Tiểu luận Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã Tiến Thịnh, huyện Mê linh, thực trạng và giải pháp

ên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức cấp xã có các chức danh sau đây : Trưởng công an; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng – thống kê; Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường ( đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường ( đối với x); Tài chính – kế toán; Tư pháp – hộ tịch; Văn hoá – xã hội. 1.2. Tiêu chuẩn để xác định cán bộ, công chức nhà nước. 1.2.1 Tiêu chuẩn cơ bản của cán bộ, công chức a. Là công dân Việt nam b. Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế chính thức của bộ mày nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. c. Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do Nhà nước quy định. d. Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. 1.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay: Công cuộc đổi mới toàn diện nước ta do Đảng khởi xướng và lãnh đạo đã trải qua hơn 20 năm kể từ Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng. Sự nghiệp cải cách nền hành chính nhà nước được đánh dấu bằng Nghị quyết trung ương 8 khoá VII cũng nằm trong tiến trình của công cuộc đổi mới toàn diện đất nước. Một trong ba nội dung quan trọng của cải cách nền hành chính nhà nước là xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước có phẩm chất chính trị vững vàng, đủ năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngang tầm để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng trong giai đoạn hiện nay – giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức đóng một vai trò quan trọng Tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu - điều kiện “ được quy định làm chuẩn” để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn công chức, trên cơ sở đó mà đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từng người và cả đội ngũ công chức. Nội dung tiêu chuẩn công chức không cố định, nó được quy định và phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của từng giai đoạn cách mạng và được cụ thể hoá trong từng ngành , từng lĩnh vực công tác cụ thể. Tiêu chuẩn công chức phản ánh sự thống nhất giữa đòi hỏi khách quan và điều kiện chủ quan, giữa nhu cầu phát triển và điều kiện, khả năng thực tế. Chỉ nhấn mạnh một mặt khách quan cũng đề đạt làm là ảnh hưởng đến tính khoa học của tiêu chuẩn công chức. Phân tích những nội dung và những đòi hỏi liên quan đến tiêu chuẩn công chức trong điều kiện cải cách nền hành chính Nhà nước hiện nay được coi là vấn đề cấp thiết. Tiêu chuẩn công chức có thể thay đổi và cần phải thay đổi khi những cải cách kinh tế - xã hội, cải cách hành chính làm thay đổi nội dung của hoạt động công vụ, như quan điểm về công chức trong công cuộc đổi mới đất nước hiện nay khác với thời kỳ của cơ chế tập trung bao cấp, nhất là những đòi hỏi về chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực công tác. Công việc này cấn tuân theo những yêu cầu có tính nguyên tắc, vì nó không chỉ trực tiếp tác động tới từng công chức mà còn tác động tới cả đội ngũ công chức và có ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của đất nước, các nguyên tắc đó là: Thứ nhất, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn cách mạng và chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực hoạt động. Đảng, nhà nước xây dựng đội ngũ các bộ không ngoài mục đích thực hiện mục tiêu, lý tưởng cách mạng của Đảng đề ra. Muốn vậy, công chức nhà nước phải là những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực, đủ sức thức hiện thắng lợi những nhiệm vụ cách mạng đề ra. Yêu cầu khách quan đó đòi hỏi khi xây dựng tiêu chuẩn công chức tất yếu phải quy định những yêu cầu - điều kiện ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong từng giai đoạn. Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu xây dựng tổ chức, phát huy vai trò, sức mạnh của tổ chức trong hệ thống chính trị. Mỗi tổ chức do vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của mình mà quy định và đòi hỏi các thành viên phải có những phẩm chất cần thiết. Xây dựng tiêu chuẩn công chức, vì thế phải xuất phát từ tổ chức nhằm phát huy vai trò, sức mạnh của tổ chức. Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị văn hoá truyền thống dân tộc, từ đạo lý Việt nam, vì nó là nhân tố bên trong của sự phát triển. Do đó tiêu chuẩn công chức Việt nam ngày nay phải thể hiện được sự thống nhất giữa truyền thống và hiện đại, vừa phải đáp ứng yêu cầu của thời đại vừa tiêu biểu cho những giá trị truyền thống dân tộc. Thứ tư, phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới. Ngày nay hội nhập về kinh tế, khoa học - công nghệ đã trở thành xu thế của thời đại, là con đường tất yếu để các quốc gia phát triển đất nước, chấn hưng dân tộc. Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng nhu cầu hội nhập là yêu cầu tất yếu khách quan. Thứ năm, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải giải quyết một cách khoa học gĩưa định tính và địng lượng, giữa trước mắt và lâu dài phù hợp với thực tế Việt Nam. Yêu cầu này xuất phát từ đặc điểm đội ngũ các bộ, công chức nước ta hiện nay là trưởng thành từ nhiều nguồn khác nhau, một bộ phận không nhỏ là trưởng thành từ chiến tranh cách mạng, họ có rất ít điều kiện học tập cơ bản, hệ thống, nhưng lại là những người có bề dày kinh nghiệm, có vốn tri thức được đúc rút từ thực tiễn rất phong phú. Bên cạnh đó là bộ phận trưởng thành trong hoà bình, được đào tạo cơ bản, có hệ thống nhưng vốn tri thức kinh nghiệm thực tế còn hạn chế. Xây dựng tiêu chuẩn công chức trong điều kiện trên dễ xuất hiện hai xu hướng: Hạ thấp tiêu chuẩn hoặc nóng vội đốt cháy giai đoạn. Khuynh hướng thứ nhất sẽ không tạo ra động lực phấn đấu vươn lên dễ làm cho đội ngũ cán bộ, công chức của chúng ta tụt hậu so với khu vực và thế giới. Khuynh hướng thứ hai sẽ dẫn đến bỏ những công chức vốn có công và thực sự có tài năng. Vì vậy tiêu chuẩn của công chức Việt nam hiện nay vưa phải có “phần cứng” đáp ứng nhu cầu phát triển lâu dài của đất nước, từng bước theo kịp trình độ phát triển của khu vực và thế giới. Đồng thời phải có “phần mềm” phù hợp với điều kiện thực tế của của đội ngũ cán bộ, công chức Việt nam hiện nay. Để thực hiện chiến lược trên, Đảng ta xác định tiêu chuẩn chung của cán bộ , công chức trong thời kỳ mới là: Một là có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện đường lối của Đảng có hiệu quả, chính sách, pháp luật của nhà nước. Hai là, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật hiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. Cần , kiệm, liêm, chính, chí công vô tư là những phẩm chất không thể thiếu của mỗi ngưới cán bộ, công chức. Ba là có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước , có trình độ văn hóa chuyên môn đủ năng lực sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao. 1.3. Đặc điểm cán bộ, công chức - Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành vè mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia, như vậy họ là những ngườ tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống được bản thân. Hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư củ họ, họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật. - Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội. - Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực mà họ hoạt động. Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền. II. YÊU CẦU CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC (CB, CC) Theo V.I.Lênin, phẩm chất cao quý của cán bộ được hiểu là họ có lòng trung thành cới sự nghiệp và có năng lực. Do đó CB, CC nhà nước phải có trình độ và tiêu chuẩn nhất định. 2.1. Năng lực của cán bộ, công chức Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường người ta chỉ rằng năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ . Năng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh , môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau. Người có năng lực tổ chức trong kháng chiến khác không có nghĩa là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ giỏi trong điều kiện phát triển kinh tế hàng hóa thị trường, cũng không có nghĩa là người đó cung có khả năng trở thành một giáo viên ngay được. Năng lực của CB, CC luôn gắn với mục đích tổng thể , với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi. Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy. Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt động kém hiệu quả. Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực: + Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường xuyên. + Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn. + Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập. + Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn được cho người khác. 2.1.1. Năng lực chuyên môn Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng, trong quản lý và phân công lao động. Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát được mục tiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý thực tiễn, thể hiện cụ thể ở : +Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…) + Kinh nghiệm công tác ( thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công tác đã trải qua). + Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn). 2.1.2. Năng lực tổ chức Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với CB,CC, vì vậy nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. Cách nhận biết một người có năng lực tổ chức có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định tính: +) Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác. +) Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ và biết sử dụng họ. Có khả năng tiếp cận dễ dàng với những người khác Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ sung nhau. Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ. +) Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi tình huống, có những giải pháp sáng tạo. +) Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm. 2.2. Phẩm chất đạo đức Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh, trong hầu hết các tình huống thăm và tiếp xúc, làm việc, không khi nào quên giáo dục về hai đức tính này cho cán bộ, công chức. Do đạo đức là một yếu tố trong tổng thể các thuộc tính của người công chức, đồng thời trong thực thi công quyền, chuyên môn tạo nên một quan hệ, còn đạo đức và pháp luật tạo nên mối quan hệ khác. Nếu chuyên môn tạo nên hiệu quả xã hội, thì pháp luật tạo ra hành lang chuẩn mực cho sinh hoạt xã hội. Hai yếu tố này có thể phát huy tối đa hay bị cản trở, đều có sự chi phối mạnh của các biểu hiện của đạo đức công chức. Một người có chức vụ cao, có trình độ, mà cầm số tiền khổng lồ của Nhà nước đi đánh bạc thì đã "hủy diệt" cả tài và đức của bản thân... Hành vi bao che cho người phạm pháp chính là biểu hiện của sự sa sút đạo đức, đã vô hiệu hóa các chuẩn mực pháp lý vốn là thước đo của trật tự xã hội. Điều đó cho chúng ta thấy, rèn luyện đạo đức là một yêu cầu có tính nguyên tắc, là bắt buộc trong điều kiện hiện nay. Đạo đức là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CB, CC, họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ. Người CB, CC trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý lịch phản ánh rõ ràng mối quan hệ gia đình và xã hội. Chúng ta chống lại quan niệm cũ kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có nghĩa là không xem xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong quan hệ tương tác với gia đình, xã hội và trong lịch sử bản thân. Nếu không xem xét kỹ điều đó sẽ dẫn đến việc tuyển dụng những con người thiếu tư cách và trong thực thi công vụ họ sẽ lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích cá nhân. Trong công tác giáo dục con người nói chung cung như CB, CC Hồ Chí Minh coi trọng việc giáo dục cả tài và đức. Người đặc biệt coi trọng việc giáo dục, rèn luyện đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức, bởi theo người đạo đức là cái “gốc” của con người, đức là cái gốc là rất quan trọng. Khi một người đã là cán bộ thì tư cách đạo đức của họ không chỉ ảnh hưởng riêng đến bản thân họ mà còn ảnh hưởng đến Đảng và nhân dân, nhất là những tính xấu, tính xấu của một người thường có hại cho người đó, tính xấu của cán bộ sẽ có hại cho Đảng, cho nhân dân. Người đã xác định “các cơ quan của chính phủ từ toàn quốc cho đến các làng đều là công bộc của dân, nghĩa là đều gánh vác công việc chung cho dân, chứ không phải để đè đầu dân như trong thời kỳ dưới quyền của Pháp, Nhật” cán bộ phải biết đặt lợi ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi cuả nhân dân làm mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”. Điều quan trọng để CB, CC được dân tin yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ CB, CC phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo trước dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống của dân. Tinh thần phục vụ nhân dân của CB,CC phải được thể hiện trong tác phong làm việc , muốn làm tốt việc lãnh đạo , vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước CB, CC phải có tác phong gần dân, trọng dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân. Ý thức phục vụ tận tụy nhân dân và đạo đức trong sáng là phẩm chất quan trọng nhất để CB, CC xứng đáng là công bộc - người đầy tớ của nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng rất quan tâm tới việc đào tạo, bồi dưỡng để hình thành những tư chất đặc thù cho cán bộ, người lãnh đạo đúng đắn cần phải: “khi thất bại không hoang mang, khi thắng lợi không kiêu ngạo, khi thi hành các nghị quyết kiên quyết, gan góc, không sợ khó khăn” . CB phải chí công vô tư , không được lợi dụng chức quyền để mưu lợi riêng, hoặc chia bè kéo cánh, làm việc vì ân oán cá nhân “mình là người làm việc công phải có công tâm, công đức, chớ đem của công dùng vào việc tư, chớ đem người tư làm việc công. Việc gì cũng phải công bằng, chính trực, không nên vì tư ân, tư huệ hoặc tư thù, tư oán, mình có quyền dùng người thì phải dùng những người có tài năng, làm được việc. Chớ vì bà con bầu bạn mà kéo vào chức nọ, chức kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình”. III. NÂNG CAO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ TIẾN THỊNH, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã, phường Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng luôn quan tâm, chăm lo xây dựng cấp xã, đã tổng kết và rút ra bài học có ý nghĩa cực kỳ quan trọng “cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi”. Thấm nhuần tư tưởng của Người, trong quá trình hoạt động của mình, Đảng ta luôn quan tâm đến vai trò quan trọng của cán bộ, công tác cán bộ và đánh giá cao vai trò của cơ sở. Nhất là từ Nghị quyết Trung ương 8 (khoá VII), Nghị quyết Trung ương 3, Nghị quyết Trung ương 6 (khoá VIII). Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá IX) đã ra nghị quyết "về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn". Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Đảng ta xác định nông nghiệp là mặt trận hàng đầu, là khâu đột phá vì thế đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức xã. Vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị các xã có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển nông thôn mới. Đội ngũ cán bộ công chức nhà nước bao gồm nhiều cấp; tuy nhiên, cán bộ cấp xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ cấp xã) có tầm quan trọng bậc nhất. Lý do là mặc dù cấp xã là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất nhưng lại là nơi gần dân nhất, nơi mà mọi đường lối chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước trực tiếp đi vào cuộc sống, đồng thời là nơi tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh lại cho đảng và Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Trên thực tế, cán bộ cấp xã hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng; vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất và năng lực sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho các địa phương nói riêng và cho cả nước nói chung. 3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức xã Tiến Thịnh Đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn hiện nay nhìn chung còn yếu, tỷ lệ được chuẩn hóa còn chưa cao và chưa đáp ứng mục tiêu, yêu cầu, nhiệm vụ mà Nghị quyết số 17/NQ-TW đề ra. Tính đến nay, dân số xã Tiến Thịnh có gần mười hai nghìn người, theo Nghị định số 92/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thì xã Tiến Thịnh được định biên 19 cán bộ, công chức. Trong đó : Cán bộ chuyên trách do bầu cử là 12 người, chiếm 63%. Số công chức chuyên môn là 7 người, chiếm 37%. Xét về trình độ học vấn : Số cán bộ, công chức có trình độ trung học phổ thông là 19 người, tức chiếm 100% số lượng cán bộ, công chức của xã. Trong đó : +) Số người được đào tạo chính quy là 7 người, chiếm 37%. +) Còn lại 12 người được đào tạo theo hệ vừa học vừa làm, chiếm 63%. Xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì: Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đại học là 6 người, chiếm 31% . Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao đẳng là 3 người, chiếm 16%. Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trung cấp là 7 người, chiếm 37%. Còn lại, số cán bộ, công chức chưa qua đào tạo là 3 người, chiếm 16%. Xét về trình độ lý luận chính trị : Có 1 cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp. 13 cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp. Và 5 cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp. Xét về thâm niên thời gian công tác Số cán bộ hiện tại có thời gian công tác dưới 5 năm là 3 người, chiếm 16%. Số cán bộ có thời gian công tác từ 5 năm - 10 năm là 2 người, chiếm 11%. Số cán bộ có thời gian công tác trên 10 năm là 14 người, chiếm 73%. Qua số liệu thống kê thì ta có thế thấy ở xã Tiến Thịnh, đang nổi lên một số khó khăn, vướng mắc, bất cập về công tác cán bộ và chế độ, chính sách là: - Nhiều cán bộ, công chức cơ sở chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống; tỷ lệ cán bộ chưa đạt chuẩn còn cao;. Một số cán bộ chủ chốt ở xã, tuổi cao, năng lực hạn chế nhưng chưa đủ điều kiện về tuổi và năm công tác để nghỉ chế độ nên không bố trí được cán bộ trẻ thay thế. Một số cán bộ cơ sở tuy đã nghỉ việc nhưng chưa giải quyết được về chế độ, chính sách, ảnh hưởng đến tư tưởng của số cán bộ trẻ đang công tác. - Từ việc đào cán bộ, công chức chưa được bài bản dẫn tới hệ quả như : +) Năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất là nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội. Nhận thức trong đội ngũ cán bộ, công chức không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo; việc vận dụng các chủ trương, chính sách của cấp trên vào điều kiện cụ thể của địa phương chưa được linh hoạt, nhiều khâu còn sao chép một cách máy móc. Không ít cán bộ, công chức cơ sở chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, không nắm vững các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình chỉ đạo điều hành, giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quy định của pháp luật dẫn đến vi phạm. +) Về năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có tính chuyên nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao quát tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới. Đa số cán bộ, công chức cơ sở chưa có khả năng tư duy, dự báo, xây dựng chương trình kế hoạch, thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; tinh thần hợp tác, phối hợp công việc còn nhiều hạn chế, nên hiệu quả công tác không cao. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức ở cơ sở sa sút về phẩm chất, đạo đức lối sống; thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ không tốt, có biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa dân, gây phiền hà cho nhân dân. Tình trạng tham nhũng, lãng phí ở địa phương tuy đã có các giải pháp ngăn ngừa nhưng hiệu quả còn thấp. Bên cạnh sự thiếu hụt, bất cập về số lượng trong thời gian sắp tới và yếu kém về chất lượng, thì việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch và công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở chưa được các phương trong vùng quan tâm chỉ đạo một cách thoả đáng. Nguyên nhân của những vấn đề nêu trên là do công tác quản lý cán bộ ở cơ sở chưa tốt, chậm được đổi mới. Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở chưa được coi trọng đúng mức, chưa thực hiện một cách đồng bộ và khoa học. Do đó không chủ động được nguồn cán bộ cho việc bố trí thay thế, thiếu nguồn bổ sung, làm cho lực lượng cán bộ ở cơ sở bị hẫng hụt. Mặt khác đội ngũ cán bộ chuyên trách thường không ổn định sau mỗi nhiệm kỳ, do các chức danh bầu cử không trúng cử, hoặc các công chức được bầu vào các chức danh chủ chốt, làm cho vị trí công chức chuyên môn bị khuyết. Công tác kiểm tra, đánh giá về công tác cán bộ, công tác quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở của cấp ủy, chính quyền cấp không thường xuyên, chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém một cách có hiệu quả. Nhiều khi còn vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ; chính sách đãi ngộ, khen thưởng, đối với cán bộ cơ sở chưa thoả đáng, chưa tạo động lực, thu hút được đội ngũ cán bộ về công tác cơ sở. Việc xử lý những sai phạm, tiêu cực ở cơ sở chưa kịp thời và nghiêm minh, dẫn đến có vụ việc kéo dài làm cho tình hình phức tạp thêm. Do chậm phát triển của ngành giáo dục - đào tạo, trình độ văn hoá thấp, nên đa số cán bộ không đủ tiêu chuẩn đầu vào để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, dẫn đến không đáp ứng được nhu cầu phát triển của cán bộ. Mặt khác số sinh viên là người các địa phương trong vùng sau khi tốt nghiệp ra trường xin làm việc ở các thành phố, thị xã để có điều kiện làm việc, thăng tiến và thu nhập cao hơn nên không chịu về cơ sở công tác, chính quyền xã cũng chưa có biện pháp tích cực về vấn đề này. Việc quy định số lượng cán bộ, công chức cấp xã chưa phù hợp với các xã có dân số đông như xã Tiến Thịnh , nhất là khi chính quyền cấp xã được bổ sung nhiệm vụ (chứng thực một số loại văn bản theo quy định của Nhà nước). Một số cán bộ chủ chốt cơ sở tuy tuổi còn trẻ, đã được đào tạo cơ bản, có khả năng phát triển nhưng không bố trí công tác ở cấp huyện được. Do không quy định chức danh cán bộ văn phòng đảng ủy là cán bộ chuyên trách nên nhiều đồng chí phó bí thư phải kiêm nhiệm thêm công tác đảng vụ, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công tác xây dựng Đảng, nhất là đối với những đảng bộ cơ sở có đông đảng viên. - Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cơ sở còn bấp hợp lý, nhất là chế độ tiền lương giữa cán bộ chuyên trách do bầu cử với công chức chuyên môn. Với cùng trình độ đào tạo, nhưng cán bộ chủ chốt chỉ có hai bậc lương, còn công chức chuyên môn được nâng lương thường xuyên theo niên hạn, nên sau một số năm, công chức chuyên môn sẽ có mức lương cao hơn mức lương của cán bộ chủ chốt; hoặc khi đã là cán bộ chuyên trách, nhưng được bầu vào ban thường vụ cấp ủy thì không được hưởng chế độ chuyên trách, làm cho số cán bộ công chức chuyên môn này giảm sút ý chí phấn đấu, không muốn phấn đấu để được bầu giữ các chức vụ chủ chốt. Hiện nay, ở xã, đồng chí Bí thư đảng ủy kiêm chức danh chủ tịch Hội đồng nhân dân nhưng chưa được hưởng phụ cấp theo quy định. Số lượng, chức danh và mức phụ cấp đối với cán bộ không chuyên trách (cả cấp xã và thôn) do Hội đồng nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định nên một số nơi quy định thêm nhiều chức danh ngoài quy định tại Nghị định số 121/2003/NĐ - CP của Chính phủ, gây khó khăn cho ngân sách và tạo sự chênh lệch quá lớn, không thống nhất trong đội ngũ cán bộ ở cơ sở . Quy định của Luật Bảo hiểm xã hội về thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội của cán bộ, công chức xã là 20 năm; đồng thời, nữ phải 55 tuổi, nam phải 60 tuổi mới đủ điều kiện nghỉ hưu, là chưa thật phù hợp với cán bộ, công chức xã. 3.3. Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, nơi thể hiện trực tiếp và cụ thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, việc chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên ở xã, phường, thị trấn, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng. Xuất phát từ vị trí quan trọng của cơ sở xã, phường, thị trấn, Hội nghị lần thứ 5, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, đã ra Nghị quyết số 17-NQ/TW, ngày 18-3-2002, về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”. Sau khi Nghị quyết ra đời, Chính phủ đã ban hành các Nghị định số 114/2003/NĐ-CP, ngày 10-10-2003, số 121/2003/NĐ-CP, ngày 21-10-2003, về cán bộ và chế độ, chính sách đối với cán bộ xã, phường, thị trấn; tiếp đó, Ban Bí thư (khóa IX) đã ban hành các Quy định số 94, 95-QĐ/TW, ngày 3-3-2004, về chức năng, nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ cơ sở xã, phường, thị trấn. Với sự quan tâm của đảng và nhà nước, nhiều biện pháp được thực hiện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường nước ta như: Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức; Thi nâng ngạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh; Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; Tăng cường cơ sở vật chất, tạo điều kiện tốt cho cán bộ, công chức trong khi làm việc… Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng công chức sau này. Tổ chức thi tuyển chung công chức ở các ngạch cho các cơ quan nhà nước ở trung ương, địa phương không nên giao cho từng cơ quan nhà nước tự tuyển công chức như hiện nay. Vì, sẽ phá vỡ kế hoạch chung của nền công vụ, mà còn gây ra những tiêu cực khó lường. Từ đó, chúng ta không dự liệu một cách đầy đủ nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy nhà nước. Nhiều quốc gia trên thế giới đã thuê các công ty tư nhân để tổ chức thi tuyển công chức theo yêu cầu, theo đơn đặt hàng của ủy ban công vụ, trên cơ sở ký kết hợp đồng hành chính về tuyển dụng công chức. Trên thực tế, ở Việt Nam, một số địa phương đã tiến hành tuyển viên chức tập trung cho toàn ngành. Áp dụng chế độ thi nâng ngạch công chức Cạnh tranh trong công vụ như là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ "sống lâu lên lão làng". Ngạch công chức là cấp bậc về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, do đó, tương ứng với những công việc đảm nhiệm mà cần công chức có chuyên môn, nghiệp vụ tương ứng. Từ đó, thi nâng ngạch công chức chỉ được tiến hành theo yêu cầu công vụ, chỉ thi nâng ngạch khi có chỗ trống chức vụ chuyên môn. Việc thi nâng ngạch công chức hiện nay mới chủ yếu là nhằm giải quyết chế độ cho công chức về lương, về danh, mà chưa làm thay đổi về nghĩa vụ, chức phận công vụ của họ. Đối với các chức vụ quản lý, lãnh đạo (công chức lãnh đạo) trong cơ quan làm việc theo chế độ thủ trưởng, một số chức vụ ở cấp nào đó, cũng cần có cơ chế nhằm tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh để đảm nhiệm chức vụ. Theo đó, tiến hành những cuộc thi tuyển sẽ khách quan hơn là việc giới thiệu, thăm dò, xét duyệt, quyết định bổ nhiệm như hiện nay. Điều này còn tránh được tình trạng chủ quan của người lãnh đạo khi bổ nhiệm chức vụ và tình trạng "mua quan, bán tước" cũng khó có cơ hội phát triển. Đối với công chức quản lý trong từng bộ phận cơ quan (chức vụ từ vụ trưởng và tương đương trở xuống) tiến hành thi để tuyển, bổ nhiệm thông qua việc xây dựng các đề án thực thi công vụ, đề án về sự phát triển của tổ chức...Tiến hành trả lương công chức theo chức vụ chuyên môn (ngạch, bậc chuyên môn) và chức vụ quản lý, người không giữ chức vụ quản lý thì chuyển hưởng lương theo chức vụ chuyên môn. Trân trọng tính chuyên nghiệp, chuyên môn sâu của công chức. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Khi xem xét đào tạo và bồi dưỡng trong tổng thể quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong công vụ, điều quan trọng là cần xây dựng một chiến lược đào tạo để nhìn nhận và dự báo yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cán bộ, công chức cần thiết trong hiện tại và tương lai một cách chủ động, từ đó điều chỉnh các hoạt động đào tạo cho phù hợp với yêu cầu mới. Các bộ phận liên quan tới bộ phận quan trọng này trong cải cách hành chính bao gồm: 1 - Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo; 2 - Cải tiến giáo trình và tài liệu giảng dạy; 3 - Vận dụng phương pháp đào tạo mới, lấy người học làm trung tâm; 4 - Tăng cường cơ sở vật chất hỗ trợ đào tạo; Xét cho cùng, trước mắt cần tăng cường năng lực cho chính đội ngũ giảng viên để đảm đương được nhiệm vụ này. Để nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức ở xã Tiến Thịnh hiện nay, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức hành chính, cấp ủy chính quyền địa phương cũng như cấp trên cần chú trọng đào tạo về kỹ năng hành chính. Do đó, nội dung chương trình phải trả lời được câu hỏi: các chức danh đó là gì và thực thi nhiệm vụ như thế nào? Chuyển đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ sang đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực giải quyết các công việc theo tình huống (tri thức + kỹ năng + hành vi ứng xử). Thường xuyên thi sát hạch công chức để đánh giá năng lực công chức (5 năm một lần). Ấn định số lượng công chức theo ngạch trong các cơ quan nhà nước (xác định cơ cấu công chức trong cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương). Quy định các loại văn bằng, chứng chỉ tương ứng với các chức vụ chuyên môn và chức vụ quản lý. Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010. Nhìn lại những chặng đường đã qua, có thể nói, công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những bước tiến rõ rệt, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.  Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng ở địa phương hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Có thể nhìn nhận vấn đề này ở nhiều khía cạnh khác nhau: +) Đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đối phó, học cho q ua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn. +) Đối với cơ quan cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng có xem xét, lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc lương, các mối quan hệ … +) Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa, còn trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức.  Do đó, một số cán bộ, công chức mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. +) Ngoài ra, còn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay.  Đó là thực tế đang tồn đọng mâu thuẫn giữa một bên là những cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm công tác nhưng lại chưa được đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, với một bên là những cán bộ trẻ đã được đào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và đạt chuẩn về trình độ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế.  Phần lớn các cán bộ công chức vẫn chưa xác định rõ ràng nhiệm vụ cụ thể đối với từng vị trí công việc nên khó đưa ra được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với cán bộ, công chức.  Trong khi đó đây chính là căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu công việc.  Mặt khác, một số cơ quan, đơn vị tuyển dụng, điều động, tiếp nhận cán bộ, công chức có trình độ, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng vị trí công tác cụ thể nên không tránh khỏi phải đào tạo lại, gây lãng phí. Để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thực sự đạt hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, thiết nghĩ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở địa phương trong thời gian tới cần phải được sự quan tâm của các cấp, các ngành và cá nhân liên quan. Thứ nhất, đối với bản thân cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải xác định nhiệm vụ học tập là để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bổ sung, cập nhật kịp thời những kiến thức mới nhằm hoàn thành một cách tốt nhất nhiệm vụ trong thời gian đến. Thứ hai, các cơ quan cử cán bộ, công chức đi học cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể trên cơ sở dự nguồn, kế cận và nhu cầu thực tiễn; đặc biệt cần lưu ý giải quyết một cách hợp lý mâu thuẫn nguồn nhân lực nội bộ như đã nêu trên nhằm huy động, sử dụng một cách tốt nhất nguồn nhân lực hiện có.  Đồng thời, phải xác định nhiệm vụ rõ ràng cho từng vị trí công việc, trên cơ sở đó cử cán bộ, công chức tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng hoặc tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức phù hợp với vị trí công tác đó. Thứ ba, các cơ quan, tổ chức biên soạn giáo trình cần phải căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng đối tượng cán bộ, công chức để xây dựng nội dung, chương trình cho sát hợp, tránh cùng một nội dung giáo trình nhưng đào tạo, bồi dưỡng tràn lan cho tất cả các đối tượng.  Bên cạnh đó, cần trang bị những kỹ năng cần thiết như kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ nhằm hoàn thành có chất lượng nhiệm vụ được giao đối với cán bộ, công chức chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, xây dựng kế hoạch, tổ chức, sử dụng nhân lực … đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Thứ tư, đối với các cơ sở giáo dục cần phải đổi mới phương pháp giáo dục theo hướng người dạy chỉ nêu vấn đề, đặt tình huống và hướng dẫn, gợi mở, người học thảo luận, tranh luận, đối thoại trực tiếp để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Tăng cường cơ sở, vật chất cũng như tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ công chức trong khi làm việc. Điều kiện làm việc cũng ảnh rất nhiều trong việc thu hút, tuyển dụng cán bộ công chức vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, đặc biệt là các cơ quan cấp xã phường, việc tăng cường, trú trọng nâng cao cơ sở vật chất, tạo điều kiện làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã phường đang được đảng và nhà nước quan tâm. 3.4. Giải pháp kiến nghị Với tình hình đặc điểm và những nguyên nhân tồn tại, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức xã Tiến Thịnh, sự cần thiết phải có các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở nhằm đáp ứng với tình hình, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của xã, góp phần triển nền kinh tế chung của cả nước. Các giải pháp cụ thể như sau: Một là, trên cơ sở phân loại xã, phường, thị trấn theo Nghị định số 159/2005/NĐ-CP của Chính phủ, xác định biên chế và mức phụ cấp trách nhiệm cho phù hợp với quy mô và chức danh cán bộ của mỗi xã, phường, thị trấn. Trong số cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn hiện nay, cần khẩn trương nghiên cứu để phân loại và có chính sách phù hợp theo hướng: + Một số chức danh cán bộ chuyên trách cần thiết và có đủ điều kiện, tiêu chuẩn của công chức nhà nước thì chuyển sang chế độ công chức nhà nước để tạo sự liên thông trong đội ngũ cán bộ ở các cấp. Số cán bộ này được hưởng lương chuyên môn, nâng lương theo niên hạn và phụ cấp trách nhiệm theo chức danh trên cơ sở phân loại xã, phường, thị trấn. + Các chức danh cán bộ chuyên trách khác không đủ điều kiện, tiêu chuẩn để chuyển thành công chức nhà nước thì giữ nguyên. Khi được bầu cử giữ chức vụ nào thì hưởng chế độ phụ cấp trách nhiệm theo chức vụ đó và thực hiện chế độ bảo hiểm bắt buộc, khi thôi đảm nhiệm chức vụ bầu cử thì thôi hưởng phụ cấp và đóng bảo hiểm tự nguyện. + Đối với cán bộ không chuyên trách (cả cấp xã và cấp thôn) cần thực hiện theo hướng tự quản, khoán kinh phí hoạt động và đóng bảo hiểm tự nguyện. Chính phủ cần có hướng dẫn khung về mức phụ cấp để thực hiện thống nhất trong cả nước. Hai là, cần sớm ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và thực hiện việc chuẩn hóa, phấn đấu đến năm 2015 đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở nói chung phải đạt chuẩn. Nếu không đạt chuẩn thì nhất thiết phải thay thế. Có chế độ phụ cấp đối với cấp ủy viên cơ sở và chính sách thu hút đối với cán bộ công tác ở các xã vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo có nhiều khó khăn và vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số. Ba là, từng địa phương tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở và dự báo nhu cầu cán bộ, công chức cơ sở một cách khoa học; đồng thời tiến hành xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở cho từng giai đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng địa phương; trên cơ sở đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể từng năm cho từng loại cán bộ, công chức theo quy hoạch. Bốn là, nâng cao mặt bằng dân trí nói chung và trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở nhằm khắc phục tình trạng tụt hậu về giáo dục. Để thực hiện được nhiệm vụ này, đề nghị các bộ, ngành liên quan tham mưu giúp Chính phủ ban hành các cơ chế chính sách đặc thù về công tác giáo dục - đào tạo đối với cán bộ, công chức xã phường, mà nhiệm vụ đầu tiên là các địa phương trong vùng cần tập trung nghiên cứu, rà soát lại việc thực hiện các chủ trương, chính sách về giáo dục - đào tạo của cả Trung ương và địa phương trong thời gian qua có vần đề gì không còn phù hợp, vấn đề gì cần thiết để tạo bước đột phá cho công tác giáo dục - đào tạo trong vùng, nhằm tạo điều kiện cho sự phát triển về dân trí và nâng cao trình độ học vấn cho đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở. Năm là, Đổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức việc đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn theo chức danh cán bộ, trong đó cần chú ý bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, cập nhật những chủ trương, chính sách mới và kinh nghiệm thực tế trong việc giải quyết những tình huống cụ thể thường xảy ra ở cơ sở. Tiếp tục đổi mới, bổ sung, hoàn thiện giáo trình, tài liệu bồi dưỡng cán bộ cơ sở cho sát với chức năng, nhiệm vụ của từng đối tượng. Kết hợp giữa đào tạo chính quy với bồi dưỡng tại chức; giữa nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, tác phong cho cán bộ cơ sở. Thực hiện chủ trương: hằng năm, cán bộ chuyên trách, cấp ủy viên cơ sở xã, phường, thị trấn phải được bồi dưỡng tập trung để cập nhật kiến thức, kinh nghiệm mới ít nhất 10 ngày tại trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện hoặc trường chính trị tỉnh, thành phố. Sáu là, có chính sách tạo nguồn để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn cán bộ. Cụ thể đối với các địa phương trong vùng cần quan tâm phát hiện nguồn thông qua các hoạt động của phong trào quần chúng ở cơ sở, lựa chọn số học sinh đã tốt nghiệp phổ thông, số bộ đội đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự đưa vào diện quy hoạch nguồn để đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo nhu cầu sử dụng của từng địa phương trong từng giai đoạn. Sau khi đào tạo về số sinh viên này được bố trí vào đội ngũ cán bộ không chuyên trách hoặc cán bộ ấp, khu phố để dự nguồn thay thế dần cho cán bộ chuyên trách và công chức. Hoặc bố trí từ 5% đến 10% biên chế dự phòng đối với cấp tỉnh, cấp huyện để thực hiện việc đào tạo và tăng cường, luân chuyển cán bộ, công chức ở tỉnh, huyện về cơ sở. Đối với những cơ sở yếu kém, đội ngũ cán bộ tại chỗ không hoàn thành nhiệm vụ được giao, không đáp ứng được yêu cầu thì phải tăng cường những cán bộ có phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm công tác ở cấp trên hoặc từ nơi khác về thay thế, từng bước thực hiện chủ trương cán bộ chủ chốt cấp xã không nhất thiết là người địa phương. Kinh phí để bố trí biên chế dự phòng, phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ cơ sở do ngân sách địa phương chi trả trên cơ sở quy định chung của Trung ương và quy định cụ thể của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh. Cần phải có chính sách tiền lương phù hợp với trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ này. Bảy là, Chính phủ cần có chính sách hỗ trợ để cùng với ngân sách địa phương bảo đảm các điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ sở , kể cả đào tạo nguồn, đào tạo chuẩn hóa và đào tạo nâng cao trình độ. Làm sao số học sinh thuộc diện đào tạo nguồn và số cán bộ, công chức cơ sở đựơc đưa đi đào tạo, bồi dưỡng ở các trường được trợ cấp các khoản chi phí liên quan đến việc học như: tiền tài liệu học tập, tiền ăn ở, đi lại... Tám là, cùng với việc thực hiện chính sách hỗ trợ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, Chính phủ cần có chính sách "đầu ra" để giải quyết số cán bộ, công chức hiện nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ năng lực hạn chế, tuổi cao, sức khỏe yếu... như chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ mà chúng ta đang thực hiện đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, vì thực tế hiện nay trong đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở của các địa phương trong vùng còn chiếm một tỷ lệ lớn thuộc diện này nhưng chưa có cách giải quyết. Chín là, thực hiện chính sách thu hút, sử dụng số sinh viên mới ra trường về cơ sở theo các ngành nghề đào tạo mà cơ sở đang cần, đồng thời đẩy mạnh việc thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ cấp huyện, cấp tỉnh về đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cơ sở theo chủ trương chung, để số cán bộ này vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn vừa để giúp những cơ sở còn thiếu cán bộ. Mười là, Các phương tiện thông tin đại chúng ở Trung ương và địa phương cần có các chuyên mục, chuyên đề và chương trình đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ cơ sở một cách thích hợp. IV. KẾT LUẬN Công cuộc đổi mới toàn diện, đưa đất nước lên một tầm mới rất cần đến một đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình độ, năng lực, kiến thức, tư tưởng vững vàng. Theo đó việc nâng cao chât lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường là công việc được trú trọng, quan tâm hàng đầu. Qua một vài phản ánh, tổng kết như trên đã thấy được thực tế tình hình nâng cao chât lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của Đảng và Nhà nước ta hiện nay đã đạt được những kết quả nhất định góp phần quan trọng vào những kết quả về tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội mà chúng ta đã đạt được trong những năm gần đây. Tuy nhiên, bên cạnh đó, vấn đề đặt ra cần thực hiện trong thời gian tới với công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở cũng không phải là nhỏ để tiếp tục thực hiện nhiệm vụ kinh tế – xã hội mà Đảng và Nhà nước đã đề ra. Cần tổng hợp những thành tích đã đạt được, đông thời nghiêm chỉnh nhìn nhận những mặt yếu kém khuyết điểm gây cản trở cho cho quá trình thực hiện nhiệm vụ, đề ra những phương hướng thực hiện cụ thể tiếp tục với những công việc đã làm tốt, chỉnh sửa những hạn chế, sai lầm. Công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cần đi vào thực tế thực hiện công việc cụ thể, nâng cao năng lực thực hành cho đội ngũ cán bộ công chức, không nên chạy theo chỉ tiêu về hoàn thành mặt lượng mà không chú trọng đến kết quả lâu dài của công việc mà cán bộ, công chức sau khi được đào tạo tiến hành. Các cơ quan chức năng trong lĩnh vực này cũng cần thống nhất cơ chế từ trung ương đến cơ sở tạo một hệ thống đào tạo đồng bộ, tiến hành phân bổ các nguồn lực đào tạo công bằng đối với những vùng, miền có điều kiện tương đương nhau. Có các chính sách ưu tiên cho công tác đào tạo ở những vùng gặp nhiều khó khăn, thiếu thốn về nguồn lực đào tạo và những khu vực nhạy cảm. Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bô, công chức cơ sở là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài của các cấp ủy Đảng, chính quyền. Đây là một biện pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện đặc điểm của vùng. Có làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thì mới khắc phục được tình trạng bị động, chắp vá, hẫng hụt trong công tác cán bộ. Tiến hành thành công với công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức sẽ là một động lực chủ yếu quyết định thành công cho quá trình đổi mới. Trên cơ sở tìm hiểu, nghiên cứu, đánh giá và nhận thức vấn đề, tôi kính đề nghị cấp ủy chính quyền xã Tiến Thịnh, các cấp trên có thẩm quyền cần có giải pháp tổng thể về việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của địa phương xứng tầm với nhiệm vụ, phát huy cao độ những ưu điểm đã có, khắc phục những khó khăn, hạn chế còn tồn tại, tất cả vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà nội, Giáo trình luật hành chính Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2007, 2008; Học viện hành chính quốc gia, Giáo trình luật hành chính và tài phán hành chính, Nxb. Giáo dục, Hà nội, 2005; Đường lối, chủ trương của Đảng cộng sản Việt Nam về cải cách hành chính – Nghị quyết Đại hội Đảng VI đến Đại hội Đảng X; Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008; Nghị định số 92/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; Quyết định 365/2009 phê duyệt kế hoạch triển khai thực hiện Luật cán bộ, công chức; Nghị định của chính phủ số 35/2005/NĐ – CP ngày 03/12/2005 về việc sử lý kỷ luật cán bộ, công chức. Báo cáo đánh giá chất lượng, kết quả công tác cán bộ, công chức xã Tiến Thịnh năm 2010. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………….1 NỘI DUNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm cán bộ, công chức……………………………………………...3 1.2. Tiêu chuẩn để xác định cán bộ, công chức nhà nước……………………..4 II. YÊU CẦU CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 2.1. Năng lực của cán bộ, công chức…………………………………………..9 2.1.1. Năng lực tổ chức……………………………………………………….10 2.1.2 Năng lực chuyên môn…………………………………………………..11 2.2. Phẩm chất đạo đức……………………………………………………….11 III. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ TIẾN THỊNH – HUYỆN MÊ LINH, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấpxã…………………………………………………….................................13 3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức xã phường……………………….14 3.3. Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay………..19 3.4. Giải pháp kiến nghị………………………………………………………24 IV. KÊT LUẬN………………………………………………………………28 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………….30 MỤC LỤC