Đề tài Hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng

,169 8.728,959 29.394,000 6802,790 98,180 20.665,041 236,741 7.tỷ suất lợi nhuận sau thuế/doanh thu(%) 0,500 1,300 2,542 226,286 0,050 8.Cổ tức 100,500 7 15 (Nguồn: PhòngKTTC CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng) Qua bảng số liêu 2.2.6 trên ta thấy: Doanh thu hàng năm của công ty tăng khá nhanh năm 2007 doanh thu tăng khá nhanh với mức tăng 314.745,331 triệu đồng tương ứng với tốc độ tăng là 85,195%. Năm 2008 doanh thu tăng nhiều hơn tăng 471.711.296 triệu đồng nhưng tốc độ tăng lại chậm hơn năm 2007 với tốc độ tăng là 68,945% . Nguyên nhân là năm 2006 công ty đã cổ phần hóa đi vào ổn định và mở rông thị trường kinh doanh cho nên năm 2007 là chủ yếu đi vào hoạt động sản xuất và tiếp tục hoàn thiện chính sách của năm 2006, điều này lý giải tại sao doanh thu năm 2007 tăng nhanh so với năm 2006. Năm 2008,do công ty khai thác hiệu quả các dự án mới được đầu tư của những năm 2006 và 2007 cho nên doanh thu của năm 2008 vẫn tăng tương đối cao so với năm 2007 mặc dù năm 2008 thị trường có nhiều biến đổi, chẳng hạn giá dầu tăng nhanh vào 9 tháng đầu năm. Qua đó, công ty cần rút ra những nguyên nhân của mặt làm được và mặt chưa làm được, để từ đó rút ra kinh nghiệm và đề ra những phương hướng mới cho các năm về sau. Doanh thu có ảnh hưởng chính đến điều chỉnh chính sách tiền lương của các công ty hay doanh nghiệp, vì mỗi doanh nghiệp muốn tăng mức tiền lương bình quân thì phải xem xét mức tăng doanh thu bình quân có nhanh hơn không và vì thế doanh thu là nhân tố quan trọng để điều chỉnh mức tăng tiền lương cho người lao động. 2.3. Phân tích thực trạng chính sách tiền lương của công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng. 2.3.1.Quy chế trả lương của công ty Các căn cứ trả lương của công ty dựa vào các căn cứ sau: + Căn cứ quyết định số 280/QĐ- BXD ngày 22/02/2006 của Bộ Xây Dựng về việc chuyển công ty Vât tư- Vận tải- Xi măng thuộc tổng công ty Xi măng Việt Nam thành công ty cổ phần + Căn cứ Điều lệ tổ chức và hoạt động công ty cổ phần Vật tư vận tải xi măng + Căn cứ nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 về việc quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước, quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước và Nghị định số 207/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm của các thành viên viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc công ty Nhà nước; + Căn cứ thông tư số 06/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động TBXH hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động trong các công ty Nhà nước, Thông tư số 07, 09/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động TBXH hướng dẫn quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước và hướng dẫn tính tăng tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tăng tiền lương bình quân; + Căn cứ quyết định số 513/XMVN- TCLĐ ngày 23/04/2008 của HĐQT tổng công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam về việc phê duyệt ngân sách năm 2008 của các công ty cổ phần có vốn góp chi phối của tổng công ty Công Nghiệp Xi măng Việt Nam; + Căn cứ Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng năm 2008. Như vậy, chính sách trả lương của công ty áp dụng là rõ ràng, đi từ hệ thống các quy định của Nhà nước, từ tổng công ty xi măng cho đến tình hình sản xuất của công ty. Và vì vậy, công ty sẽ có chính sách tiền lương một cách tổng quát và chi tiết. 2.3.2.Tiền lương tối thiểu của công ty Vì tiền lương tối thiểu có liên quan trực tiếp đến đơn giá tiền lương. Do đó, để có đơn giá tiền lương hợp lý thì công ty cần xây dựng cho mình một mức lương tối thiểu phù hợp với pháp luật quy định, tình hình tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn, được tính theo công thức: TLmin Cty=TLmin vùng*(1+Kđc) (Trong đó Kđc tối đa bằng 2 lần so với tiền lương tối thiểu vùng) Do công ty có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn khác nhau, nên TLminvùng được tính theo công thức sau: Theo quy định của Nhà nước: + Khu vực 1: Tiền lương tối thiểu= 620.000đ/ng, trong đó khu vực này có 135 người + Khu vực 2: Tiền lương tối thiểu = 580.000đ/ng, trong đó khu vực này có 86 người + Khu vực 3: Tiền lương tối thiểu = 540.000đ/ng, trong đó khu vực này có 119 người 135ng*620.000đ/ng+86ng*580.000đ/ng+119ng*540.000đ/ng TLminvùng= 340 người =580.000đ/người/tháng. - Do các chỉ tiêu tài chính của công ty đều đảm bảo các điều kiện được quy định tại thông tư 07/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động TBXH như sau: + Mức lương tối thiểu được áp dụng theo từng vùng theo quy quy định của Nhà nước. + Hệ số điều chỉnh tăng thêm(Kđc) không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu chung. + Đảm bảo mức tăng lợi nhuận thực hiện cao hơn từ 5% so với lợi nhuận thực hiện 2007. Vì vậy công ty lựa chọn như sau: - Kđc=1,758 - TL min Cty=TLminvùng*(1+Kđc)= 1.600.000 đ/tháng. Như vậy, tiền lương tối thiểu của công ty được tính theo TLminvùng và Kđc cả 2 chỉ tiêu này là tương tối cao và đều phù hợp với quy định của Nhà nước. Và với mức tiền lương tương đối cao như vậy đã đảm và nâng cao mức sống cho người lao động. 2.3.3. Đơn giá tiền lương. Công thức mà công ty áp dụng: Vđg=Vgiờ*Tsp, trong đó Vđg là đơn giá tiền lương; Vgiờ là tiền lương giờ để tính đơn giá; Tsp là thời gian hao phí lao động trên một đơn vị sản phẩm. Việc xây dựng đơn giá tiền lương của công ty dựa vào các cơ sở sau: - Xác định kế hoạch sản xuất kinh doanh: Dựa trên cơ sở dự kiến kế hoạch sản xuất và dịch vụ tư khai thác của công ty năm 2008 và kế hoạch định hướng của Tổng công ty xi măng Việt Nam giao Cổ phần vật tư vận tải xi măng. - Xác định số lao động cần thiết cho việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: căn cứ từng công đoạn và quy trình sản xuất kinh doanh, việc phân công, bố trí lao động cần thiết cho từng đơn vị ở các địa bàn khác nhau phải phù hợp với đặc điểm tình hình để hoàn thành kế hoạch sản lượng của từng mặt hàng. - Xác định định mức lao động: Căn cứ thông tư số 06/2005/TT-LĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ lao động thương binh xã hội hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động trong các công ty Nhà nước.Ở đây công ty áp dụng phương pháp định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm, đó là: Xây dựng định mức lao động theo số lao động cần thiết, công thức: Số lao động cần thiết * Thời gian lao động cho mặt hàng người/tháng Tsp= Sản lượng kế hoạch 1 tháng Theo các căn cứ này thì công ty xây cụ thể các bảng sau để tính đơn giá tiền lương: Bảng 2.3.1:Các chỉ tiêu xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm năm 2008. TT Chỉ tiêu tính đơn giá tiền lương Đvị tính Năm 2007 Năm 2008 KH TH I Chỉ tiêu SX-KD tính đơn giá 1 Tr.VNĐ 783.562 690000 1.154.351 2 Tổng chi(chưa có lương) Tr.VNĐ 3 Lợi nhuận Tr.VNĐ 6.182 8000 10500 4 Tổng các khoản phải nộp NN Tr.VNĐ 2000 2000 2830 II Đơn giá tiền lương 1 Định mức lao động 2 Lao động định mức người 350 340 3 Lao động thực tế sử dụng bình quân người 282 4 Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân 3,29 3,18 3,18 5 Hệ số phụ cấp BQ trong ĐG 0,18 0,18 0,14 6 Lương tối thiểu DN áp dụng 1000đ/th 1350 1350 1600 7 Chênh lệch TL của CB chuyên trách Tr.VNĐ 70 8 QTL làm việc ban đêm Tr.VNĐ 9 Đơn giá tiền lương 10 Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá TL Tr.đồng 15.946 13.801 15.715 III Tổng quỹ lương tính theo đơn giá Tr.đồng 572 244 500 IV Quỹ tiền lương bổ sung 16.518 14.045 16.215 V Tổng quỹ tiền lương VI Năng suất lao động bình quân Tr.đồng/năm 2.239 3.395 1 NSLĐ tính theo lao động định mức Tr.đồng/năm 2.239 2.447 3.395 2 NSLĐ tính theo lao động thực tế sử dụng BQ VII Tiền lương bình quân theo đơn giá 1 TL BQ tính theo lao động định mức 1000 đ/th 2.933 3,974 2 TL BQ tính theo lao động thực tế sử dụng BQ 1000 đ/th 2.933 4.078 3,974 (Nguồn: Phòng TCLĐ-CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng ) Qua bảng 2.3.1 trên ta thấy công ty đã xây dựng mô hình tính đơn giá tiền lương một cách tõ ràng dựa trên những kết quả kinh doanh của công ty và số lao động cần thiết cho việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Bảng 2.3.2: Kế hoặch sản xuất kinh doanh và bố trí lao động năm 2008 TT Tên công việc Đvị tính Sản lượng năm Sản lượng 1 tháng LĐ định biên 1 Than cám Tấn 1.365.000 113.750 212 2 Đá bô xít Tấn 15.000 1.250 3 3 Đá Ba zan Tấn 70.000 5.833 5 4 Đá si líc Tấn 50.000 4.167 8 5 Klinker Tấn 10.000 833 1 6 V/c xi măng ra cảng sông Tấn 120.000 10.000 3 7 V/c xi măng ra cảng biển Tấn 30.000 2.500 4 8 Doanh thu V/c than bằng xà lan 1000đ 6.469.783 539.149 58 9 áp tải than đường sắt Tấn 140.000 11.667 2 10 Sản xuất xỷ tuyển Tấn 0 15 11 Sản xuất tro bay Tấn 0 15 12 Tiêu thụ tro bay Tấn 0 5 13 Tiêu thụ xỷ don, than phế liệu Tấn 30.000 2.500 5 Tổng 340 (Nguồn: Phòng TCLĐ-CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng ) Thông qua số liệu của bảng 2.3.2 trên ta thấy số lao động định biên từng mặt hàng của công ty được tính theo sản lượng. Việc định biên lao động là cần thiết đối với công ty vì định biên lao động hợp lý thì hiệu quả sản xuất của từng mặt hàng sẽ cao tránh được dư thừa lao động của mặt hàng này hay thiếu hụt nhân lực ở mặt hàng kia, và như vậy công ty cũng tiết kiệm được chi phí về tiền lương. Nhưng mà đây chỉ là định biên lao động theo từng mặt hàng trong khi đó thì có nhiều đơn vị một lúc lại đảm nhiệm nhiều mặt hàng khác nhau như vậy việc định mức có thể không chính xác, chưa kể có thời gian công nhân nhàn rỗi. Vì vậy công ty nên có sự điều chỉnh để phù hợp hơn. Ví dụ, việc tính hao phí cho một lao động của công ty tính cho từng mặt hàng than cám như sau: 212 người*21 công *8 giờ/công Tsp= = 0,315 giờ/tấn 113.000 tấn/tháng TL minDN*(Hcv+Hpc) Vgiờ= Tổng số giờ công chế độ(22*8 giờ) Trong đó: TL min DN là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp( 1.600.000 đ/tháng) Hcv và Hpc lần lượt là hệ số cấp bậc công việc bình quân và hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương. Theo kế hoạch 2008 thì: TL min= 1.600.000 đ Hcv= 3,18 Hpc= 0.14 1.600.000 đồng*(3,18+0,14) Nên Vgiờ= = 30,182 đồng/giờ 22*8 Vậy đơn giá tiền lương của một công nhân than cám là Vđg=0.515*30,182=9.507,3(đ/tấn) Và như vậy công ty đã lập được bảng đơn giá tiền lương của các mặt hàng( theo phụ lục 1). Quỹ tiền lương 2.3.4.1. Nguồn hình thành Quỹ tiền lương của công ty được hình thành từ quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương Giám đốc của công ty. Cách xác định như sau: - Quỹ tiền lương kế hoạch: + Nguồn hình thành ● Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ theo đơn giá tiền lương sản phẩm của công ty ● Quỹ tiền lương ngoài đơn giá như tiền lương của những ngày lễ, nghỉ phép, nghỉ việc riêng có lương + Cách xác định V kh =V khđg+ Vkhcđ Trong đó: Vkh: tổng quỹ lương kế hoạch của công ty Vkhđg: quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương. Được xác định trên cơ sở đơn giá tiền lương và khối lượng sản phẩm Vkhcđ:quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ( không tính trong đơn giá tiền lương) bao gồm tiền lương của những ngày lễ, nghỉ phép, nghỉ việc riêng có lương + Điều chỉnh quỹ tiền lương bình quân theo mức tăng giảm năng suất lao động bình quân: Theo thông tư số 09/2005/ TT-BLDTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ LDTBXH hướng dẫn tính năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân trong các công ty Nhà nước. Công ty áp dụng công thức tính tiền lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền lương TLkh=TLthnt+ TLthnt*Iw*0,8/100% Trong đó: TLkh: là tiền lương kế hoạch bình quân tối đa để xác định đơn giá tiền lương TLnt : là tiền lương thực hiện bình quân năm trước liền kề Iw: Mức tăng năng suất lao động kế hoạch bình quân của năm kế hoạch so với thực hiện của năm trước liền kề. Iw được xác định như sau: Wkh Iw=( *100%)- 100% Wth Với: Wkh là năng suất lao động kế hoạch bình quân của năm kế hoạch Wthnt là năng suất lao động thực hiện bình quân của năm trước liền kề. Việc điều chỉnh tiền lương theo năng suất lao động bình quân sẽ cho được một quỹ lương hợp lý, để từ đó công ty có thể nắm bắt được chi phí mà mình bỏ ra nhằm sử dụng hiệu quả nguồn vốn. - Quỹ tiền lương của Giám đốc: + Nguồn hình thành: Căn cứ thông tư số 08/2005/TT-LDTBXH ngày 05/01/2005 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 207/2004/NĐ- Cp ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quy chế tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với Giám đốc công ty Nhà nước. + Cách xác định: Công ty xây dựng quỹ tiền lương Giám đốc gắn với các chỉ tiêu kế hoạch tài chính và sản lượng tương ứng của mỗ năm.Quỹ tiền lương Giám đốc của công ty áp dụng theo công thức: Vkhql=(Hpc+Hcv)*TLmincty*12 Vkhql: Quỹ lương kế hoạch Hcv: hệ số hiện hưởng Hpc: Hệ số phụ cấp nếu có Quỹ lương kế hoạch được điều chỉnh theo công thức sau: Vkhqlđc=Vkhql+Kđcql Trong đó: Vkhqlđc là quỹ tiền lương kế hoạch điều chỉnh Vkhql là quỹ tiền lương kế hoạch Vđcql là hệ số điều chỉnh tăng thêm( tối đa không qua 2 lần) Việc xác định lương của Giám đốc công ty là tương đối phù hợp với quy địn của Nhà nước và tình hình của công ty nhằm tạo điều kiện cho Giám đốc thuận lợi trong việc điều khiển công ty cũng như trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trước công ty. 2.3.4.2. Sử dụng quỹ tiền lương Tổng quỹ lương của công ty được sử dụng như sau: - Trả cho giám đốc công ty theo cách xác định ở trên - Quỹ tiền lương kế hoạch thực hiện còn lại được sư dụng + Quỹ tiền lương trả cho người lao động trực tiếp chiếm từ 90% đến 95% + Quỹ tiền lương còn lại chiếm từ 5% đến 10% dùng để trả cho người lao động vào những ngày lễ, dùng để giải quyết những phát sinh về tiền lương và dùng để thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành công việc xuất sắc. 2.3.4.3. Phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương của công ty vật tư vận tải xi măng qua những năm gần đây. - Phân tích cơ cấu lương và kế hoạch lập lập quỹ tiền lương của công ty vật tư vận tải xi măng. Bảng 2.3.3: Quỹ tiền lương của công ty từ năm 2006-2008( Đ vị: Tr.VNĐ) Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Thành phần Tỷ lệ (%) Thành phần Tỷ lê (%) Thành phần Tỷ lệ (%) I. QTL theo đơn giá 13.051,3718 97,5% 13.801,778 96,83% 17.365,355 96,93%. II.QTL theo chế độ 167,899 1254% 272,766 1,91% 325,815 1,82% III. QTL Giám đốc 167,414 1,25% 179,13 1,26% 225 1,25% Tổng(Tr.đồng) 13.386,685 100% 14.253,674 100% `17.916,170 100% (Nguồn: Phòng TCLĐ-CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng) Qua bảng 2.3.3 trên ta thấy, quỹ tiền lương theo đơn giá chiếm chủ yếu trong cơ cấu vốn của công ty. Năm 2006 là 13.051,3781 Tr.đồng chiếm 97,5%, năm 2007 và 2008 tương ứng chiếm là 96,83% và 96,93%. Điều này cho thấy, quỹ tiền lương tính theo đơn giá quyết định chủ yếu quỹ tiền lương của công ty và vì vậy quỹ tiền lương này sẽ tác động rất lớn đến thu nhập của người lao động. Cho nên công ty cần phải xây dựng được quỹ tiền lương theo đơn giá một cách hiệu quả. Muốn vậy, thì việc tính toán các chỉ tiêu như lao động định biên và tiền lương tối thiểu một cách chính xác. Qua bảng trên ta cũng thấy quỹ tiền lương của công ty liên tục tăng trong những năm gần đây. Nguyên nhân là do, nhu cầu tiêu thụ hàng hóa không ngừng tăng lên cho nên việc sản xuất cũng nhiều hơn. Chẳng hạn, ở năm 2006 sản lượng mặt hàng than cám chỉ có 91.667 tấn/tháng thì đến năm 2008 đã là 1.365.000 tấn/tháng, ngoài việc tăng sản lượng của các mặt hàng thì việc giảm chi phí trong sản xuất cũng ngày ít hơn và các mặt hàng kinh doanh mới của công ty cũng đã mang lại hiệu quả tương đối cao. * Xét trong năm 2008: QTL kh=16.447,34 triệu đồng QTLth=17.916,17triệu đồng Như vậy, so với thực hiện quỹ tiền lương thực hiện cao hơn quỹ tiền lương kế hoạch là 1.468,83 triệu đồng tương ứng là 8,93%. Mà theo kế hoạch sử dụng lao động của công ty của năm 2008 là 340 người trong khi đó số lao động của công ty chỉ có 311 người. Điều này càng chứng tỏ việc xây dựng quỹ tiền lương của công ty là chưa chính xác. Nguyên nhân chính của việc xây dựng quỹ tiền lương chưa chính xác là do: Năm 2009 có nhiều biến động đặc biệt là các mặt hàng xậy dựng tăng nhanh cả về giá cả và số lượng vì vậy việc tăng sản lượng so với kế hoạch là điều không chánh khỏi. Do đó, việc tăng chi phí lương cũng tăng theo. Mặt khác, do doanh thu tăng nên nhanh nên để nâng cao được năng suất tiền lương bình quân cho người lao động thì công ty cũng nâng đơn giá tiền lương lên( ví dụ: ở mặt hàng than cám ở năm đơn giá tiền lương theo kế hoạch là 9.500đ/tấn thì thực tế đã tăng lêm là 9.675đ/tấn). Rõ ràng, việc tăng đơn giá này là chưa phù hợp vì việc tăng đơn giá này chỉ phù hợp với công nhân sản xuất trực tiếp trong khi đó bộ phận quản lý của công ty là tương đối cao. Vì vậy, theo em nghĩ trong thời gian tới công ty nên có những điều chỉnh về công tác định biên. - Phân tích năng suất lao động bình quân + Vì là công ty kinh doanh tổng hợp từ cung ứng dịch vụ như nguyên liệu sản xuất xi măng, cho thuê kho bãi, vận tải và sản xuất trực tiếp phục vụ cho nghành sản xuất xi măng nên để thuận tiện cho việc xác định năng suất lao động bình quân công ty tính theo doanh thu. Ưu điểm của phương pháp này là dễ tính lại phản ánh được năng suất lao động bình quân của từng người theo kết quả sản xuất kinh doanh, kết quả tiêu thụ sản phẩm nhưng nhược điểm là không phản ánh được mức năng suất lao động cụ thể và bị ảnh hưởng bởi nhân tố giá. Bảng 2.3.4: Năng suất lao động bình quân từ năm 2006-2008 Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Doanh thu(trđ) 369.443,373 684.188,704 1.155.900,000 Lao động bình quân (người) 282 284 311 Năng suất lao động bình quân(tr/ng/tháng) 109,173 200,76 309,73 (Nguồn: Phòng TCLĐ-CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng) Qua bảng 2.3.4 trên ta thấy năng suất lao động của công ty liên tục tăng trong 3 năm gần đây. Năm 2007 tăng 83,9% so với năm 2006, năm 2008 tăng 54,3%. Nguyên nhân năng suất lao động của công ty trong những năm qua không ngừng tăng lên là do nhu cầu xây dựng cơ sở vật chất hạ tầng ngày càng nhiều, điều này làm cho sản lượng hàng hóa tiêu thụ không ngừng tăng lên. Tuy nhiên tốc độ tăng có xu hương giảm nguyên nhân do chi phí một số hàng hóa tăng nhanh, ví dụ chi phí cho đoàn vận tải tương đối cao vào 9 tháng đầu năm 2008, mặt khác lại ảnh hưởng khủng hoảng của nền kinh tế vào cuối năm nên sản lượng tiêu thụ của công ty bị chững lại. Với tình hình biến động xấu như hiện nay, nhu cầu xi măng có xu hướng giảm so với 2008 và trong những năm tới thì năng suất lao động bình quân của công ty có xu hướng giảm vì vậy để tăng năng suất cho người lao động công cần khai thác tốt các mặt hàng kinh doanh khác. Và để đánh giá hiệu quả trực tiếp của người lao động công ty, không ảnh hưởng bởi nhân tố gia thì công ty nên tính thêm năng suất lao động theo chỉ tieu hiện vật, và quy đổi các mặt hàng khác nhau về cùng một đơn vị đo lường. - Phân tích tiền lương bình quân: Bảng 2.3.5: Tiền lương bình quân của công ty từ năm 2006-2008 Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tổng quỹ lương(tr.đ) 13.386,685 14.253,674 17.916,17 Lao động bình quân(người) 282 284 311 Tiền lương bình quân(triệu/người/tháng) 3,956 4,182 4,8 ( Nguồn: Phòng TCLĐ-CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng) Từ bảng 2.3.5 ta nhận thấy tiền lương bình quân của công ty luôn tăng qua những năm gần đây. Cụ thể, năm 2007 tăng 5,7% so với năm 2006, năm 2008 tăng 14,78% so với năm 2007. Mặt khác, ta cũng thấy với mức tiền lương bình quân như vậy là tương đối cao so với mặt bằng xã hội, với mức tiền lương như vậy sẽ khuyến khích được người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Nguyên nhân tiền lương bình quân của công ty không ngừng tăng lên la do năng suất lao động của công ty cũng không ngừng tăng lên. Để đảm bảo được tiền lương bình quân luôn tăng thì doanh nghiệp cần luôn đẩy mạnh sản xuất kinh để doanh thu trong những năm tới tiếp tục tăng lên. Co như vậy, công ty mới đảm bảo mức sống cho người lao động cũng như khuyế khích động viên họ làm việc tốt hơn. - Phân tích mối quan hệ tốc độ tăng năng suất lao động với tốc độ tăng tiền lương bình quân. + Để một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được thì doanh nghiệp đó trước hết phải đảm bảo được nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động phải luôn cao hơn tốc độ tăng tiền lương, vì đảm bảo được nguyên tắc nay thì doanh nghiệp mới có thể giảm giá thành sản phẩm, nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường và nó cũng là điều kiện để đảm bảo các nguyên tắc khác trong tổ chức tiền lương. Biểu 2.3.6: Mối quan hệ của tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương từ năm 2006-2008. Chỉ tiêu 2007/2006 2008/2007 Iw 83,9% 54,3%. ITL 5,7% 14,78% Với Iw=(( NSLĐ i- NSLĐ i-1)/NSLĐi)*100, là tốc độ tăng năng suất lao động theo doanh thu ITL = ((TLi- TLi-1)/TLi-1)*100, là tốc độ tăng tiền lương Qua bảng 2.3.6 ta thấy tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động như vậy công ty đã đảm bảo về mặt nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. Nhưng mà tốc độ tăng năng suất lao động thì tăng quá nhanh trong khi đó tốc độ tăng tiền lương còn ở mức hạn chế, tuy năm 2008 thì tốc độ tăng tiền lương có nhanh hơn hơn năm 2007. Và để khuyến khích người lao động làm việc tôt hơn thì công ty cần có nhứng điều chỉnh tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng năng suât lao động phù hợp hơn và quan trọng nhất vẫn phải là không ngừng tăng doanh thu hàng năm để có thể tăng năng suất lao động để làm cơ sở cho tăng năng suất tiền lương. 2.3.5. Hình thức trả lương cho người lao động Hình thức trả lương cho người lao động của công ty được trả theo hình thức trả lương sản phẩm tập thể. Mỗi tháng công ty tiến hành trả lương cho người lao động. Việc trả lương của công ty được chia làm 2 phần theo nguyên tắc sau: - Phần thứ nhất (T1) gọi là lương thời gian: dùng để trả cho người lao động dựa trên mức làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội( phần lương này còn được gọi là tiền lương phụ cấp hay lương cơ bản tức là tiền lương mà công ty trả cho người lao động nghỉ mà vẫn được hưởng lương), cách tính lương cơ bản này dựa vào thang bảng lương, hệ số lương và mức lương được xếp theo NĐ 205/ CP và các khoản phụ cấp nếu có. Đây còn gọi là lương thời gian công nhân viên. - Phần thứ 2 (T2) gọi là lương sản phẩm: được trả cho người lao động dựa trên năng suất lao động, chất lượng lao động, hiệu quả công tác, chức vụ được giao, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ngày công thực tế mà người lao động làm việc. Vậy quỹ tiền lương sản phẩm hàng tháng mà công ty dung để trả cho từng bộ phận, đơn vị trực thuộc là: T= T1+T2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể được công ty áp dụng đối với tất cả các phòng ban, đơn vị trực thuộc của công ty. Và để hiệu quả trong công tác trả lương thì công ty cho phép các đơn vị có những quy định riêng trong việc trả lương của mình nhưng phải báo cáo với công ty trước khi thực hiện những quy định riêng đó. Cách xác định lương từng phần được tính như sau: - Đới với T1: TL căn cứ đóng BHXH( TL cơ bản+ phụ cấp nếu có) TLNCLi = * Số ngày 22 nghỉ có lương* A, B, C TL làm căn cứ đóng bảo hiểm =(Hc205i+Pci)*TLmin ( Hc205i là hệ số lương mà người lao động được i, Pci là hệ số phụ cấp nếu có, TLmin là tiền lương tối thiêu do Nhà nước quy định). Theo điều 4 khoản 2 NĐ 205/2004 nghị định Chính Phủ quy định về mức độ phụ cấp như sau: Phụ cấp trách nhiệm công việc áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm công việc cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý có tính chất lãnh đạo. . Hệ số lương của lao động i được xác định theo nghị định 205/2004 của Chính phủ. Và công ty áp dụng đối với các trưởng chi nhánh và kế toán chi nhánh là 0,1, ví dụ trưởng chi nhánh Kiên Giang Vũ Hữu Chung là 0,1 Hệ số A, B, C được xác dịnh như sau: được đánh gíá dựa vào số ngày công thực tế và số ngày công chế độ. Theo chế độ 1 tháng có 22 ngày công, nếu người lao động đi làm đầy đủ sẽ được nhận hệ số A, nghỉ từ 1 đến 4 ngày được nhận hệ số B, và từ 5 ngày trở lên được nhận hệ số C. Hệ số A=1, B=0.8, C=0.6 Ví dụ, cách tính lương theo thời gian của Vũ Hữu Chung như sau: + Lương thời gian= 2.149200*5*1/22=488.455 (đ/tháng) + Lương cơ bản cho từng người được công ty căn cứ vào tiền lương tối thiểu của Nhà nước nhân với hệ số cấp bậc trong các thang bảng lương mà công ty quy định. Vì là công ty cổ phần nhưng Nhà nước vẫn chiếm hơn 50% về vốn nên hệ số cấp bậc công việc của công nhân viên được áp dụng theo thang bảng lương của Nhà nước, theo quy định của nghị định số 2005/2004/NĐ – CP ban hành ngày 14/2/2004. Nhưng để phù hợp với tình sản xuất mới thì công ty cũng đã có sự điều chỉnh nhất định. Với cách xác định thì hàng tháng phòng tổ chức sẽ tiến hành tính lương cho từng ngườ lao động và dựa vào kết quả đạt được đó để làm cơ sở để công ty xét nâng lương, nâng bậc.Như vậy, T1 mà người lao động nhận được phụ thuộc vào thang bảng lương của Nhà nước và mức độ làm việc của người lao động. Do đó, các hệ số cấp bậc công việc là rõ ràng công khai trong trả lương. Tuy nhiên do phụ thuộc vào thang bảng lương của Nhà nước nên không đánh giá chính xác mức độ đóng góp thực tế của từng người lao động nên gây nên sự ỉ lại trong công việc. - Xác định tiền lương phần thứ 2(T2): trả cho người lao động dựa vào năng suất lao động. + Công thức xác định: Vđvth TLcvi= *(Hi+ Pci)*Khti*Ntti (Hi + Pci)* Khti*Ntti Trong đó: Tlcvi là tiền lương trả cho những ngày thực tế làm việc của người lao động. Vđvth là quỹ tiền lương sản phẩm của đơn vị, xác định theo công thức sau: Vđvth = Đgi*Sli*Kht( Đgi là đơn giá sản phẩm thứ i của đơn vị, Sli là sản lượng công việc, mặt hàng thứ i được thực hiện trong tháng, Khti là hệ số hoàn thành công việc trong tháng của đơn vị). Ví dụ, tại chi nhánh Kiên Giang thực tế tháng 1 như sau: Đgi=2,3; Sli=18.912.222(đ/tháng), Khti=1 nên Vđvth= 2,3*18.912.222= 43.679.811(đ/tháng) Hi là hệ số tiền lương công việc của người lao động i do công ty quy định Pci là hệ số phụ cấp tiền lương của người lao động do Giám đốc quy định như sau: 0,1 áp dụng cho người lao động được Giám đốc quyết định giao nhiệm vụ làm tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc phụ trách các công tác kế toán chi nhánh, thủ quỹ công ty. Khti là hệ số hoàn thành công việc của đơn vị được xác định theo 3 mức như sau: Kht=1,1 đối với các đơn vị hoàn thành xuât sắc các công việc được giao; Kht= 1 đối với các đơn vị hoàn thành đúng kế hoạch được giao; Kht=0,9 đối với các đơn vị chưa hoàn thành hoặc không kịp tiến độ của công việc được giao. Ntti là số ngày công làm việc thực tế của người lao động i. Để hiểu rõ cách trả lương theo sản phẩm tập thể ta sẽ lấy bảng thanh toán lương ở chi nhánh Kiên Giang làm ví dụ: Bảng 2.3.7: Thanh toán tiền lương tháng 1 năm 2009 (chi nhánh Cty cổ phần VT-VT-XM tại Kiên Giang) STT Họ và Tên Lương cơ bản và Phụ cấp Hệ số cv và Phụ cấp Hệ số thi đua L thời gian Lương sản phẩm Tổng cộng Công Tiền công lương sản phẩm Đq Tiền 1 Vũ hữu Chung 2149200 5.5 1,0 5 488.445 17 93.5 8.203.481 8.691.936 2 Lê trường Giang 1593000 3.8 1,0 5 362.045 17 64.6 5.667.860 6.029.905 3 Ng phương Lan 2322000 2.4 1,0 5 527.727 17 40.8 3.579.701 4.107.428 4 Ng xuân Trường 1263600 2.3 1,0 5 287.182 17 39.1 3.430.547 3.717.729 5 Trần quốc Hoàn 783000 2.1 1,0 5 177.955 17 35.7 3.132.238 3.310.193 6 Tạ quang Thủy 1387800 2.5 1,0 5 315.409 17 42.5 3.728.855 4.044.264 7 Phan văn Thai 783000 2.1 1,0 5 177.955 17 35.7 3.132.238 3.310.193 8 Đặng thi Thu Hà 1263600 2 1,0 5 287.182 17 34 2.983.084 3.270.266 9 Đào xuân Phúc 783000 2.1 1,0 5 177.955 17 35.7 3.132.238 3.310.193 10 Lê văn Hạ 783000 1.785 1,0 5 177.955 17 30.345 2.662.403 2.840.358 11 Trần đình Tắc 1026000 2.7 1,0 5 233.182 17 45.9 4.027.164 4.260.346 Tổng cộng 14137200 29.285 11 55 3172.992 187 497.845 43.679.811 46.892.811 ( Nguồn: Phòng KTTC-CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng ) Qua bảng 2.3.7 ta thấy, cách tính lương sản phẩm của trưởng chi nhánh Vũ Hữu Chung như sau: Vđvth Tính lương theo sản phẩm = *(Hi+ Pci)*Khti*Ntti (Hi + Pci)* Khti*Ntti Với Hi = 5.4, Pci= 0.1, Vđvth= 43.679.811(1000 đ/tháng) và do hệ số hoàn thành công việc và số ngày công của công nhân viên trong đơn vị là như nhau nên tiền lương Vũ Hữu Chung nhận được là: = 43.679.811*5.5/29.285 = 8.203.481(1000đ/ tháng) Nhận xét: Việc tính lương (T2) lương theo sản phẩm tập thể không phụ thuộc vào thang bảng lương của Nhà nước mà là gắn liền với công việc thực tế mà người lao động đang thực hiện bao gồm từ trách nhiệm, thâm liên công tác, sự cố gắng trong công việc. Hay việc tính lương này đã gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của từng đơn vị. Tuy nhiên, thì vẫn chưa có cơ sở để đánh giá kết quả làm việc của từng người vì Khti của đơn vị là tính chung hết. Vì vậy để có thể khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình hơn, thu nhập của từng người là gắn trực tiếp với mức độ của thực hiện công việc của họ hơn là gắn với cả đơn vị thì công ty nên tiến hành đánh giá thực hiện công việc đối với từng người lao động thật rõ ràng chính xác. Và như vậy thì mới đảm bảo được sự công bằng trong việc trả lương và nâng cao hiệu quả sản xuất. Vậy tổng lương của Vũ hữu Chung gồm cả lương theo thời gian và lương theo sản phẩm tập thể là: 488.445+ 8.203.481=8.691.936(đ/tháng) 2.3.6. Đánh giá về chính sách tiền lương tại công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng. 2.3.6.1. Những ưu điểm Qua việc phân tích trên ta thấy ta thấy chính sách tiền lương của công ty đã đạt được những mặt tích cực như: - Tiền lương, thu nhập bình quân của người lao động trong công ty không ngừng tăng lên và kết quả này thì luôn gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh. - Việc trả lương theo sản phẩm tập thể có tính đến những ngày nghỉ có lương và tính theo năng suất mà người lao động đóng góp, vì vậy phân biệt tương đối rõ mức độ đóng góp của từng bộ phận với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. - Việc trả lương là công khai, dân chủ, rõ ràng. Điều đó, thúc đẩy được môi trường làm việc lành mạnh thúc đẩy sản xuất kinh doanh. Đồng thời tình hình sản xuất kinh doanh của công ty luôn tăng tương đối cao trong những năm gần đây vì vậy ngoài việc nâng cao mức thu nhập cho người lao động thì nó còn đảm bảo chi phí về tiền lương một cách hợp lý. - Công tác quản lý tiền lương của công ty về cơ bản đã tuân thủ theo quy định, hướng dẫn của Nhà nước và phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty đã xây dựng được hình thức trả lương theo hình thức: gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh, có cơ sở khoa học, đảm bảo chính dáng quyền lợi của người lao động theo quy định của Nhà nước Như vậy, chính sách tiền lương của công ty đã đảm bảo được sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích của công ty, Nhà nước và người lao động. Đây là điều kiện để công ty có thể tồn tại và phát triển vững chắc trong những năm qua. 2.3.6.2. Những nhược điểm - Về lập quỹ lương: việc lập quỹ lương vẫn chưa sát với thực tế quỹ lương kế hoạch ít hơn quỹ lương thực hiện. Mặt khác, việc tra lương là chưa hợp lý, ví dụ như: Tính gộp số lao động quản lý vào số lao động ở các bộ phận sản xuất để lập lương kế hoạch trong khi các chỉ tiêu chỉ có một số cán bộ quản lý được tính lương trên cơ sở tiền lương của các bộ phận sản xuất, còn lại một số lại được tính theo chế độ quy định của Nhà nước. - Xây dựng đơn giá tiền lương: do việc tính đơn giá tiền lương của công ty phụ thuộc vao mức lương tối thiểu của Nhà nước nên cũng có hạn chế nhất định đó là không phản ánh chính xác hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mặt khác, đơn giá tiền lương còn vào hao phí lao động của từng mặt hàng tức là phụ thuộc vào số lao động định biên trong khi đó thì việc xác đinh lao động đinh biên là chưa chính xác( kế hoạch 2008 là 340 người trong khi đó lao động thực tế là 311 người) - Việc trả lương theo sản phẩm tập thê của công ty có thể chưa không đánh giá được hết mức độ đóng góp của từng người mà chỉ là đóng góp của cả tập thể. 2.3.7. Nguyên nhân ảnh hưởng đến xây dựng chính sách tiền lương của công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng. 2.3.7.1. Nguyên nhân bên ngoài: - Các quy đinh của Nhà nước: Vì vốn của công ty vẫn chiếm trên 50% của Nhà nước nên chế độ tiền lương của công ty phụ thuộc nhiều vào các chế độ của Nhà nước, điều này sẽ làm chính sách tiền lương của công ty không linh hoạt như phải áp dụng mức lương tối thiểu, đơn giá tiền lương, hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp. Nhưng theo quy định của Nhà nước thì việc trả lương lại đảm bảo được tính công khai, dân chủ. - Thị trường lao động: Nguồn lao động ở Việt Nam tương đối dồi dào nhưng để chọn được người lao động có trình độ khả năng thực thụ phù hợp với công ty thì không hề đơn giản, mặt khác môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn vì vậy đòi hỏi công ty cần có những chính sách thích hợp để có thể thu hút được lao động giỏi cũng như giữ chân họ làm việc lâu dài là điều nên lam với công ty. 2.3.7.2. Nguyên nhân bên trong: - Bộ máy quản lý: Bộ máy của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến- chức năng. Mà hạn chế của cơ cấu tổ chức trực tuyến- chức năng là những kiến nghị của cán bộ công nhân viên và người lao động không thể trực tiếp đến giám đốc mà phải thông qua thủ trưởng của mình. Điều nay cũng làm giảm sự chính xác, công bằng trong công tác tiền lương. - Đặc điểm của nguồn nhân lực: Do công ty kinh doanh nhiều mặt hàng khác nhau nên đòi hỏi nhiều lao động với các trình độ khác nhau. Do đó việc quy đổi về năng suất lao động là khó. Và tất nhiên như vậy sẽ có hình thức trả lương cho người lao động là khập khiễng. - Hệ thống đánh giá công việc chưa rõ ràng: do để không hao phí lao động nhàn dỗi nên đã xuất hiện những hình thức một lúc một đơn vị có thể phải đảm nhiệm nhiều công việc khác nhau cho nên việc đánh giá thực hiện công việc còn rắc rỗi và chồng chéo. Vì vậy việc định biên lao động cho từng đơn vị đôi khi sai lệch qua lớn so với thực tế. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến việc lập ra quỹ lương đơn giá và tiên lương chưa được trả sát với hao phí sức lực lao động và công bằng nên chưa thực sự khích lệ người lao động và tiết kiệm được chi phí về tiền lương. - Công tác kiểm tra và nghiệm thu chưa thật sự hiệu quả: vì công ty trả lương cho người lao động là theo lương sản phẩm, vì vậy việc kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm chính xác là điều cần thiết để công ty tiến hành trả lương cho người lao động một cách hợp lý. Nhưng việc kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phản ánh được mặt chất lượng dưới sự trợ giúp của các phương tiện hiện đại máy móc còn về mặt về mặt tiết kiệm được nguyên vật liệu thi công ty chưa làm được. Mặt khác việc kiểm tra này do bộ phận KCS quản lý mà bộ phận này lại phụ thuộc vào tiền lương bình quân chung của bộ phận mà họ đảm nhiệm nên việc đánh giá này có thể chưa dân chủ. Các nguyên nhân trên là nguyên nhân ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của công ty. Vì vây, trong thời gian tới công ty nên có những điều chỉnh để có một chính tiền lương hợp lý hơn, vừa đảm bảo được sự hài hòa giữa lợi ích của người lao động và công ty mà vẫn tuân thủ các quy định của Nhà nước. Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ - VẬN TẢI – XI MĂNG 3.1. Chiến lược của công ty trong thời gian tới. 3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh trong thời gian tới. Mục tiêu chiến lược: Do nền kinh tế có hiện nay thì giá cả có sự biến động lớn như: - Chín tháng đầu năm 2008 giá dầu trên thế giới tăng đến mức kỷ lục trên 147usd/thùng đã đẩy giá dầu trong nước tăng mạnh nhất. Giá dầu tăng nhanh đã tác động đến giá cũng như nhu cầu về vật tư và vận tải tăng liên tục đến giá than, phụ gia, dịch vụ vận tải và triển khai các dự án đầu tư của công ty - Từ quý IV /2008 cơn bão khủng hoảng tài chính lan rộng ảnh hưởng đến đến sự tăng trưởng kinh tế trong nước và làm giảm sức cầu trên nhiều lĩnh vực trong đó nhu cầu về xi măng giảm mạnh, sản lượng tiêu thụ ảnh hưởng đến tiên độ thanh toán tiền mua. Do tình hình thế giơi có nhiều biến động bất thường như hiện nay để đảm bảo được sự tăng trưởng kinh tế hiện tai và tương lai thi công ty đề ra các mục tiêu chiên lược sau: - Nghiên cứu thị trường tiêu thụ xi măng để từ đó để từ đó đề ra kế hoạch sản xuất hợp lý, chánh tình trạng nguyên liệu và phụ gia tồn đọng nhiều vì việc việc nghiên cứu tiêu thụ xi măng không chính xác . - Khi mà thị trường tiêu thụ ít đi thì việc nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm đến mức cần thiết cũng được công ty lập ra kế hoạch. Phương án kinh doanh: - Về các mặt hàng kinh doanh: Tiếp tục sản xuất kinh doanh dựa trên những nghiên cứu về tình hình tiêu thu trong những năm tới. Đồng thời tìm kiếm cơ hội đầu tư mới và dần đưa chúng vào những mặt kinh doanh chủ đạo. - Tiếp tục mở rộng thị trường tiêu thụ để tăng lợi nhuân cho công ty. 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty Vì chính sách tiền có vai trò hết sức to lớn đối với việc bố trí, xắp xếp, đào tạo, tuyển dụng… trong công ty, giúp công ty công ty có thể xây dựng bộ máy làm việc vận hành một cách trôi chảy có hiệu quả, giúp công ty xây dựng được hệ thống trả công hợp lý- tiền lương thực sụ trở thành nhân tố quan trọng kích thích người lao động làm việc. Do vậy, công ty có chủ chương tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương sao cho vừa đảm bảo được lợi ích của người lao động lại vừa đảm bảo được lợi ích của công ty mà vẫn tuân thủ quy định của pháp luật. Trong thời gian tới, công ty xác định công tác này cần tập trung vào các nhiệm vụ chủ yếu sau: - Tiếp tục thực hiện công tác định mức lao động trên cơ sở đó đưa ra cách thức trả lương mộ cách hợp lý nhất, đảm bảo được các nguyên ắc trả lương. - Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương. - Khuyến khích các chi nhánh đưa ra các quy định nội bộ về phương pháp tra lương riêng của mình trong giới hạn cho phép, nhằm tạo được thế mạnh trong việc nâng cao năng suất làm việc của người lao động. 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng. 3.2.1 Hoàn thiện công tác định mức lao động Việc xác định định mức hợp lý và hiệu quả là hết sức quan trọng cần phải xác đinh theo nguyên tắc sau: - Mức độ phải phù hợp với cường độ trung bình của người lao động. - Khuyến khích những cách thức làm việc sáng tạo trong công việc. - Đảm bảo thống nhất lợi ích người lao động với lợi ích công ty. - Để có thể định mức hiệu quả cao thì đòi hỏi đội ngũ xây dựng định mức phải có trình độ nhất định, phải linh động đặc biệt phải có sự am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất, óc sáng tạo, trình độ quản lý. Để đảm bảo chất lượng định mức lao động, công ty phải áp dụng đinh mức mới, xây dựng điều chỉnh ở một số đơn vị, bộ phận người lao động trong thời gian thích hợp trước khi phổ biến toàn công ty. Trong quá trình xây dựng và áp dụng thử định mức lao động mới công ty nên xin tổ chức công đoàn cung cấp để đảm bảo việc xây dựng định mức một cách khách quan. Hàng năm, công ty cần tổ chức đánh giá tình hình thực hiện hệ thống định mức để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác định mức phục vụ cho hoạt động sản xuất. Như ở phần thực trạng ta đã biết công ty tính định mức lao động dựa vào kế hoạch sản lượng của từng mặt hàng. Ta có thể sử dụng phương pháp khảo sát thực tế bằng cách chụp ảnh bấm giờ để biết được một ngày thực tế 1 công nhân có thể làm ra được bao nhiêu sản phẩm. Và từ kết quả thực tế đó ta có thể tính được sản lượng kế hoạch cần bao nhiêu người trên sản lượng thực tế ta khảo sát( Ví dụ: một ngày 1 công nhân có thể làm ra được 2 sản phẩm/1 ngày. Và nếu công ty yêu cầu 1 ngày cần làm ra 10 sản phẩm/ 1 ngày thì số công nhân mà công ty cần trong 1 ngày = 10*1/2=5 người). Nếu công ty tiến hành khảo sát hiệu quả thì ta sẽ tính được số lao động cần thiết từ sản lượng thực tế mà không phải từ sản lương kế hoạch nữa và tất nhiên việc định mức sẽ chính xác hơn. 3.2.2 Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên Đối với cán bộ quản lý cần phải thay đổi phong cách làm việc cũ đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển. Cần xắp xếp phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo. Đặc biệt để phù hợp với công việc mới thì cần mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi đi học để nâng cao trình độ, năng lực, đáp ứng được cơ chế mới. Đối với công nhân cũng phải đào tạo và đào tạo lai để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề để có thể sử dụng được và sử dụng thành thạo các thiết bị mới. Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay ở một số bộ phận do ít người không đảm nhiệm được thì cần cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc có thể tiến hành tuyển dụng lao động mới. Hàng tháng, công ty tiến hành kiểm tra đánh giá mức độ thực hiện công việc của từng người lao động cũng như sự chăm chỉ, cố găng hoàn thành công việc để làm cơ sở tính trả lương và nâng bậc lương cho người lao động để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn. Cần phải có những kế hoạch đào dài hạn cụ thể như hỗ trợ kinh phí đào tạo cho một số sinh viên khá giỏi đang học những nghành nghề có liên quan các lĩnh vực của công ty ở các trường Đại học. 3.2.3. Xây dựng công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động sau thời gian dài nhất định dựa trên hệ thống các chỉ tiêu đánh gái được xây dựng từ trước. Đánh giá thực hiện công việc là rất quan trọng vì nó xem xét năng lực của người lao động, giúp người quản lý đánh giá tổng quát về người lao động từ năng lực ra sao, phong cách làm việc thế nào. Trên cơ sở đó, có những quyết định đúng đắn như mức lương trả cho người lao động mà công ty đã bỏ ra đã hợp lý chưa. Mặt khác, còn giúp người quản lý còn thấy được những mặt mạnh, mặt yếu để có thể khắc phục và phát huy qua đó giúp người lao động hoàn thiện hơn. Vì vậy, công tác đánh thực hiện công việc cần phải được thực hiện ở mỗi tổ chức hay doanh nghiệp. Tuy nhiên, để có một phương pháp đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả thì lại là điều không hề đơn giản. Sau đây là một phương pháp có thể đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả - Đánh giá theo định kỳ, hàng tháng hay quý mỗi phòng, ban, đơn vị sẽ có một đợt tổng kết đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân trong phòng. - Việc đánh giá sẽ được các trưởng phòng, ban, đơn vị đánh giá trước khi cuộc diễn ra. - Nhưng để công bằng thì công ty nên phát cho mỗi cá nhân một bản đánh giá cá nhân sẽ tự đánh giá quá trình thực hiện công việc của mình cũng theo những tiêu chí mà trưởng các phòng, ban, đơn vị đã đánh giá. - Mọi người cùng bàn bạc, trao đổi ý kiến và sau cùng có thể đưa ra mức đánh giá riêng cho từng người Cách đánh trên tuy mất rất nhiều thời gian và đòi hỏi mỗi cá nhân phải cùng có ý thức, nghiêm túc trong quá trình đánh giá nhưng việc đánh giá là công bằng, dân chủ, có thể đóng góp ý kiến của riêng mình một cách trực tiếp. Mức độ đánh giá thực hiệ công việc cho nhân viên của công ty có thể dựa vào các tiêu chí sau: với tổng số điểm đánh giá là 100 điểm Bảng 3.1: Các tiêu chí đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên Tiêu chí đánh giá Điểm số Giải thích Tối đa Đánh giá I. Kết quả thực hiện công việc 1.1. Hoàn thành đúng thời hạn công việc được giao 35 1.2. Hoàn thành xuất sắc công việc 15 II. Kiên thức, kỹ năng 2.1. Có thể tự lập kế hoạch làm việc độc lâp, hiệu quả 5 2.2. Xử lý những khó khăn độ xuất 10 2.3. Kỹ năng là việc tập thể hiêu quả 5 2.4. Có kiến thức chuên môn nghiệp vụ cao 10 III. Phẩm chất cá nhân 3.1. Nhiệt tình với công việc 10 3.2.Không gây mất đoàn kết trong công việc 5 3.3. Thực hiện đúng nội quy của công ty 5 3.2.4 Hoàn thiện cách tính đơn giá tiền lương Theo cách tính đơn giá tiền lương hiện nay cảu công ty ta thấy rất phức tạp và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như lao động định biên, sản lượng kế hoạch,hệ số lương cấp bậc công việc bình quân… nhưng một số yếu tố này vẫn chưa được xác định chính xác và chưa gắn với sản lượng thực tế. Nên việc tính đơn giá như vậy sẽ không sát với thực tế. + Cách tính luơng 1 giờ của công nhân viên: Trong cách tính lương giờ của công nhân viên, công ty tính đưa ra hệ số cấp bậc công việc bình quân là 3,18. Điều này chưa công bằng, trong công ty có nhiều công nhân viên dưới bậc 3,18 và trên 3,18 mà những công nhân viên có hệ số công việc 3,18 thì ít vì vậy việc nhận mức lương 1 giờ là 30.182 đồng/giờ như nhau là không công bằng. Vì với những công nhân viên có hệ số lớn hơn 3,18 thì cảm thấy bị thiệt vì họ có tay nghề trình độ cao hơn mà vẫn nhận được mức lương giờ với những người có trình độ thấp hơn trong khi đó những người có hệ số cấp bậc công việc nhỏ hơn 3,18 mà vẫn nhận được mức lương giờ bằng 30.182 đông/ tháng nên sẽ làm cho họ không cố gắng trong công việc. + Hao phí lao động: Việc tính hao phí lao động cho mỗi mặt hàng phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: Định biên lao động, định mức sản lượng…Vì liên quan đến những yếu tố chưa được chính xác nên việc tính hao phí lao động cho từng mặt hàng là chưa cao. Chính vì lý do trên ta thấy công ty nên xây dựng đơn giá tiền lương theo một cách nào đấy hiệu quả hơn. Chẳng hạn, xây dựng đơn giá tiền lương theo công thức sau: Đơn giá = L/Q Trong đó: L là lương cấp bậc theo công việc Q là mức sản lượng kế hoạch Khi đó tiền lương của công nhân viên được nhận là L= Đơn giá* Qtt ( Qtt là sản lượng thực tế công nhân sản xuất ra)Đây là cách xác định đơn giá tiền lương tương đối chính xác nếu các bước như khảo sat, bấm giờ thời gian làm việc của công nhân viên được chính xác. Nhưng mà cách này đòi hỏi tốn công sức. 3.2.5. Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm Việc kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm là một công việc cần thiết vì nó liên quan đến chất lượng sản phẩm đầu ra của công ty và là cơ sở để trả lương chính xác công việc và khả năng của người lao động. Do đó, để công tác này được đảm bảo và được nâng cao thì trong thời gian tới công ty cần làm những vấn đề sau: - Lựa chọn đào tạo cán bộ KSC cho thông thạo về mặt kỹ thuật, có kinh nghiệm, có tinh thần trách nhiệm trong công việc - Nên tách riêng quyền lợi của cán bộ KCS ra khỏi quyền lợi của các đơn vị sản xuât để việc đánh giá sản phẩm một cách khách quan nhất. - Cần có những biện pháp xử lý kỷ luật những sai phạm của cán bộ KCS và cả đơn vị, người lao động làm sai bằng cách hình thức hữu hiệu nhất. - Công ty nên áp đặt những hệ thống máy móc thiết bị kiểm tra chất lượng và nghiệm thu sản phẩm để công tác nghiệm thu được chính xác hơn, không mang tính chủ quan của người đánh giá. KẾT LUẬN Để xây dựng được một chính sách tiền lương hiệu quả là công việc hết sức quan trọng trong các doanh nghiệp hiện nay, từ xây dựng tiền lương tối thiểu, đơn giá tiền lương, cách lập quỹ lương cũng như phân phối trả lương… cho công nhân viên như nào để hiệu quả nhất. Nó là cơ sở để doanh nghiệp quản lý tốt các khoản chi phí về tiền lương và làm cơ sở cho việc trả lương cho người lao động theo giá trị công việc mà họ thực hiện. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn chưa quan tâm đúng mức đến việc xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương một cách hợp lý nhất. Xây dựng được một hệ thống chính sách tiền lương là tương đối phức tạp, tốn kém liên quan đến nhiều vấn đề, đây cũng là một lý do khiến doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa xây được cho mình một hệ thống chính sách tiền lương hợp lý. Qua chuyên đề này em có đưa ra một số giải pháp có liên quan đến chính sách tiền lương trong công ty và hy vọng phần nào giúp ích cho công ty xây dựng được chính sách tiền lương hợp lý hơn trong tời gian tới. Tuy đã có gắng trong việc nghiên cứu cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương của công ty nhưng do giới hạn về mặt thời gian và kiến thức chuyên môn nên chuyên đề còn nhiều hạn chế. Hy vọng nhận được sự góp ý của thầy, cô để chuyên đề của em đạt kết quả tốt hơn. Qua chuyên đề này, cho em gửi lời cám ơn đến cô giáo hướng dẫn em cô “ Vũ thị Uyên” đã hướng dẫn để em có thể hoàn thiện được chuyên đề và các cán bộ trong công ty, phòng tổ chức lao động đặc biệt là chị Hương đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong quá trình thực tập và bổ sung nhiều kiến thức ngoài sách vở mà em tiếp thu ở nhà trường. Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO Một số Nghị định và thông tư của Chính Phủ Nghị định 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 Nghị định 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Nghị định 208/ 2004/NĐ-Cp ngày 14/12/2004 Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 Thông tư số 08/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – GT. Quản trị nhân lực- Kinh Tế Quốc Dân-2007 Trần kim Dung- Quản trị nhân sự- ĐH Kinh Tế TP HCM- NXBTK-2003 TS. Trần Xuân Cầu- GT. Phân tích lao động xã hội- Kinh Tế Quốc Dân-NXBGD-2002 GT. Tổ chức lao động khoa học-NXB ĐH. Kinh Tế Quốc Dân- 1994 PGS.TS Phạm Đức Thành và PGS.TS Mai Quốc Chánh- GT. Kinh tế lao động- NXBGD-1998 Các tài liệu của công ty: Các quy chế trả lương của công ty. Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty. Bảng thanh toán tiền lương. Phương án xây dựng kế hoạch lao động tiền lương 2008. Các tài liệu khác. PHỤC LỤC Phục lục 1: Bảng đơn giá tiền lương các mặt hàng TT TÊN CÔNG VIỆC ĐVT Đmức LĐ(gời/tấn) TLương 1 giờ công ĐGTL(đ/tấn) ĐGTL trình duyệt 1 Than cám Tấn 0,315 30,182 9.507,3 9500 2 Đá bô xit Tấn 0,403 30,182 12.163,3 9000 3 Đá ba zan Tấn 0,114 30,182 4.346,2 2100 4 Đá Silic Tấn 0,323 30,182 9.748,8 8500 5 V/c Klinker Tấn 0,403 30,182 12.163,3 9000 6 V/c xi măng ra cảng sông Tấn 0,05 30,182 1.509,1 1000 7 V/c xi măng ra cảng biển Tấn 0,269 30,182 8.119,0 3000 8 Doanh thu V/c than bằng xà lan 1000đ 0,018 30,182 543,3 270 9 Áp tải, che bạt than Tấn 0,029 30,182 875,3 600 10 sản xuất xỷ tuyển Tấn 30,182 0,0 14000 11 Sản xuất tro bay Tấn 30,182 0,0 55000 12 Tiêu thụ tro bay Tấn 30,182 0,0 7000 13 Tiêu thụ xỷ don,than phế liệu Tấn 30,182 0,0 7000 ( Nguồn: Phòng TCLĐ-CtyCP Vật tư- vận tải- xi măng) MỤC LỤC