Luận văn Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty XDCT giao thông 872

ủ nhật sẽ được tính vào thời gian làm thêm với mức tiền công cao hơn mức tiền công ngày làm việc bình thường là 220% Ví dụ: Trương Văn Tiến là lao động trực tiếp trong công ty ngày thường ông được hưởng tiền công là 25.000 đồng/ công nhưng nếu Ông thàm gia làm việc ngày chủ nhật thì khi đo tiền công của ông bây giờ là:220*25000/100=55.000(đồng)/1 ngày + Tiền ăn giữa ca: Công ty có khoản phụ cấp cho công nhân một phần tiền ăn trong ngày ngoài tiền lương sản phẩm với mức: 5000/ 1 ngày như vậy một tháng công nhân sẽ nhận được là 150.000 đ / người * Các khoản khấu trừ Ki Ki=TƯ +BHXH+ Tiền ăn Trong đó: + Tiền ăn: Tiền ăn thực tế trong tháng của người lao động=5000 đ/ 1 bữa ăn + TƯ: Tiền tạm ứng trước cho người lao động + BHXH: Số tiền đóng BHXH cho người lao động = trích 5% Tiền lương cơ bản (Lcb) Lcb=hi x TLmin.chung (TLminchung= 210.000 đ) Ví dụ: Ông Nguyễn Thanh Hải với chức vụ là kế toán đội có hệ số tiền lương là 2,26, số ngày công làm việc trong tháng là 30 ngày, tiền ăn thực tế trong tháng là 354.700 ( đồng), biết tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng là 400.000 đồng Như vậy Ông Hải nhận được Lcb= 2,26 x210.000=474.600 đồng và Lđc=2,26 x 400.000 =904.000 đồng 904.000 Lương sản phẩm: = ———— x 26 = 904.000 đồng 26 Ông được hưởng tiền ăn giữa ca cũng như các công nhân khác là:150.000 đ Tổng số tiền là:150.000 + 1.043.077= 1.193.077 đồng - Có các khoản phụ cấp: Phụ cấp ngày chủ nhật là: = 55.000 x 4 = 220.000 đồng ( Ông làm việc bốn ngày chủ nhật trong tháng). - Có các khỏan phải khấu trừ: + Tiền ăn trong tháng là: 354.700 đồng + Tiền tạm ứng = 0 + Tiền đóng BHXH = 5% x Lcb= 5% x 474.600=23.730 đồng Vậy tổng số tiền lương mà ông Nguyễn Thanh Hải nhận được là: LH=904.000+(150.000 + 220.000) - ( 23.730 + 354.700 )=895.570 đồng Tương tự ta có bảng thanh toán tiền lương một tháng cho ban đIều hành dự an ( Biểu số 6- phụ lục đã dẫn) 4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp 4.2.1. Trả lương cho lao động trực tiếp trong công ty Hình thức trả lương này áp dụng để thanh toán tiền lương cho lao động trực tiếp tại Công ty( lao động có trong danh sách) Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp ở phần trên cho đối tượng này. Và như vậy tương tự ta có bảng thanh toán tiền lương tháng 6/2002 cho công nhân ở tổ 2 đội 8( Biểu số 7 - Phụ lục đã dẫn). * Ưu nhược điểm của hình thức trả lương này: - Cách tính tiền lương này rất đơn giản, dễ thực hiện. - Không mất nhiều chi phí cho công tác trả lương, một người có thể ngồi một chỗ để tính tiền lương cho công nhân dựa trên những tài liệu có về người công nhân đó. - Thực hiện đầy đủ các khoản trợ cấp, nâng hệ số tiền lương cho người lao động tạo động lực cho họ làm việc tích cực hơn. * Nhược điểm - Tiền lương trả cho người lao động còn mang nhiều tính bình quân, những người có hệ số tiền lương như nhau, có số ngày công làm việc trong tháng như nhau không phân biệt chức năng, nhiệm vụ sẽ nhận được cùng một mức tiền lương. Chế độ tiền lương này không tính đến sự nỗ lực làm việc, không tính đến yếu tố chức vụ hay mức trách nhiệm của mỗi người. - Vì tiền lương chức thực sự gắn với kết quả, hiệu quả công tác của từng người từ đó dễ xuất hiện tình trạng người lao động làm việc với hiệu suất không cao, chểnh mảng với công việc, nhiều khi kéo dài tiến độ thi công của dự án. 4.2.2. Tình hình trả lương cho lao động thuê ngoài. Khi tiến hành thi công công trình, đội trưởng phải tiến hành đệ trình với Công ty về các chi phí. Đặc biệt là các chi phí nhân công trực tiếp, hàng tháng các đội phải đem bảng thành toán tiền lương cho cán bộ, công nhân của đội để Công ty kiểm tra. Nhưng do khoảng cách từ Công ty đóng trụ sở đến các công trường thi công là quá xa cho nên các đội có thể trả lương cho công nhân không đúng định kỳ trả lương hay đội trưởng có thể thuê lao động ngoài làm việc với giá rẻ hơn gía phải trả cho công nhân, lao động trong Công ty gây nên việc lao động trong Công ty không có việc làm hoặc chịu mức lương thấp hơn mức lương đáng lẽ ra được hưởng để đội trưởng có được lợi nhuận tối đa. Việc tính toán chi phí tiền lương cho các công trình được tính toán rất chung chung trong giá trị giao khoán do vậy mà có những công trình bị lỗ tiền lương của người công nhân sẽ không được thanh toán hết. Tình trạng nay làm cho công nhân không thiết tha với việc ở lại làm việc cho Công ty. Để thuê lao động phổ thông tại địa phương đội trưởng công trình phải đứng ra lập một hợp đồng kinh tế với đoàn trưởng lao động cho thuê có thể cụ thể qua mẫu sau:Biểu số 6( Phụ lucđã dẫn) Như vậy sau khi hai bên đã thỏa thuận về giá cả, về thời gian về công việc…. Họ đi đến thực hiện hợp đồng lao động, trong bản hợp đồng lao động đã ghi một cách đầy đủ nghĩa vụ hai bên, tiền lương tiền công cho người lao động, thời gian thuê…, đó là cơ sở, là căn cứ để đội trưởng thanh toán tiền lương cho lao động thuê ngoài. Từ khi thực hiện hợp đồng lao động bên làm thuê phải thực hiện công việc theo đúng yêu cầu như đã thỏa thuận dưới sự giám sát, theo dõi của từng tổ trưởng do trưởng đoàn bầu ra, có sự chỉ huy của Ông đội trưởng công trình. Hàng ngày các tổ trưởng tiến hành chấm công để cuối tháng tập hợp lại nộp lên cho trưởng đoàn. Ta hãy xét một mẫu bảng chấm công của một tổ làm công tác Đúc ống cống trong tháng 10 ( biểu số 8- phụ lục đã dẫn ) Trên cơ sở bảng chấm công và công việc hoàn thành ứng với người lao động đội trưởng công trình cấp tổng tiền lương cho đoàn trưởng lao động cho thuê để họ tự phát trực tiếp cho người lao động , thanh toán ba tháng lương một lần( theo quý) nhưng hàng tháng đơn vị ứng trước tiền ăn và tiêu vặt. Tiền lương của người lao động được tính như sau: TLcni =Ci x Đgcvi Trong đó: +Lcni: : Tiền lương của công nhân i nhân được +Ci: Số công được hưởng lương sản phẩm + Đgcvi: Đơn gía tiền công của công việc thứ i (theo hợp đồng kinh tế mà hai bên đã thoả thuận ban đầu) ví dụ: Anh Ngô Văn Tân là công nhân thuê ngoài đang làm việc trong tổ đúc ống cống, trong tháng 10 anh làm được 27 công được hưởng lương sản phẩm, mà đơn gía tiền cho công việc đúc cống là: 25.000 đồng/ công. Khi đó tiền lương tháng 10 anh được hưởng là=27 x 25.000 = 675.000 đồng Nhưng tổ trưởng không trả cho anh ngay theo tháng mà sẽ trả theo quý. Ta hay xét bảng thanh toán tiền lương của đội quý 4 năm 2002( Biểu số 9- Phụ lục đã dẫn) * Ưu đIểm của hình thức trả lương này: - Đội ngũ lao động được thực thuê một cách có tổ chức( có người đại diện ) không ồ ạt, làm cho việc quản lý và thực hiện công tác trả lương được thực hiện dễ dàng hơn. - Tiền lương có sự thỏa thuận đồng ý của cả hai bên trên cơ sở hợp đồng lao động( cơ sở pháp lý) tạo cho người lao động yên tâm hơn với công việc. * Nhược điểm: - Tiền lương còn mang tính bình quân, không gắn với chất lượng hiệu quả công việc, hình thức trả lương này chưa tính đến trình độ tay nghề của công nhân do đó dễ xảy ra tình trạng làm việc dựa dẫm, thiếu nhiệt tình trong tập thể người lao động . Người công nhân chỉ nhận được tiền công trong ngày khi họ tham gia lao động tạo lên sản phẩm mà do đó tính chất của ngành xây dựng phụ thuộc vào thời tiết nên trong mùa mưa công nhân sẽ có rất nhiều ngày không làm việc đIều đó đồng nghĩa với việc công nhân không có thu nhập nên chúng ta phải có chính sách trả lương như thế nào để người lao động có thu nhập giải quyết vấn đề chi tiêu tối thiểu trong những ngày không có việc để họ luôn muốn làm việc cho Công ty. 5. Những tồn tại trong việc áp dụng các hình thức trả lương tại Công ty. Như vậy Công ty đã áp dụng các hình thức trả lương khác nhau cho đối với các đối tượng lao động khác nhau do tính chất công việc khác nhau của họ đó là hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp, hình thức trả lương lao động trực tiếp và lao động thuê ngoài. Điều này đã làm cho việc trả lương gắn với tính chất công việc của người lao động, làm cho việc trả lương được rõ ràng, dễ hiểu. Việc trả lương còn có yêu điểm nổi bật là khuyến khích người lao động đi làm đủ ngày công trong tháng, phân biệt được người có trình độ chuyên môn cao và người có trình độ chuyên môn thấp thông qua hệ số tiền lương, phân biệt được những người có trách nhiệm cao trong công việc. Tuy vậy khi ta phân tích một cách cụ thể chi tiết thì vẫn còn tồn tại các nhược điểm sau: 5.1. Đối với trả lương cho lao động trực tiếp. Định mức lao động là một trong những công việc không thể thiểu được trong công tác trả lương theo sản phẩm. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền lương nhưng công tác này trong Công ty xây dựng công trình giao thông 872 chưa được quan tâm và chú trọng đến trong khi Công ty lại quán triệt các đội trả lương theo sản phẩm, các mức áp dụng chủ yếu đều do mức Nhà nước xây dựng, vì đặc điểm của ngành xây dựng nên các công trình luôn mang tính thời vụ phân tán, phụ thuộc vào yếu tố thời tiết nên việc xây dựng một mức hoàn hảo là điều rất khó khăn. Nhưng chúng có thể khắc phục tình trạng này bằng cách: sử dụng cán bộ có trình độ chuyên môn về định mức, xây dựng một hệ số điều chỉnh giữa các công trình để định mức sát với thực tế hơn và có tính chất khả quan hơn giúp cho việc tổ chức trả lương đúng với công sức mà người lao động bỏ ra. Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc, công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm … Công ty cũng chưa thực sự lưu tâm vẫn còn nhiêu kẽ hở, chưa phân rõ trách nhiệm… đó cũng gây ra những khó khăn cho hình thức trả lương theo sản phẩm. Thực tế việc áp dụng hình thức trả lương cho lao động trực tiếp ở Công ty xây dựng công trình giao thông 872 tương đối đơn giản và việc trả lương này còn mang tính bình quân, không căn cứ vào cấp bậc công nhân cũng như cấp bậc công việc mà họ đảm nhận, không đề cập đến tháI độ tinh thần tâm huyết của người lao động . Do vậy tiền lương không phản ánh đúng hao phí sức lao động của từng người, không quán triệt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Từ đó, không khích thích người lao động tích cực học tập nâng cao trình độ lành nghề ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. 5.2. Đối với việc trả lương cho lao động gián tiếp. Đối với việc trả lương cho đối tượng này Công ty xây dựng công trình giao thông 872 áp dụng hình thức trả lương theo thông ty 4320/LĐTBXH-TLngày 29-12-1998 là rất hợp lý nhưng việc áp dụng lại không triệt để, chưa thống kê và phân nhóm chức danh công việc của toàn bộ lao động làm cho việc quản lý và trả lương còn gặp khó khăn. Như vậy qua quá trình phân tích lý luận về tiền lương và tình hình trả lương tại Công ty XDCT giao thông 872 ta thấy: Tiền lương một mặt là động lực chủ yếu kích thích người lao động tăng năng suất lao động, hăng say làm việc mặt khác lại là nguyên nhân gây bất mãn trì trệ, rời bỏ Công ty nếu nó quá thấp không đủ mạnh tạo động lực cho người lao động hoạt động hoặc không phản ánh được kết quả hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân họ. Tiền lương là thu nhập chủ yếu duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình họ, họ có thể hoà đồng với xã hội. Ngoài ra tiền lương còn là một bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, công ty và Xã hội.Tiền lương có tác dụng làm cho người lao động thấy tự hào và là niềm tự hào chính đáng được khuyến khích. Tuy nhiên người lao động sẽ không hăng hái tích cực lao động nếu họ thấy việc trả lương không xứng đáng. Nếu tiền lương trả thấp hơn sức lao động bỏ ra, nó sẽ giảm đi chức năng kích thích con người tham gia lao động, do đó người lao động sẽ lơ là công việc đang làm hoặc tìm kiếm công việc khác nhằm bù đắp vào thu nhập cho đủ chi tiêu của cá nhân và gia đình họ. Hiện nay tiền lương là công cụ chủ yếu mà các doanh nghiệp sử dụng làm công cụ thúc đẩy kinh tế của đơn vị mình. Nó gắn liền với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động hao phí. Cơ sở của việc tăng tiền lương chính là tăng năng suất lao động đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao NSLĐ và dùng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy chất lượng sản phẩm. Để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của nó các doanh nghiệp khi xây dựng các hình thức trả lương và tổ chức trả lương phải hợp lý, đúng người, đúng việc, đúng chất lượng hiệu quả thực hiện công việc. Đảm bảo sự công bằng sẽ khuyến khích đựoc người lao động hăng hái sản xuất góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn những hạn chế mà công ty cần khắc phục. Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện hơn nữa các hình thức trả lương của Công ty XDCT giao thông 872. Chương III Giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty xây dựng công trình giao thông 872. A. Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới (2001-2005) Theo định hướng phát triển kinh tế của Tổng công ty trong giai đoạn mới được sự quan tâm của Tổng công ty trong công tác đầu tư, đổi mới trang thiết bị tăng sức cạnh tranh trong đấu thầu Công ty đang ra sức tìm kiếm khai thác tiếp các công trình với quy mô lớn , các công trình khắp đất nước … Phấn đấu đạt giá trị sản lượng 85-90 tỷ đồng, tỷ suất lợi nhuận đạt từ 2,5%-3%. Thực sự hòa nhập và tiến kịp sự phát triển của các Công ty của ngành giao thông vận tải. Tăng cường tích lũy tài chính, nâng cao uy tín để trở thành một trong những Công ty mạnh của Tổng công ty cũng như của ngành xây dựng giao thông trong cả nước. Để đạt được những mục tiêu đề ra Công ty xây dựng công trình giao thông 872 đã đề ra nhiều hướng như: Triển khai thực hiện quy chế quản lý đội do Tổng công ty ban hành. Nghiên cứu hướng dẫn áp dụng quy chế đối với đIều kiện, hoàn cảnh thực tế của Công ty hiện nay, tập trung vào một số công việc hiện nay Công ty còn lúng túng, chưa làm tôt đó là : Tính toán, xây dựng thiết kế tổ chức thi công, xây dựng các định mức kinh tế – kỹ thuật nội bộ Công ty, xây dựng khoán đơn gía, hoàn thiện công tác trả lương trong Công ty…Bên cạnh đo Công ty cũng không bỏ qua phương hướng để nâng cao tay nghề cho công nhân bằng việc khuyến khích công nhân giỏi truyền giao kinh nghiệm cho công nhân có trình độ kém hơn hay bằng những cuộc thi nâng bậc lương… lên các kế hoạch đào tạo lại lực lượng cán bộ quản lý đặc biệt sử dụng lao động đúng với chuyên ngành được đào tạo, nguồn nhân lực giỏi thì phải được nhận tiền lương tiền thưởng tương xứng đó là một trong những nguyên tắc để quản lý nguồn lao động , vì mục tiêu lợi nhuận doanh nghiệp vì mục tiêu phát triển cá nhân người lao động mà công tác hoàn thiện các hình thức trả lương là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp nói chung và Công ty xây dựng công trình giao thông 872 nói riêng. B. Giải pháp hoàn thiện các hình thức để trả lương I. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch. Công tác xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty được tiến hành khá hoàn chỉnh, được áp dụng theo thông tư số 13,14/LĐTBXH-TLvào ngày 10-4-1997. Tuy nhiên việc xây dựng đó chưa dựa trên cơ sỏ là định mức lao động tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm, dịch vụ quy đổi. Chính vì vậy mà nhiều khi chỉ tiêu tính toán không được phù hợp, không phản ánh đúng tình hình thực tế hiện nay của Công ty. Để khắc phục tình trạng này Công ty thực hiện một số giảI pháp như sau: - Xác định số lao động định biên. Nguyên tắc: khi xác định định biên lao động theo nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh không được tính những lao động phụ không thuộc nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh được giao. Công thức tính số lao động định biên theo kế hoạch được tính theo công thức sau: Lđb=Lyc+ Lpv+ Lbs+ Lql Trong đó: +Lđb: Là lao động định biên của doanh nghiệp, đơn vị tính là người +Lyc: Là định biên lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh, Căn cứ vào nhu cầu, khối lượng công việc và tổ chức lao động để tính toán số lượng công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh cho từng xí nghiệp, từng đội xây dựng. +Lpv: Là định biên lao động phụ trợ và phục vụ, được tính theo khối lượng công việc phụ trợ và phục vụ sản xuất, kinh doanh và tính theo quy trình công nghệ, trên cơ sở đó xác định Lpc bằng định biên hoặc tỷ lệ % so với định biên lao động trực tiếp( Lyc), qua thời gian thực tập ở Công ty, có đIều kiện quan sát quá trình lao động trực tiếp ta thấy cứ một công nhân phụ có thể phục vụ tốt 4 công nhân chính. Do vậy Công ty nên quy định tỷ lệ công nhân phục vụ, phụ trợ bằng 25% số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. + Lbs: Là định biên lao động bổ sung để thực hiện chế độ ngày , giờ nghỉ theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động trực tiếp, phụ trợ và phục vụ. Đối với Công ty xây dựng công trình giao thông 872 là doanh nghiệp không phảI làm việc cả ngày lễ, tết và ngày nghỉ hàng tuần, định biên lao động bổ sung được tính theo công thức sau: số ngày nghỉ theo chế độ quy định Lbs=(Lyc+Lpv) x —————————————— (365-50) Số ngày nghỉ theo chế độ quy định theo pháp luật bao gồm: Số ngày nghỉ phép được hưởng lương tính bình quân cho một lao động định biên trong năm Số ngày nghỉ việc riêng được hưởng lương tính bình quân trong năm cho một lao động định biên theo thống kế kinh nghiệm của năm trước liền kề. Số thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn đối với người lao động làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm( quy đổi ra ngày) tính bình quân trong năm cho một lao động định biên. Thời gian cho con bú, vệ sinh phụ nữ theo chế độ( quy đổi ra ngày) tính bình quân trong năm cho một lao động định biên. +Lql: định biên lao động quản lý: Đối với doanh nghiệp ta là đơn vị vừa hạch toán phụ thuộc vừa hạch toán độc lập chỉ xây dựng một mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm thì Lql ta đưa ngay vào mức lao động tổng hợp. II. Hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động gián tiếp áp dụng hình thức trả lương theo thời gian sẽ thực hiện đúng, hợp lý, đúng với chức năng của nó và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động hơn khi việc phân công lao động , bố trí nhiệm vụ, đánh giá khối lượng, chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. Mặc dù Công ty xây dựng công trình giao thông 872 đã lựa chọn hình thức trả lương theo thông tư 4320, tiền lương đã thực sự gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, gắn với kết quả hiệu quả công tác của từng người, gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi nhưng bước công việc đầu tiên của hình thức trả lương này Công ty vẫn chưa thực hiện đó là tổ chức thống kê và phân nhóm chức danh công việc. Để làm được tốt đIều đó thì trước tiên cần phân công bố trí hợp lý công việc cho từng người và sử dụng tối đa khả năng làm việc cũng như thời gian làm việc của người lao động , Công ty cần tính hành tổ chức sắp xếp lại bộ máy của mình theo các hướng sau: - Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyêm môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây chưa được đào tạo cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi người đi học để bổ sung kiến thức, chuyên môn cho người lao động. - Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc tiến hành tuyển dụng lao động mới. - Tiến hành giao việc cụ thể cho từng người, đưa ra các yêu cầu về thời gian hoàn thành công việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở tính trả lương cho người lao động . * Hoàn thiện hình thức trả lương cho cán bộ quản lý. Bước 1: Ta hãy coi công tác tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý đã được thực hiện một cách tôt. Người lao động được phân công làm công việc đúng năng lực, trình độ chuyên môn đã được đào tạo. Khi đó bước đầu tiên của Công tác trả lương cho khối gián tiếp trong cơ quan là phải thực hiện việc thống kế và phân nhóm chức danh công việc cho từng người lao động. Theo danh sách cán bộ CNV trong Công ty xây dựng công trình giao thông 872 ta có thể phân nhóm ra như sau: - Giám đốc: 1 người - Phó giám đốc, kế toán trưởng: 4 người - Chuyên viên chính, kỹ sư chính, kinh tế viên chính: 7 người - Cán sự kỹ thuật viên: 48 người - Nhân viên phục vụ: 4 người Bước 2: Xác định bội số tiền lương Hế số tiền lương cao nhất trong doanh nghiệp là : 4,98 và hệ số tiền 4,98 lương mức thấp nhất là:1,7.vậy bội số tiền lương tối đa = —— x 2 ằ 6 1,7 Bước3: Xây dựng bảng điểm và chấm điểm theo chức danh công việc cho 34 người. Qua quan sát bảng điểm và tình hình thực tế ta thấy công tác xây dựng bảng điểm và chấm điểm cho cán bộ CNVtrong Công ty được thực hiện khá tốt. Trên cơ sở đó ta tính tiền lương cho từng chức danh Cách tính tương tự như Công ty đang thực hiện chỉ có khác là Công ty tình tiền lương cho từng công nhân còn ở đây ta tính tiền lương cho từng chức danh một. Ta có quỹ tiền lương phân phối theo hiệu quả sản xuất kinh doanh (Vt-Vcđ) là: Vt - Vcđ = 45.033.000 - 23.461.200 = 21.571.800 đồng Khi đó Từ đó Ti= T1i+T2i Ví dụ: Ta tính tiền lương thực lĩnh của nhóm người có chức danh là Phó giám đốc, theo danh sách ta có hệ số lương h2 = 4,6 , làm việc 26 ngày/1 tháng. Được Hội đồng xét lương của công ty phối hợp với tổ chức công đoàn xác định: d21 = 65, d22 = 30 và k = 1,2. Khi đó tiền lương cơ bản theo nghị định 26/CP là : T21 = 4,6 x 210.000 = 966.000 đồng. Phụ cấp trách nhiệm là : 210.000 x 20% = 42.000 đồng Tổng T21 = 966.000 + 42.000 = 1.008.000 đồng Ta có hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công vệc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của chức danh là Phó giám đốc là : Vậy T2 = T21 + T22 = 1.124.229,8 +1.008.000 = 2.132.229,8 đồng Vì có hai Phó gián đốc nên ta có cột tổng cộng là : = 2.132.229,8 x 2 = 4.264.459,6 đồng. Tương tụ ta có bảng thanh toán tiền lương mới ở biểu số 11( Phụ lục đã dẫn) Qua cách tính lương như vậy có ưu đIểm sau: - Như vậy khi đã thực hiện được công việc thống kê và phân nhóm chức danh công việc thì việc tính toán tiền lương được thực hiện một cách nhanh hơn, việc quản lý sổ lương cũng đơn giản hơn, hơn nữa ta có thể tính được tổng số tiền lương trả cho từng trình độ, từ đó làm cơ sở cho việc điều chỉnh tiền lương trong Công ty phù hợp hơn. - Khi có việc gì chỉ cần xem sổ thanh toán tiền lương ta có thể biêt được nhanh chóng cả chức danh và trình độ được đào tạo của người đó. III. Hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động trực tiếp ( trong danh sách) So với hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm của Công ty xây dựng công trình giao thông 872 được thực hiện chưa tốt, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục, để góp phần làm hoàn thiện các hình thức trả lương theo sản phẩm em xin đưa ra một số giải pháp sau đây: 1. Hoàn thiện công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lương Để thực hiện tốt hình thức trả lương theo sản phẩm thì phải làm tốt công tác định mức lao động, bởi vì định mức lao động là căn cứ, cơ sở quan trọng để đưa ra đơn giá tiền lương một cách chính xác, hợp lý của từng ngày công, từng loại công việc cụ thể, đặc biệt đối với ngành xây dựng Công tác định mức nếu được thực hiện tốt sẽ góp phần xây dựng đơn gía khoán nó sẽ là cơ sở để giao khoán các công trình với một tiền lương khoán hợp lý. Trong khi đó tại Công ty xây dựng công trình giao thông 872 Công tác định mức lao động chưa được áp dụng và thực hiện một cách rộng rãi, các mức lao động đưa ra sử dụng đó chỉ là kết quả của quá trình thống kế,kinh nghiệm và dân chủ bình nghị đó là dựa vào các tàI liệu thống kê về thời gian hao phí thực tế để hoàn thành công việc( giống hoặc tương tự ở thời kỳ trước ) hay xây dựng mức bằng cách cán bộ định mức dự tính bằng thống kê, bằng kinh nghiệm rồi đưa ra cho công nhân thảo luận, bình nghị quyết định … chính vì vậy mà đơn giá tiền lương, tiền công không chính xác, không phù hợp với tình hình thực tế ảnh hưởng tới hình thức trả lương cho người lao động. Xuất phát từ vai trò công tác định mức lao động và hiện trạng của Công ty ta có thể đưa ra giải pháp như sau: * Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ định mức trong công ty Bổ sung thêm cán bộ cho bộ phận định mức, nâng cao trình độ chuyêm môn cho cán bộ định mức bằng cách: - Cứ cán bộ định mức đi học ở các trường chính quy - Mở các lớp ngắn hạn để bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ định mức. - Thu hút, tuyển dụng những cán bộ định mức có trình độ thực sự, loại bỏ tình trạng thu hút ồ ạt, theo sự giới thiệu hay thân quen. - Tạo điều kiện cho cán bộ định mức xuống được tận nơi thi công để nắm bắt được tình hình thực tế. - Thường xuyên cung cấp cho họ những tài liệu, công văn mới nhất liên quan. Các mức xây dựng luôn luôn gắn với một điều kiện cụ thể, thời điểm cụ thể vì vậy không thể đem mức của công việc này, thời gian này áp dụng cho một công việc khác thời gian khác, tức là công tác định mức phải thường xuyên thay đổi điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế. Do đặc điểm của ngành xây dựng là khó đối với công tác định mức bởi vì điều kiện thi công ngoài trời, chịu nhiều tác động ảnh hưởng của yếu tố thời tiết … nên khi tiến hành định mức không thể bỏ qua các yếu tố đó được. Để xây dựng nên định mức lao động có rất nhiều phương pháp như ta đã nói đó là: Thống kế kinh nghiệm, khảo sát, dân chủ bình nghị…. Nhưng khi chọn ta nên chọn phương pháp khảo sát là phương pháp tối ưu nhất tuy nó là phương pháp tốn nhiều thời gian nhất, chi phí thực hiện cao nhất nhưng nó sẽ cho ta kết quả chính xác nhất và hữu ích nhất, ở phương pháp này có sự sử dụng kết hợp giữa chụp ảnh và bấm giờ thời gian thực hiện công việc của công nhân, số lượng công nhân thực hiện một công việc hay số công nhân phục vụ cho công nhân chính… Ví dụ: Công ty có thể tham khảo một công tác định mức như sau: + Tên công việc: Đổ bê tông thành cầu + Phương pháp sử dụng: Phương pháp chụp ảnh, bấm giờ +Máy sử dụng: Máy trộn bê tông + Đối tượng khảo sát: Quan sát, theo dõi ba công nhân có mức lao động trung bình, có trình độ khả năng trung bình trong tổ. Qua chụp ảnh bấm giờ thu được kết quả ghi trong bảng sau: (Đơn vị: Công /m3) Công việc Công nhân1 Công nhân 2 Công nhân 3 Trung bình Rửa, sàng đá sỏi 0,6 0,55 0,65 0,6 Lắp dựng cốt pha 1,18 1 1,12 1,1 Vận chuyển, đổ 1,28 0,9 1 1,06 Bảo dưỡng 0,53 0,51 0,42 0,5 Tổng 3,26 Như vậy định mức cho 1m3 bê tông thì cần 3,26 công Để đưa ra một mức hợp lý chính xác đối với công ty thì thật la khó bởi vì với danh nghĩa là một sinh viên thực tâp việc tiếp xúc với tình hình thực tế là rất khó nhất là công trình thi công thường ở rất xa …Vì vậy việc định mức này em chỉ đưa ra một cách chung chung không thể chính xác được. 2. Hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động trực tiếp Qua phân tích tình hình thực tế ta thấy cách trả lương cho khối lao động gián tiếp và trực tiếp là như nhau, không phân biệt mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc, tiền lương không gắn với năng suất chất lượng hiệu quả công việc … mà chỉ quan tâm đến hệ số lương ( thâm niên công tác cao thì hệ số tiền lương cao), quan tâm đến số ngày công làm việc…Nh vậy, tiền lương sẽ không chính xác, không phát huy được vai trò kích thích người lao động làm việc. Để khắc phục tình trạng này Công ty có thể áp dụng hình thức trả lương như sau: Trước tiên ta hãy phân chia số lao động trong tổ thành hai nhóm là lao động trực tiếp sản xuất và lao động phục vụ bổ trợ. 2.1. Cách tính lương cho khối trực tiếp sản xuất Phần lương thực lĩnh gồm ba phần đó là: áp dụng công thức: Ltn=Lcb+Lns+Ltr.n Trong đó: +Ltn: Là tiền lương tháng của một công nhân trực tiếp sản xuất +Lcb: Là tiền lương cấp bậc công việc +Lns: Là tiền lương năng suất lao động +Ltr.n: Là tiền lương trách nhiệm 2.1.1. Phần I: Tiền lương cấp bậc công việc. được trả theo lương cơ bản có bình xét A,B,C * Tiêu chuẩn bình xét: - Mức A hệ số 1,8: Khi người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao có trình độ lành nghề cao, có phương pháp cải tiến sáng tạo trong lao động sản xuất. Tự đọc bản vẽ, khai triển tốt công việc đảm bảo ngày công, giờ công, đảm bảo chất lượng và an toàn lao động. - Mức B hệ số 1,4: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, có năng suất lao động, tinh thần ý thức trách nhiệm tốt, chấp hành sự phân công trong tổ độ. Đảm bảo ngày công, chấp hành nghiêm các quy định an toàn lao động. - Mức C hệ số 1,0: hoàn thành nhiệm vụ ở mức thấp, ngày công, giờ công cha cao, cha chấp hành tốt các quy định an toàn lao động. * Cách chia lương : áp dụng công thức: TLtt x Hcb Lcb = ———— x n x Hb 22 Trong đó: + n: Là số ngày công làm việc thực tế +Ltt: Là tiền lương tối thiểu hiện hành +Hcb: Là hệ số lương cấp bậc thợ +Hb: Hệ số tay nghề( hệ số được bình bầu) Ví dụ: Một công nhân có bậc thợ là 4/7 hệ số lương là 2,04 thực hiện trong tháng 30 ngày công, được tổ bình bầu mức A thì 210.000 x 2,04 Lcb = -—————— x 30 x 1,8 = 1.051.500( đồng) 22 2.1.2. Phần II: Tiền lương năng suất lao động Trả lương theo năng lực tức là trả theo năng suất lao động và hiệu quả công việc của từng người có bình xét A,B,C * Tiêu chuẩn bình xét ( Giống tiêu chuẩn bình xét ở phần I) Mức A=2,0 Mức B=1,2 Mức C=1,0 *Cách chia lương: Tổng tiền NSLĐ Tiền lương NSLĐ bình quân của 1 công = ———————— Số công thực tế đã quy đổi Như vậy: Lương NSLĐ của một người (Lns) = Tiền lương bình quân của một công đã quy đổi x Số công thực tế đã quy đổi Ví dụ: Một công nhân bậc 4/7 hệ số lương là 2,02 làm việc trong tháng được 20 công, tổ bình NSLĐ ở mức C thì công nhân đó sẽ được: 20 x1,0 = 20 công để chia tiền lương NSLĐ 2.1.3. Phần III: Cách tính trả lương trách nhiệm - Tổ trưởng phụ trách từ 10 công nhân trở lên được hưởng tiền lương trách nhiệm là 0,8% tổng số tiền cả tổ thực hiện được trong tháng ( nhưng không quá 30% lương cơ bản của tổ trưởng đang hưởng) - Tổ trưởng phụ trách dưới 10 công nhân được hưởng tiền trách nhiệm là 0,6 % tổng số tiền cả tổ thực hiện trong tháng( nhưng không quá 25 % tháng lương cơ bản của tổ trưởng đang hưởng) - An toàn viên trong tổ, phụ trách về an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp được hưởng tiền trách nhiệm là 0,3% tổng số tiền cả tổ thực hiện trong tháng. 2.1.4. Phần IV: Vậy tiền lương thực lĩnh là: TL tn=Lcb+Lns+ Ltr.n Ví dụ: Tổ A có 10 công nhân trong đó: 1 công nhân bậc 6/7, hệ số lương =3,05 1 công nhân bậc 5/7, hệ số lương= 2,49 4công nhân bậc 4/7, hệ số lương = 2,04 4 công nhân bậc 3/7, hệ số lương =1,83 Thực hiện khối lượng công việc trong tháng được 12.000.000 đồng. Tổ bình A,B,C và tiến hành chia lương như sau: Bước 1: Ông A tổ trưởng được hưởng tiền trách nhiệm là 0,8% giá trị thực hiện trong tháng 12.000.000 x 0,8% = 96.000 đồng Ông B an toàn viên trong tổ được hưởng tiền trách nhiệm là 0,3 % gía trị thực hiện trong tháng 12.000.000 x 0,3%=36.000 đồng Bước2 Chia theo tiền lương cấp bậc với hệ số: A= 1,8; B= 1,4; C=1,0 - Một công nhân bậc 6/ 7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại C 3,05 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,0 =873.400 (đồng) 22 - Một công nhân bậc 5/ 7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại B 2,49 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,4 = 998.200(đồng) 22 - Một công nhân bậc 4/ 7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại A 2,04 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,8 = 1.051.400 (đồng) 22 - Một công nhân bậc 4/ 7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại C 2,04 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,0 =584.000 (đồng) 22 - 2 công nhân bậc 4/7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại B 2,04 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,4 x 2 =1.635.700 (đồng) 22 -2 công nhân bậc 3/ 7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại B 2,04 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,4 x 2 =1.257.700 (đồng) 22 2 công nhân bậc 3/ 7thực hiện trong tháng 30 công được bình loại A 1,83 x 210.000 = ——————— x 30 x 1,8 x 2 =1.886.500(đồng) 22 Tổng tiền lương chia theo cấp bậc của 10 người là: 8.287.000 đồng Số tiền lương chia theo bước 1 và bước 2 là: 96.000+36.000+8.287.000 = 8.419.000( đồng) Vậy số tiền còn lại sẽ chia theo bước 3 là: 12.000.000-8.419.000 = 3.581.000 ( đồng) Bước3: Từ số công của từng người thực hiện trong tháng và tiêu chuẩn A,B,C được bình bầu. Ta quy đổi thành một đơn vị để chia NSLĐ với hệ số A=2; B=1,2; C=1,0. Ta có tổng số công thực tế đã quy đổi là: Trong đó: Ci: Là số công thực tế của người thứ I Hbi: Là hệ số tay nghề( hệ số được bình bầu) Vậy SC = 30+(30x1,2) + (30 x 2)+(30 x 1) +(30x2 x1,2)+(30 x1,2 x2) +(30 x 2x2) =420 công 3.581.000 Do đó ta có Tiền NSLĐ bình quân của một công là = ———— = 8.526 đồng/công 420 Số tiền lương NSLĐ của từng người một là: -1 công nhân bậc 6/7 được bình loại C TL= 30 công x 1,0 x 8.526đ/công x1 người=255.800( đồng) -1 công nhân bậc 5/7 được bình loại B TL= 30 công x 1,2 x 8.526đ/công x1 người=306.936( đồng) -1 công nhân bậc 4/7 được bình loại A TL= 30 công x 2,0 x 8.526đ/công x1 người=511.500( đồng) -1 công nhân bậc 4/7 được bình loại C TL= 30 công x1,0 x 8.526đ/công x 1 người=255.800( đồng) -2 công nhân bậc 4/7 được bình loại B TL= 30 công x 1,2 x 8.526đ/công x 2 người=613.800( đồng) -2 công nhân bậc 3/7 được bình loại B TL= 30 công x 1,2 x 8.526đ/công x 2 người=613.800( đồng) -2 công nhân bậc 3/7 được bình loại A TL= 30 công x 2,0 x 8.526đ/công x 2 người=1.023.100( đồng) Bước 4: Tiền lương thực lĩnh của công nhân thứ I =tiền lương ns+Lcb Ví dụ: Tiền lương thực lĩnh của một công nhân bậc 6/7được bình loại C là: 255.800 +873.400 = 1.129.200 (đồng) Tương tự với cách tính cho các công nhân còn lại ta có: -Tiền lương của 1 công nhân bậc 5/7 loại B =1.305.100 ( đồng) -Tiền lương của 1 công nhân bậc 4/7 loại A =1.562.900( đồng) -Tiền lương của 1 công nhân bậc 4/7 loại C =893.900( đồng) -Tiền lương của 1 công nhân bậc 4/7 loại B =1.129.700( đồng) -Tiền lương của 1 công nhân bậc 3/7 loại B =935.700( đồng) -Tiền lương của 1 công nhân bậc 3/7 loại A =1.454.800( đồng) 2.2. Cách tính lương cho khối phục vụ Trong Công ty XDCT giao thông 872 khi ta tính trả lương cho lao động trực tiếp không phân biệt lao động phục vụ do đó mà cách trả lương riêng cho bộ phận này không được đề cập đến, đIều đó là không hợp lý vì khối phục vụ này không thể như khối lao động trực tiếp được, nếu trả như nhau thì lại mắc phảI tiền lương mang tính bình quân không gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc. Khi tiến hành trả lương cho khối phục vụ cần nên nhớ nếu tỷ lệ của công nhân phục vụ trên công nhân trực tiếp sản xuất càng cao thì tỷ lệ lương phục vụ cũng phải cao để không phải bù từ các khoản khác sang. Hoặc với những công trình có giá trị thấp, ở xa Công ty thường cần lượng công nhân phục vụ nhiều, do đó cũng cần có tỷ trọng tiền lương phục vụ cao. 2.2.1. Tiêu chuẩn bình xét - Mức A hệ số không quá 3 lần lương cơ bản: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao với thời gian ngắn nhất,kể cả công việc đột xuất. Đảm bảo ngày công, giờ công, có trách nhiệm, có ý thức vươn lên, năng động sáng tạo trong công việc. - Mức B hệ số không quá 2,5 lần lương cơ bản: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, có năng suất lao động, chấp hành sự phân công trong tổ đội. Đảm bảo ngày công, giờ công. - Mức C hệ số không quá 1,5 lần lương cơ bản: Hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng hiệu quả không cao, không đảm bảo ngày công, giờ công. 2.2.2. Cách chia lương: áp dụng công thức: Ltt x Hcb TLtn = ———— x n x Hb 22 Trong đó: TLtn:Là tiền lương cấp bậc Ltt : Là tiền lương tối thiểu hiện hành n : Là số công việc thực hiện trong tháng Hcb: Là hệ số lương cấp bậc thợ Hb: Là hệ số được bình bầu Ví dụ: Một kỹ thuật thi công phục vụ đội sản xuất số 1 có hệ số 2,02 thực hiện trong tháng 30 công được tổ định mức A thì thu nhập sẽ là: 210.000 x 2,02 TLtn= —————— x 30 x3 = 1.735.400(đồng) 22 Bình mức B thì thu nhập sẽ là: 210.000 x 2,02 TLtn= —————— x 30 x2,5 = 1.446.100(đồng) 22 Bình mức C thì thu nhập sẽ là: 210.000 x 2,02 TLtn= —————— x 30 x1,5 = 867.700(đồng) 22 Chú ý: Trên cơ sở tiền lương được giao khoán cho khối phục vụ, căn cứ vào tiến độ thi công, Đội trưởng đội công trình cân đối nhân lực phục vụ sao cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Cân đối mức chi tiền lương hàng tháng cho nhân viên trong đội, không để vượt chi quỹ tiền lương đã được khoán IV. Hoàn thiện công tác trả lương cho lao động thuê ngoàI Đối với bộ phận lao động phổ thông là người địa phương ( lao động thuê ngoài), Công ty đã tiến hành trả lương theo giá thỏa thuận( thep hợp đồng lao động ): Thỏa thuận tiền công cho một ngày làm việc hay tiền công cho một khối lượng hoàn thành… Để đảm bảo yêu cầu cũng như chất lượng của công việc Công ty cần phải thường xuyên kiểm tra, giám sát sự thực hiện công việc của họ tổ chức chấm công một cách chính xác, cụ thể hơn… Tuy vậy để đảm bảo tiền lương sát với tình hình thực tế, đúng với hao phí lao động bỏ ra và kích thích được người lao động tích cực làm việc…. Có thể áp dụng chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng. * Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau: L x m x h Lth =L + ————— 100 Trong đó: Lth: Là tiền lương sản phẩm có thưởng L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: Tỷ lệ% tiền thưởng ( tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định) h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 102%Tiền lương sản phẩm tính theo đơn gía cố định là:675.000( đồng) ( Với số ngày công là 27 ngày, đơn gía ngày công là 25.000 đ/ công). Theo quy định cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng 2% tiền lương theo sản phẩm với đơn gía cố định. Tiền lương theo sản phẩm có thưởng của công nhân tính như sau: 675.000 x 2 x 2 Lth =675.000 + ——————— = 702.000(đồng) 100 * Ưu điểm của hình thức trả lương này là : khi áp dụng hình thức trả lương này để trả lương cho khối lao động thuê ngoài đã làm giảm bớt được tính bình quân trong trả lương, vừa trả lương theo ngày công thực tế làm việc nhưng cũng xem xét đến mức độ hoàn thành công việc, chất lượng hiệu quả thực hiện công việc cả về số lượng và chất lượng… Khi người công nhân kết thúc công việc mà hoàn thành tôt vượt mức kế hoạc đặt ra thì ngoài tiền lương sản phẩm đạt được họ sẽ được nhân thêm phần tiền thưởng như vậy nó sẽ khuyến khích được người lao động tích học tập nâng cao trình độ kỹ năng để hoàn thành vượt mức sản lượng góp phần làm tăng lợi nhuận doanh nghiệp. * Nhược điểm: áp dụng hình thức này là phù hợp nhưng khi thực hiện cũng gặp những trở ngại như việc phân tích tính toán để xác định các chỉ tiêu tính thưởng là khó khăn bởi vì chỉ tiêu thưởng này vừa phải đảm bảo khuyến khích được người lao động hoàn thành tốt công việc, vừa đảm bảo ổn định chi phí tiền lương và quỹ tiền lương của doanh nghiệp… Do đó doanh nghiệp khi đã chon được hình thức trả lương phù hợp rồi nhưng cũng phảI thực hiện một cách Phù hợp với doanh nghiệp mình. V Các giải pháp khác 1. Tăng cường kỷ luật lao động Thực hiện kỷ luật lao động trong các hoạt động của Công ty sẽ đem lại sự bảo đảm cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt , việc áp dụng các hình thức trả lương, trả thưởng phải có kỷ luật chặt chẽ. Hơn nữa, có thưởng thì cũng phải có phạt những vi phạm thì mới quản lý có hiệu quả. Do vậy, cần tăng cường kỷ luật, biến nó thành sự tự giác chấp hành của mỗi người lao động trong Công ty. Kết hợp thưởng phạt rõ ràng, công bằng, nghiêm minh, sẽ giúp Công ty quản lý tốt người lao động, xây dựng Công ty vững mạnh, góp phần tạo điều kiện để công tác tiền lương, tiền thưởng được thực hiện thuận lợi hơn. Bên cạnh việc kỷ luật chặt chẽ, cần phải tổ chức giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động, muốn vậy, phải có sự đoàn kết phối hợp giữa Đảng uỷ và các tổ chức như công đoàn, đoàn thanh niên hội phụ nữ trong công ty. Mỗi tổ chức này phải thường xuyên có những buổi sinh hoạt để tuyên truyền và giáo dục các thành viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, gắn bó đoàn kết, học hỏi lẫn nhau trong đó có tìm hiểu về pháp luật, nội quy lao động…. 2. Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên Để trả lương, trả thưởng có hiệu quả đòi hỏi người lao động phải luôn luôn thực hiện tốt công việc, tăng năng suất lao động. Muốn vậy công tác đào tạo là rất quan trọng. Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng thu nhập cho người lao động, đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của công nhân cũng như công việc. Trong đó có đào tạo cán bộ quản lý tiền lương, tiền thưởng vì nó giúp công tác trả lương trả thưởng được thực hiện tốt hơn. Ngoài việc bồi dưỡng nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật cũng cần chú trọng đào tạo đội ngũ công nhân trẻ để có đội ngũ tay nghề cao thay thế cho đội ngũ công nhân sắp nghỉ việc, đáp ứng nhu cầu lao động trong điều kiện phát triển và mở rộng quy mô sản xuất nhanh chóng của Công ty như hiện nay. 3. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ và bố trí lao động Tổ chức phục vụ nơi làm việc được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công việc của công nhân, giảm được thời gian hao phí góp phần tăng năng suất lao động và do đó tiền lương mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên. Nhận thức được điều đó nên công tác tổ chức , phục vụ nơi làm việc của Công ty được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn một số đỉêm được thực hiện chưa tốt như việc cung cấp nguyên vật liệu còn chậm trễ, không đồng bộ làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn. Mặc dù máy móc thiết bị được lên kế hoạch từ trước cả về số lượng và chủng loại nhưng việc đIều động chúng đến nơi làm việc lại được thực hiện không tốt: Một số máy móc chưa cần thiết lại được đưa đến trước trong khi một số máy cần sử dụng ngay lại chưa được đưa đến. Từ đó làm cho quá trình sản xuất không được liên tục, việc tiến hành thi công không được thuận lợi. Để khắc phục tình trạng trên Công ty cần thực hiện tốt những điểm sau: - Đối với máy móc thiết bị phục vụ cho việc thi công công trình cần được lên kế hoạch từ trước: số lượng chủng loại là bao nhiêu, cái nào cần thiết phải đưa vào phục vụ trước, cái nào chưa cần ngay …. Tiến hành chỉ đạo việc tập kết máy móc thiết bị đến từng nơi làm việc theo đúng kế hoạch. Có như vậy quá trình sản xuất mới không bị gián đoạn đồng thời lại tiết kiệm được máy móc chưa cần thiết cho việc thi công công trình này có thể được đưa đến phục vụ cho một công trình khác. -Đối với nguyên vật liệu: căn cứ vào các mức độ đã được xây dựng để tính toán số lượng và chủng loại nguyên vật liệu cần thiết cho thi công công trình. Do quá trình thi công nhiều khi bị gián đoạn vì thời tiết xấu nên việc cung cấp nguyên vật liệu phải cắn cứ vào tiến độ thi công cũng như trình tự thi công công trình. Như vậy sẽ đảm bảo cung cấp đầy đủ nguyên vật liệu,tránh được tình trạng ứ đọng, bảo đảm chất lượng nguyên vật liệu đồng thời tránh thất thoát và những lãng phí không câng thiết. - Đối với công tác phục vụ sinh hoạt cho công nhân: Việc lo chỗ ăn, ở sinh họat cho công nhân là một vấn đề khó khăn song lại có ý nghĩa lớn đối với Công ty. Do sản phẩm của Công ty là các công trình phân bố nhiều ở nhiều nơi và công nhân phải thương xuyên đi theo công trình mỗi khi thay đổi. Do đó các điều kiện sinh hoạt cũng phải thay đổi. Để khắc phục khó khăn này Công ty nên quan tâm chỗ ăn , ở cho công nhân bằng cách dựng làn trại ngay tại công trình, Nếu công trình nằm gần ở khu dân cư, Tốt nhất Công ty thuê nhà đân cho công nhân ăn ở để tiện cho việc sinh hoạt. Vì ở đó đã có đủ điều kiện tốt nhất về điện, nước, bếp, an ninh bao đảm… phục vụ cho việc sinh hoạt và làm việc của công nhân. * Về công tác bố trí lao động cho các tổ tự sắp xếp, nó thường được tiến hành theo kinh nghiệm nên đã xảy ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Để khắc phục tình trạng này Công ty cần thực hiện cac bước công việc như sau: - Căn cứ vào khối lượng công việc cần thực hiện của công nhân chính, mức thực hiện công việc của công nhân chính và mức thực hiện công việc của công nhân phụ để xác định tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ cho hợp . - Đối với mỗi công trình thi công cần tách ra thành từng công đoạn, từng công việc. Xác định mức độ phức tạp của từng công việc. Trên cơ sở đó căn cứ vào trình độ lành nghề của từng công nhân mà phân công bố trí lao động sao cho hợp lý bảo đảm cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc công nhân. - Đối với lao động địa phương cần được bố trí cùng với lao động của Công ty để có thể hướng dẫn, giúp đỡ họ thực hiện công việc được tôt hơn. 4. Hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm Với hình thức trả lương theo sản phẩm, để khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng công việc thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cần phải được thực hiện một cách thường xuyên và chặt chẽ. Cần phải tiến hành theo dõi kiểm tra thường xuyên liên tục, phải xem xét khả năng tiêu hao nguyên vật liệu thực tế so với định mức của từng bước công việc, từng công đoạn công việc. Nếu phát hiện có hiện tượng hao hụt nguyên vật liệu so với định mức cần có biện pháp xử lý cụ thể. Trong trường hợp hao hụt nguyên vật liệu trong định mức cho phép phải chỉ ra được những nguyên nhân dẫn đến việc hao hụt và tìm cách hạn chế. Trong trường hợp hao hụt vượt ra ngoài định mức cho phép cần phải tiến hành tổ chức lại sản xuất, sửa chữa kịp thời những sai sót về mặt kỹ thuật cũng như kiểm tra việc sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị. Nếu việc hao hụt phát sinh so tiêu cực của cán bộ nhân viên thì cần có biện pháp xử lý thích hợp bù lại số nguyên vật liệu đó hay trừ vào lương…đồng thời giáo dục ý thức kỷ luật lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu trong toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Trong quá trình kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cần có các hình thức thưởng đối với các cá nhân tổ đội hoàn thành công việc với chất lượng sản phẩm cao đảm bảo đẹp về thẩm mỹ đúng về kỹ thuật. Đồng thời có biện pháp xử phạt đối với các cá nhân tập thể không đạt yêu cầu về chất lượng sản phẩm. Việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phỉ giao cho những cán bộ, công nhân có trình độ chuyên môn tay nghề cao, có kinh nghiệm công tác và đặc biệt phảI có trách nhiệm đối với công việc. Qua đây cho ta thấy việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm tốt sẽ đáp ứng tôt số lượng, chất lượng của công việc được thực hiện. Từ đó xác định đúng kết quả công việc để tiến hành bình bầu, trả lương, trả thưởng đúng với hao phí người lao động bỏ ra. Đồng thời, nghiệm thu sản phẩm để đảm bảo yêu cầu kỹ thuật của công trình, kịp thời phát hiện những sai sót để sửa chữa, đIều chỉnh. Hiện nay, để phục vụ công tác nghiệm thu sản phẩm, công ty đã có một số máy móc tiên tiến để kiểm tra, tuy nhiên để việc kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được chính xác hơn , nhanh gọn hơn Công ty cần đầu tư mua sắm thêm máy móc thiết bị và tiến hành đào tạo đội ngũ làm công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Đảm bảo việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được giao cho những cán bộ, công nhân có trình độ chuyên môn tay nghề cao, có kinh nghiệm công tác, và đặc biệt phải có trách nhiệm với công việc. Kết luận Tóm lại vai trò của tiền lương là không thể phủ nhận trong tất cả các lĩnh vực kinh tế, khả năng sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động. Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lương cần phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động, số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động. Cơ chế trả lương là một cơ chế quản lý kinh tế, được hiểu là một hệ thống các quan điểm, quan niệm về vai trò và những nguyên tắc hình thức, quan hệ tác động qua lại trong việc xây dựng và vận hành chính sách tiền lương bảo đảm tiền lương được trả theo số lượng và chất lượng lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và là nguồn thu nhập chủ yếu của cung ứng sức lao động. Hay nói cụ thể hơn, cơ chế trả lương là một hệ thống những cách thức quy định những nguyên tắc hình thức để thực hiện việc trả lương cho người lao động, vừa tuân thủ những định hướng vĩ mô của Nhà nước vừa thoả mãn các nhu cầu của các quy luật kinh tế khách quan. Để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững, doanh nghiệp đó phải luôn luôn hoàn thiện, đổi mới về mọi mặt cho phù hợp với tình hình thực tế. Trong đó việc hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp cũng vô cùng quan trọng. Nó góp phần thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiêp. Tại Công ty XDCT giao thông 872, công tác trả lương cho người lao động cũng đạt được nhiều hiệu quả nhất là đã áp dụng các hình thức trả lương theo thông tư 4320 cho bộ phận quản lý, tiền lương đã gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, gắn với chất lượng hiệu quả thực hiện công việc…Tuy vậy hình thức trả lương cho lao động trực tiếp chưa được thực hiện tốt, tiền lương nhiều khi còn mang tính bình quân, Tiền lương nhiều khi trả chỉ phụ thuộc vào hệ số lương mà không quan tâm đến kết quả của công việc, hay chỉ chú trọng đến số ngày công làm việc thực tế trong tháng để làm căn cứ trả lương … Trong thời gian tới Công ty cần khắc phục, giải quyết được những khó khăn, hạn chế trên đồng thời áp dụng một số giải pháp hợp lý nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho lao động trong Công ty, góp phần nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của Doanh nghiệp. Tài liệu tham khảo Giáo sư - Tiến sĩ Phạm Đức Thành và Phó tiến sĩ Mai Quốc Chánh - Giáo trình Kinh tế lao động - Nhà xuất bản giáo dục 1998 Giáo sư - Tiến sĩ Phạm Đức Thành - Giáo trình quản trị nhận lực - Nhà xuất bản thống kê 1998 Tài liệu tại Công ty xây dựng công trình giao thông 872 Tạp chí Giao thông vận tải - Bộ Giao thông Vận tải - Số 1, 2, 3 năm 2003 Tạp chí Lao động xã hội - Tháng 5, 6, 8, 10... năm 2002 Các luận văn, chuyên đề khoá trước và các tài liệu tham khảo khác. Mục lục Trang