Chuyên đề Một số biện pháp nhằm hoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty CP CPN Hợp Nhất Miền Bắc

t kinh doanh. Kế thừa những thành quả đạt được của những năm trước, sang năm 2010, Hội đồng quản trị và Ban điều hành các Công ty thống nhất đề xuất kế hoạch phát triển với tốc dộ tăng trưởng 52% năm và tiếp tục mở rộng sản xuất các mặt hàng VPP chủ đạo, mở rộng mạng lưới Quốc tế, tổng doanh thu dự kiến đạt 15 triệu USD. Với định hướng trở thành một trong các Công ty hàng đầu về chuyển phát nhanh, có mạng lưới chuyển phát nhanh Quốc tế kết nối trực tiếp, đồng thời trên lĩnh vực phân phối thương mại thì kênh bán lẻ này sẽ tiếp xúc là nền tảng cho hoạt động sản xuất II. THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH HỢP NHẤT MIỀN BẮC 2.1 Những quy định chung 2.1.1 Căn cư xây dựng - Căn cứ theo Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam - Xét theo tình hình thực hiện của hoạt động SXKD năm 2007, kế hoạch năm 2010 của Công ty CP CPN Hợp Nhất Miền Bắc. Nhận xét: Có thể thấy những căn cứ trên còn rất chung chung, không thể hiện rõ những nội dung của các Nghị định, Thông tư hướng dẫn của Chính phủ và những quy định về tiền lương của Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc. 2.1.2 Mục đích - Nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động, để nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc, chất lượng dịch vụ, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức tổ chức kỷ luật của mọi cá nhân và tập thể trong Công ty. - Khuyến khích các cá nhân, tập thể trong Công ty phát huy hết khả năng, tính chủ động sáng tạo của mình trong công tác, khắc phục khó khăn, hoàn thành các nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. - Thu hút lao động có năng lực, trình độ cao, hàm lượng chất xám lớn vào làm việc tại Công ty với phương châm "Thu hợp trí muôn phương", góp phần vào sự phát triển ổn định bền vững của doanh nghiệp. 2.1.3 Nguyên tắc trả lương a. Thực hiện chế độ trả lương theo vị trí công tác - Làm ở vị trí nào thì được hưởng lương của vị trí đó, khi thay đổi chức danh, bộ phận thì tiền lương và thu nhập cũng được điều chỉnh theo cho phù hợp; - Trình độ chuyên môn năng lực của người lao động; - Lương chức danh; - Ngày công thực tế; - Hệ số xét lương Ki b. Tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với chính sách hiện hành của Nhà nước, quy định của Công ty và kết quả hoạt động SXKD tại Công ty. c. Không bình quân chủ nghĩa, khuyến khích người lao động có chuyên môn giỏi, làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí sản xuất có tinh thần xây dựng hình ảnh thương hiệu của Công ty. d. Tốc độ tăng tiền 2.1.4 Tiền lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu áp dụng tại Công ty là 800.000đ là căn cứ để tính lương cho toàn thể cán bộ công nhân viên và chính là cơ sở để tính lương tham gia các chế độ cho người lao động như BHXH, BHYT… Nhận xét: Tiền lương tối thiểu của Công ty đang áp dụng cao hơn tiền lương tối thiểu Nhà nước đang quy định đối với Doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 620.000đ tương đương với 6.45%. Để có được mức tiền lương tối thiểu này Công ty đã dựa trên những yếu tố sau: + Dựa trên những quy định của Nhà nước về tiền lương tối thiểu; + Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây và hướng phát triển của Công ty trong năm 2010 + Tốc độ, quy mô phát triển của ngành bưu chính chuyển phát nhanh. Điều này cho thấy lãnh đạo Công ty đã có sự quan tâm đến chính sách tiền lương, nhất là trong điều kiện Công ty chưa có tổ chức Công đoàn. Đây cũng là một trong những yếu tố thu hút lao động đến với Công ty 2.1.5 Công ty quy định mức tối thiểu Bảng 2: Mức lương tối thiểu đối với cán bộ nhân viên hưởng lương thời gian Đơn vị: VND STT Chức danh ML tối thiểu Ghi chú 1 Giám đốc điều hành 12.230.000 2 Phó giám đốc điều hành, KTT 8.840.000 3 Trưởng phòng Kinh doanh, P.KTT1 6.600.000 4 Trưởng phòng khác; Giám đốc KT1 4.554.000 5 Phó GĐ TTKT1 3.300.000 6 Trưởng ban; Trưởng bộ phận bưu điện 2.970.000 7 Trợ lý phòng ban 2.508.000 8 Nhân viên Kinh doanh; Nhân viên Tài chính 2.240.000 9 Nhân viên Hành chính; NV nghiệp vụ; Lái xe; Ca trưởng; Nhân viên Bưu điện 1.980.000 10 Nhân viên điều hành KT1; Nhân viên KT; Tổ trưởng; PT phát hành báo 1.848.000 11 Nhân viên phát hành báo; NVKT1 1.716.000 12 Nhân viên tuyến phát 1.000.000 (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc) Bảng 3: Mức lương tối thiểu đối với cán bộ nhân viên tại các TTGD Đơn vị: VND Doanh thu Giám đốc NV kế toán NV điều hành NV giao nhận < 50 triệu 3.000.000 - 1.500.000 1.700.000 < 100 triệu 3.500.000 - 1.500.000 1.800.000 < 150 triệu 4.000.000 2.000.000 1.600.000 2.000.000 < 200 triệu 4.500.000 2.200.000 1.700.000 2.200.000 < 300 triệu 5.000.000 2.500.000 2.000.000 2.500.000 < 500 triệu 5.500.000 3.000.000 2.300.000 2.800.000 > 500 triệu 8.000.000 3.000.000 2.500.000 3.000.000 (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc) Nhận xét: Dựa vào 2 bảng số liệu trên ta thấy: - Mức lương tối thiểu của Công ty phù hợp với từng vị trí, tính chất công việc của người lao động, đảm bảo đời sống CBCNV. Từng vị trí làm việc nếu đủ chỉ tiêu thời gian theo ngày công chuẩn thì mức lương thấp nhất bằng mức lương tối thiểu. - Thể hiện sự khác biệt về mức độ cống hiến, giá trị chất xám, trách nhiệm của từng vị trí công tác. + Mức lương tối thiểu giữa Giám đốc điều hành với nhân viên tuyến phát: Giám đốc có mức lương tối thiểu là 12.230.000đ/tháng còn nhân viên tuyến phát có mức lương tối thiểu là 1.300.000đ/tháng, cao gấp 10 lần. Sở dĩ có sự chênh lệch này là do: Giám đốc điều hành mang nhiệm vụ và trách nhiệm rất lớn, quản lý chung và trực tiếp điều hành các mảng về kinh doanh, tài chính, nhân sự, công tác xây dựng thương hiệu, công tác nghệ thuật; đảm bảo sao cho Công ty làm ăn có lãi, nắm trong tay cuộc sống của tập thể công nhân viên, chịu trách nhiệm trước HĐQT, Hội đồng cổ đông…Với vai trò trách nhiệm to lớn đó của mình Giám đốc điều hành phải nhận được mức lương cao nhất để thoả đáng với sự cống hiến, với trí lực và thể lực mà họ bỏ ra. Còn đối với nhân viên tuyến phát: làm công việc đơn giản nhất trong hệ thống các chức danh công việc của Công ty. Công việc của các nhân viên tuyến phát đó là nhận BP, BK từ TTKT1 gửi xuống sau đó phát tới địa chỉ có trên phong bì, phiếu gửi, nếu hàng nặng sẽ được xe của Công ty hỗ trợ, các tỉnh ở xa chi phí thuê xe đi phát sẽ được Công ty quyết toán. Vì vậy mà tiền lương họ nhận được phù hợp với sức lao động, chất xám mà họ bỏ ra, là mức thấp nhất trong hệ thống thang bảng lương. Tuy nhiên trên thực tế mức lương trên chỉ có trong trường hợp tuyến phát mới mở sản lượng phát thấp, còn thu nhập bình quân các tuyến phát khoảng 1.750.000 – 2.500.000đ. 2.1.6 Hệ thống thang bảng lương Công ty Bảng 4: Bảng tổng hợp hệ thống lương ban điều hành, nhân viên công ty áp dụng từ tháng 01 năm 2008 Đơn vị: VND STT Lương chức danh Mức lương 2007 Mức đề nghị mới Mức tăng Hệ số Thu nhập Hệ số Thu nhập Hệ số Thu nhập 1 Giám đốc điều hành 12 7.920.000 15.5 10.230.000 3.5 2.310.000 2 Phó giám đốc điều hành 9.5 6.270.000 12.8 8.448.000 3.3 2.178.000 3 Trưởng phòng Kinh doanh; Phó KTT 8.33 5.478.000 10.0 6.600.000 1.66 1.122.000 4 Trưởng phòng khác; GĐ KT1 5.8 3.828.000 6.9 4.554.000 1.1 726.000 5 Phó GĐ TTKT1 4.7 3.102.000 5.0 3.300.000 0.3 198.000 6 Trưởng ban; Trưởng bộ phận bưu điện 3.8 2.508.000 4.5 2.970.000 0.7 462.000 7 Trợ lý phòng ban 3.0 1.980.000 3.8 2.508.000 0.8 528.000 8 Nhân viên Kinh doanh 2.8 1.848.000 3.4 2.244.000 0.6 396.000 9 Nhân viên Hành chính; NV nghiệp vụ; Lái xe; Nv Bưu điện 2.6 1.716.000 3.0 1.980.000 0.4 264.000 10 NV điều hành KT1; 2.3 1.518.000 2.8 1.848.000 0.5 330.000 11 NV PHB; NV KT1 2.2 1.452.000 2.6 1.716.000 0.4 264.000 12 Nhân viên tuyến phát 1.0 660.000 1.52 1.000.000 0.52 340.000 (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc) Nhận xét: Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy: Mức lương tối thiểu năm 2008 cao hơn mức lương tối thiểu của năm 2007 với mức tăng khá cao. Dễ nhận thấy là hầu như với những chức danh lớn, đòi hỏi trình độ, khả năng chịu được áp lực công việc cũng như trách nhiệm công việc cao thì mức tăng cao hơn nhiều so với những công việc không đòi hỏi chuyên môn cao, áp lực công việc lớn. Để có được mức lương như trên Công ty đã căn cứ vào: + Hiệu quả sản xuất kinh doanh, tốc độ phát triển dự kiến trong năm 2008 + Xét theo vị trí công tác, mức độ cống hiến của cán bộ công nhân viên, thâm niên công tác ở các vị trí quản lý trong Công ty + Xét mức lương của các đối thủ cạnh tranh kinh doanh cùng mặt hàng trên thị trường và do yếu tố đặc thù ngành. 2.2 Các phương pháp tính lương đang áp dụng Công ty đang áp dụng 2 chế độ lương là: lương thời gian và lương khoán tuỳ theo (từng đối tượng cụ thể). 2.2.1 Chế độ lương thời gian Đối tượng áp dụng - Ban điều hành - Nhân viên khối phòng, ban - Nhân viên các TTGD chưa khoán - Nhân viên tuyến phát chưa khoán - Nhân viên thời vụ Phương pháp trả lương Trả lương theo chức danh: Tiền lương được tính như sau Tiền lương = HSLCD x MLmin x Ki + phụ cấp vùng + các khoản phụ cấp khác (trừ các khoản trích nộp) - HSLCD: Hệ số chức danh (có bảng hệ số lương chức danh) - MLmin: Mức lương tối thiểu của Công ty 660.000đ - Ki: Hệ số lương kinh doanh - Phụ cấp vùng: 10% lương chức danh - Các khoản phụ cấp khác: + Phụ cấp chức vụ + Phụ cấp trách nhiệm: CĐĐH 3.000.000đ/tháng; Phó giám đốc và KTT 2.000.000đ/tháng + Phụ cấp thâm niên: với mỗi năm công tác thì người lao động được nhận tương đương 25.000đ + Phụ cấp làm thêm giờ: được tính như quy định của Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ và Thông tư số 12/2003/TT – BLĐTBXH ngày 30/5/2005 của Bộ Lao động – Thương binh xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định này. Cách xác định hệ số lương kinh doanh Ki: + Hoàn thành vượt kế hoạch >= 130% : Ki = 1.5 + Hoàn thành vượt kế haọch <= 130% : Ki = 1.25 + Hoàn thành kế hoạch : Ki = 0.8;0.9 ( tuỳ theo mức độ, áp dụng cho cả nhân viên mới thử việc) Minh hoạ: Ông Nguyễn Văn A : HSLCD : 12.80; HSLKD: 1.0; PC trách nhiệm: 2.000.000 đồng/tháng; phụ cấp thâm niên : 150,000 đồng/ tháng. Tiền lương = 12,80x660,000x1.0 + 2,000,000 + 150,000 – 184,536 = 10,413,454 (đồng/tháng) Nhận xét: + Cách tính lương đơn giản, dễ tính, dễ hiểu. + Thể hiện được giá trị sức lao động bỏ ra thông qua hệ số lương kinh doanh Ki + Thể hiện được trách nhiệm của người lao động đối với công việc 2.2.2 Chế độ lương khoán 2.2.2.1 Nguồn hình thành quỹ lương tại đơn vị a. Doanh thu Doanh thu tính theo bảng giá công bố của HNC, không bao gồm phụ phí và VAT, được phân theo cơ cấu như sau: - Doanh thu tài liệu chuyển phát nhanh (đối với BP, BK < 2kg) - Doanh thu hàng chuyển phát nhanh (BP, BK > = 2kg) - Doanh thu hàng Exp - Doanh thu uỷ thác - Doanh thu hàng chậm SG - Doanh thu hàng chậm khác - Doanh thu quốc tế b. Số tiền thu công nợ: Là số tiền thu nợ của khách hàng (không tính số tiền khách hàng gửi giá) c. Số khách hàng thu nợ: Là số khách hàng thu nợ trong tháng d. Số lượng và khối lượng bưu phẩm, bưu kiện phát: Sản lượng BP, BK các TTGD phát. e. Số khách hàng quản lý tại đơn vị: Là số khách hàng sử dụng dịch vụ trong tháng. f. Số lượng khách hàng mới, doanh thu khách hàng mới: Là số khách hàng và doanh thu KHM trong tháng thực hiện. g. Chiết khấu cho khách hàng: Là hoa hồng trả cho khách hàng mà Công ty chi trả cho các TTGD theo quy định của Công ty. h. Các chi phí khác: Theo quyết định của Giám đốc điều hành như chi phí thuê nhà, chi phí đầu tư ban đầu. 2.2.2.2 Đơn giá (tỷ lệ %) đơn vị được nhận về từ doanh thu Bảng 5: Bảng chi phí doanh thu STT Cơ cấu doanh thu Tỷ lệ Ghi chú 1 Hàng chuyển phát nhanh 7% 2 Hàng Exp 7% 3 Uỷ thác 5% 4 Hàng chậm SG 7% 5 Hàng chậm khác 3% 6 Thư CPN nội thành (Ba Đình, Hoàn Kiếm, Đống Đa, Tây Hồ, Võ Thị Sáu) 14% 7 Thư CPN ngoại thành 19% 8 Thư CPN ngoại tỉnh 21% 9 Quốc tế 6% (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miên Bắc) 2.2.2.3 Đơn giá phát hàng Bảng 6: Bảng khoán doanh thu STT TTGD Th CPN Hàng CPN Hàng Exp Hàng chậm SG Uỷ thác Hàng chậm khác Quốc tế 1 Ba Đình 14% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 2 Cầu Giấy 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 3 Đông Anh 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 4 Đống Đa 14% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 5 Hoàn Kiếm 14% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 6 Hai Bà Trưng 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 7 Gia Lâm 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 8 Thanh Xuân 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 9 Tây Hồ 14% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 10 Trung Hoà 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 11 Võ Thị Sáu 14% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 12 Cửa Nam 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 13 Hoàng Cầu 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 14 Mỹ Đình 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 15 Ngọc Hà 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 16 Nhân Chính 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 17 Láng Hạ 19% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 18 Hà Đông 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 19 Vinh 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 20 Quảng Ninh 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 21 Thái Nguyên 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 22 Phố Nối 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 23 Bắc Ninh 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 24 Vĩnh Phúc 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 25 Hải phòng 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 26 Hải Dương 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% 27 Thanh Hoá 21% 7% 7% 7% 5% 3% 7% (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc) 2.2.2.4 Đơn giá thu công nợ 1. Nếu đơn vị thu đạt < 90% công nợ, thì được nhận 0,5% số tiền thu về và 3.000đ/khách hàng. 2. Nếu đơn vị thu đạt 90% < = tỷ lệ công nợ < 100% công nợ, thì được nhận 1.0% số tiền thu về và 5.000đ/khách hàng. 3. Nếu đơn vị thu đạt > = 100% công nợ, thì được nhận 1.5% số tiền thu về và 5.000đ/khách hàng. 2.2.2.5 Chi phí quản lý khách hàng tại đơn vị 1. Đối với khách hàng có doanh thu nhỏ hơn 200.000đ: 20% doanh thu 2. Đối với khách hàng có doanh thu từ 200.000đ trở lên: 50.000đ/KH - Không bao gồm doanh thu và số khách hàng mới Nhận xét: Nhìn vào những chỉ tiêu trên ta thấy có vấn đề bất cập như sau: Tại các thành phố lớn như Hà Nội, Hải Phòng do có lượng khách hàng dồi dào hơn so với các tỉnh thành phố khác, tuy nhiên Công ty vẫn để cùng một mức chỉ tiêu nhu nhau cho các TTGD ở các tỉnh vì thế sẽ ko tránh khỏi những sự chênh lênh về thu nhập giưa các TTGD ở thành phố lớn so với các thành phố khác. 2.2.2.6 Chi phí chiết khấu tại đơn vị Bảng 7: Bảng chi phí chiết khấu tại đơn vị STT Cơ cấu doanh thu Tỷ lệ Ghi chú 1 Tài liệu chuyển phát nhanh trong nước trong mạng năm 2006 trở về trước 15% 2 Tài liệu chuyển phát nhanh trong nước trong mạng từ năm 2007 20% 3 Hàng chuyển phát nhanh trong nước trong mạng 15% 4 Hàng Exp 15% 5 Uỷ thác 0% 6 Hàng chậm SG 0% 7 Hàng chậm khác 0% 8 Quốc tế HNC 30% 9 Quốc tế trong nước 20% (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc) Điều kiện hưởng chiết khấu: Khách hàng tại Hà Nội (Ba Đình, Hoàn Kiếm, Đống Đa, Tây Hồ, Võ Thị Sáu) Doanh thu trên 200.000đ, khách hàng tại các TTGD còn lại trên 100.000đ/01 KH. 2.3 Đối với nhân viên kinh doanh - Thời gian thử việc 02 tháng : HSL = 3.4 - Tháng đầu tiên : Lương = ( HSL x Mlmin) x Ki(0.8) + p/cv + các khoản khác - Tháng thứ hai :Lương = ( HSL x Mlmin) x Ki(0.9) + p/cv + các khoản khác. - Tháng thứ ba trở đi : HSL = 3.8 + Mức lương 1 : Mức lương đạt khoans (4tr -6KH) hệ số kinh doanh Ki là 1 Lương 1 = (HSL x Mlmin)x1 +p/cv + các khoản P/c khác + Mức lương 2 : Mức lương đạt khoán (6tr – 9KH) hệ số kinh doanh Ki là 1.25 Lương 2 = (HSL x Mlmin)x1.25 + 2% DT + p/cv + các khoản P/c khác. + Mức lương 3: Mức lương đạt khoán( 8tr -12KH) hệ số kinh doanh Ki là 1.5 Lương 3 = (HSL x Mlmin)x1.5 + 3% DT + p/cv + các khoản P/c khác. Nhân viên kinh doanh phải đạt đủ hoặc vượt đồng thời 2 chỉ tiêu là số KH và doanh số, nếu một trong hai chỉ tiêu không đạt sẽ được hưởng mức lương nhỏ hơn liền kề trước đó. Các mức lương 1.2.3 không áp dụng với nhân viên thử việc. Tuy nhiên trong 2 tuần đầu làm việc mà không nghỉ việc không có doanh số thì công ty không trả lương, nếu làm việc từ tuần thứ 3 trở đi mà không đủ tháng, khi nghỉ việc công ty chỉ hỗ trợ 50% lương thứ việc. - Chí phí xăng xe: 220.000/tháng. Tính theo tỷ lệ khoán (Doanh thu + KH)/2. Max = 220.000 đ - Chí phí điện thoại: 100.000đ/tháng Nhận xét: Khi giao khoán công việc cho nhân viên kinh doanh, công ty đã giao cả doanh thu và số lượng khách hàng trong tháng. Điều này là rất hợp lý, nhân viên kinh doanh sẽ có được động lực tích cực tìm thêm lương khách hàng mới, khách hàng tìêm năng cho công ty khi mà họ đã thu đủ doanh thu. VD: anh A ở mức lương 2, được khoán trong tháng phải có được 9 KH (cả KH mới và cũ ) đồng thời có doanh thu từ 9 KH này. Nếu không giao cả chỉ tiêu KH có thể anh ta có một vài KH lớn nào đó và trong tháng thu được từ những KH này 6 triệu, dẫn đến việc anh ta không chịu đi tìm thêm KH mới, dù có doanh thu nhỏ nhưng có thể là KH lớn tiềm năng trong tương lai. 2.4. Thưởng phạt lương khách hàng mới. - Chính sách thưởng chỉ áp dụng cho khách hàng chưa sử dụng dịch vụ chuyển phát nhanh của Công ty hoặc đã ngừng dịch vụ quá 03 tháng. - Khách hàng mới phải + sử dụng ít nhất 03 tháng. Nếu khách hàng mới không sử dụng dịch vụ ở tháng 2, thứ 3 thì Công ty sẽ truy thu tiền thưởng các nhân viên theo quy chế ở điểm 1 điều 12 2.4.1. Thưởng số khách hàng mới - Khách hàng mới là khách hàng có doanh số phát sinh mới trong tháng >=100.000đ: thưởng 50.000đ/KH (trừ mức khoán số khách hàng). - Khách hàng mới có doanh thu phát sinh từ 200.000đ trở lên: thưởng 100.000đ/KH. 2.4.2. Thưởng doanh thu khách hàng mới - Trong thời gian thử việc, nếu nhân viên kinh doanh có phát sinh doanh thu khách hàng mới thì công ty thưởng trực tiếp theo cơ cấu doanh thu như sau: tài liệu chuyển phát nhanh: 20% doanh thu/tháng đầu tiên; Doanh thu các dịch vụ còn lại: 70%/Doanh thu tháng đầu tiên. - Thưởng 2% doanh thu khách hàng chuyển phát nhanh trong nước đến 06 tháng. Thời gian áp dụng từ tháng thứ 2 đến tháng thứ 7. 2.4.3. Phạt số khách hàng mới Không đạt mức khoán số khách hàng mới thì bị phạt 100.000đ/KH không đạt khoán. Minh hoạ: Nhân viên Nguyễn A có mức khoán về số khách là 4 KH, trong tháng thực hiện được 2 vậy số khách không đạt khoán là 2, số tiền phạt là: 200.000đ. 2.4.4. Phạt doanh thu khách hàng mới. Nếu không đủ mức doanh thu khoán thì bị phạt theo quy định sau: 10% doanh thu còn thiếu để hoàn thành mức khoán. Minh hoạ: Nhân viên Nguyễn Văn A có mức khoán về doanh số là 4 triệu đồng. Trong tháng thực hiện được 2500.000đ. Doanh số thiếu là 1.500.000đ, số tiền phạt là 1500.000 x 0,1 = 150.000đ. Mức lương tối thiểu của nhân viên kinh doanh là 1.887.600 đ(chưa gồm xăng xe và điện thoại), nếu sau 02 tháng liên tiếp mà không đạt mức khoán thì công ty xem xét điều chuyển công ty khác hoặc buộc thôi việc. Nhận xét: Cách tính lương khác của công ty khá cụ thể, quy định rõ ràng đối với nhân viên thử việc và nhân viên thực thụ. Có thể thấy, cách tính lương của công ty vừa đảm bảo mức thu nhập ổn định để người lao động ổn định cuộc sống, vừa gắn chặt với kết quả kinh doanh để thúc đẩy người lao động tích cực làm việc. Ngoài ra, chế độ thưởng phạt của công ty cũng rất hiệu quả. Chế độ thưởng này khuyến khích người lao động tìm kiếm nguồn khách hàng mới nhưng không phải chỉ chạy theo số lượng mà phải đáp ứng cả về chất lượng và doanh thu khách hàng mới. 2.5 Quỹ lương TT KTKV1 Quỹ lương = lương cơ bản + lương khai thác bưu phẩm bưu kiện + khoán chi phí NVL, VPP + điện nước sinh hoạt + Chi phí xăng xe kết nối các tuyến + xăng xe khác trong ngày + chi phí BP, BK cho khách hàng. Lương cơ bản: Khoán theo vị trí chức danh và biên chế Giám đốc điều hành phê duyệt, cụ thể như sau Bảng 8: Lương cơ bản theo vị trí chức danh và biên chế Đơn vi tính: VND STT Chức danh Lương cơ bản 1 Giám đốc TTKTKV1 4.554.000 Phó Giám đốc TTKTKV1 3.300.000 2 Trưởng ca 1.980.000 3 Phó ca thư 1.848.000 4 Phó ca hàng 1.848.000 5 Nhân viên kế toán 1.848.000 6 Nhân viên điều hành 1.848.000 7 Nhân viên kế toán hàng 1.716.000 8 Nhân viên KT bay 1.716.000 9 Nhân viên KT thư 1.716.000 (Nguồn: Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Băc) Lương khai thác Bưu phẩm, bưu kiện: 124/BP,BK (theo sản lượng do Phòng nghiệp vụ thống kê). Lương khai thác hàng: 102đ/kg. (theo sản lượng do Phòng Nghiệp vụ thống kê). Chi phí NVL, VPP : theo quy định của Công ty. Chi phí điện nước: theo quy chế tài chính công ty. Chi phí xăng xe kết nối, chi phí xăng xe phát trong ngày: thanh toán theo lộ trình kết nối được Giám đốc phê duyệt hoặc Phó Giám đốc uỷ quyền. Chi phí phát BP, BK do TTKTKV1 phát : 2.000đ/BP, BK và 100đ/kg 2.6 Đối với cộng tác viên 2.6.1. Đối tượng áp dụng a. Cán bộ, nhân viên khối phòng ban, Ban Giám đốc. b. Nhân viên cộng tác viên công ty tuyển dụng. 2.6.2. Áp dụng chính sách hoa hồng như sau a. Thư chuyển phát nhanh trong mạng HNC: 40% doanh thu tháng đầu tiên. b. Hàng chuyển phát nhanh trong mạng HNC: 15% doanh thu tháng đầu tiên. c. Doanh thu còn lại: 10% doanh thu tháng đầu tiên. d. Doanh thu từ tháng thứ 2 đến tháng thứ 3: thưởng 4 % doanh thu. e. Chính sách chiết khấu cho khách hàng áp dụng theo quy định của Công ty (có phụ lục kèm theo). Ghi chú: Riêng đối tượng là cộng tác viên kinh doanh thì doanh thu từ tháng thứ 2 sẽ do công ty quản lý và không được hưởng hoa hồng. 2.7 Lương tuyến phát Do đặc điểm công việc của các TP là chuyển hàng đến tận tay người nhận, vì vậy nhân viên ở TP hưởng lương theo khối lượng BP, BK mà họ gửi được cộng với lương chức danh cố định là 400.000đ. Đơn giá BP, BK do công ty quy định. 2.8 Chế độ phúc lợi của Công ty 2.8.1. Chế độ thưởng quý, năm 2.8.1.1. Thưởng quý II, II, III (riêng quý IV trùng vào thưởng năm) a) Đối tượng: 100% cán bộ công nhân viên b) Tiêu chuẩn bình xét: Căn cứ vào KQSXKD trong quý, hàng tháng các đơn vị bình xét các tiêu chuẩn A, B và C với tiêu chuẩn như sau: - Tiêu chuẩn A: tối đa 50% - Tiêu chuẩn B: tối đa 20% c) Mức thưởng và tiền lưởng bình quân của tháng trong quý - Tiêu chuẩn A: 20% tiền lương bình quân quý - Tiêu chuẩn B: 15% tiền lương bình quân quý - Tiêu chuẩn C: Không có thưởng 2.8.1.2. Thưởng năm: a) Đối tượng: 100% cán bộ công nhân viên b) Thời gian xét thưởng: Thời gian làm việc trong năm c) Mức thưởng: Theo kết quả kinh doanh 2.8.1.3. Các chế độ thưởng, lễ tết dương lịch: - Công ty đảm bảo chế độ trợ cấp cho cán bộ công nhân viên Công ty vào các dịp lễ tết như sau: + Thưởng 30/4 và 1/5: Tối thiểu là 100.000đ/người + Thưởng ngày thành lập Công ty: 1/10/2002: 100.000đ/người + Thưởng ngày 02/9: 100.000đ/người + Thưởng Tết dương lịch: 100.000đ/người 2.8.1.4. Chế độ giao ban hội họp học tập - Trừ giao ban tuần, giao ban tháng, các buổi giao ban hội họp và các ngày chủ nhật, ngày lễ được thanh toán tiền hội họp như sau: + 1/2 ngày: 50.000đ/người + Cả ngày: 100.000đ/người - Tiêu chuẩn ăn vào các ngày tổng kết năm và sơ kết 6 tháng là 2000.000đ/người. 2.8.1.5. Chế độ nghỉ mát năm - Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, tối thiểu: 500.00đ/người - Các tuyến phát: 300.000đ/người - Đối với các TTGD đơn vị tự do - Thời gian nghỉ các đơn vị bố trí nghỉ mát trong khoảng thời gian từ ngày 01/5 đến 30/9 2.8.1.6. Chế độ may đồng phục a) Hỗ trợ đồng phục khối văn phòng: - Hỗ trợ đồng phục: khối cơ quan, trưởng phó đơn vị, bộ phận, nhân viên marketing, tài chính. + Chế độ: 800.000đ/người/năm. - Thời gian xét tính cấp: vào làm việc tại Công ty ít nhất 12 tháng. b) Chế độ đồng phục nhân viên: - Đối tượng: Nhân viên giao nhận, khai thác, điều hành, lái xe, nhân viên kho. Công ty cấp mỗi năm 3 bộ. - Thời gian xét tính cấp: Vào làm việc 01 tuần. + Nếu nghỉ việc thì giám đốc TTGD có trách nhiệm thu lại và gửi về phòng tổ chức lao động nếu bị mất thì trừ lại tiền lương theo quy định 04 tháng/1bộ 2.8.2. Các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty a) Chế độ thăm hỏi được áp dụng trong toàn Công ty + Ốm nằm viện thăm hỏi: 500.000đ + Hiếu (tứ thân phụ mẫu): 1.500.00đ b) Chế độ mừng hạnh phúc: - Đối với cán bộ trưởng phòng ban, giám đốc TTGD áp dụng mừng: 1.500.00đ - Đối với cán bộ, công nhân viên nói chung áp dụng mừng: + Trên 01 năm công tác mừng: 1.000.000đ + Dưới 01 năm công tác mừng: 500.000đ c) Bảo hiểm tai nạn - Đối tượng áp dụng: Nhân viên giao nhận, kinh doanh, kế toán đơn vị, nhân viên khai thác thường xuyên đi đón - gửi hàng, nhân viên lái xe hoạt động lưu động trên đường. - Thời gian xét cấp: 01 năm 01 lần d) Chế độ nghỉ phép: - Nghỉ phép năm: (áp dụng đối với CB CNV theo luật lao động) + Đối tượng: Cán bộ công nhân viên làm việc chính thức tại Công ty (trừ thời gian thử việc). + Thời gian nghỉ phép 12 ngày trên 1 năm, 5 năm công tác tiếp theo được cộng thêm 1 ngày phép, hưởng nguyên lương. + Các phòng, ban đơn vị, bộ phận, phải bố trí luân phiên, cán bộ, nhân viên tại đơn vị mình nghỉ phép trong quý I, II, III và phải đảm bảo hoàn thành công việc. Riêng các trường hợp đặc biệt nghỉ phép trong quý IV được phê duyệt của giám đốc điều hành. - Thời gian nghỉ Tết (áp dụng cho tất cả cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty) + Theo luật lao động: 04 ngày (01 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm), nếu những ngày Tết trùng vào thứ 7, CN thì được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. + Thời gian nghỉ về Tết: Từ 28/12 Âm lịch đến 06/01 Âm lịch. Nếu tháng có 29 ngày thì nghỉ từ 27 Tết. + Chi phí đi lại: Ban giám đốc được quyết toán phương tiện đi lại, các đối tượng khác tự lo. + Chế độ nghỉ thai sản của CB CNV nữ theo quy định của Luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội - Nghỉ riêng có hưởng nguyên lương: + Nghỉ kết hôn: 03 ngày + Con kết hôn: 02 ngày + Bố mẹ (cả bên vợ hoặc chồng), vợ, chồng mất: nghỉ 03 ngày + Chế độ khám sức khoẻ: Khám định kỳ 1 năm 1 lần áp dụng cho toàn cán bộ, công nhân viên Công ty. - Chế độ nghỉ lễ: + Ngày 30/4 và 1/5 nghỉ 02 ngày + Ngày 10/3 Âm lịch (Ngày giỗ tổ Hùng Vương) được nghỉ 01 ngày + Ngày Tết Dương lịch (Ngày 01/01 dương lịch) được nghỉ 01 ngày Những ngày nghỉ trên nếu trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. 2.9 Một số kết luận rút ra 2.9.1 Ưu điểm Thứ nhất, về cơ bản công ty thực hiện tốt những quy định của Nhà nước về tiền lương tối thiểu, nguyên tắc trả lương. Trên thực tế đã cho thấy quy chế trả lương của công ty đã phát huy được vai trò của mình trong việc là đòn bẩy kinh tế đối với người lao động và đối với công ty. Thứ hai, do tính chất ngành nghề của công ty là CPN, nên công ty đã áp dụng các hình thức trả lương theo thời gian tại các phòng ban và lương khoán đến từng TTGD. Việc áp dụng trả lương này đã phần nào đảm bảo sự công bằng hợp lý,kích thích người lao động làm việc hiệu quả nhưng vẫn đảm bảo được về số lượng và chất lượng sản phẩm theo đúng tiêu chuẩn quy định. Như việc ở hình thức trả lương thời gian công ty đã sử dụng hệ số lương kinh doanh với hệ số đánh giá này, tạo động lực cho người lao động cố gắng hoàn thành và vượt mức nhiệm vụ được giao. Từ đó có thể tìm kiếm những khách hàng mới làm ăn lâu dài giúp Công ty có thể tăng thị phần của mình trong điều kiện thị trường ngày càng có nhiều them các đối thủ cạnh tranh trực tiếp. Thứ ba, Công ty đã tạo được niềm tin cho người lao động khi mà họ thấy được thu nhập của họ năm sau cao hơn năm trước, điều này khiến cho yên tâm làm việc và cống hiến. Thứ tư, ngày 9/10/2008 Công ty CP Hợp Nhất Việt Nam chính thức công bố công khai chính sách trả lương bằng cổ phiếu cho toàn bộ cán bộ công nhân viên có thời gian làm việc từ 1từ năm trở lên ở công ty. Và Công ty con CP CPN Hợp nhất cũng chính thức trả lương bằng cổ phiếu từ ngày đó. Tất cả các nhân viên trong công ty đều được quyền sử dụng 20% tiền lương hàng tháng để mua cổ phiếu với mức giá bằng mệnh giá, liên tục trong 5 năm. Đối với các nhân viên, tổng mệnh giá cổ phiếu với mức giá bằng mệnh giá, liên tục trong 5 năm. Đối với các nhân viên, tổng mệnh giá cổ phiếu tối đa mà 1 nhân viên được mua trong vòng 5 năm là 25 triệu đồng; đối với cán bộ cấp trưởng, phó phòng, tổng mệnh giá được mua 50 triệu đồng. Riêng đối với các cán bộ cao, giá trị cổ phiếu bán theo mệnh giá được mua sẽ dựa trên các đóng góp của cán bộ đó cho sự phát triển của công ty. Nếu cán bộ trong Công ty được thăng chức, các quyền lợi về mua cổ phiếu với giá ưu đãi cũng được điều chỉnh tương ứng kể từ thời điểm thay đổi vị trí công tác. Tất cả các cổ phiếu được bán ưu đãi cho cán bộ công nhân viên của công ty đều bị hạn chế chuyển nhượng trong thời gian 3 năm. Việc trả lương bằng cổ phiếu tạo mối gắn bó chặt chẽ giữa người lao động với công ty huy động được vốn, có thể dùng tiền này đưa vào đầu tư kinh doanh phát triển công ty. Bên cạnh những ưu đỉêm vẫn còn những nhược điểm cần khắc phục 2.9.2 Nhược điểm Thứ nhất, hiện nay, công ty không xây dựng quỹ lương hàng năm. Điều đó do một số nguyên nhân sau: + Đối với hình thức trả lương khoán: tiền lương được tính trực tiếp theo doanh thu của bộ phận hoặc cá nhân nên quỹ lương khoán phụ thuộc vào doanh thu của công ty. + Đối với hình thức trả lương thời gian : số lượng lao động là cộng tác viên luôn có biến động lớn, tiền lương thoả thuận nên khó xác định được quỹ lương. Thứ hai, lương phòng ban của công ty phần lớn phụ thuộc vào HSLCD, nên ít biến động, ít tạo động lực cho người lao động. Thêm vào đó lương của các phòng ban lại thấp hơn các TTGD, điều này gây ra tâm lý bất bình trong người lao động, họ nghĩ rằng cố gắng để được làm trên công ty nhưng tiền lương lại không bằng nhân viên ở các TTGD. Thứ ba, số liệu các TTGD về số BP, BK khi báo cáo về cho phòng nghiệp vụ xử lý nhiều khi không trùng khớp ảnh hưởng đến công tác tiền lương, do hệ thống công nghệ thông tin ở các địa phưong còn chưa hoàn thiện. Thứ tư, phụ cấp thâm niên của công ty còn khá thấp, mỗi năm công tác tương đương với 25,000đồng. Khiến cho những người gắn bó lâu với công ty chưa thấy xứng đáng với những năm tháng đồng hàng cùng công ty . CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH HỢP NHÁT MIỀN BẮC ĐỊNH HƯỚNG Thời cơ thách thức của Công ty trong thời gian tới 1.1.1 Thời cơ Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ, nhất là lĩnh vực công nghệ thông tin đã tao điều kiện cho dịch vụ chuyển phát nhanh trên thế giới cũng như ở Việt Nam có những bước phát triển đánh kể. Hiện nay có rất nhiều Doanh nghiệp chuyển phát nhanh ứng dụng công nghệ thông tin vao trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào trong dịch vụ chuyển phát nhanh đã mang lại những hiệu quả đáng kể trong loại hình dịch vụ này. Ngoài ra việc phát triển mạng lưới giao thông trong nước đã rút ngắn thời gian chuyển-phát, theo đó là các phương tiện, cơ sở vật chất từng bước được cải tiến cũng góp phần phát triển loại hình dịch vụ này. Hiện tại, Công ty có thêm những loại hình dịch vụ mới như: chuyển phát nhanh trong ngày, phát hẹn giờ, phát theo yêu cầu của khách hàng… Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới (WTO) vao tháng 11-2006 đã tạo điều kiện cho sự phát triển của dịch vụ chuyển phát nhanh quốc tế. Việc Việt Nam gia nhập WTO được coi là tín hiệu tốt để tăng tốc thị tường chuyển phát nhanh ở Việt Nam, sau khi gia nhập WTO, vấn đề hạn ngạch đã được xóa bỏ nên nh cầu chuyển phát nhanh của các doanh nghiệp là rất lớn. Đối với Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất đây chính là cơ hội phát triển quy mô hoạt động ra quốc tế và liên kết kinh doanh giữa các doanh nghiệp nước ngoài hoạt động trong và ngoài lĩnh vực chuyền phát nhanh, khai thác những loại hình dịch vụ mới làm thỏa mãn nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng. Một điểm nữa là, hệ thống luật doanh nghiệp của Việt Nam ngày càng được chính phủ hoàn thiện hơn trước đã tạo môi trương kinh doanh tốt cho Công ty, tạo thuận lợi cho các chiến lược sảnh xuất kinh doanh của Công ty. 1.1.2 Thách thức Ngoài những cơ hội phía trước thì Công ty cổ phần chuyển phát nhanh hợp nhất nói riêng và lĩnh vực chuyển phát nhanh nói chung sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức từ môi trường trong và ngoài ngành. Việc Việt Nam trở thành thành viên chính thức của WTO vưà mang đến cơ hội cho các Doanh nghiệp chuyển phát nhanh trong nước, đồng thời cũng là thách thức cho các doanh nghiệp từ sự cạnh tranh của các doanh nghiêp nước ngoài hoạt động trong cùng lĩnh vực. Hiện tại, trong khoảng 5 năm đầu tiên các doanh nghiệp chuyển phát nhanh chưa thực sự thâm nhập vào thị trường chuyển phát nhanh trong nước chính vì thế đây chính là giai đoạn tốt cho các doanh nghiệp trong nước có những chiến lược phát triền phù hợp để có thể đảm bảo khả năng cạnh tranh đối với các đối thủ cạnh tranh không chỉ trong nước mà còn với những đói thủ ạnh tranh tiềm ẩn từ nước ngoài. Các cam kết gia nhập WTO sẽ khiến cho các doanh nghiệp chuyển phát nhanh trong nước chưa bắt kịp với xu thế phát triển của thế giới đó sẽ là những hạn chế của các doanh nghiệp chuyển phát nhanh trong nước, vì thế đòi hỏi Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất và các doanh nghiệp chuyển phát nhanh trong nước không ngừng đổi mới nhằm bắt kịp xu thế và tiến tới đón đầu xu thế, để có thể phát triển mạnh mẽ đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước. Khủng hoảng kinh tế trên thế giới đang có dấu hiệu dần phục hồi nhưng những khó khăn trước mặt vần còn rất nhiều. Bên cạnh đó còn nhiều khó khăn về cơ sở vật chất hạ tầng của quốc gia đang trong giai đọan phát triển hoàn thiện; những biến động về giá của những mặt hàng thiết yêu: điện, nước, xăng dầu; thị trường tài chính tiền tệ có những diễn biến phức tạp, nguồn vốn và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp bị hạn chế do ảnh hưởng của chính sách thắt chặt tiền tệ, kiềm chế lạm phát và chống suy thoái toàn cầu của nhà nước Phương hướng phát triển 1.2.1 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh Hợp nhất đang trên đà phát triển để tiếp tục chiếm thị trường và mở rộng các hoạt động sản suất kinh doanh. Kế thừa những thành quả đạt được của những năm trước, sang năm 2010, Hội đồng quản trị và Ban điều hành các Công ty thống nhất đề xuất kế hoạch phát triển với tốc dộ tăng trưởng 52% năm và tiếp tục mở rộng sản xuất các mặt hàng VPP chủ đạo, mở rộng mạng lưới Quốc tế, tổng doanh thu dự kiến đạt 15 triệu USD. Mở rộng quy mô, đầu tư các phương tiện cơ sở vật chất, ứng dụng công nghệ thông tin vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Đào tạo đội ngũ các bộ nhân viên có trình độ năng lực cao, thái dộ phục vụ tận tình đối với khách hàng. Liên kết với các đối tác trong và ngoài nước nhằm tìm kiếm được các khách hàng lâu dài. Tạo sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Không ngừng ra các lọai hình dịch vụ mới nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của thị trường. Đảm bảo việc vân chuyển thư từ, bưu phẩm bưu kiện.. đúng thời hạn, hạn chế sai sót, có chính sách đền bù thỏa đáng đối với những trường hợp làm thất lạc hàng hóa, thư từ của khách hàng. Đổi mới cơ chế quản lý phù hợp với hơn với loại hình hoạt động của công ty. ó chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút lao động có chất lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt tham gia vào việc phát triển doanh nghiệp. Khuyến khích, tạo điều kiện để các cá nhân trong toàn Công ty chủ động, sáng tạo có nhiều biện pháp thiết thực đóng góp vào quá trình phát triển của doanh nghiệp. Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong toàn Công ty. Nâng cao chất lượng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động; cơ cấu nhân lực phù hợp theo định hướng phát triển của doanh nghiệp. Trong công tác tuyển chọn nhân sự cần phải đảm bảo chất lượng lao động đầu vào. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên, lao động có văn hóa trong ứng xử, lối sống, sinh hoạt , phong cách, tác phong làm việc, trách nhiệm, ý thức chấp hành các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định của doanh nghiệp cũng như của địa phương nơi cư trú. Với định hướng trở thành một trong các Công ty hàng đầu về chuyển phát nhanh, có mạng lưới chuyển phát nhanh Quốc tế kết nối trực tiếp, đồng thời trên lĩnh vực phân phối thương mại thì kênh bán lẻ này sẽ tiếp xúc là nền tảng cho hoạt động sản xuất. 1.2.2 Phương hướng cải tiến và hoàn hiện quy chế trả lương tại Công ty Căn cứ vào Thông tư số 04/2002 TT/BLĐTBXH ngày 9/1/2002 của Bộ Lao động Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện quản lý tiền lương và thu nhập đối với doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích. Căn cứ vào Thông tư số 05/2001-TT/BLĐTBXH ngày 29/1/2001 củ Bộ Lao động Thương binh và xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước + Thông tư số 12/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động Thương binh & Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ – CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ; + Nghị định sô 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu; + Nghị định số 204/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang. + Nghị định số 205/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các Công ty nhà nước. + Nghị định số 206/2004/NĐ-CP cấp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các Công ty Nhà nước. + Các văn bản về chế độ tiền lương của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội, Bộ Tài chính, các Bộ chủ quản ( Giáo dục – Đào tạo, Giao thông vận tải, Công nghiệp, Công an, Quốc phòng...). Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc xây dựng phương thức trả lương theo nguyên tắc sau: - Xây dựng quỹ lương và các hình thức trả lương dựa vào đặc điểm riêng của đơn vị mình, đa dạng các hình thức trả lương. - Trả lương phải tương xứng với năng lực làm việc, kết quả sản xuất của cán bộ công nhân viên. - Các hình thức trả lương phải đảm bảo là nguồn thu nhập chính của người lao động. Nếu theo cách tính lương thông thường mà lương của người lao động quá thấp, không đảm bảo được mức sống thì Công ty có thể tự điều chỉnh bằng cách nâng hệ só lương hoặc nâng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước. - Thêm vào đó có thể kết hợp với tiền thưởng theo quy định của Công ty để khuyến khích người lao động tích cực trong lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất của Công ty. Tùy vào đặc điểm kinh tế của Công ty mà xây dựng định mức lao động cho phù hợp để tính lương của từng cá nhân thông qua định mức lao động. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH HỢP NHẤT MIỀN BẮC Giải pháp hoàn thiện Một là, Xác định quỹ lương thời gian Quỹ lương: Hàng năm, căn cứ vào tiền lương bình quân của năm trước và biến động tiền lương dự kiến trong năm tới để xác định tiền lương bình quân kỳ kế hoạch. Cũng như vậy, căn cứ vào số lao động bình quân kỳ trước và nhu cầu lao động của tiếp theo để xác định số lao động bình quân kỳ kế hoạch. Khi đó: Công thức xác định quỹ lương thời gian: Ftg = X x T Trong đó: Ftg là quỹ lương thời gian X Là tiền lương bình quân của lao động hưởng lương thời gian T Là số lao động hưởng lương thời gian bình quân kỳ báo cáo Ngoài ra, căn vào tình hình thị trường, nhu cầu của công ty và tiền lương năm trước công ty có thể xác định được quỹ tiền lương khoán, và tiền lương thoả thuận đối với lao động hợp đồng. Phân phối quỹ lương: Công thức tính lương của công ty hiện nay đang có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc. Vì vậy, công ty vẫn nên áp dụng những công thức này, Hai là, Công ty nên có kế hoạch điều chỉnh lương cho nhân viên các phòng ban trên công ty bằng cách tăng hệ số lương cho những người làm việc ở các vị trí này và điều chình lại phần trăm được hưởng từ doanh thu của các TTGD giảm sự chênh lệch về thu nhập giữa hai khu vực trên Ba là, Công ty cần nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin của các TTGD tại Hà Nội cũng như ở các tỉnh xa giúp cho việc báo cáo kết quả hoạt động, doanh thu trong tháng một cách dễ dàng, để đảm bảo số liệu giữa các TTGD và phòng Nghiệp vụ thống nhất với nhau đảm bảo cho công tác tiền lương được chính xác và kịp thời và tránh việc phải kiểm tra lại số liệu bằng điện thoại vừa mất thời gian cũng như lãnh phí tiền bạc. Bốn là, Công ty nên tăng mức phụ cấp thâm niên cho người lao động một cách thoả đáng hơn. Để họ thấy được những đóng góp của mình đã được Công ty ghi nhận và từ đó thúc đẩy hiệu quả làm việc tôt hơn. Năm là, tuy Công ty có sử dụng hệ số lương kinh doanh để khuyến khích người lao động làm việc, nhưng trên thực tế chưa thật sự hiệu quả. Em đưa ra cách xác định Ki mới như sau: Ki là hệ số mức độ hoàn thành công việc của từng người do thủ trưởng đơn vị đánh giá khoảng giãn cách được chia khoảng từ 0,7 – 1,5. Hệ số Ki = K1i + K2i + L3i + K4i. Trong đó: K1i: là điểm của ngày công, giờ công. kỷ luật lao động…từ 0,2 – 0,4 điểm. K2i: là điểm đảm bảo chất lượng công việc, năng lực chuyên môn… từ 0,2 – 0,4 điểm. K3i: là điểm tính tư duy, chủ đôngm, sáng tạo, mức độ hợp tác công việc từ 0,2 – 0,4 điểm. K4i: là điểm chấp hành sự phân công của lãnh đạo, an toàn lao động từ 0,1 – 0,3 điểm. Sáu là, như đã nhận xét ở phần lương khoán cho các TTGD tại mục 2.2.2 công ty nên xem xét lại chỉ tiêu khoán cho các TTGD ở những địa phương khác nhau, có điều kiện kinh tế - xã hội khác nhau thì nên có chỉ tiêu khoán sao cho phù hợp với chi phí dinh hoạt của người lao động ở từng địa phương. Kiến nghị Một là, trong quy chế trả lương công ty chưa ghi rõ phụ câp làm thêm giờ được tính như thế nào mà giữa những người lao động tự hiểu với nhau là được tính như thế nào, em xin bổ xung như sau: Phụ cấp làm thêm giờ được tính dựa trên qui định của Nghị định số 114/2002/ND-CP ngày 31tháng 12 năm 2002 của chính phủ và thông tư số 12/2003TT-BLDTBXH ngày 30/05/2005 của Bộ Lao động – thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện nghị định này. * Đối với tất cả lao động thuộc công ty đều được tính tiền làm thêm giờ theo các công thức sau: Tiền lương làm thêm giờ = mức lương giờ( kể cả phụ cấp)x Số giờ làm thêm x tỉ lệ% được hưởng. Trong đó, tỉ lệ% được hưởng khi làm thêm giờ như sau: - Nếu làm thêm giờ vào ngày thường được hưởng 150% mức lương giờ của ngày bình thường. - Nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần được hưởng 200% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường. - Nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ, ngày lễ, ngày nghỉ tết hoặc ngày nghỉ phép năm thì được hưởng 300% mức lương của giờ làm việc bình thường. * Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm: TLLT ban đêm = MLgiờ (kể cả phụ cấp) x 130% x 150% hoặc 200% hoặc 300% x số giờ làm thêm vào ban đêm. Mức 130% gồm tiền lương giờ làm việc vào ban ngày và 30% phụ cấp vào ban đêm. Các mức 150%, 200%, 300% tương ứng với làm thêm giờ vào ngày làm việc bình thường; ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ phép năm được hưởng lương. * Tiền lương làm thêm giờ được nghỉ bù: Trường hợp làm thêm giờ nếu được bố trí nghỉ bù những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần chênh lệch 50% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường; 100% nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần; 200% nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ tết hàng năm. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì tiền lương làm thêm giờ cho những giờ nghỉ bù: Tiền lương làm thêm giờ nghỉ bù = Tiền lương giờ (kể cả phụ cấp) x Số giờ làm thêm đã nghỉ bù x Tỷ lệ % được hưởng. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm được nghỉ bù thì công thức tính là: TlTLBD = [MLgiờ (kể cả phụ cấp) x 130% x 150% (hoặc 200% hoặc 300%) x Số giờ làm thêm ban đêm được nghỉ bù] - [ MLgiờ (kể cả phụ cấp) x Số giờ làm thêm ban đêm được nghỉ bù] Các mức 150%, 200%, 300% tương ứng với làm thêm giờ ban đêm vào các ngày làm việc bình thường; ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ phép năm được hưởng lương. Các mức 150%, 200%, 300% tương ứng với làm thêm giờ vào ngày làm việc bình thường; ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ phép năm được hưởng lương. Hai là, Người lao động có tầm quan trọng đặc biệt, là nhân tố quyết định sự phát triển hay trì trệ trong sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì vậy Công đoàn cơ sở là người đại diện, là chỗ dựa tinh thần của người lao động trong Công ty. Công ty hiện nay chưa thành lập Công đoàn, đây là một thiệt thòi lớn cho người lao động. Quy chế trả lương hiện thời chưa có sự tham gia xây dựng của Công đoàn, nên chưa thực sự thể hiện được ý nghĩa vì người lao động. Mà việc tiền lương, tiền thưởng theo quy chế còn góp phần khuyến khích cá nhân hay tập thể tăng số lượng, chất lượng sản phẩm. Vừa phát huy tính chủ động nghiên cứu và quản lý lao động, cùng với chuyên môn xây dựng quy chế phù hợp. Việc xây dựng quy chế cần công khai bàn bạc trong Đại hội công nhân viên chức, buộc mọi người phải tôn trọng và thực hiện. Trong phạm vi trách nhiệm của mình Công đoàn tham gia trực tiếp và có trách nhiệm với cơ quan Nhà nước xây dựng, hoàn thiện chính sách tiền lương. Để chính sách tiền lương thực sự phát huy đầy đủ vai trò của nó trong quá trình đổi mới về chính trị - kinh tế - xã hội của đất nước. Từ những lợi ích trên của Công đoàn, thời gian sắp tới đề nghị Công ty thành lập tổ chức Công đoàn để người lao động có tiếng nói bảo vệ mình. Ba là, Công ty cần phải làm cho người lao động hiểu rõ sự liên hệ giữa lợi ích của Công ty và lợi ích của người lao động. Để từ đó giúp họ được ý thức về những hoạt động của họ mang lại lợi ích cho Công ty cũng chính là đang mang lại lợi ích cho chính bản thân họ. Trên đây là một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Miền Bắc. Hy vọng rằng những đóng góp trên sẽ góp phần hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty đem lại lợi ích cho người lao động và cho Công ty, góp phần giúp cho Công ty ngày càng đứng vững và chiếm thị phần cao trên thị trường. KẾT LUẬN Qua việc phân tích thực tiễn về công tác quản lý tiền lương của Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Họp Nhất ta đã thấy được những mặt mạnh và những hạn chế của trong quy chế trả lương của Công ty, để từ đó có thế sử dụng nó như là một trong những công cụ tạo động lực làm việc hiệu quả đối với nhà quản lý. Nhưng nếu lạm dụng khuyến khích bằng tiền lương, tiền thưởng quá mức sẽ gây phản tác dụng, gây ra chênh lệch về thu nhập giữa những người lao động trong công ty, gián tiếp dẫn đến mất đoàn kết trong tập thể, làm giảm hiệu quả sản xuất. Chính vì thế các nhà quản lý cần phải kết hợp nhiều công cụ tạo động lực khác như: Công cụ hành chính, Giáo dục đào tạo Hòan thiện công tác quản lý tiền lương và khỏan bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Xác định rõ lương là các khoản chính trong thu nhập có ảnh hưởng lớn tời đời sống của người lao động, là chất kết dính quan trọng gắn bó người lao động với sự phát triển của công ty, đảm bảo cho Công ty ngày càng phát triển vững mạnh. Để hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các anh chị trong phòng Tổ chức hành chính, Ban lãnh đạo Công ty CP CPN Hợp Nhất Miền Bắc và cô giáo PGS.TS Mai Văn Bưu- Giảng viên khoa Khoa học quản lý – trường Đại học kinh tế quốc dân đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo để em hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền, Đoàn Thị Hà- Giáo trình Khoa học quản lý II- NXB Đại học Kinh tế quốc dân - 2008 2. PGS.TS Trần Xuân Cầu; PGS.TS Mai Quốc Chánh- Giáo trinh Kinh tế nguồn Nhân lực- NXB Đại học Kinh tế quốc dân - 2008 3. Trần Kim Dung - Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Giáo dục - 2000 4. Đoàn Đình Nghiệp Nguyễn Thị Nguyệt - Giáo trình hoạch định kinh doanh Hà Nội tháng 4 - 1997 5. Phạm Đức Thành - Giáo trình kinh tế lao động - NXB Giáo dục - 2002 6. Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam - NXB Chính trị Quốc gia 7. Các tài liệu về quy chế trả lương của Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất 8. Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2007, 2008, 2009 của Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất 9. Một số văn bản,Nghị quyết, thông tư của Bộ LĐTB & XH và của Nhà nước về hướng dẫn quản lý tiền lương lao động, thu nhập của tạp chí lao động xã hội năm 2002 – 2003, Nghị đinh 204, 205,206 của Chính phủ ban hành ngày 14-12-2004 10. Đỗ Minh Cương - Tìm hiểu về chế độ tiền lương mới - NXB Chính trị Quốc gia - 2001 Đánh giá, nhận xét của giáo viên hướng dẫn thực tập ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Hà Nội, ngày……tháng……năm 2010 Xác nhận của khoa : Khoa học quản lý …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Hà Nội, ngày……tháng……năm 2010 Xác nhận của khoa ( Ký, dấu ) MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần CPN Hợp Nhất Miền Bắc 22 Bảng 1: Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần chuyển phát nhanh hợp nhất Miền Bắc (2006-2009) 27 Bảng 2: Mức lương tối thiểu đối với cán bộ nhân viên hưởng lương thời gian 30 Bảng 3: Mức lương tối thiểu đối với cán bộ nhân viên tại các TTGD 31 Bảng 4: Bảng tổng hợp hệ thống lương ban điều hành, nhân viên công ty áp dụng từ tháng 01 năm 2008 32 Bảng 5: Bảng chi phí doanh thu 36 Bảng 6: Bảng khoán doanh thu 36 Bảng 7: Bảng chi phí chiết khấu tại đơn vị 38 Bảng 8: Lương cơ bản theo vị trí chức danh và biên chế 41 DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT CPN : chuyển phát nhanh HĐQT : Hội đồng quản trị TTGD : Trung tâm giao dịch TT KTKV1 : Trung tâm khai thác khu vực 1 BP : Bưu phẩm BK : Bưu kiện SXKD : Sản xuất kinh doanh BHYT : Bảo hiểm y tế BHXH :Bảo hiểm xã hội KTT : Kế toán trưởng PHB : Phát hành báo HSL : Hệ số lương ML : Mức lương HSLCD : Hệ số lương chức danh HSLKD : Hệ số lương kinh doanh