Đề tài Một số kiến nghị trong việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam

Kinh doanh được hiểu theo hai nghĩa. Thứ nhất là “ gây dựng, mở mang thêm”. Thứ hai là “tổ chức việc sản xuất, buôn bán, dịch vụ nhằm mục đích sinh lợi”. Em xin hướng sự tim tòi của mình trong văn hoá kinh doanh với lớp nghĩa thứ hai, tức là kinh doanh hướng tới mục đích lợi nhuận để tái đầu tư và đảm bảo lợi ích của người quản lý, người lao động và làm thoả mãn tối đa nhu cầu hàng hoá và các dịch vụ xã hội. Không chỉ ở Việt Nam mà còn nhiều nước trên thế giới, những toan tính vụ lợi thiển cận, thậm chí mang tính bóc lột, chỉ nhằm mục đích kinh tế đơn thuần mà bỏ qua vấn để bảo vệ và giữ gìn môi trường sinh thái, yếu tố văn hoá đã để lại những bài học đắt gía, những hậu quả vô cùng tai hại: môi trường sinh thái bị ô nhiễm, tệ nạn xã hội, bệnh tật ngày một trầm trọng. Có nghĩa là, sự tăng trưởng quá nhanh về kinh tế “ GDP” đã không phản ánh sự phát triển về văn hoá và con người. Do vậy, quan tâm đến văn hoá, kết hợp văn hoá với kinh doanh, làm cho cái lợi “kinh tế” gắn bó với những giá trị chân, thiện, mỹ “ kinh doanh có văn hoá” là xu hướng chung của các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển lâu dài. Văn hoá doanh nghiệp thể hiện qua việc kiếm lời chân chính trên cơ sở tài năng sức lực của người kinh doanh. Đồng tiền thu được của người kinh doanh phải là đồng tiền làm ra bởi sự nhanh nhạy nắm bắt thông tin và nhu cầu thị trường, không ngừng cải tiến kỹ thuật, kiểu dáng sản phẩm, đổi mới các hình thức dịch vụ hướng tới sự tiện ích ngày càng cao chứ không phải là buôn lậu, hành vi gian lận thuế, làm hang nhái, hang giả, hối lộ Mặt khác, văn hoá doanh nghiệp còn thể hiện ở việc người kinh doanh cần phải biết quan tâm đến lợi ích tinh thần, khuyến khích tài năng sáng tạo của người lao động, giữgìn và ngày càng củng cố chữ tín đối với bạn hàng và khách hàng. Nói đến kinh doanh có văn hoá là đã nói đến một vấn đề cốt lõi, mang tính chất đạo đức. Các doanh nghiệp cần phải chủ trương đưa ra hình ảnh tối ưu nhằm nâng cao uy tín cho doanh nghiệp qua những triết lý kinh doanh như phục vụ khách hàng hoàn hảo, coi khách hàng là thượng để, chữ tín quý hơn vàng, gửi trọn niềm tin Đó là những tác động lâu dài và bền vững nhất của văn hoá khi thâm nhập vào kinh doanh của các doanh nghiệp.

doc44 trang | Chia sẻ: aloso | Ngày: 20/12/2013 | Lượt xem: 232 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Đề tài Một số kiến nghị trong việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ma chay, ốm đau, sinh con… cũng đều được lãnh đạo quan tâm chu đáo. Hàng năm khi các ngày lễ ngày tết ngày kỷ niệm lãnh đạo đều tổ chức các cuộc thi văn nghệ, thể thao, các cuộc nghỉ du lịch….Tất cả những hoạt động đó đều tạo tinh thần làm việc hăng say cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, tăng thêm tình gắn bó giữa công nhân viên và lãnh đạo. Tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và đó có lẽ là nhân tố tạo nên sự thành công của Mc Donald. B. Thực trạng của văn hoá doanh nghiệp Việt Nam I.. Thực trạng Nhìn nhận một cách tổng quát chúng ta thấy văn hoá trong các doanh nghiệp nước ta còn có những hạn chế nhất định. Đó là một nền văn hoá được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những nhân tố khác ảnh hưởng tới môi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn, chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp, chưa có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo nên chất lượng chưa cao. Mặt khác, văn hoá doanh nghiệp còn bị những yếu tố khác ảnh hưởng như: Nền sản xuất nông nghiệp nghèo nàn lạc hậu, ảnh hưởng của tàn dư đế quốc phong kiến. Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của doanh nghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp được thực hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên. Trong quan hệ làm ăn thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ còn đánh giá doanh nghiệp qua văn hoá của doanh nghiệp đó. Sự thành công của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là ở các nước châu Á thường được dựa trên mối quan hệ cá nhân của người lạnh đạo, còn các nước Tây Âu thì thành công của doanh nghiệp lại dựa trên các yếu tố như khả năng quản lý các nguồn lực, năng xuất làm việc, tính năng động của nhân viên … Ngoài những yếu tố chủ quan để xây dựng văn hoá doanh nghiệp còn phải chú trọng tới những yếu tố khách quan. Đó là việc tạo lập thị trường, lợi ích của người tiêu dùng, được thể hiện qua “ các nguyên tắc chỉ đạo để bảo vệ người tiêu dùng” là quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Qua đó ta thấy vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện nay còn một số tồn tại như sau: Nhiều doanh nghiệp chưa quan tâm xây dựng văn hoá doanh nghiệp Cụ thể là việc quan tâm đến xây dựng đời sống văn hoá của công nhân, viên chức và người lao động chưa tương xứng với mức sống của họ. Nhiều doanh nghiệp cho rằng người lao động chỉ cần có thu nhập cao thì có thể giải quyết được tất cả. Lãnh đạo các doanh nghiệp thiếu tầm nhìn hoặc không có chiến lược kinh doanh, đầu tư dài hạn. Chưa quan tâm xây dựng thương hiệu sản phẩm. Các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn ảnh hưởng của bao cấp, chưa sẵn sàng chủ động để cạnh tranh bình đẳng. Các doanh nghiệp chưa thực sự tâm huyết với việc xây dựng một nền văn hoá lấy con người làm gốc. Họ quên đi một điều rằng văn hoá doanh nghiệp chính là lấy việc nâng cao tố chất toàn diện của con người làm trung tâm để nâng cao trình độ quản lý doanh nghiệp. Do đó việc bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của công nhân viên chức, bồi dưỡng quan điểm giá trị doanh nghiệp và tinh thần doanh nghiệp, đào tạo và phát triển tài nguyên văn hoá trong doanh nghiệp vẫn chưa thực sự được quán triệt. Chế độ thưởng phạt, cơ chế quản lý dân chủ vẫn chưa rõ ràng cụ thể. Lãnh đạo chưa xây dựng được một thiết chế cho công ty, dù biết rằng xây dựng thiết chế văn hoá doanh nghiệp là nhiệm vụ rất quan trọng trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Trong khi đó công việc này phái được chủ động ngay từ đầu xây dựng các thiết chế văn hoá, như thiết chế thông tin thời sự chính sách, thiết chế các sinh hoạt dân chủ, hội nghị cán bộ công nhân viên, các ngày đối thọai giữa giám đốc và công nhân viên, thiết chế sinh hoạt văn hoá cộng đồng : văn nghệ, thể thao, chế độ bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, thiết chế thi đua khen thưởng…xây dựng được những thiết chế văn hoá đó mới có cơ sỡ để xây dựng môi trường văn hoá. Môi trường văn hoá lành mạnh, tốt đẹp sẽ là cơ sỡ cho việc bồi dưỡng hình thành các phẩm chất văn hoá tốt đẹp cho các thành viên doanh nghiệp . Nhiều doanh ng hiệp chưa thực sự đi vào việc xây dựng uy tín cho lôgô, thương hiệu doanh nghiệp. Dù biết rằng lôgô, thương hiệu là kết tinh các giá trị văn hoá của các thành viên và của cả doanh nghiệp vào trong giá trị chân, thiện, mỹ, truyền thống, hiện đại của từng sản phẩm của doanh nghiệp. Đầu tư nâng cao uy tín cho lôgô, thương hiệu của doanh nghiệp thực chất cũng là đầu tư vào giáo dục, bồi dưỡng, đào tạo các phẩm chất văn hoá tốt đẹp cho mỗi thành viên và cho cả doanh nghiệp đầu tư xây dựng thiết chế văn hoá, xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp. 2. Một số người đứng đầu cơ quan đơn vị chưa cập nhật kịp thời các kiến thức quản lý hiện đại. Lãnh đạo là người soi đường chỉ lối, chèo chống cả con thuyền “doanh nghiệp” ra khơi. Vì thế mà lãnh đạo phải là người tinh thông nhất, cập nhập thông tin nhanh chóng và hiện đại nhất, như thế mới có những chiến lược mới cho doanh nghiệp. Thời đại công nghệ thông tin hiện đại các doanh nghiệp cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn. Chính vì thế mà thông tin là rất quan trọng ai nắm bắt nhanh nhẹn thông tin một cách chính xác thì người đó nắm trong tay phần thắng. Trong khi đó các nhà lãnh đạo hầu như còn rất hạn chế trong nhận thức nội dung cũng như vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Họ chưa nhận thức được hết giá trị của những danh hiệu, những thành tựu đã đạt được, đã tạo ra trong suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp, của ngành. Những hoạt động và sinh hoạt các buổi nói chuyện về các chuyên đề văn hoá chưa phong phú và cuốn hút người lao động. Ngày nay, khi mà xu hướng hội nhập khu vực, thế giới càng ngày càng phát triển rộng rãi, Việt Nam cũng không nằm ngoµi con số đó, thì tất yếu cạnh tranh sẽ càng mãnh liệt hơn khốc liệt hơn. Doanh nghiệp nào có lợi thế cạnh tranh tốt thì doanh nghiệp đó sẽ trụ vững trên thương trường, doanh nghiệp nào yếu thì tất nhiên sẽ bị đánh bật ra khỏi thị trường. Do đó, lãnh đạo phải là người có một tầm nhìn tốt. Để làm được điều đó lãnh đạo phải thường xuyên học hỏi trau dồi được những phương thức quản lý hiện đại của các nước phát triển, phải có lòng có quyết tâm, kiên trì bền bỉ trong việc tìm tòi các phong cách quản trị hiện đại. Có như thế mới đưa doanh nghiệp tiến xa bay cao được. 3.Tình trạng tham nhũng, lãng phí đang diễn ra ngày càng trầm trọng Như chúng ta đã biết tham nhũng là một trong những vấn đề bức xúc vµ nan gi¶I nhất hiện nay. Một số cán bộ đã lợi dụng chức vụ của mình để tham lợi,chiếm đoạt của công thành của riêng, đặt lợi ích cá nhân lên trên hàng đầu để rồi làm những điều trái với đạo đức luân lý, gây ảnh hưởng không nhỏ đối với doanh nghiệp, cộng đồng vµ xã hội. Vấn đề này đang là một thực trạng rất phổ biến ở hầu hết mọi doanh nghiệp. Không tham lợi lớn thì tham lợi nhỏ, không chiếm đoạt nhiều thì chiếm đoạt ít. Từ những cái như giấy, bút, các loại văn phòng phẩm trong công ty thì đều bị nhân viên lợi dụng để đem về nhà, rồi đến chuyện gọi điện thoại một cách thoải mái. Đấy là những cái có giá trị nhỏ nhặt nhất. Giá trị tài sản lớn hơn chút nữa là những cái máy fax,máy vi tính.. đều cũng được đem về làm của công. Không chỉ có thế một số nhân viên kế toán, trưởng phòng lợi dụng chức vụ của mình làm những việc riêng, nhưng khi thanh toán thì vẫn tính vào biên lai của công ty và tất nhiên những khoản đó được coi là một khoản chi phí phải chi của công ty. Đó là những hành vi chiếm đoạt của công thành của riêng của nhân viên. Còn đối với cấp trên, cấp cao của doanh nghiệp thì hành vi đó còn tinh vi hơn. Chiếm đoạt với những giá trị tài sản lớn hơn, sau đó họ bảo kế toán ghi vào phiếu chi của doanh nghiệp và coi đó cũng là một khoản chi của công ty… còn rất rÊt nhiều hình thức khác nữa để chiếm đoạt của công. Cả công ty ai cũng có tư tưởng tham nhũng có cơ hội là chớp lấy ngay, ban lãnh đạo không những không quán triệt mà còn tiếp tay cho hành động đó, thö hỏi doanh nghiệp có phát triển được không. Và chính điều này đã làm giảm lòng tin không khơi dậy được trí tuệ, sự cống hiến của người lao động đối với doanh nghiệp. Thử hỏi thì làm sao xây dựng một bầu không khí một môi trường làm việc hết mình, trong sạch, văn minh cho doanh nghiệp được. 4. Nhận thức của người lãnh đạo còn rất khiêm tốn Lãnh đạo của nhiều doanh nghiệp chưa thật sự có một trình độ đầy đủ, chưa thấy hết được tầm quan trọng của mối quan hệ giữa hiệu quả sản xuất kinh doanh và yếu tố con người với nhu cầu phát triển toàn diện, cả về thể lực, năng lực chuyên môn lẫn tâm hồn, tình cảm. Chính vì vậy, họ chưa quan tâm đến đào tạo nguồn nhân lực cả về phẩm chất đạo đức, lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ năng lực công tác. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hình thành văn hoá và phát triển doanh nghiệp. Hàng năm có đến hàng nghìn doanh nghiệp mọc lên, nhưng một khi đã đi vào hoạt động thì có rất nhiều yếu tố tác động vào. Để có thể đứng vững và bước tiếp trên con đường thì quả thật là một điều mà doanh nghiệp nào cũng mơ ước. Theo con số thống kê doanh nghiệp mới được thành lập thì có đến 50% số doanh nghiệp đó sẽ bị phá sản trong vòng 3 năm, số 30% doanh nghiệp còn lại sẽ hoạt động với mức thu nhập chỉ đủ để trang trải mọi chi phí. Còn 20% doanh nghiệp tiếp đó hoạt động có lợi nhuận. Vậy thử đặt ra câu hỏi tại sao các doanh nghiệp lại hoạt động kém như vậy. Trước hết, phải kể đến trình độ nhận thức của lãnh đạo, cái tầm nhìn, phương pháp ra các quyết định, phương pháp xây dựng chiến lược, chiến thuật của một nhà quản trị vẫn còn bị hạn chế rất nhiều. Hầu như, chủ doanh nghiệp chưa từng có trải nghiệm cuộc sống chưa có kinh nghiêm trường đời, họ chưa có những bài học đau thương, chưa từng nếm những vị đắng thất bại trong kinh doanh nên chưa có được những kinh nghiêm trong kinh doanh… Vì vậy, đến khi đi vào hoạt động kinh doanh họ chưa có kỹ năng để lãnh đạo, xử lý những vấn đề đó. Và tất nhiên phá sản là mét hÖ qu¶ tÊt yÕu. 5. Hình thành môi trường văn hoá doanh nghiệp một cách tự phát Một quốc gia không thể tồn tại và phát triển nếu không bảo tồn, gìn giữ được nền văn hoá truyền thống của mình. Cũng như vậy một doanh nghiệp sẽ không phát triển bền vững nếu không có văn hoá đặc thù. Nhận thấy được giá trị của văn hoá doanh nghiệp một số doanh nghiệp cũng đã khá thành công trong vấn đề xây dựng văn hoá cho doanh nghiệp mình, nhưng cơ së cho việc hình thành đó còn mang tính tự phát rất nhiều. Lãnh đạo chưa có một tầm nhìn chiến lược dài hạn,rộng lớn. Chưa đề ra được những triết lý,biểu tượng, biểu trưng… tất cả còn mang tính mơ hồ chưa rõ ràng. Họ xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp cho gọi là có, chứ chưa hề nghĩ, chưa hề lên kế hoặch xây dựng một cách cụ thể, rõ ràng. Văn hoá phải được xây dựng một cách công phu, được chuẩn bị phải thật là chu đáo. Nó phải là thứ ăn sâu vào từng dòng máu của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Và người lãnh đạo phải là người thổi luồng khí đó vào trong tiềm thức của mỗi nhân viên. Để thành công trong việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, lãnh đạo phải là người hiểu rõ vấn đề đó hơn bao giờ hết, phải thấy rõ tầm quan trọng của văn hóa khi nó mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Để từ đó xây dựng một nền văn hoá bằng chính tâm huyết, nhiệt huyết của mình chứ không phải hời hợt. Nếu chỉ xây dựng trên tinh thần tự phát thì đừng mong đợi nó sẽ mang lại những nề nếp tốt cho doanh nghiệp mà biết đâu nó lại gây ra tác động phụ làm cho mọi người lại suy nghĩ lệch lạc sai vấn đề. Để xây dựng được một nền văn hoá mạnh, để cho mọi người nhận thức được một nề nếp, một triết lý, và có chung một mục đích xây dựng doanh nghiệp, thì nhà lãnh đạo phải thật sự tâm huyết với việc xây dựng nền văn hoá đó, để co chiến lược, biện pháp xây dựng một cách hợp lý. II. Nguyên nhân khách quan dẫn tới tình trạng văn hoá doanh nghiệp yếu kém Hầu hết các doanh nghiệp Việt nam hiện nay chưa xây dựng được nền tảng văn hoá riêng, bản sắc riêng cho doanh nghiệp mình. Do vậy khả năng cạnh tranh đã giảm đi ®¸ng kÓ. Hơn nữa quá trình hội nhập bắt buộc mỗi doanh nghiệp phải tạo một sắc thái riêng cho doanh nghiệp mình. Vậy để xây dựng được một văn hoá doanh nghiệp vững mạnh trước tiên ta phải đi xem xét tại sao văn hoá doanh nghiệp hiện nay còn yếu, chưa toàn diện. 1 Văn hoá doanh nghiệp tách rời văn hoá cộng đồng xã hội Một trong những bất cập đó là chất lượng của hệ thống giáo dục. Sản phẩm của hệ thống giáo dục là các kỹ sư, các công nhân viên… Phần đông họ rất thiếu hiểu biết về kiến thức xã hội, ý thức cộng đồng doanh nghiệp của rất nhiều trong số họ hầu hết không mấy quan tâm tới bản thân, bạn bè, gia đình, thậm chí những vấn đề lớn của quốc gia, thế giới.Hä thờ ơ với hoặc không mấy quan tâm tới sự sống còn, tồn tại hay không tồn tại, hiệu quả hay lãng phí của cái cộng đồng mà họ gắn bó suốt 8 tiếng quý báu. Đó là một điều hoàn toàn rất phi lý. Hệ quả của nó là nhiều «ng chñ, kỹ sư, cư nhân lại làm việc kém hơn các nhân viên có làm việc. Điều này giải thích tại sao có một số lượng lớn các kỹ sư cử nhân thất nghiệp trong xã hội ngày nay. 2 Xã hội chưa quan tâm tới việc hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xây dựng nền văn hóa của họ Trên thực tế chưa có cơ quan nào thực sự quan tâm tới việc hỗ trợ hoạt động của các doanh nghiệp hoặc nếu có sự hỗ trợ chẳng qua chỉ có hai năm vận hành tổ chức kinh tế bé nhỏ của mình và chỉ được một đại diện nhà nước duy nhất quan tâm, nhưng được phân công về ®Þa ph­¬ng nơi doanh nghiệp đang kinh doanh. Bên cạnh đó các công ty trong nước lại cạnh tranh với nhau giành giật nhân viên của nhau. Điều đó tạo cho người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ một tâm lý cực kỳ bất ổn. Các doanh nghiệp tư nhân của Việt nam không coi trọng thư tiến cử, giới thiệu của doanh nghiệp cũ nơi người giử đơn vào cho mình. Mặc dù khi phỏng vấn mỗi ứng cử viên đều nghĩ ra những lý do rất thuyÕt phôc cho việc bỏ việc cũ, họ cũng không coi trọng loại giấy tờ này như một chứng chỉ có giá trị. Tập quán này tạo cho những nhân viên không được người lao động cũng như doanh nghiệp mà mình làm việc. Những phần tử như thế sẽ là lực cản lớn nhất trong việc đi xin việc. Ví dụ như ở Đài loan, nếu bạn đi xin việc và muốn được công nhận là có kinh nghiệm làm việc ( với vị trí và mức lương tương đương với nghề nghiệp và thư tiến cử do cơ quan cũ của bạn cấp). Đặc biệt như trường hợp nếu là người nước ngoài sẽ có giấy tờ đó phải được cục lãnh sự nhà nước mình và văn phòng văn hóa kinh tế Đài Bắc tại Hà nội xác nhận. Có người đã không thể xin được xác nhận của cục lãnh sự vì các công ty đó đều là công ty tư nhân. Nếu hệ thống công quyền các công ty đó coi trọng việc nhận xét hồ sơ cá nhân của các công ty tư nhân thì người lao động ý thức người lao động sẽ được cải thiện rất nhiều và sẽ thuận lợi rất nhiều cho các giám đốc coi trọng trong vấn đề này. 3. Bản thân người lãnh đạo chưa coi trọng việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp Giám đốc doanh nghiệp tham gia vào quá trình hoạt động kinh doanh với một mục đích kiếm càng nhiều lợi nhuân càng tốt, và họ làm bằng nhiều cách để đạt được những mục tiêu đã đặt ra. Chính điều đó làm cho họ không còn có tư tưởng để quan tâm đến những vấn đề khác nữa. Họ quên đi một điều rằng để đạt được lợi nhuận cao, thì có rất nhiều yếu tố tác động vào. Và một trong các yếu tố đó là một nền văn hoá vững mạnh. Nhưng các nhà lãnh đạo họ chưa có một kế hoach một chiến lược cụ thể để xây dựng những triết lý, những nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp. Chính vì vậy chưa tạo ra được động lực tinh thần giúp cho toàn bộ nhân viên doanh nghiệp cống hiến hết mình vì sự nghiệp chung của doanh nghiệp. Chính vì vậy, các giám đốc phải thật sự đặt việc xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp là nhiệm vụ quan trong cần thiết trong việc phát triển của doanh nghiệp. 4 Chưa tuyên truyền sâu rộng về văn hoá doanh nghiệp Người Việt Nam đã rất đoàn kết gắn bó trong cạnh tranh các thế lực ngoại bang những truyền thống đó dường như mờ đi trong thời kỳ mở cửa. Cần có sự tuyên truyền giáo dục ngay trong gia đình nhà trường các em hoc sinh cần được giáo dục để họ hiểu rằng không thể sống tách rời cộng đồng môi trường gia đình thân thương. Họ phải biết tôn trọng cộng đồng nhỏ nơi họ sẽ làm việc là các công sở hoặc không nên đem các câu chuyện bực mình nơi công sở về nhà kể cho con cái nghe khi họ chưa đủ trưởng thành, nghề nghiệp, sắp xếp công việc, khách hàng ảnh hưởng tới tâm hồn non nớt của các em để rồi các em lớn lên với thời gian như thế. Đất nước ta rồi sẽ phát triển, các công ty doanh nghiệp tư nhân sẽ xuất hiện càng ngày nhiều hơn, tham gia ngày càng mạnh và sâu rộng hơn trên thị trường kinh tế của đất nước. Để tăng cường tính cạnh tranh trên sân nhà, thiết nghĩ các cơ quan hữu quan và bản thân doanh nghiệp phải quan tâm hơn đến sự phát triển bền vững. Bởi đó là những bí quyết để xây dựng thành công mô hình văn hoá của mỗi doanh nghiệp. Để mội trường văn hóa đó tự nó sẽ có sức cảm hoá, động viên sự nổ lực của các doanh nghiệp. C. Một số kiến nghị trong việc Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam. I.Từ phía nhà n­íc 1.Quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng văn hoá kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp ở Việt Nam. Chúng ta đều biết một trong những nét đặc trưng của văn hoá kinh doanh là phụ thuộc vào trình độ phát triển của kinh doanh. Tuy nhiên, văn hoá có tính bảo tồn, còn kinh doanh có tính năng động. Khi văn hoá không theo kịp trình độ phát triển của kinh doanh thì nó trở thành yếu tố kìm hãm sự phát triển của kinh doanh. Vì thế phải có sự định hướng cho công việc kinh doanh bao hàm một ý nghĩa sâu sắc và cao cả, phải coi việc phát huy các nhân tố văn hoá trong hoạt động kinh doanh vừa là một nhu cầu nội tại, một sự phát triển tất yếu vừa là một đòi hỏi bức hệ biện chúng giữa văn hoá với kinh tế và kinh doanh, vai trò của văn hoá đối với hoạt động kinh tế, kinh doanh từ đó định hướng cho xây dựng văn hoá kinh doanh Việt Nam nói chung và văn hoá doanh nghiệp nói riêng. Tại đại hội VIII, Đảng ta khẳng định; “ Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế- xã hội” Tiếp đó, tại Hội nghị Trung ương 5, khoá VIII, nhiệm vụ xây dựng và phát triển văn hoá đã được Đảng ta đặt ra một cách toàn diện và cụ thể hơn là “… làm cho văn hoá thấm sâu vào toàn bộ đời sống xã hội và hoạt động xã hội, vào từng người, từng gia đình, từng tập thể và cộng đồng, từng địa bàn dân cư, vào mọi lĩnh vực sinh hoạt và quan hệ người, tạo ra trên đất nước ta đời sống tinh thần cao đẹp, trình độ dan trí cao, khoa học phát triển, phục vụ đắc lực sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh, tiến bước vững chắc lên chủ nghĩa xã hội”. Vì “văn hoá và kinh tế có quan hệ gắn bó hữu cơ, vừa là mục tiêu, động lực của nhau”, cho nên chính sách văn hoá trong kinh tế đảm bảo cho văn hoá thể hiện rõ trong các hoạt động kinh tế, đồng thời thúc đẩy các hoạt động kinh tế tạo điều kiện nhiều hơn cho sự nghiệp phát triển văn hoá” Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX cũng nêu ra: “Văn hoá trở thành nhân tố thúc đẩy con người tự hoàn thiện nhân cách, kế thừa truyền thống cách mạng của dân tộc, phát huy tinh thần yêu nước, ý chí tự lực tự cường xây dựng và bảo vệ tổ quốc”, “tập trung tháo gỡ mọi vướng mắc, xoá bỏ mọi trở lực để khơi dậy nguồn nội lực to lớn trong dân, cổ vũ các nhà kinh doanh và mọi người dân ra sức làm giầu cho mình và cho đất nước”, “nâng cao tính văn hoá trong hoạt đôngk kinh tế, chính trị, xã hội và sinh hoạt của nhân dân”. 2 Tiếp thu tinh hoa văn hoá nhân loại Văn hoá không phải là cái bất biến hay không thể chia sẻ. Trong tiến trình hội nhập quốc tế, cơ hội giao lưu văn hoá với các dân tộc, các quốc gia khác trên thế giới ngày càng tăng lên. Cơ hội học hỏi những kiến thức, công nghệ, kinh nghiệm trong kinh doanh từ bên ngoài cũng ngày càng được mở rộng. Hơn nữa, với một nền văn hoá kinh doanh nói chung và văn hoá doanh nghiệp nói riêng chưa thật lành mạnh, chua theo kịp trình độ phát triển chung của thế giới như Việt Nam thì việc học hỏi, tiếp thu tinh hoa văn hoá từ bên ngoài là một nhu cầu cấp thiết. Điều đó cho phép chúng ta tiếp thu cái hay, cái đẹp của văn hoá, lối sống của các dân tộc khác nhau trên thế giới, cũng như biết loại trừ cái dở cái xấu xa, phản văn hoá, phản nhân văn trong giai đoạn hiện nay. Mở rộng giao lưu với nhiều nền văn hoá kinh doanh giàu bản sắc sẽ kích thích sáng tạo và đổi mới các giá trị văn hoá kinh doanh của dân tộc Việt, làm giàu thêm bản sắc văn hoá doanh nhân. Trong quá khứ, Việt Nam đã học hỏi được nhiều qua các cuộc giao lưu văn hoá với Trung Hoa, Pháp, Mỹ, các nước xã hội chủ nghĩa…Trong lịch sử lâu dài hàng nghìn năm của mình, nền văn hoá Đất Việt luôn phải tiếp xúc, giao lưu (cưỡng bức và tự nguyện) với nhiều nền văn hoá ngoại lai. Tiếp thu, hấp thụ một cách có chọn lọc những nét văn hoá đặc sắc, tinh hoa nhất, đồng thời biến đổi nó mềm mại, dịu dàng hơn cho phù hợp với con người và phong cách Việt Nam là điều rất có ý nghĩa. 3 Khai thác các giá trị tinh thần thích hợp cho xây dựng văn hoá doanh nhân. Trong quá trình xây dựng văn hoá doanh nhân, nguồn lực quan trọng hàng đầu là khai thác bản thân các giá trị đang tiềm ẩn trong mỗi người lao động, mỗi doanh nghiệp. Mặc dù quan niệm truyền thống không coi trọng việc kinh doanh, nhưng trong các gía trị tinh thần tiếp thu từ văn hoá dân tộc, có rất nhiều giá trị có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động kinh doanh như tính cần cù, vượt khó, đức tính ham học hỏi tiết kiệm… Nhiều quốc gia ở châu Á như Hàn Quốc, Trung Quốc đã biết khai thác những giá trị văn hoá dân tộc và đạt được nhiều thành công. Hệ thống văn hoá dân tộc và văn hoá kinh doanh Việt Nam có hàng loạt các giá trị có tác động tích cực đến kinh doanh như: nền văn hoá nông nghiệp trong một khu vực thiên nhiên khắc nghiệt, khí hâu thất thường đã hun đúc cho con người Việt Nam đước tính cần cù, chịu khó, yêu lao động, có tinh thần tự lực tự cường. Lịch sủ hàng ngàn năm dựng nước và giữ nước đã làm cho người Việt Nam gắn kết với nhau trong tinh thần dân tộc, nhất là trong hoàn cảnh khó khăn. Quá trình tiếp thu đạo Phật hướng con người đến các giá trị nh©n v¨n s©u s¾c như lòng nhân ái, trọng tình nghĩa, tiết kiệm, không xa hoa lãng phí. Đạo Khổng đã giáo dục con người coi trọng tập thể, tôn trọng tôn ti trật tự, trọng người lớn tuổi, ưa giữ hoà khí. Bên cạnh những yếu tố văn hoá truyền thống nêu trên, quá trình giao lưu với các nền văn hoá Trung Hoa, Pháp, Mỹ, Đông Âu… đã tạo thêm nhiều giá trị tinh thần như: Dám nghĩ dám làm, vươn lên khắc phục khó khăn, tôn trọng sự bình đẳng nam nữ, vai trò của văn hoá, văn hoá kinh doanh va doanh nhân trong xã hội được nâng lên… Qua những giao lưu văn hoá này, kinh nghiệm và kiến thức của doanh nhân Việt Nam được nâng lên, cùng với xu thế hợp tác quốc tế những nhược điểm của họ cũng sẽ được hạn chế dần. 4. Thiết lập các điều kiện tiền đề cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Văn hoá doanh nhân được biểu hiện trong mọi hoạt động của quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp như tấm thẻ căn cước giúp nhận diện doanh nhân trong xã hội. Không thể có được một chuẩn mực chung nhất về văn hoá doanh nghiệp cơ hội mọi doanh nghiệp bởi đặc điểm, các nhân tố tác động và sứ mệnh khác nhau. Do vậy, để hình thành nên các nhóm giải pháp xây dựng văn hoá doanh nhân cần có các yếu tố như: Tạo lập môi trường pháp lý thuận lợi, công bằng cho các doanh nghiệp. Đây là yếu tố hàng đầu để nâng cao chất lượng của doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước. Nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã nhận xét rằng: thói quen “đi cửa sau”, giải quyết mọi công việc bằng các mối quan hệ chứ không dựa trên hiệu quả công việc… là rất phổ biến. Tuy nhiên các doanh nghiệp nhà nước cũng thiệt thòi do không được tự chủ kinh doanh. Ngoài ra, sự đối xử không công bằng giữa các doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau là rất lớn. Chính vì thế mà tạo lập môi trường pháp lý ổn định, công bằng, thông tin công khai… nói cách khác là tạo nên một văn hoá quản lý tiên tiến, tạo nền tảng cho sự phát triển lành mạnh của các doanh nghiệp là rất cần thiết. Nâng cao nhận thức về văn hoá doanh nghiệp. Hiện nay, hiện tượng nhận thức sai lệch hoặc không đẩy đủ về bản chất và tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp trong các cơ quan quản lý và cả các doanh nghiệp còn rất phổ biến. Vì thế nhà nước cần đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu, tuyên truyền về vai trò của văn hoá kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp, nói cách khác là cần phải tạo ra một cuộc “ đổi mới tư duy kinh doanh tại Việt Nam”. Sự xuất hiện thường xuyên của các bài báo, các công trình nghiên cứu khoa học… với cách nhìn thấu đáo sâu sắc hơn các khía cạnh của văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp sẽ giúp nâng cao trình độ nhận thức không chỉ của giới kinh doanh mà còn của toàn xã hội. Xây dựng các trung tâm tư vấn về văn hoá doanh nghiệp. Trong điều kiện hiện nay của nền kinh tế Việt Nam, khi nhận thức của đội ngũ quản lý còn thấp thì các nhà tư vấn chính là những người giúp các chủ thể hiẻu rõ hơn về bản chất và vai trò của văn hoá doanh nghiệp. Các trung tâm tư vấn có thể bước đầu được thành lập từ các trường đại học, các viện nghiên cứu. Để làm được việc này thì nhà nước cần có chính sách ủng hộ, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức tư vấn thành lập và hoạt động. II.Từ phía doanh nghiệp. 1. Bản thân lãnh đạo cần là tấm gương về văn hoá. Văn hoá doanh nghiệp là một vấn để trong quản trị chiến lược nên trách nhiệm cuối cùng và quan trọng nhất thuộc về người lãnh đạo doanh nghiệp. Kinh nghiệm của những doanh nghiệp thành công trên thế giới đã chứng minh cho vấn đề này. Về đối ngoại, nhà lãnh đạo phải xác định chiến lược hoạt động của công ty trên thị trường. Về đối nội, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm đề ra quy định, lề lối làm việc nhằm khuyến khích quá trình sáng tạo của nhân viên. Nhà lãnh đạo cũng phải có những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hoá để phát huy lợi thế của văn hoá dân tộc và tiếp thu những giá trị văn hoá học hỏi được từ bên ngoài. Dù trong lĩnh vực nào, nhà lãnh đạo cũng phải là người đi đầu trong việc thực hiện những mục tiêu đã đề ra để làm động lực gắn kết các thành viên trong công ty. Đó chính là cơ sở cho một nền văn hoá doanh nghiệp bền v÷ng. 2.Xây dựng mô hình văn hoá doanh nghiệp tích cực, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ngay khi thành lập doanh nghiệp là đã hình thành văn hoá doanh nghiệp dù cho chính bản thân doanh nghiệp có ý thức được hay không. Tuy nhiên, một nền văn hoá doanh nghiệp được hình thành tự phát có thể tiềm ẩn những yếu tố tiêu cực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đồng thời lãnh đạo cũng như các thành viên của doanh nghiệp khó có thể ý thức được hết những ưu thế trong văn hoá doanh nghiệp của mình để vận dụng cho sự phát triển doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần tự mình nghiên cứu để ra một mô hình phát triển văn hoá doanh nghiệp tiên tiến, gắn kết được mọi thành viên trong doanh nghiệp và làm nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Không có mô hình văn hoá doanh nghiệp tối ưu cho mọi doanh nghiệp, có thể khái quát một mô hình văn hoá doanh nghiệp tiên tiến với những yêu cầu sau: * Thứ nhất, văn hoá doanh nghiệp phải hướng về con người. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành công trên thế giới và ở Việt Nam đều cho thấy, một trong những bí quyết thành công của họ chính là định hướng phát triển về con người. Tuy nhiên, tính chất này không phải là mặt mạnh trong văn hoá doanh nghiệp Việt Nam. Do văn hoá truyền thống của Việt Nam không đề cao vai trò của từng cá nhân, của con người mà chỉ chú trọng tới tập thể, đến công việc chung - điều này cũng phản ánh rõ nét văn hoá doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp nhà nước, mặc dù hoạt động công đoàn khá mạnh nhưng do cơ chế kinh tế chỉ huy vẫn còn in đậm nên các hoạt động hướng tới người lao động còn mang tính phong trào, ít cụ thể, không thu hút được người lao động, khía cạnh này trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn mờ nhạt hơn. Thậm chí nhiều doanh nghiệp còn không thành lập cả tổ chức công đoàn nên quyền lợi của người lao động không được đảm bảo. Đặc biệt trong cơ chế thị trường, tình trạng các doanh nghiệp chạy theo năng suất, ép buộc người lao động tăng ca, tăng giờ làm, ảnh hưởng đến sức khoẻ của họ ngày càng phổ biến. Ngay cả trong các doanh nghiệp nhà nước, sức ép của thành tích cũng buộc người lao động phải dành nhiều thời gian và công sức cho công việc, ảnh hưởng đến đời sống riêng tư và gia đình. Điều này dẫn đến tình trạng khủng hoảng gia đình do bố mẹ qua bận bịu với công việc, bỏ bê con cái là mầm mống cho các tệ nạn xã hội nghiêm trọng như ma tuý, mại dâm… về lâu dài sẽ ảnh hưởng xấu đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp và xã hội. Vì vậy, để đảm bảo cho sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần đề ra một mô hình văn hoá doanh nghiệp chú trọng đến sự phát triển toàn diện của người lao động, không nên chỉ dạy theo thành tích trong công việc mà còn phải quan niệm đến cả các tiêu chí khác như tuyên dương gia đình gương mẫu, tổ chức các hoạt động văn thể mỹ… các hoạt động này sẽ khuyến khích sự phát triển toàn diện của người lao động và tạo nên bầu không khí thân ái nơi làm việc. * Thứ hai, văn hoá doanh nghiệp phải phù hớp với cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài. Văn hoá doanh nghiệp chính là toàn bộ những nhân tố tạo nên bản sắc riêng có của doanh nghiệp nên muốn thành công, mô hình văn hoá doanh nghiệp phải phù hớp với những điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. Thực tế đã cho thấy, mô hình văn hoá FPT với đối tượng kinh doanh chủ yếu là mặt hàng công nghệ thông tin, phần đông người lao động là những chuyên viên, kỹ sư trình độ đại học sẽ có nhiều khác biệt với mô hình văn hoá Mai Linh với đối tượng kinh doanh là dịch vụ taxi, người lao động là những lái xe - xuất thân cựu chiến binh, trình độ học vấn trung bình… Hay mô hình văn hoá Honda (một công ty Nhật Bản) không thể giống với văn hoá Microsoft (một công ty Mỹ)… Chỉ biết khai thác những thế mạnh trong văn hoá dân tộc và những nét đặc trưng trong lĩnh vực kinh doanh thì văn hoá doanh nghiệp mới có thể thành công và trở thành nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3. Nâng cao ý thức về văn hoá doanh nghiệp cho thành viên doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp không phải là kết quả của riêng người lãnh đạo mà phải do tập thể người lao động tạo nên. Chính vì vậy, mặc dù người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây dựng văn hoá doanh nhân nhưng trong quá trình này chỉ có thể thành công khi có sự đóng góp tích cực của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp như các lớp huấn luyện về văn hoá doanh nghiệp với mọi thành viên mới của doanh nghiệp, lưu truyền tài liệu và thường xuyển trưng cầu ý kiến nhân viên khi cần đổi mới văn hoá doanh nghiệp. Sau đây là bảy bước trong quy trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Quy trình này nhằm huấn luyện cho nhân viên trở thành thành viên của tập thể, nhận biết được mối liên hệ với nhau và học hỏi tiêu chuẩn hành động trong công ty, từ đó gắn kết họ trong một nền văn hoá doanh nghiệp chung. Bước phát triển văn hoá doanh nghiệp. 1.TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN 2.HOÀ NHẬP 7. .XÂYDỰNG NHỮNG HÌNH TƯỢNG ĐIỂN HÌNH 3.HUẤN LUYỆN 6. TUYÊN TRUYỀN NHỮNG GIAI THOẠI CỦA CÔNG TY 5.TẠO DỰNG NHỮNG GIÁ TRỊ CHUNG 4.ĐÁNH GIÁ VÀ THƯỞNG PHẠT Nguồn: Culture.com – Building Corporate culture in connected workplace, Peg C Neuhauser, Ray Bender, PhD, Kirk L. Strongberg – John Wiley & Son Canada Ltd 2000 Tuyển chọn nhân viên Đây chính là bước cơ sở để đặt nền tảng cho việc xây dựng một nền văn hoá doanh nghiệp vững mạnh. Mục đích của công việc này là tuyển chọn những người phù hợp với công ty. Người được tuyển chọn phải “phù hợp” ít nhất theo hai khía cạnh. Thứ nhất, nhân viên này cần có những kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc. Ví dụ: khi tuyển dụng nhân viên làm việc trong công ty kinh doanh cổ truyền bên cạnh những kiến thức cần thiết về kinh tế, luật… nhà tuyển dụng thường yêu cầu nhân viên cần nhanh nhẹn, có ngoại hình trung bình và có khả năng giao tiếp. Ngược lại, những nhân viên làm việc trong các công ty kinh doanh mạng lại cần có kiến thức về tin học, không cần những yếu tố như ngoại hình, khả năng giao tiếp… mà cần người biết làm việc độc lập và có khả năng hợp tác với những đối tác chỉ quen biết trên mạng. Khía cạnh thứ hai đặc biệt quan trọng là cần tuyển chọn những người có tính cách, giá trị đạo đức, thói quen…phù hợp với phong cách của công ty. Việc tuyển chọn những nhân viên có chung niềm tin và giá trị với những giá trị đã được thừa nhận tại công ty sẽ tạo thuận lợi cho những nhân viên này trong quá trình hoà nhập với môi trường chung của công ty và giúp các nhân viên cũ dễ dàng hơn trong quá trình đào tạo họ. Hoà nhập Richard Pascale gọi bước này là bước “dạy khiêm tốn” (humility – iducing). Bước này xuất phát từ thực tế là các nhân viên mới khi được tuyển dụng đều đã từng có những thành công nhất định tại trường học hay công ty cũ. Những thành công này bên cạnh lợi thế là họ có một số kinh nghiệm và kiến thức nhất định, có thể tạo cho họ một số nếp nghĩ và thói quen khó bỏ. Mục đích của bước này là giúp cho các thành viên mới nhận thức được rằng công việc mới đòi hỏi những giá trị và quy tắc mới. Để đạt được điều này, họ cần hoà nhập vào môi trường mới để học hỏi những chuẩn mực tại công ty và cách làm việc từ những nhân viên cũ. Tuy nhiên, người quản lý cần lưu ý phải lựa chọn đúng những nhân viên cũ gương mẫu, tích cực làm người hướng dẫn cho nhân viên mới trong quá trình hoà nhập. Sự tiếp xúc quá sớm với những nhân viên cũ tiêu cực có thể gây tác động xấu cho quá trình hoà nhập. Huấn luyện Quá trình huấn luyện nhằm đem lại cho học viên những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho quá trình làm việc tại công ty cũng như những kiến thức kỹ thuật, kỹ năng làm việc, kỹ năng hợp tác và giao tiếp… Những kỹ năng này sẽ khác nhau tuỳ thuộc vào tính chất công việc tại công ty. Quá trình huấn luyện đóng vai trò rất quan trọng trong việc giúp các nhân viên mới hoà nhập và văn hoá doanh nghiệp tại nơi làm việc mới. Những kiến thức về công việc như kinh tế, tin học…sẽ đảm bảo cho nhân viên có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao. Bên cạnh đó, những kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm… sẽ giúp nhân viên mới hoà nhập được vào với môi trường mới tìm kiếm được sự hợp tác của bạn đồng nghiệp. Đánh giá thưởng/ phạt. Bước này thuộc về trách nhiệm của người quản lý và phòng nhân sự. Tiêu chí đánh giá nhân viên ở các công ty thường hoàn toàn khác nhau, phụ thuộc vào tính chất công nghiệp, mục tiêu, nhiệm vụ của công ty và quan niệm của người lãnh đạo. Thông thường, người quản lý đánh giá nhân viên dựa vào tiêu chí như: nhiệt tình với công việc, số giờ làm việc tại công ty, kết quả công việc hòan thành, quan hệ trong công tác, tinh thần học hỏi, cầu tiến… Mỗi hệ thống đánh giá, thưởng phạt nghiêm minh sẽ là động lực để các thành viên khác nỗ lực hoàn thành công việc và gắn bó với công ty, tạo cơ sở cho một nền văn hoá doanh nghiệp bền vững, lành mạnh. Tạo dựng những giá trị chung. Đây có thể coi là bước quan trọng nhất trong tất cả các bước để xây dựng một nền văn hoá doanh nghiệp vững mạnh. Trong bước này, nhà lãnh đạo cần chú tâm xây dựng những yếu tố thuộc lớp văn hoá hữu hình và những yếu tố thuộc lớp thứ hai của văn hoá doanh nghiệp như triết lý kinh doanh, logo, đề ra các mục tiêu chiến lược của công ty. Một khi những giá trị được tuyên bố này đã ăn sâu bén rễ trong tiềm thức của nhần viên, nó sẽ trở thành những giá trị chung và là nền tảng vững chắc cho văn hoá doanh nghiệp. Những giá trị được tuyên bố này cần được coi như những nguyên tắc hành động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và trở thành cơ sở cho những cam kết của doanh nghiệp với nhân viên, đối tác và với người tiêu dùng. Người chịu trách nhiệm phổ cập và tạo niềm tin cho nhân viên vào những giá trị này là lãnh đạo công ty. Hơn ai hết, người lãnh đạo phải là người tuyệt đối tin tưởng vào những giá trị này và vào sứ mệnh của công ty. Người lãnh đạo còn phải liên tục nhấn mạnh đến chúng bằng tất cả mọi biện pháp để đạt được hiệu quả cao nhất với mọi nhân viên. Điển hình như trường hợp của công ty Masushita, khi mỗi buổi sáng trước khi làm viÖc, toàn thể nhân viên công ty cùng đọc lại bản triết lý kinh doanh của công ty, được gọi là bài Chính ca, trong đó nêu lên tôn chỉ, mục đích kinh doanh của công ty. Nhờ vậy, mà những tôn chỉ, mục đích này ngấm vào từng nhân viên và trở thành quan niệm chung của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Nhưng trước hết, người lãnh đạo phải thấm nhuần những giá trị được tuyên bố này không chỉ bằng lời nói mà cả việc làm. Nếu người lãnh đạo không làm gương trong việc thực hiện những tôn chỉ mục đích được đề ra thì nhân viên sẽ mất lòng tin vào những giá trị được tuyên bố này và ảnh hưởng xấu tới những giá trị chung của công ty. Tuyên truyền những giai thoại trong công ty. Những giai thoại, huyền thoại trong công ty được coi như phần văn hoá truyền miệng của công ty. Những câu truyện này góp phần tạo nên một phần hình ảnh tích cực về công ty, đem lại niềm tự hào cho các thành viên trong công ty về nơi mình làm việc. Ngay cả các công ty mới thành lập cũng có những giai thoại của mình, thông thường là về người sáng lập. Những giai thoại, huyền thoại về công ty luôn đem lại những lợi ích nhất định. Những câu chuyện này thường kể về những người sáng lập công ty đã vượt qua những khã kh¨n, thử thách cam go như khủng hoảng tài chính, chiến tranh, thua lỗ…như thế nào.Ví dụ mọi thành viên của Hewlett – Packard đều có thể kể cho chúng ta nghe, những người sáng lập công ty đã gây dựng công ty từ một garage xe hơi mà phát triển được như ngày nay. Ngay từ cuối thập niên 70 của thế kỷ trước, tập đoàn Nike đã tuyên truyền về lịch sử của công ty, thường được thực hiện dưới dạng những buổi học dành cho nhân viên mới, thường kéo dài hai ngày. Những câu chuyện này có tác dụng rất tích cực trong việc phổ biến những nguyên tắc, giá trị, niềm tin trong công ty và trở thành quy tắc vàng hướng dẫn cho mọi hành động cho nhân viên. Tuy nhiên, để việc phổ biến các giai thoại, truyền thuyết của công ty đạt hiệu quả cao, cần tuân theo những nguyên tắc sau: Chỉ nên kể những câu chuyện ngắn. Những mẩu chuyện này chỉ nên ở mức vài ba phút để không gây cảm giác nhàm chán cho người nghe. Hãy dùng những cụm từ gây ấn tượng và dễ nhớ để tạo ấn tượng cho người nghe Cốt chuyện phải đơn giản, xoay quanh một mục đích với tối đa là ba nhân vật. Không nên kể những chuyện phức tạp với quá nhiều nhân vật sẽ làm người nghe lúng túng. Cuối câu chuyện, hãy làm rõ thông điệp mà bạn muốn gửi đến cho người nghe thông qua giai thoại này. Hãy luyện tập thường xuyên để truyền đạt những giai thoại và ý nghĩa của chúng tới người nghe một cách trôi chảy và thuyết phục. Cách kể chuyện thuyết phục nhất là kể một cách tự nhiên, có vẻ như không sắp xếp trước. Nhưng chính cách này đòi hỏi nhiều sự chuẩn bị nhất. Xây dựng những hình tượng điển hình trong công ty Những hình tượng điển hình luôn cần thiết cho quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp của một công ty. Đây chính là những người thể hiện được những nét tiêu biểu và những kỹ năng cần thiết để thành công trong công ty. Họ được coi như những bằng chứng về việc thực thi những giá trị chung trong công ty, vì vậy việc lựa chọn những nhân vật này thường gắn liến với chức năng của công ty. Đôi khi công ty có thể gặp khó khăn khi lựa chọn hình tượng điển hình. Việc lựa chọn hình tượng điển hình có thẻ được tiến hành đều đặn hàng tháng, hàng quý hay hàng năm. Có thể có nhiều cách tôn vinh những thành viên đạt danh hiệu này như tro phần thưởng trước công ty, những buổi báo cáo điển hình…Mộ cách mới hiện này là viết bài giới thiệu những nhân vật này trong các tờ báo, bản tin nội bộ… Lựa chọn đúng hình tượng điển hình, tôn vinh rộng rãi những nhân vật này sẽ cụ thể hoá những giá trị của công ty trong mắt người tiêu dùng cũng như nhân viên công ty và tạo sức sống cho văn hoá doanh nghiệp. Cần lưu ý rằng bảy bước này cần được tiến hành liên tục trong suốt thời gian hoạt động của công ty để luôn luôn củng cố và bồi đắp cho văn hoá doanh nghiệp. Tuy nhiên, thứ tự giữa các bước có thể thay đổi, tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể của công ty và nhu cầu của nhà quản lý. Chỉ khi nào các tổ chức hiểu rõ tầm quan trọng của từng bước trong quy trình này và cách thực hiện chúng một cách hiệu quản mới có thể xây dựng và duy trì một nền văn hoá doanh nghiệp vững mạnh. 4 Kết hợp truyền thống và hiện đại trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một quá trình lâu dài, mỗi doanh nghiệp có những cách thức riêng nhằm tạo nên một nền văn hoá với những nét đặc thù độc đáo. Tuy vậy, dù là nền văn hoá của doanh nghiệp nào đi nữa thì cũng cần hai đặc điểm sau: đậm đà bản sắc văn hoá dân tộc, có khả năng thích nghi và hội nhập với môi trường kinh doanh khu vực và thế giới. Không có một công thức chung nào cho việc vận dụng những giá trị văn hoá dân tộc vào từng doanh nghiệp bởi nền văn hoá Việt Nam vốn phong phú và vô cùng đa dạng, cộng thêm cách nhìn nhận và tiếp cận nền văn hoá dân tộc khác nhau tuỳ thuộc vào mục tiêu của mỗi người. Tuy vậy, để có thể xây dựng một nền văn hoá bền vững vì con người trong doanh nghiệp thì không thể bỏ qua yếu tố bản sắc văn hoá dân tộc, vốn là “ những giá trị bền vững, những tinh hoa của cộng đồng các dân tộc Việt Nam được vun đắp lên qua lịch sử hàng ngàn năm đấu tranh dựng nước và giữ nước”. Có thể nhận dạng một số bản sắc văn hoá dân tộc trong tính cách con người Việt Nam như: lòng yêu nước nồng nàn, ý thức tự cường dân tộc, tinh thần đoàn kết, lòng thân ái, trọng tình nghĩa, đạo lý, đức tính cần cù sáng tạo lao động. Mặt khác, trong điều kiện môi trường kinh doanh không ngừng biến động cộng với sự tiến bộ như vũ bão của khoa học công nghệ trên thế giới, để có thể thích nghi nhanh chóng và mở rộng thị trường doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một nền văn hoá không chỉ đậm đà bản sắc dân tộc mà còn chứa đựng những yếu tố văn hoá hiện đại. Nói cách khác, đó là một nền văn hoá linh hoạt và có khả năng học hỏi tiếp thu những thành tựu, tiến bộ khoa học kỹ thuật, những giá trị văn hoá tốt đẹp từ bên ngoài nhờ đó phát huy được tính sáng tạo của mọi thành viên trong công ty. 5 Tăng cường đầu tư vật chất cho xây dựng văn hoá doanh nghiệp Để từng thành viên thấm nhuần được tinh thần của những văn bản, triết lý hay khẩu hiệu chung của doanh nghiệp thì việc “nhắc nhở, làm gương” của người lãnh đạo cũng chỉ là một cách thức. Cách thức khác hữu hiệu không kém đó là gắn những văn bản, tríêt lý… với hoạt động hội hè, vui chơi, giải trí của nhân viên, chế độ thưởng, đồng phục, trang thiết bị làm việc, những nghi thức trong doanh nghiệp… Đó là những yếu tố thuộc về lớp bề nổi của văn hoá doanh nghiệp và rất dễ cảm nhận tính hữu hình của nó. Những hoạt động hội hè để tạo ra nét riêng biệt của doanh nghiệp phải đảm bảo hai yếu tố: Thứ nhất, được tổ chức định kỳ và đều đặn hàng năm với mục tiêu nâng cao tinh thần doanh nghiệp và gây dựng niềm tự hào cho mọi thành viên. Thứ hai là độc đáo. Các phong trào chung do cán bộ tổ chức như : “ Giờ thứ 9”… là dịp để các thành viên trong doanh nghiệp khẳng định mình. Có thể nói, tham gia các hoạt động tập thể với doanh nghiệp là cơ hội tốt cho nhân viên cảm nhận được bầu không khí gia đình trong doanh nghiệp và thấy gắn bó hơn, có tính thần trách nhiệm hơn trước những vấn đề chung. Tăng cường đầu tư cho văn hoá là việc làm rất cần thiết không chỉ riêng với những doanh nghiệp lâu năm và đạt được tốc đột phát triển cao. Những quan điểm cho rằng “chỉ nên chú trọng vào văn hoá khi công ty đã lớn mạnh, đã ăn nên làm ra” là hoàn toàn sai lÇm, phiến diện, coi văn hoá đơn thuần chỉ là đồ trang sức để phô trương. Thực tế đã chứng minh, con người lao động và cống hiến nhiều khi không chỉ vì lợi ích vật chất mà còn vì những yếu tố tinh thần thôi thúc họ, vì tình cảm gắn bó với công ty. Để tạo ra những động lực phi vật chất đó thì nhất thiết doanh nghiệp cần phải có một nền văn hoá mạnh. Người lãnh đạo công ty cần có ý thức coi đây là những đầu tư cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp, không chỉ nên chú trọng đến kết quả kinh doanh và coi những chi tiêu về văn hoá cho người lao động là phù phiếm và tốn kém, vì đây chính là chất keo gắn kết người lao động với công ty, tạo nền móng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. KẾT LUẬN Kinh doanh được hiểu theo hai nghĩa. Thứ nhất là “ gây dựng, mở mang thêm”. Thứ hai là “tổ chức việc sản xuất, buôn bán, dịch vụ nhằm mục đích sinh lợi”. Em xin hướng sự tim tòi của mình trong văn hoá kinh doanh với lớp nghĩa thứ hai, tức là kinh doanh hướng tới mục đích lợi nhuận để tái đầu tư và đảm bảo lợi ích của người quản lý, người lao động và làm thoả mãn tối đa nhu cầu hàng hoá và các dịch vụ xã hội. Không chỉ ở Việt Nam mà còn nhiều nước trên thế giới, những toan tính vụ lợi thiển cận, thậm chí mang tính bóc lột, chỉ nhằm mục đích kinh tế đơn thuần mà bỏ qua vấn để bảo vệ và giữ gìn môi trường sinh thái, yếu tố văn hoá…đã để lại những bài học đắt gía, những hậu quả vô cùng tai hại: môi trường sinh thái bị ô nhiễm, tệ nạn xã hội, bệnh tật… ngày một trầm trọng. Có nghĩa là, sự tăng trưởng quá nhanh về kinh tế “ GDP” đã không phản ánh sự phát triển về văn hoá và con người. Do vậy, quan tâm đến văn hoá, kết hợp văn hoá với kinh doanh, làm cho cái lợi “kinh tế” gắn bó với những giá trị chân, thiện, mỹ “ kinh doanh có văn hoá” là xu hướng chung của các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển lâu dài. Văn hoá doanh nghiệp thể hiện qua việc kiếm lời chân chính trên cơ sở tài năng sức lực của người kinh doanh. Đồng tiền thu được của người kinh doanh phải là đồng tiền làm ra bởi sự nhanh nhạy nắm bắt thông tin và nhu cầu thị trường, không ngừng cải tiến kỹ thuật, kiểu dáng sản phẩm, đổi mới các hình thức dịch vụ hướng tới sự tiện ích ngày càng cao chứ không phải là buôn lậu, hành vi gian lận thuế, làm hang nhái, hang giả, hối lộ…Mặt khác, văn hoá doanh nghiệp còn thể hiện ở việc người kinh doanh cần phải biết quan tâm đến lợi ích tinh thần, khuyến khích tài năng sáng tạo của người lao động, giữgìn và ngày càng củng cố chữ tín đối với bạn hàng và khách hàng. Nói đến kinh doanh có văn hoá là đã nói đến một vấn đề cốt lõi, mang tính chất đạo đức. Các doanh nghiệp cần phải chủ trương đưa ra hình ảnh tối ưu nhằm nâng cao uy tín cho doanh nghiệp qua những triết lý kinh doanh như phục vụ khách hàng hoàn hảo, coi khách hàng là thượng để, chữ tín quý hơn vàng, gửi trọn niềm tin…Đó là những tác động lâu dài và bền vững nhất của văn hoá khi thâm nhập vào kinh doanh của các doanh nghiệp. Đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO, một sân chơi mới với đầy thử thách, nơi mà mọi doanh nghiệp cạnh tranh nhau quyết liệt hơn, gay gắt hơn. Điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp muốn có chỗ đứng trên thị trường, muốn cạnh tranh được với các đối thủ danh tiếng lừng danh, thì ngoài những vấn đề sản xuất, sản phẩm, dịch vụ, nhân lực… một vấn đề tạo nên cái gọi là phong cách riêng của mỗi doanh nghiệp đó là văn hoá doanh nghiệp phải cần được đăc biệt chó trọng xây dựng một cách hoàn thiện. Qua đó mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng một nền văn hoá bản sắc riêng cho doanh nghiệp của mình, tạo nên một bầu không khí giúp mọi người làm việc cống hiến hết mình vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Em mong muốn rằng sau bài viết này hi vọng sẽ đóng góp một phần nhỏ nhoi trong việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp trong thời kỳ ViÖt Nam gia nhập WTO. TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình: Đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp TS: Đỗ Mạnh Quân 2.Trang Web:http//:vnnet.com 3. Trang Web:http//:saga.com 4.Trang Web:http//:diêndandoanhnghiêp.com 5.Trang Web:http//:thoibaokinhte.com.vn 6.Tạp chí cộng sản MỤC LỤC Mở đầu 1 A.Tổng quan về văn hoá doanh nghiệp 4 I. Bản chất văn hoá doanh nghiệp 4 1.Khái niệm về văn hoá 4 2.Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp 5 3.Vai trò, lợi ích, ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp 6 3.1. Vai trò, lợi ích 6 3.2. Ý nghĩa 8 II.Đặc điểm văn hoá doanh nghiệp trong giai đoanh hiện nay 9 III.Văn hoá doanh nghiệp của Mc Donal 10 B.Thực trạng của văn hoá doanh nghiệp 12 I.Thực trạng 12 1.Nhiều doanh nghiệp chưa quan tâm xây dựng văn hoá doanh nghiệp 13 2.Một số người đứng đầu cơ quan đơn vị chưa cập nhật kịp thời các kiến thức quản lý hiện đại 15 3.Tình trạng tham nhũng lãng phí đang diễn ra ngày càng trầm trọng 16 4.Nhận thức của người lãnh đạo còn rất khiêm tốn 17 5.Hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp một cách tự phát 18 II.Nguyên nhân khách quan dẫn tới tình trạng văn hoá doanh nghiệp yếu kém 19 1.Văn hoá doanh nghiệp tách rời văn hoá cộng đồng xã hội 19 2.Xã hội chưa quan tâm tới việc hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xây dựng nền văn hóa của họ 20 3.Bản thân các giám đốc chưa coi trọng việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp 21 4.Chưa tuyên truyền sâu rộng về văn hoá doanh nghiệp 21 C.Một số kiến nghị trong việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam 22 I.Từ phía nhà nước 22 1.Quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng văn hoá doanh nghiệp 22 2. Tiếp thu tinh hoa văn hoá nhân loại 23 3.Khai thác các giá trị tinh thần thích hợp cho xây dựng văn hoá doanh nghiệp 24 4.Thiết lập các điều kiện tiền đề cho việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp 25 II. Từ phía doanh nghiệp 27 1.Bản thân lãnh đạo cần là tấm gương về văn hoá 27 2.Xây dựng mô hình văn hoá doanh nghiệp tích cực làm nền tảng cho sự phát triển và bền vững của doanh nghiệp 28 3.Nâng cao ý thức về văn hoá doanh nghiệp cho thành viên doanh nghiệp 30 4.Kết hợp truyền thống và hiện đại trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp 37 5.Tăng cường đầu tư vật chất cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp 38 Kết luận 40

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc10717.doc
Tài liệu liên quan