Chuyên đề Phân tích thực trạng trả lương ở Công ty dệt kim Thăng Long

Chương I Cơ sở lí luận về tiền lương 1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương 1.1 Khái niệm, bản chất tiền lương Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần hay lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện. Hiểu một cách chung nhất, tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi kết thúc một quá trình lao động, hoặc là hoàn thành một công việc nhất định theo hợp đồng lao động. Theo cách hiểu này thì tiền lương và tiền công giống nhau. Tuy vậy, qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theo những cách khác nhau. Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Hay tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đã thay đổi. Nền kinh tế thị trường thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động, nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuạn giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động. Tóm lại, tiền lương mang bản chất kinh tế – xã hội. Nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các bên. 1.2 Vai trò của tiền lương Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công viẹc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương, mặc dù, tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ. Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác, tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mnh. 2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vào hai vấn đề: + Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi. + Hệ thống thù lao tạo động lực cho người lao động. Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống thù lao hợp lý. Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự tuân thủ các nguyên tắc trả lương. 2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao * Tính hợp pháp: Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương tối thiểu, các quy định về thời gian và điều kiện lao động, các quy định về phúc lợi xã hội như BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, * Tính hấp dẫn: thể hiện ở mức lương khởi điểm. Mức lương khởi điểm thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến người lao động quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Thông thường các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được người lao động giỏi. * Tạo động lực: thể hiện ở các mức lương sau mức lương khởi điểm. Các mức lương này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ năng thực hiện cũng như mức độ đóng góp. * Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm thấy sự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ). Ngoài ra, hệ thống thù lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài). * Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận được thù lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào các yếu tố biến động khác. * Tính hiệu suất: Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Hay hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại được bao nhiêu đồng lợi nhuận. 2.2 Các nguyên tắc trả lương 2.2.1 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Nguyên tắc này đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Nghĩa là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau. 2.2.2 Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng NSLĐ là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ. Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động. 3. Các hình thức trả lương 3.1 Hình thức trả lương theo thời gian Trả lương theo thời gian là hình thức trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và số thời gian làm việc thực tế của người lao động. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đói với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng trong các trường hợp sau: (1) khi công việc khó định mức một cách chặt chẽ và chính xác; (2) khi công việc đòi hỏi phải đảm bảo chất lượng và độ chính xác; (3) khi công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc; (4) khi các hoạt động sản xuất có tính chất tạm thời hoặc hoạt động sản xuất thử. Tiền lương trả theo thời gian được tính như sau: LTG = LCB * T Trong đó: LTG: là tiền lương thực tế người lao động nhận được. T: thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ) . LCB: là tiền lương cấp bậc theo thời gian (lương ngày, lương giờ). LT LN = NCĐ LN LG = GCĐ Trong đó: LT: mức lương cấp bậc tháng LN: mức lương cấp bậc ngày LG: mức lương cấp bậc giờ NCĐ: số ngày công chế độ (26 ngày) GCĐ: số giờ làm việc thực tế ( 8 giờ) Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian đi làm. Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng rất phổ biến vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là chỉ đo lường được thời gian làm việc thực tế của người lao động chứ không đo lường được sự cố gắng đóng góp và hiệu quả đóng góp của người lao động. Để trả lương theo thời gian có hiệu quả cần đảm bảo các điều kiện sau: + Quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của người lao động: Giúp người lao động biết mình phải làm những gì trong thời gian làm việc, tránh lãng phí thời gian mà không mang lại hiệu quả công việc. + Đánh giá thực hiện công việc: Giúp người lao động biết được mình đang làm việc ở mức độ nào, cái gì đạt được, cái gì chưa đạt được, nguyên nhân vì sao, từ đó giúp cho họ có điều kiện hoàn thành công việc tốt hơn. + Phải có khuyến khích người lao động: nhằm gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: trả lương theo thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng. 3.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương của người lao động được tính như sau: LTG = LCB * T Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản có ưu điểm kích thích người lao động làm đủ thời gian qui định. Nhưng nó có nhược điểm là mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vât liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng NSLĐ. 3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương theo sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ (công nhân sưả chữa, điều chỉnh thiết bị) Hoặc áp dụng với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá; làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính như sau: LTGT = LCB * T + LT Trong đó: LTGT : tiền lương thực tế người lao động nhận được LT: tiền thưởng mà người lao động đó nhận được. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng khắc phục nhược điẻm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Nó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm làm việc, qua đó nâng cao kết quả và chất lượng công việc của mình. 3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương trong đótiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc, mức lao động và số sản phẩm thực tế được sản xuất ra và nghiệm thu. Hình thức trả lương theo sản phẩm chủ yếu áp dụng đối với các công nhân sản xuất mà công việc của họ được định mức cụ thể, rõ ràng. Theo hình thức này, tiền lương mỗi người lao động được tính như sau: LSP = ĐG * Q1 Trong đó: LSP: tiền lương thực tế người lao động nhận được. DG: đơn giá sản phẩm. Q1: sản phẩm thực tế của người lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề và trình độ nghề nghiệp để nâng cao NSLĐ. Bởi vì, hình thức trả lương nay gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc của mỗi người. Tuy nhiên, hình thức trả lương theo sản phẩm dễ làm người lao động chạy theo số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả khi đảm bảo các điều kiện sau: + Phải xây dựng được các định mức có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp. + Đảm bảo tổ chức và phục vụ tôt nơi làm việc: Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm bảo đảm cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức NSLĐ nhờ sụ giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. + Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra theo chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao NSLĐ, bảo đảm chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác. Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm 6 chế độ: chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, theo sản phẩm tập thể, theo sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán, theo sản phẩm có thưởng và theo sản phẩm luỹ tiến. 3.2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ thuận với lượng sản phẩm sản xuất ra và được nghiệm thu. Chế độ này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tiền lương thực tế một công nhân nhận được trong kỳ được tính như sau: Lcn = ĐGcn * Q1 Trong đó: Lcn: tiền lương thực tế mà công nhân nhận được. ĐGcn: đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm. Q1: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm đã được kiểm tra và nghiệm thu. Đơn giá tiền lương được tính như sau: LCB ĐGcn = Q0 Trong đó: LCB: lương cấp bậc công việc. Q0: mức sản lượng ca. Hoặc ĐGcn = LCB * T0 Trong đó: LCB: lương cấp bậc công việc theo đơn vị thời gian. T0: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến khích công nhân tích cực làm việc, tận dụng mọi thời gian lao động, nâng cao tay nghề để nâng cao NSLĐ, tăng tiền lương một cách trực tiếp. Tuy nhiên khi áp dụng chế độ trả lương này có nhược điểm là dễ xảy ra tình trạng người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý tới chất lượng sản phẩm. Nếu người lao động không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, hay sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị. 3.2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà họ đã đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. Tính đơn giá lương sản phẩm tập thể n ồ Li i=1 ĐGtt = Q0 Trong đó: ĐGtt: đơn giá lương sản phẩm tập thể. Li: mức lương cấp bậc của công nhân i. n: số công nhân trong tổ Q0 : mức sản lượng của cả tổ Tính tổng tiền lương thực tế của cả tổ LTT = ĐGtt * Q1 Trong đó: LTT: tiền lương thực tế cả tổ nhận được . Q1: số lượng sản phẩm thực tế cả tổ hoàn thành . Tiền lương trả cho công nhân theo chế độ trả lương sản phẩm tập thể tính theo 2 phương pháp: phương pháp hệ số điều chỉnh và phương pháp giờ–hệ số: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn . Nhưng chế độ trả lương sản phẩm tập thể hạn chế khuyến khích tăng NSLĐ cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả nhóm chứ không trực tiếp phụ thuộc vào bản thân họ. Ngoài ra, chế độ trả lương này còn gây tính ỷ lại. 3.2.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho những người lao động làm các công việc phục vụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều tới kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Chế độ trả lượng theo sản phẩm gián tiếp thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân xưởng dệt, điều chỉnh trong các phân xưởng cơ khí Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính như sau: Lgt = ĐGgt * Q1 Trong đó: Lgt: tiền lương thực tế của công nhân phụ. ĐGgt: đơn giá tiền lương của công nhân phụ. Qgt: mức sản lượng thực tế của công nhân chính. Đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính như sau : L ĐGgt = M * Q Trong đó: ĐGgt: đơn giá tiền lương của công nhân phụ. M: Mức phục vụ của công nhân phụ. L: Lương cấp bậc của công nhân phụ. Q: Mức sản lượng của công nhân chính. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là khuyến khích công nhân phục vụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Bên cạnh ưu điểm trên thì chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ . Bởi vì, tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. 3.2.4 Chế độ trả lương khoán Chế độ trả lương khoán là chế độ trả lương trong đó tiền lương sẽ được trả cho nhóm do toàn bộ khối lượng công việc được giao khoán cho cả nhóm Chế độ trả lương khoán áp dụng đối với những công việc mà nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc thì sẽ không có lợi cho việc bảo đảm chất lượng thực hiện. Trong thực tế, chế độ trả lương này thường được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sữa chữa cơ khí, Tiền lương sản phẩm khoán tính theo công thức sau: LK = ĐGK * Q1 Trong đó: LK: tiền lương thực tế công nhân nhận được. ĐGK : đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. Q1 : số lượng sản phẩm (công việc) hoàn thành . Chế độ trả lương khoán làm cho người lao động tích cực cải tiến lao dộng để giảm thời gian làm việc. Nhưng do việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó chính xác, nên trả lương khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đến một số việc trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. 3.2.5 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thưởng khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định . Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng được áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định . Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính như sau: L * ( m * h ) Lth = L + 100 Trong đó: Lth: tiền lương sản phẩm có thưởng. L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng . h: phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng lhuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng, tăng NSLĐ. Tuy nhiên, nếu phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. 3.2.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với đơn giá luỹ tiến khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định. Chế độ trả lương này được áp dụng ở những “khâu yếu“ hoặc quan trọng trong sản xuất mà việc nâng cao NSLĐ ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuât khác có liên quan. Tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến được tính như sau : LLT = ( P * Q ) + [ P * K * ( Q1 – Q0 ) ] Trong đó: LLT: tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. Q1: sản lượng thực tế hoàn thành. Q0: sản lượng đạt mức khởi điểm. P: đơn giá cố đinh. K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: + Đơn giá cố định: dùng trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. + Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính thưởng cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá. Tỉ lệ tăng đơn giá được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. K = ( ddc * tc ) / d1 Trong đó: K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý. ddc: tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sp tc: tỉ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất giấn tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1: tỉ trọng tiền công của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành mức sản lượng 100%. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc dẫn đến tăng NSLĐ. Bên cạnh ưu điểm trên thì chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến có nhược điểm là chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ của những khâu áp dụng chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến. Vì vậy, khi áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến cần chú ý: + Thời gian áp dụng chế độ luỹ tiến cũng như thời gian tính mốc sản phẩm mức khởi điểm không nên ngắn quá . + Tỉ lệ tăng đơn giá nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định . + áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến dễ dấn đến tốc độ tăng tiên lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ . Do đó không nên sử dụng tràn lan . Chương II Phân tích thực trạng trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long I. Đặc điểm của Công ty Dệt kim Thăng Long 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty Dệt kim Thăng Long là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Hà Nội. Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia ra làm 5 thời kỳ: Thời kỳ từ năm 1959 đến năm 1975 Tháng 2 năm 1959, Xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh được thành lập dựa trên cơ sở công tư hợp doanh giữa Nhà nước với xưởng dệt Cự Doanh ở phố Hàng Quạt – Hà Nội của nhà tư sản Trịnh Văn Căn. Từ khi thành lập cho đến năm 1975, sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là áo may ô và áo lót nam phục vụ nhu cầu tiêu dùng nội địa và trang bị cho quân đội với sản lượng từ 1 - 2 triệu chiếc / năm. Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982 Năm 1976, xí nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàng xuất khẩu trong khuôn khổ Nghị định thư với các nước XHCN như Liên Xô. Hungary, Tiệp Sản lượng hàng năm 3 – 4 triệu chiếc, trong đó 60% là sản phẩm xuất khẩu, còn lại là tiêu dùng nội địa và cung cấp cho quốc phòng. Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không được phép xuất nhập khẩu trực tiếp. Do đó, toàn bộ việc xuất khẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ thác qua Tổng công ty Xuất nhập khẩu hàng dệt Việt Nam (TEXTIMEX). Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986 Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhưng lại hạn chế vì mặt bằng sản xuất chật hẹp. Đứng trước tình hình đó, tháng 7 năm 1982, UBND thánh phố Hà Nội đã quyết định sát nhập Xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh với Xí nghiệp may mặc Hà Nội và đổi tên thành Công ty Dệt kim Thăng Long như hiện nay. Có thể nói đây là thời kỳ hoàng kim của Công ty Dệt kim Thăng Long. Sản lượng hàng năm luôn duy trì ở mức 8 – 9 triệu chiếc, trong đó xuất khẩu sang Tiệp 6 triệu. Liên Xô 1,5 triệu, còn lại là tiêu dùng nội địa. Thời kỳ từ tháng 12 năm 1986 đến cuối năm 1991. Đây là thời kỳ công ty điều chỉnh hoạt động của mình để thích ứng với cơ chế mới. Khi chuyển từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước công ty đã gặp phải nhiều khó khăn như: nguyên vật liệu khan hiếm phải nhâp ngoại, máy móc thiết bị đã cũ, cơ sở hạ tầng xuống cấp.Mặt khác, giữa năm 1991, Liên Xô và hệ thống các nước XHCN tan rã, công ty mất đi thị trường truyền thống. Do đó, hoạt động của công ty đòi hỏi phải có sự thay đổi, công ty phải làm chủ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, tự sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Thời kỳ từ năm 1992 đến nay Thời kỳ này công ty dần thích nghi với đòi hỏi mới của thị trường. Năm 1992, công ty được cấp giấy phép xuất khẩu trực tiếp. Sản lượng hàng năm trên dưới 2 triệu chiếc. Giờ đây, công ty đã mạnh dạn vững bước trên con đường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường với những thử thách và thắng lợi mới. 1.2 Bộ máy quản lý của Công ty Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của công ty Giám đốc PGĐ PGĐ Kỹ thuật Đời sống Sản xuất Hành chính Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Kỹ thuật Kế hoạch Tài chính Tổ chức Bảo vệ KCS Vật tư Kế toán Hành chính Dịch vụ Phân xưởng Phân xưởng Phân xưởng Dệt Tẩy , Nhuộm Cắt , May Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Dựa vào sơ đồ trên ta thấy cơ cấu tổ chức của công ty Dệt kim Thăng Long là cơ cấu trực tuyến – chức năng. Theo kiểu này, Giám đốc được sự giúp sức của hai phó Giám đốc và các phòng chức năng. Tuy nhiên quyền quyết định thuộc về Giám đốc. Các phòng chức năng có trách nhiệm tham mưu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến, nhưng không có quyền ra mệnh lệnh cho các phân xưởng. Còn các phân xưởng là các đơn vị sản xuất cơ bản trong công ty, mỗi phân xưởng có từng nhiệm vụ riêng. * Ban giám đốc Ban giám dốc gồm Giám đốc và hai phó giám đốc: PGĐ kỹ thuật sản xuất và PGĐ đời sống hành chính: Giám đốc có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất, kỹ thuật, kinh doanh và đời sống của doanh nghiệp. Ngoài ra, Giám đốc trực tiếp chỉ đạo phòng Kế hoạch–Vật tư và phòng Tài chính–Kế toán. Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ huy sản xuất và kỹ thuật, có trách nhiệm tổ chức và chỉ huy quá trình sản xuất hàng ngày từ khâu chuẩn bị sản xuất đến bố trí, điều khiển lao động Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ đạo phòng Kỹ thuật – KCS và trực tiếp chỉ huy các phân xưởng. Phó giám đốc đời sống hành chính có trách nhiệm thực hiện các mối quan hệ pháp lý trong và ngoài Công ty, phụ trách các hoạt động hành chính và phúc lợi của Công ty. Phó giám đốc đời sống hành chính chỉ đạo các phòng Tổ chức – Hành chính và phòng Bảo vệ – Dịch vụ. * Các phòng chức năng Phòng Kỹ thuật – KCS: Phòng có nhiệm vụ quản lý kỹ thuật và chất lượng sản phẩm. Ngoài ra, phòng còn quản lý việc sử dụng điện, nước, thiết bị. Phòng Kế hoạch – Vật tư: Phòng thực hiện công tác kế hoạch, công tac XNK, công tác quản lý và cung ứng vật tư, nguyên phụ liệu, công tác kinh doanh thương mại. Phòng Tài chính – Kế toán: Phòng có nhiệm vụ hạch toán các khoản chi phí nguyên vật liệu, chi phí nhân công, tính giá thành sản phẩmTheo dõi các khoản thu– chi tài chính, lập báo cáo tài chính gửi Giám đốc, theo dõi quyết toán các hợp đồng kinh tế với khách hàng. Phòng Tổ chức – Hành chính: Phòng có nhiệm vụ tổ chức lao động tiền lương: tuyển chọn lao động, xây dựng quy chế trả lương, thực hiện quan hệ lao động Ngoài ra, phòng còn thực hiện công tác hành chính quản trị như nhận chỉ thị giấm đốc chuyển thành các văn bản quy định đến các phòng và các phân xưởng, lưu trữ tài liệu Phòng Bảo vệ – Dịch vụ: Phòng có nhiệm vụ bảo vệ tài sản của công ty, bảo đảm an ninh trật tự trong công ty, , vận chuyển và bốc dỡ, phục vụ kho tàng, chăm sóc y tế * Các phân xưởng sản xuất: Phân xưởng dệt: tiếp nhận sợi để tiến hành sản xuất từ sợi ra các loại vải mộc rồi giao cho phân xưởng tẩy nhuộm. Phân xưởng tẩy nhuộm: tiến hành nấu, tẩy nhuộm và xử lý định hình vải mộc rồi giao cho phân xưởng cắt, may. Từ năm 2000, phân xưởng tẩy nhuộm không còn hoạt động do gây ô nhiễm môi trường. Phân xưởng cắt, may: có nhiệm vụ cắt và may vải đã nhuộm thành các sản phẩm, sau đó là và đóng gói theo đúng yêu cầu về chất lượng, kích cỡ, thời gian giao hàng theo hợp đồng. 1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty Công ty Dệt kim Thăng Long có chức năng chính là sản xuất kinh doanh các sản phẩm dệt kim vừa phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước, vừa xuất khẩu ra nước ngoài. Sản phẩm của Công ty sản xuất ra chủ yếu xuất khẩu ra nước ngoài theo những đơn đặt hàng. Cũng có khi Công ty nhận may gia công, mẫu mã và nguyên phụ liệu Công ty nhận của khách hàng mang về chỉ việc hoàn thành khâu cuối cùng tạo ra thành phẩm giao lại cho khách hàng. Còn hàng nội địa của Công ty cũng có nhiều loại với chất lượng, mẫu mã, màu sắc, kích cỡ như hàng xuất khẩu. Tuy nhiên, khối lượng sản phẩm tiêu thụ ở trong nước còn khiêm tốn. Trong những năm gần đây, Công ty đã tiến hành chuyên môn và đa dạng hoá sản phẩm. Bên cạnh những sản phẩm truyền thống như áo T–Shirt, Polo–Shirt Công ty đã dần dần đưa vào sản xuất một số loại quần áo thể thao, áo jacket, các loại hàng dệt kim cao cấp Các sản phẩm chủ yếu của Công ty: + áo T – Shirt, Polo – Shirt, quần dài, quần áo lót là những mặt hàng xuất khẩu của Công ty. + áo jacket không phải là mặt hàng được sản xuất thường xuyên và mặt hàng này chủ yếu là nhận gia công. + Quần áo thể thao là mặt hàng mới trong Công ty, được sản xuất theo đơn đặt hàng, nó không phải là mặt hàng chủ yếu. + Ngoài ra, Công ty còn sản xuất theo đơn đặt hàng trong nước, có khi là nhận gia công một số mặt hàng như: quần áo bơi, quần áo mưa, màn các loại 1.4 Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của Công ty Dệt kim Thăng Long Sợi Guồng đảo sợi Dệt vải Kho vải mộc Mạng sợi Kiểm tra vải dệt Tẩy bằng hoá chất Giặt sạch Vắt ly tâm Kiểm tra vải Cán nguội Sấy khô Cán nóng Kho vải trắng Cắt quần áo Kiểm tra t.phẩm May Kho bán t.phẩm Là - đóng gói Kho thành phẩm Công ty Nguồn: Phòng Kỹ thuật-KCS. Qua sơ đồ trên ta thấy, việc sản xuất của công ty được tiến hành tại các phân xưởng rất chặt chẽ và liên tục. Trước khi được chuyển vào kho thì bán thành phẩm, thành phẩm đều được kiểm tra, giám sát khắt khe nhằm bảo đảm đúng tiêu chuẩn đúng chất lượng, đúng số lượng và thời gian giao cho từng phân xưởng. Và trong quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm này không thể không nhắc tới hệ thống máy móc thiết bị của Công ty . Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kịp thời cùng với việc nâng cao NSLĐ, chất lượng sản phẩm thì máy móc đóng vai trò quan trọng trong dây chuyền sản xuất của Công ty Dệt kim Thăng Long. Do đó, công ty đã chú trọng đầu tư máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ để phục vụ cho sản xuất. Hiện nay trong Công ty số lượng máy móc hiện có đều là những máy trung bình và khá hiện đai tương đối phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Biểu 1: Một số máy móc thiết bị chủ yếu của Công ty STT Tên máy Nước sản xuất Số lượng Năm sử dụng 1 Máy Multipique dệt kép 2 Máy Multi Singer dệt đơn Đức 30 1982 3 Máy khâu các loại Đức 40 1984 4 Máy sấy ( 6579 & 6568 ) Đức 20 1987 5 Máy tẩy – nhuộm – kiềm Đức 25 1989 6 Mờy cán Tiệp 20 1989 7 Máy khâu các loại Đức 210 1990 8 Máy dập cúc Hàn Quốc 5 1992 9 Máy cắt vòng Tiệp 20 1992 10 Máy cắt thẳng Nhật 20 1993 11 Máy xén Suraba Liên Xô 50 1995 12 Máy đính cúc Đức 16 1996 13 Máy cắt di động Đức 15 1999 14 Máy đảo sợi Tiệp 5 2000 Nguồn: Phòng Kỹ thuật – KCS 1.5 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động Lực lượng lao động của Công ty được xem xét theo quy mô và cơ cấu, thông qua đó chất lượng lao động được phản ánh. Biểu 2: Số lượng và cơ cấu CBCNV của Công ty STT Chức danh Số lượng % 1 Công nhân sản xuất 359 84,5 2 Cán bộ quản lý : + Cán bộ kỹ thuật + Cán bộ quản lý kinh tế + Cán bộ quản lý hành chính 66 17 29 20 15,5 4 6,8 4,7 Tổng số 425 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính. Theo số liệu năm 2002 thì số lượng CBCNV của Công ty là 425 người, trong đó cán bộ quản lý là 66 người (15,5%), còn công nhân trực tiếp sản xuất là 359 người (84,5%). Biểu 3: Tuổi và giới tính của CBCNV trong Công ty Số nam Số nữ Tổng % Dưới 25 tuổi 15 92 107 25 Từ 25 – 34 tuổi 22 104 126 30 Từ 35 – 44 tuổi 34 128 162 38 Trên 45 tuổi 11 19 30 7 Tổng 82 343 425 % 19 81 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Do đặc điểm về sản phẩm của Công ty là hàng may mặc, sản phẩm sản xuất nhìn chung không đòi hỏi mức độ nặng nhọc cao mà chủ yếu đòi hỏi tính cần cù và khéo léo. Do vậy lao động nữ của công ty chiếm tỷ lệ cao. Trong số 425 CBCNV của Công ty thì số lao động nữ là 343 người (81%), số lao động nam là 82 người (19%). Số lao động nữ cao nên hàng năm số ngày nghỉ thai sản, nghỉ con ốm tương đối nhiều. Điều này làm ảnh hưởng không tốt tới quá trình lao động, gây khó khăn cho việc bố trí lao động. Lực lượng lao động trong Công ty là lao động trẻ. Điều này có ưu điểm là công nhân có sức khoẻ để đảm nhận công việc, có sự nhanh nhẹn, sáng tạo trong công việc Nhưng lao động trẻ cũng đồng nghĩa với sự hạn chế về kinh nghiệm làm việc, đòi hỏi chi phí đào tạo cao và họ cũng hay rời bỏ Công ty Biểu 4: Trình độ của cán bộ quản lý ĐH – CĐ TC Sơ cấp Tổng % Cán bộ kỹ thuật 11 5 1 17 25,7 Cán bộ quản lý kinh tế 18 10 1 29 44 Cán bộ quản lý hành chính 2 3 15 20 30,3 Tổng 31 18 17 66 % 47 27,3 25,7 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Qua bảng trên ta thấy trong bộ phận cán bộ quản lý của Công ty thì tỉ lệ số cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý kinh tế và cán bộ quản lý hành chính phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Số người có trình độ ĐH – CĐ là 31 người (47%), 18 người có trình độ trung cấp (27,3%), còn lại là trình độ sơ cấp chiếm 17 người ( 25,7%) . Hơn nữa họ lại là những người có thâm niên công tác lâu năm. Vì thế họ có đủ kinh nghiệm và năng lực giúp Công ty đứng vững và không ngừng phát triển. Biểu 5: Số lượng và bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất B2 B3 B4 B5 B6 Tổng Công nhân dệt - - - 3 12 15 Công nhân cát may 148 17 26 47 88 326 Tổng 148 17 26 50 100 341 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cấp bậc công việc BQ: 4 Cấp bậc công nhân BQ: 3,815 Cấp bậc công việc BQ cao hơn cấp bậc công nhân BQ 0,185 (4 – 3,815). Về mặt lý thuyết thì có sự phù hợp giữa tính chất phức tạp của công việc và trình độ lành nghề cuả công nhân. Tức là nếu cấp bậc công việc BQ cao hơn cấp bậc công nhân BQ thì sẽ khuyến khích công nhân nâng cao trình độ lành nghề, tăng NSLĐ. 1.6Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Biểu 6: Kết quả sản xuất kinh doanh của C.ty từ 1998 – 2002 Chỉ tiêu Đơn vị 1998 1999 2000 2001 2002 Tổng doanh thu Tr.đ 4.336 7.104 9.675 13.235 16.745 Giá trị KNXK USD 115.000 875.316 607.535 856.625 1.174.000 Giá trị SXCN Tr.đ 5.045 7.260 10.194 10.453 11.669 Tổng nộp ngân sách Tr.đ 118 130,82 194 226,5 50,58 Thu nhập DN Tr.đ 23 33,45 115 199 230 TN bq LĐ đi làm Ng.đ 329 427 483 582 671 Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Biểu 7: Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch năm 2002 Chỉ tiêu Đơn vị KH 2002 TH 2002 So sánh % với KH So sánh % với cùng kỳ Tổng doanh thu Tr.đ 14.500 16.745 115,5 124,1 Giá trị kim ngạch XK USD 1.100.000 1.174.000 106,7 137,1 Giá trị SXCN Tr.đ 12.000 11.669 97,2 111,6 Tổng nộp ngân sách Tr.đ 70,85 50,85 71,8 22,5 Thu nhập doanh nghiệp Tr.đ 220 230 104,5 115,6 Thu nhập BQLĐ đi làm Ng.đ 600 671 111,8 115,3 Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2002 nhìn chung khá tốt. Các chỉ tiêu (trừ tổng nộp ngân sách) đều tăng so với cùng kỳ . + Doanh thu vượt cao so với dự kiến và tăng so với cùng kỳ. + Trong năm 2002 lần đầu giá trị kim ngạch XK đạt trên 1 tr USD , vượt kế hoạch và tăng so với cùng kỳ. + Giá trị sản xuất công nghiệp tuy chưa đạt so với kế hoạch có nguyên nhân từ lực lượng lao động (chuyển việc và nghỉ nhiều) nhưng vẫn đạt cao hơn so với cùng kỳ. + Tổng nộp ngân sách chưa đạt so với kế hoạch và so với cùng kỳ là do số nợ ngân sách của nhiều năm cộng dồn còn cao + Thu nhập doanh nghiệp vượt kế hoạch và tăng so với cùng kỳ. + Thu nhập của CBCNV tuy chưa cao nhưng khá hơn so với các năm trước tạo động lực mới cho người lao động yên tâm gắn bó hơn với doanh nghiệp. 2. Thực trạng trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long 2.1 Hình thức trả lương theo thời gian Công ty Dệt kim Thăng Long áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đơn giản để trả lương tháng cho LĐ quản lý-phục vụ, trả lương giờ ngừng việc cho công nhân hưởng lương theo sản phẩm và để trả lương ngày nghỉ trong chế độ cho toàn bộ CBCNV trong Công ty . * Lương cho LĐ quản lý - phục vụ LĐ quản lý – phục vụ ở Công ty Dệt kim Thăng Long bao gồm : + Cán bộ lãnh đạo: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng + Những người lao động làm các công việc theo chuyên môn, nghiệp vụ + Các nhân viên khác: nhân viên y tế, bảo vệ, lái xe Tiền lương của LĐ quản lý-phục vụ được tính như sau: K * TLmin LTG = * NTT NCĐ Trong đó: LTG: tiền lương mỗi LĐ quản lý-phục vụ nhận được K: hệ số lương TLmin: mức lương tối thiểu (180.000 đồng) NCĐ: số ngày công chế độ (26 ngày) NTT: số ngày làm việc thực tế Đối với cán bộ giữ chức vụ quản lý doanh nghiệp thì hệ số lương (K) dựa trên tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp theo mức độ phức tạp về quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành thì hệ số lương (K) tương ứng với các ngạch theo tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn.. * Lương ngừng việc: Lương ngừng việc là lương trả cho công nhân hưởng lương theo sản phẩm trong những giờ không sản xuất do mất điện, máy hỏng Lương ngừng việc được tính như sau: K * TLmin LNV = * GNV 26 * 8 Trong đó: LNV: lương ngừng việc GNV: số giờ công ngừng việc thực tế Hệ số lương theo cấp bậc công nhân (K) dựa trên hệ thống thang lương công nhân sản xuất do Nhà nưóc ban hành. Cụ thể hệ số lương theo cấp bậc công nhân áp dụng theo hai bảng lương: A.1. Cơ khí, Điện, Điện tử – tin học (nhóm II) và A.12. Dệt, Thuộc da, Giầy, Giả da, May( nhóm II) * Lương ngày nghỉ trong chế độ: Lương ngày nghỉ trong chế độ là lương trả cho thời gian không tham gia sản xuất của CBCNV trong công ty nhưng được hưởng lương theo chế độ quy định, mà khi xây dựng định mức lao động không tính đến. Bao gồm: lương trả cho những ngày nghỉ lễ + Tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ theo chế độ nữ Lương ngày nghỉ trong chế độ được tính như sau: K * TLmin LCĐ = * NNCĐ NCĐ Trong đó: LCĐ: lương ngày nghỉ trong chế độ NNCĐ: số ngày nghỉ trong chế độ Ví dụ: Tiền lương tháng 4/2003 của anh Nguyễn Minh Đức – kỹ sư phòng Kỹ thuật–KCS được tính như sau: Tổng thời gian đi làm trong tháng là 25 công. 2,74 * 180.000 LTG = * 25 = 474.230 đồng 26 Vậy tiền lương tháng 9 năm 2002 của anh Đức là: 474.230 đồng Một số nhận xét về hình thức trả lương theo thời gian ở Công ty Dệt kim Thăng Long. Công ty Dệt kim Thăng Long đã chọn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản đối với lao động quản lý-phục vụ. Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ bởi vì tiền lương nhận được của mỗi người một phần do thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Mặt khác, việc áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đơn giản để trả cho những giờ ngừng việc của công nhân hưởng lương theo sản phẩm góp phần bảo đảm cho công nhân vẫn có khoản tiền bù đắp cho những giờ ngừng việc mà không phải do lỗi của mình. Tuy nhiên, việc áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đơn giản còn tồn tại một số vấn đề sau: Thứ nhất: Hiện nay, công ty vẫn áp dụng mức lương tối thiểu là 180.000 dồng/tháng. Điều này chưa đáp ứng tính hợp pháp và tính bảo đảm của hệ thống thù lao, Bởi vì từ ngày 01/01/2001, Chính phủ đã nâng lương tối thiểu lên 210.000 đồng tháng. Tiền lương tối thiểu được Nhà nước tính toán, điều chỉnh theo mức độ trượt giá tuỳ từng thời kỳ nhằm bảo đảm nhu cầu tối thiểu của một người theo thời giá năm đó. Cho nên, việc áp dụng mức lương tối thiểu là 180.000 đồng tháng làm giảm tiền lương danh nghĩa. dẫn đến tiền lương thực tế giảm nhiều. Thứ hai: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản chưa gắn mức độ đóng góp của người lao động để hoàn thành công việc với tiền lương mà họ nhận được. Bởi vì, theo chế độ trả lương này, tiền lương nhận được của mỗi người do mức lương cấp bậc cao hay thấp quyết định. Ngoài hình thức trả lương theo thời gian, công ty Dệt kim thăng Long còn áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm Công ty Dệt kim Thăng Long áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm với những đối tượng sau: + Quản lý và phục vụ xưởng gồm có: ban quản đốc, thống kê, phục vụ giản đơn, sửa chữa và bảo dưỡng máy. + Công nhân sản xuất gồm có: công nhân dệt, công nhân cắt, công nhân may, công nhân là và đóng kiện. * Lương của quản lý và phục vụ xưởng Lao động quản lý và phục vụ xưởng tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng công việc của họ góp phần phục vụ, phụ trợ cho hoạt động của công nhân t sản xuất. Do đó, lương sản phẩm của quản lý và phục vụ xưởng phụ thuộc vào hao phí thời gian lao động của công nhân sản xuất, vào số sản phẩm của công nhân sản xuất, phụ thuộc vào hệ số cấp bậc công nhân của từng người. Tiền lương của lao động quản lý và phục vụ xưởng được tính như sau: - Tính đơn giá lương sản phẩm của lao động quản lý và phục vụ xưởng: ĐGsp = Tql-pv * ĐGtg Trong đó: ĐGsp: đơn giá sản phẩm của lao động quản lý và phục vụ xưởng ĐGtg: đơn giá của lao động quản lý và phục vụ xưởng Tql-pv: hao phí thời gian của hao động quản lý và phục vụ xưởng - Tính tổng tiền lương trả cho lao động quản lý và phục vụ xưởng: n L = ồ ĐGi * Qi i = 1 Trong đó: L: tổng lương lao động quản lý và phục vụ xưởng nhận được ĐGi: đơn giá sản phẩm i của lao động quản lý và phục vụ xưởng Qi: số lượng sản phẩm i n: số sản phẩm Ví dụ: Tính tiền lương tháng 8 năm 2002 của anh Nguyễn Đức Anh – Phó quản đốc Phân xưởng Cắt, may. - Dựa vào mức hao phí thời gian lao động để tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm: Biểu 8: Đơn giá tiền lương tổng hợp Hao phí thời gian (ph/sp) Đơn giá (đ/ph) Đơn giá (đ/sp) 1.Mức lao động công nghệ 109,94 44,137 4.852,42 Thời gian cắt 7,78 44,137 343,39 Thời gian may 81,18 44,137 3.583,04 Thời gian là và đóng kiện 10,99 44,137 485,07 Thời gian quản lý và phục vụ 9,99 44,137 440,93 2.Mức lao động quản lý và phục vụ 19,79 44,137 873,47 3.Mức lao động tổng hợp 129,73 44,137 5.725,89 - Trong tháng 4/2003 phân xưởng sản xuất 10.000 áo sơ mi. Vậy tổng tiền lương trả cho lao động quản lý và phục vụ xưởng là: 440,93 * 10.000 = 4.409.300 đồng - Tính tổng hệ số lương của lao động quản lý và phục vụ xưởng Biểu 9: Tổng hệ số lương của lao động quản lý và phục vụ xưởng Số người Hệ số lương Ban quản đốc 1 3,23 1 2,98 Thống kê 1 2,01 Phục vụ giản đơn 3 2,01 Sửa chữa, bảo dưỡng máy 4 2,33 Tổng cộng 10 23,57 Tiền lương sản phẩm tháng 4/2003 của anh Đức Anh là: (4.409.300 / 23,57) * 2,98 = 557.500 đồng * Lương sản phẩm cho công nhân sản xuất Công nhân sản xuất là những người lao động làm việc độc lập. Do công việc của họ có thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, nên sản phẩm sản xuất ra có thể được kiểm tra và nghiệm thu. Vì vậy, công ty đã áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân với công nhân sản xuất. Lương sản phẩm cho công nhân sản xuất được xác định phụ thuộc vào số sản phẩm thực tế được sản xuất ra và nghiệm thu. Tại các phân xưởng sản xuất, tổ trưởng phân xưởng sản xuất theo dõi và ghi lại sản lượng thực tế cùng với đơn giá của mỗi mã hàng, cuối tháng tập hợp số liệu. Nhân viên kinh tế phân xưởng sẽ tính lương cho từng công nhân. Tiền lương của công nhân sản xuất được tính như sau: n Lcn = ồĐGi * qi i=1 Trong đó: Lcn: tiền lương mỗi công nhân sản xuất nhận được ĐGi: đơn giá công đoạn i qi: số lượng công đoạn i n: số công đoạn trong một sản phẩm Ví dụ: Tính tiền lương trong tháng 4 năm 2003 của công nhân may Nguyễn Phương Anh. - Tổ trưởng phân xưởng cuối tháng tổng kết được số liệu của công nhân may Phương Anh như sau: Công đoạn ráp tay, số lượng 1800 sản phẩm Công đoạn viền cổ sau đính móc, số lượng 1440 sản phẩm - Nhân viên kinh tế phân xưởng tính lương tháng: Biểu 10: Đơn giá trên công đoạn may Các công đoạn may trên đường truyền Mức thời gian (giây) Đơn giá (đồng/công đoạn) May túi ngoài 154 113,96 Mí diễu xung quang măng sec 189 139,86 Ráp tay 206 152,44 Viền cổ sau đính móc 274 202.76 Tổng cộng 4.870,8 3.583,04 Tiền lương tháng 4/2003 của công nhân may Phương Anh là: Lcn = 152,44 * 1800 + 702,76 * 1440 = 566.366 đồng Một số nhận xét về hình thức trả lương theo sản phẩm ở Công ty Dệt kim Thăng Long. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà công nhân sản xuất nhận được phụ thuộc và số lượng và chất lượng sản phẩm (hay số công đoạn). Điều này khuyến khích công nhân sản xuất cố gắng, tận dụng mọi khả năng nâng cao NSLĐ nhằm tăng tiền lương một cách trực tiếp. Đối với công nhân sản xuất mới vào làm việc, thì trong 6 tháng đầu làm việc, mỗi tháng sẽ được 1 khoản phụ thêm bằng 10% lương sản phẩm của bản thân. Điều này một mặt mang tính hỗ trợ vì công nhân khi mới vào thường làm được ít sản phẩm do chưa quen máy móc-thiết bị, chưa quen công việc. Mặt khác, nó khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao NSLĐ. Lương sản phẩm của quản lý và phục vụ xưởng gắn chặt với lương công nhân sản xuất. Vì vậy, quản lý và phục vụ xưởng sẽ kiểm tra đôn đóc công nhân làm việc sao cho sản phẩm có chất lượng cao và có năng suất cao. Tuy nhiên, hình thức trả lưong theo sản phẩm vẫn còn một .số hạn chế: Thứ nhất: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân dễ làm công nhân sản xuất chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm, lãng phí nguyên vật liệu, Thứ hai: Hao phí thời gian lao động của công nhân ssản xuất được phòng Kỹ thuật - KCS xây dựng bằng phương pháp bấm giờ tại nơi làm việc. Còn hao phí thời gian lao động của quản lý và phục vụ xưởng được tính bằng 10% hao phí thời gian lao động của công nhân sản xuất. Liệu điều này có hợp lý hay không. Table of Contents