Đề tài Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong công ty Dệt- May Hà Nội

à nhập từ Italia, sản xuất vào những năm 1978-1979, chất lượng máy móc thiết bị chỉ đạt ở mức tương đối. Do vậy sản phẩm của Công ty mặc dù rất đa dạng về chủng loại, mẫu mã, kích cỡ với những chỉ số kỹ thuật khác nhau nhưng cũng chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của người tiêu dùng. Chính vì vậy mà sản xuất được hàng có chất lượng cao phục vụ cho xuất khẩu là rất khó khăn. Hiện nay hàng may mặc của Công ty sản xuất để xuất khẩu sang thị trường Đài Loan, Nhật Bản và một số nước EU, Mỹ => Tỷ lệ xuất khẩu chiếm trên 80% sản phẩm sản xuất ra. Công ty Dệt -May Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nước trong cơ chế thị trường có nhiệm vụ vừa sản xuất vừa tiêu thụ hàng hoá. Mặt hàng chính của Công ty là sản phẩm sợi và dệt kim, đây là những sản phẩm mà trên thị trường có rất nhiều đối thủ cạnh tranh. Sợi là sản phẩm truyền thống và hiện nay vẫn là sản phẩm chủ lực của công ty. Loại sản phẩm này rất quan trọng vì nó là nguyên vật liệu đầu vào cho công nghệ dệt vải mà nhu cầu sử dụng vải thường tăng theo mức tăng trưởng của nền kinh tế nên nó đòi hỏi ngày càng có những sản phẩm chất lượng cao. Xác định được nhiệm vụ của mình, Công ty đã quán triệt phương châm sản xuất: Chỉ đưa vào chiến lược kế hoạch sản xuất mặt hàng đã được ký hợp đồng hoặc chắc chắn được tiêu thụ trên thị trường. Sản xuất cái thị trường cần chứ không sản xuất cái mình sẵn có. Do đó sau mỗi kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty thường căn cứ kết quả tiêu thụ sản phẩm trên thị trường để làm tiền đề cho kỳ sau. Mỗi sản phẩm có một đặc điểm riêng biệt và chiếm vị trí khác nhau trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty cũng như trên thị trường. Do vậy việc hiểu rõ đặc điểm sản phẩm và vị trí của nó sẽ giúp cho quá trình quản lý và hoạch định chiến lược kinh doanh hợp lý. Song song với sự phát triển sản xuất, thiết bị máy móc hiện nay của Công ty chủ yếu nhập từ Nhật, Đức,ý, Bỉ, nguồn vốn của Công ty cũng không ngừng được củng cố và gia tăng nhanh chóng. Tổng số vốn đầu tư năm 1996 là 7,8 tỷ đồng và năm 2000 đầu tư xây dựng Nhà máy Dệt vải DENIM, đầu tư năm 2000 là 166 tỷ đồng. Với nguồn vốn lớn Công ty có điều kiện để mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, đẩy mạnh khả năng mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty. IV. Kết quả sản xuất kinh doanh những năm gần đây. Công ty Dệt - May Hà Nội là một doanh nghiệp lớn với nhiều chủng loại, sản phẩm phong phú, đa dạng. Doanh thu hàng năm của Công ty trên 450 tỷ đồng, đóng góp không nhỏ vào nguồn ngân sách Nhà nước, tạo công ăn việc làm cho hơn 5.000 cán bộ công nhân viên đồng thời cung cấp các sản phẩm may mặc, dệt kim, các sản phẩm khăn bông, sản phẩm sợi cho nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. Sản phẩm của Công ty hiện nay đã tạo được uy tín đối với khách hàng trong và ngoài nước. Sau đây là biểu 2 phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây: Chỉ tiêu Đơn vị tính 1998 1999 2000 Giá trị tổng sản lượng. Tổng doanh thu. Nộp ngân sách. Thu nhập bình quân. Hệ số lương Năng suất lao động bình quân Quỹ lương trích vào giá thành Kim ngạch xuất khẩu. Kim ngạch nhập khẩu. Lợi nhuận. 1000 đ 1000 đ 1000 đ đ/ ng/ th hệ số đ /ng đ 1000 USD 1000 USD đ 400.246 379.306 8.696 812.000 2.45 71.288.797 47.480.702.933 13.479 11.531 1.500.000.000 428.000 434.500 5.548 950.325 2,49 78.125.000 49.473.869.808 13.667 11.901 2.113.697.726 462.000 470.000 4.500 1.213.155 2,55 103.143.033 56.638.159.802 14.900 20.700 2.056.000.000 Qua bảng trên ta thấy về mặt quy mô doanh thu của Công ty tăng đều qua các năm và cả lợi nhuận cũng vậy. Điều này thể hiện chiến lược kinh doanh đúng đắn của Công ty từng giai đoạn phát triển. Cùng với sự tăng nhanh về doanh thu thì quỹ lương của Công ty cũng ngày càng lớn mạnh. Nhờ vậy thu nhập của người lao động cũng ngày được cải thiện đa dạng là yếu tố quan trọng giúp cho Công ty phát triển hơn. B. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty. I. Công tác tổ chức quản lý, sử dụng lao động. 1.Đặc điểm về lao động. Công ty Dệt - May Hà Nội mới được xây dựng trong điều kiện kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Vì vậy công nhân vào Công ty được tuyển chọn kỹ lưỡng, có trình độ văn hoá, được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ càng. Lao động nữ chiếm 70% tổng số, số lao động trực tiếp tham gia vào sản xuất 92% và lao động gián tiếp 8%, bao gồm: Quản lý kinh tế. Quản lý kỹ thuật. Nhân viên hành chính. Nhân viên khác phục vụ cho sản xuất. Với chủ trương nâng cao chất lượng lao động, Công ty đã thực hiện việc sắp xếp lại bộ máy sản xuất, giảm lao động nên đến năm 2000, Công ty chỉ còn 5008 lao động với trình độ và tay nghề cao. Độ tuổi trung bình của lao động trong Công ty là 27 tuổi. Đó là một thuận lợi lớn cho công ty trong việc phát huy khả năng của người lao động. Biểu 3: Cơ cấu lao động của Công ty. Năm Quản lý LĐ kỹ thuật LĐ trực tiếp Tổng lao động ĐH Dưới ĐH ĐH Dưới ĐH ĐH Dưới ĐH Nam Nữ 1998 75 8 215 172 95 4764 1599 3730 1999 79 5 235 118 79 4732 1574 3674 2000 88 50 279 163 83 4345 1455 3553 1.1 Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật. Đặc điểm chính về lao động của Công ty là nữ chiếm khoảng 70% tổng số lao động, doanh nghiệp đã được Sở Lao động và Thương binh xã hội xác nhận Công ty Dệt-May Hà Nội đủ điều kiện là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật của Công ty đã được đào tạo qua trường lớp về những ngành nghề khác nhau. Dưới đây là biểu 4: Báo cáo về đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật. BIểu 4: Báo cáo đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật. (Đến ngày 31/10/2000) Nội dung Tổng số Trong đó Độ tuổi Nữ Trên ĐH ĐH CĐ TC Dưới 30 31-40 41-50 Trên 50 1.Tổng số CB CNV 2.Cán bộ quản lý: -T GĐ, PTGĐ, CTCĐ, KTT -Trưởng, phó phòng, Phó CTCĐ -GĐ Nhà máy thành viên -Trưởng ca -Tổ trưởng kỹ thuật nghiệp vụ -Tổ trưởng sản xuất, phục vụ sản xuất 3.Cán bộ chuyên môn kỹ thuật -Kế toán tài chính -Quản trị kinh doanh -Ngoại thương -Luật -Kỹ thuật cơ khí -Kỹ thuật lạnh thông gió -Kỹ thuật điện -Kỹ thuật điện tử, vi tính Kỹ thuật công nghệ Sợi Dệt Nhuộm May 4732 288 6 30 9 6 20 199 328 86 54 3 4 13 6 13 8 96 33 21 26 16 3110 149 3 19 3 6 9 101 169 52 32 1 2 2 1 49 16 10 13 10 5 1 1 4 4 1 3 280 87 6 25 8 17 17 193 40 36 3 4 10 6 12 4 60 26 16 14 4 22 3 1 2 19 1 4 12 1 5 6 175 47 3 1 6 3 32 112 46 18 3 20 6 1 7 6 1879 33 1 1 31 116 43 16 2 1 1 3 4 32 4 6 11 11 1783 145 2 7 3 13 110 141 30 27 1 2 5 1 3 1 55 27 13 10 5 1022 85 1 14 6 3 3 53 60 11 11 2 4 3 6 3 6 2 1 3 48 25 3 8 3 3 3 5 11 2 3 1 1 3 1 2 1.2 Công nhân kỹ thuật. Chất lượng của công nhân kỹ thuật là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo chủ trương chuyển đổi nền kinh tế từ bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, điều này đã buộc các doanh nghiệp phải ra sức cạnh tranh với nhau để có được chỗ đứng trên thị trường. Công ty Dệt- May Hà Nội cũng không nằm ngoài quy luật ấy, để hàng hoá của mình được người tiêu dùng chấp nhận thì các vấn đề về giá cả, chất lượng sản phẩm được Công ty rất coi trọng. Vì thế mà chất lượng công nhân kỹ thuật phải được quan tâm đúng mức. Có thể nói đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Biểu 5: Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật.( đến 31/10/2000 ) Biểu 5: báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật. (Đến 31/10/2000 ) Nội dung Tổng số Trong đó Độ tuổi Nữ Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Dưới 30 31-40 41-50 Trên 50 Công nghệ dệt Công nghệ sợi Công nghệ nhuộm Công nghệ may Bảo toàn bảo dưỡng sợi Bảo toàn bảo dưỡng dệt Bảo toàn bảo dưỡng nhuộm Bảo toàn bảo dưỡng may Cơ khí Điện Lạnh, thông gió, lò hơi. Vận chuyển, phục vụ khác 151 1213 61 1327 200 63 14 23 51 100 108 805 140 1044 1161 35 1 10 24 13 514 14 351 1 10 92 10 4 2 18 45 41 149 2 56 13 1 24 10 18 79 1 4 1 7 78 270 35 1059 54 1 5 12 13 31 23 149 60 507 20 240 110 10 6 9 17 43 46 429 13 430 6 28 36 51 3 2 21 26 37 224 6 1 2 3 4116 2942 737 203 13 1730 1497 877 12 2. Tổ chức và quản lý sử dụng lao động trong Công ty. 2.1. Tuyển chọn lao động. Trong cơ chế mới này, Công ty đã xác định: “ Để tồn tại và phát triển không những phải có chiến lược sản xuất kinh doanh mà cần phải có chiến lược về lao động.” (Tức là phải xây dựng và phát triển một đội ngũ lao động phù hợp với các yêu cầu của sản xuất kinh doanh cả về số lượng và chất lượng, một đội ngũ lao động có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như về lâu dài ). Chính vì vậy mà Công ty rất coi trọng chính sách tuyển chọn lao động. - Trước khi tuyển chọn lao động, Công ty tiến hành thu hút tìm kiếm (tuyển mộ) các ứng cử viên cho Công ty thông qua quảng cáo và qua các tổ chức giáo dục. - Thông qua quảng cáo là biện pháp đơn giản nhất, Công ty thông báo trên các tờ báo Lao động, báo Nhân dân hay trên các dịch vụ truyền tin. Trong thông báo Công ty thường xuyên nêu những nhiệm vụ chung của công việc và những yếu tố cần thiết như: bằng cấp, tư chất của những người có nhu cầu được làm việc trong Công ty. - Thông qua tổ chức giáo dục là biện pháp tuyển chọn mà Công ty hay sử dụng nhất. Ngoài việc cử người đến các trường Đại học để tuyển những sinh viên vừa tốt nghiệp, Công ty còn đồng ý cho những sinh viên các trường đến thực tập. Trong quá trình thực tập, Giám đốc cùng những người trực tiếp hướng dẫn thấy sinh viên nào có khả năng phù hợp với công việc thì Công ty sẽ tạo mọi điều kiện thuận lợi để sau khi ra trường, sinh viên có thể về Công ty làm việc. Sau khi tuyển chọn xong, Công ty sẽ tiến hành tuyển chọn lao động thích ứng với từng nhiệm vụ, từng công việc. Quá trình tuyển chọn được Công ty tiến hành một cách đơn giản nhưng mang lại hiệu quả cao. Công ty yêu cầu những người đến xin việc nộp hồ sơ bao gồm: sơ yếu lý lịch gồm những thông tin: tuổi, giới tính, học vấn, những chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người đến xin việc, và khám sức khoẻ qua hội đồng sức khoẻ của trung tâm y tế Công ty. Bước tiếp theo là phỏng vấn những người đã vượt qua thử thách ban đầu bằng cách cho các ứng cử viên trả lời những bài kiểm tra, những câu hỏi trắc nghiệm về kỹ năng, về sự thông minh của chính bản thân họ. Đồng thời cũng để đánh giá xem thái độ của họ đối với công việc ra sao. Công ty thực hiện bước này nhằm mục đích tạo cho người đại diện Công ty và nhân viên tương lai gặp gỡ, tìm hiểu về nhau nhiều hơn, qua đó Công ty sẽ quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ, công việc còn trống của Công ty. Thử việc ( từ 1-6 tháng) Ký hợp đồng chính thức với người lao động sau thời gian thử việc. 2.2 Thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi. Những người làm việc ở các phòng nghiệp vụ tại văn phòng của Công ty thì làm việc theo giờ hành chính, những người lao động làm việc trực tiếp khác: bảo vệ, lái xe, tạp vụ... làm việc theo ca, tuỳ theo yêu cầu công việc cụ thể. Đối với lao động nữ, nếu có thai từ 7 tháng hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì sẽ không phải làm việc ban đêm. Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương theo chế độ Nhà nước quy định, theo lương cấp bậc. Giờ làm việc của cán bộ công nhân viên áp dụng như sau: - Đối với khối làm việc theo giờ hành chính sáng từ 7h30 đến 12 h chiều từ 13 h đến 16h30 - Khối theo ca: (công nhân sản xuất sợi, dệt, nhuộm, bảo vệ, nhà ăn) + Ca sáng: từ 6 h đến 14 h nghỉ giữa giờ 30phút + Ca chiều : từ 14 h đến 22 h, nghỉ giữa giờ 30 phút. + Ca đêm : từ 22 h đến 6 h sáng hôm sau, nghỉ giữa giờ 45 phút. Một năm được nghỉ 8 ngày vào những ngày lễ, tết, quốc khánh theo quy định của Nhà nước. Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức: NCCĐ = NL (L + T + NC) Trong đó: NCCĐ : ngày làm việc theo chế độ quy định. NL: số ngày theo lịch trong một năm ( 365 ngày). L : số ngày nghỉ lễ trong một năm ( 5ngày) T: số ngày nghỉ tết trong một năm ( 3 ngày) NC: số ngày nghỉ chủ nhật trong năm ( 53 ngày ) Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch sử dụng thời gian lao động giao cho các đơn vị. Sau 6 tháng, Công ty tổ chức phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của nhà máy thành viên. Tính toán thời gian làm việc sẽ cho biết những thông tin về quỹ thời gian làm việc có thể và tối đa của doanh nghiệp cũng như của bản thân từng cán bộ công nhân viên trong năm, quý, tháng, tuần, thậm chí là trong ngày. Từ đó có thể so sánh để biết được mức độ sử dụng thời gian thực tế và những nguyên nhân không sử dụng hết thời gian có thể, tối đa. Thời gian làm việc có ảnh hưởng đến năng suất lao động, giá thành sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 3. Tình hình quản lý và bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trong Công ty. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay đang đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao. Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân lành nghề là tài sản quý giá của doanh nghiệp, là nguồn lực rất quan trọng, có tính chất quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty Dệt- May Hà Nội có trên 600 cán bộ công nhân viên kỹ thuật có trình độ từ trung cấp trở lên. trong những năm qua, số lượng cán bộ khoa học kỹ thuật bị giảm nhiều, một phần do việc sáp nhập các đơn vị mới vào Công ty, nhiều cán bộ nghiệp vụ và kỹ thuật không yên tâm công tác đã xin chuyển công tác đi cơ quan khác. Một số cán bộ kỹ thuật của Công ty xin thôi việc, chuyển công tác sang những nơi có thu nhập cao hơn, phần lớn là sang liên doanh. Hiện tượng “chảy máu chất xám” ngày càng nhiều do cơ chế thị trường. Mặc dù biến động như vậy nhưng cho đến nay Công ty vẫn có một đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật đông đảo với đủ các ngành nghề, nhiều kinh nghiệm đã và đang phát huy vai trò hết sức to lớn và toàn diện trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và quản lí Công ty. Công ty có chính sách duy trì đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật do chế độ chính sách về tiền lương mà Nhà nước ban hành còn nhiều bất hợp lý, đặc biệt là lương cho đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ nghiệp vụ còn quá thấp so với lương công nhân trực tiếp sản xuất, thêm vào đó mức thu nhập bình quân của Công ty chưa cao so với các đơn vị khác trong khu vực nhất là sau khi sáp nhập thêm Nhà máy sợi Vinh và Nhà máy dệt Hà Đông. Do vậy, để xây dựng một chế độ lương và thu nhập của cán bộ khoa học kỹ thuật nói riêng và toàn Công ty nói chung, Công ty có chính sách tăng lương hợp lí để có thể duy trì và thu hút cán bộ khoa học kỹ thuật gắn bó với Công ty Công ty đã bố trí sử dụng cán bộ khoa học kỹ thuật đúng ngành nghề tạo điều kiện để cán bộ phát huy kiến thức chuyên môn đã được đào tạo và năng lực sở trường của từng người. Đồng thời thường xuyên mở lớp gửi đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ thuật cho cán bộ khoa học kỹ thuật của Công ty. Qua đó phát hiện bồi dưỡng đào tạo bổ nhiệm đề bạt nhiều cán bộ vào vị trí lãnh đạo chủ chốt của Công ty. Về chế độ lương và thu nhập, Công ty đã trả lương cho cán bộ khoa học kỹ thuật theo mức lương cấp bậc công việc cho từng chức danh. Xây dựng quy chế trả phụ cấp lương cho lao động giỏi, thêm mức thu nhập hàng tháng. Đây chỉ là giải pháp để động viên cán bộ công nhân viên. Nếu mức thu nhập chung toàn Công ty không nâng lên được thì thu nhập của cán bộ khoa học kỹ thuật cũng chưa thể tương xứng và càng không thể theo kịp thu nhập ở các văn phòng đại diện, các công ty nước ngoài. Hiện nay, cùng với khó khăn về sản xuất kinh doanh của Công ty Dệt- May Hà Nội còn đứng trước tình trạng thiếu cán bộ đầu đàn vừa có tiềm năng trí tuệ vừa có kinh nghiệm đièu hành quản lý sản xuất có khả năng tiếp nhận công nghệ mới, giỏi ngoại ngữ. giải quyết nhu cầu cán bộ khoa học kỹ thuật cho Công ty trong thời gian sắp tới là một trong nhữngvấn đề lớn và bức thiết , cần có chủ trương và biện pháp tổng hợp. II. Công tác tổ chức quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty. 1.Công tác quản lý tiền lương. Công ty đã tiến hành khảo sát lại năng lực sản xuất, tổ chức lại lao động, rà soát lại định mức để giao quỹ lương cho các Nhà máy thành viên quản lý. Công ty cũng có những thay đổi lớn nhằm hoàn thiện và nâng cao vai trò của công tác trả lương, trả thưởng, các điều kiện, căn cứ trả lương được xây dựng lại đã tạo được niềm tin cho cán bộ công nhân viên đối với Công ty. Công ty thực hiện chế độ khoán quỹ tiền lương cho từng đơn vị trong Công ty với những hình thức khác nhau nhằm phù hợp với điều kiện sản xuất của mỗi đơn vị. 1.1 Đối với các Nhà máy may, Nhà máy sợi, Nhà máy dệt nhuộm, Nhà máy dệt Hà Đông (bộ phận sản xuất khăn): thực hiện hình thức khoán quỹ tiền lương và thu nhập trong doanh thu theo chi phí sản xuất. 1.2 Đối với Nhà máy cơ điện và khối phòng ban Công ty: thực hiện hình thức khoán quỹ tiền lương và thu nhập theo tỉ lệ % tiền lương trên doanh thu tạm tính theo sản phẩm nhập kho Công ty. 1.3 Đối với các đơn vị thuộc khối phòng ban Công ty: thực hiện khoán quỹ tiền lương theo lao động định biên. 1.4 Đối với tổ bốc xếp sợi, tổ bao gói, phòng sản xuất kinh doanh thực hiện khoán quỹ tiền lương theo sản phẩm cuối cùng. 2 Xác định quỹ tiền lương của đơn vị theo mức lương cấp bậc công việc bình quân và lao động định biên. 2.1. Phương pháp xây dựng quỹ xây dựng lương khoán 2.1.1 Chỉ tiêu về lao động : - Căn cứ vào hao phí lao động tổng hợp, định mức lao động cá biệt của các nhà máy để tính lao động KH của đơn vị. Lao động định biên của khối phòng ban và tình hình sử dụng lao động thực tế của các đơn vị để xác định tổng quỹ thu nhập LĐ đb = L yc + Lpv + L quản lý Trong đó: LĐ đb: Lao động định biên Lyc: Lao động trực tiếp SXKD tính theo từng chức danh nghề theo định mức lao động từng công đoạn sản xuất Lpv: Lao động phục vụ tính theo định mức lao động, định biên. Lql: Lao động quản lý tính theo định biên lao động 2.1.2 Chỉ tiêu thu nhập lương Xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân: Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lương cán bộ công nhân và hế số phân phối thu nhập đã xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lương cấp bậc công việc bình quân (hệ số lương cấp bậc công việc bình quân) và hệ số phân phối thu nhập bình quân của đơn vị b. Xác định mức lương tối thiểu của đơn vị (T min) Theo quy định tại NĐ 06/CP ngày 21/1/1997, mức lương tối thiểu chung là 180.000 đồng/tháng. Khi Chính phủ quy định lại mức lương tối thiểu thì tiền lương của cán bộ công nhân được điều chỉnh theo. Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của Doanh nghiệp Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch thu nhập trong năm của các đơn vị đã thông qua Đại hội CVVC, Công ty sẽ cân đối hệ số điều chỉnh Kđc cho các đơn vị theo từng khu vực sản xuất để đảm bảo sản xuất phải có lợi nhuận. * Hệ số cấp bậc công việc: Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lương cấp bậc công việc đã được xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lương và hệ số cấp bậc công việc bình quân của đơn vị Công thức Hcb = Trong đó: Hcbi : Hệ số CBCV của chức danh i LĐ đbi: Lao động định biên có chức danh i Hcb: Hệ số CBCV b/q của đơn vị * Mức lương CBCV (CVbq) : CVbq = Tmin * Hcb * Hệ số phân phối thu nhập bình quân (HTN): HTN = ồ Hi * LĐđb Trong đó: Hi: Hệ số phân phối thu nhập của chức danh i * Quỹ tiền lương theo lương CBCV và hệ số phân phối thu nhập: ồ QTL = CVbq * LĐ đb * HTN * K đ/c 2.2 Xác định đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc, định mức lao động, định mức phụ cấp. Mỗi mặt hàng chỉ được tính một đơn giá nhất định. Mặt hàng khác nhau thì đơn giá cũng khác nhau. sản phẩm có chất lượng khác nhau có các tính cách tính khác nhau. Mặt khác, đơn giá tiền lương có tính chất tương đối khi mức tiền lương thay đổi thì cũng phải tính lại đơn giá tiền lương. Xác định tỉ lệ % thu nhập lương trên doanh thu: (Cơ điện, phòng ban) Tỉ lệ thu nhập lương trên doanh thu tạm tính theo SPSX kỳ KH = ồ VKH * 100% Doanh thu Trong đó: ồ VKH : Tổng quỹ lương kỳ kế hoạch (Khoản e mục 2) Doanh thu: Tổng doanh thu KH theo KHSX trong kỳ (theo các sản phẩm sợi Hà Nội_May Hà Nội- Dệt nhuộm) Quỹ thu nhập thực hiện tháng: Quỹ thu nhập lương thực hiện hàng tháng = Tỷ lệ % thu nhập lương trên doanh thu * Doanh thu thực hiện theo kết quả sản xuất (sản phẩm đã nhập kho Công ty) + Quỹ Thu nhập bổ sung (nếu có) Xác định kế hoạch thu nhập khoán một công (áp dụng cho các đơn vị thực hiện khoán chi phí sản xuất ) Công thức Thu nhập một công khoán kế hoạch = ồVKH Tổng số công theo hao phí lao động và kế hoạch sản xuất Đơn giá của một đơn vị sản phẩm = Thu nhập một công khoán kế hoạch * hao phí lao động tổng hợp của một đơn vị sản phẩm b1. Quỹ thu nhập thực hiện theo chi phí sản xuất (Các nhà máy Sợi, May, Dệt nhuộm, Dệt Hà Đông) Quỹ thu nhập lương tháng = ( Đơn giá của một đơn vị sản phẩm i * Số lượng sản phẩm i * Chất lượng sản phẩm i ) Khuyến khích xuất khẩu ± số tiền thưởng (phạt) chi phí khoán ± Số tiền giảm quỹ thu nhập do không hoàn thành kế hoạch + Quỹ thu nhập bổ sung (nếu có) B2. Quỹ thu nhập thực hiện tháng đối với đơn vị hưởng theo tỷ lệ thu nhập / doanh thu gắn với chi phí sản xuất (Bộ phận ống giấy nhựa – nhà máy cơ điện) Tỉ lệ % thu nhập trên doanh thu (TKH) = ồ VTNKH * 100% TKH Trong đó: TKH: tổng doanh thu theo kế hoạch sản xuất trong kỳ. 3. Phương pháp trả lương của Công ty 3.1 Nguyên tắc trả lương: Mức lương để tính thu nhập cho người lao động: Căn cứ vào mức lương cấp bậc công việc đã được xác định cho các chức danh ngành nghề, Công ty thực hiện trả thu nhập lương tháng cho người lao động (gồm cả khối hưởng lương thời gian và khối hưởng lương sản phẩm) Hế số phân phối thu nhập hàng tháng cho từng chức danh được xác định trên cơ sở thu nhập lương tháng, chế độ lương chức danh, phụ cấp lương tháng cho từng đối tượng được hưởng cùng với hệ thống bảng hệ số phân phối thu nhập. Lương hàng tháng của người lao động được phân phối một lần trong tháng, được tính trên cơ sở mức lương cấp bậc công việc hệ số phân phối thu nhập, mức lương hàng tháng và thành tích đóng góp của mỗi cá nhân. Mức chi lương hàng tháng: căn cứ vào kết quả sản xuất và thực hiện chi phí khoán của đơn vị. Đối với công nhân hưởng lương theo đơn giá sản phẩm: căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh nguồn lương của đơn vị, đơn giá trả lương cho công nhân được điều chỉnh hàng tháng theo mức chi lương của đơn vị. + Công nhân Dệt - Nhuộm - May: đơn vị tính toán đơn giá tiền lương với đơn giá gốclà hệ số 1,0 căn cứ định mức phẩm cấp. + Công nhân công nghệ sợi: căn cứ vào việc đánh giá điểm thao tác để xác định chất lượng thao tác tính đơn giá loại 1,2 với đơn giá gốc là hệ số 1,0 - Mức thu nhập lương tháng trong trường hợp cá nhân được phân hạng thành tích. + Loại A1 được hưởng 100% thu nhập lương ( có hệ số phân phối thu nhập chức danh đảm nhận) + Loại A2 được hưởng 90% thu nhập lương ( có hệ số phân phối thu nhập chức danh đảm nhận) + Loại B được hưởng 85% thu nhập lương ( có hệ số phân phối thu nhập là 1,0) + Không phân loại được hưởng 70 % thu nhập lương ( hệ số phân phối thu nhập là 1,0 ) 3.2 Phương pháp trả lương Công ty thực hiện phân phối thu nhập hàng tháng trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đơn giá sản phẩm, chất lượng sản phẩm (đối với công nhân hưởng lương sản phẩm) và đơn giá tiền lương kết hợp với phân hạng thành tích trong tháng. 3.2.1 Phương pháp bình điểm và phân hạng thành tích trong tháng. a) Các chỉ tiêu phân loại thành tích trong tháng. -Loại A1:Tổng số điểm là 20 điểm. -Loại A2: Tổng số điểm là 18-19 điểm (mỗi chỉ tiêu phải đạt tối thiểu 9 điểm) -Loại B: Tổng số điểm đạt từ 17-18điểm. -Không phân loại: Tổng số điểm <17điểm. b) Hệ số phân loại thành tích. -Loại A1: Hệ số là 1.0. -Loại A2: Hệ số là 0.9. -Loại B: Hệ số là 0.85. -Không phân loại: hệ số là 0.7. c) Đối tượng xét phân hạng thành tích: *Đối với công nhân trực tiếp sản xuất có 4 chỉ tiêu: +Chỉ tiêu sản lượng -Loại A1: Đạt 100% kế hoạch sản lượng được 5 điểm. -Loại A2: Đạt 98-100% kế hoạch sản lượng được 4 điểm. -Loại B: Đạt 95-98% kế hoạch sản lượng được 3 điểm. +Chỉ tiêu sản lượng và phân loại thao tác. Căn cứ theo tỷ lệ định mức phân cấp của từng ngành sản xuất và phân loại thao tác. -LoạiA:Đạt 95-100% sản phẩm loại 1-được 5 điểm. -Loại B: Đạt 80-95% sản phẩm loại 1-được 4điểm. +Chỉ tiêu an toàn tiết kiệm. -Loại A: Đạt100% chỉ tiêu-được5 điểm. -Loại B: Có vi phạm nhỏ nhưng chưa đến mức kỷ luật -được 4 điểm. +Chỉ tiêu ngày giờ - công. -Loại A:được 5 điểm. -Loại B: được 4 điểm. *Đối với cán bộ công nhân viên quản lý : có hai chỉ tiêu. +Chỉ tiêu chất lượng công tác: -Loại A1: nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao được 5 điểm -Loại A2: nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng không thật xuất sắc-được 4 điểm . -Loại B: nếu hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ thấp hoặc có một số vi phạm nghiêm trọng về nội quy lao động hoặc một số sai xót nhỏ về chuyên môn nghiệp vụ –kỹ thuật -được 8 điểm. +Chỉ tiêu ngày giờ- công. -Loại A1:được 10 điểm. -Loại A2:được 9 điểm (chỉ thiếu một công so với qui định) -Loại B: được 8 điểm. 3.2.2 Phương pháp trả lương Hiện nay Công ty Dệt May Hà Nội đang sử dụng chế độ tiền lương theo thời gian và theo sản phẩm. Chế độ trả lương theo thời gian áp dụng cho bộ phận gián tiếp gồm các đơn vị thuộc khối phòng ban, tổ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật của các Nhà máy, các tổ bảo toàn, bảo dưỡng, điện cơ khí, điện lực và phục vụ sản xuất không hưởng lương sản phẩm. Chế độ trả lương theo sản phẩm áp dụng cho bộ phận sản xuất trực tiếp. Đối với công nhân hưởng lương sản phẩm. Công thức xác định thu nhập trong tháng. TNTi = (( SLTi x ĐGCL ) + LTG ) x HS x H Trong đó: TNTi: Thu nhập lương tháng. SLTI: Số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng. ĐGLC: Đơn giá trả lương theo chất lượng sản phẩm (với mức chi lương tháng) LTG: Lương thời gian (nếu có) HS: Hệ số phân phối thu nhập (nếu có) H : Hạng thành tích trong tháng. Biểu 6: hệ số thu nhập – khối Nhà máy sợi 1. Chức năng Cấp bậc công việc Hệ số thu nhập thực hiện từ 1/2/2000 Hiện hưởng Thực hiện từ 1/2/2000 Giám đốc Phó giám đốc Trưởng ca Tổ trưởng tổ kỹ thuật Kỹ thuật thiết bị công nghệ Kỹ thuật điện. KT kiêm tổ trưởng thao tác KT kiêm tổ trưởng TN Kh điều độ sản xuất KT định mức LĐ, hồ sơ, chế độ KH lương – thi đua Thống kê tổng hợp Hạch toán 4,86 4,38 3,54 3,1 2,98 2,98 2,98 2,98 2,98 2,86 2,86 2,86 2,74 2,74 4,86 4,38 3,54 3,26 2,98 2,98 2,98 2,98 2,98 2,86 2,86 2,86 2,74 2,74 2,1 2,0 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,7 1,6 1,4 1,4 1,2 1,2 Đối với cán bộ công nhân viên hưởng lương theo thời gian. Xác định nguồn thu nhập tháng của tổ, phòng. Nguồn QTNL Của đơn vị (tổ phòng = Lương cấp bậc công việc của đơn vị x Ngày công chế độ trong tháng x Hệ số điều chỉnh x Hệ số phân phối thu nhập bình quân của đơn vị x Hạng thành tích của đợn vị 26 Mức chi lương tháng của đơn vị = Nguồn thu nhập lương của đơn vị - Phần chi lương kiêm nghiệm (nếu có) Lao động thực tế x Cấp bậc công việc x Hệ số thu nhập bình quân thực tế x Ngày công bình quân (thực tế/26) Xác định thu nhập của người lao động. Công thức thu nhập của cá nhân trong đơn vị. Thu nhập lương tháng của đơn vị = Mức lương cấp bậc công việc từng chức danh x Ngày công (thực tế /26) x Mức chi thu nhập lương tháng x Hệ số phân phối thu nhập x Phân hạng thành tích cá nhân đơn vị (néu có) Biểu 7 bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp. Chức năng Hệ số cấp bậc công việc Hệ số thu nhập từ 1/2/2000 Hiện hưởng Thực hiện Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc, kế toán trưởng 7,06 6,34 7,06 6,34 2,5 2,2 4.Những chi phí tính theo lương cán bộ công nhân viên. Theo chế độ hiện hành, hàng tháng các doanh nghiệp phải tiến hành tính, trích lập thêm các quỹ khác ngoài quỹ tiền lương. Đó là quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn. 4.1 Quỹ bảo hiểm xã hội. Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp các khoản chi phí bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nước. Hàng tháng doanh nghiệp tiến hành tính, trích lập quỹ bảo hiểm xã hội theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho cán bộ công nhân viên trong tháng và phân bổ cho các đối tượng có liên quan đến việc sử dụng lao động. Quỹ bảo hiểm xã hội được thiết lập nhằm tạo ra nguồn vốn tài trợ cho công nhân viên trong trường hợp ốm4 đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức, nghỉ hưu... Công ty Dệt- May Hà Nội cũng hình thành quỹ bảo hiểm xã hội bằng cách trích theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Tỉ lệ trích bảo hiểm xã hội là 20% trong đó 15% là do Công ty trực tiếp trích nộp ( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh), 5% còn lại là do công nhân viên chức trong Công ty đóng và thường được trừ vào lương tháng. 4.2 Quỹ bảo hiểm y tế . Quỹ bảo hiểm y tế theo quy định của chế độ tài chính hiện nay cũng được hình thành từ 2 nguồn: một phần do doanh nghiệp đóng trích vào chi phí sản xuất kinh doanh hàng tháng theo tỉ lệ quy định tính trên tổng số tiền lương thực tế phải trả, một phần do người lao động gánh chịu và được trừ vào lương. Tỉ lệ trích bảo hiểm y tế của Công ty hiện nay là 3% trong đó 2% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh 1% trừ vào lương cấp bậc, chức vụ của công nhân viên . Qũy Bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, viện phí, thuốc thang cho người lao động trong trường hợp ốm đau, thai sản... các khoản đóng Bảo hiểm y tế được nộp cho cơ quan chuyên trách thường dưới hình thức mua Bảo hiểm y tế . 4.3 Quỹ kinh phí công đoàn. Quỹ kinh phí công đoàn cũng được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí kinh doanh của Công ty hàng tháng theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên. Số kinh phí công đoàn mà Công ty trích cũng được phân cấp quản lý và chỉ tiêu theo tỉ lệ quy định: một phần nộp lên cơ quan quản lý cấp trên, một phần để lại Công ty để chi tiêu cho hoạt động công đoàn. Tỉ lệ trích kinh phí công đoàn hiện nay là 2%. III. Những đánh giá chung về tình hình lao động và mức thu nhập của công nhân viên tại Công ty. 1.Tình hình lao động. Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm. Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất của lực lượng sản xuất, đó là nhân tố con người. Sử dụng tốt nguồn lao động biểu hiện ở các mặt biết sử dụng tốt số lượng lao động,thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động sáng tạo của người công nhân nhằm tăng khối lượng chất lượng sản phẩm, mặt khác còn để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm và tạo ra lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp. Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, cụ thể là Công ty Dệt- May Hà Nội không phải nguồn nhân lực lúc nào cũng cố định mà nó có thể biến đổi qua các năm. Cụ thể như sau: Biểu8: Tình hình tăng giảm lao động. Đơn vị : người. Nội dung 1998 1999 2000 Đầu kỳ báo cáo - Lao động tăng trong kỳ - Lao động giảm trong kỳ Cuối kỳ báo cáo Lao động thực hiện bình quân Trong đó: Công nhân sản xuất Cán bộ quản lý 5442 285 491 5236 5329 5326 381 359 5258 5248 4789 459 5248 181 573 4866 4922 Qua số liệu biểu trên ta thấymức biến động nguồn lao động của Công ty năm 2000 so với năm 1999 là tương đối lớn ( năm 2000 giảm 392 người so với năm 1999). Điều này bắt nguồn từ nhiệm vụ và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Nguồn lao động trong kỳ báo cáo giảm so với năm trước chứng tỏ Công ty đã biết cách quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lý làm cho chất lượng sản phẩm tăng lên để Công ty được đứng vững trên thị trường và đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh. 2.Mức thu nhập của công nhân viên. Trong cơ chế cũ, tiền lương trả cho người lao động chủ yếu là theo chế độ lương thời gian. Khi chuyển sang nền cơ chế thị trường, các doanh nghiệp phải hạch toán độc lập do đó việc áp dụng những hình thức trả lương nào là do doanh nghiệp tự quyết định dựa vào đặc điểm, nhiệm vụ và tìnhg hình sản xuất kinh doanh của mình. Đối với Công ty Dệt -May Hà Nội việc trả lương cho người lao động như thế nào cho công bằng , cho đúng với năng lực từng người, cho đúng với nguyên tắc phân phối theo lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của Công ty. Cho nên khi Công ty áp dụng những hình thức trả lương khác nhau cho người lao động theo đúng với tinh thần đó thì thu nhập của công nhân viên trong Công ty phần nào được cải thiện rõ rệt, đồng thời cũng tạo thêm lòng hăng say nhiệt tình, thái độ trách nhiệm của người lao động trong sản xuất từ đó dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng cao. Điều này có thể thấy rõ qua biểu sau: Biểu 9: Tình hình sản xuất kinh doanh và thu nhập của người lao động. Đơn vị: 1.000 đ STT Chỉ tiêu 1998 1999 2000 I 1 2 3 4 5 6 II Tình hình sản xuất kinh doanh Giá trị tổng sản lượng Doanh thu Nộp ngân sách Đầu tư Tổng quỹ thu nhập Quỹ lương trích vào giá thành Thu nhập bình quân 400.246 379.306 8.696 18.068 48.098.436 47.480.702 812 428.000 434.500 5.548 38.648 49.289.940 49.473.869 950 462.000 470.000 4.500 166.705 57.378.675 56.638.159 1.213 Mức thu nhập của người lao động trong Công ty có xu hướng ngày càng tăng và tăng với mức tương đối cao.Năm 2000 thu nhập bình quân của người lao động tăng so với năm 1998 và năm 1999. Điều này là do số lao động của Công ty giảm đi (giảm 392 người). Đó chính là biểu hiện của tính hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý sản xuất kinh doanh nói chung và quản lý lao động tiền lương nói riêng. 3.Công tác tổ chức quản lý sử dụng lao động và tiền lương đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh . Đầu những năm 90, quy chế thành lập và giải thể doanh nghiệp Nhà nước ra đời cùng với đó là sự phát triển của nền kinh tế thị trường đã là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp nếu muốn tồn tại đi lên.Trong điều kiện như vậy mà Công ty vẫn duy trì hoạt động của mình một cách vững chắc đồng thời thu nhập và mức sống của người lao động càng tăng thêm đó chính biểu hiện tính hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp. Thực tế trong Công ty Dệt- May Hà Nội chính vì có sự quản lý tốt về lao động và tiền lương đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Cụ thể là hình thức trả lương hiện tại áp dụng ở Công ty đã gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thông qua chỉ tiêu doanh thu thực hiện . Hình thức trả lương cho người lao động đã có tác dụng khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày côngchế độ trong tháng, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn để nâng cao lương, nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật. Chính vì có tinh thần và ý thức cao như vậy, cộng với sự không ngừng đổi mới, đầu tư chiều sâu, nâng cấp thiết bị, đổi mới công nghệ đã giúp cho cả một tập thể người trong Công ty gắn bó với công việc mình làm hơn, đẩy nhanh năng suất lao động làm cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển tiến tới hội nhập AFTA( vào năm 2006). Phần III. Một số kiến nghị liên quan đến tình hình lao động và chế độ tiền lương hiện nay của Công ty. I. Một số kiến nghị về tình hình lao động. Qua gần 20 năm kinh doanh và 5 năm chuuyển đổi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty Dệt May Hà Nội đã đạt được nhiều kết quả khả quan.Công ty đang phát triển trên nhiều phương diện và ngày càng khẳng định vị trí trên thương trường. Trong những năm tới Công ty có kế hoạch mở rộng thêm quy mô sản xuất, đầu tư thêm dây chuyền công nghệ hiện đại. Tuy nhiên để nắm được những cơ hội trong kinh doanh thúc đẩy phát triển hơn nữa thì Công ty cần phải xác định chính xác hướng đi, lựa chọn những chiến lược sắc bén để phù hợp với điều kiện cụ thể của mình và sự biến động của thị trường. Muốn như vậy ngay từ bây giờ, Công ty sẽ có nhiều việc để làm mà trong đó vấn đề quản trị nhân lực là một yếu tố tối quan trọng và không thể thiếu được bởi vì, bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào , tầm quan trọng của con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Vì thế vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm, nghiên cứu và phân tích kỹ càng. Sau một thời gian tìm hiểu tình hình thực tế tại Công ty Dệt -May Hà Nội về công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, tôi xin mạnh dạnđưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng lao động và hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây. 1. Tăng cường công tác tạo động lực trong lao động. Có rất nhiều cách để tạo động lực trong lao động, sau đây tôi xin chỉ ra một số cách chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc. 1.1Tạo động lực bằng kích thích vật chất. Công tác tiền lương, tiền thưởng là một công cụ hiệu quả trong việc kích thích người lao động, nó là đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Do đó Công ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố này để “ đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “ bầu nhiệt huyết” của mình. Tiền lương trả đúng, công bằng hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao động và thu nhập của người lao động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về thưởng, phụ cấp, trợ cấp...của Nhà nước hoặc do doanh nghiệp quy định, tuy nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động. Ví dụ: Công ty cần lập quỹ thưởng để trả thưởng cho người lao động trong những trường hợp đặc biệt như phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật... 1.2.Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động. Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích vật chất, khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc. áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù riêng của công ty. Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa Công ty và người lao động của Công ty, giữa người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của mình. Xây dựng và trao tặng cho công nhân viên các danh hiệu thi đua như: lao động tiên tiến, anh hùng lao động... Xây dựng các hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng bằng tiền là giấy khen, bằng khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai nhằm tạo ra tâm lý phấn chấn cho những người đạt thành tích. Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công nhân viên ốm đau tai nạn hay có chuỵên buồn... Có thể nói khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên Công ty không nên quá coi trọng khuyến khích lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích này với việc thưởng phạt nghiêm minh thì công tác tạo động lực mới đạt hiệu quả. 1.3.Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động. Đối với mỗi doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược con người là yếu tố quyết định sản xuất. Với đàphát triển như hiện nay, trong tương lai Công ty sẽ ngày càng được mở rộng. Vì vậy con người là yếu tốquan trọng cho Công ty hoàn thành nghĩa vụ sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của đào tạo là tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ và công nhân lành nghề để đảm đương nhiệm vụ của Công ty. Trong những năm qua công tác đào tạo xây dựng đội ngũ ở Công ty đã được tiến hành thận trọng.Trước tình hình có nhiều thử thách, Công ty cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo thì mới đáp ứng được đòi hỏi của tình hình. đối với bộ phận lao động quản lý, đối tượng đào tạo là nhân viên các phòng, các kỹ thuật viên để nắm bắt được các kiến thức về kinh tế thị trường, tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức về công nghệ mới, các tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ công tác. Về hình thức đào tạo có thể mở các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn hoặc gửi người vào các trường đại học. 2. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay công tác tuyển chọn nguồn nhân lực của Công tylà tương đối hợp lývà đúng với chế độ chính sách. Tuy nhiên để công tác này có hiệu quả hơn nữa thì Công ty nên: Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả các công việc. Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào viêc xem xét bằng cấp hay sự giớ thiệucủa người khác. nên tập trung vào quá trình phỏng vấn thử việc.để tìm ra người phù hợp với công việc mà Công ty sắp giao. ưu tiên cho người biết làm nhiều việc. II . Một số kiến nghị về chế độ tiền lương của Công ty. 1. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc. Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc. Nói cách khác phân hạng cấp bậc là công việc có ý nghĩa to lớn trong công tác tiền lương và là cơ sở bố trí lao động dúng công việc, đúng trình độ, quy định mức lương theo trình tự phức tạp của công việc, tạo điều kiện cho việc trả lương theo chất lượng lao động. Về cấp bậc công nhân thì được thông qua thi nâng bậc, có hội đồng chấm thi, khi đưa vào danh sách thi nâng bậc đều phải có tiêu chuẩn rõ ràng. vấn đề quan trọng là phải xác định cấp bậc công việc cho từng khâu một cách đúng đắn để dựa vào đó trả lương cho công nhân theo đúng chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Hoàn thiịen việc xây dựng cấp bậc công việc còn có tác dụng quan trọng trong công tác xây dựng kế hoạch lao động, đặc biệt là kế hoạch tuyển chọn, bố trí và đào tạo nâng caô tay nghề cho công nhân. Sau đây tôi xin trình bày cách xác định cấp bậc công việc bằng phương pháp cho điểm để Công ty có thể tham khảo. Nội dung của phương pháp này là dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu, tổng hợp số điểm đạt được rồi so sánh xác định bậc tương ứng. Trình tự tiến hành như sau: Bước 1: chia quá trình lao động thành các chức năng và các yếu tố. Tính chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau tuỳ theo tư liệu lao động và đối tượng lao động được sử dụng, đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau. Các chức năng đó được so sánh với nhau để xác đinh mức độ phức tạp của công việc. Thông thường chức năng lao động được chia như sau: Chức năng tính toán Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc. Chức năng thực hiện quá trình lao động. Chức năng phục vụ điều chỉnh thiết bị. Bước 2: Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. có nhiều phương pháp đánh giá mức độ phức tạp của từng chức năng. thông thường khi đánh giá người ta dùng phương pháp cho điểm. Điểm là đơn vị tính quy ước. Số điẻm thể hiện mức độ phức tạp của từng chức năng. Mỗi chức năng được chia làm 3-4 mức độ khác nhau: rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp ứng với mỗi mức độ phức tạp thực hiện cho điểm từ tối thiểu tới tối đa. Bước 3: Quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp của các chức năng và cho điểm với yếu tố tinh thần trách nhiệm theo điểm mẫu. Bước 4: Chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau. Căn cứ vào tổng số điểm của từng công việc để chuyển điểm sang bậc. Dưới đây là bảng điểm mẫu áp dụng cho ngành có thang lương 6 bậc với lương điểm là 200. Bảng 10: Mẫu điểm áp dụng xây dựng cấp bậc công việc. Chức năng Mức độ phức tạp Số điểm Tối thiểu Tối đa 1. Tính toán Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 4 10 2. Chuẩn bị và tổ chức công việc Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 4 5 8 12 4 6 10 17 3. Thực hiện quá trình lao động Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 63 80 100 125 71 90 110 145 4. Phục vụ điều chỉnh thiết bị Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 3 4 8 0 3 6 11 5. Yếu tố trách nhiệm Rất đơn giản Đơn giản Trungbình Phức tạp 0 4 6 12 0 4 8 17 Bảng 11:Phương pháp bảng điểm - đồ thị. Bậc lương Tổng số điểm Thấp nhất Cao nhất I II III IV V VI 101 114 130 149 173 100 113 129 148 172 200 2.Đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học. Đánh giá thực hiện công việc là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã đựơc xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá có hệ thống vì chúng ta có thể sử dụng một loạt các phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo một quá trình. Tính chính thức thể hiện qua việc đánh giá công khai và bằng văn bản cụ thể hoặc đánh giá theo chu kỳ có sự thảo luận thông tin với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng vì các thông tin đánh giá có thể giúp cho Ban lãnh đạo Công ty hoàn thiện quá trình tiền thưởng công việc cho người lao động. Hơn nữa dựa vào kết quả đánh giá Công ty sẽ có cơ sở để ra các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các vấn đề thăng tiến. Mặt khác, đánh giá công việc đúng đắn cũng tạo ra một bầu không khí tâm lý thoải mái trong tập thể người lao động. Hiện nay Công ty đang thực hiện việc xét điểm chia lươngvà bình bầu A, B, C theo cách tính điểm dựa vào 4 chỉ tiêu: số lượng, chất lượng và phân loại thao tác, an toàn lao động và chỉ tiêu ngày giờ công đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Qua thực tế áp dụng cho thấy hiệu quả đạt được khá tốt. Nhưng vẫn còn khó khăn khi phân loại vì khoảng cách giữa các loại rất gần. Do đó tôi xin đưa ra một giải pháp để thuận lợi cho việc chấm điểm thi đua. Phương pháp này gọi là phương pháp bảng điểm - đồ thị. Theo phương pháp này chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc được chia thành: Chỉ tiêu số lượng. Chỉ tiêu chất lượng. Chỉ tiêu thời gian lao động. Chỉ tiêu ý thức chấp hành kỷ luật. Bảng 12 Bảng chấm công thi đua Họ tên: Đơn vị: Tên công việc: Ngày: Các yếu tố Điểm số – hoặc mức độ Kém Trung bình Khá Xuất sắc Đặc biệt Số lượng Chất lượng Thời gian ý thức chấp hành kỷluật 16 16 21 10 17 17 23 00 18 18 24 12 19 19 25 13 20 20 26 14 Công ty công bố rộng rãi quy chế điểm dể công nhân thực hiện khoanh tròn trên bảng, thuận tiện cho việc tập hợp. Đối với việc bình bầu thưởng khi có nhiều người đạt tiêu chuẩn thì có thể thực hiện công tác so sánh cặp. Phương pháp so sánh cặp là phương pháp so sánh từng người với tất cả những người khác trong tổ cùng đạt một chỉ tiêu nào đó nhưng bị giới hạn về số lượng để chọn ra người xứng đáng. Việc so sánh cặp sẽ tránh được lỗi thiên vị trong bình bầu. Cách tiến hành như sau: mỗi người được so sánh với từng người theo từng cặp, từng chỉ tiêu. sau đó ghi số liệu của từng người đánh giá tốt hơn vào ô, điểm số lần xuất hiện sẽ được người xuất sắc nhất. Chẳng hạn ở tổ 1 có 5 công nhân A,B,C,D,E cùng đạt điểm, hiệu quả là 40. Số người theo chỉ tiêu xét thưởng là 3. Việc so sánh được tiến hành như sau: Bảng 13: So sánh về hiệu quả lao động A B C D E Số điểm A - + + - 2 B + + + + 4 C - - + - 1 D - - - - 0 E + - + + 3 Ký hiệu: +: người theo hàng hơn người theo cột. -: người theo hàng kém người theo cột. Như vậy 3 người được thưởng là B, E, A. Khi thực hiện đánh giá, người đánh giá phải tránh một số lỗi sau: Lỗi thiên vị: Đó là khi ý kiến cá nhân của người đánh giá chi phối sự đánh giá. Lỗi thành kiến: khi người đánh giá không thích một người nào đó. Lỗi do ảnh hưởngcủa sự kiện gần nhất: khi ý kiến của người đánh giá bị ảnh hưởng của hành vi tốt hoặc xấu mới xảy ra nhất của người lao động. Kết luận. Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, tiền lương – lao động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại lao động sẽ quyết định tiền lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của người lao động. Nhận thức rõ được điều này. Công ty Dệt May Hà Nội đã sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của cán bộ công nhân viên. Để từ đó giúp Công ty tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời thu nhập của người lao động cũng tăng thêm. Với điều kiện thời gian có hạn và kiến thức thực tế chưa nhiều nên chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót và chưa hoàn chỉnh. Do vậy em rất mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùng toàn thể các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty và các bạn sinh viên để bản luận văn này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của thầy giáo (TS ) Trần Anh Phương và các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty Dệt- May Hà Nội để bản luận văn của em hoàn thành sớm nhất. Tài liệu tham khảo. Kinh tế chính trị Mác – Lê Nin. (NXB giáo dục 1996) Quản trị nhân sự ( pts Nguuyễn Hữu Thân – NXB Thống kê - 1998.) Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới. ( tập III, IV Bộ Lao động và Thương binh Xã hội – nxb Lao động và Xã hội –1995, 1999) Nội quy phân phối tiền lương và thu nhập (Số 119/DHN TCHC – Ban hành 1/3/2000 của Công ty Dệt- May Hà Nội ) Các báo cáo cuối năm của Công ty Dệt- May Hà Nội Báo cáo thực hiện lao động tiền lương (1998, 1999, 2000 ) Báo cáo môt số chỉ tiêu tổng hợp về sản xuất kinh doanh Báo cáo kết quả kiểm tra tình hình thực hiện chỉ tiêu lao động tiền lương Báo cáo việc thực hiện chế độ chính sách về lao động việc làm Báo cáo tăng giảm lao động ( 1998, 1999, 2000 ) Một số tài liệu của Công ty Dệt- May Hà Nội có liên quan đến lao động và tiền lương trong những năm qua. Mục lục