Đề tài Thách thức về nguồn nhân lực có kỹ năng trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu

g để cung cấp những kiến thức cơ bản và cấp chứng chỉ cho từng vai trò chức năng, với việc thực hiện các chương trình đào tạo, bao gồm cả đào tạo thạc sĩ quản trị kinh doanh cho nhóm nhân viên có tiềm năng. Tuy nhiên, các nhà quản lý cũng nhấn mạnh đến tầm quan trọng của đào tạo tại chỗ. Việc thuyên chuyển nhân viên cả về mặt địa lý và nhiệm vụ chức năng còn giúp các công ty đáp ứng được những kỳ vọng, đặc biệt là của những lao động trẻ, muốn trải qua con đường tiến thân với nhiều thách thức. Trong khi trước đây mọi người ở các nước đang phát triển thường không muốn đi công tác xa nhà, thì hiện nay đã có một sự chuyển hướng mạnh ở một số nước do sự thay đổi xã hội tác động đến thế hệ trẻ. Một số công ty còn trao cho các nhân viên quản lý những nhiệm vụ đầy thử thách vào đúng thời điểm phù hợp trong sự nghiệp của họ. Để thực hiện điều này, các công ty thực hiện việc luân chuyển nhà quản lý từ công ty này sang công ty khác để giúp họ phát triển kỹ năng mới và tích lũy kinh nghiệm. Như vậy khi công ty mở rộng hoạt động ra phạm vi toàn cầu, tập đoàn sẽ mở ra những con đường sự nghiệp toàn cầu cho các nhà lãnh đạo có tiềm năng của họ. Một số nhà quản lý nhấn mạnh đến sự cần thiết thuyên chuyển số nhân lực có kỹ năng trẻ sang địa điểm khác nhau, vừa để thỏa mãn nhu cầu phát triển sự nghiệp ở phạm vi toàn cầu của họ vừa giúp họ tích lũy được các kinh nghiệm cần thiết. Theo các kết quả khảo sát, những người được hỏi cho rằng họ hy vọng chỉ có một tỷ lệ nhỏ (dưới 10%) số nhân viên mới được tuyển dụng vào tổ chức của họ trong 3 năm tới là những nhân viên không có tay nghề. Nhiều nhà quản lý có trụ sở tại các thị trường mới nổi lại cho rằng, để lấp đầy sự thâm hụt về nhân tài cần khai thác nguồn lao động phi truyền thống từ các cộng đồng dân cư không có đặc quyền cả về kinh tế lẫn xã hội. Ở Ấn Độ, nơi thiếu hụt lao động có tay nghề nghiêm trọng, nhiều công ty đang tìm cách tuyển lao động chưa qua đào tạo vào công ty, đồng thời cộng tác với các tổ chức phi chính phủ để đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc của họ. Các chuyên gia cho rằng đối với những tầng lớp bị gạt ra ngoài lề về cả kinh tế lẫn xã hội, thì việc hiệu quả nhất là đầu tư vào kỹ năng để họ có thể kiếm được việc làm. Điều này sẽ giúp giảm nhẹ được áp lực quản lý nhân tài, những biện pháp trên cho phép chúng ta có thể giải quyết được thách thức về thiếu hụt nhân tài. Byrraju Foundation, một tổ chức phi lợi nhuận thuộc tập đoàn phần mềm khổng lồ Satyam ở Ấn độ tìm đến những người dân ở khu vực nông thôn nơi có tình trạng thất nghiệp rất cao. Họ đã cung cấp công nghệ cần thiết để thành lập các trung tâm xúc tiến 38 việc làm. Theo Byrraju Foundation cho biết, các trung tâm này hoạt động rất hiệu quả và không phải chịu áp lực thiếu nhân công cao. Có đến 70% dân số Ấn Độ sống ở các vùng nông thôn với khoảng 550.000 làng xã và đây là một lực lượng lao động dồi dào chưa được khai thác. Để đưa những người chưa qua đào tạo gia nhập vào lực lượng lao động và để phát triển kỹ năng của nhân lực đã qua đào tạo, các công ty cũng nhận thấy sự cần thiết phải hợp tác với trường dạy nghề và đại học địa phương. Khoảng 58% số người được hỏi cho rằng các công ty cần liên kết với các trường đại học và các tổ chức giáo dục đại học trong tuyển dụng nhân lực. 64% số người được hỏi cho biết, công ty của họ có kế hoạch đầu tư hỗ trợ các trường đại học và trường dạy nghề để phát triển các chương trình giảng dạy có hiệu quả. Nhiều công ty của Ấn Độ thường xuyên liên lạc, phản hồi với trường đại học về các chương trình giảng dạy có khả năng phát triển, xây dựng thương hiệu trong sự hợp tác với nhà trường. Các công ty thuộc các thị trường mới nổi cũng đã bắt đầu nghĩ đến việc cộng tác với các cổ đông hơn là với các trường đại học để nâng cao kỹ năng của lực lượng lao động. Chỉ có một số ít các công ty trong cuộc khảo sát đang liên kết với tổ chức đối tác thực hiện nỗ lực này, nhưng gần nửa số công ty (46%) cho biết họ muốn thiết lập các côngxoocxium đào tạo hay mối quan hệ hợp tác với các công ty khác. Hơn một phần tư số công ty cho rằng, họ sẽ cân nhắc sự hợp tác với đối thủ cạnh tranh trong các nỗ lực hợp tác đào tạo kỹ năng. Các công ty tại các thị trường mới nổi cần xúc tiến các sáng kiến mới và sáng tạo nếu như họ muốn phát triển lực lượng nhân tài với các kỹ năng cần thiết. Với viễn cảnh thiếu hụt nhân tài ngày càng trầm trọng trong những năm tới ở các thị trường mới nổi, các công ty địa phương đang nhanh chóng áp dụng các phương pháp quản lý nhân tài như cố vấn và huấn luyện, cũng như phương pháp quản lý thành tích đang được áp dụng rộng rãi ở các thị trường phát triển. Với lực lượng lao động trẻ, các công ty không chỉ phải đối mặt với thách thức đáp ứng các kỳ vọng ở một thị trường, nơi mà nhân tài đang nắm giữ vị trí chi phối. Họ cũng nhận thấy rằng những nhân lực mới được tuyển mộ vẫn còn thiếu kinh nghiệm và tri thức cần thiết để có thể bố trí vào những cương vị cấp cao hơn. Khi nói đến sự thiếu hụt nhân tài, thì vấn đề lớn nhất đó là khoảng cách ngày càng tăng giữa những gì mà các trường đại học cung cấp với nhu cầu thực tế của ngành công nghiệp, vì vậy mà các công ty cần hợp tác chặt chẽ với các tổ chức đó để giúp tạo dựng các nguồn cung cấp nhân lực có kỹ năng nhằm lấp đầy sự thiếu hụt nhân lực kỹ năng cao của họ. Đồng thời, khi các công ty mở rộng các hoạt động kinh doanh, thông qua việc sát nhập, mua lại, liên doanh ở trong và ngoài nước, việc tuyển dụng và phát triển các nhà lãnh đạo có kỹ năng quản lý và hoạch định chiến lược sẽ trở thành vấn đề then chốt. Đào tạo và phát triển kỹ năng nội bộ cần được thúc đẩy nhanh và rộng hơn như trường hợp ở các nước phát triển. Các công ty muốn cân nhắc bổ nhiệm các nhà quản lý trẻ và có tham vọng, thì họ cần phải có tầm nhìn xa về phía trước nếu không muốn đánh mất đi những nhân viên thành công nhất của mình vào tay các đối thủ. 39 Các biện pháp trên sẽ tạo điều kiện dễ dàng hơn cho các công ty địa phương thuộc các quốc gia đang phát triển khi họ mở rộng hoạt động ra nước ngoài, mang lại cho họ khả năng có thể mời chào những con đường thăng tiến toàn cầu, cho phép họ cạnh tranh với các công ty đa quốc gia phương Tây. Nhiều công ty đã nhận thấy sự cần thiết tạo ra những chính sách làm việc linh hoạt thường thấy ở những thị trường phát triển giúp nhân viên của họ có thể bắt đầu chú trọng tới các vấn đề cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Các dạng kỹ năng quản lý nhân tài nêu trên đang ngày càng được nhiều công ty ở các thị trường mới nổi áp dụng trong những năm tới. Những ai không thể giải quyết các thách thức nhân tài một cách thích hợp thì sẽ khó có thể duy trì được một sự tăng trưởng nhanh như họ đã đạt được trước đây. 3.2. Thách thức nhân lực có tay nghề cao tại các nước phát triển Chảy máu chất xám đang ở mức đáng báo động tại các nước đang phát triển. Thời kỳ phát triển dân số nhanh sau chiến tranh tại các nước phát triển đã qua và thế hệ này ngày nay đang già đi, trong khi tỷ lệ sinh đẻ giảm. Những người về hưu, có nhiều kinh nghiệm và trình độ cao, đang tạo ra khoảng trống lớn về lực lượng lao động. Chẳng hạn, Mỹ sẽ phải đối mặt với sự giảm lao động là 5,6 triệu người vào năm 2010 do dân số già. Trong khi đó Đức đang tích cực tuyển dụng những “nhân công đầu bạc” (silver workers), tức là những người đã nghỉ hưu, để lấp khoảng trống về lao động này. Trong 3 năm tới, các lãnh đạo doanh nghiệp tại các thị trường phát triển thường coi những người lớn tuổi là những yếu tố đóng góp lớn nhất cho giai đoạn thiếu hụt nhân tài, bởi họ có kinh nghiệm lâu năm trong nước họ. Điển hình cho những trường hợp này là Nhật Bản. Có tới ba phần tư (so với chỉ 23% ở Anh) các giám đốc điều hành người Nhật Bản thuộc lớp người già và đây là nhân tố chính cho việc lấp lỗ hổng nhân tài các công ty. Tuy nhiên, làn sóng nghỉ hưu ở Anh lại gây ảnh hưởng tới nguồn nhân lực có trình độ tại các công ty. Các nhà tuyển dụng đang hướng tới thị trường bên ngoài để lấp đầy sự thiếu hụt nhân tài. Đặc biệt, sự thiếu hụt này tập trung vào các lĩnh vực dược, công nghệ thông tin, cơ khí sẽ thu hút mạnh nhân tài tại các nước đang phát triển. Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp (56%) được điều tra cho rằng công ty của họ sẽ tìm kiếm nhân lực nước ngoài. Đông và Nam Á là nguồn cung cấp nhân tài hứa hẹn nhất cho các công ty Mỹ và Nhật Bản. Trong khi các công ty của Anh, Đức và Pháp lại chủ yếu hướng sự tìm kiếm này vào Đông Âu. Tuy nhiên cũng có một bộ phận các công ty tìm kiếm nhân lực toàn cầu chứ không chỉ tập trung trong một khu vực. Tuy nhiên, thu hút nguồn nhân lực tài năng không phải là điều dễ dàng, vì điều kiện sống và những cơ hội nghề nghiệp đang dần được cải thiện tại các nước đang phát triển. Ấn Độ là một ví dụ điển hình về “thu hồi” chất xám (Brain gain). Năm 2007, hơn 40.000 nhân công trong lĩnh vực công nghệ thông tin người Ấn Độ đã rời Mỹ và Anh để về nước làm việc tại Bangalo. Ngày nay, ngày càng nhiều sinh Ấn Độ sau khi tốt nghiệp ở các nước Tây Âu đang có xu hướng về nước làm việc hoặc được đào tạo tại các trường đại học trong nước và làm việc trong nước. 40 Các công ty ở Ấn Độ, Trung Quốc và một số công ty ở thị trường mới nổi khác không còn phải quá lo lắng trong việc đối mặt với sự thiếu hụt nhân tài và đang trở nên ngày càng cạnh tranh với các công ty tại các nước phát triển như Mỹ và Tây Âu trong việc thu hút nhân tài. Theo điều tra thì hai phần ba số nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở các nước phát triển cho rằng việc tuyển dụng và duy trì nhân công sẽ ngày càng khó khăn hơn, nhất là trong 3 năm tới. Gần một phần ba trong số họ cho rằng sẽ vô cùng khó khăn, chỉ có 7% cho rằng việc đó là dễ dàng hơn. Một số ngành công nghiệp sẽ ngày càng phải đối mặt với tuyển dụng nhân công kỹ thuật. Hiện số nhân lực trẻ trong ngành công nghiệp dầu khí ngày càng giảm, do vậy thách thức trong việc tuyển dụng nhân lực mới được đào tạo là rất lớn. Ngoài ra, các ngành công nghiệp liên quan đến năng lượng tái sinh được cho là có tốc độ tăng trưởng cao như năng lượng gió, nhiên liệu sinh học… rất cần nguồn nhân lực trình độ, chuyên nghiệp, nhưng hiện việc đào tạo còn chưa đáp ứng được như cầu nên nguồn nhân lực vẫn phải tuyển từ các ngành khác. Một phần ba số công ty được điều tra cho rằng việc thu hút và đào tạo lại nhân lực được tuyển không đúng ngành là một giải pháp chính để vượt qua khó khăn trong tuyển dụng cho nhu cầu phát triển của mình. Những kỹ năng cho thời đại mới Khi nới đến “cuộc chiến nhân tài” là nói đến những kỹ năng của nguồn nhân lực theo từng chức năng, lĩnh vực. Có những lĩnh vực cần nhiều kỹ năng hơn những lĩnh vực khác. 47% số lãnh đạo doanh nghiệp được điều tra cho biết những kỹ năng công nghệ thông tin là “rất quan trọng” đối với doanh nghiệp để đi đến thành công. Nhiều công ty tỏ ra tin tưởng vào khả năng tìm kiếm nhân tài có kỹ năng công nghệ phù hợp, mặc dù các nhà quản lý công nghệ thông tin lại tỏ ra lo ngại trong việc tìm được nhân lực có kỹ năng tốt. Hiện nay nguồn nhân lực được đào tạo các kỹ năng về KH&CN vẫn còn thiếu và số người chọn nghề kỹ thuật lại giảm nhẹ. Khoảng 30% số lãnh đạo doanh nghiệp được điều tra cho rằng các trường học và trường đại học cần cải tiến các chương trình giảng dạy trong lĩnh vực này. Ngoài những kỹ năng trên, thời đại ngày nay còn đòi hỏi nguồn nhân lực phải có kỹ năng về quản lý. 68% lãnh đạo doanh nghiệp được điều tra tin rằng năng lực quản lý là cực kỳ quan trọng đối với sự thành công của đơn vị mình trong 3 năm tới. Năng lực tư duy chiến lược, giao tiếp tốt, phân tích và giải quyết vấn đề những đòi hỏi ngày càng quan trọng đối với nguồn nhân lực mà các nhà lãnh đạo này yêu cầu. 47% số họ cho rằng những kỹ năng quản lý là thách thức đối với nguồn nhân lực trong 3 năm tới; 46% cho rằng mức độ thách thức tương tự đối với những kỹ năng tư duy chiến lược. Tốc độ toàn cầu hoá nhanh đi liền với nó là yêu cầu ngày càng tăng về các kỹ năng này, nhất là ở cấp lãnh đạo doanh nghiệp. Ngày nay các lãnh đạo công ty không chỉ kinh doanh và làm tốt nhiệm vụ của mình trong nước, mà họ ngày càng có nhiều chi nhánh ở nước ngoài và cần có sự phối hợp quản lý. 31% các nhà lãnh đạo doanh 41 nghiệp cho rằng kỹ năng làm việc ở nước ngoài hay làm việc từ xa theo nhóm ngày càng quan trọng đối với họ. Theo Ông Dave Ulrich, Giáo sư bộ môn quản trị doanh nghiệp tại trường Đại học Michigan, nhân tài mà không có kỷ năng làm việc theo nhóm thì chưa đủ, nếu không có những kỹ năng liên kết các nhóm làm việc thì khó thành công. Chảy máu chất xám mới trong lực lượng lao động Các giám đốc điều hành doanh nghiệp ở các nước phát triển được điều tra vẫn mong muốn có được tỷ lệ cao các chuyên gia với hơn 4 năm kinh nghiệm. Tuy nhiên ngày nay những chuyên gia trẻ cũng như mới tốt nghiệp chiếm tỷ lệ cao trong tuyển dụng. Khi thu hút nhân lực mới, các công ty ở các nước phát triển có thể có một số lợi thế. Theo một điều tra mới đây của công ty Edelman, một công ty quan hệ công chúng toàn cầu, những người trong độ tuổi 25-34 có lòng tin vào kinh doanh hơn những người nhiều tuổi hơn. Chẳng hạn ở Pháp, 52% số người trẻ tuổi này tin tưởng vào kinh doanh so với chỉ 30% số người trong độ tuổi 35-64. Nếu thế hệ nhân lực kế tiếp có lòng tin hơn vào kinh doanh, thì họ cũng đặt ra nhiều yêu cầu hơn đối với các nhà tuyển dụng hơn là thế hệ trước. Chẳng hạn nhiều người có kỳ vọng cao hơn về sự phát triển sự nghiệp và họ sẵn sàng thay đổi nơi làm việc nếu những đòi hỏi của họ không được đáp ứng. Các nhà tuyển dụng cũng ý thức được điều này và họ vẫn luôn phải chú ý tới tuyển người mới thay thế những người có tài năng ra đi. Tạo sự cân bằng giá trị mới Ngày nay các công ty đã nhận thấy rằng mọi thế hệ lao động đều đòi hỏi một sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, khả năng sự linh hoạt trong làm việc là một phần rất quan trọng để thu hút và giữ chân các các nhân viên giỏi. Hơn 62% số lãnh đạo doanh nghiệp được điều tra đồng ý rằng việc đảm bảo khả năng làm việc linh hoạt là một trong những biện pháp hiệu quả nhất để giúp các doanh nghiệp họ vượt qua khó khăn về tuyển dụng. Dĩ nhiên, trả lương cao và có nhiều hậu đãi vẫn là những biện pháp chính thu hút nhân lực trình độ cao. Tuy nhiên, sự linh hoạt trong công việc vẫn chưa đủ. Theo chuyên gia Mr. Utrich thuộc trường Đại học Michigan, còn cần phải có sự độc lập, tự chủ và mềm dẻo trong công việc. Làm sao đáp ứng được đòi hỏi của nhân lực trong những giai đoạn khác nhau. Chẳng hạn, một người có lúc phải cần thời gian để được đi đào tạo hoặc du lịch, hay nghỉ đẻ… thì cần phải có những công việc linh hoạt. Vấn đề mà các doanh nghiệp phải đối đầu là họ phải vừa đáp ứng nhu cầu cho một công việc linh hoạt vừa phải đảm bảo việc tuyển dụng để thay thế tạm thời một vị trí bị thiếu. Cần chiến lược về nhân tài Trước thách thức về tuyển dụng và giữ nhân tài, các doanh nghiệp nhận thấy rằng họ phải triển khai các chiến lược mới nếu họ muốn xây dựng và duy trì nguồn nhân lực có trình độ như họ mong muốn để hoàn thành nhiệm vụ trong và ngoài nước. Không có gì ngạc nhiên khi ngày nay các công ty không chỉ quan tâm đến vấn đề nhân 42 lục thuần tuý như trong quá khứ, mà họ còn coi việc quản lý nhân tài như là một phần trong chiến lược kinh doanh tổng thể, một vấn đề chiến lược phải được quan tâm hơn. Nhiều doanh nghiệp có các giám đốc nhân sự với nhiều quyền quyết định. Gần 55% số công ty được điều tra tin rằng chiến lược quản lý nhân lực hiệu quả nhất là phân cấp và để các đơn vị tự quyết định và có sự hỗ trợ bởi các trung tâm cung ứng nhân lực. 48% số công ty cho rằng họ có ý định đầu tư vào các trường đại học cung cấp nhân lực cho họ. Một phần ba trong số họ nói rằng họ đã làm việc với các trường đại học để lập và cải tiến chương trình đào tạo. Nhiều tổ chức hỗ trợ các sáng kiến đào tạo sinh viên trẻ, thu hút các bạn trẻ nghiên cứu KH&CN. Chẳng hạn Hãng Siemens, có chương trình Generation 21 để khuyến khích các bạn trẻ tại các trường học trong việc chọn ngành công nghệ thông tin như là một nghề sau này. Gần một phần ba số lãnh đạo doanh nghiệp được điều tra tin rằng có khoảng cách ngày càng lớn giữa đào tạo của các trường trong nước và đòi hỏi kỹ năng thực tế mà doanh nghiệp cần. Do vậy các trường đại học và doanh nghiệp cần hợp tác và coi đó như là một yếu tố quan trọng trong chiến lược quản lý nhân tài. Như vậy là, thu hút và giữ nhân tài ngày càng quan trọng và khó khăn. Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu tăng trưởng chậm khiến nhiều ngành công nghiệp bị đình đốn, tỷ lệ sinh giảm, nhu cầu nhân lực trong nhiều ngành khác tăng khiến cuộc cạnh tranh giành nguồn nhân lực trình độ ở các thị trường mới nổi càng thêm quyết liệt. Xu hướng này sẽ còn gia tăng và áp lực lớn thuộc về các công ty của các nước phát triển. Trong khi nhu cầu nhân tài gia tăng thì các công ty cần phải có những nguồn cung ứng nhân lực mới mà cách tốt nhất để làm điều đó là tuyển dụng theo cách khuyến khích các cơ sở đào tạo giảng dạy những kỹ năng mà họ cần nhất. Họ cần mở rộng hợp tác với các trường đại học, đồng thời hợp tác với các đối tác có cùng mục đích. Ngoài ra, họ cũng cần có những thoả thuận làm việc linh hoạt đối với những người muốn vào làm việc. Chỉ có cách tiếp cận quản lý nhân lực thực sự hiệu quả thì các công ty mới tồn tại và phát triển trước cuộc chiến nhân tài. 3.3. Các định hướng chính sách phát triển nhân lực có kỹ năng cao Chưa bao giờ nguồn nhân lực lại đóng một vai trò tối quan trọng trong nền kinh tế như ngày nay. Vận may của nhiều công ty đang phụ thuộc vào các ý tưởng và kỹ năng của lực lượng nhân công, và những người nắm giữ sự nhanh trí mang tính sáng tạo đó lại là các nhân viên tự do, họ có khả năng rời bỏ công ty để tìm kiếm các cơ hội tốt hơn, một môi trường làm việc tốt hơn hay chất lượng cuộc sống tốt hơn. Mặt khác, các nguồn lực sản xuất mới trong nền kinh tế toàn cầu vẫn đang không ngừng nổi lên, và để có được các nguồn lực đó, các công ty cần điều chỉnh các chiến lược về nguồn nhân lực của mình. Các nhà hoạch định chính sách giờ đây đã nhận thức được rằng, đầu tư vào nguồn nhân lực đóng góp đáng kể cho tăng năng suất lao động; đóng một vai trò then chốt trong việc thúc đẩy sự thay đổi công nghệ trong khi vẫn phù hợp với các mục tiêu xã hội lâu dài, và vì vậy các chính sách thúc đẩy tăng trưởng cần bao gồm cả các chính sách nhằm vào số lượng và chất lượng của nguồn cung ứng nhân lực. 43 Tầm quan trọng có tính chất quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển đã được thừa nhận rộng rãi tại các nước đang phát triển. Ví dụ, một đặc điểm chung phổ biến của sự thành công kinh tế của nhiều nền kinh tế thuộc khu vực Đông Á đó là một sự chú trọng mạnh mẽ vào nguồn vốn con người ở mọi cấp độ. Điều này liên quan một cách trực tiếp đến các chính sách trong bối cảnh toàn cầu hóa các hoạt động R&D. Các khảo sát công ty cho thấy, cơ hội tiếp cận đến nguồn nhân lực có kỹ năng là một mối quan tâm quan trọng nhất đối với hầu hết các công ty đa quốc gia trong việc quyết định địa điểm R&D của họ. Sự phát triển các hoạt động R&D sang các nước đang phát triển, mặc dù vẫn còn hạn chế, bị chi phối mạnh bởi khả năng có được nguồn nhân công tri thức. Sự cải thiện nguồn cung ứng nhân lực có kỹ năng cao diễn ra như một kết quả của các chính sách thận trọng và dài hạn nhằm nâng cao các tiêu chuẩn giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học, cũng như từ các nỗ lực thu hút nguồn nhân lực từ nước ngoài. Không phải tất cả đổi mới đều yêu cầu nhân lực có trình độ đại học. Nhiều sáng chế quan trọng được tạo ra bởi những con người có trình độ giáo dục hạn chế. Tuy nhiên, đối với các hoạt động R&D tại các tổ chức lớn như các công ty đa quốc gia, họ tìm kiếm những cải tiến gia tăng để bổ sung cho các phát minh mới, ở đây có một nhu cầu rõ ràng về trình độ khoa học được phát triển thông qua giáo dục đại học. Hơn nữa hàm lượng khoa học đang ngày càng tăng trong nhiều công nghệ công nghiệp mới, điều này gây khó khăn hơn đối với những người chỉ có tài thiên phú nếu muốn đổi mới. Đối với các nước đang phát triển muốn thu hút R&D của các công ty đa quốc gia, th ì sự phát triển các kỹ năng và năng lực thích hợp trong nước là yếu tố có tính quyết định. Đối với các nước đang ở vào một vị thế yếu kém trong việc thu hút R&D nước ngoài, thì sự phát triển kỹ năng còn có tác dụng thúc đẩy các năng lực trong nước. Trong khoảng một thập kỷ trước đây, một vài nước đang phát triển ở châu Á và cả một số nền kinh tế khác đã nổi lên như là những nguồn nhân lực lớn có trình độ giáo dục đại học và xu thế này đang vẫn tiếp diễn. Điều này đặc biệt rõ ràng ở các kỹ năng về công nghệ, như khoa học, kỹ thuật, toán học và máy tính. Trung Quốc, Ấn Độ và Liên bang Nga chiếm đến gần một phần ba tổng số sinh viên kỹ thuật có trình độ đại học của thế giới trong năm 2000/01. Trong khi số lượng các kỹ sư và nhà khoa học có trình độ đóng một vai trò quan trọng việc thu hút R&D nước ngoài, chất lượng và trình độ chuyên môn của họ cũng rất quan trọng. Ví dụ như các kỹ năng cần thiết đối với ngành dược phẩm và công nghệ sinh học rất khác so với những yêu cầu trong lĩnh vực thiết kế tự động hóa. Tương tự, các nhu cầu cũng rất khác nhau giữa các giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau. Các nhà hoạch định chính sách cần đảm bảo rằng, hệ thống giáo dục phải cung cấp được những dạng kỹ năng phù hợp nhất với nhu cầu. Như vậy, các nỗ lực trong lĩnh vực giáo dục cần được phối hợp chặt chẽ với các chính sách trong các lĩnh vực khác. Ví dụ, sự phát triển năng lực công nghệ trong khu vực doanh nghiệp là điều quan trọng để tạo nên nhu cầu địa phương về các sinh viên tốt nghiệp đại học. Nếu thiếu nhu cầu như vậy, sẽ làm nảy sinh nguy cơ gia tăng về việc những người có trình độ giáo dục cao di cư sang các nước khác để tìm kiếm các cơ hội việc làm. 44 Một cách thức để khắc phục thách thức này đó là sử dụng Nhà nước như một “nhà điều phối các kỹ năng” (skills coordinator). Để thúc đẩy nhanh sự hình thành các kỹ năng trong các lĩnh vực tương ứng, các Chính phủ cần có một tầm nhìn hiểu biết về các kỹ năng đang có nhu cầu nhất.và nhiều nước ở châu Á đã cung cấp những bài học kinh nghiệm quý giá. Tại Singapo, Bộ Thương mại và Công nghịêp, Ủy ban Phát triển Kinh tế và Hội đồng Giáo dục Ngành nghề và kỹ thuật đã hợp tác với nhau để giám sát các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai, để qua đó điều chỉnh đầu vào từ các nhà đầu tư nước ngoài và địa phương cũng như các tổ chức giáo dục và đào tạo. Thông tin này được làm cho phù hợp với các mục tiêu chính sách quốc gia và được sử dụng để xây dựng các nhiệm vụ mục tiêu cho các trường đại học, các trường cao đẳng, dạy nghề và Viện Giáo dục Kỹ thuật. Tại châu Mỹ Latinh, khu vực tư nhân biểu lộ mối lo ngại rằng các kỹ năng do các trường đại học đào tạo không phù hợp với các yêu cầu của họ. Tại các nước này có đến hai phần ba số các nhà nghiên cứu làm việc trong khu vực nhà nước, phần lớn là ở các trường đại học và chỉ có một phần ba làm việc trong khu vực doanh nghiệp. Ngoại trừ Costa Rica là nơi có khoảng 25% các nhà nghiên cứu làm việc trong khu vực doanh nghiệp, con số này không vượt quá 12% tại bất kỳ một nước thuộc châu Mỹ Latinh nào khác. Về chi tiêu R&D, phần công việc phát triển (tương phản với nghiên cứu cơ bản hoặc ứng dụng) chiếm chưa đến 30% so với hơn 60% tại các nước như Hàn Quốc hoặc Mỹ. Điều này cho thấy, ở đây dường như thiếu một sự hòa hợp giữa các chính sách thúc đẩy kỹ năng và nhu cầu từ khu vực tư nhân, phản ánh một phần sự chuyên môn hóa công nghiệp hiện nay chủ yếu hướng vào khai thác tài nguyên và các hoạt động lắp ráp dựa trên cơ sở chi phí lao động thấp. Các chính sách giáo dục cũng cần tiến hóa theo thời gian, do nhu cầu từ phía ngành công nghiệp thay đổi và các quốc gia không ngừng phát triển. Trường hợp Hàn Quốc có thể được coi là một bức tranh minh họa. Trong những năm 1960, một hệ thống đào tạo kỹ thuật của nước này đã được thành lập như một phần của những nỗ lực to lớn nhằm nâng cao cơ sở hạ tầng đối với KH&CN. Trong những năm 1970, Chính phủ nước này đã đặt trọng tâm vào giáo dục kỹ thuật và công nghệ trong các lĩnh vực công nghiệp nặng và hóa chất. Trong những năm 1980, sự chú trọng được chuyển hướng sang các ngành công nghiệp có hàm lượng công nghệ cao và các nỗ lực lớn hơn đã được huy động nhằm thu hút các nhà khoa học Hàn Quốc đang làm việc tại nước ngoài trở về nước. Kể từ năm 1990, sự chú trọng lớn hơn được nhằm vào việc thúc đẩy khả năng sáng tạo, bằng việc thành lập Xúc tiến Nghiên cứu Sáng tạo vào năm 1997 để khuyến khích một sự đi lên từ chỗ “bắt chước” đến “đổi mới”. Gần đây hơn, các xúc tiến đặc biệt đã được nhằm vào các trường đại học để họ trở nên ít định hướng hơn vào giảng dạy mà mang định hướng nhiều hơn vào nghiên cứu. Điều quan trọng không chỉ là giáo dục con người mà còn phải đảm bảo rằng các kỹ năng của họ liên tục được cập nhật. Điều này đặc biệt đúng khi có sự không tương xứng giữa cung và cầu về các kỹ năng chuyên môn hóa. Các chính sách được thiết kế để lôi cuốn tất cả các cổ đông có 45 thể giúp giảm nhẹ các vấn đề như vậy, nếu tất cả các bên tham gia nhận thức rõ và chấp nhận sự cần thiết phải áp dụng các thay đổi chính sách cụ thể. Sự can thiệp chính sách có thể là cần thiết để đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho các công nhân sản xuất, các kỹ thuật viên và các kỹ sư, mở rộng số lượng các sinh viên có kỹ năng phù hợp với yêu cầu của ngành công nghiệp, chú trọng vào việc đào tạo các nhà quản lý có kinh nghiệm, khuyến khích các nhà doanh nghiệp nâng cao năng lực chiến lược của mình và điều chỉnh các biện pháp khuyến khích đối với các trường đại học để có thể có mối quan hệ tương tác với khu vực tư nhân. Các quốc gia có thể lôi kéo các công ty nước ngoài tham gia vào quá trình này, ví dụ như bằng cách khuyến khích họ tham gia vào các dự án liên kết với các trường đại học và các tổ chức đào tạo khác. Điều này có thể thực hiện ở các cấp giáo dục và đào tạo khác nhau. Ví dụ như ở Ấn Độ, hãng Motorola đã hợp tác với Viện Công nghệ tiên tiến Pune để đào tạo sau đại học trong lĩnh vực công nghệ viễn thông tiên tiến với sự chú trọng vào phần mềm. Tại Singapo, các nỗ lực của Ủy ban Phát triển Kinh tế trong việc lôi kéo các công ty đa quốc gia và các Chính phủ nước ngoài tham gia vào các chương trình đào tạo đã giúp đảm bảo cho sự phù hợp và luôn được nâng cấp của các chương trình đào tạo. Nếu thiếu những nỗ lực đó, thì các hoạt động thúc đẩy đầu tư của Ủy ban này và sự nâng cấp sau đó thành các hoạt động tiên tiến sẽ trở nên bị thất bại. Chỉ có rất ít nước có thể tạo được tất cả các kỹ năng mà họ cần; bởi vậy họ còn sử dụng số nhân lực có kỹ năng sống ở nước ngoài. Riêng trong khu vực các nước OECD, có khoảng 1,9 triệu sinh viên theo học đại học tại các nơi bên ngoài tổ quốc mình. Mỹ là nước tiếp nhận lớn nhất luồng di cư tri thức toàn cầu trong những thập kỷ gần đây. Vào thời điểm cuối những năm 1990, trên 50% số nghiên cứu sinh sau tiến sĩ tại MIT (Viện Công nghệ Masachussett) và Stanford là các công dân nước ngoài và hơn 30% các chuyên gia về máy tính tại Thung lũng Silicon là người sinh ra ở nước ngoài. Nhiều nước đang phát triển cũng đang tìm cách thu hút kinh nghiệm chuyên môn nước ngoài. Singapo đã thực hiện một chính sách nhập cư tự do nhằm thu hút số nhân lực có kỹ năng cao đến làm việc cho các công ty tư nhân và các viện nghiên cứu công. Vào năm 2003, gần một phần ba số nhà khoa học có trình độ tiến sĩ làm việc trong các tổ chức nghiên cứu công và giáo dục đại học tại Singapo không phải là công dân của nước này. Sự nhập cư như vậy đã giúp cho Singapo có được tỷ lệ số nhà nghiên cứu trên một triệu dân cao thứ 7 trên thế giới, đứng ngay sau Mỹ và trên các nước như Pháp, Đức và Anh. Singapo chi tiêu gần 2 tỷ USD để tuyển mộ các nhà khoa học nước ngoài đến triển khai công việc nghiên cứu trong các lĩnh vực như công nghệ sinh học, bộ gen học và công nghệ nano. Nhiều thành phố ở Trung Quốc đang tích cực thu hút các nhân lực có trình độ kỹ năng cao trong cộng đồng người di cư rộng lớn. Ví dụ, thành phố Thượng Hải là một trong những vùng có hàm lượng R&D cao nhất của Trung Quốc. Năm 2002, chính quyền thành phố đã tuyên bố áp dụng một loạt các biện pháp, như chính sách nhà ở ưu 46 đãi và một số các biện pháp khuyến khích tài chính nhằm thu hút số nhân lực có trình độ đại học từ các nơi khác. Tuy Hàn Quốc không dựa nhiều lắm vào nhân lực có kỹ năng di cư, nhưng họ cũng thực hiện nhiều nỗ lực nhằm thúc đẩy sự quay trở về của các nhà khoa học Hàn Quốc đang làm việc ở nước ngoài. Tính lưu động của nguồn nhân lực có kỹ năng cao có thể tác động tới sự vững mạnh của hệ thống đổi mới quốc gia của một nước. Một mặt, nó có thể làm nổi bật nạn chảy chất xám từ một số nền kinh tế đang phát triển, gây ảnh hưởng đến một nguồn cung ứng nhân lực có kỹ năng vốn đã hạn hẹp. Hơn một phần ba các nhà chuyên gia R&D đến từ các nước đang phát triển đang sinh sống tại các nước thuộc OECD. Mặt khác, những người di cư còn là một nguồn kỹ năng, nhà doanh nghiệp, nguồn tri thức và vốn tiềm tàng đối với tổ quốc. Bangalore của Ấn Độ có đến 35000 kiều bào người Ấn quay trở về nước, nhiều người được đào tạo kỹ năng và có kinh nhgiệm làm việc ở Mỹ. Trong khi một số người trở về có thể làm việc cho các chi nhánh công ty nước ngoài, những người khác có thể thành lập các doanh nghiệp công nghệ ở Ấn Độ. Nếu các nước đang phát triển có thể tạo nên các điều kiện thuận lợi cho sự quay trở về của các luồng nhân lực có kỹ năng đó, thì sự chảy chất xám ban đầu có thể biến thành một sự lưu thông chất xám với những tác dụng tích cực đối với hệ thống đổi mới quốc gia trong nước. Các nền kinh tế phát triển đang sống trong một xã hội già hóa, trong đó sự thiếu hụt lao động đang trở thành một nguy cơ tiềm ẩn, bên cạnh đó các nền kinh tế phát triển cũng đang trải qua một thời điểm căng thẳng, trong đó các nhân viên ngày càng yêu cầu cao hơn về ý nghĩa công việc của họ và tìm kiếm không chỉ một con đường để kiếm sống; và xã hội cũng đang trải qua những thời điểm thay đổi, trong đó các doanh nghiệp cần phải luôn sẵn sàng thay đổi các chiến lược, cách thức tổ chức và nền văn hóa của mình để phù hợp với hoàn cảnh. Trong khu vực EU, nhận thức này được phản ánh qua các chính sách nhằm vào việc thúc đẩy sự thống nhất giữa tăng trưởng và xã hội, đáng chú ý là chương trình Lisbon với mục tiêu nhằm vào việc đưa EU trở thành một nền kinh tế tri thức năng động và mang tính cạnh tranh nhất thế giới. Ở tầm cỡ quốc gia, nhiều nước thành viên EU cũng đã áp dụng các biện pháp nhằm thu hút nhân lực nước ngoài có tay nghề. Năm 2004, Chính phủ Pháp đã khởi xướng một chương trình để thu hút các nhà chuyên gia hàng đầu của thế giới vào các lĩnh vực đang tăng trưởng của mình và để xây dựng các nhóm chuyên gia xung quanh họ; Bỉ, Đan Mạch, Phần Lan, Pháp, Hà Lan và Thụy Điển đều áp dụng các quy định thuế đặc biệt đối với các chuyên gia nước ngoài, Đức và Anh đã thành lập các chương trình đặc biệt nhằm tạo điều kiện cho sự di cư dễ dàng hơn đối với các chuyên gia người nước ngoài. Do một số nguyên nhân gây ra sự thiếu hụt nhân lực có kỹ năng nằm ở tính lưu động không đầy đủ và ở tính thiếu hiệu quả của thị trường, một bộ phận chính sách then chốt trong Chiến lược Việc làm châu Âu (European Employment Strategy) đang thúc đẩy các nỗ lực nhằm làm gia tăng tính lưu động liên quan đến nghề nghiệp và địa 47 lý. Ngoài ra, sự thành lập Khu vực Nghiên cứu và Đổi mới châu Âu đang mưu cầu một sự tích hợp các hoạt động nghiên cứu ở cấp độ quốc gia và EU, cũng như khuyến khích sự hợp tác R&D. Những xúc tiến gần đây hơn bao gồm sự thúc đẩy cái gọi là ‘5th freedom’ (Tự do thứ 5), đó là sự di chuyển tự do tri thức. Tuân theo các kết luận của Hội đồng châu Âu gần đây nhất, sự luân chuyển tự do sẽ được tạo nên bằng cách gỡ bỏ các trở ngại đối với sự di chuyển qua biên giới của các nhà nghiên cứu, các sinh viên, các nhà khoa học và nhân sự thuộc khối các trường đại học, bằng cách làm cho thị trường lao động mà cụ thể là về các nhà nghiên cứu châu Âu sẽ trở nên mở cửa và có tính cạnh tranh hơn, mang lại cho các nhà nghiên cứu những “con đường tiến thân tốt hơn”, trong đó có cả con đường sự nghiệp thuận lợi với gia đình, bên cạnh đó thực hiện những cải cách giáo dục đại học bao gồm cả việc công nhận các văn bằng chứng chỉ. Tầm quan trọng của các vấn đề về nguồn nhân lực đối với một nền kinh tế tri thức đã được nhận thức rõ trong bản báo cáo Aho, trong đó đánh giá các thành tựu của Chương trình Nghị sự Lisbon. Chính phủ Anh còn nhận thức được về việc sự thiếu hụt nhân lực có kỹ năng có thể tác động đến khả năng cạnh tranh của đất nước như thế nào và đã đề ra một số các mục tiêu chính sách nhằm khắc phục vấn đề này. Mục tiêu thứ nhất là song song với việc nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực tiềm năng, các chiến lược đầu tư vào giáo dục cũng nhằm vào việc nâng cao trình độ kỹ năng tổng thể của tòan bộ dân số, đồng thời giải quyết sự thiếu hụt nhân lực trong từng ngành cụ thể. Ở phạm vi từng ngành, Chính phủ Anh đã thành lập các nhóm cố vấn hay các viện kỹ năng chuyên ngành. Ví dụ như trong lĩnh vực y sinh, Bộ Giáo dục và đào tạo Kỹ năng đã thành lập một Tập đoàn Giáo dục Trình độ cao STEM cũng như một nhóm cố vấn để giải quyết vấn đề liên quan đến nguồn cung ứng nhân lực có kỹ năng, và rà soát lại chương trình giáo dục khoa học. Trong ngành công nghiệp tự động, Chính phủ Anh và ngành công nghiệp đã cùng thiết lập vào năm 2004 một Học viện Tự động hóa với nhiệm vụ của nó là để đảm bảo rằng, trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực trong ngành tự động hóa được nâng lên mức cao nhất và hình thành một trung tâm học hỏi quốc gia có uy tín. Học viện tự động hóa kết hợp với Hội đồng Kỹ năng ngành - một tổ chức định hướng ngành công nghiệp để thực hiện việc đào tạo kỹ năng mang trình độ thế giới và đáp ứng nhu cầu ở tầm cỡ quốc gia và quốc tế. Các nhà hoạch định chính sách đang bắt đầu tích cực thúc đẩy con đường sự nghiệp nghiên cứu KH&CN và con đường tiến thân trong nghiên cứu. Mục tiêu là nhằm làm cho các công việc và nghề nghiệp hiện đang có xu hướng phát triển thấp hoặc đang là một lĩnh vực ngành nghề có xu hướng giảm sẽ trở nên có sức hấp dẫn hơn. Tuy nhiên, hầu hết các chiến lược trên của EU đều mang tính dài hạn, tốn kém và có thể không phải lúc nào cũng mang lại tác dụng mong muốn. Ngoài ra, trong khi chúng có thể làm tăng nguồn cung ứng nhân lực với trình độ thích hợp, nhưng chúng không làm tăng một cách trực tiếp nguồn cung ứng tổng thể nhân lực có kỹ năng cao hay giải quyết các vấn đề về dân số. Điều này giải thích tại sao sự nhập cư lao động có 48 kỹ năng cao đang ngày càng được coi là một cách thức nhanh và có hiệu quả hơn trong việc bổ sung cho những chính sách giải quyết vấn đề thiếu hụt nhân công. Các nhà hoạch định chính sách EU đã kiến nghị một kế hoạch thúc đẩy sự nhập cư của nguồn nhân lực có kỹ năng cao từ bên ngoài EU thông qua một quy định cấp giấy phép làm việc được áp dụng trên toàn EU được gọi là Thẻ xanh (Blue Card). Mục tiêu then chốt là để đáp ứng trước các nhu cầu đang thay đổi về nhân lực nhập cư có trình độ cao bằng cách tạo điều kiện và làm hài hòa các thủ tục nhập cư vào EU và tạo điều kiện dễ dàng hơn cho sự gia nhập của họ vào thị trường lao động. Kế họach này sẽ tạo điều kiện cho những người nhập cư được cấp Thẻ Xanh để tự do làm việc và sinh sống tại bất kỳ một quốc gia thành viên EU nào sau một khoảng thời gian thử thách là hai năm. Tấm thẻ làm việc này tuân theo mô hình Thẻ xanh (Green Card) của Mỹ, mặc dù quy định của Mỹ chặt chẽ hơn, chỉ cho phép cư trú lâu dài sau một khoảng thời gian thử thách là 5 năm và cần phải đăng ký lại cứ sau hai năm sinh sống. Nhưng điều quan trọng nhất là, để có thể nhập cư vào EU, người nộp đơn cần có được một hợp đồng việc làm một năm tại EU với một mức lương cao gấp ba lần mức lương tối thiểu. Tuy nhiên, người nộp đơn cần phải có trình độ giáo dục cao theo như quy định của Ủy ban châu ÂU, như có bằng đại học và ba năm kinh nghiệm tương ứng. Bằng việc đưa ra một số khuyến khích bổ sung như tái hòa hợp gia đình tức thì và quyền của người vợ hoặc chồng có được việc làm cũng như các điều kiện gia nhập ưu đãi đối với nhân lực trẻ có độ tuổi 30, Thẻ Xanh của EU được thiết kế để thu hút nguồn nhân lực trẻ có trình độ cao, những người hiện đang mong có việc làm ở Mỹ, Úc và Canada. Chính phủ Anh gần đây đã đưa vào áp dụng một hệ thống tính điểm tỏ ra có nhiều tham vọng hơn tấm Thẻ Xanh của EU và có tiềm năng nâng cao được hơn nữa lợi thế so với các nước khác mà Anh đã vốn có nhờ vào ngôn ngữ. Hệ thống tính điểm mới này sẽ không áp dụng đối với sự nhập cư của những người tị nạn hoặc người muốn hợp thức hóa bằng cách lập gia đình và các dạng người nhập cư khác. Có năm cấp độ với các mức điểm khác nhau. Cấp độ thứ nhất, đã được khởi xướng, được áp dụng đối với người nhập cư có trình độ cao, cấp độ thứ hai áp dụng đối với người nhập cư có kỹ năng (sẽ được áp dụng vào cuối năm 2008), mức thứ ba áp dụng đối với nhân lực có kỹ năng thấp (hiện vẫn chưa có các chương trình được lên kế hoạch), mức thứ tư dành cho các sinh viên (sẽ khởi xướng vào đầu năm 2009) và mức thứ năm áp dụng đối nhân lực trẻ thuyên chuyển và làm công việc tạm thời (cũng sẽ được áp dụng vào cuối năm 2008). Hệ thống mới này được coi là một phương tiện để giúp Anh thu hút nhiều nhân công có trình độ cao và còn giúp điều chỉnh các dạng kỹ năng mà Anh muốn nhập khẩu để giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực có tay nghề cao. Nhưng nó cũng bị chỉ trích bởi một số người, cho đó là một “bước thụt lùi”. Thực vậy, Ấn Độ là nước đầu tiên tuân theo các quy định mới này đang lo ngại rằng kế hoạch này sẽ gây khó khăn cho các giao dịch chuyển nhượng nội bộ doanh nghiệp, đặc biệt là các chuyên gia về 49 IT khi vào Anh để làm việc trên một cơ sở hợp đồng tạm thời. Chuyển nhượng nội bộ doanh nghiệp trước đây được áp dụng các điều khoản miễn trách nhiệm đặc biệt tuân theo hiệp định GATS. Một báo cáo do Thượng Nghị viện Anh công bố đã chỉ ra rằng, “sự nhập cư đang lan tràn trên toàn bộ nền kinh tế; nó không thể hy vọng là một công cụ chính sách có hiệu quả đối với việc làm giảm đáng kể những chỗ làm còn bỏ trống. Việc khuyết chỗ trong một chừng mực nào đó là một dấu hiệu của một thị trường lao động và nền kinh tế lành mạnh. Điều đó không thể coi là một lý do thích hợp để khuyến khích nhập cư lao động với quy mô lớn”. Bản báo cáo đã đề nghị áp dụng một mức trần về số những người nhập cư vào nước Anh, bất kể kỹ năng của họ như thế nào: “Chính phủ cần có một phạm vi mục tiêu rõ rệt và hợp lý về số người nhập cư thực và điều chỉnh các chính sách nhập cư của mình cho phù hợp với mục tiêu rộng lớn này”. Trong khi các chính sách trên, bất kể chúng có đủ tham vọng hay không, đều cho thấy một cách rõ ràng rằng đó là một định hướng đúng đắn tiến đến khai thác nguồn cung ứng nhân công tri thức toàn cầu, điều không thể bác bỏ rằng, các chính sách nhập cư vẫn còn có thể gây kiềm chế các luồng nhân lực quốc tế. Ngoài ra, có thể chúng luôn có tác dụng thu hút số lượng nhân công đáng mong muốn với các kỹ năng cần thiết. Tương tự, sự nhập cư các nhân công nước ngoài có trình độ kỹ năng cao đến một đất nước không có nghĩa là sẽ tự động chuyển giao việc làm có kỹ năng cho các cá nhân đó. Người nhập cư vẫn còn phải đối mặt với những hậu quả thị trường lao động còn khó khăn hơn so với các nhân công trong nước. Cuối cùng các câu hỏi vẫn còn tồn tại liên quan đến phạm vi mà các chính sách nhập cư có thực sự tác động đến những lựa chọn nhập cư của những người di cư có tay nghề cao hay không, hay điều này còn bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác. Các yếu tố được gọi là “đẩy” (push) và “kéo” (pull) đối với di cư quốc tế bao gồm các yếu tố chi phối các cá nhân từ một nơi (có điều kiện sống khó khăn, do sự phân biệt đối xử, ngược đãi) đến một nơi mới (có các viễn cảnh kinh tế tốt, ở gần với người thân trong gia đình hay các đồng hương). Theo OECD, hầu hết người di cư di chuyển chủ yếu là do các lý do kinh tế và điều này cũng đúng đối với nhân lực có kỹ năng. Nhưng con đường sự nghiệp và sự phát triển cá nhân như giáo dục, nghiên cứu hay đào tạo ngoại ngữ cũng đóng một vai trò ngày càng quan trọng đối với số nhân lực di cư có trình độ cao. Điều này đặc biệt đúng đối với số nhân lực R&D, khi mà các điều kiện ở nước tiếp nhận liên quan đến việc hỗ trợ cho nghiên cứu và nhu cầu về kỹ năng chuyên môn của họ có thể là yếu tố quyết định quan trọng trong quyết định di trú và nơi đến của họ. Khi các điều kiện kinh tế và mức sống ở các nước gửi truyền thống, như Ấn Độ chẳng hạn tăng lên, thì tầm quan trọng của các yếu tố “đẩy” cũng có vẻ sẽ giảm xuống. Mặc dù điều được cho là hiện trạng “đảo ngược dòng chảy chất xám” (reverse brain drain) đến Ấn Độ tuy hiện nay được cho là thổi phồng, nhưng điều này có thể thay đổi trong vòng 30 năm tới, và các nguy cơ rủi ro có thể xảy ra đồng thời với những hậu quả của cuộc khủng hoảng về dân số ở châu Âu. 50 Như vậy là trong khi các chiến lược nhập cư đang đóng một vai trò trong việc tạo điều kiện cho sự di chuyển của nguồn nhân lực có kỹ năng cao, thì các yếu tố khác như cơ hội về sự nghiệp, tiền lương và cơ hội được làm việc với những điều kiện tốt nhất trên thế giới có thể có một vai trò quyết định. Ngoài ra, các chính sách hòa nhập và cơ hội có được quyền công dân cũng đóng vai trò quan trọng, người nhập cư có kỹ năng cao sẽ không đến nếu họ không có được các quyền lợi như vậy. Các nghiên cứu khảo sát đã chỉ ra rằng, các yếu tố “pull” như sự thăng tiến về sự nghiệp, các trung tâm xuất sắc toàn cầu hay sự phát triển cá nhân riêng do sự di chuyển và trải nghiệm một nền văn hóa khác có tác dụng hơn là các yếu tố “đẩy” họ ra khỏi tổ quốc mình. Một số công trình nghiên cứu còn kết luận rằng, sự cải thiện về thu nhập và sự tiến bộ về kinh tế không phải là những nguyên nhân chính trong việc di cư, mặc dù chúng quan trọng đối với một số người đến từ các nước đang phát triển. Kết luận Việc cho rằng có tồn tại một thị trường lao động toàn cầu và quan niệm về một cuộc chiến nhân tài “toàn cầu” là điều đang gây nhiều tranh cãi. Trong khi sự luân chuyển hàng hóa, dịch vụ và nguồn vốn đã trở nên “toàn cầu hóa” một cách rõ ràng, nhưng chưa thể nói điều đó là đúng đối với các thị trường lao động nói chung. Dưới đây là một số kết luận mà các nhà hoạch định chính sách cần cân nhắc: Thứ nhất, các thị trường lao động chưa bao giờ thực sự mang tính toàn cầu theo nghĩa là chúng không bao gồm tất cả các nhân công trên phạm vi toàn thế giới, tức là đến từ tất cả các quốc gia. Nếu không kể đến vấn đề về các quy định luật pháp nhập cư nghiệm ngặt, khái niệm trên còn có nghĩa rằng một người nhân công bất kỳ sẽ rất hạnh phúc khi di chuyển đến một đất nước khác để tìm được việc làm tốt nhất. Tuy nhiên, điều này không phù hợp với các mức độ di chuyển còn thấp bên trong khu vực châu Âu và Mỹ. Thậm chí nếu cho rằng một thị trường chung sẽ cho phép các công dân được sống và làm việc ở mọi nơi, như trong trường hợp EU, thì ở đây vẫn còn có một số rào cản về cơ cấu ngăn chặn điều này. Ít nhất, thì người nhập cư từ bên ngoài EU vẫn phải đối mặt với những trở ngại như vậy. Thứ hai, quan niệm về một “thị trường lao động toàn cầu” chỉ áp dụng thích hợp với những khu vực và ngành nghề cụ thể, hơn là đối với toàn bộ lực lượng lao động. Điều này liên quan đến một nghịch lý đã được nhận thức rõ: một mặt là nguồn cung ứng lao động có tay nghề hiện đang cao hơn bao giờ hết, nhưng mặt khác, lại có sự thiếu hụt lao động có trình độ cao đối với một số lĩnh vực và ngành nghề. Thứ ba, sự cạnh tranh trên thị trường lao động, ít ra là vào thời điểm hiện nay, chủ yếu diễn ra giữa các nước phát triển và trong một chừng mực nào đó là cả các nền kinh tế mới nổi. Sự cạnh tranh giữa các nước phát triển và đang phát triển chủ yếu chỉ diễn ra theo một hướng, điều này dẫn đến mối lo ngại rằng số nhân lực tài năng và tốt nhất đang bị “chảy” ra khỏi các nền kinh tế, những nơi đang cần đến họ nhất. 51 Thứ tư, quan niệm về một “cuộc chiến nhân tài” gợi lên cảm tưởng về một nguồn cung ứng kỹ năng hạn hẹp. Điều này phù hợp với những lập luận cho rằng việc nhập khẩu lao động có tay nghề sẽ làm nản lòng giới chủ và các Chính phủ muốn nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực riêng của mình. Việc cân bằng các yếu tố giữa sự cần thiết cung cấp việc làm cho các công dân trong nước và sự cần thiết nhập khẩu nhân lực có tay nghề cao có thể sẽ làm chệch hướng đi của các nhà hoạch định chính sách tại một số nước khỏi việc áp dụng những bước đi mạnh mẽ cần thiết để khuyến khích sự di chuyển của số nhân lực có tay nghề cao. Chính sách nhập cư và chính sách kỹ năng đang được coi là những lựa chọn chính sách khác nhau, trong khi trên thực tế sự kết hợp của hai loại chính sách này sẽ mang lại một sự đáp ứng thích hợp hơn với những nhu cầu của thị trường lao động trong một nền kinh tế tri thức. Cuối cùng chúng ta có thể nói rằng, các luồng di chuyển nhân công có tr ình độ cao toàn cầu có vẻ như phát triển mạnh vì những lý do kinh tế và cơ cấu như đã nêu ở trên. Nhưng điều này có vẻ như bị công luận phản đối nếu các Chính phủ không thể đưa ra được một lý lẽ thuyết phục về việc nhập khẩu lao động có tay nghề. Người ta có thể cho rằng, sự nhập khẩu nhân lực có tay nghề cao là một vấn đề ít gây tranh cãi hơn so với nhập cư nguồn nhân lực có tay nghề thấp. Các nhân công có trình độ giáo dục cao với một mức thu nhập cao chưa chắc đã là những đối thủ cạnh tranh về các vấn đề xã hội như nhà ở hay chăm sóc y tế với nhân công trong nước với mức lương tối thiểu. Đối phó với những tình trạng không chắc chắn xung quanh vấn đề toàn cầu hóa và sự thay đổi các môi trường làm việc, các nhà hoạch định chính sách đang phải đối mặt với một tình thế tiến thoái lưỡng nan, một mặt là có hành động cứng rắn đối với việc nhập cư nhân lực có kỹ năng thấp và mặt kia là làm thế nào để thu hút được nguồn nhân lực nhập cư có kỹ năng cao cho nền kinh tế tri thức của nước mình. Điều này giải thích tại sao việc quan trọng là cần tách biệt các nguồn lao động di cư: người nhập cư có kỹ năng cao, về cả lý thuyết lẫn thực tế đều rất khác so với những người nhập cư khác và các Chính phủ cần thuyết phục được công chúng về những ích lợi của sự nhập cư nhân lực có kỹ năng cao. Trước tiến trình toàn cầu hóa và sự quốc tế hóa các hoạt động R&D ngày càng tăng, tác động của sự thiếu hụt lao động có tay nghề có thể gây thiệt hại cho các nước phát triển. Những yếu kém của sự cung ứng lao động có tay nghề cao trong nước kết hợp với một sự gia tăng về nhu cầu và bị làm trầm trọng thêm bởi nguy cơ về dân số, tất cả đang gây một tác động bất lợi đến khả năng cạnh tranh t ương lai của các nước phát triển. Điều đó có nghĩa rằng, để giúp các ngành công nghiệp công nghệ cao trong nước, điều quyết định đối với EU và một số nước phát triển có dân số già hóa là phải cải thiện được khả năng khai thác nguồn cung ứng lao động có tay nghề cao toàn cầu. Bên cạnh đó, các công ty toàn cầu cũng đang được hưởng lợi từ dòng chảy vào của số nhân công tri thức với một viễn cảnh toàn cầu và kinh nghiệm quốc tế. 52 Việc nới lỏng các chính sách nhập cư nghiêm ngặt vẫn còn chưa đủ. Châu Âu cũng như các nước cá thể khác cần bắt đầu tư duy một cách tích cực về việc làm thế nào để trở nên có sức hấp dẫn hơn đối với số lao động nhập cư có trình độ cao. Trong khi các hệ thống di trú được thiết kế phù hợp là một đặc điểm then chốt, chúng không hoàn toàn là một yếu tố độc nhất hay quyết định để làm cho EU và các nước phát triển khác trở nên hấp dẫn hơn đối với nguồn nhân lực di trú có trình độ cao. Thay bằng nới lỏng các tiêu chuẩn nhập cư, họ nên có một quan điểm tích cực hơn, bao gồm một chiến lược rõ ràng xét đến các xu thế toàn cầu ngày càng mở cửa và dễ tiếp thu hơn cũng như tạo nên một cơ sở hạ tầng xã hội và văn hóa thích hợp. Về lĩnh vực này các công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của việc thu hút nhân lực có kỹ năng cao đã đi trước các Chính phủ bằng cách xác định rõ ràng về nhu cầu này. Một sự nhận thức và hiểu biết lớn hơn nhu cầu kỹ năng trong nền kinh tế tri thức còn là một điều kiện tiên quyết đối với hành động chính sách. Bằng cách làm tăng đáng kể số lượng sinh viên tốt nghiệp đại học, Anh đã thực hiện các biện pháp giải quyết số lượng tổng thể lao động các tay nghề cao. Cuối cùng chúng ta cần bắt đầu coi nguồn nhân lực nhập cư có kỹ năng cao là một điều gì đó không chỉ để lấp chỗ trống. Họ đóng góp cho sự thành công của một nền kinh tế tri thức theo cách riêng của họ. Việc khai thác tri thức và các ý tưởng mới từ viễn cảnh toàn cầu đang trở nên quan trọng hơn, tri thức của họ, có được từ các nơi khác, các kinh nghiệm triển vọng quốc tế của họ đang ngày càng trở thành một tài sản bổ sung cho một quốc gia để có thể làm chủ tiến trình toàn cầu hóa. Biên soạn: Đặng Bảo Hà - Phòng Phân tích Thông tin TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Katerina Rudiger. “Towards a Global Labour Market? Globalisation and the Knowledge Economy”. EU Work Foundation, June 2008. 2. “People for Growth: The talent challenge in emerging markets”. A report from the Economist Intelligence Unit. May 2008. 3. “Talent wars: The struggle for tomorrow’s workforce”. Economist Intelligence Unit. May 2008. 4. Rajendra S Pawar. “Developing talent for global needs”. August 2007. Rediff.com 5. Brian Amble. “Talent shortages go global”. 24 Oct 2006. management-issues.com/2006 6. Confronting the Talent Crunch: 2007. A Manpower White Paper. us.manpower.com 7. Philip L. Martin. HIGHLY SKILLED LABOR MIGRATION: SHARING THE BENEFITS. International Institute for Labour Studies. Geneva, May 200. 8. Allan M. Findlay, Emma Stewart. “Skilled Labour Migration from Developing Countries” Annotated Bibliography”. International Migration Programme. International Labour Office. Geneva, 2002. 9. “International Roundtable on: Brain Drain and the Academic and the Intellectual Labour Market in South East Europe”. UNESCO – CEPES. 2004. 10. Alan M. Webber. “Reverse brain drain threatens U.S. economy”. USATODAY.com, 2/23/2004.