Luận văn Phân tích công tác tiền lương, tiền thưởng ở Tổng công ty Dệt – May Hà Nội và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện

.. Chưa đánh giá được hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo nói chung trong mối liên hệ với chi phí bỏ ra. Bảng 2.10: Kết quả thực hiện đào tạo TT Nội dung Năm 2006 Năm 2007 Các khoá đào tào Số lớp Số lượt Số lớp Số lượt 1 Hội thảo, tập huấn 54 178 48 501 2 Đào tạo mới 14 477 26 588 3 Đào tạo nâng bậc, bồi dưỡng tay nghề yếu 76 1077 116 2438 Nguồn: Phòng TCHC 2.7. Xác định tổng quỹ lương và đơn giá tiền lương của công ty Tổng quỹ lương của Công ty Dệt may Hà Nội bao gồm các thành phần sau: - Tiền lương tháng ( lương sản phẩm, lương thời gian…) - Các khoản phụ cấp : phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp đêm. - Các khoản thưởng thêm : thưởng năm, thưởng hoàn thành kế hoạch, ngày công cao. - Các khoản trả theo chế độ bảơ hiểm xã hội: ốm đau, thai sản..… 2.7.1. Xác định quỹ lương kế hoạch Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt dộng sản xuất kinh doanh của công ty và cân đối các yếu tố sản xuất kinh doanh, các chỉ tiêu kinh tế công ty tiến hành xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch như sau: bảng 2.11: Xác định đơn giá tiền lương trên doanh thu kế hoạch năm 2007 Chỉ tiêu Tổng số LĐ định biên Tiền lương BQ tính đơn giá ( Tr đ) Tổng quỹ lương (Tr đ) Tổng doanh thu (Tr đ) Đơn giá tiền lương trên 1000 đ DT(%) 1 2 3 4=2 x 3 x 12th 5 6=4/5 Sợi 1206 1,5858 22949 307.210 7,47 Vải dệt kim 50 1,5858 951 17.143 5,55 Vải dệt thoi 230 1,5858 4377 75.305 5.81 SP may dệt thoi 337 1,5858 6413 47.374 13,54 SP may dệt kim 1962 1,5858 37336 332.343 11,23 SP khăn 750 1,5858 14272 105.629 13,51 Gia công may 35 1,5858 666 1.264 52,68 Siêu thị 100 1,5858 1903 30.000 6,34 KD khác 86 1,5858 1637 103.732 1,58 Tổng cộng 4756 90505 1.020.000 88,73 Công thức tính tổng quỹ lương như sau: SQl = Tmin x (HScbcvbq + Hspc ) x định biên LĐ x 12 tháng Trong đó : SQl : tổng quỹ lương Tmin : mức lương tối thiểu của công ty Hscbcvbq : Hệ số cấp bậc công việc bình quân Hspc : Hệ số bình quân các khoản phụ cấp * Về hệ số lương tối thiểu: Năm 2007 : dự kiến lợi nhuận 7.761 triệu đồng. Doanh thu 1.020.000 triệu đồng .Do đó công ty đủ điều kiện áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm: Hệ số điều chỉnh vùng Kđ/c bình quân 0,78 Tiền lương tối thiểu tối đa = 450.000 x (1+ 0,78 )= 801.000 đ Mức lương tối thiểu công ty áp dụng từ 450.000 đ đến 801.000 đ. Căn cứ vào nguồn tài chính năm 2007, Công ty chọn mức lương tối thiểu là : 600.000 đ. hệ cấp bậc công việc bình quân: 2,59. hệ số phụ cấp: 0,053. Trên cơ sở những thông số trên, quỹ tiền lương của công ty năm 2007 là SQl = 600.000đ x (2,59 + 0,053) x 4756ng x 12 tháng = 90.504.777.600đ Tiền lương bình quân là : 90.504.777.600 : 4756 người : 12 tháng = 1.585800đ/ ng/th. SQl 90.504.777.600 đ Đơn giá tiền/Doanh thu = ------ = ------------------------- = 88,7đ /1000đ doanh thu SDT 1.020.000.000.000đ vậy đơn giá tiền lương theo doanh thu của công ty là 88,7đ/ 1000đ doanh thu. 2.7.2. Tình hình thực hiện tổng quỹ lương Xác định quỹ lương thực hiện năm 2007 của công ty Căn cứ vào đơn giá tiền lương trên 1000đ doanh thu được tổng công ty phê duyệt ở đầu kỳ kế hoạch, căn cứ vào sản xuất kinh doanh cụ thể là doanh thu đạt được, cuối năm phòng tổ chức hành chính công ty xác định quỹ tiền lương thực hiện theo công thức: Vth = Đg x DTth Trong đó: Vth: quỹ tiền lương thực hiện. Đg: đơn giá tiền lương theo doanh thu. DTth: doanh thu kế hoạch Doanh thu thực hiện năm 2007 là 1.265.388.550.158đ. Đơn giá tiền lương năm 2007 là 88,73đ / 1000đ doanh thu. Ta tính được quỹ tiền lương thực tế của năm 2007 là: Vth = 1.265.388.550.158 / 1000 x 88,73 = 112.277.926.055đ. Năm 2007 tổng quỹ lương thực hiện lớn hơn tổng quỹ lương kế hoạch 21772 triệu là do công ty đã tăng mức lương tối thiểu. Bảng 2.12: Tình hình chung tiền lương của công ty Các chỉ tiêu Đơn vị tính Thực hiện năm 2005 2006 2007 Lao động b/ quân năm Người 4.722 4.696 4.756 Tổng quỹ lương Tr. Đồng 73.054 89.456 112.277 Thu nhập b/ quân tháng đ/ng/thg 1.289.000 1.587.000 1.967.000 Từ bảng trên, ta thấy tình hình thu nhập bình quân của người lao động trong công ty tăng lên hàng năm. 2.7.3. Xác định quỹ lương thực tế của các bộ phận 2.7.3.1. Khoán quỹ lương cho các bộ phận Công ty áp dụng phương pháp khoán quỹ lương.Tuỳ vào từng bộ phận sản xuất khác nhau mà quy định mức khoán khác nhau, gồm: - Khoán quỹ tiền lương và thu nhập có gắn với chi phí sản xuất: Việc khoán này được áp dụng cho nhà máy sợi, nhà máy may, nhà máy dệt nhuộm, dệt Denim . - Khoán quỹ tiền lương theo hao phí lao động tổng hợp: áp dụng cho nhà máy sợi, nhà máy dệt nhuộm, dệt Denim . - Khoán quỹ tiền lương và thu nhập theo tỷ lệ % tiền lương trên doanh thu thực tế : được áp dụng cho các nhà máy may, phòng kế hoạch thị thường, Phòng XNK và phòng thương mại . - Khoán quỹ tiền lương theo sản phẩm cuối cùng: áp dụng cho tổ bốc xếp, bao gói . - Khoán quỹ tiền lương theo định biên lao động: áp dụng cho các phòng ban chức năng . 2.7.3.2. Tính quỹ tiền lương nhà máy sợi 2.7.3.2.1. Quỹ lương của công nhân trực tiếp sản xuất (nhà máy sợi) quỹ lương sản phẩm: tiền lương sản phẩm trong năm 2007 của nhà máy sợi được tính như sau: Lsp = ∑ Qsp x Ldg. Trong đó : Lsp: Quỹ lương theo sản phẩm đơn vị. Ldg: đơn giá lương sản phẩm. Áp dụng công thức trên ta tính được quỹ lương sản phẩm trực tiếp của công nhân trực tiếp sản xuất theo bảng sau: bảng 2.13: Xác định quỹ tiền lương công nhân trực tiếp sản xuất nhà máy sợi Mặt hàng Sản lượng (tấn ) Đơn giá (đ/tấn) Tổng quỹ lương (đ) Giá bán (đ/tấn) Doanh thu Tỷ lệ TL/DT % Ne45Pe/co 1560 1737299 2710186440 34900000 54444000000 Ne30Pe/co 400 1615496 646498400 30600000 12240000000 Ne24Pe/co 500 1371889 685944500 28600000 14300000000 Ne20Pe/co 500 1237265 618632500 27600000 13800000000 Ne45Pe 1000 1942442 1942442000 31273000 31273000000 Ne40Pe 4000 1769353 7077412000 30455000 121820000000 Ne30Pe 2000 1628318 3256636000 28455000 56910000000 Ne40Ck 550 2198870 1209378500 40200000 22110000000 Ne30CK 550 1769353 973144150 35700000 19635000000 Ne32CT 240 1897567 455416080 34091000 8181840000 Ne30CT 700 1788585 1252009500 32400000 22680000000 Ne45/2 300 1448818 434645400 39091000 11727300000 Ne40/2 100 1698835 169883500 37727000 3772700000 Ne42/2 100 1673193 167319300 32000000 3200000000 Ne38/2 60 1647550 98853000 47727000 2836620000 Ne32/2 400 1365479 546191600 39091000 15636400000 300D 100 3654099 365409900 38780000 3878000000 225D 50 435927 21796350 44560000 2228000000 150D 50 583374 29168700 49550000 2477500000 Tổng 13160 22660967820 423177360000 5,35% Giải thích : Đơn giá TN mặt hàng = Hplđ mặt hàng x TN bq 1 công KH TN bình quân 1 công Kh được tính như sau: SQlkh= S Qtl + SQtn khác + SQpc Trong đó : SQlkh : Tổng quỹ tiền lương kế hoạch SQtl : Quỹ tiền lương tính theo lương tối thiểu và hệ số phân phối thu nhập SQtn khác : Quỹ thu nhập khác SQpc : Quỹ phụ cấp S Qtlkh = Tmin x Lđb x Htnbq x Kđ/c x 12 x 1.25( khoán loại A) Trong đó : Tmin : mức tiền lương tối thiểu : 600.000đ Htn : Hệ số phân phối thu nhập bình quân. Kđ/c : hệ số điều chỉnh, căn cứ vào tình hình sản xuất của nhà máy . SQtnkhác = S( Thưởng năm + lễ, tết + sinh nhật…) x LĐ đb SQpc = SPcv + SPtg + SPbđ + SPbs Trong đó : SPcv : Phụ cấp chức vụ SPtg : Phụ cấp thời gian SPbđ : Phụ cấp biến động sản xuất SPbs : Phụ cấp bổ sung ( phép, lễ , học) Lao động định biên nhà máy sợi là : 1206 Lương tối thiểu xây dựng kế hoạch là : 550.000 đ Hệ số điều chỉnh lương : 1,0 Hệ số phân phối thu nhập bình quân : 1,606 Cấp bậc bản thân bình quân : 3,12 S Qtl= 1.206 x 550.000 x 1,606 x 1 x 12 x 1,25= 15.978.897.000đ SQpc= 4.006.289.604đ SQtn khác = 4.136.580.000 đ S Qtlkh= 15.978.897.000 + 4.006.289.604 + 4.136.580.000 = 24.121.766.604đ TN bình quân 1 công kế hoạch = 25.574.393.604 / (1206 x 12 x 26)= 64.107đ Hao phí lao động 1 tấn sợi Ne45 Pe/Co là 25,1 công Vậy đơn giá TN thực tế mặt hàng Ne45Pe/Co là 27,1 x 64.107 = 1.737.299 đ. Từ bảng trên ta có: quỹ tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất: 22.660.967.820đ. Quỹ lương khác: chi cho những ngày nghỉ lễ tết, họp, học nghỉ việc riêng, ăn ca-(trưa ). Được xác định căn cứ vào bảng chấm công của từng bộ phận. Quỹ lương khác, của công nhân trực tiếp sản xuất trong năm 2007 là: 12 % của tổng quỹ lương công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm. quỹ lương khác: 22.660.967.820 x 12% = 2.719.316.138đ 2.7.3.2.2. Quỹ lương của khối gián tiếp và phụ trợ của công nhân nhà máy sợi - Quỹ lương sản phẩm (sản phẩm gián tiếp): Quỹ lương sản phẩm của khối gián tiếp và phụ trợ từng được xác định căn cứ vào quỹ tiền lương sản phẩm của công nhân trực tiếp sản xuất theo công thức sau: Quỹ lương sản phẩm khối gián tiếp và phụ trợ = tổng quỹ lương sản phẩm của CNTTSX x 15%. Trong đó: quỹ tiền lương sản phẩm của khối trực tiếp sản xuất là: 22.660.967.820đ. vậy ta có quỹ tiền lương sản phẩm của khối gián tiếp và phụ trợ: 22.660.967.820 x 15% = 3.399.145.173đ. - quỹ lương khác: 3.399.145.179 x 12% = 404.897.420 đ 2.7.3. Nguồn hình thành quỹ lương Căn cứ vào kết quả thực hiên sản xuất kinh doanh, Công ty xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động bao gồm: + Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương bổ sung theo quy định của Nhà nước. + Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. 2.8. Các hình thức trả lương ở công ty 2.8.1. Hình thức lương và thời gian Thực hiện cho khối gián tiếp ( kỹ thuật, nghiệp vụ, giám đốc..) Tiền lương căn cứ theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc đảm nhận, hệ số phân phối thu nhập của người lao động. Hình thức này được áp dụng cho bộ phận giám đốc, các phòng ban chức năng, nhân viên kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. Công thức: Thu nhập Hàng tháng một người = Mức lương tối thiểu của công ty x Hệ số cấp bậc công việc X hệ số phân phối thu nhập X công thực tế/công kế hoạch x Hạng thành tích + Lương thời gian khác Ví dụ : Với giám đốc nhà máy May I: Bà Nguyễn Thị Loan Hệ số cấp bậc bản thân Hệ số cấp bậc công việc Hệ số phân phối thu nhập theo chức vụ Ngày công thực hiện Phân loại thành tích tổng lương (đồng) 5,32 5,5 1,5 25 1,25 6.372.288 - Phân hạng thành tích cá nhân: + Loại A :1,25 + Loại B : 1.1 + Loại C : 1 - Lương tối thiểu: 600000đ - Tiền ăn trưa:300000đ/1 tháng - Tiền 1 công phép = 600.000 x 5,32/26 = 122.769đ - Thu nhập tháng của giám đốc : TN = 600.000đ x 5.5 x 1.5 x 25/26 x 1.25 + 600.000 x 5,32/26 + 300000 = 6.372.288đ. - Tiền bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: 450000 x 5,5 x 6% = 198000đ. vậy thu nhập của bà Loan là 6.372.288 – 198000 = 6.174.288đ. 2.8.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Là hình thức trả lương cho người lao động tính bằng khối lượng sản phẩm đã hoàn thành đảm bảo tiêu chuẩn kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho công việc đó. Hình thức này áp dụng cho công nhân đứng máy, nhóm công nhân đứng máy, có thể xác định được khối lượng sản phẩm đã hoàn thành. Có 2 hình thức trả lương sản phẩm : Trả lương sản phẩm trực tiếp : Công thức: Thu Nhập = Lương + Lương + Lương thời gian khác của người LĐ SP ngày SP đêm ( phép, lễ ) Lương S.P ngày = SL ngày x Đ/giá theo CL x H.số PP.TN x H.số đ.chỉnh Lương S.P đêm = Lương S.P ngày + phụ cấp đêm. Ví dụ : Công nhân A chạy 2 mặt hàng Ne45 và Ne30 có cả công ngày và công đêm (hệ số đêm1,45) => lương của công nhân A được tính như sau: LươngA = ((sản lượng Ne45 ngày + Sản lượngNe45 đêm x 1,45) x Đơn giá Ne45 +(sản lượngNe30 ngày + Sản lượngNe30đêm x 1,45) x Đơn giá Ne30) x Hạng thành tích của công nhân A + Lương thời gian khác. Ví dụ: ông Bùi Quốc Thắng sản lượng ngày: 400kg Ne45PE, 400kg Ne30PE sản lượng đêm: 300kg Ne45Pe, 300kg Ne30PE đơn giá: Ne45PE là 1,737299 triệu / 1 tấn Ne30PE là 1,615496 triệu / 1 tấn hệ số phụ cấp đêm là 1,45 như vậy thu nhập của ông Thắng là TN = [( 0,4 + 0,3 x 1,45) x 1,737299 + (0,4 +0,3 x1,45) x1,615496] x 1,25 =3,499480 triệu Bảng 2.16: Bảng lương tháng 12/2007 của tổ Máy ống tự động STT TÊN Ne45PE Ne30PE hạng thành tích lương thực lĩnh (triệu) SL ngày (Kg) SL đêm (Kg) đơn giá (triệu) SL ngày (Kg) SL đêm (Kg) đơn giá (triệu) 1 Bùi Quốc Thắng 400 300 1,737299 400 300 1,615496 1,25 3,499480 2 Lê Bá Thọ 500 200 1,737299 600 400 1,615496 1,1 3,606626 3 Lê Hoàng Hiệp 300 250 1,737299 350 350 1,615496 1 2,536248 4 Lê văn Dũng 600 300 1,737299 500 250 1,615496 1,25 3,989337 5 Phan Anh Quốc 200 450 1,737299 250 200 1,615496 1,25 3,088173 6 Trần Anh Tuấn 450 300 1,737299 400 300 1,615496 1,1 3,175093 7 Trần Đại Thắng 500 300 1,737299 550 300 1,615496 1,25 4,019547 8 Trần Quang Anh 600 350 1,737299 400 250 1,615496 1 3,155873 9 Trần Quang Hùng 350 400 1,737299 250 150 1,615496 1,1 2,608025 10 Vũ Hải Hùng 250 400 1,737299 350 150 1,615496 1,25 2,948439 tổng 4150 3250 4050 2650 32,626841 Trả lương tập thể : Tính theo điểm Quỹ lương nhóm = SQi x Pi Trong đó : Qi : sản lượng mặt hàng i Pi : đơn giá sản phẩm i Tiền lương / 1 điểm = Quỹ lương nhóm / Tổng điểm nhóm Tiền Lương cá nhân = Tiền Lương / 1điểm x Số điểm x Hạng thành tích + Lương thời gian khác. 2.9. Phân tích công tác thưởng tại Công ty CP Dệt May HN Chế độ thưởng. Thưởng khuyến khích ngày công cao: Trong tháng đi làm đủ số ngày công theo quy định của lịch đổi ca, không nghỉ quá 2 công phép trong tháng . Mức :50 000 đ/ người/ tháng Thưởng nâng cao tay nghề : Biết sử dụng 2 loaị thiết bị Mức : 50 000đ/ tháng Thưởng hoàn thành KH : Hoàn thành từ 110-120% : 50 000 đ/tháng Trên 120% : 100 000 đ/ tháng Thưởng năm : Thu nhập thưởng = Mức lương tính thưởng x Mức thưởng x số tháng được phân loại A, B Tháng loại A : hệ số 1 Tháng loại B : hệ số 0,6 Thưởng lễ, tết, thành lập công ty Tất cả tiền thưởng trên đều trích từ nguồn quỹ tiền lương . 2.10. Đánh giá, nhận xét chung về tình hình trả lương, thưởng ở Công ty Dệt-May Hà Nội Qua tìm hiểu, phân tích tình hình trả lương, thưởng tại Công ty Dệt-May HN em có nhận xét sau : - Phương pháp lập kế hoạch quỹ lương của Công ty hiện nay đúng quy định về chế độ tiền lương mới của Nhà nước. - Cách trả lương áp dụng đúng chế độ Nhà nước như : tiêu chuẩn cấp bậc, các khoản phụ cấp, phụ cấp doanh nghiệp, áp dụng hai hình thức trả lương cơ bản. + Lương thời gian (áp dụng đối với khối gián tiếp). + Lương thời gian và lương theo sản phẩm (áp dụng đối với khối trực tiếp). Ưu điểm: - Công tác an toàn lao động được quan tâm đúng mức, cung cấp và thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hộ an toàn lao động. - Công tác đào tạo, tuyển dụng, xác định nhu cầu đào tạo của Công ty được thực hiện một cách đầy đủ và nghiêm túc. - Việc nâng lương, nâng bậc cho cán bộ công nhân viên đã được thực hiện nghiêm túc, đúng quy chế. - Cách trả lương khoán phần nào có tác dụng khuyến khích người lao động cố gắng phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, nâng cao trình độ lành nghề, công nhân đi làm đủ ngày công trong tháng. Người lao động khi hoàn thành công việc có thể tính được tiền lương của mình. Thời gian càng ngắn thì tiền lương trả cho người lao động càng chính xác. Nhược điểm: - Hình thức trả lương thời gian còn mang tính chất bình quân, chưa gắn với thành tích công tác của từng cá nhân. Không khuyến khích công nhân tận dụng triệt để thời gian lao động để tăng năng suất lao động và chất lượng công việc. - Chưa có một hệ thống định mức chính xác, nên chưa có căn cứ vững chắc để tiến hành phân phối tiền lương hợp lý. - Sự phân cách giữa các bậc lương chưa phản ánh hết được năng lực, sự cống hiến và trách nhiệm của các thành viên. Vì vậy, không phát huy hết tiềm năng của cán bộ có năng lực, chưa kích thích được họ làm việc một cách hăng say, cống hiến hết mình cho Công ty. - Việc tính lương còn nhiều điều chưa hợp lý, cần được điều chỉnh và đơn giản hoá. - Trả lương thời gian cũng như lương khoán chưa xét đến thái độ lao động của từng người và thành tích chung của tập thể. Để khắc phục nhược điểm này và đảm bảo tính công bằng, cần bổ sung một hệ số thái độ của từng người vào cách tính lương của Công ty. Trước tình hình thực tế nêu trên, để khắc phục những tồn tại về công tác tiền lương, kích thích các hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, gắn tiền lương với năng suất lao động, đảm bảo công bằng cho người lao động, kích thích người lao động hăng say trong sản xuất, gắn bó lâu dài với Công ty, tận tâm, tân lực với công việc, phát huy tính sáng tạo trong sản xuất thì một trong những công cụ được sử dụng để thúc đẩy động lực ấy là công tác tiền lương. Vì vậy, để tiền lương thực sự có tác dụng thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh. Công ty phải cần tìm ra những biện pháp cụ thể nhằm khắc phục những nhược điểm trên và nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Dệt-May Hà Nội. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT - MAY HÀ NỘI 3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt và quyết liệt, các doanh nghiệp cần có sự nỗ lực không ngừng, nghiên cứu, đưa ra những chính sách xác thực để kinh doanh hiệu quả, đảm bảo được sự cân bằng giữa nhà sản xuất và người lao động. Xét về phương diện của doanh nghiệp, Công ty cần phải xác định đúng hướng để mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển, giúp cho người lao động có công ăn việc làm ổn định, đảm bảo về mặt vật chất lẫn tinh thần, đó là điều khó khăn. Nhìn từ phía người lao động thì tiền lương đối với họ có ý nghĩa rất lớn trong việc thoả mãn những nhu cầu tối thiểu nhất. Nói chung cả hai bên đều gặp khó khăn và cần phải nỗ lực. Trong thực tế doanh nghiệp nào cũng muốn người lao động có được mức lương cao để thu hút họ làm việc, đây là điều cần thiết mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đến. Em nhận thấy công tác trả lương ở Công ty tương đối hợp lý. Tuy nhiên, từ những khía cạnh nhỏ còn có những nhược điểm trong công tác trả lương. Do đó, em xin đưa ra một số biện pháp nhằm khắc phục những nhược điểm đã nêu trên, góp phần nhỏ trong việc hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty Dệt-May Hà Nội. 3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động ở Công ty Dệt-May Hà Nội 3.2.1. Biện pháp Bổ sung hệ số thái độ vào cách tính lương cho cán bộ công nhân viên. Tiền lương luôn là những vấn đề mang ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như doanh nghiệp. Trên cơ sở đó để đảm bảo tính công bằng hơn nữa của vai trò tiền lương, Công ty cần chú trọng đến chất lượng hiệu quả của người lao động, tinh thần trách nhiệm, sự tận tuỵ, chu đáo, cẩn thận trong quá trình thực hiện công việc... Bởi vì không có tinh thần trách nhiệm thì công việc sẽ không hoàn thành một cách chu đáo, dẫn đến tình trạng làm việc theo cảm hứng điều này không những ảnh hưởng tới toàn bộ công việc của người đó mà còn ảnh hưởng tới công việc của người khác, bộ phận khác, thậm chí cả doanh nghiệp. Muốn đánh giá cán bộ công nhân viên một cách xác thực cần phải đưa ra một số chỉ tiêu mà các chỉ tiêu ấy có khả năng phản ánh được mức độ đóng góp sức lao động của mỗi người cả về số lượng lẫn chất lượng đối với kết quả hoàn thành công việc của doanh nghiệp giao. Các chỉ tiêu được xác định như sau : - Chất lượng công việc. - Chấp hành tốt Tổ chức, kỷ luật lao động. - ý thức tiết kiệm nguyên vật liệu và đảm bảo an toàn lao động. - Quan hệ nhân sự. - Trách nhiệm quản lý. Chất lượng công việc : Chỉ tiêu này dùng để đánh giá kết quả sản xuất, mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động trong tập thể. Đối với cá nhân của bộ phận trực tiếp sản xuất, chỉ tiêu này được lượng hoá bằng mức độ có đảm bảo số lượng sản phẩm sản xuất ra đúng kế hoạch, đúng chất lượng yêu cầu hay không. Đối với những người làm công tác trong bộ phận quản lý và phục vụ, chỉ tiêu này khó lượng hoá, nhưng chỉ tiêu này thể hiện mức độ hoàn thành công việc đạt chất lượng góp phần tạo ra sản phẩm đúng kế hoạch và đạt yêu cầu. Chỉ tiêu này được chia thành 3 loại : - Loại 1: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch công việc được giao. - Loại 2 : Hoàn thành kế hoạch công việc được giao. - Loại 3 : Hoàn thành thấp hơn kế hoạch công việc được giao. Cho thấy khi công nhân chạy theo số lượng công việc, có thể xảy ra tình trạng chất lượng công việc bị giảm sút. Do đó, để đảm bảo số lượng và chất lượng công việc Công ty cần phải quy định về mức độ sai hỏng của từng thành phần công việc. Ta phân bổ chỉ tiêu trên như sau : - Mức sai hỏng thấp hơn mức quy định, đạt hệ số 1,1. - Mức sai hỏng bằng mức quy định, đạt hệ số 1,0. - Mức sai hỏng lớn hơn mức quy định, đạt hệ số 0,9. Chấp hành tốt kỷ luật lao động : Chỉ tiêu này dùng để đánh giá ý thức kỷ luật của mỗi người thể hiện ở việc có tinh thần trách nhiệm hay có quan tâm đến công việc không. Hay thường đi muộn về sớm, bỏ vị trí công tác vì lý do nào đó ảnh hưởng đến công việc chung của tổ hay phân xưởng. Chỉ tiêu này được phân 3 loại : - Loại 1: Có tinh thần trách nhiệm trong công việc (không có bất kỳ vi phạm nào). - Loại 2 : Có tinh thần trách nhiệm trong công việc (nhưng lại có vi phạm như đi muộn, về sớm, bỏ vị trí làm việc tổng cộng dưới 5 lần/tháng). - Loại 3: Thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc (có vi phạm, đi muộn, về sớm, bỏ vị trí làm việc trên 5 lần/tháng). Tiết kiệm vật tư, nhiên liêu và đảm bảo an toàn trong lao động. Chỉ tiêu này chỉ dùng để đánh giá ý thức, trách nhiệm cũng như sáng kiến cải tạo công việc để tiết kiệm được vật liệu và an toàn trong lao động con người, máy móc thiết bị trong quá trình sản xuất. Đây là chỉ tiêu khó lượng hoá, không đo đếm được bằng kết quả thực tế. Vì thế ta phải dựa vào ý kiến đánh giá, nhận xét của tập thể để nhận biết điều này chỉ tiêu được phận loại như sau : - Loại 1: Luôn luôn có ý thức trách nhiệm trong việc tiết kiệm vật tư, nhiên liệu và đảm bảo an toàn trong sản xuất. - Loại 2: Thiếu tinh thần trách nhiệm, gây lãng phí vật tư, nhiên liệu trong quá trình sản xuất. - Loại 3: Thiếu tinh thần trách nhiệm, làm hỏng máy móc, thiết bị trong quá trình sản xuất. Quan hệ nhân sự trong công việc: Chỉ tiêu này đánh giá tư cách, phẩm chất đạo đức của mỗi cá nhân. Đây là một chỉ tiêu khó lượng hoá, do đó ta phải căn cứ vào ý kiến đánh giá, bình xét của mỗi người trong cùng tập thể. Chỉ tiêu này được phân 3 loại như sau: - Loại 1: Luôn có ý thức hợp tác và giúp đỡ đồng nghiệp, sống hoà mình vào tập thể. - Loại 2: luôn có ý thức hợp tác và giúp đỡ đồng nghiệp, sống cô lập nhưng không gây xích mích với ai. - Loại 3: Thương xuyên gây ra sự mất đoàn kết trong tập thể, làm ảnh hưởng xấu tới công việc của mọi người. Trách nhiệm quản lý: Chỉ tiêu này áp dụng cho bộ phận quản lý gồm Ban giám đốc, Trưởng, Phó các phòng ban, Quản đốc, Phó quản đốc phân xưởng, Tổ trưởng, Tổ phó các tổ. Chỉ tiêu này được phân 3 loại như sau : - Loại 1: Luôn luôn hoàn thành tốt công việc quản lý, có ý thức xây dựng tập thể đoàn kết, vững mạnh, lắng nghe ý kiến của quần chúng, sàng lọc lựa chọn những phương hướng kinh doanh tạo lợi nhuận cho Công ty. - Loại 2: Trách nhiệm đối với Công ty chưa cao, bằng lòng với kết quả hiện tại, chưa năng động cố gắng để đưa Công ty phát triển. - Loại 3: Không có những phương án tốt, hoặc đưa ra những phương án kinh doanh không hợp lý ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của Công ty. Nhìn chung, trong điều kiện làm việc với không khí, môi trường cởi mở, mọi người đều thấy phấn khởi, vui vẻ tin tưởng với nhau. Điều đó giúp họ làm việc không biết mệt mỏi, có thể nâng cao được năng suất lao động, chất lượng công việc và công việc được hoàn thành sớm hơn. Chính vì vậy cần phải tạo ra được sự hoà đồng trong công việc thì có thể giúp ta phát huy được bản năng con người. Do đó, việc tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp là vấn đề tốt, vì trong một tập thể có thể có người giỏi, người có kinh nghiệm và người mới vào cần học hỏi. Đặc biệt, cần loại bỏ những người hay nói xấu làm ảnh hưởng tới công việc sản xuất . Từ các chỉ tiêu đánh giá trên ta có thể tiến hành lập bảng chấm điểm công nhân viên và xếp loại cho các chỉ tiêu như sau : Đối với công nhân viên không có trách nhiệm quản lý ta có bảng chấm điểm như sau: STT Chỉ tiêu đánh giá Loại 1 Loại 2 Loại 3 1 Chất lượng công việc. 35 30 25 2 Chấp hành tốt kỷ luật lao động. 25 20 15 3 Tiết kiệm vật tư, nhiên liệu, bảo đảm an toàn lao động. 20 15 10 4 Quan hệ nhân sự. 20 15 10 Tổng số điểm 100 80 60 Đối với công nhận viên có trách nhiệm quản lý ta có bảng điểm sau: STT Chỉ tiêu đánh giá Loại 1 Loại 2 Loại 3 1 Chất lượng công việc 35 30 25 2 Chấp hành tốt kỷ luật lao động 25 20 15 3 Tiết kiệm vật tư, nhiên liệu, bảo đảm an toàn lao động 20 15 10 4 Quan hệ nhân sự 20 15 10 5 Trách nhiệm quản lý 35 30 25 Tổng số điểm 135 110 85 Việc tính hệ số với các chỉ tiêu trên căn cứ vào mức độ quan trọng của mỗi loại chỉ tiêu. - Chỉ tiêu đảm bảo chất lượng công việc: Được đánh giá là chỉ tiêu quan trọng nhất nên đánh giá với số điểm cao nhất là 35 điểm, vì nó ảnh hưởng trực tiếp nhiều nhất đến số lượng và chất lượng công việc của cả tổ. Chỉ tiêu này còn đánh giá một cách chính xác hơn như: Trong tháng một người công nhân không những hoàn thành công việc mà mức sai hỏng thấp hơn mức quy định nên số điểm không chỉ đạt ở điểm 35 mà còn đạt 35 x 1,1 = 38,5 điểm. so với một công nhân cũng cố gắng hoàn thành vượt mức kế hoạch nhưng mức sai hỏng cao hơn mức quy định nên chỉ đạt ở 35 x 0,9 = 31,5 điểm. - Chỉ tiêu chấp hành kỷ luật lao động: là một điều kiện quan trọng để đạt năng suất lao động và chất lượng công việc theo theo yêu cầu, chỉ tiêu này được xếp vào vị trí thứ hai với số điểm cao nhất là 25 điểm. Các vi phạm đi muộn, về sớm, bỏ vị trí làm việc, đây là yếu tố ta có thể khắc phục được bằng cách kiểm tra, đánh giá. - Chỉ tiêu tiết kiểm vật tư, nhiên liệu và đảm bảo an toàn máy móc, thiết bị: Công ty đánh giá vào ý thức của từng người. Nếu mỗi người lao động có ý thức tốt chỉ tiêu sẽ đảm bảo được lợi ích cho Công ty và quan trọng hơn là an toàn cho bản thân người lao động, điểm số cao nhất là 20 điểm. - Chỉ tiêu quan hệ nhân sự: Là chỉ tiêu đánh giá ngang hàng với chỉ tiêu tiết kiệm vật tư và đảm bảo an toàn máy móc, thiết bị trong sản xuất. Trong một môi trường làm việc thoải mái, vui tươi, không có sự ganh tị, tin tưởng lẫn nhau sẽ giúp rất nhiều trong công việc đảm bảo chất lượng công việc, tăng năng suất lao động. - Chỉ tiêu trách nhiệm quản lý: là chỉ tiêu quan trọng đối với người có trách nhiệm quản lý, cho nên chỉ tiêu này đánh giá ngang hàng với chỉ tiêu chất lượng công việc, vì nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc, có số điểm cao nhất là 35 điểm. Trên cơ sở bảng điểm ta tiến hành phân loại đối tượng để xét hưởng hệ số thái độ làm việc (K) ứng với các mức sau đây: Đối với nhân viên không có trách nhiệm quản lý: STT Phân loại Khoảng điểm Hệ số thái độ 1 Loại A Trên 100 K = 1,1 2 Loại B Từ 90 đến 100 K = 1,0 3 Loại C Từ 65 đến 89 K = 0,9 4 Loại D Dưới 64 K = 0,8 Đối với công nhân viên có thêm trách nhiệm quản lý: STT Phân loại Khoảng điểm Hệ số thái độ 1 Loại A Trên 135 K = 1,1 2 Loại B Từ 125 đến 135 K = 1,0 3 Loại C Từ 90 đến 120 K = 0,9 4 Loại D Dưới 90 K = 0,8 Sau khi xây dựng hệ số thái độ (Ktđ), áp dụng hệ số này vào việc trả lương cho các bộ phận như sau: Đối với cán bộ quản lý khi áp dụng hệ số thái độ (Ktđ). Công tác trả lương hiện nay đối với cán bộ quản lý của Công ty về cơ bản là hợp lý nhưng để trả công lao động một cách sát thực hơn tiền lương của từng người lao động đúng với những gì họ đã làm việc thì theo em cần quan tâm tới tinh thần, thái độ làm việc, cũng như quan hệ công tác với mọi người. Điều này được thể hiện thông qua việc xếp loại, đánh giá hệ số thái độ làm việc của mỗi người, hệ số này được tính vào tiền lương của nhân viên như sau: Tiền lương của cán bộ quản lý được xác định như sau: TLTG = LCB NQĐ x NTT x Hpptn x HTT x Ktđ Ví dụ : Tiền lương tháng của Anh Phạm Hữu Hoàng chức vụ Trưởng phòng, hệ số cấp bậc công việc 4,0 phụ cấp trách nhiệm là 0,4 lương tối thiểu và phụ cấp của doanh nghiệp là 0,03 lương cấp bậc (do Công ty quy định), hệ số lương cấp bậc là 4,2, hệ số phân phối thu nhập là 1,2, làm 26 ngày. - Nếu Anh Hoàng được xếp loại A thì hệ số thái độ Ktđ = 1,1 + Lương thời gian: TLTG = 600.000 x 4,2 26 x 26 x 1,2 x 1,1 x 1,1 = 3.659.040 đ + Phụ cấp trách nhiệm : 600.000x 0,4 + 600.000 x 4,2 x 0,03 = 315.600 đ. Vậy tiền lương tháng của Anh Hoàng là: 3.659.040 + 315.600 = 3.974.640đ. - Nếu Anh Hoàng được xếp loại B thì hệ số Ktđ = 1,0. + Lương thời gian: TLTG = 600.000 x 4,2 26 x 26 x 1,2 x 1,1 x 1,0 = 3.326.400 đ + Phụ cấp trách nhiệm: 600.000 x 0,4 + 600.000 x 4,2 x 0,03 = 315.600 đ. Vậy tiền lương tháng của Anh Hoàng là: 3.326.400 + 315.600 = 3.642.000 đ. - Nếu Anh Hoàng được xếp loại C thì hệ số Ktđ = 0,9. + Lương thời gian: TLTG = 600.000 x 4,2 26 x 26 x 1,2 x 1,1 x 0,9 = 2.993760 đ + Phụ cấp trách nhiệm: 600.000 x 0,4 + 600.000 x 4,2 x 0,03 = 315.600 đ. Vậy tiền lương tháng của Anh Hoàng là: 2.993.760 + 315.600 = 3.309.360 đ. Ta thấy việc đưa hệ số thái độ vào tính lương phản ánh tính công bằng đối với người lao động, tiền lương của họ đúng với công sức của họ bỏ ra. Đó là động cơ thúc đẩy người lao động cố gắng hơn trong công việc, không ngừng nâng cao năng suất lao động của cán bộ quản lý. Tuy nhiên, khi xây dựng hệ số thái độ làm việc để đưa vào việc trả lương, tạo được tính công bằng điều đó rất tốt, nhưng bên cạnh theo dõi chấm điểm không phải lúc nào cũng chính xác, hoàn hảo. Nếu chính những người làm công việc này, họ làm nhiệt tình chính xác, phản ánh được mức độ đóng góp của người lao động thì đó là điều tốt đối với Công ty và là thế mạnh trong kết quả kinh doanh. Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất. Đây là bộ phận chiếm số lượng chủ yếu và rất đông, để đảm bảo được sự công bằng, tính ưu đãi của Công ty đối với họ là điều tốt, tạo nên nguồn cảm hứng hăng say trong công việc. Cho thấy được tính hiệu quả trong công tác trả công lao động của Công ty hợp lý hay chưa hợp lý về chi phí sản xuất kinh doanh. Trong bộ phận trực tiếp sản xuất áp dụng 2 hình thức trả lương là: trả lương thời gian và lương khoán. Đối với bộ phận này hình thức trả lương thời gian được tính giống như bộ phận quản lý, còn hình thức trả lương sản phẩm được tính như sau: Áp dụng công thức: tiền lương = (Sản Lượng x đơn giá ) x Hthành tích x Ktđ Ví dụ: Tính lương cho Bùi Quốc Thắng là công nhân tổ máy ống tự động như sau: sản lượng ngày: 400 kg Ne50PE và 400 Ne30PE. sản lượng đêm: 300 kg Ne50PE và 300 Ne30PE. hệ số thành tích: 1,25. hệ số phụ cấp đêm: 1,45. Nếu anh Thắng có hệ số thái độ: Ktđ = 1,1. Tiền lương tháng của anh Thắng là. TL = [(0,4 + 0,3 x 1,45) x 1,737299 + (0,3 + 0,4 x 1,45) x 1,615496] x 1,25 x 1,1 = 3,849428đ. Nếu anh Thắng có hệ số thái độ: : Ktđ = 1,0. TL = [(0,4 + 0,3 x 1,45) x 1,737299 + (0,3 + 0,4 x 1,45) x 1,615496] x 1,25 x 1,0 = 3,49948đ Nếu anh Thắng có hệ số thái độ: : Ktđ = 0,9. TL = [(0,4 + 0,3 x 1,45) x 1,737299 + (0,3 + 0,4 x 1,45) x 1,615496] x 1,25 x 0,9 = 3,149532đ. Bảng 3.1: Bảng lương tháng 12/2007 của tổ Máy ống tự động. STT  TÊN hạng thành tích lương trước ĐC Ktđ Lương sau ĐC chênh lệch 1 Bùi Quốc Thắng 1,25 3.499.480 1,1 3.849.428 + 349.948  2 Lê Bá Thọ 1,1 3.606.626 1,0 3.606.626 0  3 Lê Hoàng Hiệp 1,0 2.536.248 0,8 2.028.998 - 507.250  4 Lê văn Dũng 1,25 3.989.337 1,0 3.989.337 0  5 Phan Anh Quốc 1,25 3.088.173 1,0 3.088.173 0 6 Trần Anh Tuấn 1,1 3.175.093 0,9 2.857.583  - 317.509 7 Trần Đại Thắng 1,25 4.019.547 1,1 4.421.501  + 401.955 8 Trần Quang Anh 1,0 3.155.873 0,9 2.840.285  - 315.587 9 Trần Quang Hùng 1,1 2.08.025 1,0 2.608.025 0  10 Vũ Hải Hùng 1,25 2.948.439 1,1 3.243.282 294.844  tổng 32.626.841 32.533.238  - 93.603 Qua cách chia lương như trên tiền lương của mỗi công nhân gắn với thành tích chung của tập thể, đảm bảo tính công bằng hơn trong chia lương. Mặt khác giúp cho Công ty giảm được một khoản chi phí tiền lương là: -93.603 đồng. Qua bảng phân tích thanh toán tiền lương trên khi đưa hệ số thái độ vào tính lương ta nhận thấy người lao động sẽ cố gắng chăm chỉ, tích cực hơn. Bên cạnh đó Công ty còn có thể cắt giảm được một khoản chi phí không nhỏ từ đó có thể giảm được giá thành sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Có thể nói đây là biện pháp hợp lý khi xét tới thái độ, hành vi làm việc của người lao động trong tập thể. Nó làm cho người lao động chăm chỉ hơn, có tinh thần đoàn kết, tính trách nhiệm cao trong công việc. Khi có một môi trường làm việc thoải mái họ sẽ hoàn thành công việc của mình mà không ỷ vào người khác, mọi người sẽ phát huy hết năng lực của mình và hạn chế những nhược điểm của bản thân, lúc đó mức lương của từng người sẽ công bằng hơn do có sự đóng góp, đánh giá, nhận xét của tập thể. Một số đề xuất khi áp dụng giải pháp. - Trước khi áp dụng cách tính lương mới, nên áp dụng thí điểm một tháng để rút kinh nghiệm. - Hướng dẫn cách tính lương mới cho phòng kế toán và các bộ phận liên quan. - Tuyên truyền cho cán bộ công nhân viên khối hành chính thấy được lợi ích của cách trả lương mới. KẾT LUẬN Có thể nói trong nền kinh tế thị trường, việc trả lương và thu nhập cho người lao động là một vấn đề lớn, nó giữ một vai trò quan trọng. Giải quyết tốt vấn đề tiền lương và thu nhập sẽ có tác dụng rất lớn đến sự tăng trưởng và phát triển không chỉ đối với các doanh nghiệp mà cả đối với nền kinh tế quốc dân. Hiện nay, Chính phủ ban hành nhiều văn bản hướng dẫn các doanh nghiệp vận dụng các hình thức trả lương khác nhau cho người lao động nhằm mục đích phát huy tốt nhất tiềm năng của nguồn lực lao động để làm giàu cho đất nước. Tuy nhiên việc trả lương cho người lao động như thế nào cho đúng, phù hợp với sức lao động mà họ bỏ ra là một vấn đề hết sức phức tạp và hết sức cần thiết. Một chính sách tiền lương đúng đắn sẽ là động lực rất lớn trong việc tận dụng thành công các mục tiêu kinh tế xã hội của doanh nghiệp. Do vậy, chế độ tiền lương được nghiên cứu lựa chọn để áp dụng phải thực sự khuyến khích người lao động gắn bó với công việc, nâng cao hiệu suất, chất lượng trong thực hiện công việc và đạt hiệu quả cao trong lao động. Công ty CP Dệt-May HN hiện tại đã có những bước đi vững chắc trong công tác lao động tiền lương. Công ty đã xây dựng cho mình cách phân phối tiền lương, tiền thưởng về cơ bản là phù hợp và đã phát huy được tác dụng tích cực trong những năm qua. Đã gắn hiệu quả lao động với tiền lương, tiền thưởng cũng đã phần nào thể hiện được phần công sức mà người lao động đã bỏ ra. Trong thời gian ngắn thực tập, em đã tìm hiểu thực tế tình hình công tác trả lương tại Công ty CP Dệt-May HN và nêu rõ những ưu điểm cần phát huy, một số tồn tại cần khắc phục, đồng thời cũng mạnh dạn đưa ra một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện hơn công tác trả lương của Công ty. Do còn hạn chế về thời gian và kiến thức thực tế, nên việc tìm hiểu nghiên cứu và đánh giá các hình thức trả lương tại Tổng Công ty CP Dệt-May HN trong Đề tài tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em mong nhận được sự góp ý của thầy, cô cùng các bạn trong trường cũng như ý kiến nhận xét của Ban lãnh đạo công ty để bài viết của em được hoàn thiện hơn.Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Tổng Công ty CP Dệt May Hà Nội và thầy giáo Nguyễn Ái Đoàn đã giúp đỡ để em hoàn thành bài viết này. Em xin chân thành cảm ơn ! PHỤ LỤC Các báo cáo tài chính của Tổng Công ty Dệt may Hà Nội Bảng 1 : Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2006 -2007 ĐVT: VNĐ Mã số Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Tỷ trọng/DT 01 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 969,108,191,117 1,265,388,550,158 02 Trong đó: Doanh thu hàng xuất khẩu 03 Các khoản giảm trừ (03=05+06+07) 1,584,925,265 2,458,994,332 0,02156 04 + Chiết khấu thuơng mại 05 + Giảm giá 650,403,666 06 + Hàng bán bị trả lại 934,521,599 07 + Thuế tiêu thụ ĐB, thuế xuất khẩu phải nộp 10 1. Doanh thu thuần về bán hàng và CCDV(10=01-03) 967,523,265,852 1,262,929,555,826 99,78 11 2. Giá vốn hàng bán 860,736,119,015 1,148,407,133,228 90,55 20 3. Lợi nhuận gộp về bán hàng và CCDV(20=10-11) 106,787,146,837 114,522,422,598 9,2 21 4.Doanh thu hoạt động tài chính 1,752,464,400 6,205,675,138 0,067 22 5. Chi phí tài chính 25,271,668,027 34,260,756,705 0,29 23 - Trong đó : lãi vay phải trả 28,174,691,849 0,226 24 6. Chi phí bán hàng 41,775,763,258 53,352,214,897 0,456 25 7. Chi phí quản lý doanh nghiệp 27,884,118,516 25,807,030,269 0,171 30 8. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 13,608,061,436 7,308,095,865 0,071 31 9. Thu nhập khác 1,651,132,700 1,050,331,325 0,057 32 10. Chi phí khác 1,029,440,714 66,589,336 0,00008 40 11. Lợi nhuận khác 621,691,986 983,741,989 0,0006 50 12.Tổng lợi nhuận trước thuế (50=30+40) 14,229,753,422 8,291,837,854 0,077 51 13. Thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp 3,984,330,958 2,183,481,661 0,001 60 14. Lợi nhuận sau thuế (60=50-51) 10,245,422,464 6,108,356,193 0,006 Nguồn : Phòng KTTC Bảng 2 : Bảng cân đối kế toán năm 2006 Mã số Chỉ tiêu Số đầu năm Số cuối năm 00 Tài sản 316,046,793,105 426,267,080,300 100 A. Tài sản lưu động và Đầu tư ngắn hạn 316,046,793,105 426,267,080,300 110 I. Tiền 21,364,197,505 28,885,443,071 111 1. Tiền mặt tại quỹ (gồm cả NP) 1,374,238,459 569,607,426 112 2. Tiền gửi ngân hàng 19,989,959,046 28,315,835,645 113 3. Tiền đang chuyển 120 II. Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn  0  0 130 III. Các khoản phải thu 135,591,006,318 158,645,049,084 131 1. Phải thu của khách hàng 130,015,611,441 136,536,760,230 132 2. Trả trước cho người bán 1,917,320,852 13,498,338,046 133 3. Thuế GTGT được khấu trừ 2,619,909,166 7,460,256,986 134 4. Phải thu nội bộ 138 5. Phải thu khác 2,788,850,805 3,805,340,973 139 6. Dự phòng các khoản phải thu khó đòi -1,750,685,946 -2,655,647,151 140 IV. Hàng tồn kho 157,937,183,447 237,764,564,036 141 1. Hàng mua đang đi trên đường 142 2. Nguyên liệu, vật liệu tồn kho 73,244,119,584 81,539,115,146 143 3. Công cụ, dụng cụ trong kho 3,309,400,498 4,706,431,612 144 4. Chi phí SXKD dở dang 32,954,133,397 53,476,823,207 145 5. Thành phẩm tồn kho 66,360,552,585 99,413,919,710 146 6. Hàng hóa tồn kho 147 7. Hàng gửi đi bán 4,936,806,125 149 8. Dự phòng giảm giá hàng tồn kho -17,931,022,617 -6,308,531,764 150 V. Tài sản lưu động khác 1,154,405,835 972,024,109 151 1. Tạm ứng 539,650,621 760,053,538 152 2. Chi phi trả trước 614,755,214 211,970,571 153 3. Chi phí chờ kết chuyển 154 4. Tài sản thiếu chờ xử lý 155 5. Các khoản ký cược, ký quỹ ngắn hạn 160 VI. Chi sự nghiệp 161 1. Chi sự nghiệp năm trước 162 2. Chi sự nghiệp năm nay 200 B. Tài sản cố định, đầu tư dài hạn 292,345,679,542 255,186,569,587 210 I. Tài sản cố định 291,407,399,160 251,557,912,252 211 1. TSCĐ hữu hình 291,193,552,766 251,379,971,266 212 - Nguyên giá 706,738,790,194 711,329,722,470 213 - Giá trị hao mòn lũy kế -415,545,237,428 -459,949,751,204 214 2. TSCĐ thuê tài chính 215 - Nguyên giá 216 - Giá trị hao mòn lũy kế 217 3. TSCĐ vô hình 213,846,394 177,940,986 218 - Nguyên giá 239,369,380 239,369,380 219 - Giá trị hao mòn lũy kế -25,522,986 -61,428,394 220 II. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn  0  0 230 III. Chi phí xây dựng cơ bản dở dang 938,280,382 3,561,125,135 240 IV. Các khoản ký quỹ, ký cược dài hạn 241 V. Chi phí trả trước dài hạn 67,532,200 250 Tổng cộng tài sản 608,392,472,647 681,453,649,887 300 A. Nợ phải trả 451,952,922,577 513,453,247,167 310 I. Nợ ngắn hạn 287,101,172,223 377,167,448,101 311 1. Vay ngắn hạn 180,582,761,606 262,513,865,474 312 2. Nợ dài hạn đến hạn trả 37,668,449,256 40,544,063,294 313 3. Phải trả cho người bán 47,621,638,538 41,268,110,971 314 4. Người mua trả tiền trước 1,230,851,210 2,136,598,213 315 5. Thuế & các khoản phải nộp Nhà nước 1,743,680,482 3,598,829,411 316 6. Phải trả công nhân viên 16,096,927,029 20,467,405,848 317 7. Phải trả cho các đơn vị nội bộ 318 8. Các khoản phải trả, phải nộp khác 2,156,864,102 6,638,574,890 320 II. Nợ dài hạn 164,451,524,764 132,615,357,628 321 1. Vay dài hạn 164,451,524,764 132,615,357,628 322 2. Nợ dài hạn 330 III. Nợ khác 400,225,590 3,670,441,438 331 1. Chi phí phải trả 400,225,590 3,670,441,438 332 2. Tài sản thừa chờ xử lý 333 3. Nhận ký quỹ, ký cược dài hạn 400 B. Nguồn vốn chủ sở hữu 156,439,550,070 168,000,402,720 410 I. Nguồn vốn, quỹ 155,374,284,837 163,348,447,120 411 1. Nguồn vốn kinh doanh 154,330,519,126 155,210,519,126 412 2. Chênh lệch đánh giá lại tài sản 975,584,691 413 3. Chênh lệch tỷ giá -839,820 414 4. Quỹ đầu tư phát triển 858,373,269 5,956,488,079 415 5. Quỹ dự phòng tài chính 165,132,262 1,184,755,224 416 6. Lợi nhuận chưa phân phối 417 7. Nguồn vốn đầu tư  XDCB 21,100,000 21,100,000 420 II. Nguồn kinh phí, quỹ khác 1,065,265,233 4,651,955,600 421 1. Quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc 422 2. Quỹ khen thưởng & phúc lợi 1,065,265,233 4,651,955,600 423 3. Quỹ quản lý của cấp trên 424 4. Nguồn kinh phí sự nghiệp 425 - Nguồn kinh phí sự nghiệp năm trước 426 - Nguồn kinh phí sự nghiệp năm nay 427 5. Nguồn kinh phí đã hình thành TSCĐ 430 Tổng cộng nguồn vốn 608,392,472,647 681,453,649,887 000 Các chỉ tiêu ngoài bảng cân đối kế toán 1. Tài sản thuê ngoài 2. Vật tư hàng hoá giữ hộ, gia công 3. Hàng hoá nhận bán hộ, ký gửi 4. Nợ khó đòi đã xử lý 309,179,465 5. Ngoại tệ các loại 6. Hạn mức kinh phí còn lại 7. Nguồn vốn khấu hao cơ bản hiện có 18,368,507,116 Nguồn : Phòng KTTC Bảng 3 : Bảng cân đối kế toán năm 2007 Chỉ tiêu Mã số Số đầu năm Số cuối năm A. Tài sản ngắn hạn ( 100 = 110+120+130+140+150) 100 426,334,612,500 473,480,364,386 I. Tiền 110 28,885,443,071 11,810,241,524 1. Tiền 111 28,885,443,071 11,810,241,524 2. Các khoản tương đương tiền 112 II.Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn 120 III. Các khoản phải thu 130 151,944,845,636 199,955,852,014 1. Phải thu của khách hàng 131 136,536,760,230 176,127,687,811 2. Trả trước cho người bán 132 13,498,338,046 19,090,846,263 3, Phải thu nội bộ 133 4. Phải thu theo tiến độ kế hoạch hợp đồng XD 134 5. Các khoản phải thu khác 138 4,565,394,511 7,279,057,027 6. Dự phòng các khoản phải thu khó đòi 139 (2,655,647,151) (2,541,739,087) IV. Hàng tồn kho 140 237,764,564,036 253,385,537,942 1. Hàng tồn kho 141 244,073,095,800 257,187,833,360 2. Dự phòng giảm giá hàng tồn kho 149 (6,308,531,764) (3,802,295,418) V. Tài sản ngắn hạn khác 150 7,739,759,757 8,328,732,906 1. Chi phí trả trước ngắn hạn 151 279,502,771 466,995,929 2. Các khoản thuế phải thu 152 7,460,256,986 7,861,736,977 3.Tài sản ngắn hạn khác 158 B. Tài sản dài hạn ( 200 = 210 +220+240+250+260) 200 255,119,037,387 300,097,976,824 I. Các khoản phải thu dài hạn 210 0 0 II. Tài sản cố định 220 255,119,037,387 288,597,976,824 1. TSCĐ hữu hình 221 251,379,971,266 288,220,158,677 - Nguyên giá 222 711,329,722,470 755,891,759,487 - Giá trị hao mòn lũy kế 223 (459,949,751,204) (467,671,600,810) 2. TSCĐ thuê tài chính 224 0 0 3. TSCĐ vô hình 227 177,940,986 197,818,147 - Nguyên giá 228 239,369,380 301,984,730 - Giá trị hao mòn lũy kế 229 (61,428,394) (104,166,583) 4. Xây dựng cơ bản dở dang 230 3,561,125,135 180,000,000 III. Bất động sản 240 0 0 IV. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 250 11,500,000,000 1. Đầu tư vào công ty con 251 2. Đầu tư vào công ty liên kết , liên doanh 252 11,500,000,000 3. Đầu tư dài hạn khác 258 4. Dự phòng giảm giá đầu tư dài hạn 259 V. Tài sản dài hạn khác 260 0 0 Tổng cộng tài sản (270 = 100+200) 270 681,453,649,887 773,578,341,210 A. Nợ phải trả ( 300 = 310 + 320) 300 513,453,247,167 622,118,388,732 I. Nợ ngắn hạn 310 380,837,889,539 473,613,414,144 1. Vay và nợ ngắn hạn 311 303,057,928,768 354,677,123,349 2. Phải trả người bán 312 41,268,110,971 83,218,875,049 3. Người mua trả tiền trước 313 2,136,598,213 9,194,834,940 4. Thuế & các khoản phải nộp Nhà nước 314 3,598,829,411 668,918,015 5. Phải trả công nhân viên 315 20,467,405,848 13,315,899,168 6. Chi phí phải trả 316 3,670,441,438 1,756,056,607 7. Phải trả nội bộ 317 8. Phải trả theo tiến độ hợp đồng XD 318 9. Các khoản phải trả, phải nộp khác 319 6,638,574,890 10,781,707,016 II. Nợ dài hạn 320 132,615,357,628 148,504,974,588 1. Phải trả dài hạn người bán 321 2. Phải trả dài hạn nội bộ 322 3. Phải trả dài hạn khác 323 4. Vay và nợ dài hạn 324 132,615,357,628 148,504,974,588 5. Thuế thu nhập hoãn lại phải trả 325 B. Vốn chủ sở hữu ( 400 = 410+420) 400 168,000,402,720 151,459,952,478 I. Vốn chủ sở hữu 410 163,327,347,120 147,262,101,439 1. Vốn đầu tư của chủ sở hữu 411 155,210,519,126 145,097,554,912 2. Thặng dư vốn cổ phần 412 3. Cổ phiếu ngân quỹ 413 4. Chênh lệch đánh giá lại tài sản 414 975,584,691 975,584,691 5. Chênh lệch tỷ giá hối đoái 415 6. Quỹ đầu tư phát triển 416 5,956,488,079 7. Quỹ dự phòng tài chính 417 1,184,755,224 695,272,772 8. Quỹ khác thuộc vốn chủ sở hữu 418 9. Lợi nhuận chưa phân phối 419 493,689,064 II. Nguồn kinh phí và quỹ khác 420 4,673,055,600 4,197,851,039 1. Quỹ khen thưởng, phúc lợi 421 4,651,955,600 4,176,751,039 2. Nguồn kinh phí 422 3. Nguồn kinh phí đã hình thành TSCĐ 423 4, Nguồn vốn đầu tư XDCB 424 21,100,000 21,100,000 Tổng cộng nguồn vốn (430 = 300 + 400) 430 681,453,649,887 773,578,341,210 Các chỉ tiêu ngoài bảng cân đối kế toán 1. Tài sản thuê ngoài 2. Vật tư hàng hoá giữ hộ, gia công (USD) 3. Hàng hoá nhận bán hộ, ký gửi 4. Nợ khó đòi đã xử lý 309,179,465 309,179,465 5. Ngoại tệ các loại 6. Hạn mức kinh phí còn lại 7. Nguồn vốn khấu hao cơ bản hiện có 24,833,542,093 3,924,841,600 Nguồn :Phòng KTTC Bảng 4 : Bảng tổng hợp các chỉ tiêu tài chính cơ bản Chỉ tiêu ĐVT Năm 2006 Năm 2007 I. Bố trí cơ cấu tài sản và cơ cấu nguồn vốn. 1. Bố trí cơ cấu tài sản - TSCĐbq/TTSbq % 42 37,3 - TSLĐbq/TTSbq % 57,5 61,2 2. Bố trí cơ cấu nguồn vốn - Nợ phải trả bq/ Tổng NVbq 74,8 80,4 - Nguồn vốn CSH bq/ Tổng NV 25,1 19,6 II. Khả năng thanh toán 1. Khả năng thanh toán hiện hành (TSLĐbq/NNHbq) Lần 1,12 1,00 2.Khả năng thanh toán nhanh (TSLĐbq-KTKbq)/NNHbq) Lần 0,520 0,465 3. Khả năng thanh toán tức thời ( Tiền/NNH) Lần 0,076 0,025 III. Khả năng quản lý tài sản “ - Vòng quay hàng tồn kho = D T / HTK bq “ 4,90 4,98 -Kỳ thu nợ bán chịu = KPTbq x 360/ DT ngày 54,7 56,9 -Vòng quay tài sản cố định = DT / TS CĐbq Lần 3,54 4,38 - Vòng quay tài sản lưu động = DT / TSLĐbq Lần 1,51 2,66 -Vòng quay tổng tài sản = DT / T TSbq “ 1,35 1,63 IV . Tỷ suất sinh lời 1- Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu - Tỷ suất lợi nhuận trước thuế/ Doanh thu đồng 0,015 0,065 - Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/ Doanh thu “ 0,011 0,048 2- Tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản, NVCSH - Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/TTSbq “ 0,0022 0,0107 -Tỷ suất lợi nhuận sau thuế /NVCSHbq “ 0,0631 0,0382 Bảng 5 : Bảng tổng hợp cơ cấu tài sản, nguồn vốn Tài sản số đầu năm Số cuối năm Tỷ trọng Đ/ năm C/ năm A. Tài sản lưu động 426,334,612,500 473,480,364,386 62.56 61.21 I. Tiền 28,885,443,071 11,810,241,524 4.24 1.53 II. Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn III. Các khoản phải thu 151,944,845,636 199,955,852,014 22.3 25.8 IV. Hàng tồn kho 237,764,564,036 253,385,537,942 34.89 32.75 V. Tài sản ngắn hạn khác 7,739,759,757 8,328,732,906 11.4 10.8 B. Tài sản dài hạn 255,119,037,387 300,097,976,824 37.44 38.79 I. Các khoản phải thu dài hạn II. Tài sản cố định 255,119,037,387 288,597,976,824 37.44 37.31 IV. Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 11,500,000,000 0 01.49 Tổng cộng tài sản 681,453,649,887 773,578,341,210 Nguồn vốn Số đầu năm Số cuối năm Tỷ trọng (%) Đ/ năm C/ năm A. Nợ phải trả 513,453,247,167 622,118,388,732 75.35 80.42 Ị Nợ ngắn hạn 380,837,889,539 473,613,414,144 55.89 61.22 IỊ Nợ dài hạn 132,615,357,628 148,504,974,588 19.46 19.20 B. Vốn chủ sở hữu 168,000,402,720 151,459,952,478 24.65 19.58 Ị Vốn chủ sở hữu 163,327,347,120 147,262,101,439 23.97 19.04 IỊ Nguồn kinh phí và quĩ khác 4,673,055,600 4,197,851,039 0.69 0.54 Tổng cộng nguồn vốn 681,453,649,887 773,578,341,210 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Lê Phương Hiệp, Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội – 2003 – 112. 2. Nghị định số 59/CP ngày 03/10/1996 của Chính phủ và Nghị định số 27/1999/NĐ-CP ngày 20/04/1999 của Chính phủ sửa đổi bổ sung Nghị định số 59/CP. 3. Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 của Chính phủ về việc đổi mới quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước và Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ngày 10/01/1997 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành Nghị định 28/CP. 4. Quy chế phân phối tiền lương của Tổng công ty Dệt – May Hà Nội. 5. Nguyễn Tấn Thịnh, Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động – xã hội, Hà Nội – 2003. 6. Phan Thị Ngọc Thuận, Chiến lược kinh doanh và kế hoạch hoá nội bộ doanh nghiệp, Nhà sản xuất khoa học và kỹ thuật, Hà Nội – 2004. 7. Các thông tư hướng dẫn sử dụng lao động và trả lương của nhà nước. 8. website: