Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động trong Công ty Cổ Phần Xây Dựng Số 5 – Vinaconex 5

bản tài liệu trong công ty yêu cầu các thành viên khác của Hội đồng quản trị cung cấp các thông tin cần thiết về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. + Giám đốc: Chịu trách nhiệm cao nhất trong quá trình hoạt dộng sản xuất kinh doanh của Công ty, tổ chức thực hiện các Nghị quyết, Nghị định, chỉ đạo thực hiện các kế hoạch kinh doanh, phương án đầu tư đã được hội đồng phê duyệt. Xây dựng các kế hoạch xản xuất kinh doanh hàng năm. Thay mặt Hội đồng quản trị điều hành quản lý vốn, tài sản của công ty, chịu trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn. Tổ chức điều hành hoạt động kinh doanh đạt chỉ tiêu hàng năm. + Phó giám đốc: Là người giúp việc cho giám đốc, phụ trách quản lý điều hành các hoạt động chuyên trách của công ty, thực hiện các quyền hạn, trách nhiệm được giám đốc giao phó, uỷ quyền. Thường xuyên báo cáo các công việc được giám đốc phân công, chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc công bố các thông tin trung thực và tuân thủ quy chế bảo mật của Công ty. + Kế toán trưởng: Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc và có nhiệm vụ sau: Xây dựng và thực hiện các tài khoản kế toán hiện hành, điều hành nhiệm vụ kinh tế của công ty theo các nguyên tắc pháp luật thừa nhận. Tổ chức và giám sát các chế độ bảo mật đối với mọi sổ sách, chứng từ, thông tin tài liệu, số liệu tài chính. Kế toán trưởng chỉ được phép cung cấp các số liệu cho Ban kiểm soát theo yêu cầu hay có sự đồng ý của Giám đốc, đề xuất cho giám đốc cầm cố thế chấp, mua bán tài sản theo pháp luật. + Các phòng ban: Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ theo dõi công tác tổ chức cán bộ quản lý các chế độ chính sách, phân công lao động một cách hợp lý, theo dõi việc thu chi bảo hiểm, theo dõi quỹ lương, tiến hành xây dựng đơn giá. Bên cạnh đó, phòng còn có nhiệm vụ quản lý các văn bản, công văn, điều hành hoạt động hành chính trong công ty. Phòng kế hoạch kỹ thuật: Có nhiệm vụ lập các kế hoạch sản xuất kinh doanh trong toàn công ty, chỉ đạo kế hoạch mua bán, sử dụng vật tư, định mức tiêu hao nguyên vật liệu cho công trình, nghiên cứu, thiết kế các công trình. Theo dõi, kiểm tra chất lượng từng công trình thi công. + Phòng tài chính kế toán: Có nhiệm vụ quản lý nguồn quỹ, vốn, theo dõi các hoạt động tài chính kế toán trong công ty. + Phòng kinh doanh quản lý thiết bị vật tư: Có nhiệm vụ quản lý các máy móc, thiết bị nguyên vật liệu của công ty. + Các đội xây dựng: Có nhiệm vụ thi công các công trình xây dựng. 4. Đặc điểm về lao động. 4.1 Đặc điểm về lao động. Là một doanh nghiệp nhà nước có thâm niên trong ngành xây dựng công ty cổ phần xây dựng số 5có số lượng lao động tương đối đông đảo trên 2000 người, có khi lên tới 4000 người, đội ngũ lao động của công ty tương đối trẻ, chủ yếu là nam do đặc thù riêng của ngành xây dựng là nặng nhọc, đòi hỏi phải có sức khoẻ. Bên cạnh đó, họ còn có trình độ và kinh nghiệm đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo có bề dày kinh nghiệm tổ chức và quản lý vững vàng… đó là nhân tố quan trọng giúp công ty giành thắng lợi trong hoạt động sản xuất những năm qua và trong thời gian tới. 4.2 Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo. Là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau theo chuyên môn, tính chất của quy trình công nghệ để thực hiện chúng. Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng, sở trường của mình để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp. Với ý nghĩa quan trọng đó mà Công ty Cổ phần xây dựng số 5 đã thực hiện phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo. Bảng phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo năm 2005 – Công ty Cổ phần xây dựng số 5 – Vinaconex. Chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Các phòng ban Phòng tài chính kế toán Phòng tổ chức hành chính Phòng kế hoạch – kỹ thuật Phòng KD QL vật tư, thiết bị Kinh tế lao động 3 1 Kỹ sư xây dựng 6 Tài chính kế toán 7 Kỹ sư vật lý 2 KS cấp thoát nước Kỹ sư trắc địa 1 Tổ chức hành chính 3 KS xây dựng thủy lợi Kỹ sư tin hoc 1 2 Kỹ sư máy 2 Kế toán 6 Kỹ sư cơ điện 1 Trung cấp lý luận 1 Tiền lương 3 Trung cấp xây dựng 3 Thống kê 1 1 5 Các chuyên môn khác 5 Chưa qua đào tạo Tổng 13 16 17 8 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) Qua bảng số liệu về phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo tại Công ty Cổ phần xây dựng số 5 cho ta thấy việc phân công lao động theo chuyên môn đào tạo của công ty là tương đối hợp lý. Công ty đã sắp xếp, bố trí cán bộ làm việc phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường của họ. Tất cả các phòng ban đều có những cán bộ được đào tạo ở trình độ cao, đúng chuyên môn và được phân công phù hợp. Cụ thể: Phòng tài chính – kế toán có 13 cán bộ công nhân viên trong đó đều được đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ Phòng kế hoạch – kỹ thuật: các cán bộ nhân viên trong phòng chủ yếu là các kỹ sư như: Kỹ sư xây dựng 6 người, kỹ sư vật lý, kỹ sư tin học, kỹ sư máy… Đối với các đội như: đội xây dựng hầu hết là công nhân kỹ thuật được đào tạo là chuyên ngành xây dựng; đội điện nước thì chủ yếu là các công nhân kỹ thuật chuyên ngành điện nước; … Việc phân công lao động theo đúng chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo đã tạo điều kiện cho các cán bộ nhân viên trong công ty sử dụng tốt nhất trình độ chuyên môn, tạo điều kiện cho họ có thêm hứng thú trong công việc và phát huy hết khả năng sở trường của mình trong quá trình làm việc nhằm đạt năng suất lao động ngày càng cao. Từ đó đời sống của họ ngày càng được cải thiện hơn. 4.3 Chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu lao động phân theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác và chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo (Tháng 12 năm 2005): Trình độ CM được đào tạo Tổng số (người) Trong đó Nữ (%) Thâm niên nghề (%) Tuổi (%) <2 năm 2-5 năm >5-10 năm >10 năm <30 Tuổi 30-50 tuổi >50 Tuổi Trên đại học - - - - - - - - - Đại học 118 11,02 39,8 11,9 4,2 44,1 47,5 31,4 21,1 Cao đẳng + trung cấp 100 15 15 4 3 78 20 48 32 CN kỹ thuật 755 0,92 15,6 15,2 4,2 65 30,5 61,5 8 Chưa qua ĐT 110 54,5 23,6 1,82 - 74,5 6,4 89 4,6 Chung toàn đv 1.083 8,8 19 12,5 3,7 64,8 28,9 59,7 11,4 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính). Nhìn vào bảng số liệu trên cho thấy vấn đề quản lý chất lượng lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng số 5 luôn được quan tâm: *Cơ cấu lao động phân theo giới tính: Lao động nam cao hơn lao động nữ rất nhiều, số lao động nam trong toàn công ty chiếm 91,2% trong tổng số lao động tương đương với 988 người. Trong khi đó tỷ lệ lao động nữ chỉ chiếm 8,8% tương đương với 95 người. Sở dĩ lao động nam chiếm tỷ lệ cao là do đặc thù và tính chất của ngành xây dựng đó là: do tính chất của công việc nặng nhọc, điều kiện lao động phức tạp luôn diễn ra ở ngoài trời, trong hầm, các sản phẩm mang tính chất không ổn định về mặt địa dư, thời gian sản xuất tương đối dài, khi kết thúc công trình lại phải di chuyển máy móc, trang thiết bị như giàn dáo, máy trộn bê tông, máy hàn, máy cắt, … Nhìn chung cơ cấu lao động mà công ty đang áp dụng là phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty và cơ cấu lao động này cũng không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. *Cơ cấu lao động phân theo thâm niên nghề nghiệp. Tuy mới hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần song hầu như cán bộ công nhân viên được chuyển từ Công ty xây dựng số 5 sang nên số lao động có tuổi nghề lớn hơn 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất là 64,8% tương đương 702 người, tiếp đến là số lao động tuổi nghề từ 2 – 5 năm chiếm 13,7% tương ứng với 135 người. Số lao dộng có tuổi nghề nhỏ hơn 2 năm chiếm 19% tương ứng với 206 người. Số lao động có tuổi nghề từ 5 – 10 năm là ít nhất chiếm 3,7% tương ứng với 40 người (So với tổng số lao dộng trong công ty ngày 31 tháng 12 năm 2005). Có được điều này không phải doanh nghiệp nào cũng có được nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay luôn có sự cạnh tranh gay gắt về lao động nhất là những lao động có chuyên môn và ngành nghề lâu năm. Điều đó chứng tỏ đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty được đào tạo, trau dồi kinh nghiệm, kiến thức nghề nghiệp chuyên môn cũng như điều kiện lao động và lối sống của người lao động. *Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi. Qua bảng số liệu ta có thể thấy số lao động có độ tuổi từ 30 – 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là 59,7% tương ứng với 647 người, dưới 30 tuổi là 28,9% tương ứng với 313 người, số lao động trên 50 tuổi chiếm 11,4% tương ứng với 123 người (So với số lao dộng toàn công ty tháng 12 năm 2005). Như vây, độ tuổi bình quân của toàn công ty ở mức trung bình, lao động trẻ tuổi chiếm tỷ lệ khá lớn. Đây là lực lượng lao động kế cận tiếp tục sự nghiệp phát triển của công ty, phát huy những thành quả mà công ty đã đạt được trong suốt chặng đường phát triển. => Qua việc phân tích số lao động phân theo độ tuổi của Công ty cổ phần xây dựng số 5 cho ta thấy số lao dộng có độ tuổi từ 30 – 35 tuổi chiếm tỷ lệ lớn, đó là một ưu thế của công ty. Lao động trẻ tuổi nhanh tiếp thu kinh nghiệm khoa học kỹ thuật tiên tiến, nhạy bén với tình hình thời cuộc, có sức khỏe, có trình độ, năng động, sáng tạo. Tuy nhiên, hạn chế của lao động trẻ đó là họ vẫn còn thiếu kinh nghiệm trong quá trình sản xuất cũng như vấn đề quyết đoán và mức độ chín chắn trong công việc. Chính vì vậy mà công ty nên xem xét, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho người lao động nhất là lao động trẻ là rất cần thiết. *Cơ cấu lao động phân theo trình độ. Số lao động có trình độ đại học trong công ty chiếm 10,9% tương đương với 118 người trong tổng số lao động của công ty. Đây là một con số khả quan, như Các Mác đã từng nói:” Lao động có trình độ cao là bội số của lao ®éng giản đơn”. Sản phẩm của người lao động có trình độ cao là sản phẩm quý giá mang lại lợi ích to lớn cho công ty. Hiện nay, trong công ty hầu hết số lao động có trình độ cao đều là các kỹ sư như: kỹ sư xây dựng, kỹ sư cơ khí và những người quản lý. Cho nên vấn đề điều hành công nhân trong mọi hoạt động của công ty nhìn chung đều đạt và vượt yêu cầu năng suất, chất lượng của công trình thi công. Lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp lại chiếm một tỷ lệ tương đối thấp so với yêu cầu công tác của đơn vị chỉ chiếm 9,2% tương ứng với 100 người. Trong tổng số cán bộ công nhân viên của công ty có 110 lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ 10,1%. Số lao động này chủ yếu làm một số công việc giản đơn như phục vụ, lao động chân tay, vệ sinh…Số còn lại là công nhân kỹ thuật chiếm 755 người trong tổng số 1.083 lao động toàn công ty. Họ là những người được đào tạo thông qua các trường dạy nghề. 5. Đặc điểm về nguyên, nhiên vật liệu. Đối với công ty, nguyên vật liệu để sản xuất là vấn đề rất quan trọng, vấn đề này được công ty xác định là sự sống còn của mình vì nếu không có nguyên vật liệu ổn định thì hoạt động sản xuất của công ty không thể tiến hành được. Bên cạnh đó, nguyên vật liệu của công ty chủ yếu là ở dạng thể rắn, có loại để lâu sẽ bị hỏng không dùng được như xi măng hoặc cũng có loại để lâu dưới trời mưa sẽ bị trôi, bị hao như cát, đá, sỏi.... Chính vì vậy, công ty luôn tìm và lựa chọn những nguồn, những đối tác có khả năng cung ứng nguyên vật liệu nhanh chóng, kịp thời, đúng yêu cầu về chất lượng, số lượng, chủng loại, giá cả hợp lý, có khả năng tài chính bền vững… Hiện nay nguồn nguyên vật liệu của công ty thì 95% là mua ở trong nước với các cơ sở cung ứng chủ yếu là: xi măng Bỉm Sơn (Thanh Hóa), Xi măng Hải Phòng, thép Nam Đô, Công ty gang thép Thái Nguyên, Công ty gạch Viglacera, công ty sơn Nippon…. Đối với nguyên vật liệu nhập khẩu: Công ty chủ yếu nhập khẩu nguyên vật liệu của các nước như: Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật, Ý, Thái Lan, Trung Quốc,… các nguyên vật liệu này trong nước tuy đã sản xuất được hoặc chưa sản xuất được nhưng do yêu cầu của đối tác mà công ty có kế hoạch nhập khẩu cụ thể. 6. Đặc điểm về máy móc, trang thiết bị. Cơ sở vật chất, trang thiết bị thể hiện năng lực sản xuất kinh doanh của công ty. Nó được phản ánh bằng nguồn tài sản cố định mà doanh nghiệp huy động vào sản xuất kinh doanh như văn phòng, nhà xưởng…. Trong quá trình hình thành và phát triển cùng với sự phát triển và cạnh tranh gay gắt trên thị trường đặc biệt là thị trường xây dựng như hiện nay thì việc đa dạng hóa kiểu dáng, mẫu mã của sản phẩm công ty cổ phần xây dựng số 5 đã và đang không ngừng nâng cao chất lượng của từng sản phẩm (công trình). Từ chỗ sử dụng các trang thiết bị lạc hậu với năng suất thấp từ những năm 70. Do tích cực đầu tư mua sắm, cải tiến máy móc thiết bị đến nay công ty đã có một cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại với nhiều máy móc nhập ngoại có giá trị cao như máy của Nhật Bản, Hàn Quốc,…. Số vốn đầu tư cho thiết bị quản lý cũng ngày càng tăng. Do đặc trưng của công ty và thiết kế và thi công các hạng mục công trình nên hầu hết các kỹ sư đều phải được trang bị máy vi tính đó là chưa kể các bộ phận quản lý khác. Biết rõ được vần đề này nên ban lãnh đạo công ty cũng đã cố gắng hết sức để đầu tư cho nhân viên. Hiện nay công ty có khoảng hơn 20 bộ máy vi tính được nối mạng đó là chưa kể ở dưới mỗi đội sản xuất cũng phải có ít nhất 1 bộ. Bảng danh mục một số thiết bị quan trọng STT Tên thiết bị Số lượng (cái) Nơi Sản xuất Năm trang bị Hệ số sử dụng (Khối lượng/ca) 1 Búa căn 3m3KN/ph 3 Hàn Quốc 1992 15,970 2 Cần cẩu 10T 3 Nhật 1992 0,473 3 Máy cắt uốn 4 Hàn Quốc, Đài Loan 1996 4,213 4 Máy hàn 23KW 6 Hàn Quốc, Đài Loan 1996, 1997, 2005 40,505 5 Máy khoan 6 Trung Quốc 1996 3,937 6 Máy nén khí 9m3/ph 3 Nhật 1995, 1997 15,970 7 Máy đào 5 Đài Loan 1992 3,943 8 Máy đầm dùi 2 Nhật 1992 1,405 9 Máy đột dập 3 Hàn Quốc 1998 7,880 10 Máy ủi 110cv 3 Hàn Quốc, Trung Quốc 1997 0,582 11 Ô tô <= 10T 4 Hàn Quốc 2002, 2004 1,804 12 Máy trộn bê tông 4 Nhật 1991, 1998 0,520 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính). 7. Đặc điểm của quy trình công nghệ. Do tính chất phức tạp của quá trình sản xuất, mỗi công trình là kết quả tập hợp nhiều lao động khác nhau cùng hợp tác nhưng lại hoàn thiện sản phẩm (công trình) theo một mắt xích nghĩa là chỉ khi khâu trước hoàn thành thì khâu sau mới bắt đầu. Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất của công ty CP XD số 5 như sau: Kho NVL Đào móng, đắp nền Xây Trát Sơn Thành Phẩm Toàn bộ quy trình công nghệ của công ty tuần tự như sau: Bước 1: Từ các nguyên vật liệu: xi măng, sắt, thép, đá, gạch… được đưa vào phần đào móng, đắp nền. Bước 2: Sau khi hoàn thiện phần móng sẽ tiến hành xây thô, ghép cốt pha, đổ trần rồi chuyển sang phần trát, sơn, đánh bóng, ốp lát nền nhà, hành lang… Bước 3: Chuyển sang thành phẩm (Phần hoàn thiện công trình): Đó là hoàn thiện nốt các công việc như: Lắp ráp các thiết bị cần thiết như hệ thống điện, nước , điều hòa nhiệt độ, quạt thông gió … 8. Công tác định mức lao động tại Công ty Cổ Phần xây dựng số 5. Do đặc điểm của ngành xây dựng là thời gian làm ra sản phẩm (các công trình) tương đối dài, công việc đòi hỏi sự phối hợp của nhiều người mà kết quả không tách riêng cho từng người, không thể xác định được mức thời gian, mức sản lượng, mức phục hồi. Vì vậy mà ở Công ty cổ phần xây dựng số 5 đã sử dụng công tác định biên nhân sự. Phương pháp này quy định số lượng người lao động thích hợp để thực hiện một khối lượng công việc cụ thể trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Về phương pháp định mức lao động định biên được xác định theo công thức sau: LĐB = LSX + LPV + LBX + LQL (Đơn vị tính: người) Trong đó: LĐB : Lao động định biên LSX : Định biên lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh LPV : Định biên lao động phụ trợ và phục vụ LQL : Số lao động quản lý LBX : Định biên lao động bổ sung để thực hiện các chế độ ngày, giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật đối với lao động trực tiếp phụ trợ và phục vụ. Tính LSX được tính theo lao động trực tiếp quản lý qua từng bộ phận tổ, đội trong phân xuởng. Định biên của từng bộ phận được xác định trên cơ sở nhu cầu khối lượng công việc và tổ chức lao động đòi hỏi phải bố trí lao động theo công việc hoàn thành của quá trình vận hành sản xuất kinh doanh. LPV được tính theo khối lượng công việc phụ trợ và phục vụ sản xuất kinh doanh và tính theo quy trình công nghệ. Trên cơ sở đó công ty xác định LPV bằng định biên hay tỷ lệ % so với định biên lao động trực tiếp LTC. Căn cứ vào kế hoạch thi công, trưởng các bộ phận xác định số nhân lực hiện có của bộ phận mình báo cáo về bộ phận tổ chức nhân sự. Các đội trưởng bộ phận tổ chức nhân sự đội lập báo cáo về phòng tổ chức – hành chính của công ty. Trưởng phòng xem xét yêu cầu, tình hình hiện có, thiếu thừa lập kế hoach trình giám đốc với các vị trí thiếu hoặc điều chỉnh giữa các đội trong công ty với nhau nhằm đảm bảo số lao động cần thiết đáp ứng yêu cầu sản xuất của Công ty. Đối với công trình công ty áp dụng định mức khoán sản phẩm (công trình), áp dụng đơn giá khoán 1.000 đồng/ đvị sản phẩm, chủ yếu là theo đơn giá dự toán theo từng khu vực căn cứ vào Quyết định số 1242 của Bộ xây dựng và một phần áp dụng định mức thực tế của từng công trình cụ thể. 9. Vấn đề tạo động lực trong lao động tại công ty CP xây dựng số 5. Tạo động lực trong lao động nhằm khai thác các khả năng tiềm tàng, chuyên môn, óc sáng tạo của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động. Để người lao động có thể làm việc say mê, phát huy sáng tạo thì cần có động lực trong lao động. Chính vì lẽ đó mà công ty rất quan tâm đến vấn đề tạo động lực bằng sự kết hợp của hai biện pháp đó là tạo động lực vật chất và tinh thần. Về tạo động lực vật chất: Công ty sử dụng đòn bẩy kinh tế bằng việc trả lương cho người lao động công bằng với chính sức lao động mà họ bỏ ra để cống hiến cho công ty. Ngoài ra, công ty còn có một số chế độ khen thưởng khá phong phú kích thích người lao động làm việc phát huy hết khả năng của mình cống hiến cho công ty vì mục tiêu phát triển của công ty. Các chế độ thưởng của công ty bao gồm: thưởng từ kết quả sản xuất kinh doanh, thưởng sáng kiến, thưởng các ngày lễ lớn, tết… Tùy từng chế độ, cấp bậc khác nhau mà công ty có các mức thưởng khác nhau. Ví dụ: đối với công nhân thường được thưởng từ 50.000 đồng đến 100.000 đồng, còn cán bộ công nhân viên từ 100.000 đồng đến 300.000 đồng. Điều đó được thể hiện rõ qua bảng tổng hợp danh sách thưởng nhân ngày 30/4 và 1/5 năm 2006 của công ty: Danh sách thưởng nhân ngày 30/4 – 1/5/2006 (Đvị: nghìn đồng). STT Các phòng ban Số tiền 1 Phòng tổ chức – hành chính 1.950.000 2 Phòng tài chính – kế toán 2.400.000 3 Phòng kinh tế - kỹ thuật 3.450.000 4 Phòng kinh doanh – QLVT – thiết bị 750.000 5 Các đội xây dựng 75.000.000 6 Đội sắt 15.000.000 7 Đội mộc 27.500.000 8 Xưởng cơ khí 4.500.000 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính). Về tạo động lực tinh thần: Trong những năm qua công ty cùng với ban chấp hành công đoàn thường xuyên duy trì và phát động các phong trào thi đua trong lao động sản xuất để thúc đẩy sản xuất phát triển tạo ra bầu không khí vui vẻ khi làm việc. Công ty cũng luôn thể hiện sự chia sẻ đối với cán bộ công nhân viên trong công ty như: tặng quà nhân ngày kết hôn, sinh con, động viên, chia sẻ gia đình họ những lúc gặp khó khăn, rủi ro… Đối với người lao động thì tạo động lực vật chất là không thể thiếu. Việc tạo động lực vật chất kết hợp với các biện pháp động viên tinh thần, tình cảm nhất là khi đời sống vật chất của người lao động đã khá đầy đủ. Chính vì vậy, công ty không nên coi trọng khuyến khích về vật chất hay tình thần mà luôn kết hợp chặt chẽ giữa hai động lực đó. Đồng thời phải kết hợp thưởng, phạt nghiêm minh thì mới tạo động lực mạnh mẽ trong lao động góp phần kích thích người lao động hăng say làm việc, yên tâm công tác đem lại năng suất lao động cao. II. Phân tích và đánh giá các hình thức trả công lao động tại công ty cổ phần xây dựng số 5 – Vinaconex. 1.Chấm công để trả lương. Đối với bộ phận gián tiếp (Các phòng ban, ban giám đốc) có bảng chấm công tùy thuộc vào sự phân công của từng đơn vị có thể là trưởng, phó phòng, chủ tịch công đoàn cuối tháng thống kê lại căn cứ vào số ngày công làm việc thực tế để tính lương. Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất (các tổ, đội) thì căn cứ vào bảng chấm công hàng tháng, bảng chấm công cho lao động tại các ®éi tổ do tổ trưởng các tổ, đội thực hiện. Biểu chấm công ghi rõ ngày công thời gianngày công làm sản phẩm (công trình), kết quả làm việc thực tế của từng người, nhóm người. Hàng tháng các đơn vị, tổ đội phải giao nộp bảng chấm công cho phòng tổ chức hành chính tổng hợp lại và tính lương cho từng cá nhân, bộ phận để làm căn cứ trả lương cho người lao động. 2. C¸c h×nh thøc tr¶ c«ng lao ®éng trong c«ng ty cp x©y dùng sè 5. Công ty cổ phần xây dựng số 5 – Vinaconex là doanh nghiệp hạng I do đó đã ảnh hưởng trực tiếp đến những quy định về việc trả lương cho các chức danh lãnh đạo của công ty. Cụ thể là ảnh hưởng đến bảng lương của giám đốc, phógiám đốc, kế toán trưởng và phụ cấp chức vụ của các chức danh trưởng phó phòng của công ty. Thực hiện Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước; Căn cứ phương án xây dựng đơn giá tiền lương đã được Tổng công ty xét duyệt ngày… tháng … năm 20005; Căn cứ vào cân đối thu chi của bộ máy gián tiếp cơ quan năm 2005 và ước tính năm 2006, ngày 05 tháng 12 năm 2005. Giám đốc công ty quyết định ban hành tạm thời cách trả lương và thu nhập cho cán bộ công nhân viên cơ quan công ty như sau: . Trong đó: : tổng thu nhập của cán bộ công nhân viên Lc : Lương chính Lns : Lương năng suất. Thành phần lương chính bao gồm: Lương cơ bản, phụ cấp lưu động, phụ cấp không ổn định, phụ cấp chức vụ (nếu có). - : Tổng lương chính của cán bộ công nhân viên trong tháng. - Lcb : Lương cơ bản = 350.000 x hệ số bậc lương. - Plđ : Phụ cấp lưu động chung = 70.000/ tháng - Pko : Phụ cấp không ổn định = Lcb x 10% - Pcv : Phụ cấp chức vụ lãnh đạo gồm 2 mức: Mức 1: H = 0,5 x 350.000 = 175.000 đồng/ tháng Được áp dụng cho Bí thư đảng ủy công ty (giám đốc), trưởng phòng. Mức 2: H = 0,4 x 350.000 = 140.000 đồng / tháng. Được áp dụng cho phó phòng công ty. 2.1. Tiền lương năng suất a. Nguyên tắc phân phối: - Tiền lương năng suất lao động là giá cả sức lao động. Việc phân phối tiền lương dựa trên khả năng đóng góp và kết quả lao động của mỗi người, là việc làm cần thiết và đúng đắn đảm bảo công bằng và khuyến khích động viên người lao động ngày càng làm việc có hiệu quả hơn. - Dựa trên giá trị doanh thu và mức lợi nhuận còn lại sau khi đã trừ hết các khoản phải chi phí trong năm. Giám đốc công ty quy định tạm thời phân phối lương năng suất cho cán bộ công nhân viên cơ quan theo 8 nhóm: +Nhóm 1: giám đốc kiêm bí thư đảng bộ công ty; +Nhóm 2: các phó giám đốc, kế toán trưởng công ty; + Nhóm 3: các trưởng phòng công ty; +Nhóm 4: các phó phòng công ty; +Nhóm 5*: các tổ trưởng nghiệp vụ; +Nhóm 5: các cán bộ có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng thực hiện các công việc độc lập, đảm nhận các phần việc chính tại các phòng; +Nhóm 6: các cán bộ, nhân viên làm công tác kỹ thuật, nghiệp vụ, y tế, kế toán, lái xe; + Nhóm 7: các cán bộ nghiệp vụ, kế toán, hành chính, quân sự, thủ kho, tạp vụ; + Nhóm 8: những người làm công tác nghiệp vụ mới được tuyển dụng) b. Cách tính: * Căn cứ vào cân đối thu chi năm 2005 và ước tính năm 2006 * Căn cứ vào hệ số lương của cán bộ công nhân viên và mức bình quân. Lns bq = Qlns / 12 / hs x Hsbq. - Lns bq : lương năng suất bình quân. - Qlns : Quỹ lương năng suất được trích chi trả. - 12 : Số tháng làm việc trong năm. -hs: tổng hệ số lương của cán bộ công nhân viên. - Hsbq : Hệ số lương bình quân của cán bộ công nhân viên. Sau khi cân đối thu chi, lãnh đạo công ty quyết định tạm thời mức chi trả lương năng suất : Lnsbq = 1.050.000 đồng/ tháng Lns = Lnsbq x Hsns - Lns : Lương năng suất của các nhóm - Lnsbq : Lương năng suất bình quân. -Hsns : Hệ số năng suất *Căn cứ vào yêu cầu công việc, khả năng đóng góp vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng nhóm. Bảng hệ số năng suất và lương năng suất của các nhóm trong công ty cổ phần xây dựng số 5 – Vinaconex được quy định như sau: Nhóm HS Lns Lns bình quân Lns 1 2,3 1.050.000 2.415.000 2 1,9 1.050.000 1.995.000 3 1,6 1.050.000 1.680.000 4 1,4 1.050.000 1.470.000 5* 1,1 1.050.000 1.155.000 5 1,0 1.050.000 1.050.000 6 0,85 1.050.000 892.500 7 0,75 1.050.000 787.500 8 0,5 1.050.000 525.000 (Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính) *Quy định trả lương bộ phận bảo vệ- quân sự, lái xe, đội trưởng các đội sắt, mộc, đội phó đội mộc. Căn cứ vào tính chất công việc của các bộ phận trên giám đốc công ty quy định trả lương theo mức sau: Chức danh Hệ số lương Lương cơ bản PC lưu động PC không ổn định PC chức vụ Lương cứng Bvệ - quân sự 3,56 1.359.273 70.000 135.927 1.565.200 Lái xe 3,6 1.374.545 70.000 137.455 1.582.000 Đội trưởng 4,20 1.603.636 70.000 160.364 105.000 1.939.000 Đội phó 4,51 1.722.000 70.000 172.200 70.000 2.034.200 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính). Tổng thu nhập của cán bộ công nhân viên : *Tổ chức thực hiện: Mức thu nhập trên là mức tính tạm thời dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ. Khi Nhà nước có quy định thay đổi hệ số lương, để đảm bảo quỹ tiền lương không thay đổi công ty sẽ thay đổi lương năng suất cho phù hợp. 2.2.TiÒn l­¬ng s¶n phÈm: Do ®Æc ®iÓm cña ngµnh x©y dùng lµ thêi gian hoµn thµnh c¸c c«ng tr×nh x©y dùng t­¬ng ®èi dµi, c«ng viÖc ®ßi hái ph¶i cã sù phèi hîp cña nhiÒu ng­êi mµ kÕt qu¶ thùc hiÖn kh«ng thÓ r¸ch riªng cho tõng ng­êi, kh«ng thÓ x¸c북®Þnh ®­îc møc thêi gian, møc s¶n l­îng vµ møc phôc håi, v× vËy c«ng ty cæ phÇn x©y dùng sè 5 ¸p dông h×nh thøc tr¶ l­¬ng s¶n phÈm tËp thÓ dùa trªn møc lao ®éng ®Þnh biªn, ®¬n gi¸ s¶n phÈm vµ ®Þnh møc lao ®éng cho tõng lo¹i c«ng viÖc. 2.2.1.X©y dùng ®¬n gi¸ tæng hîp: §¬n gi¸ lµ chi phÝ tiÒn l­¬ng cho mét ®¬n vÞ s¶n phÈm, muèn x¸c ®Þnh ®¬n gi¸ s¶n phÈm chÝnh x¸c th× c«ng ty ph¶i cã ®­îc mét hÖ thèng ®Þnh møc lao ®éng tiªn tiÕn. §¬n gi¸ x©y dùng c¬ b¶n lµ chØ tiªu kinh tÕ kü thuËt tæng hîp, bao gåm toµn bé chi phÝ trùc tiÕp s¶n xuÊt vÒ vËt liÖu, nh©n c«ng vµ m¸y thi c«ng ®Ó hoµn thµnh mét ®¬n vÞ khèi l­îng hoÆc mét kÕt cÊu x©y l¾p ®Ó t¹o thµnh c«ng tr×nh( kÓ c¶ c«ng t¸c chuÈn bÞ, kÕt thóc, phô trî, thùc hiÖn vµ kÕt thóc c«ng t¸c x©y l¾p ). §Þnh møc dù to¸n x©y dùng c¬ b¶n ban hµnh kÌm theo quyÕt ®Þnh sè 1242/1998/Q§-BXD ngµy 25/11/1998, quyÕt ®Þnh sè 31/2002/ Q§-BXD ngµy 12/11/2002. §¬n vÞ: §ång / m3 STT H¹ng Môc §¬n gi¸ 1 §¾p c¸t c«ng tr×nh( ®¾p c¸t hè mãng) 2.972.535 2 §¾p ®Ëp ®¸ héc hoÆc ®¸ hçn hîp b»ng m¸y ñi 180cv 5.5942117 3 Ðp tr­íc cäc bª t«ng cèt thÐp( ®Êt cÊp 1) 1.840.103 4 X©y mãng( chiÒu dÇy<= 33cm ) 246.984 5 Bª t«ng xµ dÇm, gi»ng nhµ 386.962 6 X©y t­êng th¼ng( chiÒu dÇy<= 11cm, cao <= 4m) 299.751 ( Nguån: Phßng tæ chøc hµnh chÝnh) §¬n gi¸ tæng hîp bao gåm: Chi phÝ vËt liÖu: s¾t, thÐp, xi m¨ng, c¸t, g¹ch… Chi phÝ nh©n c«ng: sè lao ®éng ®­îc quy ®Þnh ®Ó hoµn thµnh mét khèi l­îng c«ng viÖc. §­îc thÓ hiÖn th«ng qua tiÒn l­¬ng cÊp bËc, c¸c kho¶n phô cÊp, c¸c kho¶n l­¬ng phô( nghØ lÔ, tÕt, phÐp, héi häp…) Chi phÝ m¸y thi c«ng: lµ chi phÝ sö dông m¸y mãc thiÕt bÞ trùc tiÕp tham gia vµo thi c«ng x©y l¾p ®Ó hoµn thµnh mét ®¬n vÞ khèi l­îng c«ng t¸c hoÆc kÕt cÊu x©y l¾p. §Gtæng hîp = §Gvl + §Gnc + §GM Trong ®ã: §Gtæng hîp : §¬n gi¸ tæng hîp §Gvl : §¬n gi¸ vËt liÖu §Gnc : §¬n gi¸ nh©n c«ng §GM : §¬n gi¸ m¸y VÝ dô: §µo mãng bÌ trªn c¹n b»ng m¸y ®µo trong ph¹m vi 30m b»ng m¸y ®µo <= 8m3 . VËt liÖu: 49.196 ®ång Nh©n c«ng: 49.246 ®ång M¸y: 259.147 ®ång §Gtæng hîp = 358.147 ®ång *§¬n gi¸ tr¶ l­¬ng s¶n phÈm: §Gsp = ( LCBCV + PC ) / MSL ( nhãm ) Trong ®ã: §GSP : §¬n gi¸ s¶n phÈm kho¸n LCBCV : L­¬ng cÊp bËc c«ng viÖc PC : Phô cÊp MSL : Møc s¶n l­îng 2.2.2. Chia l­¬ng s¶n phÈm tËp thÓ: C«ng ty ¸p dông h×nh thøc chia l­¬ng s¶n phÈm tËp thÓ cho tõng c¸ nh©n dùa trªn ®¬n gi¸ s¶n phÈm kho¸n, khèi l­îng sÈn phÈm hoµn thµnh vµ ngµy c«ng lµm viÖc thùc tÕ tõng c«ng nh©n. C¸c b­íc tiÕn hµnh nh­ sau: B­íc 1: TÝnh tæng l­¬ng s¶n phÈm c¶ nhãm. TLSP = ( QTT x §GSP ) / TCN ( nhãm ) Trong ®ã: TLSP : TiÒn l­¬ng s¶n phÈm c¶ nhãm QTT : Khèi l­îng s¶n phÈm thùc tÕ hoµn thµnh TCN : Tæng sè c«ng nh©n c¶ nhãm B­íc 2: TÝnh tæng sè c«ng cña c¶ nhãm b»ng c¸ch céng tÊt c¶ sè c«ng cña tõng thµnh viªn trong nhãm ®· thùc hiÖn. B­íc 3: TÝnh tiÒn l­¬ng cña mét c«ng: TL1c«ng = TLSP(nhãm) / Tæng sè c«ng Trong ®ã: TL1c«ng: TiÒn l­¬ng cña mét c«ng B­íc 4: TÝnh tiÒn l­¬ng cña tõng c«ng nh©n. TLCN = TL1c«ng x Sè c«ng tõng c«ng nh©n Trong ®ã: TLCN: TiÒn l­¬ng s¶n phÈm tõng c«ng nh©n +Ví dụ: Chia lương sản phẩm tập thể cho nhóm thợ mộc của đội xây dựng số 1 (gồm 18 công nhân). Họ phải hoàn thành một khối lượng công việc là 1500m2 sàn trong thời gian là 1 tháng (chế độ làm việc của công ty là 26 ngày/ tháng), Công ty quy định cứ 1m2 được trả 2400.000dồng. Như vậy: TLSP = (1.500 x 240.000) : 18 = 20.000.000 Tổng số công làm việc thực tế của cả nhóm: 26 x 18 = 468 công. TL 1công = 20.000.000 : 468 = 42.735 TL của từng công nhân : 42.735 x 26 = 1.111.110 đồng/tháng 2.3. C¸c h×nh thøc tr¶ l­¬ng kh¸c: 2.3.1. H×nh thøc tr¶ l­¬ng thêi gian: a. §èi t­îng ¸p dông: H×nh thøc tr¶ l­¬ng thêi gian ¸p dông cho lao ®éng qu¶n lý, lao ®éng gi¸n tiÕp trong c«ng ty kh«ng h­ëng l­¬ng s¶n phÈm. §­îc tÝnh trong tr­êng hîp nghØ cã h­ëng l­¬ng, tÝnh tr¶ cho nh÷ng ngµy nghØ theo quy ®Þnh cña ph¸p luËt nh­: nghØ lÔ tÕt, èm ®au, thai s¶n héi häp… b. C¸ch tÝnh: TLTG = ( HSL + PC) x 350.000 / NC§ Trong ®ã: TLTG : tiÒn l­¬ng thêi gian HSL : HÖ sè l­¬ng PC: Phô cÊp ( nÕu cã ) 350.000 : Møc l­¬ng tèi thiÓu do nhµ n­íc quy ®Þnh NC§ : Ngµy c«ng chÕ ®é trong th¸ng do c«ng ty ¸p dông 2.3.2: L­¬ng lµm thªm giê: a. §èi t­îng ¸p dông: C¸c chøc danh trong b¶ng l­¬ng A2 – l­¬ng ban gi¸m ®èc, B1 kh«ng ®­îc tÝnh l­¬ng lµm thªm giê C¸c chøc danh cßn l¹i thuéc B2 vµ tr­ëng, phã phßng thi c«ng trùc tiÕp t¹i c«ng tr­êng, khèi lao ®éng gi¸n tiÕp ®­îc tÝnh ngµy c«ng lµm thªm ngoµi 26 ngµy c«ng nh­ng kh«ng ¸p dông hÖ sè lµm thªm giê. b. C¸ch tÝnh: Llt = ( gi¸ trÞ c«ng / 8h ) x Sè giê lµm thªm trong th¸ng Trong ®ã: Llt: l­¬ng lµm thªm 2.3.3: L­¬ng chê viÖc. a. §èi t­îng ¸p dông: ChØ tÝnh l­¬ng cho c¸n bé, c«ng nh©n viªn ®­îc giao lµm nh÷ng c«ng viÖc cã tÝnh chÊt liªn tôc, l©u dµi mµ do ®iÒu kiÖn kh¸ch quan t¹i mét thêi ®iÓm nhÊt ®Þnh kh«ng thÓ triÓn khai thùc hiÖn ®­îc. Ban qu¶n lý gi¶i quyÕt cho nghØ chê viÖc t¹i nhµ cã thêi h¹n hoÆc nghØ viÖc t¹i c«ng tr­êng. Trong thêi gian nµy, ®Ó duy tr× møc sèng cho hä c«ng ty sÏ tr¶ l­¬ng chê viÖc. b. C¸ch tÝnh: Lcv = (( HSL + PC ) / 26 ) x sè c«ng nghØ chê viÖc Trong ®ã: Lcv : L­¬ng chê viÖc 3. NhËn xÐt chung vÒ c«ng t¸c tr¶ l­¬ng t¹i c«ng ty CP x©y dùng sè 5 Trong thùc tiÔn ®êi sèng kinh tÕ x· héi nãi chung vµ c«ng ty cæ phÇn x©y dùng sè 5 nãi riªng lu«n ¸p dông hai h×nh thøc tr¶ l­¬ng phæ biÕn, ®ã lµ: h×nh thøc tr¶ l­¬ng theo s¶n phÈm vµ h×nh thøc tr¶ l­¬ng theo thêi gian. ViÖc lùa chän h×nh thøc tr¶ l­¬ng nµo tuú thuéc vµo yªu cÇu cña s¶n suÊt, tuy nhiªn c¸c h×nh thøc tr¶ l­¬ng ®­îc lùa chän lu«n ph¶i ®¶m b¶o: - Phï hîp víi tÝnh chÊt c«ng viÖc - Ph¶i cã t¸c ®éng khuyÕn khÝch ng­êi lao ®éng quan t©m ®Õn kÕt qu¶ vµ hiÖu qu¶ lao ®éng. - Lµm cho tiÒn l­¬ng thÓ hiÖn râ chøc n¨ng ®ßn bÈy kinh tÕ. - Tr¶ l­¬ng ph¶i ®em l¹i hiÖu qu¶ kinh tÕ. C«ng t¸c tr¶ l­¬ng t¹i c«ng ty cæ phÇn x©y dùng sè 5 vÒ c¬ b¶n ®· ®¶m b¶o ®­îc c¸c nguyªn t¾c vÒ tiÒn l­¬ng. Tuy nhiªn, thùc tÕ trong c«ng ty, c«ng t¸c tr¶ l­¬ng cßn mét sè khiÕm khuyÕt mµ c«ng ty cÇn ph¶i quan t©m vµ cã biÖn ph¸p hoµn thiÖn nh»m ®Ó tiÒn l­¬ng thùc sù trë thµnh ®ßn bÈy, lµm t¨ng n¨ng suÊt, chÊt l­îng c¸c c«ng tr×nh, h¬n n÷a thÓ hiÖn sù c«ng b»ng trong tr¶ l­¬ng. 3.1.VÒ h×nh thøc tr¶ l­¬ng n¨ng suÊt: H×nh thøc tr¶ l­¬ng theo n¨ng suÊt ¸p dông cho khèi lao ®éng gi¸n tiÕp, qu¶n lý trong c«ng ty nh»m g¾n tiÒn l­¬ng cña c¸n bé nh©n viªn trong c«ng ty víi hiÖu qu¶ s¶n xuÊt kinh doanh cña c«ng ty. Tuy nhiªn, c«ng ty l¹i quy ®Þnh hÖ sè n¨ng suÊt theo nhãm. Nh­ vËy, khi xÐt hÖ sè n¨ng suÊt cña cïng mét vÞ trÝ lµm viÖc cña c¸c nh©n viªn kh¸c nhau lµ nh­ nhau, trong c¸c tr¶ l­¬ng nµy cña c«ng ty chØ quan t©m ®Õn th©m niªn c«ng t¸c, chøc vô cña nh©n viªn mµ ch­a xÐt ®Õn hiÖu sè hoµn thµnh c«ng t¸c thùc tÕ cña nh©n viªn. Nh­ vËy, vÊn ®Ò t¹o ®ßn bÈy ®éng lùc cña tiÒn l­¬ng ch­a thùc sù cã hiÖu qu¶. 3.2. VÒ h×nh thøc tr¶ l­¬ng s¶n phÈm: H×nh thøc tr¶ l­¬ng s¶n phÈm cña c«ng ty tuy ®· g¾n trùc tiÕp víi n¨ng suÊt, chÊt l­îng, vµ khèi l­îng c«ng viÖc hoµn thµnh cña c¶ nhãm c«ng nh©n, tuy nhiªn trong vÊn ®Ò chia l­¬ng s¶n phÈm tËp thÓ cña c«ng ty con cã nh­îc ®iÓm cÇn ph¶i kh¾c phôc ®ã lµ, tiÒn l­¬ng s¶n phÈm cña tõng c¸ nh©n ch­a g¾n víi tr×nh ®é lµnh nghÒ. 3.3. L­¬ng lµm thªm: Khi lµm viÖc thªm giê, ngoµi giê lµm viÖc theo tiªu chuÈn, ng­êi lao ®éng ®­îc tr¶ thªm tiÒn l­¬ng vµ phô cÊp. Trong khi hÖ sè l­¬ng lµm thªm giê hiÖn hµnh lµ 150% th× c«ng ty l¹i kh«ng ¸p dông tÝnh cho c«ng nh©n viªn. C¸c chøc danh trong b¶ng l­¬ng A2 – l­¬ng ban gi¸m ®èc, B1 kh«ng ®­îc tÝnh l­¬ng lµm thªm giê C¸c chøc danh cßn l¹i thuéc B2 vµ tr­ëng, phã phßng thi c«ng trùc tiÕp t¹i c«ng tr­êng, khèi lao ®éng gi¸n tiÕp ®­îc tÝnh ngµy c«ng lµm thªm ngoµi 26 ngµy c«ng nh­ng kh«ng ¸p dông hÖ sè lµm thªm giê. §©y lµ mét bÊt cËp kh«ng hîp lý mµ c«ng ty cÇn ph¶i söa ®æi vµ ®iÒu chØnh cho hîp lý, ®©y lµ quyÒn lîi chÝnh ®¸ng mµ mäi c¸n bé c«ng nh©n viªn ph¶i ®­îc h­ëng khi lµm thªm giê. III. Hiệu quả của việc trả công lao động. 1.Tiền lương và mức sống. +Đối với lãnh đạo, cán bộ quản lýcủa công ty: Vì họ có trình độ kỹ thuật cao lại là người quản lý trực tiếo trong công ty nên tiền lương của họ cao cộng với các khoản phụ cấp giúp cho đời sống của họ ngày càng được cải thiện cùng với các chế độ khác đã tạo ra cho họ sự yên tâm trong cuộc sống, các yêu cầu thiết yếu của cuộc sống được đáp ứng và ngày càng được nâng cao nên họ cố gắng, quyết tâm đưa công ty ngày càng phát triển hơn. Tiền lương giúp cho họ ổn định cuộc sống, tiền lương cao tạo điều kiện cho họ nâng cao hơn nữa chất lượng của cuộc sống, họ có nhiều thời gian hơn để học tập, nghiên cứu, trao đổi, gặp gỡ, giao lưu với bạn bè cũng như các đồng nghiệp khác để học hỏi, nâng cao trình độ của mình góp phần phát triển mình và đóng góp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn. Bảng lương của lãnh đạo, quản lý trong công ty cổ phần xây dựng số 5 Đơn vị tính: đồng. Chức danh Hệ số lương Lương cơ bản PC lưu động PC ko ổn định PC CV Lương cứng KS XD – GĐ 6,64 2.535.273 70.000 253.527 175.000 3.033.800 KSXD– PGĐ 6,31 2.409.273 70.000 240.927 2.720.200 Kếtoántrưởng 5,98 2.283.273 70.000 228.327 1.995.000 Trưởng phòng 4,99 1.905.273 70.000 190.527 175.000 2.305.800 Phó phòng 4,51 1.722.000 70.000 172.200 140.000 2.104.200 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) +Đối với công nhân trong công ty: Mặc dù họ là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lương của họ vẫn chưa cao, chỉ đáp ứng được một phần đời sống của họ, thậm chí có người vì là lao dộng chính trong gia đình, họ phải gánh vác trách nhiệm đối với gia đình nên khoản tiền lương đối với họ là không đủ. Do đặc thù cũng như tính chất của ngành xây dựng thường mùa mưa không sản xuất được trong khi đó để tái sản xuất sức lao dộng người lao động vẫn phải tiêu tốn một lượng tiền tương đương với lượng tiền mà họ vẫn tiêu dùng hàng ngày. Trong khi đó vào mùa mưa họ lại không có việc làm hoặc có thì cũng không ổn định. Chỉ một số ít thợ lành nghề được giữ lại để làm một số công việc phù hợp với trình độ của họ. Còn đa số họ phải đi tìm những công việc mới hoặc phải chờ việc. Chính vì thế, mức sống của người công nhân trong các công ty xây dựng nói chung cũng như trong công ty cổ phần xây dựng nói riêngvẫn chưa được đảm bảo. Chính vì vậy, công ty cần phải có các chính sách phù hợp để giúp cho người lao dộng cải thiện được cuộc sống của người lao động để họ yên tâm làm việc, phát huy hết khả năng, năng lực cũng như trình độ chuyên môn của họ cho công ty. 2.Tiền lương và thời gian lao động. a. Ngày công và giờ công bình quân. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của công ty được thự hiện đúng với quy định của Nhà nước là ngày làm 8 giờ, nghỉ thứ 7 và chủ nhật. Nếu làm thêm giờ vào những ngày bình thường thì được tính 150%, ngày thứ 7, chủ nhật 200%, ngày lễ, tếtthì được tính 300% . So với thời gian làm việc tiền lương của công ty trả là phù hợp. b. Làm thêm giờ. Việc công tytạo điều kiện cho công nhân viên trong công ty làm thêm giờ đã giúp cho người lao dộng cải thiện được đời sống, họ có thêm thu nhập. Bên cạnh đó cũng giúp cho họ hăng say làm việc hơn. 3.Tiền lương và năng suất lao dộng. Khi người lao đông được trả lương cao phù hợp với trình độ của họ thì họ sẽ cố gắng phấn đấu để nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc. Ngược lại, khi khoản tiền lương mà họ nhận được không phù hợp với trình độ cũng như công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ không cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, thậm chí họ còn tìm mọi cách để phá vỡ tổ chức. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải có chính sách hợp lý để cải thiện tiền lương cũng như điều kiện sống của người lao động. PhÇn III: mét sè gi¶i ph¸p nh»m hoµn thiÖn c«ng t¸c tr¶ c«ng lao ®éng trong c«ng ty cæ phÇn x©y dùng sè 5 TiÒn l­¬ng lµ gi¸ c¶ cña søc lao ®éng, lµ nguån thu nhËp chñ yÕu cña hÇu hÕt ng­êi lao ®éng. Do ®ã, viÖc tr¶ l­¬ng trong doanh nghiÖp ph¶i ®¶m b¶o t¹o ®éng lùc vËt chÊt vµ tinh thÇn trong lao ®éng cho ng­êi lao ®éng lµm viÖc trong doanh nghiÖp, vµ kÕt qu¶ lao ®éng cña ng­êi lao ®éng lµ yÕu tè quyÕt ®Þnh møc tiÒn l­¬ng cña hä. TiÒn l­¬ng lµ yÕu tè quyÕt ®Þnh hiÖu qu¶ t¹o ®éng lùc lao ®éng. Muèn t¹o ®­îc ®éng lùc lao ®éng, tr­íc hÕt møc tiÒn l­¬ng ph¶i ®¶m b¶o t¸i s¶n xuÊt søc lao ®éng vµ kh«ng ngõng ®­îc n©ng cao. §Ó t¹o ®­îc ®éng lùc vËt chÊt cÇn t¹o nguån ®Ó tr¶ l­¬ng, tr¶ th­ëng vµ cã phô cÊp l­¬ng. §Ó t¹o ®éng lùc tinh thÇn cÇn cã sù c«ng b»ng, kh¸ch quan, c«ng khai trong ph©n phèi tiÒn l­¬ng, th­ëng. ChÝnh ®éng lùc lao ®éng ®ã sÏ quyÕt ®Þnh kÕt qu¶ lao ®éng, gãp phÇn n©ng cao n¨ng suÊt vµ chÊt l­îng lao ®éng. Khi n¨ng suÊt vµ chÊt l­îng lao ®éng ®­îc n©ng cao, doanh nghiÖp cã thÓ gi¶m chi phÝ tiÒn l­¬ng trªn mét ®¬n vÞ s¶n phÈm mµ vÉn ®¶m b¶o t¨ng tiÒn l­¬ng cho ng­êi lao ®éng. KÕt qu¶ lao ®éng cña ng­êi lao ®éng lµ nh©n tè quyÕt ®Þnh tiÒn l­¬ng cña hä. Muèn g¾n tiÒn l­¬ng víi kÕt qu¶ lao ®éng, cÇn ph¶i cã c¸c h×nh thøc, chÕ ®é tr¶ l­¬ng hîp lý vµ g¾n víi n¨ng suÊt, chÊt l­îng lao ®éng. Qua ph©n tÝch vµ t×m hiÓu thùc tr¹ng c«ng t¸c tr¶ c«ng lao ®éng trong c«ng ty cæ phÇn x©y dùng sè 5, t«i xin ®­îc ®­a ra mét sè gi¶i ph¸p nh»m gãp phÇn hoµn thiÖn c«ng t¸c tr¶ c«ng lao ®éng trong c«ng ty, ®ã lµ: 1. Hoµn thiÖn ph­¬ng ph¸p tr¶ l­¬ng n¨ng suÊt: Khi ¸p dông h×nh thøc tr¶ l­¬ng n¨ng suÊt tr¶ cho khèi lao ®éng gi¸n tiÕp, qu¶n lý, c«ng ty ®· g¾n tiÒn l­¬ng víi hiÖu qu¶ s¶n xuÊt kinh doanh chung cña toµn c«ng ty. §Ó tiÒn l­¬ng n¨ng suÊt thùc sù trë thµnh ®ßn bÈy kinh tÕ nh»m n©ng cao hiÖu suÊt c«ng t¸c cña c¸n bé c«ng nh©n viªn khèi lao ®éng gi¸n tiÕp trong toµn c«ng ty th× c«ng ty cÇn ®iÒu chØnh hÖ sè n¨ng suÊt theo nhãm b»ng c¸ch tÝnh hÖ sè hoµn thµnh c«ng t¸c cña tõng ng­êi vµ ®­a vµo tÝnh l­¬ng. C¸ch tÝnh nh­ sau: B­íc 1: LËp b¶ng ®¸nh gi¸ hiÖu suÊt hoµn thµnh c«ng t¸c cña tõng c¸ nh©n vµ cho ®iÓm theo tõng yÕu tè theo mÉu sau: STT C¸c yÕu tè ®¸nh gi¸ §iÓm 1 TÝnh phøc t¹p cña c«ng viÖc 2 Kinh nghiÖm 3 Møc ®é kiÓm tra 4 Nh÷ng sai lçi 5 ……………………………………... 6 ……………………………………... … ……………………………………... Tæng Tuú tõng møc ®é quan träng cña c¸c yÕu tè ®¸nh gi¸ ®Ó cho ®iÓm cao hay thÊp. C¸c nh©n viªn dùa vµo ®ã tù cho ®iÓm. §iÓm tèi ®a lµ 100. B­íc 2: Tr­ëng c¸c bé phËn, phßng ban thu phiÕu tù ®¸nh gi¸ cña c¸c c¸ nh©n trong bé phËn cña m×nh, thùc hiÖn ®¸nh gi¸ chÐo gi÷a c¸c c¸ nh©n tæng hîp l¹i vµ ®­a ra sè ®iÓm ®¸nh gi¸ cña tõng c¸ nh©n cô thÓ. B­íc 3: TÝnh hÖ sè hoµn thµnh c«ng t¸c cña tõng c¸ nh©n: H = Tæng sè ®iÓm cña mçi c¸ nh©n / 100 B­íc 4: TÝnh l­¬ng n¨ng suÊt cña tõng c¸ nh©n trong mçi nhãm. Lns = Lnsbq x Hsns x H Trong ®ã: - Lns : Lương năng suất của các nhóm - Lnsbq : Lương năng suất bình quân. -Hsns : Hệ số năng suất -H: HÖ sè hoµn thµnh c«ng t¸c cña tõng c¸ nh©n 2. Hoµn thiÖn c¸ch chia l­¬ng s¶n phÈm tËp thÓ: C«ng ty cæ phÇn x©y dùng sè 5 thùc hiÖn tr¶ l­¬ng kho¸n cho c«ng nh©n trùc tiÕp thùc hiÖn c«ng tr×nh. G¾n trùc tiÕp møc tiÒn l­¬ng nhËn ®­îc cña ng­êi lao ®éng víi khèi l­îng c«ng viÖc hoµn thµnh. Tuy nhiªn, trong c¸ch chia l­¬ng tËp thÓ l¹i ch­a tÝnh ®Õn yÕu tè tr×nh ®é lµnh nghÒ cña ng­êi lao ®éng. Nh­ vËy, khi thanh to¸n l­¬ng cho c«ng nh©n h­ëng l­¬ng s¶n phÈm kho¸n, sÏ cã mét bé phËn c«ng nh©n cã tr×nh ®é lµnh nghÒ thÊp h¬n ®­îc h­ëng lîi vµ mét bé phËn kh¸ cã tr×nh ®é lµnh nghÒ cao h¬n bÞ thiÖt thßi. §iÒu ®ã ¶nh h­ëng rÊt lín ®Õn n¨ng suÊt lµm viÖc cña c«ng nh©n nãi riªng vµ toµn c«ng ty nãi chung. Cã rÊt nhiÒu c¸ch chia l­¬ng s¶n phÈm tËp thÓ, tuy nhiªn giíi h¹n trong b¸o c¸o nµy, t«i xin ®­îc nªu cô thÓ mét ph­¬ng ph¸p chia l­¬ng dùa trªn c¸ch tÝnh chia l­¬ng s¶n phÈm tËp thÓ cña c«ng ty ®ang ¸p dông. C¸c b­íc chia l­¬ng kho¸n s¶n phÈm tËp thÓ nh­ sau: B­íc 1: TÝnh ®¬n gi¸ s¶n phÈm kho¸n: §Gsp = ( LCBCV + PC ) / MSL ( nhãm ) Trong ®ã: §GSP : §¬n gi¸ s¶n phÈm kho¸n LCBCV : L­¬ng cÊp bËc c«ng viÖc PC : Phô cÊp MSL : Møc s¶n l­îng B­íc 2: TÝnh tæng l­¬ng s¶n phÈm cña c¶ nhãm TLSP = ( QTT x §GSP ) / TCN ( nhãm ) Trong ®ã: TLSP : TiÒn l­¬ng s¶n phÈm c¶ nhãm QTT : Khèi l­îng s¶n phÈm thùc tÕ hoµn thµnh TCN : Tæng sè c«ng nh©n c¶ nhãm B­íc 3: Chia l­¬ng s¶n phÈm cho tõng c¸ nh©n theo ph­¬ng ph¸p thêi gian hÖ sè: *TÝnh thêi gian lµm viÖc qui ®æi cña tõng c¸ nh©n: Tq®CNi = HSLCNi x TttCNi Trong ®ã: Tq®CNi : Thêi gian lµm viÖc qui ®æi cña c«ng nh©n i HSLCNi : HÖ sè l­¬ng cña c«ng nh©n i TttCNi : Thêi gian lµm viÖc thùc tÕ cña c«ng nh©n i *TÝnh tæng thêi gian lµm viÖc quy ®æi cña c¶ nhãm: Tæng thêi gian lµm viÖc quy ®æi cña c¶ nhãm = tæng thêi gian lµm viÖc cña tÊt c¶ c¸c thµnh viªn trong nhãm. *TÝnh l­¬ng s¶n phÈm cho mét ®¬n vÞ thêi gian quy ®æi: TLq® = Tæng tiÒn l­¬ng s¶n phÈn cña c¶ nhãm : Tæng thêi gian quy ®æi cña c¶ nhãm Trong ®ã: TLq® : tiÒn l­¬ng s¶n phÈm cho mét ®¬n vÞ thêi gian quy ®æi. *TÝnh tiÒn l­¬ng s¶n phÈm cho tõng c¸ nh©n: TSPCNi = TLq® x Tq®CNi Trong ®ã: TSPCNi : TiÒn l­¬ng s¶n phÈm cña c«ng nh©n i 3. Hoµn thiÖn c¸ch tÝnh l­¬ng lµm thªm: a. §èi t­îng ¸p dông: ¸p dông cho tÊt c¶ ng­êi lao ®éng khi lµm thªm giê, ngoµi giê lµm viÖc theo tiªu chuÈn, ng­êi lao ®éng ®­îc tr¶ thªm tiÒn l­¬ng vµ phô cÊp ( nÕu cã ) b. C¸ch tÝnh tiÒn l­¬ng lµm thªm: *§èi víi lao ®éng tr¶ l­¬ng theo thêi gian, n¨ng suÊt: - Ng­êi lao ®éng ®­îc tr¶ l­¬ng lµm thªm giê khi lµm thªm ngoµi giê tiªu chuÈn: TiÒn l­¬ng lµm thªm giê = TiÒn l­¬ng giê c¶ phô cÊp ( nÕu cã ) x Sè giê lµm thªm x TØ lÖ phÇn tr¨m ®­îc h­ëng NÕu lµm thªm vµo ngµy th­êng ®­îc h­ëng 150% møc l­¬ng giê cña ngµy lµm viÖc b×nh th­êng. NÕu lµm thªm vµo ngµy nghØ hµng tuÇn ®­îc h­ëng 200% møc l­¬ng giê cña ngµy lµm viÖc b×nh th­êng. NÕu lµm thªm vµo ngµy nghØ lÔ, ngµy nghØ tÕt hoÆc nghØ phÐp n¨m th× ®­îc h­ëng 300% møc l­¬ng giê cña ngµy lµm viÖc b×nh th­êng. - NÕu ng­êi lao ®éng lµm thªm giê ®­îc bè trÝ nghØ bï nh÷ng giê lµm thªm th× ®­îc h­ëng phÇn chªnh lÖch 50% møc l­¬ng giê cña ngµy lµm viÖc b×nh th­êng nÕu lµm thªm vµo ngµy th­êng, 100% nÕu lµm thªm vµo ngµy nghØ hµng tuÇn vµ 200% nÕu lµm thªm vµo ngµy nghØ lÔ, tÕt, ngµy nghØ phÕp n¨m. C¸ch tÝnh: TiÒn l­¬ng lµm thªm giê khi nghØ bï = TiÒn l­¬ng giê c¶ phô cÊp ( nÕu cã) x Sè giê lµm thªm ®· nghØ bï x TØ lÖ % ®­îc h­ëng 4. Hoµn thiÖn c«ng t¸c ®Þnh møc lao ®éng: §Þnh møc lao ®éng gi÷ vai trß rÊt quan träng trong h×nh thøc tr¶ l­¬ng theo s¶n phÈm, nã kh«ng nh÷ng lµ c¬ së ®Ó bè trÝ, ph©n c«ng lao ®éng vµ bè trÝ s¶n xuÊt hîp lý mµ cßn lµ c¬ së ®Ó x©y dùng kÕ ho¹ch vµ tr¶ l­¬ng chÝnh x¸c, thùc hiÖn nguyªn t¾c ph©n phèi theo lao ®éng. Muèn hoµn thiÖn c«ng t¸c tr¶ l­¬ng th× tr­íc hÕt ph¶i hoµn thiÖn c«ng t¸c ®Þnh møc lao ®éng. Hoµn thiÖn c«ng t¸c ®Þnh møc lao ®éng bao gåm hai nhiÖm vô chñ yÕu, ®ã lµ: n©ng cao tr×nh ®é vµ sù hiÓu biÕt cho c¸n bé lµm c«ng t¸c ®Þnh møc vµ x¸c ®Þnh ®­îc ph­¬ng ph¸p ®Þnh møc phï hîp. HiÖn nay, c«ng ty cæ phÇn x©y dùng sè 5 ¸p dông c«ng t¸c ®Þnh biªn nh©n sù, quy ®Þnh sè l­îng lao ®éng thÝch hîp ®Ó thùc hiÖn mét khèi l­îng c«ng viÖc cô thÓ trong nh÷ng ®iÒu kiÖn tæ chøc kü thuËt nhÊt ®Þnh. C¨n cø vµo kÕ ho¹ch thi c«ng, tr­ëng c¸c bé phËn x¸c ®Þnh sè nh©n lùc cÇn cã cña bé phËn m×nh vµ b¸o vÒ bé phËn tæ chøc nh©n sù cña tõng ®éi, tr­ëng c¸c bé phËn tæ chøc nh©n sù cña tõng ®éi b¸o vÒ phßng tæ chøc hµnh chÝnh cña c«ng ty xem xÐt, lËp kÕ ho¹ch vµ tr×nh gi¸m ®èc phª duyÖt, ®iÒu chØnh sè l­îng lao ®éng gi÷a c¸c tæ ®éi nh»m ®¶m b¶o sè lao ®éng cÇn cã ®¸p øng yªu cÇu cña c«ng ty. §©y lµ ph­¬ng ph¸p ®Þnh møc chñ yÕu dùa vµo kinh nghiÖm sö dông lao ®éng cña tr­ëng c¸c bé phËn thi c«ng cña c«ng ty. Do ®ã còng g©y rÊt nhiÒu khã kh¨n trong viÖc tÝnh tr¶ l­¬ng vµ ®¶m b¶o viÖc lµm cho ng­êi lao ®éng. C«ng ty cæ phÇn x©y dùng sè 5 chØ ¸p dông tÝnh ®¬n gi¸ kho¸n cho tõng lo¹i c«ng viÖc cô thÓ vµ giao cho tõng bé phËn thi c«ng, kh«ng tÝnh ®Þnh møc lao ®éng cô thÓ cho tõng b­íc c«ng viÖc. Khã kh¨n cña c«ng ty lµ phÇn lín lao ®éng cña c«ng ty trong c¸c tæ ®éi x©y dùng chñ yÕu lµ lao ®éng thêi vô thuª ngoµi, viÖc x©y dùng ®Þnh møc lao ®éng rÊt khã ¸p dông vµ tÝnh to¸n, phô thuéc vµo tõng c«ng tr×nh cô thÓ mµ c«ng ty nhËn ®­îc. Tuy nhiªn, ®èi víi lao ®éng trong biªn chÕ, c«ng ty nªn x©y dùng ®Þnh møc lao ®éng cô thÓ nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ lµm viÖc cña ®éi ngò lao ®éng, t¹o ®iÒu kiÖn ®Ó bè trÝ lao ®éng hîp lý, tr¶ l­¬ng chÝnh x¸c, thùc hiÖn ®óng nguyªn t¾c cña tiÒn l­¬ng. 5. Mét sè biÖn ph¸p kh¸c: -Tæ chøc phôc vô n¬i lµm viÖc tèt sÔ ®¶m b¶o ®­îc cho ng­êi lao ®éng hoµn thµnh vµ hoµn thµnh v­ît møc kÕ ho¹ch nhê tinh thÇn lµm viÖc tho¶i m¸i, ®iÒu kiÖn lµm viÖc ®­îc c¶i thiÖn, gi¶m thêi gian l·ng phÝ trong s¶n xuÊt, thi c«ng. C«ng ty cæ phÇn x©y dùng sè 5 cã mét ®éi ngò lao ®éng phôc vô s¶n xuÊt chuyªn nghiÖp, phôc vô cho qu¸ tr×nh thi c«ng c¸c c«ng tr×nh. Tuy nhiªn, c«ng t¸c tæ chøc phôc vô n¬i lµm viÖc cña ®éi ngò nµy ch­a thùc sù cã hiÖu qu¶ cao. Thùc tÕ cho thÊy, vÊn ®Ò cung cÊp nguyªn liÖu, b¶o d­ìng m¸y mãc thiÕt bÞ cña c«ng ty ch­a kÞp thêi. C«ng ty cÇn quan t©m h¬n n÷a tíi vÊn ®Ò nµy v× phôc vô tèt n¬i lµm viÖc mang l¹i nhiÒu lîi Ých tr­íc m¾t vµ l©u dµi cho c«ng ty, t¹o ®iÒu kiÖn cho viÖc tÝnh vµ tr¶ l­¬ng ®­îc chÝnh x¸c. §ã lµ: Phôc vô tèt n¬i lµm viÖc gãp phÇn gi¶m thêi gian chÕt do ph¶i chê söa ch÷a m¸y mãc, thiÕt bÞ, cung cÊp nguyªn vËt liÖu, ®¶m b¶o tÝnh liªn tôc cho s¶n xuÊt, thi c«ng. T¨ng n¨ng suÊt lao ®éng cho m¸y mãc thiÕt bÞ, gãp phÇn t¨ng thu nhËp cña ng­êi lao ®éng. KhuyÕn khÝch n©ng cao tinh thÇn lµm viÖc cña ng­êi lao ®éng, t¹o m«i tr­êng lµm viÖc thuËn lîi víi c¸c chÕ ®é ®·i ngé tho¶ ®¸ng. -Ph©n c«ng vµ hiÖp t¸c lao ®éng: Ph©n c«ng lao ®éng vµ hiÖp t¸c lao ®éng nh»m b¶o ®¶m cho qu¸ tr×nh s¶n xuÊt, c«ng t¸c ®ù¬c tiÕn hµnh c©n ®èi, liªn tôc, nhÞp nhµng ®Ó ®¹t ®­îc n¨ng suÊt cao. Lao ®éng cña mçi ng­êi tham gia vµo qu¸ tr×nh s¶n xuÊt, c«ng t¸c lµ mét bé phËn kh«ng thÓ thiÕu ®­îc cña toµn bé qu¸ tr×nh, nÕu nh­ mét bé phËn nµo ®ã ngõng ho¹t ®éng th× c¶ qu¸ tr×nh s¶n xuÊt sÏ bÞ ngõng trÖ. V× vËy, ®Ó ®¹t ®­îc hiÖu qu¶ c«ng t¸c, s¶n xuÊt tèt th× c«ng ty ph¶i kh«ng ngõng hoµn thiÖn c«ng t¸c tæ chøc s¶n xuÊt vµ c«ng t¸c tæ chøc ph©n c«ng vµ hiÖp t¸c lao ®éng trong tõng bé phËn cho tèt, nghiªn cøu vµ lùa chän nh÷ng ph­¬ng ph¸p vµ thao t¸c lao ®éng tiªn tiÕn. Tãm l¹i, ®Ó cho c«ng t¸c tr¶ c«ng lao ®éng trong c«ng ty ®­îc hoµn thiÖn cÇn ph¶i hoµn thiÖn c«ng t¸c tæ chøc lao ®éng, ®Þnh møc lao ®éng, phôc vô n¬i lµm viÖc…Cã nh­ vËy, viÖc x¸c ®Þnh vµ tÝnh tr¶ c«ng cho ng­êi lao ®éng míi chÝnh x¸c vµ c«ng b»ng. KÕt luËn Cuộc đấu tranh gay gắt để giữ vững, dành lại thị trường đã và đang diễn ra thường xuyên quyết liệt. Tiền lương là vấn đề phức tạp nhưng có tầm quan trọng trong sản xuất kinh doanh, quá trình thực hiện cũgn là quá trình hoàn thiện chính sách tiền lương một cách hợp lý. Để phù hợp với những biến đổi của sản xuất và đòi sống trong cơ chế hiện nay, công tác tiền lương trong các Công ty, Doanh nghiệp cần được cải tiến và hoàn thiện không ngừng đảm bảo được vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương và các chức năng của tiền lương. Trong phạm vi bài viết này, nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban lãnh đạo Công ty, phòng Tổ chức, các phòng ban, giáo viên hướng dẫn tôi đã nghiên cứu kỹ lưỡng công tác tiền lương, phân tích thực trạng và đề ra một số biện pháp hoàn thiện công tác trả lương sản phẩm để cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng đạt hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên đó đều là suy nghĩ chủ quan của bản thân tôi ở một góc độ nhất định nên tôi kính mong nhận được sự đóng góp chỉ bảo của lãnh đạo Công ty, cùng tập thể cán bộ công nhân viên và của giáo viên hướng dẫn đã giúp tôi hoàn thành chuyên đề này. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 9 năm 2006 Sinh viên thực tập NguyÔn ThÞ Thu Trang Danh môc tµi liÖu tham kh¶o 1.Tống Văn Đường(1995): Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Nhà XB Chính trị Quốc gia – Hà Nội. 2.Bộ lao động Thương binh xã hội(1993) . Thông tư 05/LĐ-TBXH ngày 12/5/1993: Hướng dẫn thi hành bản quy định về thoả ước lao động tập thể. 3.Trần Kim Dung: Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng định lượng. Phát triển kinh tế. Đại học kinh tế quốc dân thành phố Hồ Chí Minh. 4.Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ 9. 5. Đặng Đức San. Tìm hiểu luật lao động Việt Nam. Nhà XB Chính trị Quốc gia – Hà Nội. 6. Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội. Tìm hiểu chế độ tiền lương mới. Nhà XB Chính trị Quốc gia – thành phố Hồ Chí Minh.