Đề tài Hoàn thiện công tác tiền lương cho người lao động tại Công ty Điện thoại Hà Nội 1

83 12 Trung tâm Nguồn điện 28 26 2 92.86 7.14 13 Trung tâm hỗ trợ DVVT 45 39 6 86.67 13.33 14 Trung tâm CM-TD 109 94 15 86.24 13.76 15 Trung tâm Viễn thông Bờ Hồ 110 92 18 83.64 16.36 16 Trung tâm VT Yên Phụ 105 82 23 78.10 21.90 17 Trung tâm VT Trần K.Chân 114 85 29 74.56 25.44 18 Trung tâm VT Giáp Bát 128 100 28 78.13 21.88 19 Trung tâm VT Long Biên 109 85 24 77.98 22.02 20 Trung tâm VT Gia Lâm 91 72 19 79.12 20.88 21 Trung tâm VT Đông Anh 111 91 20 81.98 18.02 22 Trung tâm VT Sóc Sơn 89 74 15 83.15 16.85 23 Trung tâm VT Mê Linh 47 40 7 85.11 14.89 Tổng Lao động 1283 1019 264 79.42 20.58 (Nguồn Phòng TC-LĐTL) Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Qua bảng số liệu và biểu đồ trên ta thấy lao động trong Công ty chủ yếu là nam giới. Điều này là phù hợp với loại hình SXKD của Công ty. Có những đơn vị 100% lao động là nam giới (Ban Thanh tra kiểm tra), tại Trung tâm Nguồn điện thì cũng có tới 92,86% lao động là nam…Đây là những công việc nặng nhọc, yêu cầu sức khỏe như kéo dây cáp, sửa chữa máy điện thoại cố định,… nên phù hợp với nam giới. Như vậy cơ cấu lao động phù hợp với tính chất công việc đảm bảo tính hiệu quả trong công việc 2.1.2.2.2. Theo độ tuổi lao động Bảng 2.3: Bảng Cơ cấu theo tuổi của lao động trong Công ty STT Độ tuổi Số lượng lao động Tỷ lệ % Chính thức Thời vụ Tổng số Chính thức Thời vụ Tổng số 1 <20 1 1 2 0.08 1.33 0.15 2 21 - 30 312 30 342 25.26 40.00 26.11 3 31 - 40 622 21 643 50.36 28.00 49.08 4 41- 50 212 20 232 17.17 26.67 17.71 5 >50 88 3 91 7.13 4.00 6.95 Tổng số 1235 75 1310 100 100 100 (Nguồn: Phòng TC-LĐTL) Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo tuổi trong Công ty Ta thấy lao động trong Công ty là lao động trẻ chủ yếu có độ tuổi trong khoảng 31 - 40 tuổi, đây là độ tuổi lao động làm việc thành thạo với công việc và cũng có xu hướng làm việc ổn định tại công ty, đây là điều kiện khá thuận lợi cho Công ty. 2.1.2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ Trình độ chuyên môn của lao động có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động SXKD, vì trước hết nó là yếu tố chính để đánh giá chất lượng lao động. Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ STT Phân theo trình độ Chính thức Thời vụ Tổng LĐ Công ty Tỷ lệ % Tổng LĐ Nam Nữ 1 Trên ĐH 33 27 6 0 33 2.52 2 Đại học 446 319 127 7 453 34.58 3 Cao đẳng 127 100 27 7 134 10.23 4 Trung cấp 105 74 31 7 112 8.55 5 Trung học chuyên nghiệp 524 448 76 54 578 44.12 6 Chưa qua đào tạo 0 0 0 0 0 0.00 Tổng LĐ 1235 968 267 75 1310 100 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ lao động phân theo trình độ Dựa vào bảng cơ cấu trình độ chuyên môn của Công ty ta thấy lao động trình độ Đại học của lao động chiếm tỷ lệ khá cao (34,58%), do đặc điểm sản phẩm dịch vụ của Công ty là dịch vụ viễn thông nên cao nhất là lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp, họ là những công nhân trong Công ty, những công nhân này có thể đáp ứng những đòi hỏi về mặt kỹ thuật ở những khâu sản xuất, nắp đặt các trạm truyền dẫn, kéo dường dây cáp… Hàng năm Công ty tuyển dụng khá nhiều những công nhân kỹ thuật từ các trường công nhân Bưu điện hay từ các trường Cao đẳng, Trung cấp để phục vụ cho việc mở rộng mạng lưới phủ sóng mạng điện thoại và cung cấp các dịch vụ viễn thông trên diện rộng 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Đánh giá kết tình hình Tổ chức sản xuất, sử dụng lao động và phân phối thu nhập của Công ty trong năm 2007, 2008. Về tổ chức sản xuất. Thực hiện chủ trương của Giám đốc VTHN, Công ty đã kịp thời triển khai mô hình sản xuất tại các Đài điện thoại viễn thông, triển khai các đường truyền phục vụ công tác điều hành phù hợp với mô hình TCSX của các đài, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác chỉ đạo và điều hành SXKD. Trong năm đã triển khai mua dịch vụ bảo vệ đêm tại 34 trạm vệ tinh, tiết kiệm được gần 60 lao động trực ca để bổ sung cho các vệ tinh còn thiếu lao động và các công tác tu bổ bảo dưỡng mạng lưới; ngoài ra còn tiết kiệm được một khoản lớn về chi phí lương. Sau khi tiếp nhận nhiệm vụ quản lý dịch vụ truyền số liệu ADSL, Công ty ĐTHN 1 đã khẩn trương triển khai xây dựng mô hình TCSX khoa học, phù hợp với tình hình thực tế của Công ty, bố trí sắp xếp nhân lực, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của công tác quản lý nhu cầu của khách hàng. Cụ thể: Hiện Công ty đang quản lý trên 2.500 thuê bao TSL, 72.000 thuê bao ADSL Trung bình hàng tháng phát triển trên 30 đường TSL, gần 3.000 thuê bao ADSL, thực hiện dịch chuyển trên 60 thuê bao TSL, gần 300 thuê bao ADSL… Tổ chức kênh bán hàng từ Công ty xuống đến đơn vị có chức năng nhiệm vụ cụ thể cho từng cấp nhằm tăng cường công tác bán hàng tại địa chỉ khách hàng và đẩy mạnh công tác chăm sóc khách hàng xuống từng tổ sản xuất. Sắp xếp và bố trí lực lượng lao động tại các tổ cho phù hợp để đảm bảo năng suất lao động, thực hiện khoán đến từng người thợ, vừa đảm bảo chỉ tiêu về thủ tục cung cấp dịch vụ mà vẫn đảm bảo cung cấp hỗ trợ dịch vụ trong khi chất lượng mạng vẫn được duy trì và ngày càng được nâng cao, đáp ứng nhu cầu khắt khe của thị trường và yêu cầu của khách hàng. Sử dụng lao động Khi thành lập, Công ty có 1.212 lao động, quản lý 323.893 máy (267 máy/lao động) Đến nay có 1.310 lao động, quản lý 448.441 máy (347 máy/lao động). Lao động tăng 8%, thuê bao tăng 30%. Riêng năm 2007: Thực tăng 76.250 thuê bao, hoàn thành chỉ tiêu tước 1 tháng, trong đó điện thoại cố định là 50.150, TSL, và ADSL là 26.100 (trong đó thuê bao TSL tăng 150%). Ngoài ra: còn thi công cáp phục vụ cho các trạm BTS của Cityphone; Điều chuyển thiết bị giữa các trạm để giải quyết tình trạng thiếu thiết bị do đầu tư chậm Địa bàn quản lý rộng, chiếm 3/4 diện tích thành phố, đặc bịêt với các địa bàn của huyện Sóc Sơn, Đông Anh, Gia Lâm vừa rộng vừa phức tạp và đang trong thời kỳ đô thị hóa. Công ty đã phối hợp các cấp chính quyền của các địa phương để tổ chức các đợt tuyên truyền, đấu tranh; phối hợp tuần tra và vây bắt đối tượng nên cũng chi phí lao động đáng kể. Trong năm có 97 vụ xâm phạm mạng lưới, đã phối hợp truy bắt được 20 đối tượng. Trong điều kiện số lao động giảm dần: Đầu năm 2007 có 1.327 lao động đến cuối năm 2007 còn 1.294 lao động, như vậy giảm 33 lao động. Hiện nay số lao động trong Công ty là 1.310 (tính đến ngày 17/02/2009). Qua đó có thể thấy tác nghiệp của mỗi lao động tăng gần gấp đôi, thể hiện việc sử dụng nguồn lực hiện nay là hết sức hiệu quả. Tình hình thực hiện kế hoạch SXKD 7 tháng đầu năm 2008 thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh: PTTB : đạt 48% Doanh thu : đạt 49% Mặc dù tình hình kinh tế năm 2008 hết sức khó khăn, cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các hãng cung cấp dịch vụ như Viettel, EVN telecom, TH_mobile,… Song Công ty đã phát huy sự năng động, hoàn thành suất sắc chỉ tiêu SXKD năm 2008. Cùng với việc kiện toàn tổ chức theo mô hình mới, Công ty đã tập trung xây dựng kế hoạch mở rộng, phát triển mạng lưới viễn thông. Sự cạnh tranh gay gắt của thị trường vừa là thách thức cũng chính là cơ hội để Viễn thông Hà Nội không ngừng hiện đại hóa một cách đồng bộ mạng lưới, ngày càng khẳng định vị thế của mình. 2.2. THỰC TRẠNG VỀ CTTL CỦA CÔNG TY ĐTHN1 2.2.1. Xây dựng và quản lý quỹ tiền lương của Công ty 2.2.1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương Tổng quỹ tiền lương của Công ty để chi trả căn cứ vào kết quả thực hiện sản xuất kinh doanh. Công ty xây dựng kế hoạch quỹ lương từ đầu năm và khác nhau ở mỗi năm. Nguồn hình thành quỹ tiền lương của Công ty: trích theo tỷ lệ % trên doanh thu và theo chế độ quy định của Nhà nước: Công ty sử dụng quỹ tiền lương tính theo doanh thu để chi trả cho công nhân viên là chủ yếu. Tổng quỹ tiền lương của Công ty được hình thành từ 3 nguồn chính đó là: Lương chính, lương phụ, phụ cấp. Trong đó: Lương chính là lương mà Công ty căn cứ theo Nghị định 26/CP của thủ tướng chính phủ Lương phụ là lương theo sản phẩm mà Công ty căn cứ vào hoạt động kinh doanh của mình. Phụ cấp của Công ty bao gồm các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp nguy hiểm độc hại, tiền thưởng. Bảng 2.5: Bảng cơ cấu thu nhập của người lao động trong Công ty STT Khoản mục Tiền lương bình quân Tỷ lệ % Năm 2007 Năm 2008 Năm 2007 Năm 2008 1 Lương chính 43,125,369,327 51,871,314,104 78% 80% 2 Lương phụ 8,193,461,542 10,389,624,516 15% 16% 3 Phụ cấp 4,002,182,777 2,790,716,265 7% 4% 4 Tổng thu nhập 55,321,013,646 65,051,654,885 100% 100% (Nguồn: phòng TC-LĐTL) Biểu đồ 2.4: Đồ thị biểu diễn cơ cấu thu nhập của người lao động trong Công ty năm 2007 và năm 2008 Nhận xét: Qua đồ thị biểu diễn tổng quỹ tiền lương của năm 2007 và năm 2008 ta thấy: tiền lương chính của người lao động trong Công ty chiếm tỷ lệ lớn nhất chiếm 78% năm 2007 và 80% năm 2008 điều này là hợp lý, vì thu nhập tiền lương bao giờ cũng chiếm khoảng 75 – 80% tổng thu nhập thì sẽ phát huy được vai trò của tiền lương và các khoản thu nhập với vai trò là đòn bẩy kinh tế. Tiếp theo là tiền lương phụ chiếm 15% năm 2007 và 16% năm 2008 và sau cùng là phụ cấp chiếm 7% năm 2007 tuy nhiên năm 2008 tỷ trọng phụ cấp trong tổng thu nhập lại giảm xuống, nguyên nhân là do năm 2008 nền kinh tế thế giới bị khủng hoảng, kéo theo nền kinh tế trong nước cũng giảm và trong Công ty ĐTHN 1 cung không tránh khỏi điều này. Tiền thưởng cho người lao động cũng bị giảm xuống. Công ty đã có mối quan tâm đến cán bộ công nhân viên trong Công ty một cách chu đáo, điều đó nhằm tạo kích thích tăng năng suất lao động, từ đó nhằm tăng lợi nhuận cho Công ty. Cụ thể biểu hiện qua bảng sau: Bảng 2.6: Bảng biểu diễn tiền lương bình quân của người lao động STT Khoản mục Tiền lương bình quân Tỷ lệ Năm 2007 Năm 2008 Tuyệt đối(đ) Tương đối (%) 1 Lương chính 43,125,369,327 51,871,314,104 8,745,944,777 20% 2 Lương phụ 8,193,461,542 9,789,624,516 1,596,162,974 19% 3 Phụ cấp 4,002,182,777 3,390,716,265 -611,466,512 -15% 4 Tổng thu nhập 55,321,013,646 65,051,654,885 9,730,641,239 18% Qua bảng số liệu ta thấy: Tỷ lệ lương chính của năm 2008 tăng 8,745,944,777đ tương ứng là tăng 20% so với năm 2007, tỷ lệ lương phụ tăng 1,596,162,974đ tương ứng là tăng 19%. 2.2.1.2. Xác định đơn giá tiền lương Thông tư hướng dẫn xác định đơn giá tiền lương của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (Nguồn phòng TCLĐ – TL) Theo thông tư Hướng dẫn xác định đơn giá tiền lương của Tập đoàn Bưu chính Việt Nam, theo Quyết định số 65/2008/QĐ-TTg ngày 22 tháng 5 năm 2008 của Thủ tướng Chính phủ về cung ứng dịch vụ bưu chính công ích Căn cứ Quyết định số 65/2008/QĐ-TTg ngày 22 tháng 5 năm 2008 của Thủ tướng Chính phủ về cung ứng dịch vụ bưu chính công ích, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện việc xác định đơn giá tiền lương đối với Tổng công ty Bưu chính Việt Nam Chỉ tiêu được dùng để xây dựng đơn giá tiền lương đó là: các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh. Căn cứ vào chất lượng, đặc điểm sản xuất, kinh doanh Công ty lựa chọn các chỉ tiêu sau: Tổng doanh thu, tổng chi phí, lợi nhuận, số lượng sản phẩm sản xuất ra… 1. Từ năm 2008 đến hết năm 2010: a) Để bảo đảm tiền lương của người lao động thuộc mạng viễn thông ổn định trong 03 năm đầu, từ năm 2008 đến 2010 so với trước khi chia tách với bưu chính theo quy định tại điểm a, khoản 1 Điều 5 Quyết định số 65/2008/QĐ-TTg ngày 22 tháng 5 năm 2008 của Thủ tướng Chính phủ thì Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng Tổng công ty và người lao động làm việc theo hợp đồng lao động được hưởng tiền lương (bao gồm tiền lương từ hoạt động cung ứng dịch vụ viễn thông do Nhà nước đặt hàng và tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác) tính theo đơn giá tiền lương, công thức tính như sau: Vđg  = Lđb x [TLbq + (TLbq x K/100% x 0,8 )] x 12 tháng Tổng doanh thu kế hoạch Trong đó: - Lđb là số lao động định biên (hoặc lao động định mức) được xác định theo quy định tại Quyết định số 65/2008/QĐ-TTg ngày 22 tháng 5 năm 2008 của Thủ tướng Chính phủ và hướng dẫn tại Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. - TLbq là tiền lương bình quân tháng thực tế thực hiện năm trước liền kề. - K là mức tăng khoán sản lượng hàng năm đối với dịch vụ viễn thông do Nhà nước đặt hàng kế hoạch so với thực hiện năm trước liền kề, được tính theo tỷ lệ phần trăm (%). Riêng năm 2008, do mới chia tách với bưu chính, chưa có chỉ tiêu để so sánh, Tổng giám đốc VTHN căn cứ vào khối lượng nhiệm vụ, mức khoán sản lượng dịch vụ viễn thông xác định K và báo cáo Hội đồng quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam quyết định để làm căn cứ tính đơn giá tiền lương cho phù hợp với thực tế. - Tổng doanh thu kế hoạch là chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh dùng làm cơ sở để xác định đơn giá tiền lương. b) Quỹ tiền lương kế hoạch của Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và người lao động làm việc theo hợp đồng lao động được xác định theo quy định tại khoản 3, mục III Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. c) Quỹ tiền lương thực hiện của Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và người lao động làm việc theo hợp đồng lao động được xác định theo quy định tại khoản 4, mục III Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, trong đó quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở đơn giá tiền lương, tổng doanh thu thực hiện và điều chỉnh theo chỉ tiêu năng suất lao động thực hiện bình quân của Tổng công ty. 2. Từ năm 2011 trở đi việc xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương kế hoạch, quỹ tiền lương thực hiện thực hiện theo quy định chung. 2.2.1.3. Kế hoạch hóa quỹ tiền lương và thực hiện quỹ tiền lương Công ty có đội ngũ lao động khá đông tính đến thời điểm ngày 15/03/2009 toàn Công ty có 1322 lao động. Trong tổng số 1322 lao động đó thì chủ yếu làm việc tại các phòng ban, các trung tâm viễn thông trên khắp địa bàn của Hà Nội. Như vậy với nguồn nhân sự lớn như vậy hàng năm Công ty phải chi trả bao nhiêu tiền để thanh toán lương cho người lao động? Vấn đề này được thể hiện qua thu nhập bình quân tháng của người lao động, từ đó cán bộ tiền lương và kế toán sẽ tính toán chi phí tiền lương mà Công ty đã chi trả. Thu nhập bình quân của người lao động trong tháng được tính theo công thức sau: Tổng số thu nhập bình quân Bình quân thu nhập 1người/tháng = Số lao động trong kỳ báo cáo Theo số liệu của phòng TCLĐ - TL thì tháng 3/2009 có: Chỉ tiêu Tháng 3/2009 Tổng số thu nhập bình quân (đồng) 8,038,317,200 Tổng số lao động trong kỳ báo cáo (người) 1,310 Bình quân thu nhập 1người/tháng (đồng) 6,136,120 Bảng 2.7: Bảng báo cáo thu nhập bình quân của người lao động năm 2007 và năm 2008 Khoản mục Năm 2007 Năm 2008 So sánh 2007/2008 Tuyệt đối Tương đối(%) Tổng thu nhập(đ) 85,241,673,339 91,166,904,157 5,925,230,818 6.95% Lao động bình quân (người) 1,313 1,319 6 0.46% Thu nhập bình quân người/tháng(đồng) 5,410,109 5,759,850 349,741 6.46% Nhận xét: Qua số liệu của 2 năm 2007 và 2008 ta thấy số lượng lao động của Công ty tăng không đáng kể chỉ tăng 6 người tương ứng tăng 0,46%, tuy nhiên tốc độ tăng tổng thu nhập lại lên tới 6,95% làm cho thu nhập bình quân của người lao động tăng lên 349,741đồng tương ứng tăng 6,46%. Ta thấy tốc độ tăng tổng thu nhập lớn hơn tốc độ tăng lao động bình quân dẫn đến tốc độ tăng thu nhập bình quân năm 2008 lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân năm 2007 đó là điều tất yếu và hợp lý. Cụ thể ta có thu nhập bình quân của người lao động trong năm 2007 và năm 2008 được thống kê trong bảng sau: Bảng 2.8: Bảng thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty trong năm 2007 và năm 2008 Tháng Năm 2007 Năm 2008 Tổng quỹ lương (đồng) Lao động bq Tiền lương bq Tổng quỹ lương (đồng) Lao động bq Tiền lương bq 1 7,029,830,556 1,329 5,289,564 7,107,506,784 1,312 5,417,307 2 7,414,670,208 1,328 5,583,336 5,936,219,264 1,306 4,545,344 3 6,654,470,340 1,324 5,026,035 7,534,831,696 1,316 5,725,556 4 7,273,128,237 1,319 5,514,123 7,432,713,390 1,317 5,643,670 5 6,491,462,366 1,318 4,925,237 6,433,807,842 1,314 4,896,353 6 6,039,823,899 1,317 4,586,047 7,329,427,287 1,313 5,582,199 7 7,240,268,772 1,314 5,510,098 7,212,330,760 1,310 5,505,596 8 6,536,338,080 1,312 4,981,965 7,331,747,740 1,310 5,596,754 9 6,773,552,142 1,302 5,202,421 8,099,741,188 1,309 6,187,732 10 7,350,843,500 1,300 5,654,495 8,944,094,840 1,355 6,600,808 11 8,023,765,821 1,299 6,176,879 8,985,995,666 1,354 6,636,629 12 8,413,519,418 1,294 6,501,947 8,818,487,700 1,310 6,731,670 Tổng 85,241,673,339 15,756 64,952,147 91,166,904,157 15,826 69,069,618 Bình quân 7,103,472,778 1,313 5,412,679 7,597,242,013 1,319 5,755,802 Biểu đồ 2.5: Biểu đồ biểu diễn thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty trong năm 2007 và năm 2008 Nhận xét: Trong năm 2007 thu nhập bình quân của người lao động không giống nhau qua các tháng, tuy nhiên cũng không chênh lệch nhau là mấy, 2.2.2. Các hình thức trả lương của Công ty 2.2.2.1. Nguyên tắc phân phối lương cho cá nhân Mức lương khoán thấp nhất: Mức lương khoán của nhân viên phục vụ (lao động giản đơn không qua đào tạo) từ 1.000.000đ trở lên và được điều chỉnh theo mặt bằng lương chung tại Hà Nội hoặc quy định của Nhà nước tại từng thời điểm cụ thể. Lương Giám đốc, các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Bí thư Đảng uỷ, Chủ tịch Công đoàn tăng, giảm tương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh chung của toàn Công ty. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty vượt mức kế hoạch hoặc không đạt kế hoạch thì lương của các chức danh trên sẽ tăng, giảm theo tỷ lệ tương ứng. 2.2.2.2. Các hình thức phân phối lương cho cá nhân trong tháng ? Lương cấp bậc chế độ Lương cấp bậc chế độ (Lcb-cđ) được phân phối cho cá nhân gồm có: Lương cấp bậc Phụ cấp lương (nếu có) Tiền kiêm nhiệm chức vụ (nếu có) Lương cấp bậc - chế độ thực tế trả cho cá nhân được xác định như sau: Lnc = Lng * Ntt Trong đó: Lnc Lương theo ngày công làm việc thực tế Lng Mức lương ngày Ntt Số ngày công làm việc trong tháng Mức lương ngày tính theo công thức sau: Trong đó: Hcb Hệ số lương cấp bậc theo hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định Lcb Chỉ số tiền lương tương ứng với Hcb = 1 và do Giám đốc VTHN qui định ở từng thời kỳ. Hpc Hệ số phụ cấp Lmin Tiền lương tối thiểu Ưu điểm của hình thức trả lương này là: Trả lương cho người lao động được chính xác và đầy đủ dựa vào cấp bậc của từng người lao động Nhược điểm của hình thức trả lương này là: Thực hiện chấm công ngày công lao động chính xác Sắp xếp lao động phù hợp, đúng người đúng việc Tiền lương tối thiểu của Công ty áp dụng đúng bằng mức lương tối thiểu do nhà nước quy đinh (540,000đ), mức tiền lương tối thiểu này được dùng để tính BHXH, BHYT … Ngcong: là ngày công chế độ/tháng đó là số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp luật và do VTHN quy định, nhưng tối đa không quá 26 ngày. Qua công thức trên các đơn vị sẽ tính được lương ngày cho người lao động, từ đó tính lương ngày công làm việc thực tế hay lương cấp bậc chế độ. Ví dụ: Tính lương cấp bậc-chế độ (lương chính sách) của Giám đốc Nguyễn Cao Tuấn có Hcb = 4.99; Hpc = 0.944; Tiền lương cơ bản thời gian này của công ty là Lcb = 540,000đ; Ntt = 23 ngày Lnc = 135,635*23 = 3,119,600 Tính lương của Trưởng phòng Mai Xuân Hùng: Có Hcb = 4.66; Hpc = 0.324; Lcb = 540,000đ Lnc = 117,015*23 = 2,691,400 Tính tương tự ta có lương cho cả phòng TCLĐ - TL Bảng 2.9: Bảng lương chính sách của nhân viên phòng TCLĐ - TL tháng 3/2009 STT Họ và tên Chức danh Hsố cấp bậc Lương cấp bậc Ngày sản xuất Phụ cấp Tổng lương chính sách 5% tiền BHXH 1% tiền BHYT Lương chính sách còn lĩnh 1 Nguyễn Cao Tuấn Giám đốc 4.99 2,694,600 23 425,000 3,119,600 155,980 31,196 2,932,424 2 Hà Minh Nhật P. Giám đốc 4.99 2,694,600 23 400,000 3,094,600 154,730 30,946 2,908,924 3 Trần Duy Ninh P. Giám đốc 3.58 1,933,200 23 400,000 2,333,200 116,660 23,332 2,193,208 4 Mai Xuân Hùng Trưởng Phòng 4.66 2,516,400 23 175,000 2,691,400 134,570 26,914 2,529,916 5 Nguyễn Tiến Quyền Phó phòng 3.58 1,933,200 23 140,000 2,073,200 103,660 20,732 1,948,808 6 Phạm Thị Nga Tiền lương 4.99 2,694,600 23 2,694,600 134,730 26,946 2,532,924 7 Nguyễn Quốc Khánh ATLĐ, BHLĐ 4.51 2,435,400 23 40,000 2,475,400 123,770 24,754 2,326,876 8 Lục Văn Sử BHXH 3.27 1,765,800 23 1,765,800 88,290 17,658 1,659,852 9 Lê Anh Tuấn Đ.mức Lđ 2.65 1,431,000 23 1,431,000 71,550 14,310 1,345,140 10 Nguyễn T.Thuận An Đ.mức Lđ 2.65 1,431,000 23 1,431,000 71,550 14,310 1,345,140 11 Ngô Minh Yến Quản Lý nhân sự 4.66 2,516,400 23 2,516,400 125,820 25,164 2,365,416 12 Phạm Lê Vân Hà Quản Lý nhân sự 2.34 1,263,600 23 1,263,600 63,180 12,636 1,187,784 13 Nguyễn Chí Thanh Thường trực Đảng 4.66 2,516,400 23 2,516,400 125,820 25,164 2,365,416 14 Trương TThanh Thủy Thi đua 2.96 1,598,400 23 1,598,400 79,920 15,984 1,502,496 15 Nguyễn Thành Trung Đào tạo 2.65 1,431,000 23 1,431,000 71,550 14,310 1,345,140 Tổng cộng 30,855,600 1,580,000 32,435,600 1,621,780 324,356 30,489,464 ? Lương khoán Căn cứ vào mức độ phức tạp công việc và kết quả hoàn thành công việc của từng cá nhân trong tháng, lương khoán phân phối cho cá nhân được tính theo công thức: Trong đó: Lki Lương khoán của cá nhân i Vkth Quỹ lương khoán tập thể HPhqi Hệ số phức tạp công vịêc theo hiệu quả lao động của cá nhân i Nti Ngày công thực tế của cá nhân i/tháng Ưu điểm của phương pháp này là: Dễ hiểu, dễ sử dụng, tương đối đơn giản và thuận tiện. Chỉ cần căn cứ và mức độ phức tạp công việc Công ty sẽ tính quỹ lương khoán cho tập thể trong tháng đó. Khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Việc trả lương gắn với chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc được giao khoán. Nhược điểm của hình thức trả lương này là: Việc đánh giá kết quả hoàn thành của từng cá nhân khá phức tạp, đòi hỏi độ chính xác cao để tránh tình trạng không công bằng trong trả lương. Việc tính đơn giá tiền lương phải hết sức chặt chẽ, tỷ mỉ Phải xây dựng đơn giá trả công chính xác cho người lao động làm lương khoán Người quản lý phải thường xuyên kiểm tra chặt chẽ chất lượng hoàn thành, tránh khoán trắng. Ngoài ra còn có các khoản: Tiền lương bổ sung (nếu có) Lương làm thêm giờ được tính theo khối lượng và số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Nhà nước, hướng dẫn của Tập đoàn Bưu chính - Viễn thông Việt Nam và VTHN. Lương khuyến khích theo năng suất chất lượng: được phân phối theo Quy chế của VTHN (nếu có) Các khoản khác theo quy định (nếu có). Trong tháng 3/2009 quỹ lương khoán của phòng TCLĐ - TL là: Vkth = 2,073,302,729,206 58,266,238 Lương khoán của Giám đốc Nguyễn Cao Tuấn được tính như sau: Hệ số mức độ phức tạp công việc của Giám đốc là: HPhqi = 7.68 Ngày công thực tế là: Ntt = 23 Lương khoán của Trưởng phòng Mai Xuân Hùng được tính như sau: Hệ số mức độ phức tạp công việc của Giám đốc là: HPhqi = 5.5 Ngày công thực tế là: Ntt = 23 Tính tương tự ta có bảng lương khoán cho nhân viên phòng TCLĐ - TL như sau: Bảng 2.10: Bảng lương khoán của nhân viên phòng TCLĐ - TL tháng 3/2009 STT Họ và tên Chức danh Hệ số MĐPT chuẩn Hệ số MĐPT cá nhân % Hoàn thành cá nhân Hệ số phân phối cá nhân Tiền lương khoán hoặc lương cấp bậc chức vụ Công đoàn phí 1% tiền CSXH Lương khoán còn lĩnh 1 Nguyễn Cao Tuấn Giám đốc 7.680 7.680 100 7.680 6,285,427 45,000 62,854 6,177,573 2 Hà Minh Nhật P. Giám đốc 6.300 6.300 100 6.300 5,156,015 45,000 51,560 5,059,454 3 Trần Duy Ninh P. Giám đốc 6.800 6.800 100 6.800 5,565,222 45,000 55,652 5,464,570 4 Mai Xuân Hùng Trưởng Phòng 5.500 5.500 100 5.500 4,501,283 45,000 45,013 4,411,270 5 Nguyễn Tiến Quyền Phó phòng 4.780 4.780 100 4.780 3,912,024 45,000 39,120 3,827,903 6 Phạm Thị Nga Tiền lương 4.230 4.230 100 4.230 3,461,895 45,000 34,619 3,382,276 7 Nguyễn Quốc Khánh ATLĐ, BHLĐ 4.230 4.230 100 4.230 3,461,895 45,000 34,619 3,382,276 8 Lục Văn Sử BHXH 4.230 4.230 100 4.230 3,461,895 45,000 34,619 3,382,276 9 Lê Anh Tuấn Đ.mức Lđ 4.230 4.230 100 4.230 3,461,895 43,577 34,619 3,383,699 10 Nguyễn Thị Thuận An Đ.mức Lđ 3.830 3.830 100 3.830 3,134,529 37,892 31,345 3,065,292 11 Ngô Minh Yến Quản Lý nhân sự 4.230 4.230 100 4.230 3,461,895 45,000 34,619 3,382,276 12 Phạm Lê Vân Hà Quản Lý nhân sự 3.830 3.064 100 3.064 2,507,624 32,389 25,076 2,450,158 13 Nguyễn Chí Thanh Thường trực Đảng 4.030 4.030 100 4.030 3,298,212 45,000 32,982 3,220,230 14 Trương Thị Thanh Thủy Thi đua 4.030 4.030 100 4.030 3,298,212 42,078 32,982 3,223,152 15 Nguyễn Thành Trung Đào tạo 4.030 4.030 100 4.030 3,298,212 40,704 32,982 3,224,526 Tổng cộng 71 71 58,266,238 646,640 582,662 57,036,935 Thu nhập thực lĩnh của người lao động là tổng hợp của hai khoản trên và ta có bảng tổng hợp thu nhập như sau: Bảng 2.11: Bảng thu nhập của nhân viên phòng TCLĐ - TL tháng 3/2009 STT Họ và tên Chức danh Tổng lương chính sách Tiền lương khoán Tổng thu nhập 1 Nguyễn Cao Tuấn Giám đốc 2,932,424 6,177,573 9,109,997 2 Hà Minh Nhật P. Giám đốc 2,908,924 5,059,454 7,968,378 3 Trần Duy Ninh P. Giám đốc 2,193,208 5,464,570 7,657,778 4 Mai Xuân Hùng Trưởng Phòng 2,529,916 4,411,270 6,941,186 5 Nguyễn Tiến Quyền Phó phòng 1,948,808 3,827,903 5,776,711 6 Phạm Thị Nga Tiền lương 2,532,924 3,382,276 5,915,200 7 Nguyễn Quốc Khánh ATLĐ, BHLĐ 2,326,876 3,382,276 5,709,152 8 Lục Văn Sử BHXH 1,659,852 3,382,276 5,042,128 9 Lê Anh Tuấn Đ.mức Lđ 1,345,140 3,383,699 4,728,839 10 Nguyễn Thị Thuận An Đ.mức Lđ 1,345,140 3,065,292 4,410,432 11 Ngô Minh Yến Quản Lý nhân sự 2,365,416 3,382,276 5,747,692 12 Phạm Lê Vân Hà Quản Lý nhân sự 1,187,784 2,450,158 3,637,942 13 Nguyễn Chí Thanh Thường trực Đảng 2,365,416 3,220,230 5,585,646 14 Trương Thị Thanh Thủy Thi đua 1,502,496 3,223,152  4,725,648 15 Nguyễn Thành Trung Đào tạo 1,345,140 3,224,526  4,569,666 Tổng cộng 30,489,464 57,036,935  87,526,399 2.2.2.3. Xác định một số chỉ tiêu để tính lương cho người lao động. Xác định hệ số mức độ phức tạp công việc để phân phối lương khoán Hệ số mức độ phức tạp công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc, tầm quan trọng của công việc và kỹ năng, chất lượng lao động thực hiện công việc đó. Căn cứ vào quy trình làm việc, khối lượng công tác và tình hình tổ chức phân công lao động thực tế tại các tập thể để xác định nội dung công việc của từng chức danh. Xác định chức danh theo mức độ phức tạp công việc: được xác định tại bảng điểm quy định và theo các chức danh sau: Nhóm công việc Tổng số điểm của 4 nhóm yếu tố Xếp vào hệ số mức độ phức tạp công việc Chuyên gia cao cấp 72 – 100 7,5 – 15 Chuyên gia chính 57 – 78 5,5 – 8,0 Chuyên gia 32 – 59 3,3 – 6,0 Kỹ thuật viên 21 – 36 2,2 – 3,6 Công nhân trực tiếp sản xuất 17 – 32 1,8 – 3,3 Nhân viên 9 - 24 1,0 – 2,4 Quy định chỉ tiêu chất lượng Căn cứ vò quy trình quy phạm, chế độ thể lệ, thủ tục, nội quy lao động và tình hình thực tế, các đơn vị sản xuất trực thuộc VTHN phải xây dựng các quy định cụ thể phân hạng các chỉ tiêu chất lượng cho từng tập thể và cá nhân như sau: Nhóm các chỉ tiêu chất lượng (không cho phép người lao động vi phạm) Nhóm các chỉ tiêu chấp hành thể lệ thủ tực và quy trình quy phạm Nhóm các chỉ tiêu về thái độ phục vụ văn minh lịch sự Nhóm các chỉ tiêu kỷ tiêu kỷ luật lao động, kỷ luật sản xuất. Xác định mức độ hoàn thành công việc cá nhân Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, chất lượng công việc hàng tháng theo các qui định chỉ tiêu chất lượng đối với tập thể và cá nhân đã nêu ở trên, Lãnh đạo các đơn vị: Phòng, Ban chức năng, tổ, đài, đội,… phối hợp với công đoàn cùng cấp bình xét công khai, dân chử để xác định mưc tiền lương độ hoàn thành công việc cá nhân theo mức sau: Mức 1: Không hoặc liên tực không hoàn thành nhiệm vụ trong tháng, vi phạm nhóm chỉ tiêu chất lượng tuyệt đối thì tuỳ theo mức độ xếp vào mức 1 của hệ số mức độ xếp vào mức 1 của hệ số mức độ phức tạp công việc và tháng tiếp theo tiếp tục không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị xếp hệ số mức độ phức tạp công việc xuống hệ số mức độ phức tạp công việc của chức danh công việc liền kề. Mức 2: Hoàn thành nội dung công việc, không vi phạm nhóm chỉ tiêu chất lượng tuyệt đối, không vi phạm kỷ luật lao động, xếp vào mức 2 của hệ số mức độ phức tạp công việc theo hiệu quả công việc. Mức 3: Hoàn thành vượt mức nội dung hoặc khối lượng công việc được giao và không vi phạm chất lượng thông tin tuyệt đối, kỷ luật sản xuất, kỷ luật lao động, chấp hành tôt thể lệ, thủ tục quy trình quy phạm kỹ thuật, xếp vào mức 3 của hệ số mức độ phwcs tạp công việc theo hiệu quả công việc. Mức 4: Hoàn thành suất sắc, vượt mức nội dung hoặc khối lượng công việc, có sáng kiến cải tiến, làm lợi cho tập thể hoặc giải quyết nội dung công việc phức tạp tháo gỡ khó khăn cho tập thể đồng thời không vi phạm kỷ luật sản xuất, kỷ luật lao động, xếp vào mức 4 của hệ số mức độ phức tạp công việc theo hiệu quả công việc. 2.2.3. Đánh giá chung về công tác tiền lương của Công ty 2.2.3.1. Phân tích hiệu quả của CTTL tại Công ty Mục đích phân tích CTTL nhằm tăng cường hiệu quả sử dụng lao động (Năng suất lao động) song song với việc quan tâm đến thu nhập của người lao động (tiền lương bình quân). Hai yếu tố trên có quan hệ hữu cơ, nhân quả: Yếu tố tiền lương bình quân vừa là nguyên nhân vừa là kết quả của yếu tố năng suất lao động và ngược lại. Trong đó tốc độ tăng NSLĐ phải cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân là một vận động hợp quy luật phát triển. Chỉ tiêu xác định hiêu quả CTTL là: Trong đó: IW, ITL là chỉ số tăng năng suất lao động và chỉ số tăng tiền lương bình quân WTH, WKH là mức tăng năng suất lao động kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch TLTH, TLKH là tiền lương bình quân kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch Bảng 2.12: Mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ bình quân và tăng TLBQ Chỉ tiêu Đơn vị 2006 2007 2008 KH TH I KH TH I KH TH I TLBQ Triệu 4.57 4.86 1.06 5.32 5.41 1.02 5.57 5.76 1.03 NSLĐ  Triệu/người 256 249 0.97 273 280 1.03 256 259 1.01 Mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động kỳ kế hoạch và kỳ thực hiện Trong đó: SKH, STH là mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương bình quân kỳ kế hoạch và thực hiện IWKH, IWTH là chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch và kỳ thực hiện ITLKH, ITLTH là chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch và kỳ thực hiện Sau khi so sánh thấy nếu STH > SKH sẽ dẫn đến khả năng giảm giá thành và ngược lại Khả năng giảm giá thành được tính theo công thức: Trong đó: Z là % tăng (giảm) giá thành do tăng (giảm) chi phí tiền lương /1 đơn vị sản phẩm ITL là chỉ số tiền lương bình quân (tốc độ tăng tiền lương bình quân) IW là chỉ số năng suất lao động d0 là tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm Khả năng giảm giá thành Z được tính cho kỳ kế hoạch và thực hiện. So sánh hai khả năng này cho ta thấy Công ty giảm giá thành nhiều hay ít, do đó hiệu quả là cao hay thấp. Ví dụ phân tích hiệu quả CTTL năm 2007 của Công ty như sau: Chỉ số kế hoạch năm 2007 so vói kế hoạch năm 2006: Chỉ số thực hiện với kế hoach năm 2007: Qua số liệu trên ta thấy, NSLĐ và TLBQ kỳ kế hoạch năm 2007 lớn hơn so với kỳ thực hiện của năm 2006. NSLĐ năm sau phải lớn hơn năm trước. Tuy nhiên TLBQ kế hoạch năm 2007 lớn hơn TLBQ thực hiện năm 2006, điều này là mâu thuẫn, mặt khác nếu tăng TLBQ sẽ làm vượt chi quỹ lương. Trong năm 2007 TLBQ và NSLĐ kỳ thực hiện đều lớn hơn kỳ kế hoạch. Điều này chứng tỏ Công ty đã bán sát vào việc thực hiện TLBQ và NSLĐ bình quân ở năm trước để ra kế hoạch cho năm sau. Tính tỷ trọng lương trong giá thành sản phẩm d0 QLKH Quỹ lương kế hoạch GTKH Giá thành kế hoạch GTKH = DTKH - LNKH = 821 – 500 = 321 (tỷ) Hay bằng -16,58% GTTH = DTTH - LNTH = 841 – 650 = 191 (tỷ) Hay bằng 4.37% Như vậy năm 2007, mục tiêu kết quả đề ra là giảm 16,58% giá thành nhưng thực tế lại tăng 4,37% giá thành. Như vậy kế hoạch đặt ra Công ty đã không thực hiện được một phần vì mục tiêu đề ra quá cao mặt khác công tác tiền lương không thực hiện tốt trong năm này, đặc biệt là năm nay chuẩn bị có sự chia tách giữa Bưu chính và Viễn thông ra chính vì vậy mới có tình trạng này. 2.2.3.2. Những mặt đạt được Từ khi thành lập đến nay, Công ty không ngừng hoàn thiện CTTL. Những người lãnh đạo trong Công ty có nhận thức rất đúng đắn về vai trò của tiền lương, tiền lương được coi như dòn bẩy chính tạo động lực cho người lao động trong Công ty. Chinh vì vậy CTTL của Công ty trong thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng chú ý sau: Thứ nhất đó là: CTTL đã áp dụng đúng các quy định của nhà nước, thực hiện theo đúng các văn bản mà nhà nước, các bộ ngành liên quan ban hành. Thường xuyên thay đổi máy móc thiết bị hiện đại, khuyến khích người lao động tiếp tục làm việc. Vì lợi ích của người lao động gắn liền với Năng suất lao động nên từ đó họ sẽ tự nâng cao trình độ, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc. Thứ hai: Tiền lương hàng tháng người lao động nhận được là tương đối cao so với các ngành nghể khác trong xã hội, do Viễn thông là ngành đang phát triển mạnh, là ngành nghề đang được nhà nước khuyến khích phát triển nên được ưu tiên. Điều này đã khuyến khích lao động làm việc. Bên cạnh đó Công ty còn đầu tư góp vốn vào nhiều lính vực khác. Thứ ba: CTTL được tiến hành tương đối khoa học từ việc xây dựng quỹ tiền lương đến việc chia lương cho từng lao động trong Công ty. Và việc này được thực hiện bới bộ phận chuyên trách, các chuyên viên có trình độ, kinh nghiệm lâu năm trong ngành Viễn thông. Thứ tư: Công ty không ngừng hoàn thiện các quy chế trả lương trong thời gian qua 2.2.3.3. Những tồn tại, hạn chế Bên cạnh những ưu điểm đạt được ở trên CTTL của Công ty cũng còn nhiều những hạn chế cần khắc phục đó là: Đội ngũ làm CTTL chưa thực sự có kinh nghiệm và trình độ, điều này rất ảnh hưởng đến việc tính lương và các khoản thu nhập kác cho người lao động. Trình độ của cán bộ phụ trách còn hạn chế. Công việc của chuyên viên tiền lương rất nhiều mà chỉ có một người làm về CTTL, điều này đôi khi dễ gây thiếu chính xác, không đúng tiến độ công việc. Định mức lao động thiếu chính xác dẫn đến áp dụng các mức lao động không đúng, thu nhập của người lao động không chính xác, không thỏa đáng. Bố trí giữa cấp bậc công viẹc và cấp bậc công nhân chưa phù hợp, nếu cấp bậc công việc lớn hơn cấp bậc công nhân sẽ dẫn tới tình trạng người lao động khó hoàn thành nhiện vụ được giao, ngược lại nếu cấp bậc công việc nhỏ hơn cấp bậc công nhân sẽ dẫn tới lãng phí lao động. Điều này ảnh hưởng tới tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty và dãn đến ảnh hưởng tới nguồn hình thành quỹ tiền lương và ảnh hưởng tới công tác tiền lương của Công ty. Địa bàn quản lý rộng gây ra sự khó khăn cho việc xác định các địa bàn phức tạp trong thành phố Hà Nội, nhất là những địa bàn mới sát nhập vào Hà Nội như: Mê Linh, Sóc Sơn… Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI HÀ NỘI 1 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI Năm 2008 là năm có nhiều biến động đối với Công ty ĐTHN 1 – VTHN với việc đổi mới mô hình tổ chức, thực hiện 2 đợt sáp nhập lớn sau khi chia tách BC – VT và thay đổi địa giới hành chính Thủ đô Hà Nội với truyền thống và vị thế của Viễn thông thủ đô, CBCNV Công ty ĐTHN 1 – VTHN đã nỗ lực vượt khó khăn hoàn thành vượt mức các nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh. Năm 2009 được đánh giá là năm có nhiều cơ hội, tuy nhiên cũng không ít những thách thức đối với Công ty ĐTHN 1 – VTHN. Những dự báo không thuận lợi về tốc độ tăng trưởng chung của nền kinh tế sẽ vẫn là những thách thức, đòi hỏi Công ty ĐTHN 1 – VTHN phải năng động, chủ động hơn trong SXKD. Năm 2009 Công ty đặt chỉ tiêu chính cho năm là: Tổng doanh thu đạt 823 tỷ đồng. Trong đó: Ngay từ đầu năm 2009 Công ty đã xác định những giải pháp chiến lược như: Xây dựng mới cơ chế phân phối thu nhập theo hướng gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả SXKD. Thực hiện tốt công tác đào tạo nâng cao chất lượng dịch vụ, củng cố và tăng cường bộ máy tiếp thị, bán hàng, triển khai đa dạng các công trình chăm sóc khách hàng, tiếp tục nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới, hoàn thiện mạng tin học phục vụ hoạt động quản lý, SXKD. 3.2 CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC CHO SỰ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG BỐI CẢNH KINH TẾ XÃ HỘI HIỆN NAY 3.2.1. Cơ hội cho Công ty ĐTHN 1 VTHN Năm 2008, toàn khối công nghiệp VNPT đạt doanh thu 5.983 tỷ đồng, doanh thu trong Tập đoàn là 4.188 tỷ đồng, doanh thu ngoài Tập đoàn là 931 tỷ đồng, xuất khẩu chiếm 933 tỷ đồng Theo tin tuần VNPT số 32 tuần 10 từ ngày 9/3 đến 13/3/2009 trang 4 . Các sản phẩm cung cấp cho mạng lưới đều có chất lượng tốt. Bên cạnh các sản phẩm cũ có tỷ lệ doanh thu cao như cáp đồng, ống nhựa, cáp quang thì năm 2008, khối công nghiệp cũng có thêm 16 sản phẩm mới, tiêu biểu như điện thoại SMS, thiết bị cảnh báo cắt cáp, hệ thống theo dõi trạm viễn thông, thiết bik quang PDH, SHD mini… Hơn một nửa dự án đầu tư đã hoàn thành và đưa vào sử dụng mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao như dây chuyền sản xuất cáp quang của Sacom, hệ thống thiết bị sản xuất cáp LAN, cáp băng rộng, sản xuất IP Phone. Số lượng các dự án đầu tư sản xuất cáp quang khá lớn, tốc độ thực hiện đầu tư nhanh, các dự án tập trung chủ yếu vào các sản phẩm cho mạng ngoại vi. 3.2.2. Thách thức cho sự hoạt đông của Công ty ĐTHN 1 – VTHN Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay các doanh nghiệp được phép tự do cạnh tranh với nhau, sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường diễn ra hết sức gay gắt, đặc biệt là những doanh nghiệp hoạt động trong cùng một lĩnh vực thì sự cạnh tranh diễn ra càng gay gắt hơn. Trong lĩnh vực viễn thông cũng không nằm ngoài quy luật này. Khó khăn chung mà khối doanh nghiện viễn thông Hà Nội gặp phải đó là các sản phẩm truyền thống tạo doanh thu đang mất dần thị phần, trong khi doanh nghiện chưa có khả năng tự nghiên cứu, chế tạo các sản phâmt có công nghệ cao, thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, giá vật liệu ngày một gia tăng và thị trường biến động không ngừng. Sự ra đời của các nhà cung cấp dịch vụ như Viettel mobile, EVN – Telecom, HT – mobile… đã trở thành những đối cạnh tranh mạnh mẽ của Công ty ĐTHN 1 VTHN. Điều này đòi hỏi Công ty phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực một cách dài hạn, đặc biệt là nguồn lực con người, trang thiết bị máy móc hiện đại, chất lượng sản phẩm tốt, giá cả hợp lý, các dịch vụ tiện ích ngày càng gia tăng và đơn giản trong cách sử dụng để mọi người dân đều có thể sử dụng được. 3.2.3. Hướng giải quyết cho những khó khăn thách thức trên Năm 2009, để giải quyết những khó khăn trên, Công ty cần tăng cường công tác tiếp thị, mở rộng thị trường, phát triển các hoạt động xúc tiến thương mại xuất khẩu sản phẩm. Tiếp tục thực hiện các dự án thành lập các Trung tâm tích hợp giải pháp công nghệ viễn thông công nghệ mới, lắp ráp đèn Compact và Pin năng lượng mặt trời. Đưa ra thị trường nhiều sản phẩm mới như các sản phẩm phần mềm phục vụ mạng viễn thông, hệ thống quản lý nhà trạm…Bên cạnh đó tổ chức huấn luyện về định hướng phát triển mạng, tổ chức giới thiệu sản phẩm, dịch vụ mới, hỗ trợ lẫn nhau trong hợp tác kinh doanh và đầu tư ra thị trường quốc tế. Năm 2009, Công ty sẽ tiếp tục chuyển đổi cơ cấu đầu tư, chú trọng các lĩnh vực sẽ cạnh tranh mạnh là di động, mạng ADSL, dịch vụ giá trị gia tăng, ngoài ra sẽ tiếp tục duy trì thị phần ở các thị trường truyền thống, tập trung phát triển máy cố định không dây, thực hiện chính sách “Tối ưu hóa mạng cố định và băng rộng”. Đối với mạng di động, Công ty sẽ xây dựng cơ sở hạ tầng nhà, trạm, phát triển thêm 500 trạm BTS, phấn đấu hết năm 2009 mõi mạng di động sẽ có khoảng 15.000 trạm BTS. Bên cạnh đó sẽ tăng cường năng lực mạng lõi, thiết bị truyền dẫn, thiết bị 3G để tập trung phát triển các dịch vụ mới nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. Các dịch vụ mới như dịch vụ giá trj gia tăng, dịch vụ nội dung sẽ tập trung phát triển mạnh hơn. Riêng mảng điện thoại cố định, các đơn vị phải tối ưu hóa mạng ngoại vi, xây dựng hệ thống cống bể, đầu tư cơ sở hạ tầng tại các khu đô thị, khu công nghiệp, di chuyển các tuyến cáp dọc theo các quốc lộ, các trục đường chính. Với mạng cố định không dây, các đơn vị sẽ chia nhỏ vệ tinh và tận dụng nguồn cáp đồng tới khách hàng, với thuê bao cố định không dây dự kiến năm 2009 sẽ có khoảng 1triệu thuê bao. Năm 2009 là năm đầy khó khăn, thách thức, nền kinh tế suy giảm, thị trường cạnh tranh gay gắt, các đơn vị cần xây dựng chiến lược phát triển triển cụ thể, có biện pháp kích cầu, duy trì các sản phẩm truyền thống bên cạnh việc cập nhật công nghệ mới của thế giới, chú trọng việc trao đổi thông tin, hỗ trợ , hợp tác giữa các đơn vị để cùng phát triển. 3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI HÀ NỘI 1 3.3.1. Tăng lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu có ảnh hưởng trực tiếp và rất lớn đối với tiền lương mà người lao động nhận được. Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định là để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Tiền lương tối thiểu phải đảm bảo những nhu cầu tối thiểu cho người lao động. Tiền lương tối thiểu mà nhà nước áp dụng là quy định bắt buộc đối với người sử dụng lao động, tuy nhiên các doanh nghiệp vẫn có thể quy định lại mức tiền lương tối thiểu để áp dụng đối với doanh nghiệp mình, nhất là trong trong nền kinh tế thị trường có nhiều biến động như hiện nay, để thu hút người lao động thì cần phải có mức lương cao thoả đáng . Hiện nay mức Lmindn mà công ty áp dụng đó là mức Lmin của nhà nước bằng 540.000đ mà không có sự điều chỉnh theo ngành, vùng. Công thức kiến nghị cách tính Lmindn: Lmindn = LminNN * (1+Kđc) Kđc = K1 + K2 K1 Hệ số điều chỉnh ngành K2 Hệ số điều chỉnh vùng Tuỳ theo điều kiện thực tế mà doanh nghiệp có thể áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm sao cho phù hợp. Ưu điểm của cách tính Lmindn này đó là đã tính đến yếu tố điều chỉnh tăng thên theo ngành, theo vùng. Điều này là rất quan trọng vì hiện nay địa giới hành chính của thủ đô Hà Nội đã mở rộng ra cả tỉnh khác lân cận, trong đó có cả những quận huyện còn khó khăn. Vì vậy những người lao động trong những vùng này phải được tính thêm hệ số vùng. Nhược điểm: Cách tính đơn giá này khá phức tạp Đòi hỏi độ chính xác cao. Điều kiện áp dụng: Để áp dụng công thức này đòi hỏi những người làm công tác định mức phải tính mức một cách cẩn thận chính xác. Phải nghiên cứu tìm hiểu ngành, vùng một cách cẩn thận, vùng nào thì sẽ áp dụng hệ số như thế nào. 3.3.2. Hoàn thiện hệ thống thang lương Công ty hiện đang áp dụng hệ thống thang bảng lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 của chính phủ. Để phù hợp với tình hình hiện nay thì Công ty nên xây dựng và sử dụng hệ thống thang, bảng lương mới cho riêng mình Việc xây dựng phải có căn cứ khoa học, có độ chính xác cao. Nên có sự kết hợp chặt chẽ giữa lãnh đạo và nhân viên chuyên trách về tiền lương trong Công ty để việc xây dựng được tiến hành đạt hiệu quả và có tính công bằng, chính xác. 3.3.3. Hoàn thiện phương pháp xác định đơn giá tiền lương Công ty áp dụng phương pháp tính đơn giá tiền lương theo doanh thu nên có sự ảnh hưởng của giá cả thị trường. Để tránh được nhược điểm này thì Công ty phải áp dụng phương xác định đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí (chưa có lương). ĐG = Trong đó: Vkh Quỹ lương kế hoạch để xác định đơn giá Tổng chi phí kế hoạch (chưa có lương) Điều kiện áp dụng công thức: Giải pháp cho Công ty đó là nên có hệ thống định mức lao động đúng đắn để xác định đơn giá tiền lương được công bằng, chính xác… Khi có hệ thống định mức lao động tiên tiến, Công ty sẽ thực hiện kế hoạch hoá lao động được tốt hơn Cần xác định đúng đắn và chính xác các khoản phụ cấp được tính trong đơn giá tiền lương. Xác định chính xác cấp bậc kỹ thuật đối với các khâu của công việc. Cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân phải phù hợp thì việc xây dựng đơn giá tiền lương mới chính xác và tránh được sự lãng phí sức lao động hay sự phân công công việc cho người lao động quá với sức của họ. 3.3.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý quỹ lương Luôn luôn theo dõi, cập nhật thường xuyên và có hệ thống tiền lương, tiền công mà nhà nước quy định để tiến hành thực hiện theo hệ thống đó và được cho phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty. Từ đó giúp quỹ tiền lương kế hoạch chính xác và việc quản lý trở nên dễ dàng, tránh sai số. Bên cạnh đó có thể giao khoán quỹ lương là một biện pháp quản lý quỹ tiền lương, giao đến các bộ phận, trung tâm. Tuy nhiên để giao khoán quỹ lương chính xác cần phải làm tốt công tác xác định quỹ tiền lương để giao khoán, giao khoán đúng mục. Thường xuyên kiểm tra, giám sát quy trình sử dụng quỹ lương khoán của đơn vị. Quán triệt đầy đủ quy chế trả lương cho đơn vị để người quản lý của đơn vị hiểu rõ phải phân chia quỹ tiền lương được giao như thế nào cho đúng quy định. 3.3.5. Một số giải pháp khác Kiểm tra việc chi trả lương một cách thường xuyên và khoa học Phân loại lao động một cách chi tiết để xác định mức BHXH cho người lao động một cách chính xác và phù hợp với điều kiện hiện nay của Công ty và tình hình kinh tế xã hội Theo dõi và thực hiện CTTL theo quy chế đề ra thì đó là công việc của cán bộ chuyên môn lao động, người lao động hoàn toàn không tham gia vào công tác này. Điều này đôi khi không công bằng hay ít nhất người lao động cũng có thể nghĩ là nó không công bằng cho họ. Vì vậy, để CTTL được thực hiện một cách công bằng, khách quan thì Công ty nên cho người lao động tham gia vào CTTL. Nên để cho người lao động tự mình theo dõi công việc, tự mình định mức lương cho mình để họ có thể so sánh với hiệu quả thực tế mà họ làm được. Thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực: đánh giá nhu cầu nguồn lực chính xác để đáp ứng mực tiêu công việc của tổ chức. Xây dựng các kế hoạch về lao động để đảm bảo được các nhu cầu công việc của công ty. Việc xây dựng kế hoạch nhân lực chính xác sẽ giúp cho việc xác định quỹ lương kế hoạch sát với thực tế hơn. Nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác tiền lương, cần tiến hành đào tạo đội ngũ làm CTTL, nâng cao trình độ và khả năng cho người lao động để công tác này được thực hiện một cách tốt nhất, mang lại hiệu quả cao nhất cho Công ty. KẾT LUẬN Sau hơn 4 tháng thực tập tại Công ty, em thấy: Lao động của con người là một trong những yếu tố quan trọng và giức vai trò quyết định trong quá trình sản xuất kinh doanh, được biểu hiện ở khả năng tư duy sáng tạo. Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển, doanh nghiệp nào thu hút, sử dụng tốt lao động sáng tạo, chất xám thì doanh nghiệp đó sẽ đứng vững và phát triển. Muốn vậy, doanh nghiệp đó phải có chính sách tiền lương tiến bộ, đảm bảo sự công bằng và hợp lý sẽ góp phần quan trọng làm cho người lao động quan tâm đến công việc, để họ thấy rằng sức lao động của họ bỏ ra được đánh giá đúng mức, từ đó sẽ toàn tâm toàn ý phục vụ cho mục đích của doanh nghiệp. Thật vậy, công tác tổ chức tiền lương có vai trò và ý nghĩa rất lớn trong doanh nghiệp. Dù bất cứ loại hình doanh nghiệp nào thì tiền lương luôn là vấn đề được quan tâm của người lao động và người sử dụng lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế, công tác tổ chức tiền lương được thực hiện một cách khoa học hợp lý, phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp là một vấn đề hết sức quan trọng và thiết thực. Trong những năm gần đây, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ĐTHN 1 là rất tốt. Công tác tổ chức và phân phối tiền lương ngày càng được hoàn chỉnh hơn. Tuy nhiên, còn một số điểm chưa chính xác làm hạn chế tính công bằng trong trả lương. Qua việc làm đề tài này, em thấy bản thân được tiếp thu thêm rất nhiều kinh nghiệm và kiến thức rất bổ ích cho em chuẩn bị vào đời. Em đã biết nhiều hơn về cách tính và thanh toán tiền lương, cách doanh nghiệp quan tâm về người lao động… đó là những vấn đề có thể nói là rất quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Qua đây em xin đóng góp một phần nhỏ cho Công ty nhằm hoàn thiện hơn công tác tính và thanh toán lương cho người lao động, cũng như đề xuất một số giải pháp để tăng cường khả năng kinh doanh, tăng lợi nhuận cho Công ty, tạo nhiều việc làm, tăng thu nhập cho công nhân viên. Với thời gian nghiên cứu và kíên thức còn hạn chế nên em không tránh khỏi những sai sót trong việc đánh giá, nhận xét cũng như đưa ra những kiến nghị về công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty. Vì thế, em rất mong quý Thầy Cô, Ban lãnh đạo Công ty và các bạn góp ý để chuyên đề của em được hoàn thành tốt hơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS. TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2008 PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007 PGS. TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Phân tích lao động Xã hội, NXB Lao động Xã hội, 2002 Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình Tổ chức lao động khoa học, NXB Giáo dục năm 1994 Th.S Lương Văn Úc, Th.S Phạm Thuỳ Hương, Giáo trình Xã hội học lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2003 Quy chế tiền lương của Công ty ĐTHN 1 - Viễn Thông Hà Nội, 3/2/2009 Các văn bản có liên quan về công tác tiền lương của Công ty ĐTHN 1 Luận văn của chuyên ngành Kinh tế lao động các khóa 45, 46 Các bài viết giới thiệu về Viễn thông Hà Nội trên webside của Công ty: www.hnt.vn www.hnt-vnpt.com.vn www.vnpt.com.vn …. MỤC LỤC