Đề tài Thù lao lao động và tác đụng tạo động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ THÙ LAO, LAO ĐỘNG VÀ TÁC DỤNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA THÙ LAO CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2 1. Những vấn đề lý luận chung về thù lao 2 2. Hệ thống thù lao lao động 2 2.1. Hệ thống tiền lương 2 2.2. Cách trả lương 3 2.3. Các dạng khen thưởng 6 2.4. Các dạng phúc lợi khác 7 3. Khái niệm động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực 7 3.1. Khái niệm động lực 7 3.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực 7 4. Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực 10 4.1. Vai trò của công tác tạo động lực 10 4.2. Mục dích của công tác tạo động lực 10 4.3. Ý nghĩa của công tác tạo động lực trong lao động 11 4.4. Mối quan hệ giữa thù lao và động lực 11 5. Các học thuyết về tạo động lực 12 5.1. Học thuyết về sự tăng trưởng tích cực của B.Fskiner Skiner nói rằng: 12 5.2. Thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng của V.Room V.Room đưa ra công thứcs 12 5.3. Học thuyết về sự công bằng của S.ADAM 13 5.4. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 13 5.5. Học thuyết về mục tiêu của E.Geal 13 PHẦN II: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI 15 I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI 15 1. Trước thời kỳ đổi mới là nhà máy chế tạo công cụ – tiền thân của Công ty cơ cơ Hà Nội, là đứa con đầu dàn và cũng là đầu tiên của ngành cơ khí chế tạo tư liệu sản xuất cho cả nước 15 1.1. Từ năm 1958 – 1965 15 1.2. Giai đoạn 1966 – 1967 16 1.3. Giai đoạn từ 1976 – 1986 16 2. Sau thời kỳ đổi mới cơ chế quản lý kinh tế 16 3. Mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động và quyền hạn của Công ty cơ khí Hà Nội 17 3.1. Mục tiêu 17 3.2. Nhiệm vụ 18 3.3. Phạm vi hoạt động 18 3.4. Quyền hạn 18 4. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cơ khí Hà Nội 19 II. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ TÁC DỤNG ĐỘNG LỰC CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI 20 1. Đặc điểm về lao động 20 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh 21 3. Đặc điểm về quản lý và sử dụng lao động 21 4. Đặc điểm về tài sản – nguồn vốn 22 5. Nhà xưởng máy móc thiết bị 23 6. Nguyên vật liệu 23 7. Yêu cầu thực tiễn, tính bức thiết của tạo động lực ở Công ty cơ khí Hà Nội 24 PHẦN III: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ TÁC DỤNG CHO ĐỘNG LỰC CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI 26 1. Đánh giá về động lực lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội 26 1.1. Đánh giá qua việc quản lý chất lượng lao động ở Công ty 26 1.2. Đánh giá qua việc sản xuất kinh doanh của Công ty 28 1.3. Đánh giá tình hình thù lao của người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội 28 1.4. Đánh giá qua việc thu hút lực lượng lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội 32 2. Thực trạng của thù lao lao động và tác dụng tạo động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội 33 2.1. Phân tích công tác trả công, trả lương của Công ty 33 2.2. Công tác tiền lương 37 2.3. Hệ thống phúc lợi và dịch vụ 39 PHẦN IV: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC 42 1. Sự cần thiết phải xây dựng một hệ thống trả thù lao lao động hợp lý 42 2. Hoàn thiện công tác trả thù lao lao động 43 2.1. Xây dựng đội ngũ làm công tác tiền lương 43 2.2. Hoàn thiện công tác định mức lao động 43 2.3. Tiến hành phân tích công việc 44 2.4. Cải tiến công tác tiền thưởng của Công ty 45 2.5 Tổ chức nơi làm việc và nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho CBCVN trong Công ty cơ khí Hà Nội 46 3. Chương trình nâng cao cuộc sống cho người lao động tại Công ty cơ khí Hà Nội 48 3.1. Tăng thù lao tạo nguồn thu nhập 48 3.2. Nâng cao chất lượng sản phẩm 49 PHẦN V: KẾT LUẬN 54

doc61 trang | Chia sẻ: maiphuongtl | Ngày: 28/06/2013 | Lượt xem: 115 | Lượt tải: 0download
Tóm tắt tài liệu Đề tài Thù lao lao động và tác đụng tạo động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
n bậc 4 trở lên tăng so với năm 200 (từ 44,8% lên 46,49%) các chỉ tiêu khác đều giảm. Để nâng cao được trình độ tay nghề cũng như bậc thợ nói chung lãnh đạo công ty cần có sự quan tâm kịp thời nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ công nhân viên và để đáp ứng những đòi hỏi khắc khe mất về nhân tố con người trong tương lai. 1.2. Đánh giá qua việc sản xuất kinh doanh của Công ty. Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua một số năm Chỉ tiêu ĐVT 1997 1998 1999 2000 GTSL TĐ 47757 57642 57638 60000 Doanh thu TĐ 60104 74434 44035 65000 LN TĐ 221 342 266 270 Số LĐ Người 1000 915 952 920 Thu NBQ 1000đ 700 765 739 850 Đổi mới TB TĐ 1933 5200 4591 2000 NSLĐBQ 1000/h 45757 47677 51282 51282 Qua kết quả trên cho chúng ta thấy công ty ngày càng hoạt động có kết quả là do Công ty đã đổi mới máy móc thiết bị làm tăng năng suất lao động, độ bền và sự đa dạng của sản phẩm đã kích thích người tiêu dùng làm tăng doanh thu cho Công ty cũng như thu nhập cho người lao động. 1.3. Đánh giá tình hình thù lao của người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội. Trong quá trình sản xuất kinh doanh nhiều công ty nổi tiếng trên thế giới cũng nhận thấy rằng nhiệm vụ kinh doanh sẽ không hoàn thành nếu không có con người, họ đặt niềm tin vào cá nhân người lao động và coi rằng con người là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Một trong những nhiệm vụ hàng đầu của ban lanh đạo doanh nghiệp là chăm sóc mọi người, huấn luyện và động viên họ là người có khả năng lãnh đạo có đạo đức, nguyên tắc quan trọng nhất là nhân cách, nhân tính. Sự quan tâm đến người lao đống được bỉeu hiện bằng những việc làm cụ thể từ chủ trương chính sách của doanh nghiệp đến cung cách đối xử của các cấp quản trị doanh nghiệp đối với người lao động và cùng hưởng thụ theo sự cống hiến của mọi người. Đồng thời doanh nghiệp phải thường xuyên cải tiến tổ chức doanh nghiệp trong các khấu kinh doanh khuyến khích mọi người phát huy tính chủ động sáng tạo nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc, giảm chi hpí nâng cao hiệu quả lao động và nhất là tăng thu nhập cho tập thể và cá nhân mỗi người. Từ khi chuyển sang cơ chế thị trường mọi hoạt động sản xuất kinh doanh luôn có sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp. Bởi vậy trước đây Công ty sản xuất theo kế hoạch từ trên giao xuống và chủ yếu theo đơn đặt hàng thì trong cơ chế thị trường đều có thể tồn tại được thì công ty phải đứng ứng nhu cầu và yêu cầu ngày càng khó khăn của người tiêu dùng đây cũng chính là những khó khăn trở ngại của Công ty trong điều kiện máy móc đã cũ, không thể một sớm một chiều trang bị hiện tại ngay được. Trong vài năm gần đây mặc dù gặp rât nhiều khó khăn nhưng Công ty luôn chú trọng giải quyết và đảm bảo công ăn việc làm cho cán bọ công nhân viên, cố gắng việc tiêu thụ sản phẩm, duy trì mức thu nhập bình quân từ 600 nghìn đến 700 nghìn đồng/ người/ tháng. Đồng thời Công ty xây dựng quỹ khen thưởng (được trích 5% từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh) để xét thưởng cho cán bộ công nhấn khi họ thực hiện tốt các điều kiện đặt ra của Công ty như đi làm đúng giờ hoàn thành vượt mức kế hoách, tiết kiệm nguyên vật liệu. Hàng tháng Công ty có trách nhiệm nộp đầy đủ bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm theo lương cấp bậc, mức đóng như sau: Công ty đóng 15% Người lao động đóng 5% tiền lương Và làm thủ tục thanh toán tiền bảo hiểm xã hội cho công nhân viên trong tháng gửi lên cơ quan bảo hiểm xem xét các chứng từ hợp lệ để cấp trên thanh toán bảo hiểm cho công nhân viên của Công ty. Ngoài ra Công ty còn mua thẻ bảo hiểm y tế năm cho cán bộ công nhân viên theo lương cấp bậc, sau đó cuối tháng khấu trừ vào lương và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. 1.3.1. Tình hình nhận thù lao của người lao động qua một số năm ở Công ty cơ khí Hà Nội. Bảng thống kê tình hình thu nhập qua một số năm (đơn vị triệu đồng) Chỉ tiêu 1998 1999 2000 Tổng quỹ lương 8181,338 8501,408 8489,871 Tiền thưởng 586,78 170,191 753,828 BHXH – BHYT 7,82 6,7537 5,25 Thu nhập khác 382,93 492,889 380,52 Tổng thu nhập 9229,848 9232,025 9676,719 Qua bảng trên chúng ta thấy thu nhập của toàn Công ty tăng lên rõ rệt qua các năm cụ thể là năm 2000 đạt được 100,5% với năm 1998 và đạt 104,8% so với năm 1999. Việc tăng thu nhập trên bao gồm do cả nhân tố chủ quan của Công ty là nhân tố khách quan tác động đến, những nhân tố này có mặt tích cực và tiêu cực nhưng kết quả trên thực sự thẻ hiện những cố gắng có hiệu quả và lao động hăng say, nhiệt tình và đầy quyết tâm của tập thể lãnh đạo cán bộ công nhân viên trong Công ty. Với mức lương thu nhập đó, mức thu nhập bình quân đầu người/ tháng của người lao động tại Công ty qua những năm như sau: Biểu chỉ tiêu về thu nhập bình quân (đơn vị: đồng) Chỉ tiêu 1998 1999 2000 Tiền lương BQ 745113 744041 700083 Tiền thưởng BQ 89870 102432 73817 Bảo hiểm BQ 712 591 514 Thu nhập khác BQ 34875 43145 37262 Tổng số lao động 915 952 929 Thu nhập BQ 765000 739000 787000 Mức thu nhập hàng tháng như vậy tuy rằng chưa cao nhưng với khó khăn của ngành cơ khí nói chung và công ty cơ khí Hà Nội nói riêng thì con số này đã phản ánh được khả năng tồn tại và ngày càng phát triển của Công ty. Mặt khác nếu so sánh với một số Công ty bạn cùng ngành thì mức thu nhập như vậy còn rất đáng tự hào. 1.3.2. Nghiên cứu về cơ cấu thù lao Phân tích về cơ cấu thù lao của Công ty để thấy rõ vai trò quan trọng của các nhân tố trong cấu thành thù lao. Thông qua đó có thể thấy yếu tố nào được chọn làm vai trò đòn bẩy trong việc kích thích người lao động tham gia hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để có những biện pháp phù hợp tích cực và kịp thời. Cụ thể cơ cấu thù lao của Công ty qua một số năm như sau: Bảng tỷ trọng nhận thù lao của người lao động qua một số năm. Chỉ tiêu 1998 1999 2000 Lương 85 83 85 Thưởng 10,2 11,4 9 Thu từ BHXH 0,81 11,4 9 Thu khác 3,9 4,84 4,5 Tổng 100 100 100 Số liệu thực tế trên cho thấy tiền lương luôn chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao của người lao động. Tỷ lệ bình quân về tiền lương đóng vai trò là nhân tố chính trong việc kích thích người lao động trong quá trình làm việc chỉ một thay đổi nhỏ trong chính sách tiền lương sẽ ảnh hưởng sâu sắc tới thu nhập của người lao động. Sự biến động về tỷ lệ tiền lương qua các năm là không lớn cho thấy tiền lương cho người lao động. Một nguồn khác chiếm tỷ trọng không nhỏ là tiền thưởng con số này thường giao động từ 5 -7% phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của từng năm đây không phải là nguồn thu thường xuyên của người lao động, xong qua đó cho thấy công ty rất chú trọng đến việc kích thích người lao động về vật chất lẫn tinh thần Công ty sử dụng hình thức tiền thưởng nhằm nâng cao đời sống của người lao động từ đó khuyến khích họ làm việc hăng say hơn. Do đó thấy rằng hiệu quả thu được lớn hơn rất nhiều so với trước đó. Còn thu từ bảo hiểm xã hội và các khoản thu khác là rất nhỏ trong cấu thành thu nhập. Đặc biệt là nguồn thu khác chưa năm nào chiếm tới 10% trong tổ các nguồn thu. Điều này cho thấy ràng Công ty chưa thực sự quan tâm đến việc tạo thu nhập khác cho người lao động và lý do chủ yếu hiện nay là Công ty đang gặp rất nhiều khó khăn bao gồm cả những khó khăn đặc thù về ngành cơ khí của bản thân Công ty cơ khí Hà Nội nói riêng. 1.4. Đánh giá qua việc thu hút lực lượng lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội. Bảng diễn biến thay đổi nhân sự từ năm 1995 đến nay. (trang bên) Nhận xét về sự thay đổi nhân sự qua một số năm trên nhìn vào bảng thống kê trên ta thấy tổng số cán bộ công nhân viên là có xu hướng giảm dần kể từ năm 1995 cho đến năm 2001. Nguyên nhân giảm này có thể là do trong khoảng thời gian này Công ty không làm ăn được, không nhận được đơn đặt hàng những sản phẩm làm ra không thể tiêu thụ được buộc nhà máy phải cắt bỏ một số công nhân ở những bộ phận không quan trọng. Nhưng đến năm 2002 và năm 2003 tổng số công nhân lại tăng lên đáng kế, có thể là nhà máy nhận được nhiều đơn đặt hàng hơn, ban quản lý nhà máy tìm được thị trường tiêu thụ sản phẩm, cho nên cần phải tuyển dụng thêm công nhân sản xuất cũng như cán bộ quản lý, cũng có thể do nhà máy thay đổi cách quản lý đối với công nhân có nhiều chế độ ưu đãi, khoan hồng cho công nhân cho nên thu hút được nưgời lao động vào làm việc. Tuổi lao động bình quân của Công ty nói chung biến động không đáng kể, nhưng có xu hướng ngày một trẻ hoá nguồn nhân lực của mình. Số người có trình độ trên đại học và từ đại học còn ít điều này nói lên Công ty chưa thu hút những người có trình độ đại học vẫn cao vào làm việc. Cần phải có một giải pháp gì đó để tạo lòng tin cho những người này sau khi ra trường sẽ vào đây để làm việc. 2. Thực trạng của thù lao lao động và tác dụng tạo động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội. 2.1. Phân tích công tác trả công, trả lương của Công ty. Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ ở mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị địa lý uy tín của người lao động đối voứi cá nhân và xã hội. Nguồn để trả lương cho CNV ở Công ty cơ khí Hà Nội được xác định từ kết quả sản xuất kinh doanh trên cơ sở tổng quỹ lương do Công ty máy móc thiết bị công nghệ và vụ tỏo chức cán bộ công nghiệp giao xuống. Nó được xác định trên cơ sở các đơn vị sản phẩm và các tiêu chí sau. Tổng doanh thu, tổng chi, tổng các khoản phải nộp ngân sách theo quy định. - Đề án trả lương: căn cứ vào tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty, cùng với cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao nhất, phù hợp nhất. Công ty đã lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch rằng các chỉ tiêu để xây dựng đơn giá tiền lương. 2.1.1. Cách xác định quỹ lương năm kế hoạch. Để xây dựng đơn giá tiền lương kế hoạch ta sử dụng công thức sau: SVKH = [ LĐB x TLMINDN x (Hcb + Hpc) + VVC] x 12 tháng Trong đó: Lđb là lao động định biên. TLmindn: là mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. Hcb: là hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hpc: là hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vvc: là quỹ lương của bộ phận gián tiếp mà số lao động này chưa được tính trong mức lao động tổng hợp. Các thông số trtên được xác định như sau: + Lao động định biên: được tính trên cơ sở định mức lao động của sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi (được hướng dẫn thông tư số 14/LĐTBXH ngày 10/4/1997). * TLmin: của Công ty (từ ngày 1/1/2001) là 21000 đồng, xác định có hệ số điều chỉnh chung bằng hệ số điều chỉnh vùng + hệ số điều chỉnh ngành. + Hcp: hiện nay các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá tiền lương gồm phụ cấp khu vực, pc chức vụ, pc độc hại. + Hcb: căn cứ vào tổ chức sản xuất tổ chức lao động, trình độ công nghệ tiêu chuẩn cấp bậc, kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động để xây dựng hệ số lượng, cấp bậc công việc bình quân của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương. + vvc: gồm quỹ lương của hội đồng quản trị, của bộk phận giúp việc bộ phận văn phòng tổng Công ty, cán bộ chuyên trách công tác đảng, đoàn thẻ và một số đối tượng khác. 2.1.2. Hình thức, chế độ trả lương của Công ty cơ khí Hà Nội như sau: - Công ty áp dụng 2 hình thức trả lương đó là trả lương sản phẩm và trả lương thời gian. * Cách tính và trả lương thời gian. Li = Qi x Ki x (N1 + 1,5 N2) Trong đó: Li: là mức lương lĩnh trong tháng. Qi: là mức lương chuẩn ngày do giám đốc quyết định Ki: là hệ số do trưởng đơn vị đánh giá N1: là số ngày làm việc bình quân N2: là số ngày làm thêm do Công ty yêu cầu. * Cách tính và trả lương sản phẩm. Được tính theo công thức: SLi = STdmi x Lgi Trong đó: n: là số loại sản phẩm trong một tháng do xưởng sản xuất Tdmi: là tổng số lương 1 tháng của xưởng Tgi: là tiền lương một giờ làm sản phẩm i Ví dụ: Tính tổng số lương một tháng cho tổ làm mẫu của xưởng mộc ta có bảng số liệu sau: TT Tên sản phẩm ĐM đơn giá Đơn giá 1 giờ 1 Làm mức mẫu máy tiện T18A 232 2500 2 Làm mức mẫu máy tiện T18L 290 2500 3 Sửa chữa hàng dụng cụ cắt gọt 204 1800 4 Làm mới mẫu máy tiện T18 254 2500 5 Khuôn mẫu là G13 sửa mẫu 80 1800 Theo công thức: = STđmi x Lgi = ( 232 x 2500) + (290 x 2500) + (204 x 1800) + (254 x 2500) + (80 x 1800) = 2451200 (đồng) Theo quyết định của ban giám đốc Công ty kể từ ngày 01/11/1998 việc trả công cho cán bộ công nhân viên sẽ áp dụng “phương pháp trả lương riêng của công ty cơ khí Hà Nội” do đó mà cách thức trả lương và chia lương có đặc thù riêng của nó: * Cách chia lương cho tổ sản xuất và chia lương cho từng thành viên trong tổ: LCN = Giờ quy đổi x đơn giá của tổ Trong đó: LCN: là lương một tháng của một cá nhân trong tổ Giờ quy đổi = hệ số K cá nhân x giờ công nghệ cá nhân Đơn giá tổ = S tiền lương của tổ = S giờ cong nghệ x đơn giá x 1 giờ công nghệ. Theo quy chế lương của Công ty, Công ty trả lwong cán bộ công nhân viên các đơn vị sản xuất xác định theo xác định điểm cho công nhân chính. (theo loại thợ) Loại 2 3 4 5 6 7 Điểm 3 6 10 15 17 20 Cứ 10 giờ tính 1 điểm, điểm tối đa là 40 điểm. - Theo khối lượng công việc: làm việc năng suất cao, đủ ngày công được tính 50 điểm (tối đa) - Theo chất lượng: không có sản phẩm hỏng: 10 điểm (nếu có sản phẩm hỏng theo định mức trừ của tổ đối với cá nhân) - Vệ sinh máy: tốt: 5 điểm Khá: 3 điểm TB: 2 điểm - Kỷ luật lao động: không ai phạm kỷ luật: 5 điểm -> Căn cứ vào số điểm để xây dựng hệ số lương cho công nhân < 40 điểm hệ số 0,9 = 40 điểm: hệ số 1 40 điểm đến 90 điểm: hệ số phụ thuộc vào tổ = 9 điểm: hệ số 3 > 90 điểm: hệ số 3.5 * Tác dụng của tiền lương đối với động lực: Đối với người lao động trong thời gian làm việc thì ván đề nhận thù lao là quan trọng nhất, cụ thể là nhận tiền lương hàng tháng. Đây chính là nguồn thu nhập chính giúp cho người lao động lấy tiền sinh hoạt hàng ngày cho riêng mình cũng như gia đình mình. Như vậy có thể xem tiền lương là nhân tố quan trọng nhất tác động đến tinh thần làm việc của người lao dộng, tiền lương là động lực lớn mạnh nhất mà làm cho ngời lao động hpải bỏ thời gian cũng như sức lực của mình ra để làm việc nhằm mong muốn sao cho nhận được lượng tiền lương càng nhiều càng tốt. Một khi mà người làm việc mà đã nhận được khoản tiền lương mà đã đáp ứng được mọi yêu cầu sinh hoạt của người lao động rồi thì chắc chắn người lao động sẽ chăm chỉ làm công việc của mình được giao của Công ty. Tinh thần làm việc của người lao động phụ thuộc vào mức lương mà Công ty trả cho người lao động. Nếu Công ty mà trả lương cao thì người lao động không phải suy nghĩ nhiều vè cách kiếm tiền, không phải nghĩ đến việc đi làm thêm công việc khác để tăng thêm thu nhập, lúc này tinh thần của người lao động thoả mái dẫn đến việc lao động của họ đạt năng suất cao hơn, tạo cho họ một khí thế làm việc tích cực hơn, hăng say hơn, mang lại hiệu quả lợi nhuận cao hơn cho Công ty. Ngược lại khi mà Công ty trả lương thấp không đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt cho người lao động thì sẽ là tinh thần của người lao động lâm vào hoang mang, suy nghĩ lung tung, không tự tin vào nơi mình đang làm việc dẫn đến ý thức lao đông không tốt, không có động lực thúc đẩy họ làm việc dẫn đến kết quả lao động không cao, năng suất lao động cũng như lợi nhuận họ mang lại cho Công ty không lớn có khi còn phải chịu thua lỗ. Tóm lại tiền lương có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo đọng lực cho người lao động vì nó là yếu tố rất quan trọng không thể thiếu trong phần thu nhập của người lao động. Nó là phần thu nhập chính lớn nhất trong tổng các khoản thu nhập của người lao động. 2.2. Công tác tiền thưởng 2.2.1. Phạm vi xét thưởng Phạm vi áp dụng tiền thưởng theo quy định của chế độ. Phân phối lợi nhuận đối với mọi đơn vị sản xuất kinh doanh. Khu vực sản xuất vật chất, đơn vị hành chính sự nghiệp đã thực hiện chế độ thanh toán độc lậpm, có kế hoạch phân phối lợi nhuận và được trích từ qũy khen thưởng trừ đi lợi nhuận theo quy định. 2.2.2. Đối tượng xét thưởng Tất cả những người lao động trong Công ty kể cả những người làm theo hợp đồng, mà có thành tích công tác tốt đóng góp vào việc phát huy phát triển sản xuất nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì đều được xét thưởng. 2.2.3. Điều kiện xét thưởng: Điều kiện để người lao động được hưởng là họ phải thoả mãn những điều kiện mà Công ty đặt ra. Ví dụ: loại A đảm bảo các điều kiện sau Hoàn thành kế hoạch sản xuất được giao Đi làm đầy đủ số buổi theo quy định là: 22 ngày trong một tháng, chấp hành tốt kỷ luận lao động. 2.2.4. Thời hạn xét thưởng. Công ty thực hiện xét thưởng hàng tháng, riêng tháng 12 sẽ kết hợp với tổng kết cả năm. Hàng tháng các phân xưởng, phòng ban họp mộ lần để bình bầu xếp loại cho cán bộ, công nhân viên. 2.2.5. Công tác xét thưởng. Ở từng phòng ban, xưởng, phân xưởng có tiểu ban xét duyệt, đánh giá thành tích công tác của từng người. Từ đó mà bầu ra những người lao động giỏi. Sau đó phải được tiểu ban khen thưởng của Công ty duyệt, nếu thấy đủ điều kiện, Công ty sẽ ra quyết định khen thưởng cho từng phòng, ban, tổ sản xuất, cá nhân. Số tiền thưởng cho từng người, tổ nhóm phụ thuộc vào thành tích và số lượng người, còn tiền thưởng cho cá nhân, Công ty quy định là 50.000đồng/ người; 40000 đồng/ người, 20.000 đồng/ người (được thực hiện thông qua hình thức bổ sung lương cho người lao động). Ngoài tiền lương cho lao động giỏi, Công ty còn có các hình thức thưởng khác như: thưởng cho người có sáng kiến, sáng tạo hợp lý hoá sản xuất, thưởng tiết kiệm nguyên – nhiên vật liệu. 2.3. Hệ thống phúc lợi và dịch vụ. 2.3.1. Bảo hiễmh (BHXH) Bảo hiểm xã hội là nhu cầu khách quan của người lao động đã trở thành một trong những quyền lợi của con người và đã được đại hội đồng liên hiệp quốc thừa nhận và ghi vào tuyên ngôn nhân quỳen ngày 10/12/1946 như sau: “tất cả mọi người với tư cách là thành viên của xã hội có quyền hưởng bảo hiểm xã hội. Quyền đó đặt trên sự thoả mãn các quyền về kinh tế, xã hội và văn hoá cần cho nhân cách và sự tự do phát triển con người”. Như vậy bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình họ khi có nguy cơ về mất an toàn về kinh tế do bị giảm hoặc mất khả năng lao động trên cơ sở đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và sự hỗ trợ của Nhà nước. - Đối tượng bảo hiểm xã hội: theo điều 3 chương 1 điều lệ của bảo hiểm xã hội được ghi trong văn bản. “các quy định luật về bảohiểm” thì các đối tượng sau đây phải áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội. + Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước. + Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh có sử dụng 10 lao động trở lên. + Người lao động là người Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, khu chế suất, khu công nghiệp, trong các tổ chức cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế tại Việt Nam, trừ trường hợp mà điều ước quốc tế mà nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác. + Người lao động làm việc trong các tổ chức kinh doanh dịch vụ thuộc cơ quan hành chính sự nghiệp, cơ quan đảng, đoàn thể. +Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức dịch vụ thuộc lực lượng vũ trang. + Người dữ chức vụ dân chủ, bầu cử làm việc trong các cơ quan quản lý Nhà nước, đảng đoàn thể trung ương đến địa phương. - Theo điều khoản 12 điều 36 chương 3 của điều lệ bảo hiểm xã hội thì hàng tháng người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bằng 15% so với tổng quỹ lương và của những người tham gia bảo hiểm xã hội trong Công ty. Trong đó 10% để chi cho các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Còn đối với người lao động hàng tháng phải đóng góp 5% tiền lương để chi cho các chế độ hưu trí tử tuất. 2.3.2.Chế độ nghỉ việc do ốm đau: Người lao động tham gia đóng bảo hiểm xã hội nếu bị ốm đau phải nghỉ việc thì được hưởng tiền bảo hiểm xã hội thay cho tiền lương. Mức lương này tuỳ thuộc vào thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động, thời gian hưởng bảo hiểm xã hội của người lao động, thời gian hưởng bảo hiểm xã hội vì ốm đau và được xác định theo tỷ lệ phần trăm mức lương hàng tháng. 2.3.3. Chế độ thai sản: Chế độ này nhằm thực hiện chính sách bảo vệ bà mẹ trẻ em của Đảng và Nhà nước đối với người lao động nữ đang tham gia đóng bảo hiểm xã hội khi có thai, khi sinh còn thứ nhất, thứ hai, thời gian hưởng chế độ thải sản gồm, thời gian đi khám thai, thời gian nghỉ việc do sẩy thai, thời gian nghỉ trước và sau khi đẻ, mức trợ cấp thai sản trong thời gian nghỉ bằng này bằng 100% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội trước khi nghỉ, ngoài ra còn có trợ cấp sau khi sinh con (được trợ cấp 1 lần bằng một tháng tiền lương đóng bảo hiểm xã hội) 2.3.4. Chế độ tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp. Được áp dụng cho những trường hợp người lao động tham gia đóng bảo hiểm xã hội và tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp đến khi ổn định thương tật hay bệnh tật, mức bảo hiểm xã hội trong suốt thời gian bệnh tật là 100% tiền lương. 2.3.5. Chế độ hưu trí. - Chế độ này áp dụng cho nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi hoặc ít hơn tuỳ loại lao động tham gia đóng bảo hiểm xã hội đủ mức quy định người lao động được hưởng chế độ hưu trí trong hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đóng bảo hiểm xã hội như sau. + Nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi, trừ những trường hợp người lao động làm những công việc nặng nhọc, độc hại ở vùng cao, hải đảo, trường hợp khác do chính phủ quy định thì thời gian này sẽ ít hơn. + Đã đóng bảo hiễm đủ 20 năm. + Nếu người lao động đã đủ tuổi đời quy định như trên mà chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội thì cũng được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng nhưng với mức thấp hơn, hoặc người lao động đã đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm nhưng chưa đủ điều kiện tuổi đời ít nhất 50 tuổi đời với nam, 45 tuổi đối với nữ mà bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên. 2.3.6. Chế độ tử tuất. Chế độ này áp dụng đối với người lao động có đóng bảo hiểm xã hội mà bị chết tai nạn lao động, ốm đau trong thời gian làm việc hoặc nghỉ việc, chế độ này bao gồm: + Chi phí mai táng. + Chế độ tiền tất: phụ thuộc vào mức năm đóng bảo hiểm xã hội và hoàn cảnh gia đình. - Như vậy bảo hiểm xã hội vừa mang tính kinh tế vừa mang tính sâu sắc, cho nên người lao động phải có trách nhiệm cũng như quỳen đóng bảo hiểm xã hội và nhận lại khi gặp rủi ro hoặc nghỉ hưu. Tiền đóng bảo hiểm xã hội sẽ làm giảm một phần thu nhập hàng tháng nhưng cũng có khi làm tăng thêm nguồn thu nhập. PHẦN IV: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC. 1. Sự cần thiết phải xây dựng một hệ thống trả thù lao lao động hợp lý. Mục tiêu lớn nhất của một hệ thống trả công lao động hợp lý và hiệu quả là nhằm thu hút, duy trì một đội ngũ lao động có chất lượng cao. Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động dùng để đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình họ, song cũng là khoản chi phí cấu thành sản phẩm của doanh nghiệp. Vì vậy, lựa chọn hình thức trả lương chế độ trả lương hợp lý, trả đúng, đủ và kịp thời.Có như vậy người lao động mới có thể yên tâm, hăng hái sản xuất giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả. Tiền lương được chi trả hợp lý sẽ trở thành một động lực mạnh mẽ thúc đẩy con người hăng say lao động, không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và từ đó sẽ gắn bó với doanh nghiệp, yêu thích công việc của mình. Trả lương hợp lý có thể giúp cho doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí sản xuất nhưng vẫn thu được lợi nhuận cao. Bởi khi trả lương đã trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn thì năng suất của họ sẽ tăng lên làm cho hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng tăng lên. Điều đó thực sự có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp sản xuất hàng công nghiệp ở nước ta khi mà họ vẫn chưa khẳng định được vị trí đáng ra họ cần phải giữ trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay. Vì thế, cần phải thực hiện công tác mô tả công việc nhằm phân định rõ ràng chức năng nhiệm vụ cho từng vị trí công việc, đồng thời hoàn thiện việc đánh giá công việc và phân loại chúng. Song song với nó là phải làm tốt công tác đánh gía sự thực hiện công việc để tiến tới hoàn thiện quá trình xác định lương cho từng cá nhân người lao động. Với Công ty cơ khí Hà Nội việc trả công lao động cũng đều có những ưu nhược điểm nhất định. Chúng ta cần xem xét và áp dụng những vấn đề trên một cách phù hợp để huyến khích tinh thần lao động, làm việc của người lao độngđối với tổ chức ngày một hiệu quả, đem lại lợi ích chungcho Công ty, và lợi ích riêng cho từng người lao động. Đảm bảo vai trò động lực của tiền lương đối với người lao động. 2. Hoàn thiện công tác trả thù lao lao động. 2.1. Xây dựng đội ngũ làm công tác tiền lương. Phải phát huy những mặt tích cực đã đạt được, những thành công đó dựa vào kinh nghiệm của cán bộ lao động – tiền lương. Muốn phát huy được tầm quan trọng của công tác này thì Công ty phải tăng cường thêm cán bộ tiền lương. Với đội ngũ cán bộ được trang bị đầy đủ kiến thức trong lĩnh vực này và kinh nghiệm trong ngành cơ khí. Hiện nay cán bộ làm công tác tiền lương ở các đơn vị trực thuộc chủ yếu là những người làm việc lâu năm, giàu kinh nghiệm, nhưng lại yếu về trình độ chuyên môn. Số lượng cán bộ làm công tác tiền lương đúng chuyên ngành rất hiếm. Để củng cố cán bộ làm công tác tiền lương Công ty phải kết hợp với các đơn vị trực thuộc để liên hệ trực tiếp với một số trường đại học để tuyển thêm nhân viên đúng chuyên ngành mình đang cần. Bên cạnh đó Công ty có thể đưa ra số cán bộ đang phụ trách công tác tiền lương đi bồi dưỡng thêm về trình độ chuyên môn. Kết hợp giữa hai lực lượng cán bộ này. Công ty sẽ phát huy được kinh nghiệm cũng như các phương pháp khoa học. Công ty cần xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ chuyên trách vừa có trình độ chuyên môn, vừa có kiến thức về tiền lương. Như vậy họ sẽ thực hiện một cách khách quan và công bằng việc chấm công cho điểm, trả lương, trả thưởng. Tạo ra động lực lao động cao cho người lao động. Quy chế tiền lương mới phát huy tác dụng. 2.2. Hoàn thiện công tác định mức lao động. Hỗu hết các mức lao động của Công ty hiện nay không phù hợp với tình hình thực tế. Do vậy mà Công ty cần phải tiến hành xây dựng lại các mức lao động, để từ đó giao đơn giá tiền lương được chính xác. Điều này đặc biệt quan trọng đối với các đơn vị sản xuất. Chỉ khi có được mức lao động hợp lý thì đơn giá tiền lương cho đơn vị sản phẩm mới được xây dựng một cách chính xác. Từ đó mà việc xác định và trả lương cho công nhân được chính xác. Công ty cần tiến hành những công việc sau: Hoàn thiện bộ máy làm công tác định mức Hoàn thiện phương pháp xây dựng mức lao động. Tuỳ theo tính chất, đặc điểm của mỗi sản phẩm công việc mà Công ty sử dụngs phương pháp định mức lao động cho phù hợp. Theo dõi và điều chỉnh mức 2.3. Tiến hành phân tích công việc. Để cách thức tính điểm, quy ra hệ số, rồi xác định lương được chính xác, công bằng. Từ đó thúc đẩy lao động làm việc thì Công ty cần phải tiến hành công tác phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc thực hiện các công việc cụ thể trong tổ chức để làm rõ về mặt bản chất của từng công việc đó. Kết quả của phân tích công việc sẽ giúp ích rất nhiều cho việc đánh giá công việc các kết quả của phân tích công việc. a. Bản mô tả công việc: bao gồm các nội dung: tên công việc bộ phận trực thuộc, tóm tắt về các nhiệm vụ, điều kiện làm việc… b. Bản xác định yêu cầu công việc với người thực hiện công việc: là những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thâm niên, phẩm chất lao động. c. Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: là hệ thống các tiêu chuẩn để phản ánh các yêu cầu cả về mặt số lượng và chất lượng để hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bảng mô tả công việc. Công tác phân tích công việc ở Công ty cơ khí Hà Nội trong những năm qua không được thực hiện. Công ty chỉ đưa ra các yêu cầu của một số công việc quản lý đối với người thực hiện công việc. Do vậy mà trong thời gian tới Công ty cần phải tiến hành công tác phân tích công việc hệ thống trả công hợp lý, bố trí lao động hợp lý… 2.4. Cải tiến công tác tiền thưởng của Công ty. a. Bỏ chế độ thưởng từ quỹ lương thông qua hình thức bổ sung lương: Chế độ thưởng này chủ yếu xét đến ý thức chấp hành kỷ luật lao động về thời gian làm việc của công nhân, mà yếu tố này đã được tính đến trong tiến trình xây dựng phương thức trả lương thực chất của chế độ thưởng này thì tiền lương là một phần tiền lương của người lao động. Vì nguồn tiền thưởng được trích ra từ quỹ lương. Do đó mà việc khuyến khích người lao động thông qua hình thức tiền thưởng này là không cao. b. Tiếp tục áp dụng hình thức tiền lương tiết kiệm vật tư, sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Để hai hình thức thưởng này thực sự phát huy hiệu quả của nó thì Công ty phải có các cải tiến. * Đối với hình thức tiền thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, thu hồi phế liệu. Chỉ tiêu tiết kiệm vật tư là hoàn thành vượt mức tiêu hao vật tư. Điều quan trọng là phải xây dựng được các mức tiêu hao vật tư có căn cứ khoa học và hợp lý. Điều kiện thưởng tiết kiệm vật tư: công nhân phải đảm bảo chất lượng sản phẩm. * Đối với hình thức tiền thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Trong điều kiện hiện nay của Công ty. Máy móc thiết bị cũ kỹ lạc hậu, trong khi dó thiếu vốn sản xuất kinh doanh. Điều đó buộc Công ty phải khai thác hết các nguồn lực sẵn có của Công ty. Thông qua hình thức thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, Công ty khai thác tối đa tiềm năng của người lao động trong Công ty. Điều này chỉ có thể thực hiện được khi đảm bảo các yêu cầu sau. Mức lương cho sáng kiến cải tiến kỹ thuật phải được nâng lên. Không nên quy định mức lương thưởng theo một tỷ lệ phần trăm so với giá trị làm lợi. Mà tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể. Công ty có các mức thưởng khác nhau. Thưởng phải kịp thời. Điều này có tác động lớn đến toàn bộ người lao động trong Công ty. c. Đưa vào áp dụng hình thức tiền thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. Ngày nay các doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường thì sản phẩm của họ phải được người tiêu dùng chấp nhận và yếu tố quyết định điều đó là sản phẩm của doanh nghiệp phải có chất lượng. d. Đưa vào áp dụng hình thức tiền lương thưởng nâng cao năng suất lao động. Hình thức thưởng này sẽ khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề, hợp lý hoá các thao tác lao động. Khi áp dụng theo số lượng mà bỏ qua chất lượng. Không chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng Nâng cao năng suất lao động đồng thời phải giảm tiêu hao vật tư trên một đơn vị sản phẩm. 2.5. Tổ chức nơi làm việc và nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho CBCNV trong Công ty cơ khí Hà Nội. Điều kiện lao động và môi trường làm việc đang là vấn đề nổi cộm chung của hầu hết các Công ty. Những yếu tố của điều kiện môi trường lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động. Với điều kiện lao động sấu, công tác bảo hộ lao động không đảm bảo… sẽ làm giảm năng suất lao động, gây tâm trạng mỏi mệt trong lao động. Vì vậy một điều kiện trong lao động hợp lý và môi trường lao động được đảm bảo sẽ là nguồn động lực rất lớn đối với người lao động và như vậy người lao động có thể yên tâm làm việc năng suất, chất lượng đạt hiệu quả. Với đặc điểm nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình là chủ yếu sản xuất các mặt hàng công cụ cơ khí, do đó vấn đề chống tiếng ồn, đặc biệt quan trọng nhất là với hoạt động lao động quản lý nó đòi hỏi là phải yên tĩnh và tập trung cao. Vì vậy cần phải có những biện pháp thiết thực trong việc chống ồn. Công ty cơ khí Hà Nội đã làm được phần nào công tác này nhưng chưa triệt để. Để nâng cao chất lượng môi trường lao động Công ty cần phải làm tốt các biện pháp sau: * Các biện pháp về mặt tổ chức: tiến hành bố trí sắp xếp hợp lý nơi làm việc của các phân xưởng trong Công ty như đưa các máy móc phát sinh tiếng ồn ra khỏi phòng làm việc của chuyên viên kỹ thuật nghiệp vụ… * Các biện pháp chống tiếng ồn từ nguồn phát sinh, tức là thông qua việc cải tiến thiết kế cũng như lựa chọn các vật liệu thích hợp để giảm bớt tiếng ồn ra khỏi phòng làm việc của chuyên viên kỹ thuật nghiệp vụ… - Bên cạnh đó, bầu không khí tâm lý tập thể là yếu tố ảnh hưởng lớn đến khả năng lao động và do đó ảnh hưởng đến kết quả lao động của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Vì thế, để tạo ra bầu không khí tốt đẹp có thể thực hiện đồng bộ các biện pháp sau: - Lựa chọn, bố trí, sử dụng hợp lý cán bộ công nhân viên và đánh giá đúng giá đúng mức kết quả lao động cảu họ cũng như sử dụng thù lao lao động như cơ khí hoá, giảm nhẹ tai nạn lao động, đầu tư vào an toàn, vệ sinh phòng bệnh… Đặc biệt qua nghiên cứu điều kiện lao động trong Công ty, một đặc điểm đáng chú ý là hiện trạng máy móc, thiết bị của Công ty hiện nay còn có rất nhiều máy móc cũ. Để trang bị máy móc mới hoàn toàn là một khó khăn lớn vì nguồn tài chính chì có hạn. Nên việc tốt nhất là Công ty nên tổ chức ta bố và sửa chữa máy móc theo định kỳ vào hàng tuần hoặc hàng tháng (tuỳ vào loại máy) để nâng cao hiệu quả sử dụng của máy móc và nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm của Công ty. Song song với các hình thức với các chính sách trên công tác bảo hộ lao động cá nhân cũng phải được thực hiện đầy đủ và đảm bảo như: trang thiết bị bảo hộ lao động cá nhân, các dụng cụ an toàn khi làm việc. - Làm tốt công tác tổ chức tốt nơi làm việc và chất lượng môi trường lao động tốt là một công tác động lực hữu hiệu đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty, vì điều kiện môi trường làm việc sạch sẽ, thoải mái không sợ ô nhiễm, sẽ đảm bảo sức khoẻ cho lao động. Điều này có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc và kết quả sản xuất kinh doanh. 3. Chương trình nâng cao cuộc sống cho người lao động tại công ty cơ khí Hà Nội. Từ khi được thành lập đến nay Công ty cơ khí Hà Nội đã trải qua nhiều thăng trầm, có những lúc phát triển mạnh mẽ nhưng nhiều khi con đường cũng đầy gian nan vất vả, nhất là khi nền kinh tế thị trường chuyển sang cơ chế mới – cơ chế thị trường, dưới sự lãnh đạo của đảng, ban giám đốc với sự đóng góp to lớn của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty, Công ty đã thực sự tìm được chỗ đứng cho mình. Tuy nhiên qua thời gian thực tế và phân tích tình hình cụ thể ở Công ty ngoài những ưu điểm đã nói trên hiện nay Công ty vẫn còn một số tồn tại và khó khăn đặc thù của ngành cơ khí Việt Nam nói chung và bản thân nói riêng do đó làm hạn chế sự phát triển của Công ty cũng như khả năng tăng thêm thu nhập cho người lao động. Chính vì vậy với kiến thức và lý luận thực tế đã học em mạnh dạn đưa ra vài kiến nghị giải pháp để công ty xem xét nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động. 3.1. Tăng thù lao tạo nguồn thu nhập. - Có thể nói rằng đất nước ta từ thời mở cửa và hội nhập vào nền kinh tế thế giới đã thay đổi và khởi sắc rất nhiều, đời sống người dân không ngừng được tăng lên, nhu cầu ngày càng cao cả về vật chất và tinh thần bởi vậy người lao động bao giờ cũng muốn tăng thêm thu nhập để đảm bảo nhu cầu của cuộc sống. Công ty cơ khí Hà Nội không thể đứng bên lề của xu hướng ấy do đó Công ty phải có trách nhiệm tạo công ăn việc làm đầy đủ cho cán bộ công nhân viên hàng tháng phải trả một khoản tiền lương tương ứng với sức lao động mà họ đã hao phí nhưng đồng thời phải có xu hướng xây dựng và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh, tạo thêm việc làm, tăng thêm thu nhập cho người lao động, đây là một nhu cầu hết sức thiết thực và đòi hỏi phải duy trì thường xuyên. Nhưng xét đến cùng muốn làm được điều này thì Công ty phải bán được hàng và tiêu thụ được nhiều sản phẩm mà Công ty làm ra để từ đó tăng thêm doanh thu và lợi nhuận. Như vậy vấn đề cốt yéu và cần bàn bạc ở công tác tiêu thụ sản phẩm. So với mấy năm trước đây công tác này ở Công ty cơ khí Hà Nội đã được đẩy mạnh, rất nhiều doanh thu và lợi nhuận tăng lên một cách đáng kể. Song còn một số tồn tại sau đây làm hạn chế công tác này. + Chất lượng sản phẩm chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của người tiêu dùng đặc biệt là người tiêu dùng nước ngoài. Tồn tại này là do hầu hết các máy móc thiết bị của nhà máy đã cũ và lạc hậu công nghệ sản xuất còn yếu kém. + Giá trị sản phẩm còn cao + Mạng lưới tiêu thụ sản phẩm chưa được mở rộng + Công tác quảng cáo, marketing chưa được quan tâm đúng mức./ + Những tồn tại này sẽ làm sức cạnh tranh của Công ty, ảnh hưởng tiêu cực đến việc tiêu thụ sản phẩm. Vì vậy làm giảm việc tăng doanh thu và lợi nhuận cho Công ty. Để khắc phục tình trạng trên và đẩy mạnh hơn nữa công tác này công ty nên làm các công việc sau: 3.2. Nâng cao chất lượng sản phẩm. Đây là yếu tố hàng đầu trong chiến lược phát triển sản phẩm. Quyết định sự sống còn của sản phẩm là người tiêu dùng chứ không phải là một thế lực hay uy quyền nào, sản phẩm sản xuất ra nếu chất lượng không tốt thì chắc chắn một điều sản phẩm này chỉ tồn tại khi mới ra đời vì nó chưa có thời gian cho người lao động thử nghiệm. Nhưng sau đó dù có bán với giá mà dân gian gọi là “rẻ như bèo” thì chắc chắn cũng không bán được vì giá cả bây giờ không còn là sự hấp dẫn đối với người mua nữa. Hơn nữa khi bán dưới mức hoà vốn nếu càng sản xuất nhiều thì doanh nghiệp càng thua lỗ, tốt hơn hết là ngừng sản xuất sản phẩm đó và nó kéo theo rất nhiều nguy cơ khác đến với doanh nghiệp. Với bản tính người Việt Nam là coi trọng độ bền do đó Công ty nên quan tâm nghiên cứu tìm tòi các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu của ngời tiêu dùng. Tuy nhiên cái khó khăn nhất mà Công ty gặp phải là vấn đề máy móc thiết bị, hầu hết máy móc thiết bị của Công ty đã quá cũ và lạc hậu nên độ chính xác và an toàn của sản phẩm tạo ra không cao nếu đầu tư đổi mới hàng loạt thì tình hình tài chính không cho phép. Do đó Công ty có thể cải thiện bằng cách trích từ quỹ sản xuất kinh doanh hoặc huy động vốn nhằn rỗi của cán bộ công nhân viên với lãi suất ưu đãi để đổi mới một số trang thiết bị ở khâu quan trọng cần thiết, nâng cao chất lượng sản phẩm đang có nhu cầu lớn trên thị trường hoặc thực sự chưa có sức cạnh tranh. Công ty cũng phải hết sức coi trọng công tác sửa chữa cơ điện, hàng tháng phải có kế hoạch đại tu và mua thêm phụ tùng mới để sửa chữa hồi phục lại các thiết bị hư hỏng nặng hoặc xuống cấp nhưng chưa có khả năng thay mới, mặt khác công nhân đứng máy phải có trách nhiệm chămlo, bảo quản máy móc không để dơ bẩn, thiếu dầu mỡ dẫn đến hư hỏng máy. Lãnh đạo từng phân xưởng phải giúp công nhân của mình hiểu được rằng máy móc là tài sản vô giá, là phương tiện làm việc của họ, giá trị máy móc rất cao nếu không giữ gìn bảo quản người công nhân không có dụng cụ lao động, không làm ra sản phẩm, không có thu nhập, vì vậy cuộc sống không được đảm bảo. Tuy nhiên nhân tố quyết định đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm còn phụ thuộc vào những người trực tiếp sản xuất. Do vậy cùng với việc sửa chữa đổi mới trang thiết bị Công ty cũng nên có hướng sắp xếp sản xuất và đào tạo nguồn nhân lực nâng cao tay nghề cho công nhân để từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm tăng thêm thu nhập cho người lao động. Có thể bằng cách huấn luyện thường xuyên tại doanh nghiệp hoặc tổ chức các cuộc thi đua tay nghề cho toàn bộ công nhân để khuyến khích họ đồng thời qua đó giúp họ nhận ra những mặt mạnh yếu của mình để chấn chỉnh ngay. Công ty cũng có thể gửi họ đi đào tạo ở khắp nơi, tất cả nhằm xây dựng một đội ngũ nhân công có tay nghề và ý thức trách nhiệm cao. Nhờ vậy mà giảm được sản phẩm sai, hỏng, chất lượng sản phẩm được hoàn thiện rằng. 3.1.3. Hạ giá thành, giảm giá bán sản phẩm. Giá cả cũng là một động lực quan trọng đối với người tiêu dùng Việt Nam bởi vì nhìn chung thu nhập đại bộ phận người dân còn thấp đặc biệt là những người nông dân, các thị trấn nhỏ, mặc dù tâm lý thì ai cũng thích đẹp, thích bền nhưng nhìn đến giá cả thì phải câ nhắc. Do máy móc của Công ty hầu hết đã cũ nên không những giảm năng suất lao động và còn làm tăng tỷ lệ phế phẩm tiêu hao nguyên vật liệu mặt khác nguyên vật liệu của Công ty đều là những nguyên vật liệu đắt tiền, một số nguyên vật liệu phải đặt từ nước ngoài với giá rất cao nên khoản chi phí về nguyên vật liệu rất đắt giá bán cũng không hạ thấp được. Trong khi đó ngày nay trên thị trường có rất nhiều đối thủ cạnh tranh, có thể chất lượng không bằng nhưng mẫu mã đẹp và giá lại rẻ hơn vì vậy có sự thu hút rất lớn đối với người tiêu dùng Việt Nam. Công ty muốn có khối lượng tiêu thụ lớn, thị trường rộng thì phải tâm niệm rằng sản phẩm mình làm ra phụ vụ đa số người tiêu dùng chứ không phải một bộ phận nào đó, mà hầu hết người dân có thu nhập thấp làm sao có thể khắc phục được những nhược điểm đó, hạ giá thành sản phẩm, giảm giá bán là yếu tố quan trọng mà Công ty cần phải làm. Theo em Công ty có thể dùng một số giải pháp sau: + Đối với nguyên vật liệu chính là sản phẩm thì vẫn phải nhập từ nước ngoài để đảm bảo chất lượng, nhưng đối với nguyên vật liệu có thể thay thế công ty nên tìm mua ở khu công nghiệp gang thép Thái Nguyên, như thế giá cả vãn mền hơn, đồng thời giảm được chi phí thua mua,chi phí vận chuyển song song đó nên cải thiện giây chuyền sản xuất máy móc thiết bị để nâng cao chất lượng sản phẩm nhất là tiết kiệm được nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động giảm chi phí nguyên vật liệu sẽ làm tiền lương người lao động tang lên nhưng chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm sẽ giảm đi, nên có thể hạ giá thành. + Đối với các phân xưởng phải sử dụng hết sức tiết kiệm nguyên vật liệu cũng như nhiên vật liệu tránh tham ô lãng phí nguyên vật liệu. + Công ty nên sử dụng biện pháp “gắn tiền lương với sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu mà không ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm” để khuyến khích người lao động có trách nhiệm hơn cũng như khuyến khích họ tiết kiệm nguyên vật liệu cho phân xưởng. Đồng thời cán bộ làm công tác kỹ thuật, vật tư phải xây dựng chính sách định mức vật tư và thường xuyên kiểm tra theo dõi để phát hiện kịp thời những vi phạm vô trách nhiệm, phải có chế độ thưởng phạt nghiêm khắc. Những biện pháp trên có tác đụng giảm chi phí hạ giá thành sản phẩm và giảm giá bán trong khi đó vẫn đảm bảo được về chất lượng cũng như tính năng mẫu mã, tác dụng của sản phẩm. Nhờ vậy tình hình tiêu thụ của Công ty được đẩy mạnh tạo ra nguồn doanh thu lớn, lợi nhuận cao từ đó cải thiện được thu nhập cho người lao động. 3.1.4. Mở rộng thị trường tiêu thụ hoàn thiện công tác quảng cáo, marketing. Trong điều kiện hiện nay nền kinh tế phát triển mạnh đời sống nhân dân được cải thiện nhiều nhu cầu cuộc sống được nâng cao lên do đó nhu cầu sản xuất cũng cần phải đa dạng hơn. Sau khi nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu người tiêu dùng Công ty đã cho ra hàng loạt các sản phẩm như vòng bi, bánh răng các loại nhưng thị trường tiêu thụ chưa được mở rộng. Để giải quyết tồn tại này Công ty nên tiếp tục mở rộng thị trường, mở rộng mạng lưới tiêu thụ, có thể bố trí thêm một số đại lý, cửa hàng giới thiệu và bán sản phẩm ở một số địa phương có nhu cầu tiêu dùng lớn và một số tỉnh thành trong nước. Công ty cũng có thể tìm kiếm bạn hàng để cung cấp sản phẩm và nên cửa một số cán bộ đi thăm dò, tìm hiểu nhu cầu, thực tế ở các địa phương, tỉnh thành để có số lượng cung ứng cho phù hợp. Quảng cáo là một hình thức mà các doanh nghiệp thường áp dụng nhằm mục đích giới thiệu cho người tiêu dùng biết đến sản phẩm của mình cũng như tính năng, tác dụng, độ bền, hình thức của sản phẩm từ đó giúp người tiêu dùng lựa chọn sản phẩm. Hiện nay hoạt động quảng cáo được phát triển trên mọi phương diện, có thể xem quảng cáo được phát triển trên mọi phương tiện, có thể xem quảng cáo trên ti vi, nghe đài hoặc ngay cả ngoài đường bạn cũng có thể đọc được những dòng quảng cáo của các hãng, các Công ty xuất hiện trên áo của thanh niên, trên thành xê ô tô, tường nhà cao tầng, quảng cáo bằng Pano – Appích trên đường phố và rất nhiều các hình thức quảng cáo khác nữa. Nói tóm lại tất cả các biện pháp được đưa ra ở trên là nhằm đẩy mạnh hơn nữa công tác tiêu thụ sản phẩm của Công ty và những biện pháp này sẽ mang lại tác dụng từ hai phía. + Một là khi công tác tiêu thụ sản phẩm được đẩy mạnh khối lượng sản phẩm được tiêu thụ lớn, sẽ đòi hỏi sản xuất nhiều hơn do đó sẽ tạo thêm nhiều việc làm cho người lao động từ đó làm tăng thêm tiền lương và thu nhập cho họ. + Hai là khi tiêu thụ được nhiều sản phẩm doanh thu của Công ty sẽ tăng lên, lợi nhuận thu được nhiều sẽ làm tăng tổng quỹ lương cũng như các khoản tiền lương thưởng của Công ty với người lao động vì vậy thu nhập của họ cũng được tăng lên. Phần V: KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề quan trọng đặt ra với mọi doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh. Nhà quản lý có thực sự quan tâm đến vấn đề này thì mới có khả năng khai thác phát huy năng lực hoạt động tốt nhất ở người lao động để đưa doanh nghiệp mình phát triển. Do vậy, không ngừng hoàn thiệnc các biện pháp kích thích người lao động là một đòi hỏi cấp thiết luôn đặt ra đối với những nhà quản lý doanh nghiệp. Trong quá trình tạo động lực cho người lao động, cần phải quan tâm kết hợp các biện pháp kích thích vào tinh thần một cách hợp lý và phải phù hợp với từng điều kiện cụ thể. Công ty cơ khí Hà Nội là một trong những doanh nghiệp đang đẩy mạnh hoạt động tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên vẫn còn có nhiều điều chưa hoàn thiện trong quá trình thực hiện. Là một sinh viên thực tập tại Công ty trong thời gian ngắn, em đã tìmhiểu vấn đề và mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức kích thích người lao động với mong muốn đóng góp được phần nào cho hoạt động của Công ty trong thời gian tới. Vì điều kiện thời gian có hạn nên bài viết còn nhìeu sai sót. Em mong nhận được các ý kiến đóng góp của cô, chú trong Công ty, thầy cô giáo và các bạn để bài viết của em được tốt hơn. Em chân thành cảm ơn cô giáo “Nguyễn Vân Điềm” khoa kinh tế lao động đã hướng dẫn em chu đáo, giúp em hoàn thiện bài báo cáo này. NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Sinh viên Trương Thanh Hải đã thực tập tại Công ty từ ngày đến ngày 3/5/03 trong quá trình thực tập, sinh viên Trương Thanh Hải đã chấp hành tốt nội quy của Công ty, đảm bảo thời gian yêu cầu của nhà trường cũng như của Công ty, hoàn thành tốt các công việc được giao, chịu khó học hỏi, nghiên cứu tài liệu, tìm hiểu thông tin thực tế để phục vụ cho đề tài của mình. Đề tài của sinh viên Trương Thanh Hải đã phản ánh được phần nào tình hình thực tế của Công ty. Những giải pháp đưa ra có tính khả thi. Trong điều kiện cho phép Công ty sẽ xem xét để áp dụng. Chữ ký của cán bộ hướng dẫn THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ TÁC ĐỤNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA THÙ LAO TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI Thù lao lao động và tác đụng tạo động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ THÙ LAO, LAO ĐỘNG VÀ TÁC DỤNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA THÙ LAO CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2 1. Những vấn đề lý luận chung về thù lao 2 2. Hệ thống thù lao lao động 2 2.1. Hệ thống tiền lương 2 2.2. Cách trả lương 3 2.3. Các dạng khen thưởng 6 2.4. Các dạng phúc lợi khác 7 3. Khái niệm động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực 7 3.1. Khái niệm động lực 7 3.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực 7 4. Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực 10 4.1. Vai trò của công tác tạo động lực 10 4.2. Mục dích của công tác tạo động lực 10 4.3. Ý nghĩa của công tác tạo động lực trong lao động 11 4.4. Mối quan hệ giữa thù lao và động lực 11 5. Các học thuyết về tạo động lực 12 5.1. Học thuyết về sự tăng trưởng tích cực của B.Fskiner Skiner nói rằng: 12 5.2. Thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng của V.Room V.Room đưa ra công thứcs 12 5.3. Học thuyết về sự công bằng của S.ADAM 13 5.4. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 13 5.5. Học thuyết về mục tiêu của E.Geal 13 PHẦN II: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI 15 I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI 15 1. Trước thời kỳ đổi mới là nhà máy chế tạo công cụ – tiền thân của Công ty cơ cơ Hà Nội, là đứa con đầu dàn và cũng là đầu tiên của ngành cơ khí chế tạo tư liệu sản xuất cho cả nước 15 1.1. Từ năm 1958 – 1965 15 1.2. Giai đoạn 1966 – 1967 16 1.3. Giai đoạn từ 1976 – 1986 16 2. Sau thời kỳ đổi mới cơ chế quản lý kinh tế 16 3. Mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động và quyền hạn của Công ty cơ khí Hà Nội 17 3.1. Mục tiêu 17 3.2. Nhiệm vụ 18 3.3. Phạm vi hoạt động 18 3.4. Quyền hạn 18 4. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cơ khí Hà Nội 19 II. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ TÁC DỤNG ĐỘNG LỰC CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI 20 1. Đặc điểm về lao động 20 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh 21 3. Đặc điểm về quản lý và sử dụng lao động 21 4. Đặc điểm về tài sản – nguồn vốn 22 5. Nhà xưởng máy móc thiết bị 23 6. Nguyên vật liệu 23 7. Yêu cầu thực tiễn, tính bức thiết của tạo động lực ở Công ty cơ khí Hà Nội 24 PHẦN III: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ TÁC DỤNG CHO ĐỘNG LỰC CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI 26 1. Đánh giá về động lực lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội 26 1.1. Đánh giá qua việc quản lý chất lượng lao động ở Công ty 26 1.2. Đánh giá qua việc sản xuất kinh doanh của Công ty 28 1.3. Đánh giá tình hình thù lao của người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội 28 1.4. Đánh giá qua việc thu hút lực lượng lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội 32 2. Thực trạng của thù lao lao động và tác dụng tạo động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội 33 2.1. Phân tích công tác trả công, trả lương của Công ty 33 2.2. Công tác tiền lương 37 2.3. Hệ thống phúc lợi và dịch vụ 39 PHẦN IV: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC 42 1. Sự cần thiết phải xây dựng một hệ thống trả thù lao lao động hợp lý 42 2. Hoàn thiện công tác trả thù lao lao động 43 2.1. Xây dựng đội ngũ làm công tác tiền lương 43 2.2. Hoàn thiện công tác định mức lao động 43 2.3. Tiến hành phân tích công việc 44 2.4. Cải tiến công tác tiền thưởng của Công ty 45 2.5 Tổ chức nơi làm việc và nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho CBCVN trong Công ty cơ khí Hà Nội 46 3. Chương trình nâng cao cuộc sống cho người lao động tại Công ty cơ khí Hà Nội 48 3.1. Tăng thù lao tạo nguồn thu nhập 48 3.2. Nâng cao chất lượng sản phẩm 49 PHẦN V: KẾT LUẬN 54

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docBC1176.doc
Tài liệu liên quan