Chuyên đề Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thịnh An

tiến hành thường xuyên, nhiều khi chỉ mang tính hình thức do đó không mang lại hiệu quả cao. - Đào tạo nhà quản trị: Công ty ít sử dụng hình thức này đối với đào tạo nhà quản trị. Những nhà quản trị ở công ty thường là người đã có kinh nghiệm làm việc do vậy mà công ty không sử dụng hình thức này. 1.2. Theo địa điểm. - Đào tạo nhân sự tại công ty. Đây là các hình thức đào tạo nhân sự được thực hiện ngay trong công ty, bao gồm các hình thức sau: + Đào tạo lần đầu: Hình thức đào tạo này được công ty áp dụng đối với các nhân viên mới nhằm giúp họ hội nhập và thích nghi một cách nhanh chóng vào môi trường làm việc của công ty, bao gồm giúp cho nhân viên mới biết về công ty, tôn chỉ hoạt động, chuyên môn, giới thiệu nhân viên mới với người phụ trách và các đồng nghiệp khác, các giá trị văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách nội quy, các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật... Công ty rất chú trọng tới hình thức đào tạo này, vì khi nhân viên mới vào làm việc họ thường có tâm lý lo sợ, chán nản, thất vọng nhưng nếu có sự quan tâm, giúp đỡ của công ty, của các đồng nghiệp sẽ giúp nhân viên mới mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng thoải mái với môi trường làm việc mới. + Đào tạo trong quá trình làm việc. Đây là hình thức đào tạo mà công ty thường áp dụng đối với công nhân học nghề nhằm mục đích bổ sung những kiến thức, kĩ năng cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại và tương lai. Các hình thức đào tạo này trong công ty thường là do các bộ phận chức năng trong công ty thực hiện. Người đào tạo, huấn luyện ở đây có thể là nhà quản trị, các chuyên gia kỹ thuật, người lao động có tay nghề cao trong công ty. Hình thức đào tạo nhân sự này không được công ty tiến hành thường xuyên vì số lượng các nhà quản lý còn hạn chế, trong khi khối lượng công việc phải làm quá nhiều. - Đào tạo nhân sự bên ngoài doanh nghiệp. Đây là hình thức đào tạo nhân sự được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp. Khi người lao động có nhu cầu cần đào tạo để thăng tiến sẽ tự đi tìm hiểu về nơi đào tạo, chuyên ngành cần đào tạo và khi tham gia vào những khoá học này người lao động sẽ phải tự trả học phí cho khoá học đó. Công ty chỉ trả học phí cho người lao động khi họ tham gia vào những khoá học chính trị. Tuy nhiên, số người được cử đi học theo hình thức này là không nhiều. 1.3. Theo cách tổ chức. Do đặc điểm hoạt động của công ty, công ty chỉ sử dụng hình thức đào tạo trực tiếp chứ không sử dụng hình thức đào tạo từ xa hay hình thức đào tạo qua mạng Internet. Hình thức đào tạo tại chỗ thường được áp dụng đối với công nhân học nghề. Hình thức này sẽ giúp người được đào tạo tiếp thu vấn đề nhanh hơn và có hiệu quả hơn. 2 Kế hoach đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Hàng năm công ty đầu tư khá lớn cho công tác đào tạo nhân lực của công ty . Hàng năm công ty đều trích 10% doanh thu dành cho công tác đào tạo nhân lực , tuỳ theo đối tượng được đào tạo mà công ty lập kế hoạch đầu tư ngân sách . Đối tượng đào tạo: + Nhà quản trị : Mỗi năm công ty cử đi học tại các trường quản lý học từ 15 đến 20 ngày để nâng cao kinh nhiệm trong quản lý bao gồm : Các trưởng phòng , phó giám đốc , tổ trưởng . + Đối với lao động phổ thông công ty sẽ tổ chức các lớp học về kỹ năng chuyên môn , an toàn lao động , học cách sử dụng thiết bị kỹ thuật mới mỗi năm công ty tổ chức hai lần để cho người lao động trong công ty học + Đối với nhân viên thị trường và nhân viên bán hàng công ty gửi đi học ở các lớp chuyên môn huấn luyện mỗi năm 1 lần Ngân sách dùng cho công tác đào tạo nhân lực của công ty. + Dùng cho đào tạo nhà quản trị mỗi năm là : 50.00.000 + Dùng nhân viên bán hàng và nhân viên thị trường là .150.000.000 ồng) + Dùng cho người lao động phổ thông là : 150.000.000 (đồng 3. Nội dung đào tạo nhân viên của Công ty TNHH Thịnh An. Bảng 3: Nội dung đào tạo nhân viên tại công ty TNHH TM&DV Thịnh An. Nội dung đào tạo Áp dụng Không 1. Đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật - Đào tạo các tri thức về nghề nghiệp x - Kĩ năng nghề nghiệp x - Phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp x 2. Đào tạo văn hoá doanh nghiệp - Các giá trị và quan điểm x - Lối ứng xử và phong tục x - Các quy định và quy tắc nội bộ x -Truyền thống và thói quen trong doanh nghiệp x - Tác phong làm việc x 3. Đào tạo về chính trị lý luận - Chính trị x - Lý luận x 4. Đào tạo phương pháp công tác x (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) 3.1. Đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật. + Do đặc điểm kinh doanh của công ty là hoạt động thương mại các sản phẩm của công ty nhập về phải đúng chủng loại chất lượng vì vậy mà cán bộ phụ trách chuyên môn là rất quan trọng trong việc lựa chọn và đánh giá chất lượng sản phẩm vì thế mà Công ty cần phải tiến hành đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên của công ty mình. Việc đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật là rất cần thiết vì nó giúp cho cán bộ công nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại. Nhân viên có nắm vững chuyên môn, kĩ thuật mới thực hiện tốt được các nhiệm vụ được giao. Có nắm vững chuyên môn, kỹ thuật mới có thể làm cho sản phẩm hàng hoá hay dịch vụ của mình đáp ứng tốt nhất nhu cầu khách hàng, làm tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm, của doanh nghiệp. Các nội dung đào tạo mà công ty thường sử dụng là: + Đào tạo các tri thức về nghề nghiệp. Công ty nhận thức được rằng để trở thành một nhân viên giỏi hay trở thành một nhà quản lý giỏi thì người lao động không chỉ có những kiến thức cơ bản về lĩnh vực mà họ đang làm mà họ phải có chuyên môn sâu về nghề nghiệp, do vậy mà những người có kinh nghiệm thường chỉ bảo cho những người mới để họ nắm vững và hiểu biết về công việc mà họ đang và sẽ làm. + Đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp. Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Để có được kĩ năng trong nghề nghiệp thì ngoài việc có kinh nghiệm sau một quá trình làm việc thì người lao động phải được đào tạo về kĩ năng. Có như vậy thì hiệu quả sản xuất sẽ được nâng cao. Nhưng vấn đề này chưa được chú trọng vì công ty cho rằng kĩ năng là cái mà người lao động có được sau một quá trình làm việc, chứ không nhất thiết là phải đào tạo. + Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp. Trong công ty, mỗi người lao động có những phẩm chất riêng khác nhau, tuỳ thuộc vào ngành nghề mà họ lựa chọn. Công ty chưa có áp dụng các hình thức, phương pháp đào tạo thích hợp để cán bộ công nhân viên của mình có các phẩm chất cần thiết cho công việc của họ, thường là người lao động rút ra kinh nghiệm và tự học những phẩm chất đó để làm tốt công việc được giao. Đối với nhà quản lý thì ngoài phẩm chất chính trị còn phải rèn luyện các phẩm chất khác như: Dám đương đầu, tinh thần trách nhiệm cao, năng động, sáng tạo, hướng tới tương lai, khả năng giao tiếp với người khác..., người bán hàng phải có đức tính nhẫn nại kiên trì, trung thực, chân tình. 3.2. Đào tạo văn hoá doanh nghiệp. Đào tạo văn hoá công ty giúp cho người lao động hiểu và nhận thức đúng đắn về tổ chức của công ty nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của công ty. Nhận thức được vấn đề này, công ty rất chú trọng tới công tác đào tạo văn hoá công ty cho các thành viên. Tại công ty TNHH Thịnh An, việc đào tạo văn hoá công ty cho người lao động tập trung vào các nội dung sau: + Các giá trị và quan điểm. Đây là những yếu tố quan trọng đặc trưng cho văn hoá công ty. Cán bộ công nhân viên trong công ty mới vào công ty sẽ được hướng dẫn về những chuẩn mực chung của công ty, những quan điểm của công ty... + Lối ứng xử và phong tục (thói quen). Mỗi công ty có cách ứng xử khác nhau trong công việc và trong các hành động hàng ngày, tạo nên những thói quen cho nhiều thành viên trong doanh nghiệp. Công ty Thịnh An cũng không nằm ngoài quy luật đó. Cán bộ công nhân viên rất thân thiện, hoà đồng, luôn giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình làm việc. Các nhóm làm việc tổ chức theo hình thức gia đình, chính điều này đã tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên lại với nhau, khiến cho người lao động gắn bó với công ty hơn. + Các quy định, quy tắc nội bộ: Các quy định nội quy của công ty luôn được dán ở nơi nhiều người qua lại để cho công nhân luôn nắm rõ các qui định, chứ không tiến hành đào tạo về nội quy. Đây là điều rất bất cập, vì người lao động không nắm rõ nội quy. + Truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp: Với hơn bảy năm phát triển của công ty, cán bộ công nhân viên luôn gìn giữ và phát triển các giá trị văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp mà công ty đã tạo dựng được. + Tác phong làm việc, sinh hoạt: Công ty TNHH Thịnh An có một bước chuyển biến lớn trong việc thay đổi tác phong công nghiệp. Cán bộ công nhân viên đi làm đúng giờ, trong giờ làm việc không làm việc cá nhân, trong giờ làm việc không được phép ra ngoài, do đó hiệu quả công việc được nâng cao. 3.3. Đào tạo về chính trị lý luận. Bên cạnh việc đào tạo về chuyên môn kĩ thuật, đào tạo văn hoá cho cán bộ công nhân viên công ty cũng rất chú trọng tới việc đào tạo về chính trị. - Đào tạo về chính trị: Cuộc sống và hoạt động kinh doanh luôn thay đổi, đòi hỏi con người phải có bản lĩnh nhất định để tồn tại và phát triển. Điều này có thể có được thông qua đào tạo về chính trị cho người lao động. Người lao động có quan điểm chính trị đúng đắn sẽ vững vàng trong cuộc sống, có định hướng đúng cho sự phát triển của cá nhân và cả cộng đồng. Nội dung đào tạo chính trị cho người lao động mà công ty TNHH Thịnh An dùng để đào tạo bao gồm: - Phổ biến một cách nhanh chóng và kịp thời các nghị quyết, chính sách, chủ chương, đường lối của Đảng và Nhà nước, các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và liên quan đến người lao động trong doanh nghiệp. - Phổ biến các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban ngành khác có liên quan đến người lao động trong doanh nghiệp. - Bên cạnh đó công ty cũng chú trọng tới việc đào tạo đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cho người lao động. - Công ty chú trọng tới nội dung đào tạo này vì nó giúp cho người lao động có được lập trường vững chắc, đúng đắn không trái với chủ trương, đường lối, định hướng của Đảng, Chính phủ... - Công ty chưa chú trọng tới nội dung đào tạo về lý luận. Đây là nội dung đào tạo rất cần thiết vì đào tạo lý luận giúp cho người lao động hiểu rõ bản chất sự vật trên cơ sở đó từ việc biết suy ra việc chưa biết. Đó là cơ sở khoa học cần thiết, quan trọng cho mọi hoạt động của người lao động trong doanh nghiệp 3.4. Đào tạo phương pháp công tác. Để đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong doanh nghiệp phải có phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian mà thu được hiệu quả cao. Thông thường nội dung đào tạo này không được tiến hành đào tạo trong doanh nghiệp mà do người lao động tự rút kinh nghiệm sau một quá trình làm việc, họ sẽ phải tự sắp xếp quy trình làm việc của mình, nên làm việc gì trước, nên làm việc gì sau... 4 Phương pháp đào tạo nhân viên của công ty. Bảng 5: Các phương pháp đào tạo nhân viên mà công ty áp dụng Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2005/2004 2006/2005 CL TL(%) CL TL(%) Đối với nhà quản trị 1. Đào tạo nghề 0 0 0 0 0 0 0 2. Đào tạo nâng bậc 0 0 0 0 0 0 0 3. Trên đại học 0 0 0 0 0 0 0 4. Lớp bồi dưỡng ngắn ngày 11 13 16 2 18,18 3 23,07 5. Thảo luận, hội nghị 9 12 15 3 33,3 3 25 Đối với nhân viên 1. Đào tạo nghề 32 28 37 -4 -12,5 9 32,1 2. Đào tạo nâng bậc 30 36 41 6 20,0 5 13,88 3. Trên đại học 0 0 0 0 0 0 0 4. Lớp bồi dưỡng ngắn ngày 21 32 45 11 52,38 13 28,88 5. Thảo luận, hội nghị 15 27 41 12 80,0 14 51,85 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) • Đối với nhân viên. - Đào tạo nghề năm 2004 đào tạo được 32 người đến năm 2005 đào tạo được 28 người như vậy giảm 4 người so với năm 2004 tương đương với tỷ lệ giảm là 12,5%. Năm 2006 đào tạo được 37 người tăng 9 người so với năm 2005 tương ứng với tỷ lệ tăng là 32,1%. - Đào tạo nâng bậc: năm 2004 đào tạo được 30 người đến năm 2005 đào tạo được 36 người như vậy tăng 6 người so với năm 2004 tương đương với tỷ lệ tăng là 20%. Năm 2006 đào tạo được 41 người tăng 5 người so với năm 2005 tương ứng với tỷ lệ tăng là 13,88%. - Lớp bồi dưỡng ngắn ngày: Năm 2004 đào tạo được 21 người đến năm 2005 đào tạo được 32 người như vậy tăng 11 người so với năm 2004 tương đương với tỷ lệ giảm là 52,38%. Năm 2006 đào tạo được 45 người tăng 13 người so với năm 2005 tương ứng với tỷ lệ tăng là 28,88%. - Thảo luận, hội nghị: Năm 2004 đào tạo được 15 người đến năm 2005 đào tạo được 27 người như vậy tăng 12 người so với năm 2004 tương đương với tỷ lệ giảm là 80,0%. Năm 2006 đào tạo được 41 người tăng 14 người so với năm 2005 tương ứng với tỷ lệ tăng là 51,85%. + Phương pháp đào tạo học nghề Hàng năm công ty có mở các lớp đào tạo học nghề cho nhân viên, những nhân viên này phải học kỹ cả về lý thuyết và thực hành, chủ yếu là đào tạo về ngành dịch vụ thương mại chăm sóc khách hàng, tổ chức và quản lý các mặt hàng, giao tiếp với khách hàng..... + Lớp bồi dưỡng ngắn ngày: Phương pháp này được công ty áp dụng chủ yếu cho các bộ phận, phòng ban cần nâng cao nghiệp vụ chuyên môn để đáp ứng với những thay đổi của nhà nước như lớp nâng cao nghiệp vụ kế toán, phương pháp tính lương mới, phương pháp thống kê... 5. Quy trình đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Thịnh An. Quá trình đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Thịnh An hiện nay tuân theo ba bước như sau: Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo nhân viên tại công ty Thịnh An. Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo Triển khai thực hiện chương trình đào tạo (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) 5.1. Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo. Kế hoạch đào tạo nhân sự của công ty TNHH TM & DV Thịnh An được tiến hành theo những nội dung sau: + Các chính sách đào tạo nhân sự. Chính sách đào tạo của công ty quy định: Đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo nghề phải tốt nghiệp phổ thông trung học, chi phí cho khoá đào tạo mà người tham gia phải đóng là 400.000 VNĐ cho thời gian đào tạo là 6 tháng. Trong thời gian 6 tháng tham gia vào khoá đào tạo, nhân viên học nghề sẽ được học lý thuyết, sau đó sẽ được xem nhân viên giỏi việc hướng dẫn, hai tháng sau kể từ khi tham gia khoá đào tạo, công nhân học nghề được thực hành ngay tại quầy bán hàng. Đến tháng thứ tư nhân viên học việc sẽ được trả lương dựa trên số lượng sản phẩm mà họ bán ra. Khi tham gia vào khoá đào tạo này, nhân viên học việc sẽ được lĩnh 200.000 VNĐ/tháng tiền ăn. + Các chương trình đào tạo nhân viên: Các chương trình đào tạo nhân viên tại công ty TNHH TM& DV Thịnh An được xây dựng trên các nội dung như: Mục tiêu đào tạo nhân viên trong từng thời kì của công ty; đối tượng đào tạo; hình thức và phương pháp phù hợp với từng đối tượng; nội dung đào tạo nhân viên, lịch trình thời gian thực hiện đào tạo nhân viên; lộ trình công danh; kinh phí... + Công ty TNHH TM& DV Thịnh An áp dụng phương tiện đào tạo trên mô hình. Biện pháp này mang lại hiệu quả đào tạo rất cao. Vì công nhân nắm bắt được ngay vấn đề, nhớ lâu đồng thời giúp cho công nhân có thể áp dụng ngay những gì đã học. + Xuất phát từ việc nhận thức được vai trò của đào tạo công nhân viên, công ty đã có kế hoạch đào tạo nhân viên cho công ty mình, đồng thời nâng cao được nghiệp vụ, trình độ chuyên môn định kì hàng năm cho cán bộ công nhân viên của mình. + Thỉnh thoảng công ty liên hệ mời giáo viên giảng dạy cho cán bộ công nhân viên về ngoại ngữ, vi tính, kinh tế... tại công ty hoặc ngoài công ty. Việc đào tạo này nhằm góp phần nâng cao trình độ hiểu biết của cán bộ công nhân viên đồng thời giúp họ nhận thức được rõ ràng trách nhiệm cũng như quyền lợi của mình đối với công ty và qua đó bổ sung kiến thức còn yếu kém đối với những cán bộ trong công ty. Đối với những cán bộ trẻ có năng lực có ý chí vươn lên cũng được công ty tạo điều kiện cho đi học thêm hoặc công ty tổ chức các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn. 5.2. Triển khai thực hiện chương trình đào tạo. Quá trình triển khai thực hiện chương trình đào tạo thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục tiêu đào tạo nhân viên đã vạch ra. 5.2.1. Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp. Sau khi xác định được kế hoạch đào tạo, công ty tiến hành đào tạo nhân viên với những bước như sau; Việc thực hiện quá trình này bao gồm các công việc sau đây; Việc đào tạo công nhân diễn ra trong 6 tháng, đầu tiên công nhân sẽ được học lý thuyết, để tìm hiểu về yêu cầu phải đạt được sau khi đào tạo, cũng như biết được cách thức công việc mình sẽ được đào tạo... Sau đó, nhân viên sẽ được tham gia vào quá trình làm việc. Việc đào tạo cho nhân viên mới sẽ do nhân viên có kinh nghiệm trong công ty đảm nhận. Do kinh phí đào tạo có hạn nên việc đào tạo, giảng dạy, huấn luyện công nhân đặc biệt nhân viên học thường là do cán bộ công nhân viên có thâm niên kinh nghiệm cao trong công ty đảm nhiệm. Nhiều khi giáo viên hướng dẫn chỉ giỏi chuyên môn nhưng lại không có khả năng sư phạm nên gây ra khó khăn cho học viên trong quá trình học tập. 5.2.2. Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài công ty. Công ty triển khai đào tạo bên ngoài công ty đối với những người tham gia vào khoá học chính trị, còn đối với hình thức học tại chức, chuyên tu thì đều do cá nhân người lao động tự túc. Để tiến hành đào tạo chính trị, trước hết, công ty tìm kiếm, lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương được các mục tiêu yêu cầu mà công ty đặt ra. Để lựa chọn được các đối tác thích hợp, công ty thường xem xét trên một số những yếu tố sau: Uy tín, dịch vụ, cơ sở vật chất, chi phí, năng lực của đội ngũ giảng viên. 5.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty TNHH TM& DV Thịnh An chủ yếu được tiến hành theo những phương pháp sau: - Ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo. Sau khoá đào tạo công ty thường phát phiếu điều tra cho công nhân học nghề. Trong phiếu đó ghi các câu hỏi có liên quan đến khóa đào tạo như: Nội dung đào tạo có thiết thực không, phương pháp dạy có hiệu quả không, trình độ sư phạm của cán bộ giảng dạy như thế nào? Trên cơ sở những ý kiến đó công ty tiến hành đánh giá hiệu quả, đồng thời cố gắng thay đổi cho phù hợp để nâng cao hiệu quả đào tạo. - Tổ chức thi sau đào tạo. Sau khi khoá đào tạo kết thúc, công ty TNHH TM& DV Thịnh An tiến hành tổ chức các cuộc thi tay nghề để thông qua đó đánh giá hiệu quả đào tạo. - Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khoá đào tạo. Việc đánh giá hành vi công tác của người được đào tạo ở công ty TNHH TM& DV Thịnh An được tiến hành từ 3 đến 6 tháng sau khi họ trở về cương vị làm việc. Những hành vi công tác được đánh giá sự thay đổi là thái độ làm việc, tính quy phạm trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề... Ngoài ra, công ty TNHH TM& DV Thịnh An còn áp dụng các biện pháp đánh giá định lượng hiệu quả công việc. Khi thực hiện các chương trình đào tạo, công ty TNHH TM& DV Thịnh An còn đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và lợi ích do đào tạo mang lại. 6. Kết quả đào tạo nhân viên của công ty TNHH Thịnh An. 6.1 Kết quả đào tạo nhân viên của công ty. Từ bảng các phương pháp đào tạo nhân sự mà công ty áp dụng ta có số liệu về số lượng đào tạo của công ty qua các năm như sau: Bảng 6.: Cơ cấu lao động theo các cấp. Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2005/2004 2006/2005 Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ (%) Nhà quản trị 20 25 31 5 25 6 24 Người lao động 98 123 164 25 25.51 41 33.33 (Nguồn: Phòng hành chính) Qua bảng 8 ta thấy số lượng lao động được đào tạo tăng dần qua các năm, điều này chứng tỏ công ty khá chú trọng vào việc nâng cao trình độ cho công nhân viên của công ty để thích ứng với nhu cầu công việc và sự phát triển đi lên của công ty TNHH TM& DV Thịnh An. Năm 2004 đối tượng nhà quản trị được đào tạo là 20 người, năm 2005 là 25 người, tăng 5 người so với năm 2004, tương ứng tỷ lệ tăng là 25%. Năm 2006 là 31 người tăng 6 người so với năm 2005 và tỷ lệ tăng là 24%. Đặc biệt là những công nhân lao động trực tiếp thì tăng đáng kể, cụ thể là: Năm 2004là 98 người, năm 2005 là 148 người tăng 30 người so với năm 2004, tương ứng tỷ lệ tăng là 25.42%. Năm 2006 là 195 người tăng 47 người so với năm 2005 và tỷ lệ tăng là 31.75%. Hai đối tượng nhà quản trị và người lao động đã làm cho số tổng công nhân viên tham gia quá trình đào tạo tăng đáng kể qua các năm, cụ thể là: Số người tham gia đào tạo năm 2004 là 118 người, năm 2005 là 148 người tăng 30 người so với năm 2004, tương ứng tỷ lệ tăng là 25.42%. Năm 2006 là 195 người tăng 47 người so với năm 2005 và tỷ lệ tăng là 31.75%. 6.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công ty. Công ty đã áp dụng các chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả hoạt động của công ty. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động của công ty được xây dựng dựa trên số liệu hoạt động của công ty các số liệu để đánh giá dựa trên số liệu hoạt động của kỳ thực tế. Bảng 7: Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 2004 – 200600.000) Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 So sánh 05 với 04 So Sánh 06 với 05 CL Tỷ lệ % CL Tỷ lệ % 1. Tổng doanh thu 1,051 1,213 1,594 162 15.41 381 31.41 2. Tổng chi phí tiền lương 840 905 1,013 65 7.73 108 11.93 3. Tổng số lao động 74 68 70 6 8.11 2 2.94 4. LN sau thuế 78.48 209.52 315.36 131.04 166.97 105.84 50.51 5. NSLĐ bình quân 14.20 17.84 22.77 3.64 25.63 4.93 27.63 6. Hệ số sử dụng chi phí tiền lương. 0.8 0.72 0.63 -0.08 -10 -0.09 -0.125 7. Tiền lương bình quân 11.35 13.3 14.47 1.95 17.18 1.17 8.8 8. Chi phí tiền lương/ 1 đồng lợi nhuận 10.70 4.33 3.27 -6.37 -59.53 -1.06 -24.4 Nguồn : Phòng tài chính kế toán Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy được hoạt động của công ty trong năm gần đây. Kết quả thể hiện trên bảng trên sẽ giúp công ty đánh giá được tình trạng hoạt động kinh doanh của công ty cũng như công tác quản lý. Số lượng lao động tăng qua các năm thể hiện được quy mô hoạt động của công ty ngày càng được mở rộng ,chỉ tiêu chi phí trên lợi nhuận thể hiện hoạt động kinh doanh của công ty có hiệu quả. Năng xuất lao động tăng lên điều đó chứng minh chiến lược của công ty đã hoạt động là đúng đắn. Công tác đào tạo nhân lực đã tác động rất lớn đến hoạt động kinh doanh của công ty. Kết quả đó cho thấy công ty đã có một chiến lược đúng đắn và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân l ực thật sự có vai trò vô cùng quan trọng tới hoạt động kinh doanh của công ty. Một công ty phát triển tốt thì vai trò của nguồn nhân lực trong công ty chiếm 50% mức độ thành công của doanh nghiệp đó . Không chỉ với công ty mà đối với mọi công ty khác cũng vậy vai trò của nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng , con người có thể tạo lên yếu tố thần kỳ do vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty hiện nay đang là vấn đề được các nhà quản trị quan tâm hàng đầu. Và nó thật sự quan trọng đối với mọi công ty trong giai đoạn hội nhập hiện nay. 7. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH TM& DV Thịnh An. 7.1. Những ưu điểm trong việc thực hiện công tác đào tạo nhân viên tại công ty. - Trong 3 năm qua, tuy kết quả đào tạo nhân sự của công ty TNHH TM& DV Thịnh An còn chưa tốt nhưng công ty đã có sự quan tâm và coi trọng thực hiện công tác này. Trong quá trình thực tập, tìm hiểu tại công ty em thấy rằng công tác đào tạo nhân sự của công ty có những ưu điểm sau: - Công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo mà biểu hiện cụ thể là công ty đã đào tạo nhân sự. Phương pháp đào tạo nghề trong công tác đào tạo nhân sự. Phương pháp này được công ty áp dụng một cách khá hợp lý để đào tạo lực lượng công nhân. Nó đã giúp cho hoạt động của công ty được liên tục, tránh gián đoạn trong quá trình đào tạo, đồng thời hạn chế tới mức tối đa sự suy giảm về năng suất lao động bình quân chung của toàn công ty trong quá trình đào tạo. Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề cho bản thân. - Với những chính sách trên công ty đã tạo được một môi trường tâm lý cũng như điều kiện khá thuận lợi để nhân viên tích cực, hăng hái tham gia quá trình đào tạo và tự đào tạo để nâng cao tay nghề cũng như tự tạo ra các cơ hội thăng tiến cho bản thân mình. 7.2. Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân viên tại công ty. - Công tác đào tạo nhân sự tại công ty trong thời gian qua, bên cạnh những mặt tích cực nêu trên thì còn tồn tại những hạn chế như: - Khó khăn đầu tiên là công ty thiếu vốn, công ty cần phải có vốn đầu tư, đổi mới trang thiết bị, vì công ty còn rất nhiều trang thiết bị lạc hậu làm ảnh hưởng đến năng suất lao động của công việc, kéo theo công tác đào tạo nhân sự bị ảnh hưởng. - Đời sống của cán bộ công nhân viên còn thấp, điều kiện làm việc của họ chưa đáp ứng nhu cầu đặt ra. Mặc dù cơ sở vật chất, nơi ăn ở đã được cải thiện một bước thế nhưng vẫn còn nhiều thiếu thốn so với mặt bằng xã hội hiện tại. Khi mà đồng lương tăng không kịp so với sự gia tăng của giá cả thị trường. - Chất lượng, trình độ lao động của công nhân viên thực sự chưa đồng đều, mặc dù công ty đã chú trọng nhiều đến công tác đào tạo nhân viên, nhưng do sự phát triển của khoa học kỹ thuật và sự biến động liên tục của thị trường kinh doanh khiến cho các nhân viên của công ty luôn phải lỗ lực học hỏi cái mới, vì thế mà có sự chênh lệch về những kiến thức khiến cho năng suất lao động không tăng là bao. - Công ty chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp đào tạo nhân sự, khiến cho công việc học tập của cán bộ công nhân viên gặp không ít khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng công tác đào tạo của công ty. - Công ty chưa có được chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài hoà giữa lợi ích người lao động và lợi ích của công ty trong việc cùng thực hiện công tác đào tạo nhân sự. Từ đó, chưa thật sự khuyến khích được người lao động tự nguyện, tích cực, hăng hái tham gia vào quá trình đào tạo, tự đào tạo của công ty CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM & DV THỊNH AN. I. PHƯƠNG HƯỚNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH TM & DV THỊNH AN Phương hướng kinh doanh của công ty trong thời gian tới. - Công ty TNHH TM & DV Thịnh An là một doanh nghiệp khá nhạy bén trong nền kinh tế thị trường điều này được thể hiện là công ty luôn chuyển mình để thích ứng với thời đại mới. Việc đề ra phương hướng phát triển của công ty luôn được hết sức chú trọng của ban quản trị công ty. Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp đang ở tron môi trường cạnh tranh gay gắt. Cạnh tranh hàng hoá trong nước, cạnh tranh hàng hoá nhập khẩu, cạnh tranh hàng hoá cùng loại trên thế giới. Mặc dù vậy công ty còn gặp nhiều khó khăn đối với hàng hoá trong nước, trong điều kiện này đã không ít những doanh nghiệp gặp nhiều thất bại. Hiện nay trên thị trường đã xuất hiện rất nhiều các sản phẩm mới. Vì vậy mà doanh nghiệp cần phải luôn luôn phải nhạy bén tiếp cận với các sản phẩm mẫu mã mới để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. - Đối thủ cạnh tranh của công ty TNHH TM & DV Thịnh An chủ yếu là các doanh nghiệp trong nước cùng khu vực với công ty. Các công ty cạnh tranh dưới mọi hình thức cụ thể như mẫu mã, chủng loại, giá cả, sự cạnh tranh gặp nhiều khó khăn. Để loại bỏ được các đối thủ là một vấn đề nan giải đối vơi công ty có thể công ty không chiếm lĩnh được thị trường trong khu vực nhưng sẽ cố gắng phấn đấu đứng ngang hàng với các công ty bạn. - Kinh doanh trong ngành phục vụ các công cụ học tập ngày nay đã trở nên gặp nhiều khó khăn bởi có nhiều đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nứơc. Để đứng vững trên thị trường không còn cách nào khác là mục tiêu phát triển mở rộng thị trường không những mang lại cho công ty về hiệu quả trước mắt là lợi nhuận mà còn đem lại những giá trị có ý nghĩa lâu dài uy tín trên thương trường và hiệu quả trong kinh doanh. - Nhân tố con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp nên công ty cần quan tâm tới đội ngũ lao động mang tính quyết định này bằng các biện pháp cụ thể như nâng cao chất lượng nhân sự trong công ty bằng các khoá đào tạo hợp lý, sao cho phù hợp với tình hình hiện tại và tương lai của công ty. 1.1 Một số mục tiêu của công ty trong năm tới. + Về sản lượng tiêu thụ của công ty. Đẩy mạnh tiêu thụ các mặt hàng điện tử , các mặt hàng thiết bị phục vụ cho dạy học + Doanh thu : Trong năm tới công ty đặt mục tiêu doanh thu tăng từ 30%đến 40% so với năm trước. + Thị trường : Chiếm toàn bộ thị trường Hải Phòng và một số thị trường lân cận như Thái Bình , Hải Dương , Quảng Ninh + Nguồn nhân lực : Toàn bộ nhân viên của công ty đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn , văn hoá công ty được thực hiện nghiêm túc , phấn đấu hoàn thành mục tiêu kinh tế đưa công ty phát triển vững mạnh trên thị trường. Một mục tiêu quan trọng mà công ty đặt ra hoàn thành nhiệm vụ tăng 10% đến 20% so với năm trước. Hoàn thành mục tiêu đào tạo 100% công nhân lao động trong công ty có kiến thức chuyên môn tốt và đưa công ty phát triển vững bước trên con đường hội nhập . Lao động của công ty sẽ đáp ứng tốt yêu cầu về trình độ để hội nhập cùng quốc tế. 2. Công tác về đào tạo nhân viên của công ty TNHH TM & DV Thịnh An trong thời gian tới. - Bước sang thế kỷ 21 các doanh nghiệp của nước ta đang đứng trước rất nhiều cơ hội nhưng cũng phải đối diện với không ít những thách thức, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải biết tận dụng, biết nắm bắt cũng như biết đương đầu với mọi khó khăn. Những cơ hội mà doanh nghiệp có được là: - Chính phủ cho phép, tạo điều kiện cho tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh trong khuôn khổ pháp luật cho phép. - Hoạt động liên doanh, liên kết trong làm ăn với các đối tác nước ngoài được tạo điều kiện thuận lợi.Các doanh nghiệp còn có điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm quản lý vào thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh...Nhờ vậy mà các doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí, tăng năng suất lao động và tạo thế mạnh trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. - Bên cạnh đó nhân tố con người – Lực lượng lao động của ta rất dồi dào, giá lại rẻ, thế hệ trẻ với trình độ học thức và sự hiểu biết luôn luôn được coi trọng và nuôi dưỡng. Đây chính là những điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp nước ta có được đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đáp ứng đòi hỏi khắt khe của nền kinh tế thị trường. - Bên cạnh những thuận lợi còn không ít những khó khăn đặt ra cho các doanh nghiệp của nước ta. Nhất là khi nước ta gia nhập tổ chức thế giới WTO. Những khó khăn đó là sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường bởi cạnh tranh là quy luật đặc trưng của nền kinh tế thị trường trên mọi mặt về giá, về chất lượng, về dịch vụ... Và để cạnh tranh được thì các doanh nghiệp phải có đủ các nguồn lực trong đó nguồn lực về con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Mặt khác trong thị trường mậu dịch tự do sự bảo hộ của chính phủ đối với các doanh nghiệp không còn nữa, các doanh nghiệp phải tự do vận động, điều đó có nghĩa các doanh nghiệp của ta phải cạnh tranh với các doanh nghiệp khác mạnh hơn ta về nhiều mặt như: Vốn, kinh nghiệm quản lý, công nghệ... Và do đó tính chất cạnh tranh ngày càng trở nên găy gắt và khốc liệt hơn, nếu không cẩn thận thì trên chiến trường đó các doanh nghiệp dễ dàng bị hạ gục, phá sản. - Nhận thức được những thuận lợi cũng như khó khăn nên công ty TNHH TM & DV Thịnh An đã đề ra kế hoạch và hướng đi cho mình để có thể tồn tại, phát triển đi lên. Trong đó công tác đào tạo nhân sự đựơc công ty rất quan tâm và chú trọng, mà cụ thể là: Công ty dự định đào tạo mới và đào tạo lại một số cán bộ công nhân viên về kĩ thuật nhằm giải quyết triệt để số công nhân dư thừa và nâng cao năng suất lao động của công ty. - Công ty dự định sẽ khuyến khích công nhân viên của mình đi học các lớp tại chức thuộc chuyên nghành kỹ thuật, kinh tế, thương mại ở các trường đại học, vì đây là lực lượng lòng cốt của công ty trong tương lai, là những người sẽ quyết định sự thành bại của công ty. Chính bởi những kỳ vọng lớn vào lực lượng này mà công ty sẽ áp dụng những biện pháp khen thưởng, kỷ luật đối với những thành tích và kết quả học tập của cán bộ công nhân viên công ty. - Đồng thời với việc khuyến khích công nhân viên đi học, công ty dự định sẽ đưa ra các chế độ chính sách nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên phấn đấu, nâng cao chất lượng phục vụ, phát huy năng lực sáng tạo, qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty, cũng như uy tín, hình ảnh của công ty trên thương trường. - Còn đối với cán bộ công nhân viên đặc biệt là đối với những công nhân viên trẻ có năng lực thực sự, tận tình, có tinh thần trách nhiệm cống hiến hết mình vì công ty, có những đóng góp đáng kể vào kinh doanh thì công ty sẽ cân nhắc, đề bạt thăng cấp, thăng chức. Trong thời gian tới công ty dự định sẽ có cái nhìn khách quan hơn, sát với thực tế hơn đối với người lao động, từng công việc để qua đó tạo động lực thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình vì công ty và cũng được hưởng những thành tích mà họ làm ra, không gây tư tưởng chán nản bi quan trong công việc. Không những vậy, để phát huy tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình sáng tạo công ty dự định sẽ cải thiện điều kiện làm việc, tạo ra bầu không khí làm việc công bằng và vô tư, tạo dựng niềm tin của cán bộ công nhân viên với công ty, đối với những gì mà họ làm ra cho công ty. II. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THỊNH AN 1. Giải pháp liên quan đến phương pháp đào tạo. - Về phương pháp đào tạo đối với nhà quản lý: + Công ty nên đa dạng các phương pháp đào tạo đối với đội ngũ nhà quản trị bằng cách như: Đối với những nhà quản lý đã có trình độ đại học nên có chính sách hợp lý khuyến khích họ đi học thêm để phục vụ tốt hơn cho công tác quản lý. Ngoài ra, công ty nên tăng số buổi thảo luận, hội nghị trong năm, tạo điều kiện cho nhiều công nhân viên tham gia thảo luận để cho họ tiếp cận với những thông tin mới nhanh hơn, đồng thời nêu ra những bất cập trong công việc để mọi người trong công ty cùng nhau nghiên cứu và đưa ra những giải pháp kịp thời. + Công ty nên chú trọng đào tạo những cán bộ trẻ có năng lực thật sự tức là có nhiều đóng góp các ý tưởng, các ý kiến sát thực làm tăng tính hiệu quả cho công ty để đưa họ vào quản lý doanh nghiệp hoặc cử họ tham gia vào các lớp tại chức ở các trường đại học. + Công ty lên tổ chức các khoá học đào tạo cho đội ngũ cán bộ quản trị trị theo phương pháp cụ thể , lựa chọn cán bộ quản lý có năng lực thật sự để đào tạo. + Các chương trình đào tạo phải đa rạng phong phú về chủng loại áp dụng các phương pháp đào tạo gắn liền với thực tế các học viên sẽ được thực hành ngay trong khi học. Đối với các nhà quản lý lên đoà tạo theo phương pháp trò chơi kinh doanh. - Về phương pháp đào tạo nhân viên: + Trong phương pháp đào tạo nghề cho công nhân, công ty nên tăng số buổi lý thuyết để giúp cho học viên có thể hiểu kĩ hơn về những gì mà họ cần được đào tạo, họ sẽ thu nhận được những kiến thức gì khi quá trình đào tạo kết thúc, họ phải làm những công việc gì, làm như thế nào. Do kinh phí còn hạn chế nên trong phương pháp đào tạo này, công ty thường sử dụng lao động trong công ty đảm nhận công tác đào tạo. Công ty nên xem có lao động nào có tay nghề, có khả năng sư phạm thì nên tách ra để họ chỉ chuyên đảm nhận công tác đào tạo. Bên cạnh đó, công ty nên đưa ra các hình thức, biện pháp khen thưởng và khen thưởng kịp thời để động viên người lao động đã hết sức nỗ lực trong học tập. + Công ty nên có kế hoạch đào tạo cho người lao động để nâng bậc cho họ. Công ty phải nhận thức được rằng việc đào tạo kỹ thuật để nâng cao bậc nghề là rất quan trọng. Công tác này giúp cho người lao động có điều kiện nâng cao tay nghề để phục vụ tốt hơn cho công việc của mình ở hiện tại và tương lai, người lao động có cảm giác được tin tưởng sẽ cố gắng làm việc hơn nữa, đồng thời đây cũng là điều kiện để thu hút nhiều nhân tài hơn về với công ty. + Đối với nhân viên công ty lên áp dụng đào tạo theo phương pháp đào tạo trực tiếp học viên sẽ được thực hành trực tiếp dưới sự chỉ đạo trực tiếp của các chuyên gia hướng dẫn. + Công ty lên xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng từ đó công ty sẽ có các chính sách khuyến khích , công ty lên có các chính sách thưởng phạt hợp lý để phát huy sáng kiến cuả nhân viên. Trong tương lai, công ty không chỉ tổ chức lớp ngắn ngày cho các bộ phận phòng ban mà còn tổ chức các buổi nói chuyện theo chủ đề cho toàn bộ cán bộ công nhân viên. Lớp bồi dưỡng ngắn ngày rất cần thiết cho người lao động, nó giúp cho người lao động cập nhật được những thông tin mới, những qui định mới của nhà nước về lĩnh vực có liên quan đến công việc của họ. 2. Giải pháp liên quan đến quy trình đào tạo nhân viên.. 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo. Trong quy trình đào tạo nhân sự của công ty TNHH Thịnh An, công ty chưa tách biệt nhu cầu đào tạo mà để việc xác định nhu cầu đào tạo lẫn trong kế hoạch đào tạo. Do vậy mà việc đào tạo nhiều khi không sát với mục tiêu và kế hoạch phát triển của công ty. Công ty phải xác định nhu cầu cho lao động mang tính khách quan, cụ thể: + Đối với cán bộ quản lý: Mục tiêu mà công ty đặt ra là phải đáp ứng được các chiến lược phát triển của công ty về kỹ thuật, công nghệ, về tổ chức điều hành bộ máy. Từ đó có kế hoạch lựa chọn những người có đủ khả năng và trình độ cần thiết để đào tạo. + Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ: Công ty cần phải xem xét kế hoạch dự kiến về lao động như sự thay thế, sự thăng tiến và sự thuyên chuyển ở tất cả các bộ phận sản xuất và phòng ban chức năng từ đó đưa ra chính sách, hướng đi chung, tránh đào tạo thừa ở bộ phận này, thiếu ở bộ phận khác. + Đối với công nhân viên: Đây là những người lao động trực tiếp tiếp xúc với máy móc, trang thiết bị, điều khiển dây chuyền công nghệ. Vì vậy công ty cần phải xây dựng các bảng tiêu chuẩn cấp bậc và các kế hoạch nâng cao trình độ tay nghề và bậc thợ thường xuyên cho người lao động qua đó xác định được đối tượng cần đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của công ty đối với hiệu quả đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng sẽ tham gia các khoá đào tạo. Đồng thời trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi những điều gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ xảo, khả năng thực hiện sau quá trình đào tạo. 2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự. + Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên công ty được tham gia vào chương trình đào tạo nhân sự. + Công ty cần có kế hoạch về việc đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, công ty nên sử dụng hình thức công ty và người lao động cùng trả học phí tức là công ty sẽ chi trả 50% học phí và người lao động trả 50% học phí. Hình thức này sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, sẽ tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp sau khi tốt nghiệp, đồng thời người lao động phải bỏ tiền ra đóng học phí thì sẽ chú trọng tới việc học hơn. Nhưng bên cạnh đó cũng có một số công nhân không có đủ khả năng chi trả học phí thì công ty cũng nên tạo điều kiện cho họ tham gia vào khoá học bằng cách trả toàn bộ học phí cho họ, công ty cần phải có sự nghiên cứu, đánh giá quá trình làm việc của từng cán bộ cũng như của từng nhân viên làm việc. Bên cạnh đó, công ty cũng cần xem xét đến từng yêu cầu công việc và khả năng của từng người rồi mới lập danh sách để cử người đi đào tạo bồi dưỡng. Mặt khác, công ty cũng cần phải xem xét xem công việc đó cần bao nhiêu lao động, cần những loại lao động nào... Có như vậy thì công việc mới đạt hiệu quả cao nhất, tránh “chỗ thừa chỗ thiếu”, tránh lãng phí. + Đầu tư thêm kinh phí cho công tác đào tạo nhân viên: Công ty cần chi phí thích đáng cho công tác đào tạo nhân viên đặc biệt là những người có triển vọng về kỹ năng chuyên môn tốt, những người cán bộ quản lý hoặc cán bộ kỹ thuật. 2.3. Triển khai thực hiện. - Ngoài các phương pháp công ty đang áp dụng như: Phương pháp đào tạo học nghề, đào tạo nâng bậc thì công ty có thể áp dụng thêm một cách linh hoạt và chủ động các hình thức đào tạo và phát triển như sau: Phương pháp luân phiên công việc, phương pháp mô hình ứng xử... - Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo thì công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, vì nó là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Giảng viên có trình độ sư phạm sẽ giúp cho học viên tiếp thu nhanh hơn, tạo phấn khởi trong học tập. Vì vậy khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ công ty thì công ty cần chú ý quan tâm tới nhiều mặt mà cụ thể như: Trình độ uy tín, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy... Đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội bộ công ty mặc dù có nhiều ưu điểm song vẫn tồn tại những hạn chế, nhiều khi đội ngũ này giảng dạy không nhiệt tình, do họ không có khả năng sư phạm, ích kỷ, hoặc không khách quan, hoặc do những lý do khác họ sợ người được giảng dạy giỏi hơn mình... cho nên công ty cần phải lựa chọn lại hoặc thuê những chuyên gia, giảng viên từ bên ngoài để quá trình đào tạo mang lại hiệu quả cao hơn, khách quan hơn. - Trong quá trình thực hiện một chương trình đào tạo công ty nhất thiết phải thực hiện theo thứ tự bốn bước: Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo. Công ty đã thực hiện được ba bước như trên song vấn đề là ở chỗ công ty chưa có kế hoạch cụ thể nên không sát sao, theo sát, thực hiện một cách chặt chẽ dẫn đến nhiều khi không đạt được mục tiêu đặt ra. 2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên. - Sau một quá trình đào tạo kết quả thu được thường là những sản phẩm kiến thức. Nếu công ty không kiểm tra thì không biết được kết quả thu được tốt hay xấu, kiến thức thu được đang ở giai đoạn nào của công tác đào tạo và cũng để có thể biết được kết quả thu được sau mỗi khoá đào tạo là tốt hay xấu, thấp hay cao? Bởi vậy mà phải tiến hành tổng kết, đánh giá. Mục đích của việc làm này là để xem xét những khía cạnh đã đạt được trong quá trình đào tạo như: Họ làm việc có tốt hơn không? Nhận thức của họ về công việc như thế nào? Năng lực làm việc của họ ra sao? Từ đó có cái nhìn tổng quát về chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo. Đồng thời rút ra kinh nghiệm cho những lần sau, không những vậy qua đó còn tiến hành xét xem công nhân viên của mình có thực hiện tốt không, họ có những cố gắng như thế nào, hoặc những biểu hiện không tốt của công nhân viên ra sao. Qua đó cũng có thể tiến hành khen thưởng, kỷ luật đối với từng cá nhân. - Sau đào tạo nếu công ty không kiểm tra thì không phát hiện được là kết quả thu được tốt hay xấu, kiến thức thu được đang ở giai đoạn nào? Kết quả thu được thường ở 3 mức độ: thay đổi từ nhận thức trên lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong công việc và thay đổi về hiệu suất công tác. 3. Một số giải pháp khác. - Sự quan tâm của lãnh đạo đối với công tác đào tạo phát triển nhân viên, nghiêm túc lắng nghe các ý kiến đề nghị, sáng tạo của cấp trên. - Sự quan tâm của lãnh đạo đối với công tác đào tạo nhân viên: Cán bộ lãnh đạo của công ty cần phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò của yếu tố con người đối với hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh và sự tồn tại lâu dài, thắng lợi của công ty trên thị trường. - Phải biết kết hợp hài hoà giữa lợi ích và mục tiêu cục bộ với lợi ích và mục tiêu toàn diện, giữa lợi ích và mục tiêu cá nhân người lao động với lợi ích và mục tiêu của công ty. - Trong quá trình đào tạo công ty cần quản lý, kiểm soát một cách chặt chẽ và nếu có thể thì nên kiểm tra trình độ khả năng của nhân viên trước, trong và sau khi đào tạo để có thể đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo. - Ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ công nhân viên để họ có thể thấy được vai trò và tầm quan trọng của đào tạo. Nếu thấy việc đào tạo kém hiệu quả thì ngay lập tức có biện pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cho công ty tránh lãng phí về thời gian và tiền của trong quá trình đào tạo. Hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức các buổi họp, hội thảo nhằm tổng kết, đúc rút kinh nghiệm từ thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh. - Việc đào tạo nhân viên nói chung cần phải giữ vững định hướng thể hiện, bám sát mục tiêu, đa dạng hoá các loại hình đào tạo, chủ động lựa chọn những cơ sở đào tạo thích hợp, đặt hàng các yêu cầu đào tạo, phân bổ kinh phí đào tạo cho các đối tượng một cách hợp lý. Do vậy nhiệm vụ quan trọng của công ty là vừa phải “gieo nhu cầu” vừa phải “tạo động lực” duy trì hoạt động từ đào tạo cho tất cả mọi người. 4. Những kiến nghị. 4.1. Kiến nghị cá nhân đối vơi nhà nước. - Chính phủ cần sớm xây dựng và hoàn thiện môi trường đào tạo cho các doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc thực hiện các hoạt động cạnh đào tạo nguồn lực trong nền kinh tế. Đây là việc rất nên làm, đặc biệt là trong bối cảnh hiện nay, khi nền kinh tế thị trường đang phát triển nhanh. Do vậy, để tạo môi trường đào tạo nhân viên, Chính phủ nên xúc tiến việc xây dựng, hoàn thiện luật lao động tăng cường và hoàn thiện hơn nữa phạm vi điều chỉnh của luật doanh nghiệp, đồng thời có những chính sách khuyến khích người lao động. - Cải cách thủ tục hành chính đặc biệt là thủ tục về quyền lợi cho người lao động như thủ tục về lương thưởng, chế độ bảo hiểm, trợ cấp... Hiện nay, các thủ tục hành chính nước ta còn rườm rà và khá phức tạp, điều này đã gây cản trở đối với hoạt động đầu tư về nguồn lực của doanh nghiệp, làm lãng phí thời gian, tốn kém tiền bạc và quan trọng hơn là đánh mất cơ hội của các doanh nghiệp tham gia kinh doanh. Tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. - Đẩy mạnh phong trào nâng cao chất lượng đào tạo. Các cơ quan chức năng nên xem xét việc tổ chức tuyên truyền, giới thiệu, mở rộng qui mô đào tạo trong các doanh nghiệp và hỗ trợ về mặt tài chính giúp đỡ các doanh nghiệp áp dụng thành công các mô hình đào tạo tiên tiến trên thế giới. Chính phủ cần có giải pháp thúc đẩy phát triển đồng bộ các thị trường đầu vào như: Hàng hoá - dịch vụ – vốn – lao động – công nghệ. Đây là việc làm rất cần thiết nhằm hỗ trợ cho các doanh nghiệp trong nước. 4.2. Kiến nghị cá nhân đối với công ty. - Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho các bộ làm công tác đào tạo nhân viên. - Cải cách nội dung và phương pháp đào tạo: cần tập trung đánh giá các kỹ năng mà người học có thể tiếp thu được hơn là các chỉ tiêu định lượng. - Nâng cao chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp - Nâng cấp cơ sở vật chất trang thiết bị đáp ứng yêu cầu dạy và học. - Nâng cao sự gắn kết giữa học lý thuyết và thực hành các kỹ năng sát với công việc cụ thể đã và sẽ làm trong doanh nghiệp. - Xây dựng mở rộng nhiều loại nhiều loại hình đào tạo linh hoạt và phù hợp với sự phát triển chung của xã hội tạo điều kiện thuận lợi cho học viên lựa chọn loại hình đào tạo thích hợp - Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực lao động trong việc sử dụng nhằm mục đích đông viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và phát triển công ty - Dự trù nguồn kinh phí cho công tác này hợp lý không để lãng phí nhưng cũng không được thiếu để đảm bảo cho hoạt động này diễn ra liên tục KẾT LUẬN CHUNG Qua những ngày được thực tập tại C.ty TNHH TM & DV Thịnh An. Đặc biệt hơn là được làm chuyên đề về “ Nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên tại công ty”. Qua những phân tích về thực trạng và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, ngoài những mặt làm được bên cạnh đó cũng còn có những hạn chế nhất định mà em đã phân tích ở trên, từ đó mà em đã nhận định là: Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, C.ty TNHH Thịnh An muốn tồn tại và phát triển không còn cách nào khác là phải lựa chọn cho mình một hướng đi hợp lý. Công ty cần xác định và củng cố vị trí của mình trên thị trường không chỉ bằng các chiến lược kinh doanh mà bằng cả chiến lược quản lý nhân viên trong đó cần nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân viên trong doanh nghiệp. Bởi vì, đào tạo nhân viên là một trong những yếu tố hết sức quan trọng, nó có tác dụng vừa hỗ trợ, vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của doanh nghiệp, của cả nền kinh tế hơn nữa, nguồn nhân lực con người, với trí tuệ của mình là nguồn nhân lực không bao giờ cạn kiệt, có khả năng phục hồi và sự tái sinh. Nền kinh tế quốc dân phát triển trong điều kiện mới, đòi hỏi nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mới, cả về số lượng, chất lượng. Do vậy mà công tác nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên càng trở nên cần thiết đối với mọi doanh nghiệp nói chung và với công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Thịnh An nói riêng. Trong quá trình hình thành báo cáo em đã đươc sự góp ý chân thành của thày cô trong khoa quản trị doanh nghiệp trường Đại học Kinh tế Quốc Dân. Đặc biệt là sự giúp của cô Nguyễn Thu Thuỷ và cán bộ trong công ty Do khả năng và thời gian thực tế ít nên không tránh khỏi những thiếu sót khi viết bài này. Vậy em rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thày cô để bài viết này của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản Trị Nhân Lực – Trường Đại Học Thương Mại, Hà Nội 2004 Ths. Vũ Thuỳ Dương Ts. Hoàng Văn Hải (đồng chủ biên) 2. Quản trị doanh nghiệp thương mại – NXB, thống kê, Hà Nội,2004 PGS, TS Phạm vũ Luận 3. Quản trị học căn bản – NXB Thống Kê, Hà Nội, 2000 Vũ Trọng Hùng và Phan Thăng (dịch) 4. Giáo trình Quản trị nhân lực , trường đại học KTQD. PGS_PTS Phạm Đức Thành 5. Quản trị nhân sự – NXB Thống Kê, Hà Nội, 2001 Nguyễn Hữu Thân MỤC LỤC