vấn không chỉ nên bó gọn về kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội mà cần có những câu hỏi về kiểm tra đánh giá thái độ quan điểm của ứng viên như: - Bạn đánh giá như thế nào về chế độ thù lao lao động trong các Ngân Hàng hiện nay? - Theo ý bạn nên có những điều chỉnh như thế nào? vì sao? - Người thủ trưởng có cá tính như thế nào thì phù hợp với bạn? - Bạn sẽ phản ứng như thế nào nếu bạn bị khiển trách về một vấn đề mà bạn đã thực hiện đúng? - Bạn sẽ giải quyết như thế nào nếu như chất lượng công việc không được như ý? - Bạn thường làm gì khi căng thẳng trong công việc? - Bạn sẽ phản ứng như thế nào khi lương của bạn bị giảm? - Bạn giải trí như thế nào khi có thời gian rảnh rỗi? ......... Hoặc có thể cho ứng viên thảo luận về vị trí cần tuyển: về trách nhiệm, về quyền hạn, cần những điều chỉnh gì trong tương lai? Mức thù lao như thế nào là hợp lý. Ngoài ra nên tạo điều kiện cho ứng viên hỏi lại mình về những vấn đề cần thiết. Việc tạo điều kiện này có thể giúp cho phỏng vấn viên hiểu rõ hơn về ứng viên về quan điểm, thái độ và các vấn đề khác trong cuộc sống. 3.2.3.4. Điều tra lý lịch và khám sức khoẻ Ở các quốc gia Âu - Mỹ việc điều tra lý lịch của ứng viên là một bước tất yếu trong quá trình tuyển dụng. Cán bộ tuyển dụng của NH không gặp nhiều khó khăn trong khâu này. Nhưng ở Việt Nam việc này không đơn giản chút nào. Việc điều tra lý lịch ứng viên ở Việt Nam gặp cản trở từ nhiều yếu tố khác nhau. Vì vậy hầu như các Công ty nối chung và NH-ACB nói riêng không có bước này trong tuyển dụng. Tuy là việc điều tra gặp khó khăn nhưng để kiểm tra chính xác ứng viên đồng thời hạn chế các rủi ro khi bị ăn cắp công nghệ, bí mật kinh doanh, Công ty nên có sự điều tra rõ ràng về ứng viên đã qua phỏng vấn. Hình thức tốt nhất là gọi điện thoại hỏi giáo viên, chỉ huy trực tiếp của ứng viên trước đây. Để tránh những thông tin sai lệch rong quá trình điều tra nên có nguồn xác minh tin cậy và cần hỏi vài người chứ không nên dừng lại ở việc hỏi một người. Có một cách khác để điều tra lý lịch rõ ràng cụ thể hơn đó là, sử dụng nguồn do các nhân viên trong Công ty cung cấp, giới thiệu. Nhưng Công ty cũng nên qui định rằng những người giới thiệu phải chịu trách nhiệm về sự giới thiệu của mình. Chính vì sự khó khăn trong điều tra mà bước tuyển dụng này chỉ thực hiện đối với các nhân viên làm việc ở bộ phận có liên qua trực tiếp đến bí mật kinh doanh, công nghệ sản xuất như phòng kế hoạch - đầu tư, phòng tín dụng, phòng kỹ thuật công nghệ bảo mật NH. Còn ở các bộ phận khác không nên thực hiện bước này vì sẽ gặp nhiều khó khăn cản trở. Nhân viên làm việc trong NH thường xuyên làm việc trên máy tính nên thị giác rất quan trọng do vậy cần chú ý kiểm tra kỹ những ứng viên bị các bệnh về mắt.Tuy vậy trong quá trình tuyển dụng việc khám sức khoẻ ít được chú ý một cách đúng mức do có bản khám sức khoẻ tổng hợp mà các ứng viên đã làm trước đó. Trong thời gian tới NH nên đánh giá một cách đúng mức hơn việc khám sức khoẻ để đảm bảo nhân viên mới có sức khoẻ tốt, có thể đảm nhận được công việc được giao. Việc tạm tuyển nhân viên NH đã thực hiện một cách hiệu quả. Trong giai đoạn tiếp theo chỉ cần phát huy thế mạnh của khía cạnh này. Tuy nhiên để phù hợp hơn trong tương lai, NH nên có những nhận xét đánh giá cụ thể về nhân lực thử việc. Lấy đó làm căn cứ để ký tiếp hợp đồng lao động với nhân viên. 3.2.4 Giải pháp về trang thiết bị máy quản lý Qua thực tế tại chi nhánh NH-ACB 72 Lý Thái tổ và các chi nhánh khách em thấy máy tính và các trang thiết bị máy móc chuyên dụng dùng trong Ngân Hàng rất hiện đại.Nhưng phòng nhân sự cần có một số những thay đổi về cách lưu trữ thông tin của người lao động làm việc tại NH cụ thể như sau: * Đối với nhân viên tạm tuyển - Số thứ tự tạm tuyển trong năm - Họ, tên:....... giới tính - Ngày tháng năm sinh - Hộ khẩu thường trú, tạm trú: - Tốt nghiệp ngành gì? Trường:.... Loại tốt nghiệp: ....... Năm tốt nghiệp - Thông tin về sức khoẻ: chiều cao, cân nặng - Thời gian tạm tuyển: - Được ký nhận chính thức khi nào - Quyết định tạm tuyển: ngày tháng năm Đồng thời khi hết hạn tạm tuyển nên lưu cả thông tin nhận xét đánh giá của bộ phận nhận tạm tuyển để tiện kiểm tra, theo dõi sau này. * Đối với các nhân viên chính thức: - Số thứ tự theo vần - Họ tên, giới tính - Ngày tháng năm sinh - Hộ khẩu thường trú, tạm trú. - Quê quán, nơi sinh: - Thông tin về trình độ chuyên môn: - Tiếp nhận chính thức khi nào: - Quá trình công tác của bản thân: - Chức vụ, hệ số lương: Đó là những thông tin cần phải có. Tuy nhiên sau này để phù hợp với thực tế cần có những cải tiến về những thông tin cũ, bổ sung tin mới. Trên đây là một số giải pháp được nêu ra trên cơ sở những nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển chọn lao động tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu(ACB). Mặc dù đã hết sức gắn với thực tiễn nhưng vì những hạn chế về thời gian và kinh nghiệm nên những kiến nghị này còn ít nhiều mang tính chất lý thuyết, để thực thi nó cần phải căn cứ nhiều vào hoạt động sản xuất kinh doanh của NH - trong hiện tại và trong tương lai. 3.3 NHỮNG KIẾN NGHỊ KHÁC CHO TUYỂN DỤNG + Sử dụng thêm một số phương pháp trong quá trình tuyển mộ lao động như: thông báo trên đài Truyền Hình Hà nội (miễn phí), liên kết với các Trung tâm giới thiệu việc làm cử cán bộ đến Trường Đại học, Cao Đẳng. + Trong Bản báo cáo của cá nhân thì có thể bỏ phần thứ hai mô tả chi tiết công việc cần làm mà thay vào đó là phần những kết quả đã đạt được trong công việc. + Nếu có thể nên lập một phòng ban có nhiệm vụ chuyên đi tìm, tuyển mộ những lao động giỏi đã có kinh nghiệm.Việc này rất có ích trong thời đại bùng nổ Ngân Hàng,thời đại mà các Ngân Hàng tìm mọi cách để lôi kéo lao động có năng lực từ các Ngân hàng đối thủ. KÕt luËn Qua quá trình phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại Ngân hàng TMCP ACB em đã thấy được một số điểm hạn chế nhỏ của công tác tuyển dụng lao động tại ngân hàng, mặc dù với tình hình hiện nay thì ngân hàng cũng đã thực hiện rất tốt công tác này. Đồng thời những hạn chế mà ngân hàng gặp phải cũng chính là những hạn chế mà ngân hàng ACB gặp phải cũng chính là những hạn chế mà các NH khác cũng có. Vì vậy những phương hướng hoàn thiện tại ngân hàng nhà ACB cũng là cơ sở để các NH khác tham khảo và áp dụng nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng. Đến đây ta cũng có thể khẳng định một điều rằng vấn đề tuyển dụng lao động thực sự là vấn đề quan trọng sự phát triển của Ngân hàng TMCP ACB nói riêng va các NH khác nói chung và NH-ACB quan tâm nhiều đến vấn đề này là rất đúng, rất phù hợp với tình hình hiện nay. Việc nghiên cứu công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng TMCP ACB còn giúp cho việc giải quyết những bức xúc mà toàn xã hội, người lao động nói chung và những sinh viên ngành ngân hàng nói riêng quan tâm vì qua đây người lao động sẽ hiểu rõ được quá trình tuyển dụng lao động cũng như nội dung phỏng vấn tuyển dụng lao động cũng như nội dung phỏng vấn tuyển chọn và các thông tin cần thiết khác có liên quan. Quan trọng hơn là sẽ giúp được cho việc đinh hướng và phát triển nguồn nhân lực của xã hội. Bên cạnh đó, từ những phân tích nghiên cứu này cũng đã có tác dụng lớn cho việc hoàn thiện công tác tuyển dụng, nâng cao hiệu quả tuyển dụng góp phần thúc đẩy quá trình hoàn thiện cơ cấu tổ chức tại ngân hàng nhằm tạo điều kiện cho ngân hàng nhanh chóng đạt được những mục tiêu hoạt động kinh doanh và đưa ngân hàng phát triển vững chắc hơn. Ta cũng có thể khẳng định rằng với sự quan tâm đúng mức của ngân hàng về tuyển dụng lao động và những phương hướng hoàn thiện trên thì ngân hàng sẽ khắc phục được hạn chế nâng cao hiệu quả hơn, tạo đà cho ngân hàng có những bước phát triển lớn hơn, mạnh hơn và vững chắc hơn. Trước những thành công của bài viết thì bài viết vẫn còn nhiều hạn chế bởi vì khả năng và trình độ còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn. Em xin trân thành cám ơn cô Nguyễn Thu Thủy (Thạc sỹ kinh tế - giảng viên Đại Học KTQD) tập thể các cô, các bác, các chú và các anh chị tại Ngân hàng TMCP ACB đã tận tình giúp đỡ, cung cấp thông tin cần thiết để em hoàn thành bài viết này. danh môc tµi liÖu tham kh¶o Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Giáo trình Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Báo cáo Thường niên Ngân hàng ACB 2007. Hồ sơ Phòng Tổ chức Ngân hàng ACB – Trụ sở 72 Lý Thái Tổ - Quận Hoàn Kiếm – Hà Nội. Hồ sơ Phòng Tổ chức Ngân hàng ACB – Chi nhánh Công ty Chứng khoán ACBS - Trần Quóc Toản - Hà Nội. Các trang web:

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc11314.doc
Tài liệu liên quan