Góp ý về quy định làm thêm giờ trong bộ luật lao động năm 2012

1. Quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về làm thêm giờ và thực tiễn thi hành Việc sử dụng NLĐ làm thêm giờ được quy định tại Điều 106, Điều 107, Điều 155, Điều 163 và Điều 178 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012. Tiền lương làm thêm giờ của NLĐ được quy định tại Điều 97 BLLĐ năm 2012. Các quy định này tiếp tục được quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành trong một số nghị định của Chính phủ và thông tư của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Cụ thể như sau: Thứ nhất, về đối tượng được sử dụng làm thêm giờ Theo quy định tại các điều luật trên, làm thêm giờ được chia thành hai trường hợp là: làm thêm giờ trong trường hợp bình thường và làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt. Trong trường hợp bình thường, NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi được sự đồng ý của NLĐ (tức là về nguyên tắc, làm thêm giờ hay không là do NSDLĐ và NLĐ tự thỏa thuận)1. 21 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁPSöë 06(334) T3/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT GOÁP YÁ VÏÌ QUY ÀÕNH LAÂM THÏM GIÚÂ TRONG BÖÅ LUÊÅT LAO ÀÖÅNG NÙM 2012 Lê Thị Hoài Thu* *PGS,TS. Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội. Thông tin bài viết: Từ khoá: làm thêm giờ, quan hệ lao động, tiền lương, hợp đồng lao động. Lịch sử bài viết: Nhận bài: 07/02/2017 Biên tập: 26/02/2017 Duyệt bài: 01/03/2017 Article Infomation: Keywords: Overtime, Labour Relationship, Salary, Labour Contract. Article History: Received: 07 Feb. 2017 Edited: 26 Feb. 2017 Approved: 01 Mar. 2017 Tóm tắt: Quan hệ lao động là một trong những quan hệ phổ biến nhất trong đời sống. Một trong những vấn đề dễ dẫn đến tranh chấp trong quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) là vấn đề làm thêm giờ. Hiện nay, các quy định về làm thêm giờ trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 đã bộc lộ những bất cập, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của thực tiễn. Bài viết nghiên cứu quy định của BLLĐ năm 2012 về làm thêm giờ và thực tiễn thi hành, đưa ra một số khuyến nghị có tính chất tham khảo trong quá trình rà soát, sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2012 về làm thêm giờ. Abstract: Labour relationship is one of the most common ones in the society. One of the issues that may lead to the labor disputes between employees and employers is the overtime. Currently, the regulations on the overtime in the Labor Code of 2012 have revealed a number of shortcomings, not really meet the requirements of practices. This article provides the reviews of the Labour Code of 2012, the regulations on the overtime and practical performance, recommendations for reference related to the overtime during the reviews and amendments of Labor Code of 2012. 1 Điều 106 BLLĐ năm 2012. Trong trường hợp đặc biệt, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và NLĐ không được từ chối trong các trường hợp: i) Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; ii) Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa2. Bên cạnh các quy định chung này, Nhà nước còn quy định NSDLĐ không được sử dụng những NLĐ sau đây làm thêm giờ: - Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo (điểm a khoản 1 Điều 155 BLLĐ năm 2012); - Lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (điểm b khoản 1 Điều 155 BLLĐ năm 2012); - NLĐ dưới 15 tuổi (khoản 2 Điều 163 BLLĐ năm 2012); - NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, trừ một số công việc, ngành nghề được phép sử dụng làm thêm giờ theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (khoản 3 Điều 163 BLLĐ năm 2012); - NLĐ là người khuyết tật suy giảm từ 51% khả năng lao động trở lên (khoản 1 Điều 178 BLLĐ năm 2012). Thứ hai, về số giờ làm thêm Từ trước đến nay, về nguyên tắc chung, Nhà nước đều khống chế số giờ làm thêm với mong muốn hạn chế sự lạm dụng sức lao động từ phía NSDLĐ và bảo vệ sức khỏe, tính mạng cho NLĐ nói riêng, lực lượng lao động xã hội nói chung. Theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 106 BLLĐ năm 2012, số giờ làm thêm của NLĐ như sau: - Không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày. Trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày. Trường hợp làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng tuần thì số giờ làm thêm không được quá 12 giờ/ngày; - Không quá 30 giờ trong 01 tháng; - Không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm3; Sau mỗi đợt làm thêm giờ 07 ngày liên tục trong một tháng, NSDLĐ phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho số giờ đã không được nghỉ. Thứ ba, về tiền lương làm thêm giờ: Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 97 BLLĐ năm 2012, NLĐ làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau4: + Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; 22 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁP Söë 06(334) T3/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 2 Điều 107 BLLĐ năm 2012. 3 Theo quy định tại Điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động, việc tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm được được thực hiện trong một số trường hợp sau: - Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, chế biến nông, lâm, thủy sản; - Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; - Các trường hợp khác phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn. Khi tổ chức làm thêm giờ từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn giúp Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quản lý nhà nước về lao động tại địa phương. 4 Công thức tính lương làm thêm giờ được quy định tại Điều 6 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/6/2015 hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền lương của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ. + Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; + Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày. Trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc được trả lương như trên, NLĐ còn được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường và 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày. Những quy định về làm thêm giờ của BLLĐ năm 2012 có một số ưu điểm sau : i) Mở rộng quyền quyết định của các bên quan hệ lao động đối với việc làm thêm giờ, không khống chế các trường hợp được phép làm thêm giờ như quy định trước đây; ii) Có tính đến việc bảo vệ sức khỏe, tính mạng cho NLĐ nói riêng và lực lượng lao động xã hội nói chung thông qua việc quy định giới hạn số giờ làm thêm trong một ngày, một tháng, một năm, thông qua quy định về việc bố trí nghỉ bù cho NLĐ khi làm thêm giờ liên tục 07 ngày trong một tháng; iii) Quy định cụ thể hơn số giờ làm thêm vào các ngày nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ, tết, nghỉ có hưởng lương để tránh cách hiểu và áp dụng khác nhau như trước đây; iv) Quy định cụ thể hơn các trường hợp làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt Tuy nhiên, sau hơn ba năm thực hiện, các quy định về làm thêm giờ của BLLĐ năm 2012 đã bộc lộ những bất cập, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Vì vậy, việc thi hành BLLĐ năm 2012 tại các đơn vị sử dụng lao động trong thời gian vừa qua còn gặp không ít khó khăn, vướng mắc, thậm chí là vi phạm pháp luật. Cụ thể như sau: Một là, theo quy định hiện hành, NSDLĐ có thể sử dụng lao động là người cao tuổi làm thêm giờ như những NLĐ trong độ tuổi lao động. Quy định này là không hợp lý nhìn từ góc độ bảo vệ sức khỏe cho NLĐ cao tuổi và nhìn từ góc độ giải quyết việc làm cho lực lượng lao động trong độ tuổi lao động. Hai là, việc giới hạn số giờ làm thêm không quá 30 giờ trong một tháng và không quá 200 giờ trong một năm (trường hợp đặc biệt mới được phép sử dụng lao động làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm) như hiện nay là chưa thực sự phù hợp, tính khả thi thấp. Điều này thể hiện ở những điểm chính sau đây: - Hiện tại, trình độ lao động xã hội, năng suất lao động, thu nhập và mức sống của NLĐ ở Việt Nam còn rất thấp, thậm chí có những chỉ số thấp nhất so với các nước trong khu vực (năng suất lao động)5. Với xu hướng rút ngắn thời giờ làm việc bình 23 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁPSöë 06(334) T3/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 5 - Tỷ lệ lực lượng lao động có kỹ năng (bao gồm cả các trường đại học, cao đẳng và trường đào tạo nghề) ở Việt Nam vẫn còn rất thấp và với tốc độ tăng chậm. Trong thời gian từ năm 2012 tới năm 2015, tỷ lệ lao động có tay nghề có cải thiện nhưng rất chậm, tăng từ 18% lên 20%. Quý 4/2015, lực lượng lao động trong độ tuổi từ 15 trở lên là 54.590.000 người, trong đó lực lượng lao động có tay nghề từ 15 tuổi trở lên (bao gồm người có bằng hoặc giấy chứng nhận với thời gian đào tạo từ 3 tháng trở lên) là 11.020.000 người (chiếm 20,19%). Đây là một thách thức đối với doanh nghiệp để đáp ứng những công việc đòi hỏi NLĐ có tay nghề cao trong lĩnh vực sản xuất, dịch vụ, bán hàng và các chuyên gia cao cấp (Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Báo cáo đánh giá tác động Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ, tháng 11/2016). - Theo cuộc điều tra lao động của Tổng cục Thống kê Việt Nam, tiền lương ở Việt Nam trung bình khoảng 4,7 triệu đồng vào năm 2015. Mức lương trung bình này không đảm bảo mức sống tối thiểu khi tổ chức Oxfam ước tính rằng chi phí sinh hoạt hàng tháng của một công nhân với một đứa trẻ phụ thuộc là 5.420.000 đồng/tháng. Mức sinh hoạt phí mà Oxfam ước tính gấp hơn 4 lần mức lương tối thiểu quy định hiện nay. Chính vì vậy, chỉ có 7% trong số NLĐ tham gia khảo sát cho biết họ tích lũy được một chút (Nguồn: Worker Rights Consortium, 2013, tr. 15). Một cuộc khảo sát của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam thực hiện với 1.600 NLĐ tại 60 công ty cho thấy 20% trả lời thu nhập không thể đủ cho cuộc sống của họ; 31% phải chi tiêu rất đạm bạc và tiết kiệm; 41% có mức lương chỉ đủ để trang trải các nhu cầu cuộc sống của họ; và chỉ có 8,0% có khả năng tiết kiệm. Với mức thu nhập thấp như vậy, NLĐ buộc phải làm việc thêm giờ để duy trì cuộc sống. thường mà Nhà nước lại giới hạn quá thấp số giờ làm thêm thì bài toán về năng suất lao động, thu nhập và mức sống của NLĐ sẽ khó có thể tìm ra lời giải. - Chính sự giới hạn quá chặt chẽ này đã gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp có nhiều công việc có tính chất mùa vụ, gia công theo đơn đặt hàng (dệt may, da giầy, chế biến thủy sản, sản xuất hàng xuất khẩu) khi công việc dồn vào một số thời điểm trong năm, nhu cầu làm thêm giờ rất lớn, nếu không sử dụng lao động làm thêm giờ quá 30 giờ trong một tháng, quá 200 giờ, 300 giờ trong một năm thì không thể giải quyết hết công việc, ảnh hưởng đến quyền lợi của NSDLĐ, NLĐ, khách hàng, người tiêu dùng và xã hội. Điều này lý giải cho hiện tượng vi phạm pháp luật về thời giờ làm việc nói chung, làm thêm giờ nói riêng diễn ra khá phổ biến trong các doanh nghiệp - vi phạm mới giải quyết được nhu cầu cần thiết của các bên trong quan hệ lao động. Thực tế, nhiều đơn vị sử dụng lao động đã sử dụng NLĐ làm thêm giờ vượt quá giới hạn do pháp luật quy định6 hoặc vận dụng nhiều cách khác nhau để né tránh quy định của pháp luật (giao việc cho NLĐ làm tại nhà và không thanh toán theo chế độ làm thêm giờ; thực tế vẫn sử dụng lao động làm thêm giờ nhưng hạch toán chi phí - mà thực chất là tiền lương làm thêm giờ - vào các khoản khác không phải là tiền lương làm thêm giờ, như “xử lý” hóa đơn chứng từ cho hợp lệ; ép định mức lao động để NLĐ phải tự kéo dài thời gian làm việc thì mới có thể hoàn thành nhiệm vụ mà không được tính và thanh toán chế độ làm thêm giờ)7. - Việc giới hạn số giờ làm thêm như trên cũng tạo ra khoảng cách về môi trường pháp lý giữa nước ta và các nước trong khu vực (nhìn chung các nước trong khu vực đều nới lỏng giới hạn số giờ này so với nước ta, thậm chí có nước không giới hạn số giờ làm thêm). Khoảng cách này đã làm cho lợi thế cạnh tranh, thu hút đầu tư của nước ta giảm so với các nước. Ba là, quy định điều kiện và thủ tục làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ/năm còn quá chặt chẽ về điều kiện, nặng nề về thủ tục hành chính dẫn đến khó thực hiện trên thực tế hoặc các doanh nghiệp lợi dụng vào sự thiếu chặt chẽ trong công tác quản lý nhà nước về lao động để không tuân thủ 24 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁP Söë 06(334) T3/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 6 Theo Báo cáo tổng kết đánh giá 3 năm thi hành BLLĐ của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: Tình trạng doanh nghiệp tổ chức làm thêm quá số giờ quy định vẫn còn diễn ra phổ biến, nhất là các doanh nghiệp hoạt động ngành nghề may mặc, chế biến thủy sản làm hàng xuất khẩu thường bị động về thời gian với bên đặt hàng gia công sử dụng nhiều lao động. Thực tế do tiền lương thấp nên một bộ phận NLĐ muốn làm thêm giờ để tăng thu nhập. Kết quả khảo sát của Better Work cho thấy, tương tự như các nước đang phát triển khác, luật pháp và quy tắc ứng xử quy định thời giờ làm việc thường bị lãng quên ở Việt Nam. Các quy định thời gian làm việc trong tuần 40 - 48 giờ làm việc chỉ là trên giấy, vì việc tuân thủ các quy định này trên thực tế rất thấp. Vượt quá số giờ làm thêm theo quy định là vi phạm chủ yếu ở Việt Nam. Thời giờ làm thêm quá nhiều chủ yếu xảy ra trong lĩnh vực sản xuất. Một đánh giá gần đây của Better Work Việt Nam cho thấy, có 93% không tuân thủ đối với các quy định về thời giờ làm thêm, vượt quá giới hạn luật pháp cho phép là 300 giờ làm thêm trong một năm. Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra, có tới 45 nhà máy có hồ sơ theo dõi thời gian làm việc của NLĐ không đúng với số giờ làm việc thực tế. Tình trạng này thậm chí còn trở nên nghiêm trọng hơn trong mùa cao điểm khi giờ làm phổ biến ở 65 và 75 giờ mỗi tuần, thường xuyên làm việc vào ngày chủ nhật. Một số nhà máy làm việc lên đến ba ngày chủ nhật trong một tháng và phải trả 200 phần trăm mà không có ngày nghỉ bù theo yêu cầu của luật. 7 Một con số đáng lưu ý khi gần 65% NLĐ chấp nhận làm ngoài giờ chỉ được công ty trả thêm dưới 01 triệu đồng/tháng; một số ít có thu nhập từ làm thêm giờ từ 03-05 triệu đồng/tháng (Nguồn: Jobstreet vietnam, 2016). Phỏng vấn trong lĩnh vực may mặc cho thấy: Mục tiêu hoàn thành công việc theo sản phẩm được thiết lập rất cao trong lĩnh vực may mặc. Ví dụ, một nhân viên được yêu cầu phải hoàn thành 500 sản phẩm mỗi ngày là không thể thực hiện được. Điều đó có nghĩa là công nhân phải làm thêm giờ mà không được trả tiền cho việc làm thêm giờ bởi họ không hoàn thành công việc đã đề ra theo ngày (Nguồn: Fair Wear Foundation, 2012). pháp luật. Theo Báo cáo tổng kết đánh giá ba năm thi hành BLLĐ năm 2012 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, một số doanh nghiệp khi tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ không thông báo bằng văn bản về Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, đặc biệt là ở các doanh nghiệp sản xuất theo thời vụ, đơn đặt hàng như may mặc, giày da. Bốn là, một số quy định chưa rõ ràng gây ra những cách hiểu và áp dụng khác nhau trên thực tế. Cụ thể: - Quy định về thời gian nghỉ bù theo điểm c khoản 2 Điều 106 của BLLĐ năm 2012 và cách tính lương làm thêm giờ cho NLĐ trong trường hợp này có hai vấn đề chưa rõ ràng8: (i) NSDLĐ có phải bố trí cho NLĐ nghỉ bù đủ số giờ mà NLĐ không được nghỉ (do phải làm thêm) hay không; (ii) đối với những giờ làm thêm đã được bố trí nghỉ bù, NLĐ có được hưởng phần chênh lệch của tiền lương làm thêm giờ hay không; từ đó dẫn đến hai cách hiểu và áp dụng khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng, việc có bố trí cho NLĐ nghỉ bù hay không còn tùy thuộc vào tình hình thực tế, do NSDLĐ tự quyết định và NSDLĐ không phải thanh toán phần chênh lệch của tiền lương làm thêm giờ đối với những giờ đã bố trí cho NLĐ nghỉ bù. Quan điểm thứ hai cho rằng, việc có bố trí cho NLĐ nghỉ bù là nghĩa vụ của NSDLĐ và NSDLĐ phải thanh toán phần chênh lệch của tiền lương làm thêm giờ đối với những giờ đã bố trí cho NLĐ nghỉ bù. - Quy định về làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt tại Điều 107 BLLĐ năm 2012 chưa thể hiện rõ có tính những giờ làm thêm này vào quỹ thời gian làm thêm giờ tối đa 200 - 300 giờ/năm hay không. - Quy định về tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương tại khoản 2 và quy định về tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm tại khoản 3 Điều 97 BLLĐ năm 2012 không rõ ràng, dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau, gây nhiều khó khăn cho NSDLĐ và các chủ thể liên quan trong quá trình tổ chức thực hiện. Từ đó, có thể gây thiệt thòi về quyền lợi cho NLĐ khi làm thêm giờ. 2. Một số khuyến nghị Từ những phân tích, đánh giá trên đây, chúng tôi đưa ra một số khuyến nghị về làm thêm giờ như sau: Thứ nhất, cần bổ sung quy định NLĐ cao tuổi vào đối tượng không được phép sử dụng làm thêm giờ. Quy định này không chỉ có tác dụng bảo vệ sức khỏe cho NLĐ cao tuổi mà còn tránh ảnh hưởng tiêu cực đến chính sách giải quyết việc làm cho những người trong độ tuổi lao động. Thứ hai, cần điều chỉnh lại giới hạn về số giờ làm thêm (sửa đổi Điều 106 BLLĐ năm 2012). Việc điều chỉnh giới hạn số giờ làm thêm có thể thực hiện theo một trong các phương án sau đây: Phương án 1: Tiếp tục giới hạn số giờ làm thêm trong một ngày, một tháng và một năm theo hướng tăng số giờ được phép làm thêm trong một tháng và một năm. Phương án 2: Giới hạn số giờ làm thêm trong một ngày và một tháng, không giới hạn số giờ làm thêm trong một năm. Phương án 3: Chỉ giới hạn số giờ làm thêm trong một ngày, không giới hạn số giờ làm thêm trong một tháng và một năm. 25 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁPSöë 06(334) T3/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 8 Thời gian nghỉ bù theo điểm c khoản 2 Điều 106 BLLĐ năm 2012 được quy định như sau: - Sau mỗi đợt làm thêm tối đa 07 ngày liên tục trong tháng, NSDLĐ phải bố trí để NLĐ nghỉ bù số thời gian đã không được nghỉ; - Trường hợp không bố trí nghỉ bù đủ số thời gian thì phải trả lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 BLLĐ năm 2012. Phương án 4: Không giới hạn số giờ làm thêm. Việc làm thêm giờ do NSDLĐ và NLĐ tự thỏa thuận. Theo chúng tôi, nếu thực hiện theo phương án 2, 3 và 4 sẽ giải quyết được khá triệt để vấn đề về năng suất lao động của NSDLĐ, vấn đề thu nhập của NLĐ, vấn đề tạo lợi thế cạnh tranh trong thu hút đầu tư, tình trạng vi phạm pháp luật về làm thêm giờ. Tuy nhiên, chúng ta sẽ phải đối mặt với những vấn đề đặc biệt nghiêm trọng với hậu quả khôn lường về kinh tế - xã hội. Đó là vấn đề sức khỏe, tính mạng của NLĐ, chất lượng của lực lượng lao động xã hội, vấn đề giải quyết việc làm, thất nghiệp Về lâu dài sẽ kéo theo các vấn đề về kinh tế, chính trị. Vì vậy, không nên thực hiện theo phương án 2, 3 và 4 nêu trên. Chúng tôi cho rằng, thực hiện theo phương án 1 là hợp lý nhất. Theo đó, nên giữ nguyên giới hạn số giờ làm thêm trong một ngày theo nguyên tắc tổng số giờ làm việc bình thường và giờ làm thêm một ngày không quá 12 giờ. Trên cơ sở nguyên tắc này để xác định số giờ làm thêm tối đa trong một ngày đối với từng trường hợp cụ thể. Cần tăng số giờ làm thêm trong một tháng và một năm lên từ 1,5 lần đến 2 lần so với quy định hiện nay. Cơ sở và ý nghĩa của việc điều chỉnh này là: - Cần giới hạn số giờ làm thêm để bảo vệ sức khỏe, tính mạng của NLĐ, bảo vệ lực lượng lao động xã hội và cao hơn là bảo đảm phát triển bền vững. - Việc giới hạn số giờ làm thêm nhằm đảm bảo mối quan hệ logic, thống nhất với giới hạn thời giờ làm việc bình thường. - Việc tăng số giờ làm thêm trong một tháng và một năm theo khuyến nghị trên phù hợp với nguyện vọng của đa số NSDLĐ và NLĐ (đây cũng là nguyện vọng đã được đề đạt trong quá trình xây dựng dự án BLLĐ năm 2012 nhưng chưa được ghi nhận), tăng tính linh hoạt và chủ động của NSDLĐ trong quản lý và sử dụng lao động. - Việc tăng số giờ làm thêm sẽ góp phần tận dụng lực lượng lao động trẻ ở Việt Nam9, bù trừ tình trạng trình độ lao động thấp, cải thiện tình trạng năng suất lao động thấp ở nước ta hiện nay, đồng thời cải thiện thu nhập và mức sống cho NLĐ làm công ăn lương10. - Việc tăng số giờ làm thêm tạo sự tương thích, hài hòa môi trường pháp lý giữa Việt Nam và các nước trong khu vực, duy trì và giữ vững thế cạnh tranh trong thu hút đầu tư, phát triển kinh tế và ổn định xã hội, góp phần thực hiện chính sách hội nhập quốc tế của Việt Nam. - Việc tăng số giờ làm thêm góp phần làm giảm vi phạm pháp luật về thời giờ làm việc nói chung, làm thêm giờ nói riêng từ nguyên nhân quy định giới hạn giờ làm thêm chưa thực sự hợp lý như thời gian qua. Tuy nhiên, giải pháp tăng số giờ làm thêm như trên cũng chỉ nên thực hiện trong ngắn hạn. Về lâu dài, khi trình độ lao động xã hội, năng suất lao động, thu nhập và mức sống của NLĐ cao hơn, cần nghiên cứu để quay trở lại giới hạn số giờ làm thêm một cách chặt chẽ hơn. Thứ ba, cần sửa đổi một số quy định liên quan nhằm đảm bảo sự rõ ràng, thống nhất về cách hiểu và áp dụng trên thực tế. Cụ thể: - Cần sửa đổi Điều 107 BLLĐ năm 2012 theo hướng quy định rõ thời gian làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt 26 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁP Söë 06(334) T3/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT 9 Hiện tại, Việt Nam có nguồn lực lao động trẻ rất dồi dào (khoảng gần 50% tổng dân số). Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam năm 2016. 10 Ở các nước đang phát triển, NLĐ coi làm thêm giờ là để bù đắp cho mức lương ít ỏi của họ. Theo điều tra với quy mô trên 5.500 lao động do Job street thực hiện tại Việt Nam vào quý I/2015 có tới 50% NLĐ chấp nhận làm thêm giờ để tăng thu nhập, thậm chí NLĐ chấp nhận cả mức trả lương làm thêm giờ thấp hơn nhiều so với mức pháp luật quy định. không tính vào tổng quỹ thời gian làm thêm giờ đã giới hạn theo ngày, theo tháng, theo năm đã khuyến nghị trên đây. Đồng thời, cũng cần quy định rõ NSDLĐ phải thanh toán tiền lương làm thêm giờ cho NLĐ khi làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt như các trường hợp làm thêm giờ khác. - Cần sửa đổi điểm c khoản 2 Điều 97 BLLĐ năm 2012 theo hướng quy định việc thanh toán tiền lương làm thêm giờ cho NLĐ trong trường hợp làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ có hưởng lương với mức thấp nhất 300% chưa bao gồm tiền lương những ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương (áp dụng trong mọi trường hợp chứ không chỉ áp dụng trong trường hợp trả lương theo ngày như quy định hiện nay). Quy định theo hướng này mới đảm bảo phân biệt thực sự giữa tiền lương làm thêm giờ của NLĐ vào ngày nghỉ hằng tuần so với làm thêm giờ vào những ngày rất đặc biệt (ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương). - Cần sửa đổi khoản 3 Điều 97 BLLĐ năm 2012 theo hướng tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm được tính trên cơ sở tiền lương làm thêm giờ vào ban ngày (theo quy định tại khoản 1 Điều 97 sau khi đã sửa đổi điểm c như khuyến nghị trên đây) nhân với hệ số làm đêm (thấp nhất 1,3). Quy định như vậy đảm bảo tính hợp lý, sự rõ ràng và dễ tính toán cho các đơn vị sử dụng lao động. Nếu chấp nhận theo hướng này thì tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm sẽ có mức cụ thể như sau: Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm (ngày làm việc bình thường) thấp nhất bằng 150% x 1,3 (= 195%). Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm (ngày nghỉ hằng tuần) thấp nhất bằng 200% x 1,3 (= 260%). Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm (ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương) thấp nhất bằng 300% x 1,3 (= 390%). Thứ tư, cần nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật của các chủ thể liên quan, nâng cao năng lực quản lý nhà nước về lao động và xử lý nghiêm minh những vi phạm pháp luật về thời giờ làm việc nói chung và quy định của pháp luật về làm thêm giờ nói riêng. Để tránh tình trạng quy định giới hạn về giờ làm thêm nhìn chung chỉ tồn tại trên giấy như báo cáo đánh giá thời gian qua, ý thức tuân thủ pháp luật, sự chặt chẽ, quyết liệt và hiệu quả trong quản lý nhà nước và sự nghiêm túc trong xử lý vi phạm đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Bên cạnh công tác tuyên truyền pháp luật chung chung như thời gian vừa qua, các cơ quan chức năng của Nhà nước cần tập huấn, hướng dẫn cụ thể việc áp dụng pháp luật về thời giờ làm việc, làm thêm giờ cho đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về lao động, cho cán bộ quản lý, cán bộ làm công tác pháp chế, nhân sự, thanh tra, tài chính - kế toán trong các đơn vị sử dụng lao động. Nguồn kinh phí này có thể đầu tư một phần từ ngân sách nhà nước, phần còn lại lấy từ nguồn xã hội hóa (có thể quy định nghĩa vụ đóng góp của các đơn vị sử dụng lao động). Công tác tập huấn, hướng dẫn phải thực chất, tuyệt đối tránh tình trạng chạy theo hình thức với mục đích giải ngân, tiêu tiền của Nhà nước và xã hội một cách lãng phí. Công tác quản lý nhà nước, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật lao động cần được đổi mới cả về tổ chức và hoạt động để đảm bảo giám sát chặt chẽ và hiệu quả việc tuân thủ pháp luật về làm thêm giờ của các bên quan hệ lao động, nhất là việc tuân thủ pháp luật của NSDLĐ. Thứ năm, tổ chức đại diện của NLĐ, nhất là tổ chức đại diện của NLĐ ở cơ sở phải thực sự quyết liệt trong việc đấu tranh, bảo vệ NLĐ trong trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về thời giờ làm thêm, xâm phạm tới quyền lợi của NLĐ 27 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHAÁPSöë 06(334) T3/2017 BAÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT