Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng Ngon

tiễn khách ra cổng, hẹn gặp lại lần sau. Bộ phận phục vụ: Chức năng: Là dây nối liền giữa khách với nhà hàng và thực hiện các thao tác phục vụ, tiêu thụ sản phẩm cho nhà hàng. Nhiệm vụ: Tiếp đón khách Chuẩn bị và sắp xếp bàn ăn Mang thực đơn và danh sách các loại nước uống đến bàn của khách Giới thiệu món ăn, giải thích rõ các thành phần cơ bản của món ăn, giá cả và vị trí các quầy hàng ( khi khách yêu cầu) Biết rõ sơ đồ và vị trí các khu vực làm việc Phục vụ khách trong suốt bữa ăn, có thể có thêm nhiệm vụ mở nắp chai bia và rót rượu cho khách Dọn chén đĩa đã dùn khỏi bàn ăn Thanh toán tiền cho khách Dọn bàn và sắp đặt lại sau khi khách ăn xong. Bộ phận Cashier: Chức năng: Là bộ phận thực hiện các thao tác tính toán, tiếp nhận các nhu cầu của khách để giúp bộ phận phục vụ phục vụ khách hàng một cách nhanh chống, chính xác và chu đáo. Nhiệm vụ: Nhận order món ăn của khách từ phục vụ và nhập thông tin vào máy tín In Bill tính tiền cho khách Nhận tiền thanh toán Thói tiền lại cho khách Cuối ca in báo cáo nộp cho thủ quỹ Bộ phận tạp vụ: Chức năng: Là bộ phận thực hiện các công việc làm tổng vệ sinh nhà hàng nhằm giúp cho nhà hàng có được bầu không khí xanh, sạch đẹp. Nhiệm vụ: Rửa toàn bộ chén đĩa của Quán Quét và lau nền nhà Các công việc khác 2.1.4 Lĩnh vực kinh doanh: Chuyên chế biến các loại thức ăn mang đậm nét đặc sắc ẩm thực dân tộc của cả ba miền: Bắc – Trung – Nam. Nhà hàng Ngon đã góp phần thúc đẩy ngành dịch vụ trong nước phát triển và đã giới thiệu nền ẩm thực Việt Nam nói chung và của ba miền Bắc - Trung – Nam nói riêng. 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Quán Ăn Ngon Bản phân tích kết quả hoạt động kinh doanh Đơn vị tính: Đồng Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Tăng/giảm Giá trị % 1.Doanh thu bán hàng 40,156,927,000 57,590,146,000 17,433,219,000 43,41% 2.Các khoảng giảm trừ 48,931,000 74,179,000 25,248,000 51,60% 3.Doanh thu thuần 40,108,011,000 57,516,122,000 17,408,111,000 43,40% 4.Giá vốn hàng bán 38,782,955,000 55,045,009,000 16,262,054,000 41,93% 5. Lợi nhuận gộp 1,325,056,000 2,471,113,000 1,146,057,000 86,49% 6.Doanh thu hoạt động tài chính 26,308,000 19,251,000 -7,056,000 -26,84% 7.Chi phí tài chính 164,097,000 105,372,000 -58,725,000 -35,80% Trong đó: lãi vay phải trả 0 8.Chi phí bán hàng 920,496,000 1,091,162,000 170,666,000 18,54% 9.Chi phí quản lý doanh nghiệp 170,734,000 255,335,000 84,601,000 49,38% 10.Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 95,835,000 1,038,495,000 942,660,000 11.Thu nhập khác 328,652,000 67,323,000 -261,329,000 -79,52% 12.Chi phí khác. 54,155,000 0 -54,155,000 -100% 13. Lợi nhuận khác 274,497,000 67,323,000 -207,174,000 -75,47% 14.Tổng lợi nhuận trước thuế 370,333,000 1,105,817,000 735,484,000 298,60% 15.CP thuế TNHDN hiện hành 51,543,000 307,800,000 256,257,000 597,17% 16.Cp thuế thu nhập hoãn lại 0 17.Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 318,789,000 798,017,000 479,228,000 150,33% 18.Lãi cơ bản trên cổ phiếu Bảng 2.1. Bảng phân tích tình hình hoạt động kinh doanh tại nhà Hàng ngon Tổng doanh thu bán hàng năm 2010 so với năm 2009 tăng 17,433,219,000 đồng tương ứng với tỷ lệ 43,41%, chứng tỏ hoạt động kinh doanh của nhà hàng là có hiệu quả. Chi phí bán hàng năm 2010 so với 2009 tăng 170,666,000 đồng với tỷ lệ 18,54%. Đồng thời giá vốn hàng bán cũng tăng đáng kể, năm 2010 tăng so với năm 2009 là 16,262,054,000 đồng với tỷ lệ 41,93%. Điều này cho thấy năm 2010 công ty đã hoạt động tốt hơn, mang lại hiệu quả cao hơn so với năm 2009. Vì vậy việc tăng doanh thu là tiền đề tạo thuận lợi cho nhà hàng trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp và tạo được sự uy tín trên thị trường. Lợi nhuận gộp của nhà hàng tăng 1,146,057,000 đồng, tương ứng với tỷ lệ 86,49%. Số khách hàng ngày một đông đúc, số lượng sản phẩm được bán ra cũng ngày một tăng nhiều hơn, điều này dẫn đến chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp cũng tăng. Lợi nhuận thuần của năm 2010 cũng tăng so với năm 2009 là 942,660,000 đồng. Mặc dù nhà hàng đang phải đối đầu với nhiều khó khăn vì bị nhái thương hiệu, chuyển cơ sở kinh doanh song tình hình hoạt động kinh doanh của nhà hàng năm 2010 đã đạt kết quả rất cao và ngày càng gia tăng chứng tỏ nhà hàng đang làm ăn thịnh vượng và đã tạo được sự uy tín trên thị trường. Đánh giá: Từ ngày thành lập nhà hàng đến nay, nhà hàng đã thực sự hòa nhập vào cơ chế thị trường, hiệu quả hoạt động kinh doanh của nhà hàng ngày một cao. Trong thời gian qua nhà hàng cũng có những bước đi hết sức khéo léo nhằm mở rộng quy mô hoạt động và nâng cao được uy tín trên thị trường. 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự 2.2.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài Nhà hàng Môi trường kinh tế: Hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang có những bước phát triển khả quan và trở thành một trong những nước có tốc độ phát triển kinh tế tốt nhất thế giới. Đồng thời đời sống của người dân trong nước ngày càng được nâng cao, nhu cầu ăn ngon mặc đẹp đang ngày càng hình thành trong trong mỗi con người Việt Nam chúng ta, đây là yếu tố để ngành dịch vụ nhà hàng ngày càng phát triển. Doanh số bán hàng của nhà hàng ngày một tăng đều theo thời gian đây là một minh chứng. Tuy nhiên, trong bối cảnh vật giá leo thang, lạm phát cao như hiện nay thì công tác nhân sự gặp khó khăn trong vấn đề lương thưởng rất lớn. Việc đánh giá hiệu quả lao động so với mức lương tương ứng trở thành một nhiệm vụ cấp bách nhằm duy trì sự ổn định của lực lượng lao động. Khách hàng: Khách hàng là mối quan tâm hàng đầu của nhà hàng. Trong thời gian gần đây nhà hàng đã nghiên cứu và đưa ra một số phương án để đáp ứng cũng như thu hút khách hàng như: Khuyến mãi, giao hàng tận nơi,phục vụ ân cần niềm nở... Điều này rất có lợi cho nhà hàng, bằng chứng trong thời gian gần đây khách hàng đã đến và thưởng thức những món ăn ba miền Bắc - Trung - Nam của nhà hàng ngày càng nhiều. Công tác nhân sự cũng luôn luôn phải chú trọng việc đào tạo kỹ năng phục vụ và chăm sóc khách hàng để nâng cao tính chuyên nghiệp cho các nhân viên trong nhà hàng. Đối thủ cạnh tranh: Đây là vấn đề quan trọng, hiện nay trên thị trường có rất nhiều nhà hàng. Vấn đề đặt ra là nhà hàng phải nắm vững đối thủ, nhà hàng luôn vạch kế hoạch cụ thể để phát triển kinh doanh cũng như vạch ra những tình huống để đối phó với những đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, nhà hàng không xem thường đối thủ cạnh tranh mà luôn vạch ra các chiến lược hợp lý nhất để giữ vững và phát triển thị phần. Chính quyền và đoàn thể: Các cơ quan chính quyền đoàn thể tại Việt Nam như sở lao động thương binh xã hội, cục thuế, liên đoàn lao động TPHCM, liên đoàn lao động quận… luôn yêu cầu nhà hàng phải quản trị nhân sự theo đúng pháp luật và những quy định riêng của từng cơ quan chính quyền. Đồng thời, các cơ quan chính quyền đoàn thể cũng hỗ trợ, giúp đỡ cho nhà hàng thực hiện tốt vai trò quản trị của mình đối với người lao động. Công tác nhân sự cần phải có mối quan hệ khắng khít, thường xuyên với các cơ quan chính quyền đoàn thể để luôn luôn đảm bảo quyền và nghĩa vụ của người lao động, giúp người lao động trong nhà hàng hòa nhập với cộng đồng xã hội. 2.2.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong Nhà Hàng Mục tiêu của nhà hàng: Mục tiêu của nhà hàng luôn chi phối toàn bộ mọi hoạt động kinh doanh của nhà hàng. Vì vậy để đạt được mục tiêu này đòi hỏi mọi thành viên của nhà hàng từ cấp quản trị cao nhất đến toàn thể nhân viên trong nhà hàng phải nghiêm chỉnh tuân thủ và thực hiện tốt các chính sách, kế hoạch của nhà hàng trong từng thời điểm. Chính sách chiến lược của nhà hàng: Để đạt được mục tiêu của nhà hàng, hội đồng quản trị và ban giám đốc nhà hàng đã đề ra các chính sách chiến lược để đáp ứng tình thế cạnh tranh gay gắt của từng thời kỳ. Các chính sách chiến lược quản trị nhân sự của nhà hàng cũng phải đáp ứng, đồng thời phải tạo được tinh thần hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc giữa các bộ phận trong nhà hàng. 2.3.Thực trạng công tác quản trị nhân sự 2.3.1 Tình hình nhân sự tại Nhà Hàng Ngon Cơ cấu giới tính Thống kê giới tính của công nhân viên trong nhà hàng: Năm 2007 2008 2009 2010 Nam 122 130 139 155 Tỉ lệ (%) 58 % 61.3% 60.7% 66.8% Nữ 88 82 90 77 Tỉ lệ (%) 42 % 38.7% 39.3% 33.2% Tổng cộng 210 212 229 232 Bảng 2.2: Bảng báo cáo tình hình nhân sự của Nhà hàng Ngon Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy tỉ lệ nam chiếm rất cao trên 58 %. Vì yếu tố công việc mang tính chất nặng nhọc như bưng bê các mâm chén đĩa sau khi khách đã dùng xong, lấy món ăn lên cho khách hàng trong thời gian nhanh nhất nên đòi hỏi cần lực lượng lao động nam là chủ yếu. Bên cạnh đó, tỉ lệ nữ chiếm dưới 42% là do lực lượng lao động nữ được tuyển trong các khâu nhẹ nhàng đòi hỏi tính cận thận cao, ăn nói hoạt bát mang tính thuyết phục cao như: Order cho khách, hướng dẫn các món ăn cho khách, lau chén đĩa, tính tiền cho khách… Đây cũng là lợi điểm của nhà hàng trong quản lý nhân sự. Cơ cấu theo độ tuổi Theo độ tuổi Số lượng NV Tỷ lệ ( %) Từ 18-25 132 57% 26- 30 8 4% 31-35 11 5% 36-40 27 11% 41-45 23 10% 46-50 18 8% 51-60 12 5% Tổng cộng 232 100% Bảng 2.3: Báo cáo tình hình nhân sự nhà Nhà Hàng Ngon năm 2010 Nhận xét: Đội ngũ nhân viên nhà hàng đa phần ở độ tuổi lao động trẻ từ 18 đến 25 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất 57%, với độ tuổi trẻ trung năng động, có khả năng tiếp thu nhanh và nhiệt tình trong công việc thường hoạt động ở các bộ phận phục vụ, thu ngân, quầy bar, tiếp tân. Điều này rất thuận lợi đối với nhà hàng Với đội ngũ trẻ họ luôn nhiệt huyết, làm việc hết mình, tinh thần học hỏi cao, biết quan sát, khả năng chịu đựng được áp lực cao tuy nhiên bên cạnh đó người trẻ thường bồng bột, những suy nghĩ bốc đồng điều đó cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công việc Đội ngũ nhân viên có độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi chiếm tỉ lệ khoảng 22%, với độ tuổi này thường tập trung ở các bộ phận quầy Bar, Bếp, Bảo Vệ. Với đội ngũ này thường là những người giàu kinh nghiệm, chịu trách nhiệm trong công việc cao, có suy nghĩ chính chắn….Đây là lực lượng góp phần giúp nhà hàng có thể tạo được sự khác biệt, nét đặc sắc riêng cho nhà hàng để có thể đứng vững và cạnh tranh với các doanh nghiệp có cùng lĩnh vực kinh doanh. Trình độ văn hóa chuyên môn của nhân viên trong nhà hàng Trình độ học vấn Số lượng công nhân viên Tỷ lệ phần trăm Dưới lớp 12 21 9% 12/12 59 25% Trung cấp 122 53% Cao đẳng 20 9% Đại học 10 4% Tổng cộng 232 100 Bảng 2.4: Báo cáo tình hình nhân sự của nhà hàng ngon Nhận xét: Nhà hàng Ngon là một doanh nghiệp vừa và nhỏ nên nhu cầu tuyển dụng nhân viên chỉ đòi hỏi ở mức trung bình. Nhân viên có trình độ đại học hay cao đẳng chiếm tỉ lệ rất thấp khoảng 13% thường là những nhân viên đang theo học liên thông lên đại học hoặc mới ra trường chưa xin được việc làm. Lượng nhân viên có trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ 53%, số lượng nhân viên có trình độ 12/12 hoặc dưới lớp 12 chiếm tỉ lệ khoảng 34% vì tính chất công việc không phức tạp và cầu kì nên nhà hàng không đòi hỏi về mặt này quá cao. Tuy nhiên, lực lượng nhân viên trong nhà hàng rất chăm chỉ, cần cù, chấp hành nội qui, kỷ luật tốt, đây là lợi thế tốt trong công tác quản trị nhân sự . Tùy theo khả năng của nhân viên và mức độ công việc mà nhà hàng có sự sắp xếp vị trí thích hợp cho từng nhân viên. Trình độ học vấn tay nghề của nhân viên giúp nhà hàng giảm được một khoản chi phí lớn trong hoạt động đào tạo. Tình hình thâm niên công tác của nhân viên tại Nhà Hàng Ngon. Thâm niên công tác Số lượng nhân viên Tỷ lệ phần trăm Dưới 1 năm 45 19% Từ 1- 2 năm 90 39% Từ 2-3 năm 12 5% Từ 3 – 4 năm 15 6% Từ 4- 5 năm 22 10% Trên 5 năm 48 21% Tổng cộng 232 100% Bảng 2.5: Báo cáo nguồn nhân sự tại Nhà Hàng Ngon Nhận xét: Số nhân viên có thâm niên từ dưới 1 năm và từ 1-2 năm chiếm tỉ lệ khá cao 58%, vì đây là công việc bán thời gian, công việc này rất phù hợp cho giới sinh viên vừa học vừa làm nên về độ thâm niên công tác không cao, thường tập trung ở các bộ phận Phục Vụ, tiếp tân và Thu Ngân. Bên cạnh đó, số nhân viên có thâm niên từ 4-5 năm và trên 5 năm chiếm tỉ lệ 31% thường tập trung ở các bộ phận Bếp, quầy Bar, Tạp Vụ…do công việc tại nhà hàng là công việc bán thời gian nên nhìn chung thì công tác quản trị nhân sự là rất tốt. Cơ cấu nhân viên theo loại hợp đồng Năm Tổng số lao động Hợp đồng lao động dưới 1 năm Hợp đồng lao động 1 năm Hợp đồng lao động không thời hạn Số lượng % Số lượng % Số lượng % 2008 212 41 19% 110 52% 69 33% 2009 229 60 26% 97 42% 75 33% 2010 232 45 19% 102 44% 85 37% Bảng 2.6: Báo cáo tình hình nhân sự tại Nhà Hàng Ngon Nhận xét: Loại hợp đồng lao động dưới 1 năm: Áp dụng cho những nhân viên đã qua thời gian thử việc 1 tháng và có thể nói là vẫn còn đang trong thời gian thử thách, loại hình hợp đồng này đối với nhân viên và cả nhà hàng thì giữa họ có thể chấm dứt hợp đồng một cách nhanh chóng nếu cảm thấy không phù hợp với tính chất công việc. Nếu qua thời gian hợp đồng mà nhân viên đã có sự tiến bộ và trưởng thành trong công việc thì sẽ qua loại hình hợp đồng thứ 2 là hợp đồng lao động 1 năm. Loại hình hợp đồng 1 năm: Áp dụng cho những nhân viên đã qua thời gian thử thách, và họ đã gần như được nhà hàng thừa nhận sự công hiến và là người nhà hàng có thể sử dụng lâu dài. Đối với loại hợp đồng này đã tạo được tâm lý ổn đinh cho nhân viên để họ có thể tiếp tục phấn đấu. Loại hợp đồng không xác định: Tạo tâm lý ổn định cho nhân viên về công việc, thu nhập khiến họ an tâm làm việc. Áp dụng cho những nhân viên đã qua nhiều năm làm việc và gắn bó lâu dài với nhà hàng, có tinh thần, trách nhiệm cao, siêng năng, ham học hỏi….thường là từ 2-3 năm làm tại nhà hàng và thường tập trung ở các bộ phận bếp, bar, thu ngân, tạp vụ và một số ít là bộ phận phục vụ. Tuy nhiên, về phía nhà hàng cũng gặp không ít những khó khăn trong vấn đề sa thải những nhân viên vô tổ chức, vô kỷ luật, đồng thời cũng tạo tâm lý chai lỳ khi họ đã có thâm niên, tránh né công việc, thiếu tinh thần trách nhiệm vì họ mong muốn tránh những rủi ro có thể xảy ra trong quá trình làm việc. Tình hình biến động lao động lao động bình quân từ năm 2007 đến năm 2010 Năm 2007 2008 2009 2010 Tổng số 210 212 229 232 Số tăng giảm 2 17 3 Tỉ lệ % 0.95% 8% 1.31% Bảng 2.7: Tình hình biến động từng năm 2007 đến năm 2010 Qua bảng thống kê cho thấy nhà hàng đã có chính sách tuyển dụng rất tốt, từ ngày bắt đầu hoạt động cho đến năm 2008 nhà hàng đã ổn định lực lượng lao động. Năm 2009 số lượng nhân viên tăng đáng kể 8%, do nhà hàng chuyển sang mặt bằng mới với qui mô rộng lớn hơn nên cần bổ sung lực lượng để đáp ứng hoạt động của nhà hàng. Những năm còn lại nhà hàng đã ổn định lực lượng lao động do đó mức độ tăng giảm không đáng. Điều này chứng tỏ nhà hàng ngày càng phát triển và các công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng như chính sách thu hút nguồn nhân lực, điều kiện làm việc, chăm lo đời sống nhân viên của nhà hàng rất tốt giúp cho đội ngũ nhân viên gắn bó với nhà hàng trong thời gian lâu hơn. 2.3.2 Phân tích công việc Nhà hàng luôn thực hiện tốt tiêu chí hiệu quả trong mọi hoạt động của mình, do đó ban tổng quản lý đã tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong nhà hàng, tuyển dụng đúng người, đúng việc và đánh giá đúng năng lực của nhân viên. Để thực hiện vai trò cố vấn và tham mưu cho tổng quản lý, bộ phận nhân sự đã soạn thảo bản mô tả công việc cho các bộ phận trong nhà hàng chuẩn bị công tác tuyển dụng, tùy theo từng bộ phận mà bản mô tả công việc khác nhau. Sau đây là bản mô tả công việc của nhân viên phuc vụ.. MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN I/ Thông tin chung Chức danh công việc: Nhân viên phục vụ Bộ phận: Phục vụ khu A Thời gian làm việc: ca 1 Báo cáo với: QL Nguyễn Chí Hào II/ Mục đích công việc Phục vụ và chăm sóc khách hàng một cách tốt nhất III/ Nhiệm vụ cụ thể Thuộc tên của tất cả các món ăn của nhà hàng Nắm vững thành phần, nguyên liệu có trong từng món ăn Nắm rõ bảng giá các món ăn của nhà hàng Kiểm tra vệ sinh các dụng cụ như muỗng, đũa, nĩa, chén, dĩa… Lau dọn bàn ghế, sàn nhà, cửa cho sạch sẽ. Sắp bàn ghế cho ngay. Đón tiếp khách. Hướng dẫn các món ăn. Order nhanh và chính xác. Đưa tờ order vào cho thu ngân nhập dữ liệu vào máy Nhận phiếu từ thu ngân để đi lấy món cho khách Đáp ứng mọi yêu cầu của khách. Khi khách dùng xong thì vào quầy thu ngân kêu đúng số bàn. Khi thu ngân in hóa đơn ra thì phục vụ phải kiểm lại cho chính xác rồi đưa ra cho khách. Nhận tiền từ khách, kiểm và đưa tiền vào quầy thu ngân. Đi làm hóa đơn cho khách. Chào tạm biệt khách. Dọn dẹp mọi thứ trên bàn cho sạch. Mang tất cả chén, dĩa, ly….xuống nhà rửa. IV/ Tiêu chuẩn công việc: Trình độ trung cấp trở lên chuyên ngành quản trị nhà hàng khách sạn Diện mạo chỉnh tề, trang nhã. Phong cách nhanh nhẹn, năng động, nhiệt tình và hòa đồng. Chịu được áp lực công việc. Có khả năng giao tiếp bằng tiếng anh. Tính tình: vui vẻ, trung thực. Nhận xét: Nhà hàng đã xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của bộ phận nhân sự nói riêng và các bộ phận khác nói chung một cách khá rõ ràng, điều này đã giúp cho nhà hàng tuyển được những ứng viên phù hợp với đặc tính của công việc. Từ đó, nhà hàng sẽ có được một nguồn nhân lực đủ năng lực, trí tuệ và nhiệt huyết phục vụ cho quá trình phát triển lớn mạnh của nhà hàng. Tuy nhiên, một số vị trí được tuyển dụng chưa được phù hợp với nhiệm vụ được giao do sự tuyển dụng không theo quy trình mà là do người quen giới thiệu. 2.3.3 Tuyển dụng và bố trí nhân sự Nhà hàng Ngon có các cách tuyển dụng sau: Cách 1: Thông qua các hồ sơ đã nộp hoặc các trung tâm giới thiệu việc làm. Qua hình thức này, nhà hàng có quyền tuyển chọn trực tiếp, tuyển chọn đúng theo yêu cầu công việc, có trình độ năng lực phù hợp để bố trí đúng người, đúng việc tránh được sự dư thừa, lãng phí lao động. Cách này thường được nhà hàng áp dụng để tuyển vào các bộ phận tiếp tân, phục vụ.. Cách 2: Thông qua hình thức giới thiệu của công nhân viên tại nhà hàng hoặc những người quen biết có uy tín. Cách này thường được nhà hàng áp dụng để tuyển vào các bộ phận bếp, quầy bar…. Cách 3 : Tuyển dụng nội bộ. Cách này thường được nhà hàng áp dụng để tuyển các vị trí tổ trưởng hoặc nhân viên hỗ trợ. Bởi vì họ là những người hiểu rõ về công việc, quy trình làm việc tại nhà hàng, đã thích nghi với môi trường nhà hàng, mức độ trung thành đối với nhà hàng. Để việc tuyển dụng nhân sự đạt được hiệu quả cao, trong thời gian qua nhà hàng đã xây dựng quy trình tuyển dụng gồm 8 bước và thực hiện theo 8 bước sau: Quy trình tuyển dụng của nhà hàng được thực hiện theo sơ đồ sau: Ký hợp đồng chính thức Xác định nhu cầu Nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn Thông báo tuyển dụng Thử việc Xác định nguồn tuyển Tiếp nhận hồ sơ Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Nhà hàng Ngon Xác định nhu cầu và nguồn tuyển dụng: Đây là công việc của bộ phận nhân sự. Bộ phận này quản lý tình hình nhân sự của nhà hàng, của từng các bộ phận cụ thể. Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của nhà hàng và tình hình của từng bộ phận, ban giám đốc điều hành của nhà hàng sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho nhà hàng. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của tình hình kinh doanh. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, nhà hàng sẽ đề ra các yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: Trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ… Các nguồn tuyển dụng của nhà hàng Hiện nay nhà hàng thực hiện tuyển dụng dựa trên hai nguồn chính là: Nguồn có sẵn trong nội bộ và nguồn tuyển mới từ bên ngoài. Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động được ưu tiên trước tiên bởi nhiều khía cạnh như: Hiểu rõ về công việc của nhà hàng, đã thích nghi với môi trường nhà hàng, mức độ trung thành đối với nhà hàng… Nhà hàng sử dụng nguồn này bằng cách đề bạt trên cơ sở năng lực chuyên môn (đối với lao động gián tiếp) và trình độ tay nghề (đối với lao động trực tiếp) theo đề nghị của các cấp quản lý trực tiếp. Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đối với lao động gián tiếp: Như bộ phận kế hoạch, bộ phận kế toán..Nhà hàng chủ yếu tuyển từ các trường đại học chính qui như: Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ, Đại Học Kinh Tế TPHCM, Đại Học Bách Khoa, Đại Học Ngoại Thương…có kinh nghiệm từ 1- 2 năm. Đối với lao động trực tiếp: Bộ phận phục vụ, bộ phận tiếp tân… chủ yếu tuyển từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp có chuyên ngành nhà hàng khách sạn, ngoại ngữ... Tuy nhiên mặc dù là tuyển dụng mới từ bên ngoài nhưng nhà hàng vẫn luôn ưu tiên ứng viên có mối quan hệ với các ban lãnh đạo và nhân viên trong nhà hàng nếu như người đó có nhu cầu làm việc cho nhà hàng và được các nhân viên giới thiệu. Thông báo tuyển dụng: Bộ phận nhân sự của nhà hàng chưa có sự đầu tư nghiên cứu về định hướng tuyển dụng nhân viên, chưa xác định kênh tuyển dụng nào nên áp dụng cho những vị trí nào để đạt hiệu quả tốt nhất, do đó hầu hết việc tuyển dụng đều được thông báo thông qua những người quen biết hoặc thông qua nhân viên, đăng báo, mạng Internet hay là ứng viên tự tìm đến. Tiếp nhận hồ sơ: Do việc tuyển dụng thông qua những người quen biết và qua trung tâm cung ứng lao động nên các ứng viên xin việc nộp hồ sơ trực tiếp tại nhà hàng. Hồ sơ tuyển dụng sẽ bao gồm: Đơn xin việc Sơ yếu lý lịch CMND và Sổ hộ khẩu (photo công chứng) Giấy khám sức khoẻ Bản sao các văn bằng, chứng chỉ Nghiên cứu hồ sơ: Ngay từ đầu những hồ sơ không phù hợp sẽ được loại bỏ ngay. Sau đó, bộ phận nhân sự sẽ tiếp tục thẩm tra những hồ sơ còn thiếu hoặc chưa rõ một vài yếu tố theo điều kiện công ty đã đưa ra. Phỏng vấn: Tổng quản lý thực hiện việc phỏng vấn để kiểm tra kiến thức cơ bản của ứng viên và thỏa thuận trực tiếp với ứng viên những điều kiện chính yếu về quyền lợi và nghĩa vụ trước khi ký hợp đồng lao động. Những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được nhà hàng thông báo chuyển sang giai đoạn kế tiếp. Tuy nhiên việc tuyển dụng của nhà hàng không đạt, mỗi lần chỉ khoảng 1-2 hồ sơ, do vậy thường là có sự chắt lọc tìm hiểu trước khi nhận hồ sơ thông qua người giới thiệu. Các lý do mà nhà hàng loại bỏ ứng viên có thể là do trình độ không đáp ứng được với yêu cầu. Nhận nhân viên thử việc: Nhà hàng thực hiện theo đúng qui định trong Bộ luật lao động theo các điều bộ luật lao động của Việt Nam: Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc một tháng ít nhất bằng 70% mức lương cơ bản của công việc đó. Thường thì sau thời gian thử việc, nhân viên sẽ được xem xét hiệu quả làm việc, thái độ cư xử và mức độ thích nghi với môi trường làm việc để được tiếp tục làm việc trong nhà hàng. Với những người quen và bạn bè của nhân viên thì sẽ được ưu tiên hơn trong việc chính thức được nhận vào làm. Những đồng nghiệp làm việc chung bộ phận và đặc biệt là người tổ trưởng bộ phận đó sẽ trực tiếp theo dỏi nhân viên mới, họ là người đưa ra những đánh giá, nhận xét chung. Nhưng tổng quản lý vẫn là người có quyết định cuối cùng. Đa số nhân viên khi được tuyển vào đều cố gắng tích cực làm việc, trừ một số nhân viên chưa đủ trình độ chuyên môn hoặc chưa kịp thích ứng với môi trường làm việc mới thì mới nghỉ việc. Đa số đều cố gắng trở thành nhân viên chính thức của nhà hàng. Nhận vào làm chính thức: Sau thời gian thử việc, những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được tiếp tục làm việc tại nhà hàng và sẽ được hưởng mức lương chính thức như những các nhân viên khác có cùng bộ phận. Nhận xét: Qua phân tích ta thấy công tác tuyển dụng tại Nhà hàng Ngon cũng thực hiện tương đối đầy đủ các bước nhưng còn khá sơ xài. Với hình thức tuyển dụng trong nội bộ nhà hàng, hoặc qua người quen biết thì luôn được ưu tiên hơn, điều này có thể giảm được chi phí cho nhà hàng và các ứng viên cũng mau chóng thích nghi với công việc mới. Tuy nhiên cũng có những nhược điểm như đã phân tích ở trên. Đối với người quen biết của nhân viên, nếu không được tuyển thì cũng ảnh hưởng chút ít đến nhân viên đó, còn cả nể tuyển vào thì sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc. 2.3.4 Đào tạo và phát triển Hiểu được tầm quan trọng của việc đào tạo sẽ nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên tại nhà hàng, vì thế ban giám đốc đã rất chú trọng đến công tác đào tạo. 1. Nhu cầu đào tạo 2. Xây dựng kế hoạch đào tạo 3. Phê duyệt Đào tạo bên ngoài 4. Đánh giá sau đào tạo Đào tạo nội bộ Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo của Nhà hàng Ngon Xác định nhu cầu đào tạo Hàng năm, tổ trưởng của các bộ phận có trách nhiệm nhận biết nhu cầu đào tạo gửi về bộ phận nhân sự, để đảm bảo nhân viên có đủ khả năng đáp ứng công việc, nhiệm vụ được giao. Những nhu cầu này dựa trên: Kế hoạch kinh doanh của nhà hàng Năng lực thực hiện công việc hiện tại của nhân viên Nhu cầu công việc mới tạo ra buộc phải đào tạo, hoặc đào tạo lại nhân viên Nhu cầu đào tạo để hoàn thiện bản thân của từng cá nhân Xây dựng kế hoạch đào tạo Tổ trưởng của các bộ phận có nhiệm vụ xem xét và đề xuất các kế hoạch đào tạo cho các bộ phận của mình và gửi về cho bộ phận nhân sự của nhà hàng xem xét. Cùng với tổng quản lý, bộ phận nhân sự sẽ xem xét nhân viên nào sẽ được đào tạo. Thường thì nhân viên bộ phận phục vụ sẽ được học thêm các lớp đào tạo kỹ năng rót rượu, khui rượu, trang trí bàn ăn…. Còn nhân viên kế toán sẽ được học thêm các lớp nghiệp vụ nâng cao. Bộ phận tiếp tân sẽ được tham gia vào các khóa ngoại ngữ giao tiếp với người nước ngoài tại nhà hàng. Bộ phận thu ngân sẽ được tham gia vào các buổi học về vi tính. Các hình thức đào tạo: Công tác đào tạo của Nhà hàng Ngon được chia làm hai hình thức: Hình thức đào tạo tại nơi làm việc: Đối với nhân viên làm việc tại các bộ phận tại nhà hàng, những người mới vào làm sẽ được những người đã có thâm niên công tác lâu hơn tại nhà hàng hướng dẫn, chỉ bảo về những công việc cần làm và làm thế nào để đạt hiệu quả. Đào tạo tại nhà hàng là phương pháp đào tạo có hiệu quả và ít tốn kém. Do đó, nhà hàng đang sử dụng và sử dụng nó như một công cụ làm việc mang lại hiệu quả thực tiễn. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng có một số các nhược điểm như với phương pháp này đòi hỏi người hướng dẫn phải có một kỹ năng nhất định để làm sao có thể hướng dẫn học viên nắm bắt được một cách dễ dàng. Đôi khi, học viên có thể tiếp thu cả một số những thói quen xấu của người hướng dẫn và rất khó để có thể sửa lại được. Hình thức đào tạo ngoài nhà hàng: Tùy vào tính chất công việc của từng bộ phận mà bộ phận nhân sự có kế hoạch riêng để thêm kiến thức cho nhân viên mình. Phòng kế toán được khuyến khích tham gia lớp nâng cao trình độ về kế toán doanh nghiệp, thuế, tổ trưởng của các bộ phận được khuyến khích tham gia các lớp về cách giải quyết tình huống, quản lý nhân sự… Đánh giá sau đào tạo: Sau các khóa đào tạo thì người hướng dẫn các khoá học sẽ đánh giá học viên sau đào tạo. Sau đó ban quản lý nhân sự sẽ đánh giá việc thực hiện kế hoạch và lưu bản sao các văn bản, chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận (nếu có) của nhân viên, sau khi được đào tạo vào hồ sơ cá nhân. Hiệu quả chương trình đào tạo được đánh giá qua 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Đánh giá ngay sau khóa học (học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo). Giai đoạn 2: Đánh giá sau khóa đào tạo (học viên áp dụng kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào) Nhận xét: Việc thiết lập quy trình đào tạo cũng được cân nhắc dựa trên những nguyên tắc và nhu cầu thực tế của nhà hàng nên tiết kiệm được cả về thời gian lẫn chi phí. Các phương pháp đào tạo mà nhà hàng đang áp dụng là rất phổ biến và phù hợp với hầu hết mọi loại hình doanh nghiệp. Hoạt động tuyển dụng gắn với đào tạo của nhà hàng cung cấp cho mỗi nhân viên cơ hội học tập nhằm phát huy tốt khả năng của mình. Từ đó, nhân viên sẽ gắn bó với nhà hàng hơn khi thấy được cơ hội thăng tiến. Đào tạo còn là công tác xây dựng đội ngũ kế thừa cho tương lai khi nhà hàng mở rộng các chi nhánh kinh doanh của mình. Có thể nhận thấy rằng Nhà hàng Ngon rất chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Phát triển quản trị: Ngoài việc đào tạo nhân viên thì nhà hàng còn đào tạo cho nhu cầu tương lai thường được đặt ra để chuẩn cho đội ngũ các nhà quản trị kế cận như các tổ trưởng, ban quản lý, bếp trưởng nhằm mục tiêu là cung cấp cho họ những kiến thức và những kỹ năng cần thiết để họ có thể làm tốt công việc hiện tại và đồng thời chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tương lai khi họ được thăng chức. 2.3.5 Đánh giá và đãi ngộ 2.3.5.1 Chính sách đánh giá Cứ mỗi quý, nhà hàng tiến hành đánh giá thành tích của toàn thể nhân viên với mục đích cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác của mình so với các tiêu chuẩn được giao, giúp nhân viên sửa chữa những sai lầm, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho công tác đào tạo trong quý sau, đồng thời trả lương, tăng lương, khen thưởng cho nhân viên hợp lý hơn. Tiêu chí đánh giá của nhân viên gồm: Đối với các nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn, nhiệm vụ được giao với hiệu quả cao, không vi phạm nội quy, không khiển trách và kiểm điểm sẽ đạt loại A. Đối với những nhân viên chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nhưng vẫn có quá trình phấn đấu trong công việc, và chấp hành tốt nội quy của nhà hàng sẽ đạt loại B. Đối với nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, không có ý chí phấn đấu trong công việc, bị nhắc nhở, khiển trách nhiều lần thì sẽ đạt loại C. Bảng thống kê đánh giá thành tích của nhân viên Năm Tổng số nhân viên XẾP LOẠI A % B % C % 2008 212 178 84% 21 10% 13 6% 2009 229 200 87.3% 19 8.3% 10 4.4% 2010 232 213 92% 16 7% 3 1% Bảng 2.8: Báo cáo tổng kết bộ phận nhân sự tháng 12/2010 Qua bảng thống kê đánh giá thành tích của nhân viên trong nhà hàng, chúng ta thấy đa phần lực lượng nhân viên đã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có ý thức rèn luyện và luôn phấn đấu hoàn thành tốt nhiêm vụ. So với năm 2008 có 13 nhân viên xếp loại C, nhưng tới năm 2009, 2010 số nhân viên xếp loại C giảm xuống chỉ còn có 3 nhân viên và xếp loại A và loại B tăng. Điều này cho thấy đội ngũ nhân viên tại nhà hàng Ngon làm việc rất tốt, chấp hành tốt nội quy của nhà hàng, có ý chí phấn đấu trong công việc. Chính sách lương thưởng tại nhà hàng a. Tiền lương : Lương của nhân viên được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và tổng số ngày công thực tế làm việc của nhân viên thuộc từng bộ phận. Để việc trả lương được thực hiện trên cơ sở khuyến khích người lao động tích cực hoàn thành tốt công việc được giao nhà hàng. Nhà hàng quy định các hình thức, phương pháp tính lương đối với các bộ phận trong nhà hàng như sau: Thời gian trả lương: Áp dụng cho bộ phận nghiệp vụ quản lý là cán bộ công nhân được bố trí làm việc tại văn phòng nhà hàng. Lương hàng tháng của tất cả công nhân viên trong nhà hàng được trả vào ngày 30 hàng tháng. Riêng các bộ phận khác như phục vụ, thu ngân, quầy Bar, tạp vụ…. việc thanh toán được chia làm 2 đợt vào ngày 16 trong tháng và ngày 3 đầu tháng sau. Cách tính lương: Lương = Hệ số/26 ngày công * tổng số ngày công + phụ cấp của 26 ngày công Hệ số lương nhà hàng quyết định: Chức danh Hệ số Phụ cấp Làm 8h/ngày Làm 4/ ngày Làm 8h/ngày Làm 4/ ngày Bộ phận bếp 2.300.000 1.800.000 500.000 400.000 Bộ phận bar 1.500.000 1.200.000 500.000 300.000 Tiếp tân 1.800.000 1.400.000 600.000 400.000 Thu ngân 1.950.000 1.450.000 400.000 300.000 Phục vụ 1.300.000 900.000 300.000 200.000 Bảo vệ 1.500.000 1.200.000 500.000 300.000 Tạp vụ 1.500.000 1.100.000 500.000 400.000 Bảng 2.9: Hệ số lương và phụ cấp của nhà hàng Hàng tháng, người lao động và người sử dụng lao động còn phải trích một phần lương để nộp bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, kinh phí công đoàn. Bảo hiểm xã hội: Là quỹ lương được hình thành từ việc trích từ 20% lương dùng để tài trợ cho người lao động trong trường hợp: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí. Người lao động nộp 5% trên mức lương. Người sử dụng lao động nộp 15% BHXH. Bảo hiểm y tế: Quỹ được hình thành từ việc trích 3% lương dùng để tài trợ cho người lao động trong viêc khám chữa bệnh không mất tiền: Người tham gia bảo hiểm y tế sẽ được cấp thẻ bảo hiểm y tế. Người lao động nộp 1% BHYT Người sử dụng lao động nộp 2% BHYT Kinh phí công đoàn: Là quỹ được hình thành từ việc trích 2% lương dùng để tài trợ cho hoạt động công đoàn. Lương thử việc: Áp dụng đối với các nhân viên vừa mới được tuyển dụng Mức lương thử việc tối thiểu bằng 70 % tiền lương thực trả cho người lao động tương ứng với công việc. Lương cho bộ phận phục vụ: Ngoài lương căn bản, tiền phụ cấp nhân viên phục vụ còn nhận được thêm tip từ khách hàng. Tiền tip của bộ phận phục vụ thì không cố định tùy thuộc vào cách cư xử, phục vụ của nhân viên tại nhà hàng mà khách hàng sẽ tip tùy theo khả năng của họ. Tại nhà hàng tổng cộng có 6 khu, mỗi khu sẽ nhận tiền tip riêng, cuối giờ thì lấy tổng số tiền được tip chia cho tổng số nhân viên tại khu đó. Lương trong những ngày nghỉ thai sản được hưởng theo quy định NHXH. Cụ thể: Nghỉ thai sản: Nhà hàng sẽ trợ cấp 50% LCB theo 26 ngày công cho thai sản trong 4 tháng liên tiếp. b. Tiền thưởng: Căn cứ vào kết quả kinh doanh của nhà hàng, hàng năm nhà hàng còn thưởng cho nhân viên như: Thưởng nhân dịp 1/1, 30/4, 1/5, 2/9 cho mỗi nhân viên một ngày công. Thưởng nhân dịp 8/3 thì mỗi nhân viên nữ tại nhà hàng được tặng một phần quà Nhân dịp sinh nhật nhà hàng thì nhà hàng có tổ chức phiếu bóc thăm trúng thưởng may mắn, và tặng cho mỗi nhân viên tại nhà hàng một ngày công. Nhân dịp tết nguyên đám thì mỗi nhân viên sẽ được hưởng một tháng lương để đón tết cùng gia đình. Mỗi quý thì nhân viên sẽ được nhận được một số tiền thưởng theo quý tùy theo thành tích xếp loại. Cách tính quý = (Lương cơ bản ÷ 78 ÷ 4) x tổng số ngày công của 3 tháng. Loại A: (Lương cơ bản ÷ 78 ÷ 4) x tổng số ngày công của 3 tháng Loại B: [(Lương cơ bản ÷ 78 ÷ 4) x tổng số ngày công của 3 tháng]-100.000 Loại B: [(Lương cơ bản ÷ 78 ÷ 4) x tổng số ngày công của 3 tháng]-150.000 Các hình thức khác: Để khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với nhà hàng, nhà hàng đã có những chính sách chế độ như: Khi thân nhân của nhân viên quá cố (tứ thân, phụ mẫu, vợ chồng và con của người lao động) sẽ được nhà hàng cử người đại diện đến chia buồn.và gởi tiền phúng điếu 200.000đ Nhân viên tổ chức làm đám cưới được tặng 200.000đ Quà sinh nhật của nhân viên: một chiếc áo thun có hình logo của nhà hàng. Khi ốm đau, thai sản được chi 100.000đ thăm hỏi Hàng năm tổ chức cho nhân viên đi tham quan nghỉ mát và bao trọn gói. Trợ cấp cho nhân viên của nhà hàng khi nghỉ hưu trí và ưu tiên nhận con em của họ vào làm việc tại nhà hàng. 2.3.5.2 Chính sách đãi ngộ Để nhân viên thỏa mãn với công việc và tích cực làm việc, nhà hàng đã phải thiết lập chính sách đãi ngộ thỏa đáng. Khi nhu cầu cấp thấp của nhân viên được thỏa mãn, thì họ sẽ tiến tới nhu cầu cao hơn là được công nhận thành quả lao động và nhu cầu tinh thần. Cứ mỗi quý, nhà hàng còn thưởng cho mỗi nhân viên một khoản tiền thưởng Ngoài ra, hàng năm nhà hàng cũng tổ chức cho nhân viên tham quan, du lịch đến các địa danh ở trong nước. Sự đa dạng trong hình thức tổ chức du lịch vào các tầng văn hóa nhân văn, các danh lam thắng cảnh trong nước đã tạo nên nét đẹp văn hóa du lịch của Nhà Hàng Ngon Thưởng cho nhân viên nhân các dịp lễ và Tết. Cứ sáu tháng nhà hàng phát đồng phục cho mỗi nhân viên. Hàng tháng nhà hàng còn tổ chức nhiều phong trào hoạt động giả trí như đá banh, chơi các trò chơi dân gian thi đua giữa các bộ phận với nhau Tạo môi trường làm việc tốt, nâng cấp môi trường làm việc. Nhìn chung, nhà hàng đã thực hiện tốt chính sách đãi ngộ cho nhân viên, đã góp phần cải thiện kích thích tinh thần làm việc của nhân viên. 2.4 Nhận xét của người lao động tại nhà hàng. Bảng thống kê chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động. Các tiêu chí đánh giá Mức độ hài lòng 1) Công việc đang làm. 4.5 2) Mức lương. 2.6 3) Tiền thưởng. 4.0 4) Hình thức tuyển dụng. 2.6 5) Bố trí nhân sự. 4.6 6) Đánh giá xếp loại nhân viên. 4.5 7) Mức độ hoàn thành công việc được giao. 4.0 8) Chính sách đãi ngộ. 4.1 9) Môi trường làm việc. 4.8 10) Hình thức đào tào. 3.9 Bảng 2.10: Bảng thống kê chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động Nhận xét: Nhìn chung thì 35 nhân viên tại nhà hàng đã nhận xét các công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng là khá tốt ở các khâu như: xếp loại, môi trường làm việc, mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, việc bố trí nhân sự, tiền thưởng…Tuy nhiên bên cạnh đó cũng cố một số hạn chế ở các khâu như mức độ hài lòng về lương, hình thức tuyển dụng. Đối với mức lương thì nhân viên không hài lòng lắm vì giữa những người có thâm niên cao và những người mới vô đã qua thời gian thử việc đều có mức lương bằng nhau như vậy là không hợp lý. Đối với hình thức tuyển dụng thì nhân viên đánh giá nhà hàng thực hiện còn khá sơ xài ở bước này, đa số việc tuyển dụng qua người quen biết thì luôn được ưu tiên hơn nên việc tuyển dụng không theo bài bản và không thể hiện được tính chuyên nghiệp. 2.3 Nhận xét chung Qua bảng biến động nhân lực, bảng thống kê đánh giá, bảng cơ cấu, bảng thống kê đánh giá nhân viên tại nhà hàng, chính sách lương thưởng và đãi ngộ của nhà hàng, ta thấy công nhân viên trong nhà hàng hài lòng về các chính sách, chế độ nhà hàng đã giải quyết do đó sự biến động về nhân sự của nhà hàng không ngoài các trường hợp xin nghỉ vì lý do gia đình hoặc nghỉ mất sức, chưa có tình trạng công nhân nghỉ vì lý do bất mãn các chính sách của nhà hàng. Ngoài ra, trong 10 năm hoạt động nhà hàng chưa nhận được các đơn khiếu nại, khiếu tố nào. Công tác quản trị lương trong nhà hàng đã thực hiện tương đối tốt. Mức lương nhà hàng đang thực hiện cho nhân viên tương đối cao so với các nhà hàng khác điều đó cũng giúp cho nhân viên an tâm làm việc. Tuy nhiên giữa những nhân viên mới vào làm và những nhân viên có thâm niên cao hơn thì giữa họ vẫn lãnh cùng một mức lương ngang nhau, điều đó cũng làm ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nhân sự. Ngoài ra điều kiện làm việc cũng như môi trường làm việc tại nhà hàng không ngừng cải thiện để tạo sự thuận lợi cho nhân viên, kích thích tính năng động và sáng tạo của mỗi người trong nhà hàng. Nhà hàng Ngon là một đại gia đình mà các thành viên đều thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ nhau trong bầu không khí ấm cúng, đoàn kết và sẻ chia. CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NHÀ HÀNG NGON Công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng được đánh giá là một trong các hoạt động quản trị then chốt nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân sự nhằm đóng góp vào sự phát triển nhà hàng. Do đó cần có những biện pháp bổ sung nhằm cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả cao hơn và chất lượng ngày càng tốt hơn. Qua thời gian làm việc tại nhà hàng, dựa trên phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại nhà hàng, tôi xin đưa ra một vài biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng như sau: 3.1 Phân tích công việc Mục tiêu chính của việc tuyển chọn nhân sự là lựa chọn nhân viên có trình độ học vấn, có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc, tích cực, có khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm khi đảm nhận một công việc đã được phân công phù hợp với điều kiện hoạt động của nhà hàng và một chi phí có thể chấp nhận được. Để thực hiện hoàn thành công tác tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất, nhà hàng cần phải tập trung nhiều hơn vào các công tác phân tích công việc tại nhà hàng và đưa ra tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp. Bảng mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc gồm 3 nội dung chính sau: Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc) Mã công việc Tên bộ phận trực thuộc thực hiện công việc Chức danh lãnh đạo trực tiếp Số người lãnh đạo dưới quyền Mức lương Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc Nhiệm vụ Quyền hạn Phần các điều kiện làm việc Các điều kiện về môi trường vật chất: Máy móc, công cụ, trang bị cần sử dụng… Thời gian làm việc Điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động Các phương tiện khác liên quan. Mối quan hệ tiêu chuẩn để đánh giá. Bảng tiêu chuẩn công việc Liệt kê các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện bao gồm: những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kinh ngiệm cần phải có. Trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, trình độ về chuyên môn nghiệp vụ. Trình độ về ngoại ngữ. Các đặc trưng về tinh thần về thể lực. Các đặc tính cá nhân… Mặc dù, nhà hàng đã có tiếp cận và áp dụng việc phân tích công việc, mà cụ thể là đã xây dựng được bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Nhưng những bảng phân tích công việc hiện có tại nhà hàng đã được xây dựng từ khi mới thành lập nhà hàng nên tôi đề nghị cần phải rà soát, bổ sung, cập nhật công tác phân tích công việc liên tục cho phù hợp với tình hình mới để đáp ứng nhu cầu điều chỉnh phân công lao động cho phù hợp, phân công đúng người đúng việc, tránh dư thừa lao động trong các bộ phận. 3.2 Lập hội đồng tuyển dụng nhân sự Yếu tố con người là nguồn lực quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động kinh doanh của nhà hàng, do đó tuyển dụng là quá trình nhà hàng tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của nhà hàng là phải tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và năng lực phù hợp với các đòi hỏi của công việc và mục tiêu lâu dài của nhà hàng. Tại Nhà hàng Ngon đội ngũ nhân viên đang làm việc đã và đang được đánh giá tốt, đáp ứng được nhu cầu của nhà hàng. Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân sự mới khi phát sinh nhu cầu lao động của nhà hàng chưa được tổ chức bài bản và còn mang yếu tố chủ quan, cá nhân, quen biết… và không chuyên nghiệp. Do đó, để tuyển được nhân viên có chất lượng cao phục vụ cho giai đoạn phát triển mới đầy thử thách và cạnh tranh, thì Ban giám đốc nhà hàng cần lập một hội đồng tuyển dụng. Đây là những người ra quyết định tuyển dụng và chịu trách nhiệm về quyết định này. Hội đồng chỉ tuyển dụng những người đạt tiêu chuẩn do nhà hàng đề ra và vượt qua được các cuộc phỏng vấn của hội đồng, không tuyển dụng các nhân viên không đạt yêu cầu cho dù quen biết hay giới thiệu của nhân viên. Yếu tố công bằng và chất lượng nguồn nhân lực phải là tiêu chí hàng đầu của hội đồng tuyển dụng nhân sự. 3.3 Cần hoàn thiện hệ thống tiền lương Hệ thống bảng lương của nhà hàng đang thực hiện các yếu tố khuyến khích, thúc đẩy động viên nhân viên trong nhà hàng làm việc có hiệu quả là còn rất thấp và không phù hợp với thị trường lương hiện nay. Để khuyến khích, thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên đạt hiệu quả cao hơn, nhà hàng cần thực hiện cải tiến hệ thống tiền lương qua các bước sau: Rà soát lại các mức lương nhà hàng đang trả cho cá nhân của từng bộ phận trong nhà hàng theo bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Sau khi phân tích các vị trí, chức danh cần thiết lập các thang điểm đánh giá nhằm xây dựng từng nhóm chức danh giống nhau, có tầm quan trọng ngang nhau, mức độ phức tạp và yêu cầu công việc như nhau. Nhà hàng nên cải cách công thức tính tiền lương theo hề số cấp bậc để tạo sự công bằng cho những nhân viên mới vào và những nhân viên có thâm niên công tác cao. Xây dựng khung lương, bậc lương cho từng nhóm các chức danh công việc trên cơ sở tham khảo giá thị trường lao động trong nước, cụ thể tại các doanh nghiệp cùng ngành nghề. Phân bổ các mức lương cho từng bộ phận tại nhà hàng. Mặc dù nhà hàng đã ấn định mức lương, xác định mức phụ cấp và đối chiếu với mức lương hiện hành, cơ cấu lương không thể giữ ở mức lương đứng yên được. Cơ cấu này cần phải điều chỉnh theo mức độ hiệu quả kinh doanh chung của nhà hàng theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế, nhất là khi sự thay đổi, biến chuyển này mạnh và đột ngột. 3. 4 Xây dựng bầu không khí văn hóa trong nhà hàng. Bầu không khí văn hóa ảnh hưởng rất lớn đến thành quả công việc trong nhà hàng. Nếu bầu không khí văn hóa không tốt sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, và cũng ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của nhà hàng. Thông thường nhà hàng nên xây dựng bầu không khí văn hóa mở. Xây dựng bầu không khí văn hóa tươi vui, lành mạnh trong nhà hàng thông qua các hoạt động phong trào là tạo điều kiện cho nhân viên làm việc thoải mái, nhờ đó, năng suất lao động tăng lên. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh gay gắt giữa các đối thủ trong cùng ngành cũng như các thế lực nước ngoài, để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao, để quản trị và phát triển nguồn nhân lực tối ưu nhất là một thách thức lớn và là vấn đề hết sức khó khăn và nan giải. Do đó, tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh thực tế và nguồn lực của công ty mà xây dựng hệ thống quản trị và phát triển nguồn nhân sự đúng đắn, phù hợp nhất đem lại hiệu quả cao nhất để đạt được mục tiêu của công ty. Trên thực tế, không có một giải pháp nhân sự hoàn hảo nào có thể phù hợp cho tất cả các công ty. Cho nên, sự thành công của nhà quản trị nhân sự là biết vận dụng thành tựu của những môn khoa học về con người vào từng bối cảnh cụ thể với quy mô tính chất, đặc điểm của từng công ty. Nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự là phải tạo ra đội ngũ lao động chất lượng cao, có bản lĩnh, có tài, tận tâm, luôn trung thành gắn bó lâu dài với công ty và đặc biệt là luôn đoàn kết, gắn bó với nhau tạo nên một tập thể xây dựng công ty vững mạnh, phát triển. Trong những năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực của nhà hàng Ngon đã từng bước ổn định và đi vào nề nếp. Tuy nhiên, trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, nhà hàng Ngon cũng không tránh khỏi những khó khăn vướng mắc nhất định trong vấn đề tìm kiếm, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Ban giám đốc nhà hàng Ngon một mặt cần phải liên tục nâng cao kiến thức quản trị cho đội ngũ làm công tác nhân sự, một mặt cần phải tạo ra một môi trường làm việc, đãi ngộ tốt nhất để người lao động có cơ hội phát huy hết khả năng của mình để cống hiến cho nhà hàng. Đánh giá ý nghĩa đạt được từ luận văn tốt nghiệp: Qua quá trình thực hiện, thu thập thông tin và xử lý những thông tin để hoàn thành luận văn tốt nghiệp, bản thân tôi đã rút ra được nhiều bài học thực tiễn bổ ích gắn kết được những kiến thức đã được quý thầy cô giảng dạy vào công việc một cách hiệu quả, đồng thời cũng giúp bản thân tôi nhìn nhận, định hướng được những công việc phải làm, cũng như đánh giá vai trò quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong một công ty. Sau một thời gian tiếp xúc với các cấp quản trị và các nhân viên trong nhà hàng Ngon, tôi đã rút ra một điều cốt lõi: Quản trị nhân sự là một công việc không những có tầm quan trọng vượt bật trong thành bại của doanh nghiệp mà còn là một nghệ thuật giao tế giữa con người với con người, một nghệ thuật gắn kết con người với những công việc, những mục tiêu, những khát vọng để mang lại một bộ máy hoạt động xuyên suốt, hiệu quả và đạt mục đích để ra. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1/ Báo cáo kết quả kinh doanh tại nhà hàng Ngon. 2/ Báo cáo tài chính phòng Doanh nghiệp tại nhà hàng Ngon. 3/ Cơ cấu tổ chức bộ máy của hệ thống nhà hàng Ngon. 4/NXB: Thống kê (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”. 5/ Trần Công Bình (2008), NXB: Trẻ, “ Thực hành kỹ năng quản trị nguồn nhân lực”. 6/ NXB: Giao thông vận tải (2008). “Quản trị nguồn nhân lực”. Phụ lục Bảng câu hỏi nhận xét công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng Ngon Bảng câu hỏi Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 1) Mức độ hài lòng của bạn đối với công việc đang? 2 3 8 22 2) Mức độ hài lòng về mức lương mà bạn đang hưởng? 4 11 15 2 3 3) Mức độ hài lòng về tiền thưởng mà nhà hàng đề ra? 10 12 13 4) Mức độ hài lòng về hình thức tuyển dụng tại nhà hàng? 6 7 10 7 3 5) Mức độ hài lòng về Việc bố trí nhân sự tại nhà hàng? 2 8 25 6) Mức độ hài lòng về việc đánh giá xếp loại nhân viên? 2 5 5 23 7) Mức độ nhân viên đã hoàn thành công việc được giao? 2 28 5 8) Mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ? 2 4 21 8 9) Mức độ hài lòng về môi trường làm việc tại nhà hàng? 2 8 25 10) Mức độ hài lòng về các hình thức đào tào tại nhà hàng? 1 10 15 9 Bảng 2.11: Bảng câu hỏi nhân xét công tác quản trị nhân sự tại nhà hàng Ngon. Chú ý: Mức 1. Rất không hài lòng. Mức 2. Không hài lòng. Mức 3. Bình thường Mức 4. Hài lòng Mức 5. Rất hài lòng