Người lao động - Đối tượng chính sách của quá trình cổ phiếu hóa doanh nghiệp Nhà nước

Ngûúâi lao àöång - àöëi tûúång chñnh cuãa quaá trònh cöí phêìn hoáa doanh nghiïåp nhaâ nûúác NGUYỄN THANH HẢI* Cổ phần hóa (CPH) doanh nghiệp nhà nước (DNNN) là việc chuyển đổi mạnh mẽ của DNNN từ hoạt động có sự bảo đảm của Nhà nước sang hoạt động một cách độc lập, tự chủ và tự chịu trách nhiệm về chính quyết định của mình. Đây là một chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta, phù hợp với định hướng phát triển nền kinh tế quốc doanh vốn kém hiệu quả trong thời gian qua. Ngoài mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN, chủ trương này còn giúp người lao động (NLĐ) trực tiếp tại các xí nghiệp, công ty trở thành cổ đông, tức là đồng chủ sở hữu thực sự của xí nghiệp, công ty cổ phần. Bài viết muốn làm rõ đối tượng chính của quá trình CPH DNNN - là NLĐ và việc bảo đảm lợi ích chính đáng của họ trong CPH. * ThS, Học viện Tư pháp. 1. Mục tiêu của cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, sự tồn tại hàng loạt các DNNN hoạt động kém hiệu quả đã đem lại gánh nặng lớn cho ngân sách nhà nước và kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế. Do vậy, quá trình CPH DNNN được đặt ra như một giải pháp quan trọng nhằm giải quyết những vấn đề còn tồn tại của các DNNN. Phụ thuộc vào đặc điểm, điều kiện thực tế và tuỳ thuộc vào từng giai đoạn cụ thể mà CPH DNNN cũng có những mục tiêu khác nhau. Theo Quyết định số 202/CT ngày 8/6/1992 của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng về việc thí điểm chuyển một số DNNN thành công ty cổ phần thì việc tiến hành CPH DNNN nhằm vào ba mục tiêu chính sau: - Chuyển một phần sở hữu nhà nước sang sở hữu của các cổ đông nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Huy động được một khối lượng vốn lớn trong và ngoài nước cho sản xuất kinh doanh nhằm mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội. - Tạo điều kiện để NLĐ trở thành người chủ thực sự trong doanh nghiệp. Sau một thời gian tiến hành thí điểm CPH, Chính phủ đã tổ chức nghiên cứu và 44 NGHIÏN CÛÁULÊÅP PHAÁP Söë 01(305) T1/2016 CHÑNH SAÁCH sửa đổi nội dung mục tiêu CPH cho phù hợp với điều kiện kinh tế đất nước và xu thế biến đổi chung của thị trường. Theo Nghị định số 44/NĐ-CP ngày 29/6/1998 của Chính phủ về cổ phần hóa thì mục tiêu CPH được rút gọn xuống còn hai nhưng nội dung chính vẫn được giữ nguyên, cụ thể như sau: Một là, huy động vốn của toàn xã hội bao gồm các cá nhân, các tổ chức kinh tế, các tổ chức xã hội trong và ngoài nước nhằm đầu tư, đổi mới công nghệ, tạo thêm công ăn việc làm trong dân chúng, phát triển doanh nghiệp, nâng cao sức cạnh tranh, thay đổi cơ cấu DNNN, và thay đổi phương thức quản lý trong doanh nghiệp; Hai là, tạo điều kiện để NLĐ trong doanh nghiệp có cổ phần và những người góp vốn được thực sự làm chủ; thay đổi phương thức quản lý, tạo động lực thúc đẩy doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả; tăng tài sản cho Nhà nước; nâng cao thu nhập cho NLĐ, góp phần tăng trưởng kinh tế đất nước. Đến năm 2011, tại Điều 1 Nghị định số 59/2011/NĐ-CP ngày 18/7/2011 về chuyển doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thành công ty cổ phần, Chính phủ đã khẳng định ba mục tiêu, yêu cầu của việc chuyển doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thành công ty cổ phần: “1. Chuyển đổi những doanh nghiệp mà Nhà nước không cần giữ 100% vốn sang loại hình doanh nghiệp có nhiều chủ sở hữu; huy động vốn của các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài để nâng cao năng lực tài chính, đổi mới công nghệ, đổi mới phương thức quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế. 2. Bảo đảm hài hòa lợi ích của Nhà nước, doanh nghiệp, nhà đầu tư và NLĐ trong doanh nghiệp. 3. Thực hiện công khai, minh bạch theo nguyên tắc thị trường; khắc phục tình trạng cổ phần hóa khép kín trong nội bộ doanh nghiệp; gắn với phát triển thị trường vốn, thị trường chứng khoán”. Có thể thấy, xuyên suốt quá trình từ giai đoạn thí điểm CPH DNNN cho đến nay, NLĐ luôn là một đối tượng liên quan đến các mục tiêu mà Chính phủ đề ra. Điều này xuất phát từ việc NLĐ là đối tượng chịu tác động trực tiếp của CPH DNNN. Quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ dễ bị tổn thương trong quá trình CPH. Hiện nay, mục tiêu “Bảo đảm hài hòa lợi ích của Nhà nước, doanh nghiệp, nhà đầu tư và NLĐ trong doanh nghiệp” luôn được dư luận quan tâm mạnh mẽ trong quá trình CPH DNNN, đặc biệt, chính những NLĐ trong các doanh nghiệp cũng rất mong muốn Đảng và Nhà nước có các chính sách bảo đảm lợi ích của họ. Chủ trương cổ phần hóa các DNNN chỉ đúng khi chúng ta quan tâm đúng mức và thực sự, chứ không phải là sự quan tâm có tính hình thức đến số phận của NLĐ. Chính vì vậy, mục tiêu bảo đảm lợi ích của NLĐ đang là mục tiêu quan trọng hàng đầu hiện nay. 2. Người lao động và việc bảo đảm lợi ích chính đáng của họ trong cổ phần hóa Nhìn nhận một cách khách quan, quá trình CPH DNNN đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ và quyết liệt. Vai trò của Nhà nước trong các DNNN đang dần được chuyển qua các chủ sở hữu mới thông qua việc CPH. Quán xuyến các mục tiêu mà Chính phủ đặt ra, chúng ta có thể khẳng định rằng, NLĐ là đối tượng cốt lõi của quá trình này và việc bảo đảm lợi ích chính đáng của họ trong CPH là một yêu cầu chủ đạo. Cụ thể: Một là, NLĐ được xem là một chủ thể chính thức trong mối quan hệ với Nhà nước, doanh nghiệp, nhà đầu tư, là đối tượng trọng tâm của các chính sách liên quan đến lợi ích của NLĐ trong quá trình CPH DNNN nhằm đạt được mục tiêu của quá trình CPH DNNN đã đề ra. 45NGHIÏN CÛÁULÊÅP PHAÁPSöë 01(305) T1/2016 CHÚC MừNG NăM MớI - 2016 Một thực tế là, đa số DNNN sau khi chuyển đổi đã từ các doanh nghiệp thường xuyên, liên tục thua lỗ trở thành các doanh nghiệp làm ăn có lãi. Qua đó, quyền lợi của NLĐ được bảo đảm, đời sống của NLĐ được nâng cao, từng bước được cải thiện. Thu nhập của NLĐ tăng lên là một thực tế rõ ràng nhất minh chứng cho hiệu quả của hoạt động CPH DNNN, đồng thời, thu nhập nâng cao đã đảm bảo được quyền lợi cho NLĐ. Khi các DNNN CPH, những NLĐ làm việc có hiệu quả được nâng lương, được đề bạt, cất nhắc một cách nhanh chóng, qua đó kích thích tinh thần hăng say lao động, làm việc và cống hiến của NLĐ. Đời sống của NLĐ cũng được đảm bảo hơn khi bảo hiểm xã hội được đóng cao hơn. Khi lương của NLĐ tăng cao thì cũng có nghĩa là mức đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ cũng tăng cao. Đóng góp cao vào bảo hiểm xã hội chính là tiền đề để họ có những mức bảo hiểm xã hội cao hơn so với thời kỳ làm việc tại các DNNN trước đây. Đó chính là một bảo đảm cho NLĐ khi họ rơi vào các trường hợp bảo hiểm, qua đó mà quyền lợi của NLĐ được bảo đảm. NLĐ cũng có cơ hội làm việc ở môi trường năng động, hiện đại hơn. Môi trường làm việc chính là một động lực của NLĐ. Theo đó, NLĐ sẵn sàng làm việc ở một môi trường làm việc thân thiện, có cơ hội thăng tiến mà lương thấp hơn là ngược lại. Khi CPH DNNN thì Hội đồng quản trị cũng như Ban giám đốc buộc phải tổ chức doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất cũng như cố gắng tạo môi trường làm việc tốt, nhằm thu hút lao động lành nghề, lao động có chất lượng cao. Qua đó, thực hiện tốt mục tiêu kinh doanh mà hơn hết là mục tiêu tăng thu nhập cho chính mình. Việc gắn lợi ích của doanh nghiệp vào lợi ích của từng thành viên trong doanh nghiệp đã thực sự nâng cao hiệu quả lao động khi mà NLĐ cũng như Ban giám đốc đều thấy hiệu quả của việc kinh doanh ảnh hưởng chính đến thu nhập thực tế của mình. Hai là, NLĐ cũng chính là đối tượng gánh chịu những tác động tiêu cực của quá trình CPH DNNN. Một thực trạng có thể thấy là, để đảm bảo hài hòa lợi ích của NLĐ, hầu hết các doanh nghiệp sau CPH đều đầu tư công nghệ mới, lựa chọn lao động giỏi, dẫn đến việc phải sắp xếp lại lao động. Trong quá trình CPH DNNN, việc sắp xếp, bố trí lại vốn, tài sản đồng thời với quá trình tổ chức, sắp xếp lại lực lượng lao động, giảm bớt số lao động không đáp ứng được yêu cầu, không có nhu cầu sử dụng tới, nên hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tốt, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Chính vì vậy, sau khi chuyển thành công ty cổ phần, nhiều doanh nghiệp đã giảm tới 15% - 20% số lao động so với trước1. Thêm vào đó, tình trạng suy thoái kinh tế mấy năm qua khiến Nhà nước phải thắt chặt vốn đầu tư để kiềm chế lạm phát, lãi suất ngân hàng quá cao khiến nhiều doanh nghiệp làm ăn thua lỗ phải thu hẹp sản xuất, hoạt động cầm chừng. Nhiều công ty sau CPH hoạt động kém hiệu quả, dẫn đến phá sản. Hệ lụy của quá trình này là một bộ phận NLĐ bị mất việc làm. Hơn nữa, khi được giao quyền tự chủ trong việc quản lý, nhiều nơi đã xuất hiện tình trạng tùy tiện xây dựng thang bảng lương riêng, không thực hiện nâng lương, nâng bậc cho NLĐ; lách luật bằng cách chỉ trả lương tối thiểu, phần còn lại biến báo dưới nhiều hình thức để trốn đóng bảo hiểm xã hội. Điều này gây thiệt thòi lớn cho NLĐ 46 NGHIÏN CÛÁULÊÅP PHAÁP Söë 01(305) T1/2016 CHÑNH SAÁCH 1 Nguồn: Đỗ Bình Dương, Cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước với việc huy động và phát huy các nguồn lực, Tạp chí Cộng sản, số 105 năm 2006. sau khi về hưu. Trong khi đó, do Nhà nước chỉ quy định mức lương tối thiểu mà không quy định mức lương tối đa, nên nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng điều này để xây dựng mức lương cho lãnh đạo tới hàng trăm triệu đồng/người/tháng, trong khi NLĐ được hưởng thấp, chỉ được 6 - 7 triệu đồng, có nơi còn thấp hơn, đã gây bức xúc cho NLĐ. Nhiều nơi không công khai doanh số, doanh thu của doanh nghiệp và tiền lương từng người, khiến tổ chức công đoàn khó xây dựng được thỏa ước lao động. Thậm chí, nhiều doanh nghiệp sau khi CPH có vốn đầu tư nước ngoài đã cố tình hiểu sai quy định về mức lương tối thiểu. Họ tưởng rằng, chỉ cần trả lương cho NLĐ cao hơn mức lương tối thiểu mà không biết là phải nâng bậc, nâng lương theo thời gian làm việc, đã gây ra tình trạng đình công, bãi công trong nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam. Ba là, NLĐ dôi dư trong quá trình CPH DNNN sẽ tạo ra những vấn đề lớn cho xã hội. Lực lượng dôi dư trong quá trình CPH DNNN sẽ làm gia tăng sức ép lên thị trường lao động vốn đã rất căng thẳng do tình trạng mất cân đối giữa cung và cầu. Số lao động này nếu không được quản lý tốt cùng với sự quan tâm định hướng nghề nghiệp của Nhà nước thì sẽ tiềm ẩn nguy cơ làm bùng nổ các tệ nạn xã hội. Khi đó, Nhà nước sẽ phải chi những khoản tiền không nhỏ để giải quyết những hậu quả về mặt xã hội. Tuy nhiên, tác động này chỉ là dạng khả năng, nếu xử lý tốt việc CPH thì hậu quả đó có thể không xảy ra. Để xử lý tốt, cần phải hiểu ra hai nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này: - Nguyên nhân từ người sử dụng lao động Chính sách tuyển dụng lao động theo kiểu vào “biên chế” trước đây: Trong thời kỳ trước đổi mới, do kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp không gắn liền với lợi ích của NLĐ và những người quản lý, nên tình trạng tuyển chọn lao động tràn lan, không xem xét chặt chẽ giữa nhu cầu và thực tế rất phổ biến. Vì vậy, chúng ta đã đưa vào “biên chế” một lực lượng lao động lớn hơn khả năng sắp xếp công việc của doanh nghiệp. Đây là tình trạng khá phổ biến ở hầu hết các địa phương, các cơ quan, gây hậu quả trực tiếp cho sản xuất kinh doanh, cho lợi nhuận của chính doanh nghiệp đó. Sự yếu kém về năng lực, phẩm chất của một số cán bộ quản lý: Quản lý là một hoạt động đóng vai trò quan trọng trong bất kỳ một cơ quan quản lý nào. Đối với các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, nó là nhân tố quyết định đến chiến lược kinh doanh và ảnh hưởng gián tiếp đến chi phí sản xuất và lợi nhuận của doanh nghiệp. Vì vậy, năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ phải được xác định là nhân tố quan trọng đầu tiên trong việc thành lập một DNNN. Nhưng do cơ chế quản lý trước đây, Nhà nước đã can thiệp quá sâu vào quá trình hoạt động của các doanh nghiệp. Giám đốc doanh nghiệp chỉ là người thực hiện các chỉ tiêu pháp lệnh của Nhà nước, lãi Nhà nước thu, lỗ Nhà nước bù. Vì vậy, không có sự phân định rạch ròi giữa những người có năng lực, phẩm chất tốt và những người có năng lực, trình độ kém. Do đó, bên cạnh các cán bộ tốt vẫn còn những người yếu kém, không có tính sáng tạo, không nhạy bén với thời cuộc, không dẫn dắt đưa doanh nghiệp của mình tiến lên, không tạo được việc làm cho lao động trong đơn vị mình. Ngoài ra, còn một số cán bộ quản lý tuy không còn đủ năng lực để dẫn dắt doanh nghiệp mình nhưng do ham muốn quyền lực, do lợi ích của bản thân nên không chủ động giao quyền cho người khác, tự mình thâu tóm tất cả. Đây là một kiểu tập trung quá trớn dẫn đến tình trạng làm ăn thua lỗ kéo dài, năng lực sản xuất thấp, hàng hoá chất lượng kém, không đủ trả lương cho NLĐ. Mặt khác, trong quá trình sắp xếp lại các DNNN, do sáp nhập, giải thể theo hình 47NGHIÏN CÛÁULÊÅP PHAÁPSöë 01(305) T1/2016 CHÚC MừNG NăM MớI - 2016 thức CPH, các doanh nghiệp đã phải tính toán số lao động cần có để nâng cao hiệu quả sản xuất, nên doanh nghiệp chỉ cần những lao động đáp ứng nhu cầu thực sự, dẫn đến việc dư thừa một bộ phận lao động không có việc làm, hoặc do trình độ năng lực không đáp ứng được yêu cầu mới của hiện tại. Áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ vào sản xuất, máy móc thay thế sức lao động của con người, cũng góp phần làm dư thừa một bộ phận lao động trước đây thuộc loại tốt, có năng lực phẩm chất nhưng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu kỹ thuật mới. Vì vậy, cần có thời gian để đào tạo, bồi dưỡng hoặc chuyển sang làm ngành nghề khác phù hợp hơn. - Nguyên nhân từ NLĐ Do tâm lý NLĐ muốn có việc làm ổn định, muốn có thu nhập ổn định, làm trong DNNN có nhiều quyền lợi và công việc nhẹ nhàng, không ràng buộc nhiều về thời gian nên mọi người đều có xu hướng ra trường là thi tuyển ngay vào DNNN. Nhiều người không có trình độ kỹ năng nhưng lại thuộc diện “con ông cháu cha” nên được sắp xếp vào nơi làm việc cố định trong một DNNN nào đó, chiếm chỗ của những người có năng lực, trình độ kỹ thuật. NLĐ Việt Nam thường có tâm lý, tập quán và thói quen làm việc ít “tính công nghiệp”, “tính chuyên nghiệp”. Họ quan niệm rằng, khi đã vào được DNNN là đã “chắc chân”, có công việc và thu nhập ổn định. Ngoài một số người có ý chí, tiếp tục học hỏi, trau dồi trình độ, kinh nghiệm để được làm việc tại những nơi tốt hơn, nắm giữ những vị trí cao hơn, vẫn còn không ít người có tâm lý chậm tiến, không có chí tiến thủ, lười lao động. Vì vậy, khi nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường, họ đã không bắt kịp với thời đại nên dễ bị đào thải. Như vậy, khi sắp xếp và đổi mới DNNN, hầu như doanh nghiệp nào cũng có số lao động dôi dư. Giải quyết tốt nội dung này là một nhu cầu cần thiết để nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các DNNN, nâng cao năng suất lao động, góp phần ổn định xã hội, từng bước nâng cao đời sống của NLĐ đã và đang làm việc trong các DNNN, góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá IX và tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả của các DNNN. Theo chúng tôi, việc xử lý lao động trong các DNNN khi tiến hành CPH là vấn đề “nhạy cảm”. Nếu tiếp cận thuần túy trên phương diện thị trường thì bất cứ doanh nghiệp nào khi cơ cấu lại, mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất đều phải xử lý vấn đề lao động căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động của mình. NLĐ có thể rơi vào tình trạng mất việc làm nếu không đáp ứng được yêu cầu mới phát sinh từ việc cơ cấu lại doanh nghiệp. Tuy nhiên ở nước ta, các doanh nghiệp CPH không thể xử lý vấn đề việc làm theo cách nguyên tắc như vậy. NLĐ đã có hàng chục năm gắn bó với DNNN không chỉ vì lợi ích kinh tế mà còn vì các lợi ích chính trị. Vấn đề lao động dôi dư phải được xử lý một cách hài hòa, có trước có sau, đúng pháp luật mới đảm bảo được lợi ích cho cả NLĐ và doanh nghiệp sau CPH. Theo chúng tôi, khi CPH DNNN, phải ưu tiên sử dụng những lao động làm việc trong các DNNN từ trước, nay vẫn đáp ứng được những đòi hỏi của doanh nghiệp, nếu họ có nguyện vọng. Các lao động là cổ đông của doanh nghiệp sau khi chuyển đổi được ưu tiên tuyển dụng theo đúng chuyên môn của họ, nếu họ đáp ứng được các điều kiện làm việc. Trong trường hợp NLĐ trong doanh nghiệp trước đây không đáp ứng được điều kiện làm việc khi doanh nghiệp chuyển đổi, nếu họ được đào tạo lại bằng bất cứ nguồn kinh phí nào, và đã đáp ứng được yêu cầu, thì cần phải ưu tiên tuyển, tiếp nhận. Đối với những người thực sự không thể bố trí, 48 NGHIÏN CÛÁULÊÅP PHAÁP Söë 01(305) T1/2016 CHÑNH SAÁCH CHÚC MừNG NăM MớI - 2016 sắp xếp được việc làm thì phải giải quyết cho họ chế độ hưu trí, mất sức hay trợ cấp hàng tháng để giúp họ vượt qua giai đoạn khó khăn trước mắt, dần dần ổn định cuộc sống và công việc trong tương lai. Trong quá trình mở cửa để hội nhập với khu vực và thế giới, hiện đang có nhiều DNNN vẫn không có những chuyển biến tích cực nhằm thích ứng với những đòi hỏi của cơ chế thị trường, như trình độ công nghệ vẫn lạc hậu, đội ngũ cán bộ quản lý còn yếu kém, thiếu sự năng động, sáng tạo trong sản xuất kinh doanh, còn thái độ ỷ lại, trông chờ vào sự bao cấp, bù lỗ của Nhà nước. Vì vậy, phải cân nhắc, xem xét rất kỹ về tầm quan trọng và xu hướng phát triển trong tương lai của hàng loạt các DNNN kiểu này để đưa ra quyết định giữ lại hay giải thể, phá sản hay di chuyển, đổi hình thức sở hữu từ chỗ chủ sở hữu là Nhà nước sang hình thức nhiều chủ sở hữu, trong đó Nhà nước giữ hoặc không giữ một phần vốn nào trong doanh nghiệp. 3. Kết luận CPH có tác dụng lớn trong việc xã hội hóa tư liệu sản xuất trong doanh nghiệp thuộc sở hữu một chủ. Như vậy, các thực thể kinh tế vĩ mô cũng trở nên đa sở hữu như bản thân nền kinh tế vĩ mô, điều này tạo ra sự tương thích nhất định của các giải pháp quản lý vĩ mô và vi mô. CPH tạo cho NLĐ có cơ hội thực sự làm chủ doanh nghiệp nếu họ muốn, bằng việc sở hữu cổ phần (hay góp vốn) trong doanh nghiệp. Họ góp phần hình thành nên các lực lượng quản lý doanh nghiệp, quyết định các vấn đề của nó. Điều này có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao tính chủ động, tích cực của người kinh doanh, không chỉ đối với các vấn đề của doanh nghiệp mà đối với cả các vấn đề của nền kinh tế - xã hội đất nước. Những tác động to lớn, mang tính phổ biến của CPH là kết quả của các giải pháp CPH DNNN mà Đảng và Nhà nước ta đang tiến hành. Trong bối cảnh Việt Nam, những tác động này của CPH còn phát huy tác dụng lớn hơn, vì thực trạng của DNNN đang đòi hỏi phải được cải cách triệt để, trong lúc nhiệm vụ đặt ra là không làm mất đi vai trò chủ đạo của chúng. Nhận thức được đối tượng chính của quá trình CPH DNNN là NLĐ và việc phải bảo đảm lợi ích chính đáng của họ trong CPH, chúng ta phải có những phương án khả thi. Chúng tôi cho rằng, các nội dung sau đây nên được xem xét để đạt được mục tiêu của quá trình CPH DNNN: Trước hết, cần bảo đảm quyền lợi vật chất cho NLĐ trong các doanh nghiệp CPH một cách thỏa đáng theo tinh thần: cá nhân nào có đóng góp nhiều cho doanh nghiệp thì được đãi ngộ nhiều, cá nhân nào có đóng góp ít hơn cho doanh nghiệp thì được đãi ngộ ít hơn. Tất cả NLĐ trong DNNN phải có được cơ hội có cổ phần, trở thành chủ sở hữu đích thực của doanh nghiệp. Thứ hai, NLĐ phải có cơ hội tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp nếu họ muốn. Có thể nói, tuyệt đại đa số NLĐ cần việc làm hơn là những khoản trợ cấp mất việc hoặc những khoản bồi thường cao từ phía doanh nghiệp CPH. Điều này đặt ra cho Nhà nước và bản thân DNNN CPH một nhiệm vụ quan trọng là xử lý vấn đề việc làm ở mức tối ưu nhất. Thứ ba, giải quyết thỏa đáng quyền lợi cho những NLĐ không bố trí được việc làm sau khi đã thực hiện các giải pháp tối ưu nhất hoặc những NLĐ không có nhu cầu tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp CPH. Thứ tư, cần phải tạo ra được cơ chế bảo vệ quyền lợi của những NLĐ tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp CPH n 49NGHIÏN CÛÁULÊÅP PHAÁPSöë 01(305) T1/2016