Đề tài Đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam

ển khai thực hiện, đặc biệt là từ năm 1995 đến nay: • Chính sách cứu trợ đối với trẻ mồ côi, người già không nơi nương tựa: bao gồm trợ cấp thường xuyên và trợ cấp đột xuất; • Chính sách đối với người nghèo, vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào các dân tộc thiểu số: Thành lập Ngân hàng phục vụ người nghèo, Thành lập tổ chức trợ giúp pháp lý cho người nghèo, quan tâm đến người lao động nghèo trong quá trình chuyển đổi DNNN thành công ti cổ phần, Thành lập Ban chủ nhiệm chương trình mục tiêu XĐGN, Thành lập Ban chỉ đạo thực hiện chương trình phát triển kinh tế – xã hội các xã đặc biệt khó khăn miền núi và vùng sâu, vùng xa; • Chính sách đối với người tàn tật: Ban hành pháp lệnh người tàn tật, Khuyến khích thành lập và hỗ trợ Hội bảo trợ người tàn tật (Hội người mù,…); • Chính sách đối với nạn nhân chất độc da cam: Thành lập quiõ bảo trợ nạn nhân chất độc da cam, … • Chính sách cứu trợ xã hội đối với công chức nhà nuớc, người hưởng lương trong lực lượng vũ trang qua hình thức trợ cấp khó khăn đột xuất và thường xuyên. Bên cạnh việc hàng năm bỏ ra nhiều tỷ đồng NSNN từ cấp trung ương đến địa phương để trợ cấp khó khăn, làm công tác cứu trợ, bảo trợ người nghèo, khó khăn, tàn tật, nhà nuớc đã tạo cơ chế để mở rộng sự trợ giúp từ cộng đồng: ban hành qui chế tổ chức và hoạt động của quỹ xã hội, quỹ từ thiện, phát động phong trào tình nguyện (Nhà tình thương, Vì đàn em, …) đã thu hút được sự đóng góp của rất nhiều người từ tiền của đến công sức. Đặc biệt trong thời gian gần đây, nguồn nhân tài vật lực đóng góp cho cứu trợ xã hội không chỉ được đóng góp từ trong nước mà còn đến từ kiều bào Việt Nam ở nước ngoài và cả kiều bào nước ngoài. * Đầu tư trong chăm sóc sức khoẻ, y tế cho người lao động.  Trong những năm qua, công tác chăm sóc sức khỏe cho các đối tượng lao động đã đạt được những thành tựu đáng kể. Đó là mạng lưới y tế lao động được dần dần củng cố, đặc biệt từ sau khi Luật bảo vệ sức khoẻ nhân dân và Bộ Luật lao động được ban hành, Bộ Y tế cùng liên Bộ, ngành hoàn thiện các văn bản dưới luật để chỉ đạo công tác này. Có thể nói hầu hết các điều trong Luật định đã được thể chế hoá bằng các văn bản hướng dẫn giúp cho các cơ quan các cấp, các doanh nghiệp thực hiện một cách đầy đủ từ công tác quản lý môi trường đến công việc khám phát hiện bệnh nghề nghiệp và chăm sóc sức khoẻ người lao động. Để thực hiện được, ngành Y tế đã có một hệ thống các cơ quan kỹ thuật từ Viện Y học Lao động và Vệ sinh Môi trường Trung ương, 3 Viện khu vực, 61 Trung tâm Y tế dự phòng và các trung tâm Y tế lao động các Ngành với trên 500 cán bộ y tế và 50 % là bác sĩ. Mạng lưới y tế trong các doanh nghiệp dần dần đã trở thành hệ thống y tế cơ sở quan trọng và đã đóng góp rất lớn trong chăm sóc sức khoẻ công nhân từ nhiều năm qua. Chính nhờ có hệ thống tổ chức rộng khắp nên hàng năm đã giám sát được môi trường lao động trong các cơ sở sản xuất để kiến nghị cải thiện điều kiện lám việc của công nhân và đánh giá được mức độ ảnh hưởng của các nghề nặng nhọc, độc hại. Từ năm 1995 đến năm 1999 đã đo được hàng trăm nghìn mẫu các yếu tố độc hại.cho thấy mức độ cải thiện được tăng dần và đã giảm được khoảng 10% số mẫu các loại vượt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép. Công tác phòng chống bệnh nghề nghiệp được đẩy mạnh, đặc biệt là khám phát hiện sớm bệnh nghề nghiệp cho người lao động. Trong tháng năm qua đã khám cho hàng chục vạn công nhân, phát hiện trên một vạn người bị bệnh nghề nghiệp. Công việc này giúp cho người lao động được đền bù khi bị mất và giảm khả năng lao động. Với sự tăng dần tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, ngành Y tế đã phối hợp nhiều Bộ, Ngành và cơ sở cùng thực hiện ''Kế hoạch hành động quốc gia phòng chống bệnh Bụi phổi - Silic'' cho các doanh nghiệp có nguy cơ cao. Những cố gắng này đã được các Tổ chức quốc tế đánh giá cao như tổ chức Lao động thế giới, Y tế thế giới... Tuy nhiên vẫn còn một số điểm tồn tại trong những năm qua: - Công nghệ mới và nhiều hoá chất đã xuất hiện nhiều yếu tố nguy cơ mới ảnh hưởng đến súc khoẻ người lao động mà hiện chưa đánh giá được. - Trình độ cán bộ ở các cấp còn yếu, chưa đáp ứng với đòi hỏi hiện nay. Nhiều năm qua Ngành không đủ kinh phí để đào tạo lại, đặc biệt cán bộ y tế cơ sở. - Các trang thiết bị chuyên ngành hiện còn thiếu kể cả tuyến Trung ương đến tuyến địa phương. - Vẫn còn khoảng 800 doanh nghiệp cỡ lớn và hầu hết các doanh nghiệp nhỏ chưa có cán bộ y tế nên người lao động không được chăm sóc sức khoẻ một cách đầy đủ. Người lao động trong khu vực nông nghiệp cũng chưa được chú trọng đúng mức. Công tác tuyên truyền cũng như phổ biến các kiến thức phổ thông cho người lao động nói chung trên các phương tiện thông tin đại chúng còn ít nên người lao động không thang gia để tự bảo vệ sức khoẻ cho bản thân và cộng đồng. Nhận xét về điều này, ông Huỳnh Thanh Hà, Giám đốc Trung tâm SKLĐ-MT , nói: Công tác bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ người lao động, quản lý môi trường, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp ở các doanh nghiệp mặc dù ngày càng được quan tâm, chú ý, song việc triển khai các hoạt động y tế tại doanh nghiệp trong thời gian tới vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn và thách thức: Hệ thống y tế doanh nghiệp chậm phát triển, cán bộ y tế doanh nghiệp còn quá mỏng, trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế, các trang thiết bị chuyên ngành vệ sinh lao động thiếu và quá cũ, một số chức năng chuyên ngành chưa được triển khai do thiếu cơ sở vật chất... do đó chưa đáp ứng kịp thời với sự phát triển kinh tế -xã hội tỉnh nhà và cơ cấu bệnh tật có thể phát sinh trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa; tình hình môi trường lao động, sức khỏe của công nhân tuy có tiến bộ nhưng vẫn ở mức ô nhiễm cao, đặc biệt là ô nhiễm do tiếng ồn, bụi (10.74 – 20.63%), hơi khí độc cao gấp 10 lần so với tiêu chuẩn vệ sinh cho phép; Tình hình bệnh nghề nghiệp ngày càng tăng và đa dạng số vụ tai nạn lao động, người bị tai nạn lao động và tử vong vẫn ở mức cao... 2.2. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2.2.1. Đầu tư trong công tác tuyển dụng. Đối với một doanh nghiệp, đầu tư cho hoạt động tuyển dụng là hết sức cần thiết, vì nó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, cũng như ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp đầu tư cho hoạt động tuyển dụng thông qua các hoạt động như tìm hiểu thị trường lao động, thu hút nhân tài về doanh nghiệp: Quảng cáo, tham gia hội chợ việc làm, tuyển từ các trường đại học... Và để cho hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả, chất lượng cao thì các doanh nghiệp còn đầu tư thuê các chuyên gia, thuê những người có trình độ chuyên môn, học vấn cao để tham gia quá trình chấm điểm, tuyển chọn công- nhân viên cho doanh nghiệp mình. Ngày nay, quảng cáo là một hình thức rất phổ biến để các doanh nghiệp thông tin cho người lao động biết đến nhu cầu tuyển dụng của mình. Có rất nhiều hình thức quảng cáo được áp dụng: Quảng cáo trên truyền hình, Quảng cáo trên các website, phát tờ rơi… Nhìn chung, những hình thức này đã đạt một kết quả nhất định trong việc thông tin và thu hút nhiều người đến phỏng vấn xin việc tại các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc mở ra và tham gia các hội chợ việc làm cũng giúp các doanh nghiệp vừa tìm hiểu được thị trường lao động, đánh giá được tình hình cung cầu lao động hiện nay và thấy được năng lực của đông đảo người lao động. 2.2.2. Đầu tư trong công tác giáo dục đào tạo trong doanh nghiệp. Đào tạo trong doanh nghiệp đang ngày càng trở nên phổ biến hơn đối với Việt Nam. Một hình thức đầu tư khá mới mẻ là "Trường trong doanh nghiệp". Hiểu nôm na, đây là những trường (trường nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học) được thành lập bởi các Cty cổ phần, Cty tư nhân. Chưa nhiều, song nó đã thổi vào nền giáo dục một không khí đào tạo mới, sát với nhu cầu thực tế hơn. Hình thức “bắt tay” giữa các doanh nghiệp với các trường dạy nghề cũng ngày càng phổ biến. Theo hình thức này, phía nhà trường cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp, rồi đào tạo nâng cao nghiệp vụ kinh doanh cho cán bộ công nhân viên… Ngược lại, doanh nghiệp sẽ hợp tác với trường nghiên cứu khoa học và triển khai ứng dụng, cũng như sẽ hỗ trợ sinh viên nghiên cứu khoa học; tài trợ học bổng, các hoạt động phong trào, học thuật cho sinh viên. Và quan trọng nhất là có thể tạo điều kiện cho sinh viên thực tập thực tế tại công ty. Các ví dụ cụ thể như: Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội đã có sự kết hợp với doanh nghiệp trong và ngoài nước để đào tạo, trong đó có Công ty Toyota Việt Nam, Tập đoàn Hồng Hải của Đài Loan. Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp (Nam Định), đào tạo nghề may công nghiệp cho Công ty cổ phần May Nam Hà, nhà trường đã cùng doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo theo đúng vị trí công tác sau này của học sinh, có sự tham gia hướng dẫn thực hành của cán bộ phụ trách sản xuất đến từ doanh nghiệp Trường ĐH Giao thông vận tải TP.HCM cũng đã khởi động một hợp đồng với Tập đoàn SCT của Hà Lan. Trường ĐH Ngân hàng TP.HCM đã ngồi lại với Ngân hàng Ngoại thương VN - chi nhánh TP.HCM cho ra đời một bản hợp đồng có lợi cho cả hai bên. Theo đó, Trường ĐH Ngân hàng TP.HCM có trách nhiệm đào tạo cho Ngân hàng Ngoại thương VN - chi nhánh TP.HCM nhân lực theo các trình độ và số lượng mà ngân hàng yêu cầu; cung cấp các sản phẩm nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ cho ngân hàng. Ngược lại Ngân hàng Ngoại thương - chi nhánh TP.HCM có trách nhiệm hỗ trợ trang thiết bị dạy học, phòng lab cho trường, đồng thời cung cấp cơ sở để sinh viên thực tập, bồi dưỡng giáo viên; tham gia hoàn chỉnh chương trình đào tạo, tài liệu học tập... Ngoài ra, trường ĐH này còn có một bản thỏa thuận khác với Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn. Nhờ vậy, Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn mới cam kết nhận sinh viên tốt nghiệp do trường giới thiệu vào làm việc, tài trợ học bổng cho sinh viên xuất sắc, tài trợ kinh phí cho các đề tài nghiên cứu khoa học, cho sinh viên vay tiền trả học phí Theo Bộ GD-ĐT, tính đến nay đã có hơn 70 hợp đồng hợp tác đào tạo được ký kết giữa các trường với các đơn vị, doanh nghiệp trong và ngoài nước. Những trường có nhiều hợp đồng liên kết chủ yếu đào tạo các ngành về kỹ thuật, liên quan trực tiếp đến hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp Với một số công ty đa quốc gia, có nhiều năm kinh nghiệm quản lý nhân sự thì đầu tư vào đào tạo là danh mục không thể thiếu trong chiến lược giữ và thu hút người. Như Công ty Bảo hiểm nhân thọ Prudential được xem là công ty rất chú trọng vào việc đào tạo nhân viên. Theo đó, tùy theo từng tính chất công việc chuyên môn của mỗi bộ phận nhân viên Prudential xây dựng các khóa học như kinh doanh giao tiếp, quản lí nhóm, ngoại ngữ… và cả văn hóa ứng xử. Các khóa học được rải đều trong suốt thời gian làm việc và dĩ nhiên không phải nhân viên nào cũng được tham dự các khóa học mà phải đạt được tiêu chuẩn nhất định nào đó. Lấy việc học làm chỉ tiêu phấn đấu cho nhân viên công ty không chỉ tăng năng suất lao động, tạo môi trường thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên mà còn giữ chân được những người giỏi, ham học hỏi. Theo một nhân viên của Prudential hầu hết các khóa học của công ty này đều được đặt hàng riêng từ các công ty cung cấp chương trình đào tạo nước ngoài nên nhân viên khó có thể theo học được ở bên ngoài. Thỉnh thoảng Prudential còn mời những diễn giả danh tiếng nước ngoài đến VN giao lưu, thuyết trình về những gương vượt khó, vượt hiểm nghèo để nhân viên công ty nhận thức được sự may mắn của bản thân và vươn lên trong nghề nghiệp Về phía các doanh nghiệp Việt Nam, cũng đã có nhiều doanh nghiệp chú trọng vào việc đào tạo công nhân viên, cử nhân viên đi học thêm các lớp tại chức, ngoại khoá, tiếng Anh và học thêm về chuyên môn, nghiệp vụ... Tuy nhiên, vẫn tồn tại nhiều hình thức đào tạo nhân viên theo chỉ tiêu, ngân sách dự chi trong năm vẫn còn khá phổ biến. Đã có tình trạng nhiều doanh nghiệp cuối năm hối hả "đón thầy " về đào tạo, hoặc cấp ngân sách ào ạt cho nhân viên đi học... để sử dụng cho hết số tiền đào tạo dự chi trong năm. Rốt cuộc, việc học chỉ để lấy có chứ không quan tâm đến mục tiêu, chất lượng! Tuy nhiên, rất khó khăn để thuyết phục lãnh đạo một số công ty thay đổi quan điểm về đào tạo nhân viên vào hai ngày cuối tuần. Đó là một hạn chế rất lớn mà đào tạo trong doanh nghiệp còn mắc phải. 2.2.3. Đầu tư cải thiên môi trường làm việc trong doanh nghiệp Nhìn chung hoạt động đầu tư cải thiện môi trường làm việc trong doanh nghiệp từ trước đến nay chưa thật sự được chú trọng. - Việc đầu tư vào các điều kiện vật chất kỹ thuật an toàn, đảm bảo vệ sinh và sức khoẻ cho người lao động như cung cấp thiết bị bảo hộ lao động, thay thế các thiết bị, quy trình công nghệ độc hại vẫn chưa phải là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Việc đảm bảo an toàn lao động trong các doanh nghiệp hầu như còn nặng về hình thức. Trong doanh nghiệp đang tồn tại tình trạng thiết bị lạc hậu xuống cấp, thiếu dụng cụ bảo hộ lao động, thiếu vệ sinh, an toàn sản xuất. Điều này dẫn đến hậu quả là bệnh nghề nghiệp của người lao động đang ngày càng gia tăng. - Trong các hầu hết các doanh nghiệp, việc đầu tư bố trí không gian sản xuất và làm việc phù hợp với thẩm mỹ công nghiệp, việc sắp xếp vị trí, lựa chọn kiểu dáng của các trang thiết bị để có tính thẩm mỹ cao vẫn chưa được quan tâm. Tuy nhiên, ngày nay, người ta đã biết quan tâm nhiều hơn đến các vấn đề cải thiện môi trường làm việc, được thể hiện qua phong trào “5S” đang diễn ra khá rầm rộ. Phong trào này được bắt nguồn từ Nhật Bản vào đầu những năm 80 và đã được áp dụng rộng rãi tại các quốc gia, trong đó có Việt Nam. 5S là công cụ nâng cao năng suất chất lượng thông qua việc đảm bảo môi trường làm việc gọn gàng, sạch đẹp, thoáng đãng và tiện lợi và  là 5 từ có chữ cái đầu bằng S của các từ tiếng Nhật" SEIRI", "SEITON", " SEISO", "SEIKETSU" và "SHITSUKE", dịch sang tiếng Việt là " SÀNG LỌC", " SẮP XẾP", "SẠCH SẼ", " SĂN SÓC" và "SẴN SÀNG". .SERI (Sàng lọc): Là một hành động xem xét, phân loại, chọn lựa và loại bỏ những thứ không cần thiết tại nơi làm việc SEITON (Sắp xếp)" Là một hành động bố trí, sắp xếp những thứ cần thiết theo đúng thứ tự  SEISO (Sạch sẽ): Là một hành động giữ gìn vệ sinh tại nơi làm việc, máy móc, thiết bị để đảm bảo môi trường, mỹ quan tại nơi làm việc  SEIKETSU (Săn sóc): Là một điều kiện ở đó phải liên tục duy trì, cải tiến để không có bất kỳ bụi bẩn nào tại nơi làm việc.  SHITSUKE (Sẵn sàng): Là một điều kiện ở đó các thành viên tham gia vào 4S nói trên một cách tự động và tự nguyện, tạo thói quen tự giác tuân thủ nghiêm ngặt các qui định tại nơi làm việc.  Thực hiện tốt 5S sẽ đóng góp cho các yếu tố trong doanh nghiệp như: Cải tiến Năng suất (P – Productivity) · Nâng cao Chất lượng (Q – Quality) · Giảm chi phí (C – Cost) · Giao hàng đúng hạn (D – Delivery) · Đảm bảo an toàn (S – Safety) · Nâng cao tinh thần (M – Morale) Khi thực hiện 5S thành công trong công ty, 5S sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Những thứ không cần thiết sẽ được loại bỏ khỏi nơi làm việc, những vật dụng cần thiết được xếp ngăn nắp, gọn gàng, đặt ở những vị trí thuận tiện cho người sử dụng, máy móc thiết bị trở nên sạch sẽ, được bảo dưỡng, bảo quản. Từ các hoạt động 5S sẽ nâng cao tinh thần tập thể, khuyến khích sự hoà đồng của mọi người, qua đó người làm việc sẽ có thái độ tích cực hơn, có trách nhiệm và ý thức hơn với công việc, đồng thời t ạo đ ược khả năng cạnh tranh, vị thế của doanh nghiệp mình trên thị trường ... Chính vì lẽ đó, ngày nay, các doanh nghiệp đã bắt đầu hướng đến sự đầu tư này nhiều hơn, tích cực hơn. 2.2.4. trả công người lao động. Việt Nam trải qua 4 lần cải cách tiền lương và đã thực hiện tiền tệ hoá tiền lương, xoá bỏ bao cấp, chuyển từ lương trả bằng hiện vật sang trả lương bằng tiền. Tuy nhiên, hiện vẫn còn những mặt tồn tại như: mức lương tối thiểu còn thấp, tiền tệ hoá tiền lương chưa triệt để Tính chung cả nước, thu nhập bình quân của một người lao động làm công ăn lương năm 2004 là 845.000 VNĐ, tăng 9% so với năm 2003; khu vực thành thị là 899.000 VNĐ, gấp 1,3 lần so với khu vực nông thôn. Mức lương trung bình hằng tháng của người hưởng lương từ ngân sách đã tăng từ 516,2 nghìn (năm 2003) lên 678,6 nghìn đồng năm 2004, tăng 31%. Quỹ trợ cấp ưu đãi người có công được tăng thêm 56,5% để điều chỉnh các mức trợ cấp ưu đãi. Theo Nghị định 118 của Chính phủ, từ ngày 1-10-2005, mức lương tối thiểu tăng 20,7% (từ 290.000 đồng/tháng đến 350.000 đồng/tháng, ). Như vậy, mức lương tối thiểu tăng 60.000 đồng/tháng; mức lương trung bình tăng 140.000 đồng/tháng, mức lương cao nhất tăng 780.000 đồng/tháng. Còn đối với các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài là 626.000 đồng, 556.000 đồng hoặc 487.000 đồng. Như vậy, trong năm 2004-2005, tình trạng lao động, việc làm và thu nhập của Việt Nam đã có một số chuyển biến tích cực. Kết quả này chủ yếu nhờ mức tăng trưởng kinh tế cao và sự phát triển mạnh mẽ của khu vực tư nhân, nhờ việc đẩy nhanh hội nhập kinh tế quốc tế và những nỗ lực cải cách của Chính phủ. Tuy nhiên, nếu so với tốc độ tăng giá thì đời sống của người hưởng lương trong khu vực sử dụng vốn ngân sách Nhà nước vẫn không có sự cải thiện đáng kể. Thậm chí đã có chuyên gia phát biểu rằng : "Lương lẽo đẽo theo giá". Theo đề án cải cách tiền lương từ năm 2003-2007, dự kiến mức tăng giá là 4%/năm thì tiền lương thực tế năm 2007 tính ở mức lương tối thiểu tăng thêm 55% so với năm 2002. Tuy nhiên, do chỉ số giá tăng gần gấp đôi so với dự tính trong giai đoạn 2004 đến nay nên mức tăng lương thực tế bị giảm sút. Trong những tháng đầu năm 2005, tốc độ tăng giá vẫn liên tục duy trì ở mức bình quân xấp xỉ 0.75%/tháng, đẩy mức giá trong tám tháng đầu năm lên tới 6%. So với kỳ gốc năm 2000, tính đến tháng 8 năm 2005 chỉ số giá tiêu dùng đã tăng 26,2%, riêng giá lương thực, thực phẩm tăng 37.1%. Điều này chứng tỏ cách trả lương trong doanh nghiệp đang bộc lộ nhiều nhược điểm. Bộ luật lao động quy định làm thêm giờ vào ngày nghỉ phải trả tiền lương gấp đôi; làm vào ngày lễ, tết trả gấp 3. Vấn đề đặt ra ở đây là: nhiều doanh nghiệp kinh doanh theo thời vụ, kế hoạch theo đơn đặt hàng, nên có lúc phải nghỉ đợi việc, có lúc phải làm liên tục cả đêm, nếu thực hiện theo quy định trên thì không có tiền trả vì giá bán hàng không thay đổi. Bộ luật còn quy định, người lao động ngừng việc nếu lỗi do chủ doanh nghiệp, thì doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm, lỗi của người lao động, người lao động chịu. Nhưng trong khi đó, nhiều doanh nghiệp gia công, chế biến theo mùa vụ, xuất khẩu... không nhận được đơn đặt hàng, người lao động phải nghỉ việc, vậy không biết phải quy lỗi về lương cho bên nào. Theo Nghị định 105/NĐ-CP và Thông tư 04/2004/TT-BLĐTB-XH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, thì doanh nghiệp chỉ được tuyển lao động nước ngoài không quá 3% so với lao động hiện có của doanh nghiệp và không quá 50 người. Các đối tượng sử dụng lao động khác nếu muốn sử dụng lao động nước ngoài phải được sự chấp thuận của chủ tịch UBND tỉnh, thành phố trực thuộc TW. Như vậy, Nghị định 105/NĐ-CP làm hạn chế việc sử dụng lao động là người nước ngoài có tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ mà các doanh nghiệp hoạt động theo các luật hiện hành có nhu cầu tuyển dụng. Hiện nay mức lương, thù lao được tính vào chi phí kinh doanh đang bị "khống chế", cứng nhắc trong chế độ tiền lương, dẫn đến chưa thực sự có tính thúc đẩy sản xuất của người lao động. Lương, thù lao được quy định bởi quy mô hơn là hiệu quả kinh doanh; quy chế thưởng không rõ ràng. Bên cạnh đó là sự thiếu thông tin về tiền lương theo thị trường dẫn đến việc trả lương không phù hợp Mức lương còn thiếu sự thống nhất, bị chia cắt giữa các ngành, vùng, khu vực chưa tạo điều kiện bình đẳng để phát triển thị trường lao động. Còn phân biệt tiền lương tối thiểu giữa các loại hình doanh nghiệp.   - Đối với doanh nghiệp nhà nước, áp dụng mức thấp nhất bằng mức lương tối thiểu chung và cao nhất bằng ba lần mức lương tối thiểu chung (tại thời điểm hiện nay từ 290.000 đến 870.000 đồng/tháng; từ 1-10-2005 trở đi là từ 350.000 đến 1.050.000 đồng/tháng). - Đối với doanh nghiệp tư nhân, không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu chung (tại thời điểm hiện nay không thấp hơn 290.000 đồng/tháng; từ 1-10-2005 trở đi không thấp hơn 350.000 đồng/tháng).   - Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, không được trả thấp hơn từ 487.000 đồng đến 626.000 đồng/tháng tùy theo khu vực (mức này đã không thay đổi kể từ năm 1999-PV)  (Nguồn: Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội) Đối với các doanh nghiệp nhà nước. Theo kết quả nghiên cứu khảo sát của Bộ LĐ-TB&XH mới đây thì chính sách tiền lương áp dụng trong khu vực sản xuất kinh doanh chưa được xác định theo nguyên tắc thị trường, chưa tách được với chính sách tiền lương tối thiểu của khu vực hành chính, dẫn đến cơ chế điều chỉnh lương tối thiểu không linh hoạt, mà vẫn bị chi phối chủ yếu bởi khả năng của ngân sách Nhà nước. Trong khu vực Nhà nước, tiền lương phân phối còn bình quân, chưa thực sự gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương chưa thể hiện đúng giá trị trên thị trường lao động, bởi vì tiền lương chưa thực sự hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Thang bảng lương vẫn do Nhà nước quy định. Do đó chưa có nguồn thu nhập chính của người lao động, chưa tạo điều kiện để phát triển nguồn nhân lực nhất là nhân lực có chất lượng. Theo ông Nguyễn Quang Huề, Trưởng phòng Nghiên cứu quan hệ lao động (Viện Khoa học lao động và xã hội - Bộ LĐ-TB&XH), mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hiện nay thấp hơn mức lương thực chi trả trên thị trường khoảng 20%, mới chỉ đáp ứng được 60 - 65% so với nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ. Nếu so với các nước trong khu vực có cùng điều kiện làm việc thì thấp hơn tới 40%. Đặc biệt, việc phân biệt theo loại hình doanh nghiệp và việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu chưa thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động... Có thể nói, thang lương, bảng lương của đoanh nghiệp nhà nước chưa thực sự trở thành thước đo giá trị sức lao động, chưa tính đến một cách đầy đủ các loại lao động trong các ngành nghề mới, ngành nghề có hàm lượng chất xám cao. “Trong khu vực doanh nghiệp nhà nước, có những lao động trình độ thấp nhưng lại được trả lương cao hơn giá thị trường; và ngược lại, có những lao động trình độ cao bị trả lương thấp hơn giá thị trường.” (Ông Phạm Minh Huân, Vụ trưởng Vụ Tiền lương, Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội). Do vậy, hệ thống thang bảng lương ở những doanh nghiệp này chưa phù hợp với cơ chế thị trường. Mặt khác, hệ thống thang bảng lương của công ty nhà nước tuy bảo đảm được tính thống nhất tương đối của các ngành nghề nhưng đang làm giảm tính linh hoạt trong cách xác định tiền lương, trả lương của doanh nghiệp phù hợp với tổ chức lao động, năng suất lao động và hiệu quả hoạt động. Theo đánh giá của Bộ LĐ-TB&XH, mức lương theo thang lương, bảng lương của Nhà nước ban hành không phản ánh hết mức thu nhập thực tế của người lao động. Nó không chỉ là cơ sở để phân phối tiền lương và đóng, hưởng bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, đối với mỗi điều kiện lao động cụ thể của các chức danh công việc trong doanh nghiệp, người lao động phải được hưởng những mức thu nhập khác nhau. Thế nhưng, nhiều doanh nghiệp đã “dựa quá nhiều vào mức quy định chung của Nhà nước, vì vậy chưa thực sự khuyến khích được lao động giỏi, lao động có kỹ thuật, tay nghề cao. Mặt khác, cơ chế trả lương hiện chưa thực sự gắn với thị trường lao động. Điều này dẫn đến năng suất lao động và hiệu quả công việc chưa cao. Thậm chí, việc trả lương không tương xứng đã dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực doanh nghiệp nhà nước sang các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Ngược lại, đối với những lao động có tay nghề, trình độ trung bình và thấp lại cố gắng “bám trụ trong khu vực nhà nước. Điều này cũng lý giải vì sao, trong một cuộc điều tra gần đây cho thấy, số công nhân có bằng cấp, được đào tạo dài hạn tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thấp hơn rất nhiều các doanh nghiệp trong nước nhưng tỷ lệ sinh lời lại cao hơn so với các doanh nghiệp trong nước. Cũng theo số liệu điều tra này, trung bình một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chỉ sử dụng chừng 41,7% nhân lực có trình độ nhưng mỗi năm, mỗi người làm lợi cho công ty đến hơn 25 triệu đồng. Ngược lại, các doanh nghiệp trong nước sử dụng tới 66,2% và 46,9% lực lượng nhân công có trình độ cao nhưng cũng chỉ sinh lợi tương ứng chừng 8 triệu và 5 triệu đồng mỗi người mỗi năm. b.Các doanh nghiệp ngoài nhà nước Đối với nhiều doanh nghiệp ngoài nhà nước, người lao động vẫn bị ép tiền công thông qua việc không xây dựng thang bảng lương, mà chỉ có gần 25% số doanh nghiệp đăng ký thang bảng lương theo quy định, hoặc xây dựng thang lương, bảng lương không đúng quy định. Đặc biệt là xây dựng quá nhiều mức lương, khoảng cách bậc rất thấp, thậm chí có doanh nghiệp khoảng cách giữa các bậc chỉ bằng 1 - 2% với con số lên tới 50 bậc lương! Điều này gây thiệt thòi cho người lao động, dẫn đến quan hệ người sử dụng và người lao động căng thẳng. Thậm chí đây cũng là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động và đình công. Điều tra 1.810 doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, công ty nhà nước năm 2004 và báo cáo của tám tỉnh, thành phố đầu năm 2005 cho thấy, người lao động đã hưởng lương tối thiểu từ 430.000 đến 650.000 đồng mỗi tháng. Như vậy tốc độ tăng tiền lương ở khu vực doanh nghiệp đã cao hơn ở khu vực hưởng lương ngân sách. Đây là một trong những nguyên nhân khiến cho dòng dịch chuyển "chất xám" từ khu vực kinh tế nhà nước sang khu vực kinh tế tư nhân và kinh tế FDI trở nên mạnh mẽ trong khoảng hai năm lại đây. III. Đánh giá chung về tình hình đầu tư phát triển nguôn nhân lực. Thấy rõ được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, trong thời gian qua không chỉ chính phủ có những quan tâm đặc biệt đối với việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực mà ngay cả trong từng doanh nghiệp các nhà lãnh đạo cũng đã không ngừng tập trung vào việc để làm sao có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Và việc này đã mang lại những thành tựu đáng kể cho nguồn nhân lực Việt Nam, nhưng bên cạnh đó cũng còn tồn tại những hạn chế nhất định. Cụ thể: 3.1- Những thành tựu đạt được: Xuất phát điểm từ một nước nông nghiệp, nguồn nhân lực Việt Nam có lợi thế hơn so với các quốc gia khác đó là nước ta có một nguồn nhân lực trẻ dồi dào và giá nhân công thì lại rất rẻ, cùng với đó người lao động Việt Nam có phẩm chất siêng năng cần cù, chịu khó, đây chính là những thế mạnh của nhân lực Việt Nam. Đồng thời trong tình hình tập trung rất nhiều ngân sách nhà nước cho giáo dục đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta đã được nâng lên đáng kể. Số lượng lao động qua đào tạo phổ thông đã gia tăng lên rất nhiều, trình độ của ngươì lao động được nâng cao, đáp ứng được phân nào đó yeu cầu về nguồn nhân lực trong nước. Mặt khác công tác chăm sóc sức khoẻ, y tế cho người lao động đã đạt được những thành tựu đáng kể, mạng lưới y tế đã dần dần được củng cố, các căn bệnh nghề nghiệp mà người lao đông dễ mắc phái khi tham gia lao động cũng đã được phát hiện và có biện pháp phòng ngừa hữu hiệu. Ngoài ra, điều kiện làm việc của người lao động cũng đã được cải thiện hơn so với trước khi các dự án mà có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ của người lao động bị hạn chế. Những chính sách xã hội cũng dần được thông qua, tạo mọi điều kiện đẻ người lao động có thể yên tâm làm việc, đạt đươc năng suất lao động cao. Cơ chế tiền công, tiền lương cho người lao động cũng đa được thay đổi để có thể đảm bảo được sinh hoạt cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì cũng đã xây dựng được hệ thống y tế cơ sở, và đã đóng góp rât nhiều trong việc chăm sóc sức khoẻ cho công nhân. Công tác tuyển dụng diễn ra ngày càng chi tiết hơn, cụ thể hơn để đảm bảo cho chất lượng nhân lưc tuyển chọn vào các công ty, các doanh nghiệp đươc chinh xác hơn, chất lượng hơn. Các lao động được tuyển dụng vào các công ty lớn ngày càng đúng với năng lực của mỗi người hơn, đảm bảo được tinhh công bằng trong quá trình xin việc của mỗi ngưòi, đặc biệt ở các ngân hàng, các công ty chứng khoán thi việc này được tiến hành tốt hơn. 3.2- Hạn chế Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì việc đàu tư phát triển nguồn nhân lực ở nước ta vẫn còn một số hạn chế. Mặc dù về quy mô giáo dục đào tạo đã tăng lên rất nhiều song tay nghề chuyên môn của lao động Việt Nam vẫn chưa cao, vẫn còn nhiều hạn chế cả về thể lực và trí lực, người lao động vẫn còn mang thói quen, tập quán sản xuất nhỏ, ý thức tổ chức kỉ luật chưa cao, tác phong công nghiệp còn kém... thực sự chưa đáp ứng được những yêu cầu phát triển của doanh nghiệp cũng nhưphát triển kinh tế xã hội.. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi ngay càng có nhiều công ty nước ngoài, công ty liên doanh vào Việt Nam cang nhiều yêu cầu nguồn nhân lực càng phải cao hơn nhất là trình độ ngoại ngư, trong khi đây lại là vấn đè rất nóng bong ở Việt Nam hiện nay. Mặt khác cách giáo dục ở Việt Nam cũng có nhiều hạn chế, cách dạy còn mang nặng tính lý thuyêt, học viên học xong nhiều khi không biết ra làm thì sẽ phải làm thế nào, các doanh nghiệp vẫn phải tự tổ chức đào tạo lại cho các nhân viên mới vào nghề. Ở trong nước, tình trạng thừa thầy thiếu thợ vẫn còn phổ biến. Công tac tuyển dụng chỉ thực sự có tác dụng ở các doanh nghiệp ngoai nhà nước, còn các cơ quan nhà nước thi xin việc vẫn cần phải có “quan hệ”. Có thể nói, đầu tư phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam cần phải chú trọng vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hơn. Chương 3: Các giải pháp để tăng cường và nâng cao hiệu quả đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 3.1. Các giải pháp để tăng cường thu hút đầu tư vào nguồn nhân lực: Tăng cường thu hút và sử dụng có hiệu quả hơn nữa các nguồn vốn đầu tư đã và đang là một trong những vấn đề bức thiết ở nước ta hiện nay. Nhằm giúp giải quyết tốt mục tiêu này, chúng tôi xin đưa ra một số giải pháp sau: Đầu tiên việc cần làm là tiếp tục cải thiện môi trường đầu tư, làm cho môi trường đầu tư thực sự hấp dẫn, đứng đầu trong khu vực Đông Nam Á. Muốn làm được điều này, Việt Nam cần phải sớm hoàn thiện môi trường pháp lý, khẩn trương soạn thảo, ban hành các văn bản hướng dẫn Luật Đầu Tư, luật doanh nghiệp để các nhà đầu tư có thời gian tìm hiểu, áp dụng. Mặt khác VN cần phải tập trung hoàn thiện tốt cơ chế 1 cửa ở các cơ quan cấp phép và quản lý đầu tư nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tư thực hiện các hoạt động đầu tư 1 cách nhanh chóng và hiệu quả. Bên cạnh đó, Việt Nam cần đầu tư phát triển các hệ thống cơ sở hạ tầng phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. Ngay ở 3 vùng kinh tế trọng điểm đang thu hút phần lớn các nhà đầu tư hiện nay, cơ sở hạ tầng cũng chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế, thu hút đầu tư nước ngoài. Kể cả tại Hà Nội và TP HCM, vấn đề đang tắc nghẽn giao thông, chất lượng dịch vụ của cơ sở hạ tầng vẫn yếu kém. Cơ sở hạ tầng là vấn đề hàng đầu hiện nay thu hút đầu tư cả trong và ngoài nước mà nếu không có biện pháp khắc phục sẽ dẫn đến tình trạng hạn chế sự huy động các nguồn lực cho phát triển KT – XH nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng, làm giảm tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế. Hệ thống kết cấu hạ tầng còn yếu, không đồng bộ gây ảnh hưởng, tăng chi phí, đội giá thành vận chuyển sản phẩm cũng là nguyên nhân ảnh hưởng tới quyết tâm của nhà đầu tư. Do vậy cần có các phương án đầu tư vào cơ sở hạ tầng, Trong số các phương án đầu tư vào công nghiệp - xây dựng, chưa kể các dự án phát triển đường sắt, đã có những dự án với quy mô rất lớn về giao thông vận tải để giải quyết những yếu kém về cơ sở hạ tầng, trong đó có những tuyến đường, sân bay lên tới hàng tỉ USD, xây dựng nhiều nhà máy xí nghiệp có quy mô lớn, chất lượng tốt, đáp ứng được nhu cầu sản xuất, đầu tư vào các khu vui chơi giải trí và các cơ sở y tế để không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống cho nguời lao động… Ngoài ra, VN là một nước đông dân, dân số trẻ nhưng chất lượng, trình độ tay nghề của đội ngũ lao động còn yếu và không đồng đều khiến cho thị trường lao động phải tiếp nhận một nguồn lực không đạt yêu cầu và điều này cũng làm nhiều nhà đầu tư e ngại. Vì vậy, để phát huy lợi thế về nguồn nhân lực, chúng ta cần tăng cường mạnh mẽ công tác đào tạo, nhất là đào tạo nghề với sự tham gia của các tổ chức trong và ngoài nước, nhắm đáp ứng nhu cầu lao động kỹ thuật cao của nhà đầu tư Đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngoài các trường công lập phải phát triển nhiều loại hình, mô hình đào tạo khác như các trường đào tạo nghề của tư nhân, nước ngoài. Cần có những giải pháp đồng bộ và quyết liệt: - Đổi mới, bổ sung cơ chế, chính sách khuyến khích các thành phần kinh tế phát triển, thu hút nhiều lao động. - Kiên quyết rà soát lại việc phân bổ các nguồn vốn đầu tư, khắc phục tình trạng dàn trải, triệt phá những cơ chế “ngầm” vì mục đích tư lợi, trục lợi bất chấp dự yếu kém của nền kinh tế nói chung và của nguồn nhân lực nói riêng, xá định rõ nguồn và số lượng cần thiết từ ngân sách Trung Ương và vống đối ứng của các tỉnh, Thành phố để đầu tư có trọng điểm cho các dự án của chương trình Quốc gia về việc làm. - Xây dựng đề án dạy nghề và tạo việc làm cho thanh niên thông qua các chính sách ưu đãi đối với các cơ sở sản xuất kinh doanh, hộ gia đình -Mở rộng và phát trỉên thị trường lao động ra nước ngoài, tăng số lượng và nâng cao chất lượng lao động xuất khẩu. - Các cơ quan quyền lực, quản lí nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực vào các ràng buộc pháp lí minh bạch, rõ ràng, thuận lợi để giải quyết, khắc phục những vần đề bức xúc. - Nâng cao năng lực các trung tâm giới thiệu việc làm, xây dựng các cơ sở dữ liệu quốc gia về thị trường lao động. - Tăng đầu tư phát triển dạy nghề hướng vào mục tiêu nâng cao chất lượng, kĩ năng làm việc, thích ứng với công việc, với công nghệ mới, bảo đảm đồng bộ giữa các yếu tố lao động-vốn-công nghệ. - Hoàn thiện thể chế thị trường lao động, tạo hành lang pháp lí phù hợp, bảo đảm đối xử công bằng giữa các thành phần kinh tế, người lao động và người sủ dụng lao động. - Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực, với các kế hoạch bảo đảm tính hiệu quả, có mục tiêu rõ ràng, thiết thực, có đối tác phù hợp, lộ trình hợp lí… Mặt khác,người dân Việt Kiều là cũng là một nguồn lực quan trọng của chúng ta hiện nay.Thông qua lực lượng Việt Kiều, chúng ta có thể tìm kiếm các cơ sở đào tạo, nghiên cứu, tài chính hỗ trợ đào tạo chuyên gia tại Việt Nam, giúp các sinh viên, nghiên cứu sinh, nhà khoa học sang học tập nghiên cứu tại các nước. Chính vì vậy, Việt Nam cần hình thành các phòng thương mại song phương giữa Việt Nam với các nước, trong đó có sự tham gia của các doanh nghiệp Việt Kiều. Đồng thời thành lập các trung tâm môi giới, chuyển giao công nghệ và các dự án sang tạo có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của các doanh nghiệp tri thức Việt Kiều để thu hút đầu tư hay xuất khẩu sản phẩm trí tuệ. 3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 3.2.1.Các giải pháp ở tầm vĩ mô ( tầm quốc gia). a, Làm tốt công tác hướng nghiệp: Làm tốt công tác tư vấn hướng nghiệp, định hướng nghề đúng đắn phù hợp với chuyển dịch chuyển dịch cơ cấu kinh tế của cả nước. b, Đầu tư nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực: Nâng cao trí tuệ nguồn nhân lực trên cơ sở nâng cao trình đọ học vấn của mọi thành viên trong cộng đồng là nhiệm vụ chiến lược phát triển kinh tế về chất của nguồn nhân lực. Quan tâm đến tỉ lệ trẻ em đến trường và chú trọng đến giáo dục phổ cập trong toàn xã hội. Mở rông quy mô giáo dục ở các cấp phổ thông và nâng cao giáo dục đại học. Đa dạng hoá hệ thống các loại hình giáo dục, phát triển mô hình giáo dục mở với những hình thức học tập, thực hành linh hoạt, đáp ứng nhu cầu học tập thường xuyên; Xây dựng đội ngũ giáo viên đảm bảo chất lượng và tiêu chuẩn, cải tiến phương pháp sư phạm để người học thực sự là trung tâm của giáo dục; tạo động lực về kinh tế tinh thần cho người dạy, người học. Có chính sách sử dụng và đãi ngộ đúng giá trị nguồn nhân lực đào tạo, trọng dụng nhân tài; Đổi mới nội dung, phương pháp giáo dục-đào tạo và tăng cường cơ sở vật chất các trường học,tiêu chuẩn hoá các cơ sở đào tạo, gắn kết đào tạo với nghiên cứu thực tiễn,nhất là ở bậc cao đẳng, đại học; các cơ sở giáo dục đào tạo phải quan tâm đến rèn luyện đạo đức, phẩm chất chính trị, ý thức công dân, tôn trọng và am hiểu pháp luật, có kĩ năng và đạo đức nghề nghiệp; Đổi mới công tác quản lí giáo dục, quản lí Nhà Nước về giáo dục đào tạo phải hướng đến việc xác định rõ nghành nghề hiện thiếu nhân công, thiếu lao động có trình độ cao trong xã hội; chú trọng đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị quản lí nhà nước; có chính sách hỗ trợ lao động trẻ bồi dưỡng nâng cao kĩ năng nghề nghiệp, chuyên môn hoá lành nghề; Thúc đầy quá trình đào tạo ngoài nước, đưa các sinh viên xuất sắc, giáo viên, cán bộ quản lí học tập, tu nghiệp ở các trường đại học, viện nghiên cứu quốc tế có uy tín; lien kết đào tạo giữa các cở sở đào tạo, dạy nghề trong nước và quốc tế; Có chính sách phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng nhân tài, đi đôi với chính sách bố trí, sử dụng, đãi ngộ đối tượng này hợp lí. c,. Chính sách điều tiết, bố trí, sử dụng lao động trẻ theo cơ cấu nghành nghề: Bố trí sử dụng cán bộ theo nhu cầu, và đáp ứng được yêu cầu, hạ thấp tỉ lệ lao đông trẻ làm việc không đúng nghành nghề. Công khai, minh bạch, hiện đại hoá, tiêu chuẩn hoá việc tuyển chọn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước; việc tuyển chọn phải thông qua thi tuyển công khai. Thiết lập và phát triển được thị trường lao động chất lượng cao, ổn định. Điều tiết hợp lí nguồn nhân lực, kiểm soát được luồng di chuyển nhân công thông qua các công cụ như điều tra lao động,việc làm, , điều tra nhân khẩu, hợpp đồng lao động… d.Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực. Nâng cao trí tuệ nguồn nhân lực trên cơ sở nâng cao trình độ học vấn của mọi thành viên trong cộng đồng là nhiệm vụ chiến lược phát triển kinh tế về chất của nguồn nhân lực. Ngành giáo dục đã đưa ra 4 giải pháp - sáng kiến của VN để phát triển nhanh đào tạo nhân lực có kỹ năng: Thứ nhất là xác lập các yêu cầu mới về chuẩn tri thức, kỹ năng và hành vi của giáo dục phổ thông và đào tạo nghề. Trong đó, công bố chương trình chuẩn giáo dục phổ thông cho giáo dục hiện nay; nhấn mạnh các yêu cầu hành vi như chủ động, hoạt động tập thể, vận dụng sáng tạo, biết tự học, biết khai thác thông tin qua mạng, trung thực; nhấn mạnh các giá trị văn hóa dân tộc làm nền tảng cho phát triển bền vững quốc gia và cá nhân; chú trọng đào tạo và ứng dụng ngoại ngữ, tin học trong học tập, làm việc. Thứ hai là phát triển nhanh đội ngũ giáo viên và các nhà quản lý giáo dục theo yêu cầu của thời kỳ sau 2010. Cụ thể như: Triển khai chương trình đào tạo đổi mới phương pháp giảng dạy cho gần 1 triệu giáo viên phổ thông từ 2007 - 2010; Triển khai chương trình đào tạo 20.000 tiến sĩ làm giảng viên cho ĐH, CĐ từ 2007 - 2020, trong đó 10.000 tiến sĩ được đào tạo ở nước ngoài; Bồi dưỡng tất cả các hiệu trưởng các trường phổ thông và ĐH - CĐ theo chương trình chuẩn về quản lý giáo dục từ 2007 - 2010; Tăng lương cho tất cả các nhà giáo, cải thiện điều kiện làm việc của nhà giáo. Thứ ba là triển khai mạnh mẽ đào tạo theo nhu cầu xã hội. Tập trung triển khai 10 năm (2008 - 2018) nâng cao chất lượng đào tạo và khả năng sử dụng tiếng Anh của người Việt; thành lập trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực; triển khai đào tạo theo đặt hàng của các ngành, Cty lớn quan sự liên kết giữa 3 bên như cơ sở đào tạo - DN - cơ quan Nhà nước; tại các tỉnh thành có KCN lớn, Bộ GDĐT, Bộ LĐTBXH và BQL các KCN phối hợp hình thành các trung tâm cung ứng nhân lực, phục vụ nhanh, hiệu quả nhu cầu của các nhà đầu tư; xây dựng chợ kỹ thuật trên mạng; liên kế tới các ĐH nước ngoài để phát triển các ngành đào tạo có trình độ quốc tế; khuyến khích ĐH tư thục, trường dạy nghề tư thục phát triển, thu hút các ĐH, trường nghề nước ngoài mở cơ sở tại VN; thực hiện kiểm định chất lượng ĐH (từ 2006) và công bố xếp hạng các ĐH từ 2007. Thứ tư là đổi mới cơ chế tài chính như nâng cao học phí các trường ĐH; phát triển các chính sách hỗ trợ học sinh, sinh viên nghèo, khuyến khích sinh viên học giỏi; khuyến khích các trường phổ thông tư, các trường dạy nghề tư và các trường ĐH, CĐ tư ra đời và hoạt động hiệu quả; khuyến khích đầu tư nước ngoài vào GDĐT. e. Các giải pháp nhằm tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt cho người lao động. - Nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động: Phát triển nguồn nhân lực trước hết cần phát triển thể lực người lao động thông qua những chương trình dinh dưỡng. Chú trọng dinh dưỡng trẻ em,coi trẻ em hôm nay là thế giới ngày mai; quan tâm đến sức khoẻ của cộng đồng, đặc biệt là đồng bào dân tộc thiểu số. Đảm bảo an ninh lương thực theo nghĩa toàn diện là được cung cấp không chỉ đủ về số lượng thức ăn mà còn đủ năng lượng cần thiết cho hoạt động hàng ngày của con người như prôtit, lipit, gluxit và các nguyên tố muối khoáng, vi lượng khác. Nâng cao chất lượng cuộc sống như công tác chăm sóc sức khoẻ ban đầu, phòng và chữa bệnh cho nhân dân, cải thiện môi trường sống trên cơ sở bảo vệ và phát triển mội trường sinh thái, môi trường lao động. Cần xây dựng các cơ chế chính sách bảo vệ và phát triển nguồn tài nguyên thiên nhiên, nhằm giữ vững môi trường sinh thái, chống ô nhiễm môi trường, đặc biệt là các khu công nghiệp mới xây dựng. Cần quan tâm đến điều kiện vui chơi giải trí, nghỉ ngơi và thể dục thể thao quần chúng cho mọi tầng lớp dân cư trong cộng đồng thông qua đầu tư xây dựng các khu vui chơi giải trí, phát huy những lễ hội văn hoá truyền thống của dân tộc nhằm duy trì và nâng cao hoạt động văn hoá của con người trong cộng đồng, trên cơ sở đó không ngừng nâng cao điều kiện để tái sản xuất sức lao động xã hội ngày càng cao . Công tác phòng chống bệnh nghề nghiệp và chăm sóc sức khoẻ người lao động là công việc chung của toàn xã hội mà đặc biệt là người sử dụng lao động và người lao động Để thực hiện tốt các định hướng về Y tế lao động nêu trên cần phải có sự phối hợp chặt chẽ trong việc nghiên cứ bổ sung các văn bản pháp quy và các chế độ chính sách đối với người lao động bị bênh nghề nghiệp, quản lí chăm sóc sức khoẻ cho người lao động thuộc mọi thành phần kinh tế và chú trọng hơn đến mạng lưới y tế tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa , các vùng nông thôn, các khu công nghiệp mới và nghành nghề có chuyển giao công nghệ mới. Huy động nguồn lực tại các cơ sở sản xuất, phát huy sự hỗ trợ của các nghành, đoàn thể, tranh thủ sự hợp tác quốc tế trong lĩnh vực y tế lao động và sự tham gia hưởng ứng của chính người lao động trong thông tin , tuyên tryền nâng cao nhận thức và áp dụng tốt các biện pháp an toàn vệ sinh lao động phòng chống bệnh nghề nghiệp đóng vai trò chính trong việc thực hiện có hiệu quả công tác bảo vệ sứ khoẻ người lao động. Nhiệm vụ đầu tư trang trải nhằm thực hiện tốt các công tác y tế lao động phải được các Bộ, Ngành, địa phương quan tâm chú trọng .Phát triển công tác đào tạo, giaó dục, thông tin tuyên truyền nâng cao kiến thức về tác hại và cách phòng chống các yếu tố nguy cơ của môi trường sản xuất ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động cũng là một việc mang lại hiệu quả lâi dài trong phòng chống bệnh nghề nghiệp. - Giải quyết việc làm hợp lí cho người lao động: Vấn đề trọng tâm của chính sách việc làm là mở rộng những ngành công nghiệp thu hút nhiều việc làm tại các đô thị, các khu công nghiệp; phân bố lại lao động giữa nông nghiệp và phi nông nghiệp, giữa thành thị và nông thôn. Xây dựng các chương trình sắp xếp, bố trí sử dụng lao động có hiệu quả cho từng thời kì. Chương trình xúc tiến việc làm trên cơ sở phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh ở khu vực thành thị và nông thôn để giải quyết việc làm, giảm tỉ lệ thất nghiệp ở đô thị và thiếu việc làm ở nông thôn là một giải pháp chiến lược trong phát triển nguồn nhân lực. Đẩy mạnh phát triển các trung tâm tư vấn tìm kiếm việc làm đồng thời mở rộng phạm vi hợp tác giữa các trung tâm này vơí các trung tâm huấn luyện kĩ năng, nghề nghiệp, các trường đào tạo, đại học và doanh nghiêp trong các tỉnh, thành phố , liên doanh liên kết với các trường, các trung tâm đào tạo khác. Tổ chức thi, tuyển chọn công chúc theo luật công chức, bố trí đánh giá, sang lọc, bồi dưỡng, tăng cường, thay thế theo tiêu chuẩn quốc gia, bảo đảm đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm thừa hành chức trách của mình trong bộ máy quản lí Nhà nước cấp địa phuơng… 3.2.2.Các giải pháp ở tầm vi mô( tầm doanh nghiệp): a , Các giải pháp nhằm ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có: - Hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng tại doanh nghiệp - Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong của doanh nghiệp với phương pháp trả lương mới nhất mà các doanh nghiệp quốc gia khác đang áp dụng. - Cải thiện môi trường làm việc. - Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc. - Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc. - Tiến hành tin học hóa các quy trình làm việc, áp dụng các phần mềm hiện đại để nâng cao hiệu quả công việc. b. Giải pháp nhằm phát triển Nguồn nhân lực, tạo môi truờng và các điều kiện làm việc tốt nhất cho nguồn nhân lực. - Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp - Tạo môi trường làm việc năng động, thân thiện với một nét văn hoá riêng biệt của doanh nghiệp. - Xây dựng và phát triển các các chính sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên tạo động lực phấn đấu và phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân. - Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để đánh giá và cơ cấu lại sơ đồ tổ chức - hoạt động trong từng giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống luôn trong trạng thái hoạt động hiệu quả nhất. - Luôn nâng cao cơ cấu tổ chức và hoạt động, tạo tính năng động trong sự phát triển của doanh nghiệp nhằm tạo sự hứng khởi trong công việc của từng nhân viên, tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân. - Tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ hội giao lưu học hỏi, cũng như vui chơi giả trí để tái tạo lại sức lao động. c, Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân tài từ các nơi về làm việc tại doanh nghiệp: - Tạo môi trường làm việc năng động, các chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn lực từ bên ngoài về làm việc cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, còn có các chính sách ưu đãi cổ phiếu cho các nhân viên trong hệ thống của công ty. - Phối hợp cùng các công ty tuyển dụng, các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực. Đặt biệt có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường. - Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài. d, Các giải pháp về vấn đề đào tạo: - Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên. - Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận trong tương lai để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp trong tương lai. - Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhằm phổ biến các kiến thức mới, các kiến thức về quản trị doanh nghiệp, cũng như phương thức làm việc hiện đại cho nhân viên. - Có định hướng trong sự phát triển của công ty trong tương lai để tiến hành đào tạo các kiến thức đón đầu. KẾT LUẬN Có thể nói, trong bất kì sự nghiệp nào thì con người vẫn là yếu tố quan trọng, có vai trò quyết định nhất, tác động trực tiếp nhất đến kết quả cuối cùng của sự nghiệp. Vì vậy cần phải có chiến lược đầu tư phát triển đúng đắn phù hợp để phát huy tối đa nguồn lực con người. Đối với nước ta trong giai đoạn hiện nay, thì đầu tư phát triển nguồn nhân lực để thực hiện Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước, tham gia tích cực vào phân công lao động quốc tế, gia nhập các tổ chức kinh tế khu vực và thế giới, thực hiện các hiệp định hợp tác kinh tế song phương và đa phương đang là nhu cầu hết sức cấp bách, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải có những thay đổi mang tính đột phá, tăng tốc. Chính vì vậy chúng ta cần phải đầu tư phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lí, tạo ra và cải thiện tất cả các điều kiện cần thiết để phát triển nguồn nhân lực nhanh, có chất lượng tốt, đáp ứng nhu cầu cấp bách của tình hình đất nước. Mặt khác, xét trong từng doanh nghiệp cụ thể thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc quyết định sự tồn bại của doanh nghiệp, việc có được đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo sẽ là nguồn tài sản quý giá của quốc gia, của doang nghiệp và chính đội ngũ này sẽ góp phần giúp các nhà lãnh đạo thực hiện được chiến lược kinh doanh của mình. Trong bài nghiên cứu này chúng em đã đi sâu nghiên cứu tìm hiểu thực trạng đầu tư và sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam để trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp phù hợp đối với nguồn nhân lực ở Việt Nam, hy vọng sẽ đóng góp đựơc phần nhỏ bé nào đó vào sự nghiệp xây dựng đất nước ta ngày một giàu đẹp hơn. Rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy giáo và các bạn để bài nghiên cứu được hoàn chỉnh hơn. Một lần nữa chúng em xin cảm ơn sự quan tâm của thầy giáo và các bạn! Danh mục tài liệu tham khảo 1. PGS. TS. Nguyễn Bạch Nguyệt – TS. Từ Quang Phương, giáo trình kinh tế đầu tư, NXB Thống kê, Hà Nội, 2004 2. GS. TS. Vũ Thị Ngọc Phùng, Giáo trình kinh tế phát triển, NXB lao động- xã hội, 2005 3. Đánh giá tình hình thực hiện phát triển kinh tế xã hộI 5 năm 2001- 2005- Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. Định hướng chuyển dịch cơ cấu đầu tư theo ngành kinh tế ở nước ta giai đoạn 1996- 2010. Tác giả: Lê Huy Đức, 1996. Niên giám thống kê 2006. Thời báo Kinh tế Việt Nam. Báo Đầu tư. www.neu.edu.vn www.doanhnghiep24g.com.vn