Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt - Đức Vĩnh Phúc

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1 1.1. Khái niệm. 1 1.1.1. Nguồn nhân lực. 1 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 2 1.2.1. Mục tiêu 2 1.2.2. Vai trò 2 2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: 3 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. 4 2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 5 2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. 6 2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo. 7 2.2 Tiến hành đào tạo. 7 2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo. 7 2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển. 8 2.2.3 Thời gian đào tạo. 9 2.2.4 Xác định chương trình đào tạo. 9 2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo. 10 2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo. 18 2.2.7 Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 18 2.3 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 19 2.3.1 Người làm công tác đánh giá. 19 2.3.2 Phương pháp đánh giá thích hợp: 19 3. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức: 20 3.1 Nguồn nhân lực của tổ chức: 20 3.2 Chiến lược phát triển của tổ chức: 21 3.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp: 21 3.4 Kinh phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực: 21 3.5 Quan điểm của nhà lãnh đạo: 21 3.6 Các yếu tố khác: 22 4. Giáo viên dạy nghề và vai trò nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề. 22 4.1 Khái niệm và phân loại giáo viên. 22 4.2. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề. 23 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIÊT-ĐỨC VĨNH PHÚC 26 I/ Khái quát về trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 26 1. Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức: 26 1.1 Trường đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành Xây dựng- Bước khởi đầu ( 1999-2007) 26 1.2. Trường cao đẳng dạy nghề Việt-Đức ( 2007 đến nay ): 27 1.3. Kết quả đào tạo gắn với thị trường lao động từ năm 2007: 27 1.4. Quan hệ quốc tế: 28 2. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường. 29 2.1. Vị trí. 29 2.2 Chức năng. 29 2.3 Nhiệm vụ: 30 2.4 Quyền hạn: 30 2.3 Những thuận lợi, khó khăn trong công tác dạy nghề. 31 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà trường: 33 II/ Phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên và tình hình đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 34 1. Thực trạng đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 34 1.1 Quy mô và cơ cầu học sinh. 34 1.2 Quy mô và cơ cấu giáo viên. 36 2. Tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 38 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. 38 2.2 Tiến hành đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên. 41 2.3 Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển. 50 CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT- ĐỨC VĨNH PHÚC. 55 I. Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức đến năm 2015. 55 II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 56 2.1 Những căn cứ để đề ra giải pháp. 56 2.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 56 2.2.1 Nâng cao nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên cho bản thân các giáo viên dạy nghề. 56 2.2.2 Tăng cường quản lý công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 58 2.3 Kiến nghị với UBND Tỉnh 61 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

doc74 trang | Chia sẻ: thanhnguyen | Ngày: 11/09/2013 | Lượt xem: 1048 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt - Đức Vĩnh Phúc, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
chức bộ máy quản lý: Các hội đồng tư vấn Tổ chức Đảng và đoàn thể HIỆU TRƯỞNG Phòng Đào tạo Khoa Điện – Điện tử Khoa Cơ khí Khoa Cơ bản Khoa Xây dựng Tổ môn chính trị TT TV việc làm, XKLĐ và SX CÁC LỚP HỌC SINH CÁC PHÓ HIỆU TRƯỞNG Phòng HC_TC Phòng Tài chính kế toán Phòng QL Thiết bị và Vật tư Phòng Công tác học sinh Phòng nghiên cứu KH và HTQT Bộ máy tổ chức của Nhà trường được thực hiện đảm bảo theo điều lệ trườn cao đẳng nghề và được quy định rõ tại quy chế tổ chức hoạt động của Nhà Hiện trường đang duy trì cơ cấu tổ chức trực tuyến-chức năng nhằm đảm bảo tốt công tác quản lý và phù hợp với những đổi mới trong nhu cầu lao động thị trường. II/ Phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên và tình hình đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 1. Thực trạng đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 1.1 Quy mô và cơ cầu học sinh. * Quy mô đào tạo: Năm học Quy mô đào tạo Hệ đào tạo Dài hạn Ngắn hạn Liên kết 2000-2001 180 180 2001-2002 497 396 101 2002-2003 1139 440 639 60 2003-2004 1320 732 464 124 2004-2005 1436 1069 180 187 2005-2006 2045 1648 210 187 2006-2007 3011 2161 500 350 2007-2008 3569 2604 600 365 Nguồn: Phòng Hành chính-Tổ chức - Quy mô đào tạo phát triển đều và toàn diện: từ khóa đầu tiên với 180 học sinh thông qua chiêu sinh (chỉ sơ tuyển) tổ chức đào tạo với 02 nghề: Gò hàn và điện nước. Đến nay, Nhà trường đã đào tạo được 8 khóa với lưu lượng hơn 3000 học sinh với 14 nghề đào tạo. - Chất lượng đào tạo của nhà trường có tiến bộ rõ rệt cả về kiến thức và tay nghề. Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp ra trường ngày càng cao. Kết quả học tập của khóa 8 như sau: + Xếp loại tốt nghiệp khá giỏi: 15% + Phấn đấu năm học 2008-2009 kết quả học tập của học sinh được nâng cao + Tỷ lệ lên lớp đạt 98% trong đó có 20% khá giỏi. + Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp 100% trong đó có 20% khá giỏi. + Tăng cường công tác liên hệ việc làm cho học sinh sau khi tốt nghiệp ra trường, phấn đấu 90% học sinh tốt nghiệp ra trường có việc làm. Quy mô tuyển sinh dự kiến đến năm 2010 là 5000 học viên trong đó: + Cao đẳng nghề: 1.200 học viên + Trung cấp nghề: 3.050 học viên + Sơ cấp nghề: 750 học viên Tuy nhiên việc bố trí học sinh/ một lớp học theo quy định chưa đúng. Do điều kiện hiện tại Nhà trường đang thiếu phòng học lý thuyết và trang thiết bị thực hành, đặc biệt khi mà trong năm học 2009-2010 khi áp dụng chương trình khung (đào tạo nghề theo modul). Do đó, số lớp học bố trí vượt quy định khá cao: Số lớp lý thuyết vượt quá 35 học sinh/ lớp là 85% với mức chuẩn là 25 học sinh/ lớp; số lớp thực hành vượt quá 18 học sinh/ 1 ca là 20%. 1.2 Quy mô và cơ cấu giáo viên. * Đội ngũ cán bộ giáo viên: Năm học Tổng số Trình độ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Trình độ khác 2000-2001 20 01 10 05 04 2001-2002 29 01 14 05 06 03 2002-2003 45 01 26 09 06 03 2003-2004 65 02 31 16 13 03 2004-2005 95 02 40 31 16 06 2005-2006 98 05 50 16 17 10 2006-2007 101 05 61 07 18 10 2007-2008 120 25 74 13 03 05 Nguồn: Phòng Hành chính-Tổ chức Tính đến hết quý I năm 2009 Nhà trường mới tuyển sinh thêm 09 giáo viên với trình độ đại học là 06 người, trình độ trung cấp là 03 người. Trong 129 giáo viên của trường có 63 giáo viên trong biên chế, 66 giáo viên hợp đồng. Theo số liệu thống kê hàng năm của phòng hành chính- tổ chức của nhà trường về số lượng và cơ cấu giảng viên như sau:( 2007- dự kiến đến cuối năm 2009) Trình độ giáo viên Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 SL % SL % SL % Sau đại học 22 20,7 25 20,8 30 21,8 Đại học 73 68,9 82 68,3 97 68,7 Cao đẳng 5 4,7 5 4,1 5 3,7 Trung cấp, thợ bậc cao 6 5,7 8 6,8 8 5,8 Tổng cộng 106 100 120 100 140 100 Nguồn: Phòng Hành chính- Tổ chức - Số giáo viên được đào tạo tại các trường sư phạm kỹ thuật chiếm 61.7%, số còn lại đã học nghiệp vụ sư phạm bậc 1 và bậc 2, cụ thể: + Giáo viên có chứng chỉ sư phạm bậc 1: 10 người chiếm 8.3% + Giáo viên có chứng chỉ sư phạm bậc 2: 36 người chiếm 30% + Trình độ ngoại ngữ: Trình độ A: 01 người chiếm 0.8% Trình độ B: 13 người chiếm 11% Trình độ C: 07 người chiếm 6% Còn lại 82.2% giáo viên không có trình độ ngoại ngữ. + Trình độ tin học: Trình độ A: 18 người chiếm 15% Trình độ B: 46 người chiếm 38% Trình độ C: 34 người chiếm 28% Còn lại là 19% giáo viên không có trình độ tin học. Nhà trường cũng luôn chú trọng đến công tác nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao trình độ giáo viên. Năm 2005 Nhà trường đã có 2 thiết bị dạy nghề tự làm đạt giải 01 giải nhì và 01 giải ba tại hội thi thiết bị dạy nghề tự làm toàn quốc; năm 2006 Nhà trường có 01 giáo viên được cử đi thi giáo viên dạy giỏi toàn quốc; năm 2007 tại hội thi sáng tạo khoa học kỹ thuật tỉnh Vĩnh Phúc Nhà trường đã có hai giải pháp được công nhận; học sinh Nhà trường luôn đạt giải cao tại các hội thi giỏi nghề tỉnh; năm 2008 học sinh Nhà trường đạt 04 giải nhì và 04 giải ba. Nhìn chung đội ngũ giáo viên mới vào nghề, phần lớn giáo viên tuổi đời còn trẻ, được đào tạo cơ bản, nhiệt tình trong công việc, chịu khó nghiên cứu, học hỏi nên đã nhanh chóng đáp ứng được yêu cầu của công tác giảng dạy của nhà trường. Tuy nhiên, số giáo viên mới còn ít kinh nghiệm nghề nghiệp. Dự kiến tổng số giáo viên cơ hữu của Nhà trường đến năm 2010 là 160 người: Trình độ thạc sĩ trở lên: 35 người chiếm 21.9% Trình độ đại học: 110 người chiếm 68.8% Trình độ cao đẳng: 6 người chiếm 3.8% Thợ bậc cao: 9 người chiếm 5.6% 2. Tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. 2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo. * Phân tích cấp tổ chức: Đào tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng thực hành đạt trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề; có đạo đức, có lương tâm nghề nghiệp, có ý thức tổ chức kỷ luật, có tác phong công nghiệp thích ứng với thị trường lao động. Mục tiêu cụ thể: - Xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu trình độ và độ tuổi, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo các bậc học, loại hình và các ngành nghề đào tạo với chất lượng và hiệu quả cao. - Xây dựng đội ngũ giáo viên có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn chuyên sâu, có tình thần trách nhiệm với thế hệ trẻ và xã hội, có hiểu biết thực tiễn phong phú nhằm không ngừng đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo. - Tăng cường trang thiết bị vật chất, trang thiết bị dạy học và học nghề phục vụ cho bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên dạy nghề. - Đa dạng hóa các hình thức, phương pháp bồi dưỡng. Khuyến khích và tăng cường công tác tự bồi dưỡng của giáo viên dạy nghề. Từ mục tiêu phát triển như trên nhà trường đã xác định nhu cầu nhân lực cho năm 2009: Tổng số giáo viên là 140 người trong đó: + Trên đại học: 40 người + Đại học: 87 người + Cao đẳng: 05 người + Trung cấp và trình độ khác: 08 người + Số giáo viên mới tuyển mới trong năm: 20 người. Như vậy ta nhận thấy rằng nhà trường đã đưa ra được các chỉ tiêu rất cụ thể về số lượng và trình độ đội ngũ giáo viên. Tạo điều kiện tốt cho công tác tuyển mộ nhân lực và tuyển sinh học viên cũng như công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên. * Phân tích nhu cầu công việc: Hiện nay số giáo viên ở trường chủ yếu là giáo viên trẻ tuổi, ít kinh nghiệm, hầu hết các giáo viên vừa phải kiêm dạy cả thực hành và lý thuyết. Hơn thế nữa, giáo viên thực hành có tay nghề cao chưa nhiều nên nhu cầu về đội ngũ giáo viên lành nghề, chuyên môn sâu là rất cần thiết. Mặt khác công việc dạy học yêu cầu giáo viên phải có trình độ sư phạm. Theo số liệu thống kê của phòng đào tạo thì phần lớn giáo viên là đều có trình độ sư phạm còn lại khoảng 38% giáo viên đi học bổ sung chứng chỉ sư phạm bậc 1, bậc 2. Nhưng thực trạng thì các giáo viên vẫn còn nhiều lúng túng trong quá trình tiếp nhận, giảng dạy các thiết bị hiện đại. * Phân tích nhu cầu người lao động: Giáo viên được cử đi đào tạo theo chương trình dự án của Tỉnh và của Tổng cục dạy nghề, đồng thời mời các chuyên gia của các trường đại học về bồi dưỡng cho giáo viên tại trường. Như vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên phụ thuộc nhiều vào tài trợ của bên ngoài chứ không căn cứ vào sự chênh lệch giữa hiệu quả thành tích cần đạt được với hiệu quả thành tích hiện tại của giáo viên. Nhận xét về việc xác định nhu cầu đào tạo của nhà trường: - Do nhiệm vụ chính của nhà trường là đào tạo nghề, đào tạo nên nguồn công nhân kỹ thuật cho quốc gia nên nhà trường có mục tiêu chiến lược là đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên rất rõ ràng, chi tiết. - Mặt khác, các chương trình đào tạo còn ít và không thường xuyên vì các lý do như kinh phí đào tạo, chỉ tiêu đào tạo. - Đội ngũ giáo viên đa số tuổi còn trẻ nên nhu cầu nâng cao trình độ là rất lớn. Song công tác tìm hiểu nhu cầu của người lao động chưa tốt. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa theo đúng trình tự. 2.1.2 Phương pháp kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. Trong nhà trường việc sử dụng các phương pháp như điều tra phỏng vấn, trưng cầu ý kiến hầu như là ít sử dụng. Có một thực tế là chỉ sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu sẵn có, quan sát hiện trường nhưng còn sơ sài do: - Việc phân tích dữ liệu sẵn có của người cần đào tạo là xem xét xem họ học theo chuyên ngành nào để khi có chương trình dự án đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ thì sẽ được quyết định cho đi học. Hạn chế là dựa trên quyết định chủ quan của nhà lãnh đạo mà đưa ra quyết định, vì có thể người có chuyên ngành khác họ cũng rất mong muốn được đi học. - Việc quan sát hiện trường không thể thường xuyên theo dõi vì công việc của nhà quản lý rất nhiều nên việc xác định nhu cầu đào tạo có thể là chưa sâu sát. 2.1.3 Các tiêu chí xác định nhu cầu đào tạo. - Nhà trường thường xuyên thống kê số giáo viên đang đi học hay nghỉ phép… để có kế hoạch tuyển mộ đào tạo người vào vị trí thay thế. - Khi có các chương trình dự án đào tạo của Tổng cục dạy nghề, của tỉnh hoặc của các dự án nước ngoài nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ để tiếp nhận với các máy móc thiết bị mới hiện đại thì nhà trường sẽ chọn lựa quyết định đưa người đi đào tạo. Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo là rất bị động phụ thuộc vào các chương trình bên ngoài. Điều này sẽ dẫn đến hạn chế về sự không phù hợp với nhu cầu nguồn nhân lực của trường. Vì khi đó có thể sẽ không tuân theo trình tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo. - Tiêu chí về chất lượng: Đối với chương trình đào tạo dài hạn thì hầu hết các giáo viên tự đi học để nâng cao trình độ. Nhưng do nhu cầu giáo viên có trình độ thạc sỹ là cao nên nhà trường tạo điều kiện khuyến khích những giáo viên đi học thạc sỹ. 2.2 Tiến hành đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên. 2.2.1 Xác định mục đích và mục tiêu đào tạo. Công tác xây dựng đội ngũ giáo viên là một trong những định hướng lớn trong việc chỉ đạo công tác dạy nghề của Bộ Lao động TB&XH. Do đó, mục tiêu về số lượng giáo viên rất rõ ràng cụ thể về nhu cầu cần bao nhiêu giáo viên với trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp như thế nào cho từng năm học được Tổng cục dạy nghề đặc biệt chú trọng. - Tăng cường công tác đào tạo phát triển về chuyên môn và sư phạm, phấn đấu 100% giáo viên có chứng chỉ sư phạm bậc 2; 100% giáo viên có trình độ tin học chương trình B trở lên; 80% giáo viên có trình độ ngoại ngữ trình B trở lên. 2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển. Chủ thể của công tác đào tạo: - Trường cao đẳng nghề Việt-Đức Vĩnh Phúc là cơ sở dạy nghề trực thuộc UBND tỉnh Vĩnh Phúc, chịu sự quản lý của Nhà nước về giáo dục đào tạo của Sở lao động TB&XH, Sở giáo dục đào tạo Vĩnh Phúc và Tổng cục dạy nghề- Bộ lao động TB&XH. Do đó, chỉ tiêu tuyển mộ giáo viên cũng như cán bộ công chức là theo tiêu chuẩn quy đinh của Sở nội vụ đưa xuống. - Phòng đào tạo là phòng có chức năng chuyên trách về công tác xây dựng tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên. - Phòng hành chính- tổ chức chịu trách nhiệm trong công tác tổ chức, quản lý và bồi dưỡng giáo viên. Đảm nhận nhiệm vụ cung cấp cơ sở vật chất và phục vụ cho những buổi hội thảo, hội nghị. - Phòng tài chính kế toán: có chức năng cung cấp thông tin về kinh phí đào tạo. - Về cán bộ thực hiện công tác đào tạo: trưởng phòng đào tạo có nhiệm vụ nghiên cứu, tham mưu đưa ra đề xuất cho hiệu trưởng về công tác đào tạo phát triển. Sau khi tham khảo những ý kiến đề xuất của các phòng ban thì hiệu trưởng sẽ đưa ra quyết định về đối tượng được đào tạo. 2.2.3 Thời gian đào tạo và chương trình đào tạo. * Đào tạo ngắn hạn: - Đào tạo bồi dưỡng nâng chuẩn: Giáo viên dạy nghề của trường cao đẳng nghề Việt- Đức có nhiều người không được đào tạo chính quy về sư phạm kỹ thuật. Vì thế không có con đường nào khác là phải bồi dưỡng cho họ về nghiệp vụ sư phạm để họ có đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ. Thấy được hạn chế đó của giáo viên dạy nghề, nhà trường đã có chủ trương đào tạo nâng cao năng lực sư phạm cho giáo viên dạy nghề đạt chuẩn theo quy định tiêu chuẩn chức danh của giáo viên dạy nghề. Bên cạnh đó, cũng có nhiều giáo viên kiến nghị với nhà trường về việc mở các lớp đào tạo bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm để chuẩn hóa và nâng cao năng lực cho họ. Trước nhu cầu thực tế đòi hỏi của giáo viên, nhà trường đã tổ chức lớp đào tạo bồi dưỡng sư phạm đến nay đã có 8.3% giáo viên được bồi dưỡng sư phạm bậc I và 30% giáo viên được bồi dưỡng sư phạm bậc II. - Đào tạo về kỹ năng máy tính: Là một trường kỹ thuật, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy có ý nghĩa hết sức quan trọng. Trong những năm vừa qua nhà trường đã trang bị đầy đủ máy tính cho các học viên, giáo viên, cán bộ công nhiên viên các phòng khoa. Do đó, các giáo viên phải học để sử dụng được máy tính và làm chủ được công nghệ thông tin giúp giáo viên giảm nhẹ nhiều sức lao động mà hiệu quả giờ giảng được nâng cao. Nhà trường tạo điều kiện mở lớp đào tạo kỹ năng máy tính tại trường. Tất cả các giáo viên giảng dạy tại trường phải tham gia khóa học về kỹ năng máy tính như chương trình word, excel, kế toán máy… Sau khi kết thúc chương trình học sẽ tổ chức thi để lấy chứng chỉ A, B, C. - Đào tạo về trình độ ngoại ngữ: Nhà trường tạo điều kiện mở các lớp đào tạo ngoại ngữ tại trường cho các giáo viên và cán bộ công nhân viên trong trường. Yêu cầu bắt buộc các giáo viên phải tham gia để nâng cao trình độ về ngoại ngữ đáp ứng tiêu chuẩn đầu vào, để có thể tự mình nghiên cứu lấy các tài liệu nước ngoài phục vụ cho công tác giảng dạy. Nhưng trình độ ngoại ngữ của các giáo viên vẫn còn hạn chế do không có cơ hội tiếp xúc giao tiếp, không sử dụng thường xuyên nên vốn kiến thức cũng mai một dần. Hơn nữa cũng chỉ là đáp ứng đầu vào chuẩn mà chất lượng không cao. - Đào tạo chương trình lý luận chính trị: Nhà trường thường xuyên cử các giáo viên đi học các lớp chính trị ngắn hạn để nâng cao hiểu biết lý luận chính trị, nâng cao nhận thức về vai trò trách nhiệm của mình đối với Đảng và Nhà nước. - Các chương trình đào tạo nước ngoài: Nhà trường có cử một số giáo viên đi học ở nước ngoài để cập nhật kiến thức về máy móc trang thiết bị hiện đại của nước ngoài. Hàng năm tạo điều kiện cho các giáo viên sang các trường dạy nghề bên nước ngoài để tham quan học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết cho các giáo viên như các nước Thái Lan, Singapore, Đức, Malayxia… - Chương trình hội giảng: Nhận thức được tầm quan trọng của công tác hội giảng, hàng năm nhà trường đều tổ chức hội giảng. Năm học 2008-2009, Hội giảng của trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc tổ chức làm 2 cấp: cấp khoa và cấp trường. + Hội giảng cấp khoa: Hôi giảng cấp khoa được tiến hành từ đầu tháng 02/2009 với 100% giáo viên tham gia. Các khoa đã nhận thức được đây là hoạt động chuyên môn bổ ích, do đó đã nghiêm túc tổ chức hội giảng cấp khoa của mình. Hội giảng cấp khoa được tổ chức theo đúng như trình tự hội giảng cấp trường, tổ chức ban giám khảo chấm điểm bình giảng. Qua đây các giáo viên được trao đổi nghiệp vụ chuyên môn, phương pháp giảng dạy góp phần nâng cao chất lượng dạy và học. Kết quả: 85% giáo viên đạt điểm khá và giỏi; 15% đạt yêu cầu. Đồng thời đã cử được 11 giáo viên xuất sắc nhất dự hội giảng cấp trường. + Hội giảng cấp trường: Hội giảng cấp trường được tổ chức tập trung trong 03 ngày. Tổng số có 11 giáo viên đại diện các khoa tham dự, đồng thời cũng thu hút 100% giáo viên trong trường tham gia bình giảng tạo không khí sinh hoạt chuyên môn sôi nổi và bổ ích trong nhà trường. Qua hội giảng cấp trường nhà trường đã tuyển chọn ra được 07 giáo viên có thành tích cao với 05 giải nhì, 03 giải ba, đại diện cho một số chuyên ngành chính của nhà trường tham gia hội giảng giáo viên dạy nghề cấp tỉnh năm 2009. + Đánh giá chung về hội giảng: Ưu điểm: Huy động được 100% giáo viên tham gia, tạo không khí sinh hoạt chuyên môn sôi nổi và bổ ích. Các giáo viên đã sử dụng thành thạo và hiệu quả các trang thiết bị hỗ trợ giảng dạy như: Powerpoint, máy chiếu… Trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm của các giáo viên đã được nâng lên rất nhiều, nhất là các giáo viên trẻ. Đa phần các giáo viên tham gia giảng thực hành, điều đó cho thấy trình độ thực hành, làm chủ các trang thiết bị máy móc đã được nâng cao. Nhược điểm: Một số giáo viên chọn bài giảng chưa được hay, chưa phù hợp. Giáo viên cần nắm chắc hơn về văn bản pháp quy về dạy nghề. Do thời gian giữa hội giảng cấp khoa và cấp trường ngắn, nên một số giáo viên chưa chuẩn bị chu đáo cho bài giảng. * Đào tạo dài hạn: - Nhà trường hết sức quan tâm đến việc nâng cao trình độ của giáo viên. Nên hàng năm nhà trường tạo điều kiện gửi tới 60% giáo viên của trường đào tạo tại các trường cao đẳng, đại học sư phạm để đạt được trình độ chuẩn theo quy định. Nội dung bồi dưỡng được phân hóa theo từng đối tượng với các nội dung và thời lượng khác nhau: + 12 tháng đối với hệ đã học cao đẳng và đại học kỹ thuật chuyên ngành, học tại trường đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên. + 24 tháng đối với hệ đã học cao đẳng sư phạm kỹ thuật, học tại trường đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên. Hình thức tổ chức học tập trung liên tục và không liên tục, có thể chia làm 2 giai đoạn: hoàn thiện đại học, cao đẳng chuyên ngành sư phạm kỹ thuật và hoàn thiện phần chuyên ngành về sư phạm kỹ thuật và công nghệ mới. Cuối mỗi phần có thi cấp chứng chỉ, cuối khóa thi cấp bằng tốt nghiệp. Đối với những giáo viên đi học trên đại học thì được nhà trường khuyến khích học phí, 100% lương và hỗ trợ thêm 50% lương. Đối với giáo viên đi học đại học thì được nhà trường khuyến khích 100% lương. 2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo. * Đào tạo trong công việc: Phương pháp đào tạo này luôn được áp dụng một cách thường xuyên trong nhà trường. - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Do đặc điểm là một trường dạy nghề nhằm đào tạo nên đội ngũ công nhân kỹ thuật nên kiểu đào tạo này được áp dụng thường xuyên trong quá trình đào tạo. Đào tạo bằng cách những giáo viên và nghệ nhân có tay nghề cao sẽ hướng dẫn cho người học từng bước tỉ mỉ về công việc của họ, giúp người học làm quen dần và dần đi tới thành thạo - Đào tạo theo kiểu học nghề: Nhiều giáo viên được gửi đi thực tế tại các doanh nghiệp sản xuất lớn trong nước và các doanh nghiệp liên doanh nước ngoài nhằm tăng cường hiểu biết về công nghệ, trang thiết bị máy móc thực tế, kỹ năng vận hành, sử dụng các loại phương tiện và nắm được các yêu cầu mà nhà trường cần phải đào tạo cho học sinh để đáp ứng yêu cầu chất lượng dạy nghề của nhà trường. Trường tổ chức cho nhiều giáo viên đi tham quan khảo sát, trao đổi, học tập kinh nghiệm ở các cơ sở dạy nghề chất lượng cao ở nước ngoài như Nhật Bản, Thái Lan, Trung Quốc, Đức… - Kèm cặp và chỉ bảo: Trong đào tạo bồi dưỡng kỹ năng nghề và trao đổi kinh nghiệm tại nhà trường về tay nghề kỹ thuật, vận dụng các phương pháp dạy học tiên tiến, giáo viên giỏi kèm cặp giáo viên yếu, giáo viên mới… * Đào tạo ngoài công việc: - Tổ chức các lớp cạnh nhà trường: Nhà trường tổ chức đào tạo bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy thông qua việc liên kết đào tạo với các trường đại học như sư phạm kỹ thuật Hưng Yên, trường Trung cấp kỹ thuật Vĩnh Phúc; Trung tâm GDTX Vĩnh Tường; Trung tâm dạy nghề Phúc Yên; Trung tâm dạy nghề Lập Thạch; Trung tâm dạy nghề Vĩnh Tường; Trường THPT bán công Triệu Thái; Xã An Tường-Vĩnh Tường... Để đảm bảo cho công tác đào tạo đạt chất lượng cao, nhà trường thường xuyên hợp đồng trên 30 giáo viên thỉnh giảng có học hàm, học vị cao, có kinh nghiệm trong công tác giảng dạy các trường đại học, cao đẳng: Đại học bách khoa, học viện kỹ thuật quân sự, Viện đại học mở Hà nội, đại học Thái Nguyên, đại học công nghiệp Hà nội... Ngoài ra nhà trường còn hợp đồng với các cán bộ kỹ thuật giỏi ở các cơ quan, doanh nghiệp tham gia giảng dạy, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giữa nhà trường với cơ sở sản xuất. - Cử đi học ở các trường chính quy: Một số giáo viên của trường còn chưa đạt chuẩn tức là mới tốt nghiệp các trường trung học chuyên nghiệp và trường dạy nghề chiếm 6.8%. Nhà trường đã tạo điều kiện gửi đào tạo tại các trường cao đẳng, đại học sư phạm kỹ thuật để đạt trình độ chuẩn theo quy định. - Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Chương trình đào tạo giảng dạy được xây dựng và đang dần hoàn thiện theo chương trình khung của Bộ lao động TB&XH ban hành nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và tiếp cận với chuẩn đào tạo của cả nước. Để nâng cao chất lượng đôi ngũ giáo viên nhà trường thường xuyên dự giờ bình giảng, hội giảng. Bồi dưỡng kiến thức về công nghệ mới qua sinh hoạt chuyên môn ở tổ nhóm, ở khoa qua các kỳ thi dạy giỏi cấp khoa, cấp trường. Thông qua các đợt thi thực tế tìm hiểu, học tập, khai thác các trang thiết bị kỹ thuật mới tại các cơ sở nghề trong và ngoài nước. Chẳng hạn khi tổ chức thi tay nghề cấp thành phố, cấp toàn quốc, thi tay nghề ASEAN, nhà trường cử giáo viên tham gia để học tập, khai thác máy móc, thiết bị công nghệ mới, kịp thời bổ sung vào chương trình giảng dạy những kiến thức cập nhật mới, phù hợp với thực tế của trường. 2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. * Lựa chọn giáo viên cho chương trình đào tạo: Để lựa chọn giáo viên cho chương trình đào tạo cũng tuân theo đúng quy trình là trước tiên sẽ tìm hiểu và phân tích về nội dung khóa học. Nhà trường mời các giáo viên ở các trường đại học Hưng Yên, đại học sư phạm Thái Nguyên để về tại trường dạy cho các giáo viên chuyển đổi từ cao đẳng lên đại học. Lựa chọn giáo viên dựa theo một số tiêu chí như chuyên môn giảng day, kinh nghiệm, kinh phí… Tóm lại, nhà trường đã làm tốt khâu chuẩn bị giáo viên cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. * Đào tạo giáo viên: Nhà trường đào tạo giáo viên là nhân sự trong nhà trường và các giáo viên ở trường ngoài tham gia liên kết đào tạo. 2.2.6. Kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất. * Về cơ sở vật chất: Nhìn chung chủng loại cơ sở vật chất và trang thiết bị hiệu đại đã đáp ứng cơ bản yêu cầu đào tạo hiện tại của nhà trường. Tuy nhiên, trong những năm học tới quy mô đào tạo của nhà trường tăng lên, do đó cơ sở vật chất hiện tại không đáp ứng được yêu cầu về quy mô. Nhà trường đã xây dựng đề án phát triển nhà trường đến năm 2015 trình UBND Tỉnh nhằm tăng cường cơ sở vật chất đảm bảo yêu cầu đào tạo. Trong đó có nhiều hạng mục đã được chủ trương của UBND Tỉnh và cũng đã được tiến hành gấp rút đầu tư phục vụ năm học mới như: nhà xưởng thực hành công nghệ ôtô, nhà ăn sinh viên, bổ sung phòng học lý thuyết, nhà thể chất, trang thiết bị từ vốn ODA của CHLB Đức và vốn đối ứng. Việc bố trí vật tư, học liệu cho học sinh thực hành theo yêu cầu đào tạo: hiện tại do còn thiếu trang thiếu trang thiết bị thực hành, do đó số lượng bình quân học sinh thực hành/ 1 máy vẫn còn cao. Mặt khác ở một số nghề, nhà trường hiện phải bố trí thực hành 3 ca/ ngày. Thư viện, dịch vụ học sinh: hiện tại nhà trường đã có thư viện cho giáo viên và học sinh với tổng số gần 3.000 đầu sách, do đó đáp ứng cơ bản yêu cầu nghiên cứu học tập. Cảnh quan môi trường sư phạm: là một trường mới được xây dựng nhưng nhà trường đã có gắng tạo cảnh quan sư phạm tương đối tốt phục vụ dạy và học. Tuy nhiên, do quy mô tăng nhanh, hiện tại khuôn viên nhà trường tương đối chật hẹp, nhà trường đã trình xin UBND tỉnh xin cấp bổ sung 12ha đất để mở rộng nhà trường. * Về kinh phí đào tạo: Vấn đề kinh phí cho đào tạo vẫn luôn là vấn đề nan giải. Đặc biệt do trường là trường dạy nghề cơ chế tài chính vẫn theo chế độ bao cấp. Kinh phí đào tạo cấp theo văn bản quy định của Bộ Tài chính năm 1998, cấp kinh phí 4.3 triệu/ học sinh/ năm (10 tháng) cho hệ trung cấp, cấp kinh phí 5.5 triệu/ học sinh/ năm (10 tháng). Nhưng trên thực tế Hội đồng nhân dân Tỉnh mới chỉ cấp được khoảng 70-80% lượng kinh phí đó để phục vụ cho công tác đào tạo gồm tiền lương, công tác hội giảng, nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên, công tác đứng lớp giảng… Ngoài nguồn kinh phí đó còn có nguồn thu từ học phí theo thông tư 70/TT-BTC về hướng dẫn thu học phí của cơ sở dạy nghề là 120 nghìn/ học sinh/ tháng, cao đẳng 150 nghìn/ học sinh/ tháng. Nhưng do trường trực thuộc Tỉnh nên trường chỉ được phép thu 60 nghìn/ học sinh/ tháng với hệ trung cấp và 80 nghìn/ học sinh/ tháng với hệ cao đẳng. Như vậy kinh phí dành cho đào tạo phát triển là rất hạn chế vì các nguồn hỗ trợ và nguồn thu của nhà trường quá ít. Văn bản quy định về quy chế thu học phí đã ra từ năm 1998 mà chưa có sự thay đổi để đáp ứng nhu cầu thực té về nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên, bổ sung mua sắm thiết bị phục vụ giảng dạy. Năm 2007-2008 kinh phí dành cho đào tạo phát triển giáo viên là 85 triệu chiếm 0.4% tổng kinh phí dành cho đào tạo nghề là 21.654 triệu đồng. Năm 2008-2009 kinh phí dành cho đào tạo phát triển giáo viên là 470 triệu đồng chiếm 0.6% tổng kinh phí dành cho đào tạo nghề là 83.752 triệu đồng. 2.3 Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển. 2.3.1 Người thực hiện công tác đánh giá. Trưởng phòng đào tạo sẽ chịu trách nhiệm đánh giá thái độ kỹ năng làm việc của giáo viên sau quá trình tham gia lớp đào tạo. 2.3.2 Phương thức đánh giá. Nhà trường không áp dụng nhiều phương pháp đánh giá chương trình đào tạo. - Phương pháp ý kiến của người tham gia đào tạo: Thực hiện đối chiếu theo phiếu hỏi điều tra thì số người cảm nhận về khóa học ngắn hạn là tốt chiếm 70% vì giúp họ nâng cao được nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng sử dụng máy tính, tiếng anh trong một thời gian ngắn. - Phương pháp tổ chức thi sau đào tạo: Sau mỗi khóa học đào tạo cho giáo viên đều tổ chức thi lấy chứng chỉ hoặc bằng để đánh giá khách quan quá trình rèn luyện tiếp thu của người học qua thời gian đào tạo. - Phương pháp phân tích đầu vào: Các chương trình đào tạo của nhà trường với hầu hết kinh phí được bao cấp và tài trợ nên phương pháp phân tích này hầu như không áp dụng. 2.3.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên của trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. * Mặt hạn chế của công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên: Thời gian qua mặc dù nhà trường đã có nhiều quan tâm và cố gắng trong công tác đào tạo bồi dưỡng năng lực cho giáo viên dạy nghề của nhà trường. Kết quả mặt bằng chung về trình độ giáo viên của trường đã được cải thiện rất nhiều, giáo viên có trình độ trên đại học ngày càng tăng. Tuy nhiên công tác đào tạo bồi dưỡng vẫn còn nhiều hạn chế: - Hạn chế trong công tác nâng cao nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề: Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển năng lực sư phạm cho giáo viên dạy nghề chưa đồng đều. Chưa tăng cường giáo dục động viên, phân tích vai trò, tác dụng của đào tạo phát triển trình độ giáo viên. Trong tổ chức còn biểu hiện hình thức nặng kế hoạch, nhẹ kiểm tra ngại đôn đốc, chưa sâu sát phát hiện. - Hạn chế trong công tác kế hoạch hóa: Kế hoạch đào tạo phát triển giáo viên của các khoa, trường chưa thực sự có tính khoa học cao thiếu tính cụ thể, chưa xác thực với các nhu cầu, nguyện vọng bồi dưỡng cá nhân và những điểm yếu, các mặt hạn chế trong năng lực, kỹ năng nghề của họ. Đồng thời thiếu tính chủ động về kế hoạch thời gian, nội dung, tài liệu, cơ sở vật chất… dẫn đến khó tổ chức thực hiện và kết quả không cao. Mặt khác, chưa có sự ưu tiên sắp xếp các nhu cầu đào tạo phát triển theo mục tiêu phát triển của nhà trường. Kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng của giáo viên hầu như không được xây dựng, không có sự hướng dẫn, tư vấn của cán bộ quản lý, của tập thể những giáo viên nòng cốt, thâm niên trong nghề. Nhà trường cần chủ động xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai thực hiện đào tạo phát triển cho giáo viên dạy nghề, từng bước chuẩn hóa đội ngũ đáp ứng yêu cầu của một trường cao đẳng nghề trong thời gian tới. - Hạn chế trong công tác tổ chức, chỉ đạo: Do đặc thù cơ cấu tổ chức theo hình thức trực tuyến nên hiệu trưởng là người chỉ đạo cao nhất. Hiệu trưởng thông qua các đơn vị chuyên môn là phòng đào tạo và phòng hành chính tổ chức, trong khi đó các khoa là đơn vị trực tiếp quản lý các giáo viên. Bởi vây, hiệu lực của cơ chế điều hành này có khi còn thấp. Sự phối hợp, kết hợp giữa phòng và các khoa chưa chặt chẽ và thiếu thống nhất. Do đó, nhiều nội dung đào tạo còn thiếu tính thực tiễn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn của giáo viên. Hình thức tổ chức lớp do đó cũng bộc lộ nhiều nhược điểm: lớp quá đông, nghe truyền thụ là chính nên hiệu quả bồi dưỡng chưa cao. Chưa xây dựng được đội ngũ giáo viên trình độ cao làm nòng cốt và điển hình làm gương, hạt nhân cho công tác đào tạo phát triển giáo viên. Mặt khác, cán bộ quản lý, đoàn thể chưa thực sự quan tâm chú trọng đến việc đào tạo đội ngũ giáo viên thông qua việc tổ chức các hoạt động cụ thể, phù hợp với nhu cầu, hứng thú của giáo viên. Do vậy, việc đào tạo phát triển cho tập thể sư phạm chất lượng chưa cao. Việc tổ chức chỉ đạo quản lý các hoạt động tự học, tự bồi dưỡng của cá nhân các giáo viên hầu như chưa được các cấp quản lý quan tâm, còn buông lỏng tùy thuộc vào ý thức tự giác, nỗ lực của từng cá nhân giáo viên. Và con người vốn có tính lười biếng khi không có sự giám sát kiểm tra đôn đốc của người quản lý thì hiệu quả đào tạo sẽ không cao. - Hạn chế trong việc tạo ra các điều kiện cần thiết cho công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề: Vấn đề kinh phí tuy được hỗ trợ từ nhiều nguồn như nhà nước, tỉnh, doanh nghiệp trong nước, tổ chức nước ngoài… nhưng rất dàn trải và không thường xuyên. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển giáo viên còn rất hạn chế. Bên cạnh đó, còn lý do chủ quan vì hoàn cảnh gia đình của nhiều giáo viên khó khăn về kinh tế nên công việc đào tạo bồi dưỡng cho bản thân chưa được quan tâm. Tuy đã có thư viện cho học viên và giáo viên nhưng tài liệu các đầu sách vẫn còn hạn chế. Những tài liệu, sách tham khảo về tri thức khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, về phương pháp giảng dạy học mới, tiên tiến chưa cập nhật. Nhiều giáo viên giờ dạy nhiều, không có người thay thế nên khó sắp xếp thời gian để tham gia các hoạt động đào tạo. - Hạn chế trong việc xây dựng chính sách ưu tiên: Việc xây dựng các chương trình đào tạo phát triển cho đội ngũ giáo viên chưa được sắp xếp theo trình độ ưu tiên, chưa tạo ra đủ động lực thúc đẩy giáo viên trong việc tự học, tự nghiên cứu và tham gia các hoạt động bồi dưỡng tập thể. Một số giáo viên rất tích cực trong việc tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ giảng dạy nhưng lại ít được đánh giá, khen thưởng và động viên kịp thời dẫn đến làm giảm tinh thần say mê, nhiệt tình của họ. - Hạn chế trong công tác đánh giá kiểm tra. Khâu đánh giá chất lượng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên vẫn là khâu yếu nhất. Công tác đánh giá chưa được thực hiện thường xuyên, kịp thời do chưa xây dựng được hệ thống chuẩn và quy trình đánh giá khoa học. Trong thực tế công tác kiểm tra , đánh giá mới chỉ được tiến hành trong những đợt học tập theo hình thức tập trung và vẫn theo lối mòn cũ, thiếu tính khách quan và chưa thật khoa học. Vì vậy, hàng năm công tác tổng kết đánh giá đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề chưa được đến nơi đến chốn. Đặc biệt là đánh giá kết quả việc tự học, tự bồi dưỡng của giáo viên hầu như chưa được đặt vấn đề đúng mức. Nhà trường đã có định hướng chủ trương cụ thể hóa thành nội dung chương trình và các biện pháp tổ chức đánh giá kiểm tra nhưng còn nhiều bất cập và chưa đáp ứng được nguyện vọng và mong muốn của đội ngũ giáo viên. CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT- ĐỨC VĨNH PHÚC. I. Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức đến năm 2015. Với lưu lượng trung bình 8000 học sinh, sinh viên, dự kiến đến năm 2015 tổng số giáo viên là 320 người, trong đó: - Trình độ thạc sỹ trở lên: 96 người - Trình độ đại học: 194 người - Thợ bậc cao: 10 người Để đạt mục tiêu trên, Nhà trường đã xây dựng kế hoạch kinh phí đào tạo bồi dưỡng giáo viên với tổng số 48.310 triệu đồng tập trung vào một số biện pháp sau: - Có cơ chế thu hút các đối tượng có trình độ thạc sỹ trở lên có chuyên ngành phù hợp với các ngành nghề nhà trường đang đào tạo. - Tạo điều kiện cho cán bộ, giáo viên trong trường đi học cao học. - Tiếp tục cử giáo viên theo học các lớp tập huấn theo chương trình của dự án hỗ trợ kỹ thuật do GTZ tài trợ, mở các lớp đào tạo bồi dưỡng chung cho toàn bộ giáo viên như: tiếng anh, tin học, đổi mới phương pháp giảng dạy… - Cử giáo viên đi đào tạo ở nước ngoài. - Thuê chuyên gia hỗ trợ nhà trường đối với các chuyên ngành kỹ thuật cao và các lớp liên kết đào tạo với nước ngoài. - Phấn đấu đến năm 2015 có trên 90% giáo viên đạt trình độ đại học trở lên (phần còn lại là số ít thợ bậc cao ở các chuyên ngành hẹp), trong đó có 30% giáo viên có trình độ thạc sỹ trở lên. II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 2.1 Những căn cứ để đề ra giải pháp. Việc đề xuất giải pháp quản lý công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề dựa trên một số các căn cứ sau: Định hướng phát triển đào tạo nghề chung của tỉnh Vĩnh Phúc. Nhiệm vụ, kế hoạch dạy nghề của trường cao đẳng nghề Việt- Đức đến năm 2015. Mục tiêu, chương trình phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề của trường đến năm 2015. Thực trạng quy mô và cơ cấu đội ngũ giáo viên của trường. Thực trạng công tác quản lý hoạt động đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên. Môi trường kinh tế, công nghệ- kỹ thuật, văn hóa xã hội… trong và ngoài ngành dạy nghề ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo phát triển năng lực cho đội ngũ giáo viên. 2.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 2.2.1 Nâng cao nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên cho bản thân các giáo viên dạy nghề. Nâng cao nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển năng lực cho giáo viên là cơ sở để hình thành ý chí quyết tâm, sự nhiệt tình, tự giác, thống nhất trong tập thể sư phạm. Xây dựng động cơ phấn đấu không ngừng hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề, thái độ trong hoạt động lao động sư phạm của người giáo viên dạy nghề. Trước yêu cầu đổi mới của lĩnh vực dạy nghề, việc nâng cao trình độ là nghĩa vụ, là trách nhiệm của người giáo viên dạy nghề. Người giáo viên dạy nghề tâm huyết trước hết phải là người thường xuyên nỗ lực hoạt động hiệu quả trong công tác đào tạo phát triển nâng cao trình độ. Xác định học tập là nhiệm vụ suốt đời không mệt mỏi. - Phòng đào tạo, phòng hành chính- tổ chức lập kế hoạch, báo cáo ban giám hiệu nhà trường phê duyệt và tổ chức thực hiện kế hoạch giáo dục hàng năm. Nội dung giáo dục tập trung nâng cao nhận thức về vai trò trách nhiệm, yêu cầu cấp thiết của việc học tập nâng cao trình độ. Khơi dậy lòng say mê sáng tạo, cầu tiến bộ. Khắc phục tư tưởng thụ động, thỏa mãn, ngại phấn đấu học tập rèn luyện. - Thực hiện đồng bộ có hiệu quả các biện pháp giáo dục nâng cao nhận thức: học tâp, hội thảo, tuyên truyền, thông tin tư liệu… Đổi mới công tác tuyên truyền giáo dục tổng kết đúc rút kinh nghiệm. Khắc phục bệnh hình thức, thành tích trong tổ chức thực hiện. - Tổ chức các phong trào thi đua thiết thực trong từng khoa, bộ môn. Thực hiện tốt quy chế khen thưởng, khuyến khích động viên kịp thời các tập thể, cá nhân điển hình đã nỗ lực vươn lên trong học tập, giảng dạy… Để công tác nâng cao nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của đào tạo phát triển năng lực đội ngũ giáo viên đạt kết quả cao, đòi hỏi các cán bộ quản lý, các phòng, khoa, bộ môn trong nhà trường phải làm tốt công tác xây dựng kế hoạch, phối hợp tổ chức thực hiện giáo dục tìm hiểu nâng cao nhận thức, tạo không khí dân chủ, cởi mở, thúc đẩy ý chí quyết tâm của giáo viên dạy nghề. Bên cạnh đó cần đầu tư cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo và giảng dạy. 2.2.2 Tăng cường quản lý công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. * Kế hoạch hóa công tác đào tạo phát triển: Lập kế hoạch là khâu rất quan trọng khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng, dự đoán sự phát triển của tổ chức và họ sẽ đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực đến đâu, như thế nào để đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. Mặt khác, lập kế hoạch nguồn nhân lực còn giúp nhà quản lý tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, chương trình đào tạo trong tổ chức có nên tiếp tục thực hiện hay không?. Tuy vậy, điều này có thể đạt được khi kế hoạch là một quá trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc. Lập kế hoạch giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức. - Hiệu trưởng cần xem xét, phân tích đặc điểm của nhà trường, hoàn cảnh điều kiện và khả năng của giáo viên để xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển giáo viên trong từng giai đoạn, trong cả năm, tỏng từng học kỳ, từng quý. Hiệu trưởng cần xây dựng một kế hoạch tổng thể tầm vĩ mô để đáp ứng nhu cầu về nguồn lực giáo viên có năng lực cho một trường cao đẳng nghề. Đặc biệt phải quan tâm xây dựng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên đầu đàn cho các tổ bộ môn vừa có trình độ chuyên môn cao, vừa có năng lực sư phạm kỹ thuật giỏi và phẩm chất tốt, nhiều kinh nghiệm làm nòng cốt cho quá trình đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên của trường. - Trưởng khoa căn cứ vào kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên của trường trong từng giai đoạn, căn cứ vào đặc điểm tình hình cụ thể của từng khoa để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giáo viên của khoa mình. Cùng với các tổ bộ môn xem xét đánh giá một cách chi tiết những điểm mạnh, điểm yếu về năng lực chuyên môn của từng giáo viên để có kế hoạch đào tạo thích hợp với từng người. Kế hoạch đào tạo giáo viên của từng khoa cần phải chi tiết cụ thể cả về thời gian, nội dung và hình thức tiến hành. - Tổ trưởng bộ môn là người gần gũi, trực tiếp và sâu sát, nắm chắc được các nắn lực của giáo viên, các nhu cầu cần phải đào tạo từ đó để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng của tổ bộ môn, tư vấn, hướng dẫn cho giáo viên trong tổ xây dựng kế hoạch tự học, tự đào tạo của từng cá nhân thiết thực với nhu cầu hoàn cảnh của họ. Kế hoạch đào tạo được xây dựng từ tổ bộ môn là một kế hoạch theo hướng “ nội dung cần đào tạo thì nhiều nhưng phải chọn theo đúng thứ tự ưu tiên cái gì giáo viên cần thiết thực hiện.” Kế hoạch đào tạo phát triển giáo viên phải đáp ứng được những đòi hỏi khách quan và chủ quan của giáo viên, đồng thời phải đảm bảo những nguyên tắc và đạt được chỉ tiêu đã định trong từng giai đoạn. Việc xây dựn kế hoạch cần tiến hành theo những bước: Bước 1: Căn cứ vào nội dung chương trình, chỉ tiêu đào tạo do Tổng cục dạy nghề hướng dẫn và thực tế đào tạo, nhà trường định ra những nội dung và số lượng giáo viên cần đào tạo trong từng năm học. Bước 2: Từng giáo viên xây dựng kế hoạch đào tạo và tự đào tạo, đăng kí nội dung, thời gian, hình thức đào tạo thích hợp, sao cho không ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo của nhà trường và hoàn thành sớm nhất những nội dung đào tạo đã quy định. Bước 3: Nhà trường căn cứ vào kết quả đăng ký bồi dưỡng của từng giáo viên, xây dựng kế hoạch đào tạo thực tế chung cho toàn trường. Căn cứ vào đó dự trù ngân sách và các điều kiện đảm bảo để triển khai các lớp bồi dưỡng. * Tổ chức và chỉ đạo việc thực hiện kế hoạch đào tạo giáo viên dạy nghề. - Khoa và các tổ bộ môn: cần giao nội dung tự học có kiểm tra cho từng giáo viên. Căn cứ vào mức độ đáp ứng của giáo viên đối với chương trình bồi dưỡng của khoa, tổ để thống nhất về nôi dung theo hình thức sinh hoạt chuyên đề. + Lập các nhóm để giúp nhau: hình thành các nhóm tự học bao gồm vài ba giáo viên có cùng nhu cầu, hứng thú về vấn đề gì đó. Thực hiện phân công theo dõi, giáo viên giỏi, nhiều kinh nghiệm giúp đỡ hỗ trợ cho nhóm mình hoặc nhóm khác. Cùng nhau chia sẻ công việc, hợp tác cùng giải quyết vấn đề. + Tổ chức mạng lưới cốt cán đào tạo của trường: Phát hiện, chọn lọc giáo viên cốt cán ở các tổ bộ môn, các khoa từ những giáo viên giỏi tuyển chọn qua các hội thi (hội giảng, hội thảo…), có phẩm chất đạo đức tốt, tay nghề cao, tận tụy, trách nhiệm với công việc, nhiều kinh nghiệm… đặc biệt là có uy tín với đồng nghiệp. Nhà trường cử họ đi đào tạo, tham gia tập huấn theo các chuyên đề ở cấp trên, ở các trường sư phạm, viện nghiên cứu. Sau đó, về tập huấn, truyền đạt lại cho các giáo viên trong trường. Các giáo viên cốt cán cũng là những tấm gương, hạt nhận của phong trào tự học, tự bồi dưỡng, phong trào nghiên cứu khoa học và đúc rút kinh nghiệm, đề xuất sáng kiến cho nhà trường. + Bồi dưỡng bắt buộc với các giáo viên dạy nghề chưa đạt chuẩn và các giáo viên dạy nghề mới. + Tổ chức biên soạn và từng bước hoàn thiện phương pháp giảng dạy bộ môn làm tài liệu cho giáo viên, nhất là giáo viên mới để tham khảo. Thường xuyên tổ chức các hoạt động bồi dưỡng phương pháp dạy nghề, giảng thử, giảng mẫu, dự giờ rút kinh nghiệm. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực sư phạm để trên cơ sở đó phấn đấu, rèn luyện bồi dưỡng nâng cao năng lực. Động viên, khích lệ giáo viên tham gia tích cực phong trào thi đua phấn đấu trở thành giáo viên dạy nghề giỏi. * Kiểm tra đôn đốc chấn chỉnh việc thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề. Kiểm tra là khâu đặc biệt quan trọng trong chu trình quản lý, giúp nhà quản lý có cơ sở để đánh giá đúng sự đóng góp của nhân viên, từ đó có biện pháp xử lý thích hợp, hình thành cơ chế điều chỉnh theo hướng đích. Tron quản lý công tác đào tạo phát triển năng lực cho giáo viên dạy nghề, kiểm tra cho luồng thông tin phản ứng trở lại về sự thành công của người học, những khó khăn thiếu sót trong tổ chức thực hiện. Từ đó, có biện pháp đổi mới điều chỉnh các nội dung quản lý. Kết quả kiểm tra còn là căn cứ pháp lý để cấp các chứng chỉ đào tạo và là cơ sở để tổng kết đúc rút kinh nghiệm cho cac khóa đào tạo tiếp theo. Thường xuyên kiểm tra công tác chuẩn bị lên lớp của giáo viên như đề cương giảng dạy, giáo án, sổ tay giáo viên, sổ lên lớp…đảm bảo đúng quy định của Tổng cục dạy nghề. Tăng cường dự giờ thường xuyên và đột xuất, tổ chức bình giảng nhằm nâng cao trình độ giáo viên. 2.3 Kiến nghị với UBND Tỉnh UBND Tỉnh có chính sách hỗ trợ công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giáo viên, có chính sách ưu đãi mạnh mẽ để thu hút cán bộ giỏi về công tác tại Tỉnh nhà cũng như trường cao đẳng nghề Việt- Đức. Hiện tại mức thu học phí theo quy định là quá thấp và lạc hậu (được quy định từ năm 1998), nên kinh phí không đảm bảo chi phí đào tọa của nhà trường. Vì vậy nhà trường đề nghị UBND Tỉnh có sự điều chỉnh về định mức cho ngân sách cho mỗi học sinh/ năm cho công tác đào tạo nghề: hệ trung cấp là 5 triệu/ học sinh/ năm; hệ cao đẳng nghề là 6.5 triệu/ học sinh/ năm. STT Hệ đào tạo Mức hiện thu Mức đề nghị 1 Hệ cao đẳng 80.000 đ 200.000 đ 2 Hệ trung cấp 60.000 đ 150.000 đ 3 Hệ sơ cấp 150.000-350.000 đ Theo chi phí thực tế của từng nghề và theo hợp đồng đào tạo KẾT LUẬN Đối với bản thân trường cao đẳng nghề Việt- ĐứcVĩnh Phúc thì nhà trường từ trường trung cấp nghề trong một thời gian ngắn đã chuyển lên thành trường cao đẳng nên nhu cầu về đội ngũ giáo viên có trình độ từ đại học trở lên là rất cấp thiết. Đặt ra một vấn đề vô cùng cấp thiết cho nhà trường là phải có biện pháp tập trung nâng cao chất lượng chuẩn hóa cho đội ngũ giáo viên của trường. Trong quy mô nhỏ của đề tài, dù đã cố gắng hết sức xong sự hiểu biết và trình độ lý luận còn hạn chế nên chuyên đề còn nhiều thiếu sót. Em mong nhận được sự góp ý của cô giáo để chuyên đề được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền đã giúp em hoàn thành chuyên đề này! TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Khoa học quản lý tập I, II, NXB Khoa học và kỹ thuật, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà- PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 2. Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Ths. Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quyên, 2007 3. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB đại học kinh tế quốc dân, 2008 4. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, 2007 4. Quyết định số 48/2002/QĐ-TTg ngày 11/4/2002 của Thủ tướng chính phủ về việc phê duyệt quy hoạch mạng lưới trường dạy nghề giai đoạn 2002-2010 5. Quyết định số 202/TCCP-VC của bộ trưởng- trưởng ban tổ chức- cán bộ Chính phủ về việc ban hành TCNVCNCC ngành giáo dục đào tạo. 6. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật giáo dục, NXB Chính trị quốc gia. 7. Văn bản quy phạm pháp luật về dạy nghề, 2007 8. Tổng cục dạy nghề (2006), Phương hướng, mục tiêu, giải pháp phát triển dạy nghề thời kỳ 2006-2010. 9. Đề án thành lập trường cao đẳng nghề Việt- Đức, 2007 10. Báo cáo thực hiện công tác đào tạo nghề của trường cao đẳng nghề Việt- Đức, định hướng phát triển đến 2015 11. Báo cáo tổng kết công tác đào tạo nghề, công tác thi đua khen thưởng năm 2007-2008 và phương hướng nhiệm vụ năm học 2008-2009. PHỤ LỤC MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA VÀ THĂM DÒ Ý KIẾN ( Dành cho giáo viên) Để góp phần đổi mới công tác quản lý, đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường trong giai đoạn mới, xin anh/ chị cho biết ý kiến của mình theo mẫu câu hỏi sau (đánh dấu X vào ô trống lựa chọn) Xin chân thành cảm ơn! A. PHẦN THÔNG TIN VỀ BẢN THÂN 1. Họ và tên:…………………………..Tuổi……□ Nam □ Nữ 2. Trình độ chuyên môn được đào tạo □Tiến sỹ □ Thạc sỹ □ cao đẳng □ trung cấp □ Công nhân Chuyên ngành:…………………………………………………………… 3. Trình độ tay nghề □ bậc 1 □ bậc 2 □ bậc 3 □ bậc 4 □ bậc 5 □ bậc 6□ bậc 7 4. Trình độ ngoại ngữ □ A □ B □ C 5. Trình độ tin học: □ A □ B □ C 6. Nhiệm vụ giảng dạy: □ lý thuyết □ thực hành □ cả lý thuyết và thực hành 7. Thâm niên trong giảng dạy: □ <5 năm □ từ 5-10 năm □ từ 10-15 năm □ từ 15-20 năm □ trên 20 năm 8. Đã qua khóa đào tạo ngắn hạn nào? □ sư phạm I □ sư phạm II □ quản lý □ công nghệ □ tin học □ nâng cao tay nghề □ phương pháp giảng dạy □ ngoại ngữ 9. Các danh hiệu đã đạt được: □ Giáo viên dạy giỏi cấp trường □ giáo viên dạy giỏi cấp thành phố □ giáo viên dạy giỏi cấp toàn quốc 10. Tình cảm nghề nghiệp: Chuyên môn kỹ thuật: □ yêu nghề □ bình thường □ không thích □ muốn đổi nghề Sư phạm kỹ thuật: □ yêu nghề □ bình thường □ không thích □ muốn đổi nghề Lý do không yêu nghề: □ thu nhập thấp □ con đường phát triển bị hạn chế 11. Tự đánh giá năng lực sư phạm, kỹ thuật- nghề nghiệp: a. Năng lực sư phạm Năng lực giảng dạy □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém Năng lực giáo dục □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém Năng lực tự bồi dưỡng □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém Năng lực giao tiếp □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém b. Năng lực chuyên môn (chuyên môn, kỹ năng nghề) □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém c. Năng lực nghiên cứu □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém 12. Anh/chị hãy cho biết những điều kiện sống và làm việc: Nhà ở: □ kiên cố □ cấp 4 □ nhà riêng □ nhà tập thể Trang bị: □ điện thoại □ xe máy □ máy vi tính Thu nhập bình quân gia đình □ từ 3-400.000đ □ từ 4-500.000đ □ Trên 500.000đ 13. Nguyện vọng đào tạo □ sư phạm bậc I □ nâng cao tay nghề □ Công nghệ mới □ sư phạm bậc II □ ngoại ngữ cơ bản □ Tin học cơ bản □ nâng cao trình độ □ ngoại ngữ chuyên ngành □ tin học ứng dụng B. Phần thăm dò ý kiến; 2. Theo Anh/ chị những vấn đề nào sau đây cần được quan tâm bồi dưỡng cho giáo viên dạy nghề trường cao đẳng nghề Việt- Đức trong thời gian tới? 2.1 Tính cấp thiết: Stt Nội dung Mức độ Không cấp thiết Cấp thiết ít Tương đối cấp thiết Cấp thiết Rất cấp thiết 1 Bồi dưỡng về lý thuyết chuyên ngành 2 Bồi dưỡng tay nghề 3 Bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm 4 Bồi dưỡng về tin học 5 Bồi dưỡng về ngoại ngữ 6 Booid dưỡng về công nghệ mới 7 Bồi dưỡng về kiến thức bổ trợ Tính khả thi Stt Nội dung Mức độ Không khả thi Khả thi ít Tương đối khả thi Khả thi Rất khả thi 1 Bồi dưỡng về lý thuyết chuyên ngành 2 Bồi dưỡng tay nghề 3 Bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm 4 Bồi dưỡng về tin học 5 Bồi dưỡng về ngoại ngữ 6 Booid dưỡng về công nghệ mới 7 Bồi dưỡng về kiến thức bổ trợ 3. Xin ông/ bà cho biết những hình thức bồi dưỡng thích hợp với đội ngũ giáo viên của nhà trường ( theo thứ tự ưu tiên 1, 2, 3, 4…) □ Tự bồi dưỡng □Tự bồi dưỡng (có sự hỗ trợ về tài liệu thiết bị thực hành của nhà trường) □Tự bồi dưỡng có sụ quản lý và đánh giá thường xuyên của phòng đào tạo □ Mời các chuyên gia giỏi về bồi dưỡng □ Cử giáo viên đi học 4. Xin anh/ chị cho biết nhà trường có thể tạo được các điều kiện gì cho giáo viên đào tạo nâng cao trình độ □ Mua thêm tài liệu mới và thiết bị thực hành để giáo viên tự nghiên cứu □ Có chế độ đãi ngộ để giáo viên giỏi bồi dưỡng giáo viên yếu kém □ Tạo điều kiện về thời gian để giáo viên có thể học đại học trong tỉnh □ Hỗ trợ một phần kinh phí (ngoài lương) để giáo viên đi học đai học dài hạn tại các tỉnh khác 5. Những đề nghị của anh/chị về quản lý công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên cho trường cao đẳng nghề Việt- Đức trong thời gian tới? ......................................................................................................................................................................................................................................................

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docA6174.DOC
Tài liệu liên quan