Đề tài Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong một tổ chức

,nhiệt tình,tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn. -Người quản lý hiểu rõ người lao động từ đó sẽ có định hướng sử dụng hợp lý. -Nhân viên của tổ chức dễ dàng hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong giai đoạn đầu ở cương vị mới:họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc. -Nhân viên của tổ chức đã quen,hiểu được muc tiêu của tổ chức và dễ đạt được mục tiêu đó. -Nhân viên của tổ chức là những người đã được thử thách về lòng trung thành ,thái độ nghiêm túc,trung thực ,tinh thần trách nhiệm. âNhược điểm Tuy nhiên nguồn nội bộ cũng có những hạn chế sau: -Nếu đề bạt không công bằng,thiếu hợp lý,dựa trên tình cảm cá nhân,chủ quan duy ý chí… có thể gây nên mâu thuẫn nội bộ. -Những người trong tổ chức đã quá quen với cách làm việc của cấp trên và họ có thể sẵn sàng dập khuôn lại cách làm việc đó ,do đó thiếu sự sáng tạo. -Những người trong tổ chức không phải lúc nào cũng đáp ứng được các yêu cầu của công vịêc. 2.2.Nguồn bên ngoài Là những người ở thị trường lao động, bao gồm :học sinh, sinh viên tốt nghiệp ở các cơ sở đào tạo;lao động tự do trên thị trường đang tìm việc làm;những người lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp hay tổ chức khác;những người đã hết tuổi lao động nhưng vẫn muốn làm việc và có khả năng thực hiện công việc. âPhương pháp tuyển mộ Đối với nguồn bên ngoài ta có các phương pháp tuyển mộ sau: -Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức. -Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như:Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh,trên các báo,tạp chí và các ấn phẩm khác.Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ. -Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học,cao đẳng,trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như trong các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương. -Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng.Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng,mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy môn lớn hơn.Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn,tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới các quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. -Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng,dạy nghề. âƯu điểm Trong hai nguồn tuyển mộ thì nguồn bên trong thương được ưu tiên hơn.Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn vì những ưu điểm sau: -Với nguồn này tổ chức có thể thu hút được đông đảo các ứng viên có trình độ ,năng lực đến nộp đơn. Do đó tăng cơ hội lựa chọn và doanh nghiệp dễ lựa chọn được người phù hợp với công việc. -Đây là những người được trang bị kiến thức bài bản và có hệ thống .Họ có thể mang đến cho tổ chức những quan niệm mới,những ý tưởng mới,những kỹ thuật và phương pháp làm việc mới.Vì chưa từng làm việc trong tổ chức nên họ có thể đánh giá khách quan công tác của tổ chức và vì thế có thể tìm ra được những ưu điểm cũng như hạn chế của tổ chức. -Khi tuyển những người từ bên ngoài vào sẽ không ảnh hưởng đến công tác của những nhân viên cũ trong tổ chức nên không gây ra những sáo trộn trong nội bộ. -Bên cạnh đó nó tạo ra áp lực mạnh mẽ buộc các nhân viên cũ phải cố gắng vì nếu không sẽ bị đào thải. âNhược điểm Tuy nhiên nguồn tuyển mộ từ bên ngoài cũng có những hạn chế: -Tuyển từ nguồn này rất tốn kém cả về thời gian,công sức và tiền bạc vì phải tốn kinh phí quảng cáo,kinh phí để tiếp cận các nguồn và thời gian, kinh phí để làm quen với doanh nghiệp. -Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường xuyên sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho người lao động trong tổ chức (nhất là trong việc đề bạt,thăng chức) vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến,và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. -Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh,nếu không họ sẽ kiện.Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. 3.Các yếu tố tác động tới các hoạt động tuyển mộ. 3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức -Uy tín của tổ chức:Nếu tổ chức có uy tín lớn thì sẽ có nhiều người mong muốn được là thành viên của tổ chức vì thế sẽ có nhiều người đến nộp đơn đăng ký tuyển dụng. -Quảng cáo và các quan hệ xã hội:Nếu tổ chức quảng cáo rộng rãi sẽ có nhiều người biết được thông tin tuyển dụng do đó thu hút được nhiều ứng viên .Bên cạnh đó nếu tổ chức có nhiều mối quan hệ xã hội thì sẽ dễ dàng hơn trong việc đi tìm nguồn ứng cử viên. -Các quan hệ với công đoàn,các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.Nó sẽ quyết định tổ chức tìm nguồn ứng cử viên từ bên trong hay bên ngoài tổ chức. -Ngoài ra nó còn phụ thuộc vào chi phí mà tổ chức dành cho hoạt động tuyển mộ.Nếu như kinh phí lớn doanh nghiệp có thể tăng chi phí cho quảng cáo, đến các trường cao đẳng, đại học,các trung tâm giới thiệu việc làm để tìm các ứng viên ,từ đó tuyển mộ được nhiều người có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. 3.2.Các yếu tố thuộc về môi trường -Các yếu tố thuộc về thị trường lao động(cung,cầu lao động):Nếu cung lớn hơn cầu thì tổ chức có cơ hội tuyển mộ được nhiều ứng viên hơn và ngược lại. -Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác:Nếu các doanh nghiệp khác cũng có yêu cầu tìm người có những phẩm chất giống như tổ chức thì cơ hội tuyển dụng sẽ bị chia sẻ với các tổ chức ấy. Điều này đòi hỏi tổ chức phải có những chính sách tuyển mộ phù hợp mới có thể thu hút được những người có khả năng. -Các xu hướng kinh tế -Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định:Nếu nghề đó được mọi người coi trọng thì sẽ dễ thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng cao.Ngược lại nếu nghề đó không được coi trọng sẽ dẫn đến tâm lý ngại ngần khi làm công việc thuộc nghề đó .Và như vậy sẽ không thu hút được nhiều ứng viên. 4.Quá trình tuyển mộ Để dành được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng.Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau: 4.1.Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm chủ yếu thuộc về phòng nhân lực. Căn cứ để quảng cáo,thông báo tuyển mộ là các “bản mô tả công việc” và “bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện”. Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm: a.Trước hết phải xây dựng được kế hoạch tuyển mộ,tức là cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiên hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số họ cần thuê mướn.Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được tiếp nhận vào bước tiếp theo.Trong kế hoạch tuyển mộ ,chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. b.Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. c.Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ -Xác định vùng để tuyển mộ:Các tổ chức phải chọn các vùng để tuyển mộ vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp ,do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau: + Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật ,kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. + Các trường đại học, cao đẳng, trung học ,dạy nghề. +Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây: +Các tổ chức cấn xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai. + Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất. - Xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ : Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài.Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất công nghệ). 4.2.Tìm kiếm người xin việc - Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.Các phương pháp này lại phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút. - Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. - Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức. Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức.Tuy vậy không nên quá tô hồng vì có thể gây sốc cho những người được đưa vào làm việc, làm cho họ vỡ mộng ,thiếu tin tưởng khi sự thật không được như vậy. Kinh nghiệm thực tế cho thấy : + Khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng thực tế của công việc thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tơ hồng. + Khi các tổ chức cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thì sẽ ngăn chặn được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nên bởi họ đã nắm được các thông tin chính xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận các tình huống được coi là xấu nhất. - Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phải cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo. Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao. - Xác định năng lượng của người tuyển mộ: Những người làm công tác tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn ,có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động,kỹ năng chắc nghiệm, phỏng vấn… 4.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ . Để đảm bảo nội dung này cần chú ý các vấn đề sau: - Tỷ lệ sàng lọc có phù hợp không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận. - Đánh gía hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức. - Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc. - Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo được mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa. - Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa. - Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ. 4.4. Các giải pháp thay cho tuyển mộ Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng các biện pháp thay thế sau: - Hợp đồng thầu lại: Khi doanh nghiệp gặp khó khăn về lao động nhưng không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc, chi phí và lợi ích các bên. - Làm thêm giờ: Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do vậy các tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ. Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động. Mặt khác đây cũng là cơ hội để người lao động có thêm thu nhập. Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giờ cũng cần phải chú ý những vấn đề sau: + Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy định trong “ bộ luất lao động của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam”. + Không nên làm thêm giờ quá nhiều, quá lâu vì điều đó sẽ làm người lao đông mệt mỏi, tăng khả năng gây tai nạn lao động. + Nếu lạm dụng quá việc làm thêm giờ sẽ vi phạm luật lao động, dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động. - Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn hạn mang tính chất tạm thời. - Thuê lao động từ công ty cho thuê: Hình thức này giúp doanh nghiệp giảm bớt được những chi phí có liên quan đến nhân sự lại vẫn đáp ứng được nhu cầu lao động. II. Quá trình tuyển chọn 1. Tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức: Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiết hại rủi ro trong quá trình thực hiện công vịêc. 2. Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn. Để việc tuyển chọn đạt được hiệu quả như mong muốn thì quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Muốn vậy phải tiến hành phân tích công việc. Sự phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản trị lựa chọn đúng người, đúng việc. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức. 3. Qúa trình tuyển chọn Suy cho cùng một tổ chức thành công hay không chung quy cũng là giai đoạn tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc. Đây là khâu quan trọng nhất. Chọn lựa nhằm đảm bảo có được người phù hợp và người được chọn sẽ thành công trong công việc.Chính vì thế mỗi tổ chức phải thực hiện quá trình tuyển mộ một cách nghiêm túc, hợp lý. Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần chọn. Qua các bước những ứng viên không thích hợp sẽ bị loại bỏ. Khi thiết kế số bước và nội dung của quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc có tuyển chọn hay không. Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau: 3.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công vịêc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không. Ở bước này nếu phát hiện ra cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì phải loại bỏ ngay. Tuy nhiên không nên dùng các yếu tố tuổi tác, giới tính, chủng tộc, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc. 3.2.Sàng lọc qua đơn xin việc - Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một các khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp chúng ta những thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng , các ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp phỏng vấn. - Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đặt ra. Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 thông tin điển hình sau: + Các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh , địa chỉ nơi ở, hộ khẩu… + Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình độ học vấn khác. +Lịch sử quá trình làm việc ( 5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm. + Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen, sở thích, các đặc điểm tâm lý cá nhân, các vấn đề thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác. - Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết… - Đơn xin việc cũng không tránh khỏi những hạn chế.Nó mới cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “ tại sao”.Thông qua hồ sơ xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn. 3.3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Các trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biết khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đấy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh,sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Các trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau. Các tổ chức cần chọn cho mình những phương pháp trắc nghiệm thích hợp. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây: - Trắc nghiệm thành tích: Đây là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…,đánh giá các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra… Tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp. - Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại sau: + Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh dùng để đo khả năng tâm lực, trắc nghiệm trí nhớ, nhanh trí và sự nhận định các tương quan. Khả năng trí tuệ của con người được đánh giá thông qua chỉ số IQ. Bài trắc nghiệm tìm chỉ số IQ bao gồm nhiều câu hỏi thuộc các lĩnh vực khác nhau như: toán học, logic, ngôn ngữ, hình vẽ, kiến thức xã hội, sinh học…. Những người tham gia phải trả lời chúng trong một thời gian nhất định. Căn cứ vào số câu trả lời đúng của mỗi người mà tìm được trí tuệ niên kỷ ( tuổi trí óc) và tìm được IQ của người đó. + Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng. + Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểm soát sự chính xác, điều phối cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ các phản ứng của tay, sự khéo léo của tay. - Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của ứng viên, những đề nghị…. Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có những thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc,do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý. - Trắc nghiệm về tính trung thực: Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển. - Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu… 3.4. Phỏng vấn tuyền chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi và câu trả lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc. Phương pháp này giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ xin việc không nắm được, hoặc những văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. â Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn: - Để thu thập các thông tin về người xin việc: Bởi vì các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn. - Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất. - Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc. Trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm… - Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp. â Các loại phỏng vấn È Phỏng vấn theo mẫu Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc. Trong hình thức này các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình Ví dụ: Câu hỏi: Cảm xúc của bạn về công việc trong ngành du lịch? Các câu trả lời: Tôi không thích ngành này. Tôi nghĩ là sẽ thích ngành này. Tôi nghĩ sẽ có nhiều điều thú vị khi làm việc trong ngành này. Tôi sẽ phát huy được khả năng của mình khi làm việc trong ngành này. Sau đó chờ người trả lời lựa chọn 1 trong 4 câu trả lời trên. Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được những nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm bắt. Tuy nhiên nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế. È Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng sử hay cách thực hiện,sử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc tình huống có thật trong thực tế mà những người phỏng vấn đặt ra. Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đai diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc. È Phỏng vấn theo mục tiêu: Là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xac định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng đễ xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Đây là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất. È Phỏng vấn không có hướng dẫn: Là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận. Hình thức này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng và ở nhiều lĩnh vực, xong muốn đát hiệu quả phải chú ý: - Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết. - Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn. - Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời, không thay đổi chủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa với công việc cần tuyển. È Phỏng vấn căng thẳng: Là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập.Cách phỏng vấn này mong tiềm kiếm các ứng viên có lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp ta tìm ra được những người để bố trí vào những vị trí việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm. È Phỏng vấn theo nhóm: Là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một. È Phỏng vấn hội đồng: Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên. 3.5. Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhiệm, phòng nguồn nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được thực hiện một cách khách quan, tránh hiện tượng hình thức, qua loa. 3.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Bước này nhằm đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động. Nó giúp cho ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. 3.7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn. Bước này nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong hồ sơ xin việc hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… 3.8. Tham quan công việc. Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập,sự thoả mãn đối với công việc, để tránh ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ. 3.9. Ra quyết định tuyển chọn. Sau khi thực hiên đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động. Những cơ sở pháp lý của bộ luật lao động là Bộ luất Lao động mà nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản như: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CONSTREXIM SỐ 1 A> Khái quát chung về công ty. I. Quá trình hình thành và phát triển - Công ty cổ phần CONTRESXIM số 1 là công ty con của công ty đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam, trong tổ hợp công ty mẹ công ty con, tiền thân là xí nghiệp xây dựng thuộc công ty xây lắp, xuất nhập khẩu vật liệu và kỹ thuật xây dự được thành lập theo quyết định số 704/BXD-LCLĐ của bộ trưởng bộ xây dựng ngày 14/08/1996. Sau đó đến ngày 24/02/1997 được đổi tên thành xí nghiệp xây dựng số 1, sau đổi thành công ty đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam “CONSTREXIM HOLDINGS” và hoạt động theo mô hình công ty mẹ công ty con. - Để thực hiên mô hình này ngày 20/06/2002 tổng giám đốc công ty CONSTREXIM HOLDINGS ra quyết định số 321/TCHC về việc thành lập công ty xây lắp và xuất nhập khẩu số 1 từ xí nghiệp xây dựng số 1. Thực hiện chủ trương cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước của Đảng và Nhà nước và để đa dạng hoá loại hình sở hữu ngày 20/12/2004, bộ trưởng bộ xây dựng ra quyết định số 2025/QĐ-BXD về việc chuyển công ty xây lắp và xuất nhập khẩu số 1 thuộc công ty đầu tư và xuất nhập khẩu Việt Nam thành công ty cổ phần có: + Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần CONSTREXIM số 1. + Tên tiếng Anh: CONSTREXIM no 1’joint – stock company. + Tên viết tắt: CONSTREXIM NO.1. + Trụ sở chính: Số 2 Nguyên Hồng – Ba Đình – Hà Nội. + Từ đây cai tên công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 chính thức hình thành và phát triển với tư cách là một pháp nhân độc lập, hoạt động theo luật doanh nghiệp và theo điều lệ thí điểm tổ chức và hoạt động của mô hình công ty mẹ công ty con. II. Mục tiêu, cơ cấu tổ chức và một số đặc điểm về hoạt động của công ty 1. Mục tiêu - Đem lại lợi ích tối đa cho các cổ đông trong điều kiện hoàn cảnh cụ thể, đảm bảo sự phát triển bền vững lâu dài của công ty, trong khuôn khổ pháp luật. - Đảm bảo sự phát triển bền vững lâu dài các nguồn lực của công ty, đảm bảo lợi ích hài hoà giữa cổ đông, người lao động và lợi ích xã hội. - Đóng góp cho sự thành công của mô hình mới công ty mẹ công ty con nói chung và cho CONSTREXIM HOLDINGS nói riêng.  2. Cơ cấu tổ chức của công ty ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH BAN KIỂM SOÁT PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC P. TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH P. TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH P. KẾ HOẠCH KỸ THUẬT P. KINH DOANH VÀ XNK BAN ĐẦU TƯ CÁC DỰ ÁN X Í NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ1 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 2 XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG SỐ 3 ĐỘI THI CÔNG SỐ 1 ĐỘI THI CÔNG SỐ 2 ĐỘI THI CÔNG SỐ 1 ĐỘI THI CÔNG SỐ 2 ĐỘI THI CÔNG SỐ 1 ĐỘI THI CÔNG SỐ 2 CỬA HÀNG SỐ 1 CỬA HÀNG SỐ 2 ĐẠI LY DỰ ÁN ĐÀU TƯ 1 DỰ ÁN ĐẦU TƯ 2 DỰ ÁN ĐẦU TƯ 3 Nguồn: Điều lệ hoạt động của công ty cổ phần CONSTREXIM số 1  3. Một số đặc điểm về hoạt động của công ty 3.1.Ngành nghề kinh doanh Công ty là một pháp nhân độc lập hoạt động theo luật doanh nghiệp nên công ty có quyền tự do lựa chọn nghành nghề kinh doanh nào có lợi nhất mà pháp luật không cấm theo quy định hiện hành: - Thi công các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, các công trình dân dụng và công nghiệp. - Thi công các công trình giao thông tới đường đồng bằng cấp I và các công trình cầu đường bộ và cầu cảng loại nhỏ. - Thi công các công trình thuỷ lợi (đê, kè, trạm bơm, đập…) -Thi công các công trình điện, thuỷ điện loại nhỏ, trạm biến thế điện tới 500KVA. - Lắp đặt kết cấu công trình, thiết bị cơ - điện - nước công trình, lắp đặt thiết bị điện lạnh. - Thực hiện hợp đồng thi công các công trình ở nước ngoài. - Trang trí nội ngoại thất và tạo kiến trúc cảnh quan công trình. - Xuất nhập khẩu trực tiếp và kinh doanh vật liệu xây dựng, thiết bị, xe máy thi công. - Thực hiện đầu tư các dự án khu đô thị, kinh doanh cho thuê vă phòng, siêu thị, hạ tầng kỹ thuật các khu công nghiệp vừa và nhỏ. - Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật. 3.2. Đặc điểm về nguồn lao động của công ty â Cơ cấu các cấp lãnh đạo, quản lý, cán bộ kỹ sư và nhân viên của công ty. Đơn vị: Người TT Các đơn vị/chức danh Trưởng/ phó Đội trưởng Kỹ sư, Cán bộ Chuyên môn Công nhân kỹ thuật Nhân viên Tổng cộng A Lãnh đạo A.1 Giám đốc 01 01 A.2 Phó giám đốc 02 02 A.3 Giám đốc xí nghiệp 03 03 A.4 Phó giám đốc xí nghiệp 03 03 B Các phòng ban B.1 Phòng tổ chức hành chính 01/02 03 01 02 09 B.2 Phòng kế hoạch kỹ thuật 01 04 05 B.3 Phòng tài chính kế toán 01 04 05 B.4 Phòng kinh doanh và XNK 01 03 04 B.5 Ban đầu tư các dự án 01/01 03 04 C Các xí nghiệp, các đội xây dựng, dự án, cửa hàng, đại lý C.1 Xí nghiệp xây dựng số 1 10 01 11 C.2 Xí nghiệp xây dựng số 2 10 01 11 C.3 Xí nghiệp xây dựng số 3 10 01 11 C.4 Đội thi công số 1 03 14 22 03 42 C.5 Đội thi công số 2 02 14 22 03 42 C.6 Dự án đầu tư 1 01 02 03 C.7 Dự án đầu tư 2 01 02 03 C.8 Dự án đầu tư 3 01 02 03 C.9 Cửa hàng 1 01 01 02 C10 Cửa hàng 2 01 01 02 C11 Đại lý 01 02 03 Tổng cộng 23 06 81 45 15 170 Nguồn: Phương án tổ chức kinh doanh của công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 â Cơ cấu ngành nghề được đào tạo của cán bộ quản lý / nhân viên của công ty. Để đáp ứng yêu câu mới khi công ty đi vào cổ phần hoá, trong vài năm tới cơ cấu ngành nghề được đào tạo của công ty như sau: Đơn vị: Người TT Ngành nghề được đào tạo Số đang làm việc Tuyển thêm năm 04/05 Tổng số 1 Cử nhân 12 14 26 2 Kỹ sư, kiến trúc sư 35 32 67 3 Kỹ thuật viên 04 06 10 4 Cán sự 05 02 07 5 Công nhân kỹ thuật 25 20 45 6 Nhân viên các ngành nghề khác 11 04 15 92 78 170 Nguồn: Phương án tổ chức kinh doanh của công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 B> Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 Để tuyển được những người có trình độ cao phù hợp với yêu cầu của công ty thì quy trình tuyển dụng của công ty cần phải hết sức rõ ràng cụ thể như sau: Bước Trách nhiệm Lưu đồ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Đơn vị cần tuyển Phòng tổ chức hành chính Giám đốc Phòng tổ chức hành chính Nhân viên tuyển dụng Nhân viên tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng Phòng tổ chức và đơn vị sử dụng Giám đốc Nhu cầu nhân sự Tổng hợp nhu cầu Phê duyệt Tìm nguồn ứng viên Nhận hồ sơ & phong vấn sơ bộ Sàng lọc hồ sơ Phỏng vấn tuyển dụng Thử việc Quyết định tuyển dụng Loại I. Quá trình tuyển mộ. 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng và định danh công việc. - Căn cứ vào khối lượng công việc và mục tiêu cụ thể, các đơn vị có nhu câu thay thế hoặc bổ sung nhân sự sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng có xác nhận của thủ trưởng đơn vị gửi về phòng tổ chức hành chính. - Tại phòng tổ chức hành chính, các nhân viên tuyển mộ sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo của các đơn vị, trình lên trưởng phòng xem xét và đề xuất lên ban giám đốc phê duyệt. - Bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của công ty năm 2005 như sau: Đơn vị: Người STT Ngành, nghề được đào tạo Đơn vị Tổng cộng P.Kế toán P.Tổ chức P.Kỹ thuật P.Kinh doanh XN1 XN2 XN3 1 Cử nhân 3 1 2 6 2 Kỹ sư, kiến trúc sư 2 4 3 5 14 3 Kỹ thuật viên 2 1 1 4 4 CN kỹ thuật 7 4 5 16 Tổng số 3 1 2 2 13 8 11 40 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty - Khi đã có sự phê duyệt của ban giám đốc thì phòng tổ chức hành chính sẽ phối hợp với các đơn vi xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng. Do chưa có bản mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể nên việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng chủ yếu dựa vào nhiệm vụ, chức năng của mỗi vị trí và sự dự liệu, kinh nghiệm của người lãnh đạo trực tiếp cùng nhân viên tuyển dụng. - Thông thường bản tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty bao gồm các nội dung sau: + Tiêu chuẩn về sức khoẻ: Phải là người có sức khỏe tốt, không bị tàn tật. + Tiêu chuẩn về tuổi đời, kinh nghiệm công tác tuỳ thuộc vào từng vị trí. + Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn: Bằng cấp, chứng chỉ liên quan… + Tiêu chuẩn về tính trung thực, sự nhiệt tình… - Sau khi đã xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển dụng thì phòng tổ chức hành chính sẽ có trách nhiệm thông báo tìm nguồn ứng viên. 2. Tìm nguồn ứng viên. - Sau khi cổ phần hoá tháng 12/2004, công ty đã có một cuộc cải tổ mạnh mẽ và các cán bộ nhân viên của công ty đã được sắp xếp tương đối phù hợp. Mặt khác công ty đang trong giai đoạn phát triển mạnh cả về qui mô lẫn chất lượng hoạt động nên doanh nghiệp chủ yếu sử dụng nguồn bên ngoài. - Trừ một số vị trí quản lý quan trọng, hầu hết các vị tí tuyển mới của công ty đều sử dụng nguồn bên ngoài. - Bản thông báo tuyển dụng của công ty có những nội dung chủ yếu sau: + Tên công việc cần tuyển. + Số lượng lao động cần tuyển. + Yêu cầu của công việc cần tuyển: Ä Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Ä Trình độ ngoại ngữ, vi tính, autocard… Ä Tính cách phù hợp với công việc. Ä Kinh nghiệm cần có đối với ứng viên khi thực hiện công việc. + Mức độ thù lao ban đầu. + Cơ hội thăng tiến khi làm việc tại vị trí công việc được tuyển. + Điều kiện làm việc tại vị trí đó. - Phương pháp tìm nguồn ứng viên: Tuỳ thuộc vào từng vị trí mà công ty áp dụng những phương pháp khác nhau: + Đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo lao động đối với các vị trí quản lý, văn phòng, kỹ sư. + Thông qua sự giới thiệu của nhân viên công ty: Phòng tổ chức sẽ gián bản thông báo tuyển dụng trên bảng tin của công ty để cho toàn thể nhân viên của công ty biết để họ có thể giới thiệu người thân, bạn bè…đến công ty xin việc. II. Quá trình tuyển chọn 1. Phỏng vấn sơ bộ - Thường là do nhân viên của phòng tổ chức hành chính thực hiện. - Mục đích của cuộc phỏng vấn này nhằm tìm hiểu sơ bộ về ứng viên như: Tên, tuổi, địa chỉ, bằng cấp, chứng chỉ, sự hiểu biết về công ty…Đồng thời đánh giá vè các tiêu chuẩn cơ bản như tướng mạo, tác phong, thành tích, khả năng hoà đồng, mức độ tin cậy… Từ đó lựa chọn ra những người phù hợp với công việc và văn hoá của công ty, loại ra những người không phù hợp. - Cách phỏng vấn: Nhân viên phòng tổ chức sẽ hỏi trực tiếp ứng viên và căn cứ vào tiêu chuẩn tuyển dụng và kinh nghiệm để quyết định ứng viên có lọt vào vòng sau hay không. 2. Sàng lọc hồ sơ. - Những ứng viên qua được vòng phỏng vấn sơ bộ sẽ được cấp bản mẫu đơn xin việc theo quy định chung của công ty và các ứng viên có trách nhiệm điền đầy đủ các thông tin liên quan. Nội dung của đơn xin việc bao gồm: Thông tin cá nhân - Họ và tên: Ngày sinh: - Tình trạng hôn nhân: - Địa chỉ thường trú: - Địa chỉ hiện tại: Số điện thoại: Công việc làm - Ngày có thể bắt đầu làm việc? - Mức lương mong muốn là bao nhiêu? Quá trình học tập Học vấn Tên trường Thời gian Tiểu học Trung học cơ sở Trung học phổ thông Chuyên môn Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp - Tên trường: - Niên khoá: - Chuyên ngành học: Bằng: Giỏi Khá TB khá Trung bình Trình độ chính trị: Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Văn bằng chứng chỉ: Tên văn bằng chứng chỉ Thời gian Nơi cấp Trình độ Chứng chỉ tiếng Anh Chứng chỉ tin học ……………. Việc đã làm Thời gian Công ty Chức vụ Lý do nghỉ Từ… đến Từ… đến - Người tham khảo: Thầy cô giáo, đồng nghiệp hoặc xếp cũ… nhưng không phải là người thân của ứng viên. - Đơn xin việc này cung với hồ sơ của ứng viên sẽ là căn cứ để nhân viên tuyển dụng so sánh với bản tiêu chuẩn tuyển dụng để loại ra những ứng viên không đạt yêu cầu. Những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được nhân viên tuyển dụng ghi lại tên, tuổi, địa chỉ, số điện thoại… để tiện liên hệ khi công ty sắp xếp được thời gian tiến hành phỏng vấn tuyển chọn. 3. Phỏng vấn tuyển chọn. - Hội đồng tuyển dụng bao gồm: Ông phó giám đốc làm chủ tịch, các thành viên là trưởng phòng tổ chức hành chính, người lãnh đạo trực tiếp và các cán bộ chuyên môn kỹ thuật nếu vị trí công việc cần. - Mục đích: Đánh giá, nhận xét trọng tâm về trình độ nghiệp vụ, chuyên môn, khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc… để chọn ra người thích hợp nhất với công ty. - Phương thức tiến hành: Hội đồng tuyển dụng sẽ lần lượt phỏng vấn ứng viên về các vấn đề chung nhất như sự nhiệt tình, lòng yêu nghề, khả năng giao tiếp…đến các tình huống chuyên môn nghề nghiệp. + Ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi sau: ÄBạn có yêu nghề không? Ä Bạn có sẵn sàng đi bất cứ đâu mà công ty phân công không? ÄBạn có thoả mãn với mức lương mà hiện tại công ty đưa ra không? Ä Bạn có nhữn đề xuất thắc mắc gì không? Qua đây ta thấy hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá được phần nào về tính cách, sự nhiệt tình, hứng thú công việc, khả năng giao tiếp… của các ứng viên. + Các nhà tuyển dụng đặt ra các tình huống giả định để các ứng viên giải quyết. Qua đó có thể đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng ứng viên. + Nếu công việc tại các vị trí cần tuyển bắt buộc phải biết các kỹ năng khác như: Vi tính, tiếng Anh, autocard… thì ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi hoặc các tình huống có liên quan đến kỹ năng đó. - Sau đó hội đồng tuyển dụng sẽ thông nhất ý kiến và xét cho điểm từng ứng viên. Nếu ai cao điểm nhất sẽ được đến thử việc tại công ty. 4. Hướng dẫn hoàn thiện hồ sơ - Sau khi phỏng vấn sơ bộ, nếu ứng viên đạt yêu cầu, nhân viên tuyển dụng sẽ thông báo cho ứng viên bổ sung đây đủ hồ sơ theo quy định của công ty trước khi đến thử việc. Hồ sơ của ứng viên thường bao gồm: + Đơn xin việc và sơ yếu lý lịch theo mẫu của công ty + Bằng, bảng điểm ( có công chứng ) + Giấy chứng nhận sức khoẻ + Ảnh mầu 3x4 (4 cái) + Bản sao giấy khai sinh, chứng minh thư (có công chứng) + Quyết định hoặc giấy thôi việc tại đơn vị công tác gần đây nhất hoặc các quyết định liên quan nếu có - Sau khi ứng viên đã hoàn thành hồ sơ, nhân viên tuyển dụng sẽ liên hệ với các đơn vị sử dụng để xác định ngày ứng viên đến thử việc. Sau đó nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm thông báo cho ứng viên ngày đến cơ sở bắt đầu giai đoạn thử việc. 5. Giai đoạn thử việc - Nhân viên mới đến nhận việc sẽ đến gặp nhân viên tuyển mộ tại phòng tổ chức. Tại đây họ sẽ được chỉ dẫn đọc nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, quy chế hoạt động điều hành của công ty, được giới thiệu những điều cần biết trong môi trường lao động mới. Sau đó nhân viên mới sẽ được giới thiệu cho đơn vị chủ quản. - Chủ quản đơn vị sẽ có trách nhiệm giới thiệu nhân viên mới tới các đồng nghiệp và đưa nhân viên mới đi tham quan công việc. Sau đó nhập biên bản giao nhiệm vụ trong thời gian thử việc. Thời gian thử việc được thực hiện theo quy định của pháp luật hiện hành. - Trong thời gian thử việc chủ quản đơn vị có trách nhiệm theo dõi, đánh giá nhân viên mới. Nội dung đánh giá gồm: Tinh thần, thái độ công tác, tác phong, đạo đức, ý thức kỷ luật, triển vọng… Sau đó ghi nhận xét vào cuối phiếu đánh giá có đề nghị tuyển dụng hay không và chuyển về phòng tổ chức. 6. Quyết định tuyển dụng Tại phòng tổ chức hành chính, nhân viên tuyển dụng sẽ lập hợp đồng lao động, tập hợp hồ sơ, phiếu đánh giá trình lên giám đốc xem xét và phê duyệt. Còn nếu nhân viên thử việc không đạt yêu cầu thì sẽ lập phiếu thanh toán tiền lương những ngày thử việc. III. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 1. Ưu điểm - Quy trình tuyển dụng của công ty rất linh hoạt có thể đáp ứng được một cách nhanh chóng nhu cầu về nhân lực khi cần. Đây là ưu điểm nổi bật vì đặc điểm của ngành xây dựng công việc của ngành này không ổn định. Công việc chỉ đến khi có công trình. Mà khi có công trình thì đòi hỏi phải có ngay nhân lực để đảm bảo tiến độ công trình. - Khâu phỏng vấn tuyển dụng thực hiện tương đối tốt. + Hội đồng tuyển dụng bao gồm lãnh đạo cấp cao, người lãnh đạo trực tiếp và những người có chuyên môn khác. Như vậy sẽ đảm bảo được sự thống nhất từ trên xuống dưới: Từ lãnh đạo cấp cao cho đến cán bộ chủ quản. + Đưa ra những tình huống thực tế để các ứng viên giải quyết. Như vậy có thể đánh giá được một cách khá chính xác khả năng phản ứng nhanh nhạy cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tính cách… của các ứng viên. - Quy trình tuyển dụng được rút ngắn nên có thể tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp. - Giai đoạn thử việc thực hiện rất nghiêm túc đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được nhân viên chính thức thực sự phù hợp với doanh nghiệp. 2. Nhược điểm - Phương pháp tìm ứng cử viên còn nhỏ hẹp: Chỉ qua giới thiệu và quảng cáo trên báo lao động. Điều này có thể bỏ qua nhiều người tài do họ không biết về thông tin tuyển mộ nên không thể đăng ký nộp đơn và vì thế có thể ảnh hưởng đến chất lượng của tuyển chọn, công ty có thể không tuyển được những người phù hợp nhất. - Do chưa có bản phân tích công việc cụ thể cho từng vị trí công việc được tuyển nên việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất khó khăn, đôi khi không sát với thực tế. - Quy trình tuyển dụng bị rút ngắn. Điều này có thể dẫn đến việc doanh nghiệp không đánh giá được toàn diện các ứng viên, ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên được tuyển. - Trong quy trình tuyển dụng thiếu bước trắc nghiệm. Điều này có thể khiến các nhà tuyển dụng không nắm bắt được hết tâm lý, khả năng đặc biệt, kỹ năng, kỹ xảo… của từng ứng viên và có thể dẫn đến những quyết định không chính xác. - Khâu phỏng vấn tuy làm tương đối tốt xong chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của hội đồng tuyển dụng, không phỏng vấn theo mẫu nên đôi khi bỏ sót thông tin về các ứng viên. - Trong quy trình còn thiếu bước khám sức khoẻ nên không chắc chắn người được tuyển có đủ sức khoẻ để thực hiện công việc. Đối với ngành xây dựng thì khâu nay khá quan trọng vì đặc thù ngành này đòi hỏi phải có sức khỏe tốt. - Thiếu bước kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn nên không đảm bảo các thông tin thu được là hoàn toàn chính xác và điều đó có thể dẫn đến những quyết định thiếu chính xác. 3. Một số kiến nghi, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng tại công ty CONSTREXIM số 1 - Mở rộng phạm vi thu hút ứng viên để thu hút được nhiều ứng viên hơn, qua đó có thể tăng được chất lượng tuyển chọn. - Thực hiện tốt hơn nữa công tác phân tích công việc để có thể đưa ra được bản tiêu chuẩn tuyển chọn chính xác, phù hợp, tránh tình trạng nhân viên được tuyển không đáp ứng được công việc dẫn đến lãng phí. - Tiến hành kiểm tra trắc nghiệm các ứng viên để nắm bắt được tâm sinh lý, tính cách, các khă năng khác của ứng viên để đưa ra quyết định đúng đắn nhất. - Xây dựng bản mẫu phỏng vấn để tránh bỏ sót thông tin về các ứng viên. - Cần thẩm tra các thông tin thu được để đảm bảo những thông tin đó là chính xác để tránh những quyết định sai lầm. - Tiến hành kiểm tra sức khoẻ để đảm bảo mọi nhân viên được tuyển có đủ sức khoẻ thực hiện công việc, tránh tình trạng nhân viên được tuyển không hoàn thành công việc vì vấn đề sức khoẻ ảnh hưởng đến kết qủ hoạt động của doanh nghiệp. KẾT LUẬN Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Điều đó chỉ có thể làm được khi doanh nghiệp có được một đội ngũ công nhân viên có trình độ phù hợp, nhiệt tình với công việc, trung thành với tổ chức. Và tuyển dụng là một hoạt động quan trọng để doanh nghiệp thực hiện được điều đó. Tuyển dụng tốt mang lại lợi ích cho cả tổ chức lẫn người lao động. Đối với tổ chức, tuyển được người phù hợp sẽ giúp tổ chức thực hiện tốt các hoạt động quản lý nhân sự tiếp theo, nâng cao hiệu quả hoạt động. Đối với người lao động có được một công việc phù hợp là một động lực quan trọng giúp họ hoàn thành công việc một cách thoải mái với hiệu suất cao. Qua việc nghiên cứu đề tài này chúng ta đã thấy rõ được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng. Tuyển dụng là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong một tổ chức. Mong rằng mỗi tổ chức sẽ xây dựng và thực hiện một quy trình tuyển dụng hợp lý để đạt được hiệu quả hoạt động như mong muốn. Danh sách tài liệu tham khảo 1.Giáo trình quản trị nhân lực, THS. Nguyễn Vân Điềm, NXB Lao động-Xã hội 2004 2.Quản trị nguồn nhân lực,Trần Thị Kim Dung, NXB Thống kê 2000 3.Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê 1996 4. Quản trị nhân sự, Nguyễn Thanh Hội, NXB Thống kê 1999 CONSTREXIM số 1 năm 2004-2005 5. Đề án tốt nghiệp và luận văn tốt nghiệp các khoá trước MỤC LỤC Trang