Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thủy Tạ

ướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Thủy Tạ năm tới 2008. Nguồn nhân lực đối với công ty cổ phần là yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình sản xuất và kinh doanh của công ty. Công ty cổ phần Thủy Tạ coi nguồn nhân lực vừa là tài sản vừa là vốn của công ty. Công ty xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của công ty và coi đó là chiến lược luôn song hành cùng với chiến lược chung của phát triển doanh nghiệp. Để có thể thực hiện kế hoạch bố trí lao động dự kiến năm 2008 thì công ty cổ phần Thủy Tạ xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực và coi đó là chiến lược song hành cùng với chiến lược chung của toàn công ty. Đến năm 2008 thì công ty tập trung xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn , có kinh nghiệm quản lý, nghiệp vụ cao. Để làm được điều này công ty đã đề ra mục tiều đào tạo đội ngũ lao động trong công ty như sau: Đào tạo đội ngũ lao động đúng năng lực, đúng chuyên môn Xây dựng cơ chế tuyển dụng đào tạo và đào tạo lại theo yêu cầu sản xuất kinh doanh đến năm 2008 Đào tạo đội ngũ lao động quản lý có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị vững vàng, đặc biệt là những vị trí lãnh đạo quan trọng của công ty Đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật công nghệ có khả năng thiết kế tạo ra sản phẩm đa dạng phù hợp với thị hiếu của thị trường, có khả năng học hỏi và ứng dụng các công nghệ hiện đại vào trong thực tế sản xuất Đào tạo đội ngũ nhân viện phục vụ chất lượng cao, nhiệt tình đáp ứng moịo nhu cầu đòi hỏi của khách hàng. Đội ngũ công nhân lành nghề có tác phong công nghiệp trong lao động, có khả năng sử dụng và vận hành các máy móc thiết bị máy móc hiện đại và công nghệ cao trong sản xuất II. Những giải pháp đề xuất đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thủy Tạ 1. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển lao động phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực của công ty cổ phần Thủy Tạ Trong chiến lược phát triển của công ty cổ phần Thủy Tạ đã khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với họat động sản xuất kinh doanh của công ty. Do đo có thể thấy rằng nguồn nhân lực đối với công ty là quan trọng như thế nào, công ty xác định con người vừa là tài sản vừa là vốn đối với sự tồn tại và họat động của mình. Chính người lao động trong công ty chứ không ai khác là người đề ra các mục tiêu, chính sách và cũng chính họ là người thực hiện các công việc như mở rộng thị trường, quản lý, sản xuất và phục vụ khách hàng. Do vậy việc đào tạo và phát triển nguời lao động ở trong công ty cổ phần Thủy Tạ là yêu cầu không thể thiếu để có thể tạo ra nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của công ty. Mục tiểu của công ty cổ phần Thủy Tạ bao gồm cả những mục tiêu lâu dài và những mục tiêu ngắn hạn trong tương lai, do đó cần có đội ngũ lao động có thể đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty không những trước mắt mà còn cả về lâu dài trong tương lai. Nhu cầu này với nguồn nhân lực đặt ra cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty phải có những kế hoạch mang tính chiến lược để có thể đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực không những trước mắt mà còn về lâu dài trong tương lai. Hiện nay công ty đang tập trung để phát triển mạng lưới kinh doanh và hệ thống các sản phẩm. Từ nay đến năm 2010 công ty sẽ chú trọng vào việc phát triển thương hiệu , mở rộng thị trường cùng với đó công ty sẽ đầu tư đổi mới thiết bị và công nghệ sản xuất để đa dạng hóa sản phẩm và phát triển sản phẩm mới nhằm tận dụng tối đa nguồn lực hiện có trong công ty. Những mục tiêu chủ yếu của công ty trong thời gian tới là: Phát triển thị trường, phát triển thương hiệu Thủy Tạ Đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ của công ty Triển khai các dự án về sản phầm mới để tận dụng mặt bằng và nhân lực vào mùa đông để đảm bảo hiệu quả cao nhất với vốn đầu tư. Như vậy kế hoạch đào tạo dài hạn của công ty cũng phải gắn chặt với kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để có thể đạt hiệu quả cao nhất. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn của công ty có thể đặt ra như sau: - Chú trọng đào tạo và phát triển người lao động trọng khối nhà hàng dịch vụ: + Thực hiện việc đào tạo và nâng cao kiến thức kinh nghiệm cho 100% nhân viên phục vụ và nhân viên thị trường nhằm giúp công ty có thể phát triển thị trường, xây dựng và giữ vững thương hiệu Thủy Tạ. + 100% nhân viên giao tiếp tốt bằng tiếng Anh + Đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng - Đào tạo đội ngũ công nhân sản xuất: + Thành thạo công việc, sử dụng thành thạo máy móc thiết bị hiện đại. Làm quen dần với quy trình hiện đại mà công ty sẽ triển khai đầu tư trong thời gian tới + 100 % nắm vững quy trình công nghệ, nắm vững tiêu chuẩn chất lượng trong sản xuất + 100% có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc - Đào tạo đội ngũ kỹ thuật viên: + 100% được đào tạo + Nắm vững các tiêu chuẩn liên quan đến công nghệ mới như các dây chuyền sản xuất sữa chua, đồ uống có ga… + Có thể ứng dụng các phần mềm vào máy tính vào các bước trong quá trình sản xuất + Có khả năng xử lý 100% các lỗi nhanh chóng, đảm bảo quá trình sản xuất thông suốt đặc biệt là trong mùa vụ sản xuất - Đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý: + 100 % được đào tạo + Có khả năng ra quyết định nhanh chóng, phối hợp với các cá nhân và bộ phận khác + Chú trọng đào tạo cán bộ nguồn ( để đảm nhận vị trí quan trọng được xác định trước) + Tạo điều kiện để nguời lao động có thể được đào tạo dài hạn tại các trường chính quy 2. Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của công ty cổ phần Thủy Tạ 2.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của lao động trong công ty là một trong những bước quan trọng và mang tính quyết định đến toàn bộ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở trong bất cứ doanh nghiệp nào. Nếu xác định nhu cầu đào tạo không chính xác thì hậu quả xảy ra sẽ rất khó khắc phục và tốn kém nếu muốn khắc phục. Do đó để công tác đào tạo trong doanh nghiệp thực hiện có hiệu quả thì yêu cầu đầu tiên là công ty phải xác định được nhu cầu đào tạo của công ty mình thật chính xác. Để thưc hiện được điều đó thì việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo được dựa trên các căn cứ sau: - Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo của mình dựa trên sự phân tích mục tiêu nguồn nhân lực của công ty cũng như chiến lược sản xuất kinh doanh. Điều này sẽ cung cấp định hướng cho công tác đào tạo của công ty phải đào tạo những loại hình lao động nào là hợp lý, hay trong cùng một khối ngành thì những lao động nào được ưu tiên đào tạo thì mới mang lại hiệu quả cao nhất cho công ty. - Việc xác định nhu cầu đào tạo của công phải đươc dựa trên cơ sở phân tích công việc trong công ty để có thể xác định những công việc nào hiện nay đang là trọng tâm và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Từ việc xác định được công viêc trọng tâm trong từng thời kỳ mà có thể xác đinh được những kỹ năng và kiến thức cần được đào tạo cho người lao động của công ty. - Để xác định được nhu cầu đào tạo của người lao động ngoài việc thực hiện quá trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực và phân tích công việc thì công ty cần phải phân tích những người sẽ là đối tượng của quá trình đào tạo sắp tới để có thể xác định được cần phải đào tạo gì cho họ để đảm bảo công tác đào tạo và phát triển có tác dụng thật sự hiệu quả với người lao động. Do đó để có thể thực hiện những căn cứ trên vào quá trình xác định nhu cầu đào tạo thì công ty nên tiến hành thực hiện các công việc sau: Công ty nên đưa việc phân tích công việc thành một phần trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty. Qua bản sau đây có thể xem xét sự phù hợp của người lao động với công việc của lao động trong công ty, thấy rằng hai người lao động tại nhà máy CBTP&NGK là : Vi Văn Trường và Nghiêm Trường Giang là hai lao động có trình độ đào tạo chưa phù hợp với công việc đang làm, như vậy có thể nhận biết được trình độ đào tạo của người lao động Nghiêm Trường Giang là chưa phù hợp. Công ty có thể giải quyết theo hai huớng là điều chuyển anh Vi Văn Trường vào thay thế vị trí công việc của anh Nghiêm Trường Giang để phù hợp với trình độ đào tạo đòi hỏi của công việc. Tuy nhiên phương pháp này vẫn phải đòi hỏi sự đào tạo lại với anh Vi Văn Trường cho công việc mới như vậy có thể làm lãng phí thời gian và có thể gây ra phản ứng không tốt từ cả hai người lao động ngoài ra phải luân chuyển người khác vào vị trí mà anh Trường bỏ trống. Cách thứ hai là tạo điều kiện cho anh Giang đi học tập ngắn hạn tại các cơ sở dạy nghề để đảm bảo trình độ đào tạo phù hợp với đòi hỏi của công việc. Bảng 19: Sự phù hợp giữa người lao động và công việc tại nhà máy chế biến thực phẩm và nước giải khát Họ và tên Vị trí công việc Trình độ đào tạo của người lao động Yêu cầu thực hiện công việc Lĩnh vực đào tạo Trình độ đào tạo Kinh nghiệm lao động tại vị trí tương tự Lĩnh vực đào tạo Trình độ đào tạo Kinh nghiệm Trấn Đức Anh Tổ trưởng sản xuất Cơ khí Trung học chuyên nghiệp 06 Cơ khí Công nhân kỹ thuật trở lên 02 năm trở lên Trần Văn Nghị Công nhân vận hành khu xử lý nước Điện Trung học chuyên nghiệp 01 Điện, cơ khí Công nhân kỹ thuật 06 tháng Nguyễn Trung Thiết Tổ trưởng cơ điện Điện Cao đẳng 07 Điện, cơ khí Công nhân kỹ thuật trở lên 05 năm Vi Văn Trường Công nhân kho lạnh Cơ khí Trung học chuyên nghiệp 01 Không cần Từ PTTH trở lên 06 tháng Nghiêm Trường Giang Công nhân vận hành máy đá không có PHTH 03 Điện, cơ khí Công nhân kỹ thuật trở lên 06 tháng Trần Văn Kiên Công nhân sản xuất Không có PTTH 03 Không cần PTTH trở lên 03 tháng trở lên Nguyễn Thị Thu Công nhân sản xuất Không có PTTH 01 Không cần PTTH trở lên 03 tháng trở lên Trần Văn Toản Công nhân điện Điện, cơ khí Trung học chuyên nghiệp 03 Điện, cơ khí Trung học chuyên nghiệp trở lên 06 tháng Nguyễn Minh Trí Kỹ sư quản lý thiết bị Cơ khí Đại học 06 Cơ, điện Đại học 02 năm Trương Thị Thanh Trà Kỹ sư QC Công nghệ thực phẩm Đại học 03 Công nghệ thực phẩm Đại học 01 năm Thực hiện được phân tích công việc với người lao động ở trong công ty sẽ là cơ sở để xác định những kiến thức kỹ năng cần đào tạo của người lao động trong công ty. Nếu như người lao động trong công ty đã có sự phù hợp giữa trình độ với yêu cầu của công việc đặt ra thì có thể xác định nhu cầu đào tạo đối với người này không phải là đào tạo kỹ năng và kiến thức để thực hiện được công việc hiện tại mà nhu cầu đào tạo với người lao động này sẽ là nâng cao kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc ở mức độ cao hợn hoặc làm những công việc đòi hỏi trình độ cao hơn. Có thể thấy điều này thông qua điều tra 50 lao động trong công ty cổ phần Thủy Tạ thì có 39 người ( 78%) khi hỏi có muốn tham gia khóa đào tạo khác không thì trả lời là “có”, trong đó có 31 người (62%) đề nghị là tham gia vào các khóa đào tạo để nâng cao trình độ Nếu phân tích công việc mà thấy chưa có sự phù hợp thì rõ ràng là làm phát sinh nhu cầu đạo tạo lao động sao cho người lao động sau đào tạo có thể thực hiện tốt công việc hiện tại. Tuy nhiên để thực hiện được việc phân tích công việc một cách chính xác thì công ty cần phải có đầy đủ các bản như mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hiện tại công ty cổ phần Thủy Tạ mới chỉ có bản mô tả công việc, do đó công ty cần phải thực hiện xây dựng các bản dùng để phân tích công việc mà công ty hiện còn thiếu. Tuy nhiên việc xây dựng các bảng này đòi hỏi phải luôn gắn liền với thực tế của công ty để không rơi vào tình trạng sử dụng những bản này vào xác định nhu cầu đào tạo lại không phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Ví dụ công ty có thể sử dụng bảng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ tổ chức lao động và kỹ sư điện ( phụ lục 3) để thực hiện việc phân tích công việc của người lao động. Xác định nhu cầu đào tạo của công ty nhất thiết phải được dựa trên cơ sở đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động trong công ty. Việc phân tích công việc mới chỉ đưa lại sự đánh giá tổng quan về những kỹ năng mà người lao động thiếu hay thừa một cách tổng quát trên cơ sở so sánh. Còn việc đánh giá thực hiện công việc sẽ đem lại những thông tin cụ thể về những kỹ năng mà người lao động chưa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có thể biết được người lao động trong công ty còn thiếu những kỹ năng và kiến thức nào từ đây có thể xác định được những kiến thức và kỹ năng mà công ty cần đào tạo và hình thức cần đào tạo là đào tạo mới hay đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung… Ngoài ra để việc đào tạo và phát triển thực sự có ý nghĩa không chỉ với công ty mà còn có ý nghĩa với người được đào tạo thì việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty cần phải thông qua nhu cầu đào tạo của người lao động. Điều này đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả của công tác đào tạo. Nếu nhu cầu đào tạo của công ty có sự phù hợp với nhu cầu của chính người được đào tạo thì sẽ tạo ra động lực giúp người lao động hăng hái hơn trong việc tham gia đào tạo và người lao động sẽ có động lực và sự hứng thú hơn khi áp dụng những kiến thức mà mình còn thiếu vào trong quá trình lao động. Để thực hiện điều này thì công ty có thể lồng ghép việc đánh giá thực hiện của công ty với xác định nhu cầu của người lao động thông qua phiếu đánh giá người lao động hàng kỳ. Điều này giúp công ty có khả năng xác định nhu cầu một cách chính xác nhưng chi phí và cách thực hiện phương pháp này là khá ít và hiệu quả. Công ty có thể sử dụng phiếu đánh giá lao động hàng kỳ có các chỉ tiêu như sau: Phiếu đánh giá nhân viên Họ và tên: Chức vụ hiện tại: Bộ phận: Số hiệu nhân viên: Người đánh giá: Thời gian: Ngày…tháng…năm200… Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Khả năng cá nhân 1. Thái độ làm việc 2. Khả năng làm việc 3. Thái độ với khách 4. Thái độ với đồng nghiệp 5. Đạo đức, ý thức Khả năng làm việc 1. Tính đáng tin cậy 2. Năng suất lao động 3. Kết quả hoàn thành công việc 4. Ngày công lao động 5. Khả năng sáng tạo 6. Khả năng thích ứng 7. Tính hoạt bát trong công việc 8. Khả năng hợp tác với nhà quản lý Khả năng tổ chức 1. Khả năng tổ chức 2. Khả năng theo dõi 3. Khả năng rèn luyện Những điều còn thiếu trong thực hiện công việc 1. Ngoại ngữ Có Anh Pháp Đức Khác:…… Không 2.Kiến thức chuyên môn : Có Để hoàn thành tốt công việc:…….. Để nâng cao khả năng thực hiện công việc:……. Không 3. Kinh nghiệm Có Để hoàn thành công việc….. Để nâng cao khả năng thực hiện công việc….. Không Đánh giá tổng thể……. Đề nghị về công tác đào tạo với công ty……………….. Chữ ký của người được đánh giá Trong đó các tiêu chí như tốt, khá, trung bình, yếu, kém được quy định các thang điểm là 5,4,3,2,1 và dựa trên phiếu này để tính toán điểm của các yếu tố rồi tìm ra được những nhân tố mà người lao động còn thiếu. Đồng thời có thể khảo sát được nhu cầu đào tạo mà người lao động mong muốn. Như vậy công ty nên kết hợp việc phân tích thực hiện công việc và đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo của người lao động. 2.2. Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo tại công ty cổ phần Thủy Tạ Hiện nay chương trình đào tạo của công ty cổ phần Thủy Tạ đã gắn được với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời những kiến thức mà người lao động thu được sau khi đào tạo cũng đã áp dụng được vào thực tiễn những vẫn còn nhiều người lao động cho rằng khóa học vẫn chưa cung cấp cho họ đầy đủ kiến thức mà họ mong muốn điển hình là tại bộ phận nhân viên phục vụ nhu cầu học tiếng Anh và kỹ năng phục vụ của nhân viên rất cao. Do vậy để công ty có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển thì nên sử dụng nhiều hơn nữa việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua nhu cầu đào tạo của người lao động. Việc này có thể thực hiện bằng cách xác đinh nhu cầu đào tạo đã nêu ở phần trên. Ngoài ra để nội dung đào tạo gắn với thực tiễn sản xuất kinh doanh và phù hợp với người lao động theo học tại các lớp ngoài công ty thì công ty nên góp ý để yêu cầu họ có những sửa đổi bổ sung phù hợp với yêu cầu đào tạo của công ty. Phương pháp đào tạo là nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo của người lao động, nếu nội dung tốt mà phương pháp đào tào tạo không phù hợp thì hiệu quả thu được của công ty cũng bị hạn chế rất nhiều và ngược lại. Do vậy khi hoàn thiện nội dung đào tạo của công ty thì cũng không thể không thực hiện việc hoàn thiện các phương pháp đào tạo trong công ty. Đối với mỗi kỹ năng kiến thức mà người lao động được đào tạo đều phải có những phương pháp đào tạo thích hợp, với những kỹ năng và kiến thức để đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất hàng năm của công ty thì phương pháp đào tạo của công ty nên là những phương pháp đào tạo giúp người lao động có thể được học hỏi thông qua các phương pháp trực quan như các phương pháp mô hình hóa hành vi, đóng kịch, bài tập xử lí tình huống… Ví dụ như đối với công việc của nhân viên phục vụ và nhân viên thị trường thì phương pháp đào tạo phù hợp giúp người lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc như phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm và mô hình hóa hành vi. Qua các phương pháp này có thể xây dựng các tình huống thực tế trong công việc như chào hỏi khách hàng, gợi mở nhu cầu, ứng xử trong các tình huống găp khách hàng khó tính…phương pháp này có thể được thực hiện tại lớp học và một buổi thực hành ngay tại nơi làm việc của người lao động, như vậy người lao động được học hỏi kinh nghiệm và kỹ năng một cách trực quan và dễ hiểu đồng thời có cơ hội để thực hành ngay tại nơi làm việc và được giáo viên chỉnh sửa góp ý ngay. Những phương pháp này không tốn nhiều thời gian do vậy không làm ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời lại có thể giúp người lao động nhanh chóng nắm được và hoàn thiện những kỹ năng cần thiết trong quá trình làm việc. Đối với công nhân sản xuất thì có thể sử dụng phương pháp mô hình hóa hành vi, mô tả các tình huống có thể xảy ra trong quá trình sản xuất và đào tạo cho người công nhân những hành động hợp lý nhất để xử lý tình huống đột xuất xảy ra. Phương pháp này sẽ giúp đào tạo người công nhân khả năng vận hành và xử lý tốt các tình huống nhằm tránh xáy ra thiệt hại, nhất là khi hệ thống máy móc của công ty khá hiện đại sự cố xảy ra vào mùa vụ sản xuất thì thiệt hại là không thể lường hết. Những phương pháp trên phù hợp với các khóa đào tạo thời gian ngắn và với những công việc thiên về thực hành như công việc của các nhân viên phục vụ, công nhân sản xuất… Tuy nhiên đối với những công việc đòi hỏi người lao động được đào tạo chuyên sâu thì công ty nên thực hiện các phương pháp đào tạo dài hạn với người lao động, vì với những khóa lao động ngắn hạn rất khó để người lao động nắm bắt được đầy đủ kiến thức để thực hiện tốt công việc. Dù việc áp dụng phương pháp đào tạo dại hạn này có thể ảnh hưởng tới đội ngũ lao động của công ty trong thời gian trước mắt những trong tương lai thì sẽ gây dựng đuợc đội ngũ lao động đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty một cách tốt nhất. Đối với những người được cử đi học bên ngoài thì công ty nên liên hệ với các cơ sở đào tạo ở đó để cùng họ xây dựng phương pháp sao cho hiệu quả nhất với người lao động được cử đi đào tạo, cũng như tận dụng được những kinh nghiệm kiến thức tiên tiến, các tri thức mới để có thể đưa về thực hiện trong công ty và nâng cao hiệu quả lao động 2.3. Khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào tạo một cách có hiệu quả Dù bất cứ hoạt động nào thì tài chính cũng đóng vai trò quan trọng để công việc ấy có được thực hiện hiệu quả hay không. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Thủy Tạ cũng không phải là ngoại lệ. Chi phí đào tạo có thể là nguyên nhân làm cho hiệu quả đào tạo của công ty là cao hay thấp. Có thể thấy rằng hiện này kinh phí đào tạo của công ty cổ phần Thủy Tạ vẫn là nguồn kinh phí chưa ổn định vì nó vẫn phụ thuộc vào quỹ đầu tư phát triển của công ty, do đó khoản kinh phí này phụ thuộc nhiều vào hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Bảng 20 : Kinh phí đào tạo những năm vừa qua của công ty cổ phần Thủy Tạ Đơn vị tính 2004 2005 2006 Doanh thu Triệu đồng 36800 45000 54000 Kinh phí đào tạo Triệu đồng 167 186 366 Số lao động Người 293 312 314 Chi phí đào tạo/người Triệu đồng/người 0,57 0,60 1,17 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Có thể thấy rằng doanh thu của công ty tăng làm cho kinh phí đào tạo cũng tăng theo, đồng thời chi phí cho đào tạo với mỗi người lao động cũng được tăng lên. Do vậy với xu hướng sản xuất kinh doanh của công đang ngày một phát triển thì sẽ làm cho nguồn kinh phí dành cho đào tạo của công ty cũng tăng lên. Kinh phí dự kiến của công ty cho công tác đào tạo và phát triển của công ty năm 2008 là 500 triệu đồng, công ty dự tính sẽ đào tạo quản lý là 58 người và đào tạo lại chuyên môn là 150 người. Do đó để chi phí đào tạo của công ty có thể được sử dụng hiệu quả thì cần phải có một bộ phận trong công ty đảm nhiệm việc theo dõi và hạch toán chi phí đào tạo một cách đầy đủ và rõ ràng. Công ty cần phải xác định được các khoản chi cho đào tạo một cách đầy đủ khi lập kế hoạch đào tạo để tránh tình trạng vượt chi cho công tác đào tạo. Công ty cần thành lập quỹ dành riêng cho công tác đào tạo để nguồn kinh phí đào tạo của công ty có sự ổn định và có thể thực hiện được công tác đào tạo đúng theo kế hoạch. Ngoài ra nguồn kinh phí đào tạo cũng có thể huy động từ chính những người được lao động có mong muốn được tham gia đào tạo, công ty nên tạo điều kiện cho những người lao động có khả năng nhu cầu nâng cao trình độ theo học các khóa học mà họ đề xuất trên cơ sở phù hợp với nhu cầu đào tạo của công ty. 2.4. Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đào tạo Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Thủy Tạ được thực hiên có hiệu quả thì cần phải nâng cao khả năng tổ chức thực hiên đào tạo trong công ty. Hiện nay công tác đào tạo của toàn bộ công ty chủ yếu do hai cán bộ thuộc phòng tổ chức hành chính đảm nhiệm ngoài nên công việc khá nặng nề. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện công tác đào tạo, trong quá trình đào tạo những người phụ trách chính này ít có cơ hội để theo sát quá trình đào tạo của nguời lao động để đánh giá được chính xác hiệu quả của công tác đào tạo. Vì vậy công ty nên tập trung thêm người để cùng thực hiện công tác đào tạo hiệu qua hơn, hoặc công ty có thể thành lập một bộ phận không nhất thiết là ở phòng tổ chức hành chính để trợ giúp việc thực hiện đào tạo cho người lao động. Để làm những điều này công ty nên thực hiện việc cơ cấu lại lực lượng lao động trong phòng tổ chức hành chính để việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao. Việc cơ cấu lại có thể thực hiện như sau: - Trưởng phòng tổ chức hành chính chuyển giao dần lại cho một phó phòng chuyên làm về công tác đào tạo vì hiện nay trưởng phòng tổ chức hành chính đã phải kiêm nhiệm quá nhiều các công tác về lao động trong công ty như đào tạo, tuyển chọn, lương thưởng…Vị trí phó phòng chuyên về thực hiện công tác đào tạo cần phải được đào tạo chuyên sâu về kiến thức quản trị nhân lực đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vị trí này sẽ quản lý toàn bộ công tác đào tạo và phát triển trong công ty như tổng hợp nhu cầu đào tạo của toàn công ty, liên hệ với các trung tâm và cơ sở để tổ chức đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chúng… - Một nhân viên được đào tạo về quản trị nhân lực để giúp cho phó phòng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Cùng với việc bố trí hai nhân viên chuyên làm về công tác đào tạo như trên thì công ty nên bổ sung hai bộ phận để cung cấp thông tin cho nhân viên làm công tác đào tạo. Hiện nay công ty vẫn chưa có bộ phận làm công việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, do đó công ty nên bổ sung hai bộ phận này như sau: + Bộ phận thực hiện việc phân tich công việc cần từ 1 -2 nhân viên đê phân tích công việc của toàn bộ các vị trí trong công ty từ đây cung cấp thông tin cho cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển về những kiến thức và kỹ năng mà người lao động còn thiếu để có thể thực hiện tốt công việc trước mắt và trong thời gian tới + Bộ phận làm công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty cần từ 1 -2 nhân viên để cung cấp thông tin về sự thực hiện công việc và những nhu cầu về kỹ năng mà người lao động còn thiếu trong quá trình thực hiện công việc Hai bộ phận này có thể sử dụng các tiêu chuẩn và phiều đánh giá thực hiện công việc đã trình bày ở trên để thực hiện việc phân tích, bộ phận thực hiện đánh giá có trách nhiệm liên hệ với các quản lý ở các bộ phận để thực hiện việc thu thập thông tin. Thông tin mà hai bộ phận này thu được có thể sử dụng vào nhiều công việc khác của tổ chức lao động tiền lương như xét nâng lương, thưởng, thuyên chuyển, đề bạt… chứ không chỉ để phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển. Như vậy sẽ làm tăng hiệu quả trong thực hiện công việc của toàn bộ công tác lao động và tránh được lãng phì nguồn nhân lực. Nhân viên trong những bộ phận này cũng cần được đào tạo về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp( như được đào tạo về phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…) Để thực hiện được việc cơ cấu lại bộ máy thực hiện công việc thì công ty cần phải có các chính sách ưu đãi và hỗ trợ với những người thực hiện một cách thích đáng, tạo điều kiện cho họ để họ có thể tập trung làm tốt công việc được giao. Ngoài ra công ty nên tăng cường hệ thống thông tin phản hồi từ phía người lao động đối với công tác đào tạo và phát triển của công ty để nhận được sự góp ý của người lao đông không chỉ sau khóa học mà cả trong quá trình đào tạo sau khóa học 2.5. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học của công ty cổ phần Thủy Tạ Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học là điều hết sức cần thiết để công ty có thể xem xét hiệu quả của công tác đào tạo. Để đánh giá đượ được chương trình đào tạo là có hiêu quả hay không thì công ty cần thực hiện đánh giá ngay sau khóa học và sau khi người lao động thực hiện công việc sau khóa học. Việc sử dụng bảng hỏi là phương pháp công ty nên dùng và kết hợp với phiếu đánh giá thực hiện công việc của người lao động sẽ đem lại cho người làm công tác đánh giá cái nhìn chính xác về hiệu quả của công tác đào tạo. Ngoài ra công ty nên kết hợp với các cơ sở để thực hiện việc đánh giá một cách đông bộ và hợp lý. Để việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển có tác dụng thì công ty có thể thực hiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển thành hai phần: Đầu tiên là đánh giá chương trình đào tạo ngay sau khi khóa học kết thúc đề có những thống tin về toàn bộ chương trình đào tạo của công ty. Việc đánh giá này có thể thông qua bảng hỏi đối với các học viên và sự nhận xét của cán bộ đào tạo theo dõi khóa học này. Để thực hiện công việc này công ty có thể sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên và biên bản nghiệm thu đối với cán bộ thực hiện công tác đào tạo( phụ lục 4, 5 ) Tiếp đó là quá trình đánh giá người lao động được đào tạo sau một thời gian để có thể thấy hiệu quả thực tế khi áp dụng các kiến thức và kỹ năng được học vào trong quá trình lao động. Việc đánh giá này có thể thông qua phiều đánh giá nhân viên đã trình bày ở phần trên, sự kết hợp phiếu đánh giá và bảng hỏi trong phiều đánh giá nhân viên có thể giúp cung cấp thông tin liên tục vì hiện nay công ty thực hiện việc đánh giá sau mỗi quý. Như vậy sẽ có nhiều điều kiện để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty 2.6. Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Thủy Tạ - Công tác đào tạo và phát triển chính là để phục vụ mục tiêu chiến lược lâu dài của công ty. Do đó công ty phải là nơi tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả. Do đó công ty cần đảm bảo những điều kiện cần thiết và hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo của công ty được thực hiện một cách thuận lợi, đó là sự tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển thông qua việc bố trí bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển sao cho đủ về số lượng và chất lượng, hiện nay công tác đào tạo và phát triển trong công ty chỉ do hai cán bộ thực hiện, do đó cấn phải tăng cường nhân việc để thực hiện công tác này, ngoài ra nên phân tách các chức năng khác nhau đối với mỗi cán bộ để không còn hiện tượng cán bộ đào tạo lại phải kiêm nhiệm thêm các công việc khác gây ra hiệu quả không cao trong đào tạo. Với những cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo của công ty thì cần thực hiện việc đào tạo lại họ về chuyên ngành quản trị nhân lực để cung cấp cho họ thêm về những kiến thức mang tính bài bản từ đó có thể kết hợp với kinh nghiệm đã có thì việc thực hiện công việc của những người phụ trách công tác đào tạo sẽ hiệu quả hơn rất nhiều. Ngoài việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo trong công ty một cách có hiệu quả thì công ty nên thực hiện phối hợp với các chuyên gia về lĩnh vực lao động tại các cơ sở chuyên đào tạo về lĩnh vực này, như vậy thì mới có đủ cơ sở để thực hiện công tác đào tạo và phát triển tại công ty một cách hiệu quả và có khoa học đảm bảo hiệu quả lâu dài trong việc sử dụng người lao động sau đào tạo. - Ngoài việc thực hiện đánh giá xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong công ty một cách chính xác để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo của toàn công ty thì việc tác động vào nhận thức của người lao động với vấn đề đào tạo trong công ty là rất cần thiết để công tác đào tạo lao động thực sự phát huy tác dụng. Phải làm sao để người lao động nhận thức được việc phải học tập nghiêm túc khi tham gia vào quá trình đào tạo, khóa học chắc chắn sẽ không thể mang lại hiệu quả gì khi chính người được đào tạo không hề có ý thức trong việc thực hiện. Do đó công ty cần nâng cao ý thức của người lao động về công tác đào tạo và phát triển, khi người lao động thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo thì họ sẽ có động lực và trách nhiệm để phấn đấu học hỏi. Việc này sẽ đem lại cho công ty những khoản tiết kiệm do không phải đào tạo lại vì người lao động không nắm vững, hoặc do người lao động không chú tâm trong lúc đào tạo và gấy ra sơ suất trong quá trình làm việc. Mặt khác nếu ý thức người lao động về công tác đào tạo tốt sẽ góp phần xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu quả vì người lao động sẽ tích cực góp ý về việc đào tạo của công ty do đó công tác đào tạo và phát triển của công ty sẽ đơn giản hơn. Để nâng cao nhận thức của người lao động về công tác đào tạo thì công ty có thể thông qua việc làm cho người lao động thấy tầm quan trọng của đào tạo và phát triển đối với công việc và khả năng thăng tiến của chính họ, khi thấy rằng việc tham gia vào công tác đào tạo giúp cho bản thân người lao động có cơ hội hơn phát triển hơn thì không những người lao động được đào tạo có trách nhiệm hơn trong quá trình học mà còn mong muốn công ty đào tạo họ. Do vậy khi làm người lao động nhận thức được những vấn đề này thì sẽ tạo ra sự thích thú và mong muốn được học tập của người lao động, do đó chương trình đào tạo của công ty có thể dễ dàng được thực hiện với hiệu quả cao - Ngoài ra với đội ngũ những giáo viên giảng dạy là giáo viên kiêm nhiệm trong công ty thì cần phải định rõ trách nhiệm của vị trí ấy trong tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, coi đó như là một trong những tiêu chí để đánh giá sự thực hiện công việc của họ. Điều này có thể ví dụ ( phụ lục 3 )ở bản tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ tổ chức và kỹ sư điện đều được quy định thêm về trách nhiệm trong việc kèm cặp và hướng dẫn người lao động khác KẾT LUẬN Để doanh nghiệp ngày nay có thể tồn tại và phát triển trên thị trường thì doanh nghiệp luôn phải tạo ra được những lợi thế của riêng mình và phải tận dụng được những lợi thế ấy. Đối với công ty cổ phần Thủy Tạ những lợi thế của công ty có thể được thể hiện ở thương hiệu, nguồn vốn, thiết bị máy móc khá hiện đại. Tuy nhiên một lợi thế quan trọng nhất mà công ty cần phải phát huy đó chính là nguồn lực con người trong công ty, chỉ khi nguồn lực này phát triển thì những nguồn lực còn lại trong công ty mới có thể được phát huy và tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty trên thị trường. Do vậy, đầu tư vào nguồn lực con người đối với công ty phải là mục tiêu hàng đầu, việc đầu tư vào vốn con người của công ty chỉ có thể có hiệu quả nhất khi thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp công ty có thể không ngừng nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty qua đó nguồn nhân lực của công ty sẽ trở thành một vũ khí sắc bén để giúp công ty thành công trên thị trường. Đề tài này được thực hiện với mục đích nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Thủy Tạ, từ đó chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Qua việc phân tích đó có thể đề ra một số DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2004. 2. Trần Kim Dung, Quản trị nhân sự , Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh. 3. Nguyễn Hữu Thân. Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, 2001. 4. Phạm Đức Thành, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, 1998. 5. Báo cáo thống kê lao động phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ. Phụ lục 1 Công ty cổ phần Thủy Tạ Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Bộ phận: Độc lập- Tự do-Hạnh phúc ĐỀ NGHỊ ĐÀO TẠO Kính gửi: -Ban giám đốc công ty -Phòng Tổ chức hành chính Để đáp ứng nhu cầu phục vụ sản xuất kinh doanh, bộ phận………………….. đề nghị đào tạo nhân viên cụ thể như sau: TT Vị trí Số lượng Thời gian Yêu cầu 1. 2. 3. 4…. Kính mong phòng Tổ chức hành chính có kế hoạch đào tạo nhân sự cho bộ phận….. Ý kiến giám đốc công ty Hà Nội,ngày…tháng…năm Trưởng bộ phận Phụ lục 2 CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY TẠ Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Bộ phận: Độc lập- Tự do-Hạnh phúc KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO Kính gửi: - Giám đốc công ty Để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của các bộ phận, phòng Tổ chức hành chính có kế hoạch đào tạo nhân viên như sau: TT Bộ phận Vị trí Số lượng Yêu cầu Thời gian Tại chỗ Ngắn hạn Đào tạo lại Nước ngòai Hà Nội, ngày…tháng…năm Trưởng phòng Tổ chức hành chính Phụ lục 3 Bản tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ 1. Cán bộ tổ chức lao động 1.1 Chức trách: Là người chịu trách nhiệm thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực tổ chức lao động trong công ty. Nhiệm vụ cụ thể là: - Xây dựng kế hoạch để triển khai thực hiện công tác thuộc lĩnh vực tổ chức lao động được giao - Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp điều chỉnh để thực hiện tốt kế hoạch - Tham gia soạn thảo quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ để thực hiện công việc được giao - Phân tích, đánh giá và báo cáo kết quả thực hiện công việc được giao - Tổ chức thu thập thông tin, thống kê, lưu trữ tư liệu, số liệu thuộc lĩnh vực tổ chức lao động theo quy định của công ty - Phối hợp với các viên chức nghiệp vụ có liên quan và hướng dẫn viên chức nghiệp vụ ở ngạch thấp hơn - Chịu sự chỉ đạo về nghiệp vụ của viên chức ngạch cao hơn 1.2. Hiểu biết: - Nắm được chủ trương, phương hướng, chính sách của công ty về tổ chức lao động - Nắm vững luật lao động và các chế độ chính sách, quy định của Nhà nước và công ty liên quan đến công tác lao động - Có hiểu biết rộng về luật pháp các lĩnh vực có liên quan như Bảo hiểm, Y tế… - Năm vững kiến thức cơ bản về tổ chức quản lý lao động - Hiểu rõ về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 1.3. Làm được: - Làm được các công việc theo đúng chức trách - Tổ chức quản lý công tác của cán bộ công nhân viên, đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả và thực hiện đầy đủ các nội quy, quy chế của công ty - Tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch bố trí, điều động, phân công, bổ nhiệm, tuyển dụng lao động. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sắp xếp, hoàn thiện bộ máy quản lý của công ty - Tham gia xây dựng và quản lý tình hình định mức lao động - Tổng hợp, phân tích, đánh giá, và lập báo cáo kế hoạch các vấn đề thuộc lĩnh vực tổ chức lao động - Tham gia xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức - Soạn thảo các văn bản có liên quan đến công tác tổ chức lao động 1.4. Trình độ yêu cầu: - Có trình độ đại học chuyên ngành kinh tế lao động hoặc tổ chức quản lý lao động. nếu có trình độ đại học khác thì phải qua bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ về tổ chức quản lý lao động - Sử dụng ít nhất một ngoại ngũ ở trình độ đọc, hiểu tài liệu và hồ sơ, tài liệu chuyên môn - Sử dụng được máy tính để phục vụ công tác 2. Kỹ sư điện 2.1. Chức trách: là người chịu trách nhiệm giải quyết hoặc chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ kỹ thuật thuộc lĩnh vực điện công nghiệp Nhiệm vụ; - Xây dựng, chỉ đạo thực hiện phương án kỹ thuật được giao thuộc lĩnh vực điện; sửa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt, vận hành thiết bị điện - Thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật được giao như thực hiện hoặc chỉ đạo thực hiện việc sửa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt, vận hành thiết bị theo đúng thiết kế, quy trình, quy phạm kỹ thuật, định mức kỹ thuật, tiêu chuẩn kỹ thuật, an toàn lao động. - Tham gia biên soạn tài liệu, bài giảng, đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, tay nghề cho kỹ thuật viên và công nhân - Phát hiện, đề nghị điều chỉnh đình chỉ trong phạm vi quyền hạn các họat động trái quy định hiện hành 2.2. Hiểu biết: - Nắm được chủ trương, phương hướng phát triển kinh tế ký thuật của công ty - Nắm vững chuyên ngành về điện công nghiêp - Hiểu rõ công nghệ sản xuất của công ty - Nắm vững các quy trình, quy phạm, định mức kỹ thuật, tiêu chuẩn kỹ thuật trong vận hành, sửa chữa hệ thống thiết bịi điện của công ty - Nắm được các thông tin về phát triển kinh tế - kỹ thuật chuyên ngành trong và ngoài nước 2.3. Làm được; - Thực hiện được các công việc theo đúng chức trách - Lên kế hoạch lắp đặt, sửa chữa thiết bị điện, dự trù kinh phí thực hiện - Kiểm tra vận hành các thiết bị điện, hướng dẫn công nhân, kỹ thuật viên bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị điện được giao quản lý. - Đề xuất mua sắm mới, thay thế thiết bị - Chỉ đạo lắp đặt thiết bị mới, kiểm tra vận hành thiết bị điện 2.4. Trình độ yêu cầu: - Tốt nghiệp đại học chuyên ngành điện công nghiệp - Sử dụng được ít nhất một ngoại ngữ ở trình độ đọc hiểu được sách chuyên môn - Sử dụng được máy vi tính phục vụ công tác. Phụ lục 4 PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC………. Họ và tên học viên: Thời gian: Đơn vị công tác: Địa điểm: STT Tiêu chí đánh giá Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Kém 1 Đánh giá về khóa học 2 Đánh giá tài liệu khóa học 3 Đánh giá các hoạt động học tập 4 Đánh giá phần trình bày của giảng viên 5 Đánh giá kiến thức kinh nghiệm của giảng viên Bạn thấy điều gì là bổ ích nhất trong khóa học này?.................................................... Bạn thấy điều gì làm chán nhất?................................................................................... Bạn mong muốn tham gia vào khóa học nào nữa không?............................................ Các nhận xét, câu hỏi hay đề xuất khác……………………………………………… Phụ lục 5 BIÊN BẢN NGHIỆM THU Tên khóa học: Tổng thời gian: Ngày bắt đầu STT Nội dung công việc Thời lượng Chuyên gia thực hiện ( Ký và ghi rõ họ tên) Cán bộ quản lý nghiệm thu ( ký và ghi rõ họ tên) 1. 2. 3. 4…. Kết quả sau khi kết thúc khóa học:……………………………………………… Đánh giá về chất lượng khóa học của người nghiệm thu……………………….. Nhận xét:………………………………………………………………………… Ngày kết thúc…….  Phiếu điều tra công tác đào tạo và phát triển Câu hỏi Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 1. Anh, chị đánh giá như thế nào về Khóa học Phần trình bày của giảng viên Các phương pháp được sử dụng trong giảng dạy Kiến thức của giáo viên Các tài liệu sử dụng trong giảng dạy 2. Anh chị thấy khóa học có bổ ích cho bản thân không? Có Không 3. Điều gì làm cho anh chị thấy khóa học bổ ích? Tăng khả năng thực hiện công việc Kinh nghiệm và kiến thức Khả năng xử lí tình hưống trong lao động 4.Anh chị thấy khả năng áp dụng các kiến thức được học vào trong thực tiễn như thế nào? Áp dụng được hoàn toàn Chỉ áp dụng được một phần Không áp dụng được 5. Vì sao những kiến thức mà anh chị học được ứng dụng vào thực tiễn công việc? Kỹ năng học được phù hợp với công việc Kỹ năng học phù hợp với khả năng bản thân Kỹ năng học áp dụng vào công việc đáp ứng được nhu cầu phát triển của bản thân Lí do khác…. 6. Những lí do chưa áp dụng được kiến thức được đào tạo vào thực tiễn Do hạn chế của bản thân Do kiến thức được đào tạo chưa gắn với công việc Do khả năng của giáo viên 7. Anh chị có muốn tham gia vào khóa học khác không? Có Không 8. Các đề xuất ………… ………… Bảng 1: Quy mô lao động của công ty cổ phần Thủy Tạ 2004 2005 2006 Số người % Số người % Số người % Lao động trực tiếp 269 91,01 276 88,46 275 87,58 Lao động gián tiếp 24 8,99 36 11,54 39 12,42 Tổng 293 100 312 100 314 100 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phân Thủy Tạ Bảng 2: Cơ cấu tuổi và giới của lao động tại công ty cổ phần Thủy Tạ Giới tính Độ tuổi Nam Nữ ≤30 31-45 46-60 Số người % Số người % Số người % Số người % Số người % 2004 156 53,24 137 46,76 190 64,85 78 26,62 25 8,53 2005 179 57,37 133 42,63 192 61,54 80 25,64 30 12,82 2006 168 53,50 146 46,50 207 65,92 76 24,20 31 9,88 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phânThủy Tạ Bảng 3: Cơ cấu giới chia theo lao động gián tiếp và lao động trực tiếp năm 2006 của công ty cổ phần Thủy Tạ Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số lượng % Số lượng % Khối gián tiếp 30 - Nam 12 30,77 - Nữ 18 46,15 - Khối trực tiếp 9 275 Nam 1 2,57 155 56,36 Nữ 8 20,51 120 43,64 Tổng 39 100 275 100 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 4: Cơ cấu đào tạo của lao động trong công ty cổ phần Thủy Tạ 2004 2005 2006 Số người % Số người % Số người % Đại học 61 20,82 62 19,87 60 19,11 Cao đẳng, Trung cấp 74 25,56 97 31,09 119 37,90 Công nhân kỹ thuật 40 13,65 27 8,65 24 7,64 Lao động khác 119 40,27 126 40,39 111 35,35 Tổng 293 100 312 100 314 100 Bảng 5: Thâm niên người lao động tại công ty cổ phần Thủy Tạ năm 2006 Thâm niên lao động Số lượng ≤1 54 1-5 168 ≥5 92 Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính Bảng 6. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Thủy Tạ STT Chỉ tiêu Đợn vị 2004 2005 2006 1 Doanh thu Triệu đồng 36800 45000 54000 Tốc độ tăng trưởng % 30 22.28 20.00 Kinh doanh dịch vụ nhà hàng Triệu đồng 15000 18000 21500 Tỷ trọng/doanh thu % 40,76 40,00 39,81 Sản xuất thực phẩm công nghiệp Triệu đồng 19000 24000 29500 Tỷ trọng/ doanh thu % 51,63 53,33 54,63 Kinh doanh thương mại Triệu đồng 2800 3000 3000 Tỷ trọng/ doanh thu % 7,61 6.67 5.56 2 Tổng chi phí Triệu đồng 34442 42500 50875 3 Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 1698 1800 2250 4 Số lao động Người 293 312 314 5 Năng suất lao động bình quân Triệu đồng/người 125,597 144,231 171,974 6 Thu nhập bình quân Triệu đồng/tháng 1,644 1,650 1,700 Nguồn: Phòng tổ chức công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 7: Số lượt người được đào tạo qua các năm của công ty cổ phần Thủy Tạ Hình thức đào tạo 2004 2005 2006 Số lượt % Số lượt % Số lượt % Tại chỗ 70 13,28 74 12,40 105 15,11 Ngắn hạn 27 5,12 27 4,52 38 5,47 Đào tạo lại 430 81,59 496 83,08 551 79,28 Cử đi nước ngoài 0 0 0 0 1 0,14 Tổng 527 100 597 100 695 100 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 7: Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn của công ty cổ phần Thủy Tạ năm 2006 Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo Số lượt người được đào tạo Số người được đào tạo Kỹ năng thiết lập và quản lý hệ thống đại lý Đào tạo tại chỗ 1 16 Đào tạo kỹ năng giao tiếp và phục vụ Đào tạo tại chỗ 1 76 Đào tạo cán bộ quản lý cấp cơ sở, quản lý hành chính Cử đi đào tạo 1 26 Đào tạo nâng cao kỹ năng xét nghiệm các chỉ tiêu vi sinh, hóa lý với sản phẩm thực phẩm và đồ uống Cử đi đào tạo 1 2 Đào tạo an toàn lao động, quy trình sản xuất và nội quy lao động Đào tạo tại chỗ 188 Đào tạo về an toàn phòng chống cháy nổ Đào tạo tại chỗ 1 188 Đào tạo về công tác vệ sinh an toàn thực phẩm Cử đi đào tạo 1 175 Đào tạo kỹ năng văn phòng Cử đi đào tạo 9 Đào tạo luật kế tóan Cử đi đào tạo 1 Đào tạo kỹ thuật sửa chữa và vận hành ô tô Đào tạo tại chỗ 13 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 9: Kinh phí đào tạo của công ty cổ phần Thủy Tạ qua các năm 2004 2005 2006 Đào tạo tại chỗ 123 138 224 Tốc độ tăng trưởng(%) - 12,20 62,32 Cử đi học ngắn hạn 33 36 42 Tốc độ tăng trưởng(%) - 9,09 16,67 Đào tạo lại 11 12 14 Tốc độ tăng trưởng(%) - 9,09 16,67 Cử đi học nước ngoài 0 0 86 Tốc độ tăng trưởng(%) - - - Tổng 167 186 366 Tốc độ tăng trưởng(%) - 11,38 97,77 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 9: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Thủy Tạ Đơn vị tính 2004 2005 2006 Doanh thu Triệu đồng 36800 45000 54000 Tốc độ tăng trưởng % 30 22,28 20,00 Lợi nhuận Triệu đồng 1698 1800 2250 Tốc độ tăng trưởng % - 6,01 25 Chi phí đào tạo Triệu đồng 167 186 366 Tốc độ tăng trưởng % - 11,38 97,77 Năng suất lao động Triệu đồng/người 125,597 144,230 171,974 Tốc độ tăng trưởng % - 14,84 19,24 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 11: Năng suất lao động các ngành hàng của công ty cổ phần Thủy Tạ 2004 2005 2006 Toàn công ty Doanh thu(triệu đồng) 36800 45000 54000 Số lao động 293 300 314 Năng suất lao động(triệu đồng/người) 125,597 150 171,975 Khối nhà hàng dịch vụ ăn uống Doanh thu(triệu đồng) 15000 18000 21500 Số lao động 102 106 116 Năng suất lao động(triệu đồng/người) 147,059 169,811 185,345 Khối sản xuất thực phẩm công nghiệp Doanh thu(triệu đồng) 19000 24000 29500 Số lao động 92 93 95 Năng suất lao động(triệu đồng/người) 206,521 258,064 310,526 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 12: Đánh giá về chương trình đào tạo của công ty cổ phần Thủy Tạ Chỉ tiêu Số lượng( người) Tỷ lệ( %) Đánh giá chung về khóa học là xuất sắc 41 82 Đánh giá phần trình bày của giảng viên là xuất sắc 36 72 Đánh giá tác dụng của khóa học Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc 39 78 Nâng cao kinh nghiệm và kiến thức 50 100 Khả năng vận dụng kiến thức được học Ứng dụng được phần lớn vào công việc 41 82 Chỉ ứng dụng được một phần 9 8 Không ứng dụng đựoc 0 0 Nguồn: Điều tra 50 lao động của công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 13: Cơ cấu trình độ đào tạo của khối lao động trực tiếp trong công ty cổ phần Thủy Tạ Trình độ đào tạo 2005 2006 Đại học 43 39 Tốc độ tăng trưởng (%) - -9,30 Cao đẳng và Trung cấp 88 111 Tốc độ tăng trưởng (%) - 26,14 Công nhân kỹ thuật 27 24 Tốc độ tăng trưởng (%) - -11,11 Lao động khác 126 110 Tốc độ tăng trưởng (%) - -5,73 Tổng 284 284 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 14: Cơ cấu tuổi của lao động được đào tạo tại công ty cổ phần Thủy Tạ năm 2006 ≤30 31-45 46-60 Tổng Số lượng % Số lượng % Số lượng % Đào tạo tại chỗ 67 63,81 21 20,00 17 16,19 105 Cử đi đào tạo 0 0 25 65,79 13 32,21 38 Đào tạo lại 261 47,37 148 26,86 142 25,77 551 Cử đi học ngắn hạn nước ngoài 0 0 1 100 0 0 1 Tổng 328 47,19 195 28,06 172 24,75 695 Nguồn : Phòng tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 15: Cơ cấu giới của lao lao động được đào tạo trong công ty cổ phần Thủy Tạ 2004 2005 2006 Nữ % Nữ % Nữ % Đào tạo tại chỗ 55 78,57 57 77,03 73 69,52 Cử đi học ngắn hạn 14 51,85 15 55,56 28 73,68 Đào tạo lại 211 49,07 241 48,59 264 47,91 Cử đi học nước ngòai 0 0 0 0 0 0 Tổng 280 53,13 313 52,43 365 52,52 Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Thủy Tạ Bảng 15: Sự phù hợp giữa người lao động và công việc tại nhà máy chế biến thực phẩm và nước giải khát Họ và tên Vị trí công việc Trình độ đào tạo của người lao động Yêu cầu thực hiện công việc Lĩnh vực đào tạo Trình độ đào tạo Kinh nghiệm lao động tại vị trí tương tự Lĩnh vực đào tạo Trình độ đào tạo Kinh nghiệm Trấn Đức Anh Tổ trưởng sản xuất Cơ khí Trung học chuyên nghiệp 06 Cơ khí Công nhân kỹ thuật trở lên 02 năm trở lên Trần Văn Nghị Công nhân vận hành khu xử lý nước Điện Trung học chuyên nghiệp 01 Điện, cơ khí Công nhân kỹ thuật 06 tháng Nguyễn Trung Thiết Tổ trưởng cơ điện Điện Cao đẳng 07 Điện, cơ khí Công nhân kỹ thuật trở lên 05 năm Vi Văn Trường Công nhân kho lạnh Cơ khí Trung học chuyên nghiệp 01 Không cần Từ PTTH trở lên 06 tháng Nghiêm Trường Giang Công nhân vận hành máy đá không có PHTH 03 Điện, cơ khí Công nhân kỹ thuật trở lên 06 tháng Trần Văn Kiên Công nhân sản xuất Không có PTTH 03 Không cần PTTH trở lên 03 tháng trở lên Nguyễn Thị Thu Công nhân sản xuất Không có PTTH 01 Không cần PTTH trở lên 03 tháng trở lên Trần Văn Toản Công nhân điện Điện, cơ khí Trung học chuyên nghiệp 03 Điện, cơ khí Trung học chuyên nghiệp trở lên 06 tháng Nguyễn Minh Trí Kỹ sư quản lý thiết bị Cơ khí Đại học 06 Cơ, điện Đại học 02 năm Trương Thị Thanh Trà Kỹ sư QC Công nghệ thực phẩm Đại học 03 Công nghệ thực phẩm Đại học 01 năm Phó giám đốc Phòng Kế toán Phòng Tổ chức- Hành chính Nhà máy CBTP & NGK Nhà máy kem Đội bảo vệ Các nhà hàng ăn uống Các cửa hàng KDTM Chủ tịch hội đồng quản trị Giám đốc Phó giám đốc Phòng Thị trường Phòng Kế hoach- Nghiệp vụ Phó giám đốc MÔ HÌNH TỔ CHỨC CÔNG TY Ban kiểm soát