Tiểu luận Trình bày và phân tích một vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dài hạn của 1 giám đốc doanh nghiệp đối với 1 người lao động

MỤC LỤC I. MỞ ĐẦU 1 II. THÂN BÀI 2 1) Nội dung của vụ án 2 a.Nguyên đơn trình bày b.Bị đơn trình bày 2) Phân tích và đưa ra phương án giải quyết 4 a. Quyền lợi hợp pháp của người lao động b. Đi sâu vào phân tích( Căn cư theo pháp lệnh 30/8/1990, Luật lao động năm 94 và luật lao động năm 2003) chỉ ra trách nhiệm và quyền lợi của các bên khi tranh chấp. II. KẾT LUẬN 9 Khẳng định lại chính kiến chọn đề tài. Và một số nhận xét.

doc11 trang | Chia sẻ: maiphuongtl | Ngày: 06/07/2013 | Lượt xem: 285 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Tiểu luận Trình bày và phân tích một vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dài hạn của 1 giám đốc doanh nghiệp đối với 1 người lao động, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
TIỂU LUẬN LUẬT KINH TẾ Đề Tài: Trình bày và phân tích một vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dài hạn của 1 giám đốc doanh nghiệp đối với 1 người lao động. I> Mở đầu : Một xã hội muốn tồn tại và phát triển thì cần phải có sức lao động của con người. Lao động giúp tạo ra của cải vật chất: thực phẩm để ăn , quần áo để mặc, công cụ để lao động … Trong một xã hội hiện đại như ngày nay lao động không chỉ còn mang tính cá nhân đơn lẻ thuần tuý mà đã được nâng lên thành một mức cao hơn: quan hệ giữa người với người hay còn gọi là quan hệ lao động, là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại, phồn vinh của cả một xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là động cơ thúc đẩy xã hội phát triển.Trước tầm quan trọng như vậy luật lao động đã ra đời nhằm điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia(người lao động và người sử dụng lao động) góp phần thúc đẩy sản xuất, đồng thời đóng một vai trò quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia. Thực tế cho thấy đã và đang có không ít các vụ tranh chấp lao động mà ở đó tình trạng vi phạm pháp luật, đặc biệt là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động xảy ra khá phổ biến. Khi xảy ra tranh chấp, người lao động khiếu kiện không theo đúng qui định của pháp luật; việc đó không những gây khó khăn cho các cơ quan nhà nước, mà tranh chấp cũng không thể được giải quyết. Vụ án sau đây là một dẫn chứng cho những điều đã nói ở trên. II> Thân bài: 1)Vụ án : Vụ khiếu kiện của một người lao động đối với tổng giám đốc xí nghiệp liên doanh dầu khí VSP Nguyên đơn : Ông Nguyễn Công K Bị đơn :Tổng giám đốc xí nghiệp liên doanh dầu khí VSP Nội dung vụ án Ông Nguyễn Công K nguyên là cán bộ phòng cháy chữa cháy (PCCC) thuộc PC 13 Sở Công An tỉnh B. Năm 1987 ông K chuyển công tác tại xí nghiệp liên doanh “VSP” với chức danh kỹ sư phòng cháy chữa cháy. Ngày 01/1/1991 xí nghiệp liên doanh và ông K chính thức ký hợp đồng lao động với chức danh Trưởng ban phòng cháy, thời hạn 3 năm, mức lương là 585 USD/tháng. Ngày 20/7/1993 xí nghiệp liên doanh ra quyết định số 698 chuyển ông K sang chức vụ mới là trưởng ban phòng chống cháy Ban Trung Tâm an toàn và bảo vệ môi trường, mức lương là 655 USD/tháng kể từ ngày 01/7/1993. A) Ông Nguyễn Công K trình bày: Năm 1997 do ông tố cáo ông Phùng H (Trưởng ban Trung tâm an toàn và bảo vệ môi trường) về hành vi ký nhận lô hàng kém chất lượng, nên từ năm 1998 đến năm 2000, xí nghiệp liên doanh ra nhiều quyết định đối với ông, cụ thể là: Năm 1999 ra quyết định số 286 ngày 02/8/1999 về việc chuyển công tác đối với ông từ chức danh trưởng ban phòn cháy chữa cháy sang kỹ sư trưởng phòng cháy chữa cháy- Xí nghiệp Địa lý vật lý. Ông đã khiếu nại quyết định này. Ngày 16/8/1999 xí nghiệp liên doanh ra quyết định 1291 huỷ quyết định 286, trả lại chức danh trưởng ban phòng cháy chữa cháy thuộc trung tâm an toàn và bảo vệ môi trường. Ngày 12/6/2000 xí nghiệp liên doanh ra quyết định 999 chuyển công tác ông K từ trưởng ban phòng cháy chữa cháy xuống kỹ sư hạng 5 phòng cháy chữa cháy Ban trung tâm an toàn và bảo vệ môi trường, mức lương là 490 USD/tháng. Ngày 01/9/2000 xí nghiệp liên doanh ra quyết định 1520 về việc ký kết hợp đồng lao động mới, nội dung quyết định trả lại chức danh trưởng ban phòng cháy chữa cháy thuộc trung tâm an toàn và bảo vệ môi trường với mức lương là 655 USD/tháng cho ông. Ông đã kiện hai quyết định 999 và 1520 tại Toà án nhân dân tỉnh B và đã được giải quyết. - Ngày 05/4/2001, ông được xí nghiệp liên doanh mời lên thoả thuận ký hợp đồng lao động với chức danh kỹ sư phòng cháy chữa cháy hạng 5, tiền lương là 490 USD/tháng, thời hạn hợp đồng là 3 năm. Ông K không đồng ý mà yêu cầu được giữ trưởng ban phòng cháy chữa cháy, lương 655 USD/tháng, hai bên đã thoả thuận nhưng không thành. Ngày 09/4/2001, xí nghiệp liên doanh “VSP” ra quyết định 508 chấm dứt hợp đồng lao động với ông K, nay ông kiện quyết định 508. B) Lý do đơn phương chấm dứt (Đại diện xí nghiệp liên doanh VSP trình bày thống nhất thời gian ông K vào làm việc tại xí nghiệp liên doanh “VSP”) Năm 1991 xí nghiệp liên doanh và ông K ký kết hợp đồng lao động thời hạn 3 năm, chức danh trưởng ban phòng cháy chữa cháy thuộc ban trung tâm an toàn và bảo vệ môi trường, lương 585 USD/tháng. Từ năm 1993 đến năm 1998 giữa ông K và xí nghiệp liên doanh chưa ký kết hợp đồng lao động mới là vì : Nhân lực quá lớn, xí nghiệp liên doanh chưa thể thực hiện ký kết hợp đồng lao động với từng cá nhân được. Người lao động không có ý kiến gì thì mặc nhiên hợp đồng lao động trước đó có hiệu lực. Ngày 16/1/1995 Tổng Giám Đốc xí nghiệp liên doanh ra quyết định số 67 về việc gia hạn hợp đồng; trong đó quy định tất cả hợp đồng đã ký kết và sẽ kết thúc vào ngày 01/7/1995 thì được gia hạn đến hết ngày 31/7/1995. Sau khi có Bộ Luật Lao Động, để thống nhất mẫu hợp đồng lao động trên toàn quốc, nên ngày 11/7/1998 Tổng Giám Đốc xí nghiệp liên doanh ra chỉ thị số 964 về việc ký kết hợp đồng lao động năm 1998, qui định: tất cả các hợp đồng lao động đã ký kết trước đó sẽ kết thúc vào ngày 31/7/1998. Vì vậy, từ ngày 01/8/1998 phía xí nghiệp liên doanh đã tổ chức xem xét ký hợp đồng lao động mới với tất cả người lao động trong xí nghiệp. Riêng trường hợp ông K vì Ban Trung Tâm An Toàn Và Bảo Vệ Môi Trường đề nghị xem xét lại khi ký kết hợp đồng lao động mới nên hợp đồng lao động cũ của ông được bảo lưu cho đến khi thoả thuận ký kết hợp đồng lao động mới. Ngày 01/9/2000 xí nghiệp liên doanh ra quyết định 1520 về việc cùng ông K thoả thuận ký kết hợp đồng lao động mới nhưng không thoả thuận được do ông không đồng ý với chức danh và mức lương mà phía xí nghiệp thoả thuận; ông K khởi kiện tại Toà án đối với quyết định 1520. 2)Phân tích vụ án và đề xuất phương án giải quyết: Quyền lợi trước tiên của ông K ( áp dụng điều 1- pháp lệnh ngày 11/4/1996 của uỷ ban thường vụ quốc hội, về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động) đó là ông có quyền khởi kiện vụ án lao động để yêu cầu toà án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ông sau khi hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành(trích điều 11-Thẩm quyền của toà án) . -Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng theo đúng pháp luật thì ông K(người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên) có quyền được hưởng trợ cấp thôi việc. Cụ thể là cứ mỗi năm ông được hưởng nửa tháng lương,cộng với phụ cấp lương nếu có(trích điều 42, khoản 1, Hợp đồng lao động). -Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng trái luật thì xí ngiệp X phải nhận lại ông K vào làm việc theo đúng thoả thuận của hợp đồng, đồng thời phải bồi thường tiền lương cho ông trong những ngày ông bị thôi việc…(trích điều 36, Hợp đồng lao động) Để xác định đầy đủ quyền lợi, trách nhiệm, tính hợp pháp trong đơn kiện của ông K cũng như của ông tổng giám đốc và xí nghiệp liên doanh “VSP” Chúng ta hãy cùng đi cụ thể vào vụ án. Ông Nguyễn Công K tuy trước đây thuộc biên chế của ngành công an, nhưng khi chuyển vào làm việc tại xí nghiệp liên doanh “VSP” là ông đã chuyển từ chế độ lao động theo biên chế sang chế độ lao động theo hợp đồng. Do đó đương nhiên ông phải tuân theo những gì mà pháp luật đã qui định đối với người lao động làm công theo hợp đồng. Vụ tranh chấp lao động của ông thuộc loại tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động. Xí nghiệp “VSP” là xí nghiệp liên doanh của Việt Nam và Liên Xô(cũ) do đó các thoả thuận, hiệp ước mang tính quốc tế về sử dụng người lao động giữa hai bên cũng được áp dụng cho không chỉ riêng cho ông K mà cho bất ký nguời lao động nào ký kết hợp đồng với xí nghiệp (cho dù đó là người Nga hay người Việt Nam). Tại mục 2.2 của Qui Chế có nêu rõ:” Xí nghiệp liên doanh ký hợp đồng lao động với cán bộ công nhân viên được tiếp nhận vào làm việc với thời hạn đến 3 năm” . Theo Bộ luật lao động và các qui ước giũa hai bên, hợp đồng lao động của ông K với xí nghiệp liên doanh VSP là hợp đồng xác định theo thời hạn và đúng pháp luật. (Cả hai phía đều có đầy đủ quyền pháp nhân, hợp đồng được thực hiện trên nguyên tắc bình đằng, tự nguyện, thiện chí, trung thực, ngay thẳng và bình đẳng, không trái với pháp luật và đạo đức xã hội.-trích điều 9, Bộ luật lao động) Có một vấn đề mà chúng ta phải lưu ý là thời điểm xét xử của vụ án. Nếu tuân theo pháp lệnh lao động (hiệu lực 30/8/1990 đến trược bộ luật lao động 23/6/94) thì theo như hợp đồng thì sau ngày 31/12/1993 hợp đồng lao động của ông K và xí nghiệp liên doanh VSP đã chấm dứt do hết hạn hợp đồng. Điều đáng nói ở đây là sau khi hết hạn hợp đồng ông K vẫn tiếp tục làm việc cho xí nghiệp X mà không có chứng từ kí kết hợp đồng lao động mới trong khi hợp đồng lao động cũ của ông(theo pháp lệnh lao động cũ) đã hết hiệu lực(Pháp lệnh có qui định hình thức lao động không có hợp đồng bằng giấy tờ cụ thể là loại hợp đồng miệng).Khi xảy ra tranh chấp thì có thể thấy rằng cả hai phía đều bị thiệt hại nhưng thiệt hại nhiều hơn cả chính là phía người lao động, ông K. Đây là vấn đề mà đã và đang xảy ra phổ biến. Điều đáng tiếc là trong pháp lệnh lao động (có hiệu lực 30/8/1990) không có hướng dẫn cụ thể cho tình trạng lao động sau hợp đồng như trường hợp ông K trên. Trong trường hợp này thì xí nghiệp X không phải chịu bất cứ trách nhiệm nào với ông K hay trước pháp luật. Đến 23/06/1994 bộ luật lao động(năm 94) ra đời trong điều 28 có qui định hình thức lao động dài hạn như ông K phải có biên bản cụ thể và được sao lưu, phía người lao động và người sử dụng lao động, mỗi bên giữ một bản.Trong trường hợp này nếu xí nghiệp liên doanh VSP vẫn tiếp tục sử dụng người lao động là ông K mà không có chứng từ thì có thể bị xét sử hành chính trước pháp luật. Nhưng bằng quyết định số 67 (16/1/1995) bằng văn bản của ông tổng giám đốc, xí nghiệp VSP đã hợp pháp hoá việc sử dụng lao động của mình. Do vậy xí nghiệp hay ông tổng giám đốc cũng không có lỗi gì trong việc sử dụng lao động của mình. Các quyết định, chỉ thị tiếp theo bằng văn bản của ông tổng giám đốc xí nghiệp cụ thể là chỉ thị số 964,1520 là nhằm thực hiện hợp đồng cho phù hợp với văn bản trong bộ luật lao động cũng là hợp tình hợp lý do vậy quyết định cuối cùng là chấm dứt hợp đồng lao động với ông Nguyễn Công K khi không thể cùng ông thoả thuận hợp đồng lao động mới, trong khi hợp đồng lao đông cũ đã hết hiệu lực cũng là hợp pháp. Tuy vậy ông K vẫn có thể dựa theo các chứng từ,sổ sách ghi chép lương cũng như công tác, nghiệp vụ của ông trong thời gian này mà qua đó có thể nhờ luật pháp đem lại các quyền lợi hợp pháp cho ông… Nhưng đến 01/01/2003 khi bộ luật lao động mới bắt đầu có hiệu lực. Nếu ông K vẫn tiếp tục khởi kiện thì ông hoàn toàn có thể được hưởng các quyền lợi mà bộ luật mới mang lại cho ông( Điều 12, Điều khoản thi hành-Những hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày bộ luật lao động có hiệu lực, nếu nội dung không phù hợp với bộ luật lao động thì phải sửa đổi bổ sung; những điều khoản nào có lợi hơn cho người lao động thì vẫn tiếp tục được thi hành. Việc sửa đổi bổ sung phải thực hiện chậm nhất trong vòng 6 tháng, kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành. Nếu quá thời hạn trên thì các hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày 01/01/1995 đương nhiên phải tuân theo các qui định của bộ luật lao động và nghị định này) Trong khoản 2, Điều 27,Hợp đồng lao động, thì trong trường hợp hợp đồng lao động cũ hết thời hạn mà người lao động, ở đây là ông K vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động cũ hết thời hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn…Và với điều khoản này thì trường hợp người lao động như ông K mới có căn cứ pháp lý để được bảo vệ. Đây quả thực là sự điều chỉnh đúng đắn của luật lao động Việt Nam. Đối chiếu theo điều khoản này thì ông tổng giám đốc có thể bị khởi kiện do vi phạm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Và không những phải nhận ông K trở lại làm việc mà còn phải bồi thường cho ông dựa trên các điều khoản mà pháp luật qui định. Nhưng vụ án xảy ra trong thời gian có thể nói là nhạy cảm. Khi mà các bộ luật liên tục được chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thành nên ông tổng giám đốc có thể không phải chịu các khoản thiệt hại phát sinh gây nên cho ông K. Có chăng chỉ là nhận ông K trở lại làm việc theo hình thức hợp đồng lao động không thời hạn với các điều khoản như đã thoả thuận trong hợp đồng lao động ban đầu. Bên cạnh nếu ông K và ông tổng giám đốc xí nghiệp liên doanh VSP có mong muốn, cũng vẫn có thể thoả thuận hợp đồng lao động mới theo luật định. III> Kết luận: Qua vụ án trên chúng ta cũng thấy phần nào sự phức tạp trong việc giải quyết các vụ tranh chấp hợp đồng lao động đang diễn ra hàng ngày. Và mỗi người chúng ta khi làm việc cho một tổ chức kinh doanh hợp pháp, chính thức nào cũng đều phải thực hiện hợp đồng lao đồng theo qui định của luật pháp. Chính vì lẽ đó, để không bị bất lợi hay thậm chí thiệt hại, lừa gạt trong các văn bản hợp đồng lao động thì chúng ta không còn cách nào khác là phải nắm rõ được các qui định cũng như các đIều khoản qui định của pháp luật về hợp đồng lao động. Không chỉ là hình thức của hợp đồng mà còn là cả quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tham gia, phương thức khởi kiện khi tranh chấp . Bằng cách này chúng ta có thể bảo vệ được quyền lợi của các nhân, tập thể. Đồng thời tránh được cho xã hội, các cơ quan thi hành luật pháp những thiệt hại, lãng phí không cần thiết. Các tài liệu tham khảo 72 vụ tranh chấp hợp đồng lao động- Nhà xuất bản thông kê. Tư vấn pháp luật 1088- Hội Luật Gia Hà Nội Tư vấn pháp luật 1088-Luât dân sự của văn phòng luật sư Huy Nghuyên Tài liệu trên trang Web www.osh.netnam.vn Tài liệu sách giáo khoa MỤC LỤC I. MỞ ĐẦU 1 II. THÂN BÀI 2 1) Nội dung của vụ án 2 a.Nguyên đơn trình bày b.Bị đơn trình bày 2) Phân tích và đưa ra phương án giải quyết 4 a. Quyền lợi hợp pháp của người lao động b. Đi sâu vào phân tích( Căn cư theo pháp lệnh 30/8/1990, Luật lao động năm 94 và luật lao động năm 2003) chỉ ra trách nhiệm và quyền lợi của các bên khi tranh chấp. II. KẾT LUẬN 9 Khẳng định lại chính kiến chọn đề tài. Và một số nhận xét.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc68196.DOC
Tài liệu liên quan