Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương

Phân tích công việc là điều kiện cơ bản cho việc trả lương được phù hợp. Có thể nói ở một số công ty hiện nay còn chưa có bảng mô tả công việc đầy đủ các yêu cầu; hay chưa có bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Em xin có ý kiến để khắc phục điều này như sau: + Xác định công việc cần phân tích lên danh mục về những việc sẽ được phân tích trong thời gian tới. + Thiết kế các biểu mẫu ghi chép, bảng câu hỏi cần thiết, thu nhập thông tin phù hợp với mục đích phân tích công việc. + Tiến hành thu thập thông tin bằng các phương pháp kết hợp. + Sử dụng các thông tin để lập nên các văn bản cần thiết. Nhìn chung cần thu thập được 3 mảng thông tin sau: + Liệt kê đầy đủ về nhiệm vụ, trách nhiệm, những công việc cần làm, nêu mục đích, lý do thực hiện nhiệm vụ, ước tính thời gian thực hiện công việc, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ so với từng công việc khác. + Tư liệu về hành vi mối quan hệ phải thực hiện, các điều kiện của công việc. + Các khả năng, kỹ năng cần có cho việc thực hiện công việc.

doc32 trang | Chia sẻ: haianh_nguyen | Ngày: 22/04/2015 | Lượt xem: 875 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Lời nói đầu Tiền lương là một vấn đề hết sức quan trọng nó có thể đem đến sự thành công hay thất bại cho doanh nghiệp. Một chế độ tiền lương hợp lý là động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp. Chế độ tiền lương được vận dụng linh hoạt ở mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức kinh doanh sản xuất và phụ thuộc vào công việc. Trong phạm vi một doanh nghiệp về phía người sử dụng lao động tiền lương chính là giá cả hàng hoá sức lao động, một yếu tố đầu vào rất quan trọng nó được hạch toán đầy đủ vào giá thành phẩm. Về phía người lao động tiền lương là bộ phận thu nhập đáng kể nhằm tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động của họ và gia đình họ. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ tác động trực tiếp đến người lao động, khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị, tiết kiệm thời gian lao động, nâng cao tay nghề,... Ngược lại lựa chọn cách trả lương không hợp lý có thể làm giảm năng suất lao động, quá trình sản xuất diễn ra chậm hơn, không tiết kiệm được nguyên, vật liệu. Hiện nay, các hình thức trả công ở các doanh nghiệp rất đa dạng. Nhưng vấn đề đặt ra là trả lương như thế nào để đảm bảo tiền lương được phân chia công bằng hợp lý, khuyến khích người lao động trong quá trình sản xuất. Nội dung đề tài được chia làm 3 phần: Phần I: Lý luận chung về tiền lương và các hình thức trả lương Phần II: Thực trạng công tác trả lương ở một số doanh nghiệp Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương. Lời cam đoan: Tôi xin cam đoan Đề án đã viết là do bản thân thực hiện không sao chép cắt ghép của người khác nếu sai tôi xin chịu kỷ luật với Nhà trường. Phần I lý luận chung về tiền lương và các hình thức trả lương I. Tiền lương 1. Khái niệm tiền lương Theo cách hiểu chung nhất thì tiền lương là một khoản tiền mà người hay tổ chức sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động thực hiện một công việc nhất định được người hay tổ chức lao động giao cho. Cùng với các thời kỳ khác nhau thì tiền lương được hiểu theo cách khác nhau: Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu một cách thống nhất như sau: Tiền lương dưới chế độ chủ nghĩa xã hội là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới các hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động. 2. Vai trò chức năng của tiền lương a. Vai trò Tiền lương là một trong những hình thức kích thích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích bản thân họ. Chính vì vậy người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó gây ra mâu thuẫn nội bộ mà còn khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với cấp lãnh đạo dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. b. Chức năng Tiền lương có các chức năng sau: + Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động bao gồm cả tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Điều này có nghĩa là tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ đủ nuôi sống bản thân người lao động và gia đình họ mà còn dành một phần nâng cao trình độ về mọi mặt cho người lao động và gia đình, một phần để dành tích luỹ. Có như vậy mới đảm bảo tái sản xuất. + Tiền lương làm chức năng kích thích người lao động: tiền lương là một nhân tố quan trọng để tạo động lực cho người lao động. Bởi vì nó là một phần chính cho người lao động, do đó nó chi phối và quyết định mức sống của họ. + Tiền lương làm chức năng thanh toán: tiền lương được người lao động thanh toán chó các tư liệu sinh hoạt hàng ngày. Chức năng này giúp cho tính toán các khoản chi tiêu dựa trên tiền lương của mình và tự điều chỉnh cân đối chi tiêu cho hợp lý. + Tiền lương là thước đo mức độ cống hiến của người lao động. Chức năng này chính là sự biểu hiện của qui luật phân phối theo lao động "Ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít". 3. Khái niệm quĩ lương. Quĩ tiền lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp mình phụ trách. Bao gồm: - Tiền lương cấp bậc (còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định). - Tiền lương biến đổi: gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, phần tăng lên về tiền lương sản phẩm. II. Các nguyên tắc và yêu cầu của tổ chức tiền lương 1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương Công tác trả lương trong doanh nghiệp cần đảm bảo yêu cầu sau: - Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Sức lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất. Nó là yếu tố quan trọng nhất vì sức lao động có khả năng phát động và đưa các tư liệu lao động, đối tượng lao động vào trong quá trình sản xuất. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. - Đảm bảo tính đơn giản rõ ràng dễ hiểu. Việc thanh toán tiền lương phải dựa trên cơ sở khoa học công khai và rõ ràng để cho người lao động có thể tự mình tính toán, chỉ đoán được số tiền lương mà họ có thể nhận được hàng ngày hàng tháng. Từ đó cố gắng nâng cao tay nghề, năng suất cường độ để tăng lương. 2. Các nguyên tắc tổ chức tiền lương 2.1. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau: Có nghĩa là khi qui định các chế độ tiền lương nhất thiết không phân biệt tuổi tác giới tính dân tộc. Đây là nguyên tắc cơ bản quan trọng nhất của tiền lương. Thực hiện được nguyên tắc này cũng có nghĩa là thực hiện được việc trả lương công bằng hợp lý. 2.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Sẽ tạo ra cơ sở cho giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Có nhiều yếu tố tác dụng đến mối quan hệ này, cho phép thực hiện được nguyên tắc này. Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động. Ngoài ra còn phụ thuộc vào một số nhân tố khách quan: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. 2.3. Đảm bảo hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Mỗi nền kinh tế có điều kiện sản xuất khác nhau phân phối lao động khác nhau. Do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức cống hiến và hao phí sức lao động của từng người. Bởi vậy cần xây dựng các chế độ tiền lương hợp lý giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân. Ngoài ra do điều kiện sinh hoạt mức sống ở các khu vực khác nhau của đất nước có khác nhau. Điều kiện sinh hoạt ở miền núi khó khăn hơn đồng bằng, mức sống ở thành phố cao hơn nông thôn vì vậy khi tính lương phải xét đến ảnh hưởng của những yếu tố này. III. Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương 1. Chế độ tiền lương cấp bậc a. Khái niệm Tiền lương cấp bậc là chế độ tiền lương áp dụng cho công nhân. Để trả lương đúng đắn phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động của công nhân. Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những qui định của Nhà nước mà doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. b. Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc: bao gồm 3 yếu tố - Thang lương: là bảng xác định tỷ lệ tiền lương giữa công nhân cùng nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương có một số bậc lương và các hệ số phù hợp với các bậc đó. - Mức lương: là lượng tiền tệ để trả công lao động cho mỗi đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc thang lương. Thông thường Nhà nước chỉ định mức lương bậc 1 hoặc mức lương tối thiểu với hệ số lương của bậc tương ứng. Theo chỉ thị 26/CP của Chính phủ ban hành ngày 3 tháng 5 năm 1993 mức lương tối thiểu là 120.000đ/tháng và được căn cứ để tính các mức lương khác trong hệ thống thang bảng lương mức phụ cấp lương. Nhưng hiện nay mức lương tối thiểu đã được tăng lên thành 200.000đ/tháng để có thể đảm bảo tái sản xuất cho người lao động. - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản qui định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề ở công nhân ở bậc nào đó phải hiểu biết về mặt và phải làm được những gì về mặt thực hành. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. - Ba yếu tố trên có mối liên hệ chặt chẽ với nhau mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với công việc xác định chất lượng lao động và điều kiện lao động của công nhân. Đó là một yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho các loại lao động khác nhau trong mọi thành phần kinh tế. 2. Chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ chủ yếu áp dụng cho cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Chế độ tiền lương chức vụ được xây dựng xuất phát từ sự cần thiết và đặc điểm của lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua các bảng lương chức vụ mà Nhà nước qui định. Bảng lương chức vụ bao gồm: các nhóm chức vụ khác nhau, bậc lương, hệ số và lương cơ bản. 3. Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng cho những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác. Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm 2 chế độ: theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thưởng. a. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản tính toán nhanh, nhưng có nhược điểm là chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích được người công nhân làm việc hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu. b. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Theo chế độ này người công nhân được nhận gồm: một phần thông qua tiền lương đơn giản, phần còn lại là tiền thưởng. Chế độ này thường được áp cho công nhân phụ làm các công việc phục vụ như sửa chữa điều chỉnh hoặc công nhân chính làm những khâu đòi hỏi trình độ cơ khí hoá cao. Lương thời gian có thưởng là hình thức chuyển hoá của lương thời gian và lương sản phẩm để khắc phục dần những nhược điểm của hình thức trả lương thời gian. 4. Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lương theo sản phẩm là tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá của sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất theo đúng chất lượng. Công thức: L = Đ.Q Trong đó: L: tiền lương nhận được Đ: đơn giá sản phẩm Q: khối lượng sản phẩm. Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện: - Phải có hệ thống mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học (mức được xây dựng thông qua các phương pháp khảo sát bấm giờ, chụp ảnh các bước công việc để có được lượng thời gian hao phí chính xác của từng bước công việc) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của hệ thống mức lao động. - Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng thời gian làm hao phí không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều kiện hoàn thành công việc được giao. - Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì lương của công nhân phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm xuất ra đúng qui cách chất lượng. Có nhiều chế độ trả lương sản phẩm khác nhau bao gồm: 4.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Trong chế độ này, đơn giá được tính theo công thức: Đ = hoặc Đ = L.T và LSP = ĐQ Trong đó: LCV : lương theo cấp bậc công việc Q : mức sản lượng T: mức thời gian. Đối tượng áp dụng: cá nhân những người lao động căn cứ vào số lượng thực tế mà họ hoàn thành và chất lượng sản phẩm theo yêu cầu kỹ thuật. - Ưu điểm: mối quan hệ giữa tiền lương và công nhân được kết quả lao động thể hiện rõ ràng, kích thích công nhân nâng cao trình độ tay nghề. Chế độ tiền lương này dễ hiểu dễ tính toán. - Nhược điểm: người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Người lao động ít quan tâm đến sử dụng máy móc thiết bị và nguyên vật liệu nếu như không có qui định cụ thể về sử dụng vật tư thiết bị. 4.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể ĐG = hoặc ĐG = Trong đó: ồ LCV : tổng số tiền lương cấp bậc của cả tổ Q: mức sản lượng T: mức thời gian Đối tượng áp dụng: đối với những công việc đòi hỏi phải có một tập thể người mới có thể hoàn thành được. - Ưu điểm: chế độ trả lương theo sản phẩm khuyến khích được công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm, giúp đỡ nhau để hoàn thành công việc. - Nhược điểm: không khuyến khích công nhân nâng cao năng suất cá nhân vì kết quả làm việc của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ. 4.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương này không áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất mà áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất. Công việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến việc diễn đạt và vượt mức của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Nhiệm vụ và thành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và thành tích của công nhân đứng máy. Tiền lương của công nhân phục vụ được tính căn cứ vào số lượng sản phẩm của công nhân đứng máy sản xuất ra. Nhưng công nhân sửa chữa máy nếu áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp cần phải qui định và kiểm tra chặt chẽ việc nghiệm thu trong định kỳ sửa chữa máy, để phòng hiện tượng tiêu cực đồng tình với công nhân đứng máy chạy theo sản lượng cho máy chạy quá mức làm cho máy hỏng. Đơn giá sản phẩm tính theo công thức sau: ĐG = x Q Trong đó: + ĐG: đơn giá tiền lương công nhân phụ, phụ trợ + L: lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ + M: mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ + Q: mức sản lượng của một công nhân chính Tiền lương thực lĩnh của công nhân phụ sẽ là: L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1 : tiền lương thực tế của công nhân phụ ĐG: đơn giá tiền lương phục vụ Q1 : mức hoàn thành thực tế của công nhân chính. Do tiền lương công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng công nhân chính nên người công nhân phụ có trách nhiệm phục vụ tốt cho công nhân chính để hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên do phụ thuộc vào công nhân chính nên không đánh giá chính xác công nhân phụ. 4.4. Chế độ lương khoán Chế độ lương khoán sản phẩm là chế độ lương sản phẩm khi đã giao công việc đã qui định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định. Đơn giá khoán được tính theo đặc điểm của công việc. Có thể được tính cho từng đơn vị công việc hoặc cả khối công việc tiền lương được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu khoán. Ưu điểm của chế độ này là khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng chặt chẽ tuy nhiên nó có nhược điểm là việc tính đơn giá rất khó khăn và thường thiếu chính xác. 4.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: Lth = L + L(m.h) x 100 Trong đó: Lth : tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá thời gian cố định m: % tiền thưởng cho vượt 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng thực chất chế độ trả lương sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Với chế độ này nó khuyến khích được người công nhân quan tâm đến chỉ tiêu chất lượng sản phẩm, các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất các chỉ tiêu giảm giá thành. Nhưng đòi hỏi phải có qui định tỷ lệ 1% vượt mức các chỉ tiêu thưởng một cách hợp lý để khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm. Tuy nhiên xác định tỷ lệ thường tương đối. 4.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Tiền lương của công nhân làm theo chế độ sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức: L = (Q1.P) + (Q1.Q0) P.K Trong đó: Q1 : sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra Q0 : mức sản lượng P : đơn giá lương sản phẩm K: hệ số tăng đơn giá sản phẩm. Muốn thực hiện chế độ lương này phải chuẩn bị những điều kiện sau: Định mức lao động có căn cứ kỹ thuật đây là vấn đề quan trọng vì đơn giá sản phẩm sẽ tăng luỹ tiến theo tỷ lệ vượt mức sản lượng, phải thống kê xác định rõ số lượng và chất lượng sản phẩm tiền lương của công nhân, mức luỹ tiến, mức hạ thấp giá thành và giá trị tiết kiệm được. Phải dự kiến được kết quả kinh tế của chế độ lương tính theo sản phẩm luỹ tiến nhằm xác định mức luỹ tiến cao hay thấp của đơn giá sản phẩm. Phần II Thực trạng công tác trả lương ở một số doanh nghiệp Hình thức trả lương là một trong những vấn đề trọng yếu liên quan mật thiết và có ảnh hưởng sâu rộng mang tính chất thường xuyên có tính quyết định đến sự tồn tại phát triển của một doanh nghiệp quan tâm đến con người được xác định là vấn đề trọng tâm và phát triển con người mới khai thác được khả năng tiềm ẩn của họ. Một trong những nhân tố kích thích khả năng tiềm ẩn của con người đó là lợi ích của họ thu được gì khi họ tham gia vào hoạt động có mục đích. Có một nhà kinh tế học đã nói rằng: ở đâu có sự kết hợp lợi ích kinh tế thì ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng. Chính sách, hình thức trả lương là một trong những biểu hiện cụ thể của lợi ích đó. Sau đây là thực trạng công tác trả lương ở một số doanh nghiệp, cụ thể như sau: - Nhà máy in Diên Hồng - Công ty may X40 - Công ty Tư vấn đầu tư và tài chính công nghiệp tàu thuỷ - Công ty cơ giới và xây lắp số 13. A. Thực trạng trả lương theo sản phẩm Một số nét cơ bản trong việc trả lương theo sản phẩm ở một số doanh nghiệp. 1. Trả lương sản phẩm cho lao động công nghệ Hình thức trả lương này hiện nay đang được 2 doanh nghiệp Diên Hồng và X40 áp dụng. a. Nhà máy in Diên Hồng Chế độ này chiếm một tỷ trọng lớn trong tổng số lao động công nghệ hưởng lương sản phẩm tại nhà máy. Thu nhập của người lao động gắn liền với kết quả người lao động. Công thức: VSP j = VĐG j x Qj Trong đó: + VSP j : là tiền lương mà người công nhân nhận được khi người hoàn thành bước công việc thứ j. + VĐG j : đơn giá tiền lương của bước công việc thứ j + Qj : là tổng số lượng sản phẩm mà người lao động sản xuất được ở công đoạn thứ j. Để thống kê sản phẩm hoàn thành nhà máy bố trí ở mỗi phân xưởng sản xuất một chuyên viên lao động tiền lương có nhiệm vụ thống kê sản lượng hàng ngày cho người lao động đã được kiểm tra. Sản lượng của nhà máy chia làm 3 loại chất lượng: - Sản phẩm đạt chất lượng loại A hưởng 100% đơn giá - Sản phẩm đạt chất lượng loại B hưởng 50% đơn giá - Sản phẩm đạt chất lượng loại C không được thanh toán. Để xác định đơn giá tiền lương cho từng công đoạn, nhà máy áp dụng phương pháp chụp ảnh và bấm giờ ra định mức sản lượng cho một giờ xí nghiệp ở mỗi bộ phận. Từ đó tính ra mức sản lượng ca. Trên cơ sở mức tiền lương tối thiểu của nhà máy (do NXB giao) nhà máy tính đơn giá tiền lương cho từng bộ phận: VĐG j = Trong đó: - TLCBCVn : tiền lương cấp bậc công việc ngày của lao động ở bước công việc thứ j - MSL/ca : mức sản lượng ca của bước công việc thứ j. Định mức đơn giá công việc: KCS (kiểm đếm) (kiểm đếm giấy đã in thuộc phân xưởng in Offset). Tên công việc Mã số Định mức tờ/giờ Đơn giá (đ/tờ) Ghi chú Kiểm đếm giấy in đen 2 mặt Thời gian tác nghiệp 7h30' Khuôn khổ: 83x59cm và tương đương KCS1 3.142 0,7540 Khuôn khổ: 59x41,5cm và tương đương KCS2 3.928 0,6031 Kiểm đếm giấy in 2 mầu x 2 mặt: 2/2 Khuôn khổ: 83x59cm và tương đương KCS3 3.671 0,8870 Khuôn khổ: 59x41,5cm và tương đương KCS4 3.142 0,7540 Kiểm đếm giấy in 4 màu x 2 mặt: 4/4 Khuôn khổ: 83x59cm và tương đương KCS5 2.200 1,0760 Khuôn khổ: 59x41,5cm và tương đương KCS6 2.671 0,8870 Kiểm đếm giấy in 1 mặt 2 màu và 2 mặt 1 màu: 1/2 Khuôn khổ: 83x59cm và tương đương KCS7 2.460 0,9630 Khuôn khổ: 59x41,5cm và tương đương KCS8 2.860 0,8280 Kiểm đếm giấy in 1 mặt 4 màu và 1 mặt 2 màu: Khuôn khổ: 83x59cm và tương đương KCS9 2.100 1,1280 Khuôn khổ: 59x41,5cm và tương đương KCS10 2.550 0,9290 Bìa 4/1 các loại, khổ 60x41,5cm và tương đương KCS11 1.600 1,1800 Bìa 4/4 các loại khổ 60x41,5cm KCS12 1.350 1,7510 Ví dụ: sản lượng của 1 công nhân KCS tháng 12 năm 1998 như sau: KCS1: 415.000 tờ KCS3: 250.000 tờ KCS5: 175.000 tờ Vậy tiền lương thực lĩnh của người công nhân là: VSP = 0,7540 x 415.000 + 0,8870 x 250.000 + 1,0760 x 175.000 = 722.060 (đồng) b. Công ty may X40 Tại xí nghiệp may X40 hiện nay đang áp dụng hình thức trả lương sản phẩm tập thể cho lao động công nghệ. Đây là chế độ trả lương áp dụng cho các khâu sản xuất (bước công việc) mà để hoàn thành khi đòi hỏi một tập thể lao động cùng tham gia chứ mỗi công nhân không thể tự đảm nhận, thường liên quan đến những máy móc sản xuất có tính chất liên tục. VSPj = ĐGj x Qj Trong đó: + VSPj : là tổng tiền lương của nhóm khi thực hiện bước công việc j + ĐGj : đơn giá tiền lương của nhóm khi đảm nhận bước công việc thứ j + Qj : là khối lượng sản phẩm mà nhóm sản xuất được ở bước công việc thứ j. Cách xác định đơn giá cho nhóm: ĐGj = Trong đó: + TLCBCVn : tiền lương cấp bậc công việc ngày của nhóm + MSL/ca : mức sản lượng ca. - Qui trình chia lương cho từng thành viên trong nhóm: + Trên cơ sở tổng quĩ lương của nhóm, căn cứ vào mức độ đóng góp của từng thành viên trong nhóm (số ngày công, số giờ công và cấp bậc công việc mà người công nhân đảm nhiệm) để tính tiền lương cho từng thành viên. Xí nghiệp đang áp dụng phương pháp hệ số giờ để phân chia tiền lương cho từng thành viên. + Căn cứ vào số giờ công mà mỗi thành viên đóng góp, trên cơ sở hệ số lương của từng thành viên để qui đổi số giờ công của từng thành viên thành số giờ công bậc 1. Sau đó tính tổng số giờ công bậc 1. + Sau đó tính ra tiền lương cho 1 giờ công bậc 1 (bằng tổng số tiền lương của nhóm chia cho tổng số giờ công bậc 1). + Trên cơ sở đó tính ra tiền lương mà từng thành viên trong nhóm nhận được. Định mức công việc: may quần áo Tên công việc Mã số Định mức cái/giờ Đơn giá đ/cái Ghi chú áo sơ mi: Mỗi ca sản xuất gồm 6 người 1B4 1B3 4B2 TGTN 5h/ca Khổ may: size 39 CR1 57 375,70 Khổ may: size 40 CR2 43 498,03 Quần âu: Khổ may: size 39 CR3 44 486,71 Khổ may: size 40 CR4 35 611,86 áo phông: Khổ may: size 39 CR5 56 382,41 Khổ may: size 40 CR6 48 446,15 Ví dụ: sản lượng tháng 12 năm 1998 của 1 ca (6 người) CR1: 4.780 cái, chất lượng loại A CR4: 5.150 cái, chất lượng loại A CR6: 452 cái, 20% sản phẩm chất lượng loại B. Mỗi thành viên trong nhóm đều làm 208 giờ (vì tổ may có tính chất dây chuyền). 1 công nhân B4 hệ số lương là 1,78 1 công nhân B3 hệ số lương là 1,62 (cấp bậc công việc trùng với cấp bậc công nhân) 4 công nhân B2 hệ số lương là 1,47. Tổng tiền lương của nhóm nhận được là: VSP = 375,70 x 4.780 + 611,86 x 5.150 + 446,15 x 452 + 0,5 x 446,15 + 0,2 x 452 = 5.127.643 (đồng) Qui đổi số giờ của từng công nhân ra số giờ của bậc 1. 1 công nhân B4: 208 x 1,78 = 370,24 1 công nhân B3: 208 x 1,62 = 336,96 4 công nhân B2: 4 x 208 x 1,47 = 1.223,04 Tổng = 1.930,24 Tiền lương cho 1 giờ công bậc 1 là: = 2.656,386 (đ) Vậy tiền lương của công nhân B4 là: 370,24 x 2.656,386 = 983.500 (đồng) Tiền lương của công nhân B3 là: 336,96 x 2.656,386 = 895.096 (đồng) Tiền lương của công nhân B2 là: = 812.217 (đồng) Tổng tiền lương của nhóm là: 983.500 + 895.096 + 4 x 812.217 = 5.123.464 c. Nhận xét chung Tóm lại tại Nhà máy in Diên Hồng và xí nghiệp may X40 đã áp dụng cơ bản các chế độ trả lương theo sản phẩm. Thu nhập của người lao động đã gắn liền với kết quả lao động của họ. Vì vậy tiền lương đã là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái, nhiệt tình và có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Đối với Nhà máy in Diên Hồng do mức tiền lương tối thiểu là do NXB Giáo dục giao. Do đó chưa phản ánh sát kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy. Điều đó ảnh hưởng trực tiếp tới đơn giá tiền lương của từng bộ phận và do đó ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động. Đối với xí nghiệp may X40, khi tiến hành chia tiền lương cho từng thành viên mới chỉ xét tới yếu tố hao phí về thời gian của mỗi thành viên (mà lượng thời gian này thường là bằng nhau giữa các thành viên. Điều đó chưa phản ánh đúng mức đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả của nhóm. Tuy 2 hình thức trả lương sản phẩm mà nhà máy in Diên Hồng và xí nghiệp may X40 áp dụng cho lao động công nghệ đã kích thích người lao động tăng năng suất lao động và tiền lương của họ gắn liền với hiệu quả lao động. Nhưng cả nhà máy in Diên Hồng và xí nghiệp may X40 đều áp dụng đơn giá tiền lương cố định cho mọi sản lượng mà người lao động tạo ra, do đó chưa tạo ra mức tăng năng suất lao động "đột biến". Trong khi điều đó là rất cần thiết vì tính chất sản xuất kinh doanh của cả xí nghiệp may X40 và nhà máy in Diên Hồng đều có tính thời vụ. Vào những đợt "chiến dịch" khi công việc lớn, cần hoàn thành trong một thời gian nhất định cho nên đơn giá tiền lương cố định không phát huy hết năng lực của người lao động. 2. Trả lương khoán. Công ty tư vấn đầu tư và tài chính công nghiệp tàu thuỷ và Công ty cơ giới và xây lắp số 13 ngoài các hình thức trả lương khác thì điểm nổi bật là họ đang áp dụng hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành. a. Công ty tư vấn đầu tư và tài chính công nghiệp tàu thuỷ Trong công ty hình thức trả lương khoán được áp dụng cho các chủ đề tài, dự án và các hợp đồng sản xuất kinh doanh như: hợp đồng tư vấn xây dựng và thương mại, hợp đồng tư vấn đầu tư tài chính, hợp đồng tư vấn tin học và công nghệ, hợp đồng dịch vụ vật tư thiết bị, bảo hành, lắp đặt sửa chữa, bảo trì, đào tạo, giám định tư vấn,... Nguyên tắc khoán: Công ty thực hiện giao khoán đến các trung tâm, chi nhánh, phòng. Trên cơ sở đó các trung tâm, chi nhánh, phòng khoán trực tiếp đến người lao động. Công việc khoán phải đảm bảo phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của các trung tâm, chi nhánh, phòng. Người nhận khoán phải là người đang làm việc tại công ty, có khả năng đảm nhận được công việc giao khoán. Ngoài việc đạt được mức khoán theo qui định của công ty, các trung tâm, chi nhánh, các phòng được nhận khoán phải đảm bảo tiền lương tối thiểu cho cán bộ công nhân viên là 650.000đ/1 người/ 1 tháng. Mức khoán: - Đối với các hợp đồng khoán dịch vụ, thương mại, dịch vụ vật tư thiết bị, bảo hành lắp đặt sửa chữa, bảo trì đào tạo,... Giám đốc công ty căn cứ vào từng hợp đồng cụ thể và phương án kinh doanh do giám đốc các trung tâm, chi nhánh lãnh đạo các phòng đã duyệt để qui định mức khoán cho phù hợp. - Đối với từng loại hợp đồng tư vấn hợp lý dự án hợp đồng tư vấn xây dựng, tư vấn đầu tư tài chính, tư vấn tin học và công nghệ,... các trung tâm, chi nhánh, phòng được nhận khoán phải lo liệu toàn bộ chi phí cho công việc đến khi hoàn thành hợp đồng để cơ quan có thẩm quyền phê duyệt. Để đảm bảo lợi ích và phù hợp với đặc điểm lao động của các thành viên trong công ty, những đối tượng hưởng lương khoán ngoài phần tiền lương được tính theo mức khoán còn được hưởng phần lương cung ứng. Phần tiền lương này được tính theo hệ số thang, bảng lương của Nhà nước. Để phân tích được khoản tiền lương khoán cho người lao động thì phải xác định được quĩ lương khoán của mỗi đơn vị, nhóm sau đó phân chia lương khoán cá nhân. * Quỹ lương khoán của đơn vị gồm: - Mức độ hoàn thành kế hoạch - Tổng hệ số chức danh đơn vị - Chất lượng lao động đơn vị. Trong đó: mức độ hoàn thành kế hoạch của các công việc = 100% . Còn hệ số chức danh đơn vị thì được căn cứ vào bảng hệ số chức danh, bảng này do Tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ thảo đề ra để Công ty tư vấn đầu tư và tài chính công nghiệp tàu thuỷ thực hiện. Cụ thể như sau: Biểu hệ số phân phối lương khoán theo chức danh của Công ty tư vấn đầu tư và tài chính công nghiệp tàu thuỷ Chức danh Hệ số khoán chức danh Chuyên gia 2,5 Cố vấn kỹ thuật 2,0 Kiểm soát viên kỹ thuật 1,8 Kỹ sư chuyên viên 1,6 Cán sự, kỹ thuật viên 1,5 Nhân viên tiếp thị 1,35 Giao dịch viên 1,3 Hợp đồng thời vụ 0,08-0,1 Chất lượng lao động đơn vị: được căn cứ vào chất lượng công việc. Để xác định được % hoàn thành kế hoạch thì công ty đề ra cách tính điểm phạt vi phạm về chất lượng được qui định cụ thể hàng tháng như sau: Loại I = 100% (điểm vi phạm từ 1-20đ) Loại II = 90% (điểm vi phạm từ 20-50đ) Loại III = 80% (điểm vi phạm trên 50đ) Công thức tính lương khoán đơn vị: Vkhoán đv = x Trong đó: = x x % HTKH Để tính được lương khoán cá nhân thì phải xác định được hệ số khoán cá nhân: = x Để cụ thể ta xem ví dụ sau đây: - Anh Nguyễn Tiến Hân là kỹ sư thuộc nhóm lắp đặt bảo trì với hệ số chức danh là 1,6; Hệ số lương cấp bậc theo thang lương là 2,26 (bậc 318). Tổng quĩ lương là 85.560.000 trong đó quĩ lương trả cho chế độ chính sách là 20.565.000đ còn lại 64.995.000đ thuộc quĩ lương khoán. Trong tháng 4/2000 lương cứng của anh Hân là: 180.000đ x 2,26 = 406.800đ Cũng trong tháng 4 tổng hệ số chức danh của nhóm lắp ráp bảo trì là 87,42. Nên phần lương khoán anh Hân nhận được là: x 1,6 = 1.189.567đ Như vậy trong tháng 4/2000 nguyên phần lương của anh Hân là: 406.800 + 1.189.567 = 1.596.367 b. Công ty cơ giới và xây lắp số 13 Hiện nay công ty đang áp dụng chế độ trả lương khoán sản phẩm cho cán bộ, công nhân sản xuất ở các công trình. Mỗi công nhân đều có thể tham gia sản xuất chính hay phục vụ sản xuất chính, phương thức giao khoán gọn nhẹ đơn giản, rõ ràng. Đầu năm công ty lập kế hoạch sản xuất căn cứ vào các chỉ tiêu tổng công ty giao và các hợp đồng ký kết. Phòng kinh tế - kế hoạch, kỹ thuật, vật tư tính toán các thông số kỹ thuật, vật tư, máy móc, nhân lực cần thiết cho công trình, tính toán khối lượng công việc từng loại và từ đó tiến hành giao khoán cho từng đội công trình. Việc giao khoán được thể hiện qua "quyết định giao khoán cho đội công trình" trên cơ sở các yếu tố: + Điều kiện thi công + Nội dung công việc + Khối lượng thi công + Yêu cầu kỹ thuật + Lao động tiền lương + Các định mức kinh tế kỹ thuật trong thi công xây dựng cơ bản của Bộ xây dựng. Từ đó đội trưởng phân công lao động cho từng công nhân hay từng nhóm công nhân. Lương khoán cụ thể của tổ, nhóm sản xuất được tính bằng cách lấy khối lượng công việc mà cả nhóm hoàn thành được nghiệm thu nhân với đơn giá cụ thể của công việc đó. Việc giao khoán được tiến hành dựa trên định mức của Nhà nước như định mức dự toán xây dựng cơ bản 56 BXD/VKT. Đây chính là nền tảng cho việc giao khoán sản phẩm tới tay người nhận khoán. Họ sẽ biết mọi chi phí về vật liệu, máy móc, công nhân trong định mức khoán trên cơ sở đó giá sản phẩm sẽ được tính. VD: Giả sử ở đây khi đội, nhóm công nhân tiến hành đổ bê tông móng trụ cầu trước khi tiến hành công việc họ biết được một cách rõ ràng chi phí vật liệu, nhân công cho 1m3, trong đó: + Vữa: 1,025m3 + Gỗ ván: 0,017m3 + Đinh: 1,00Kg + Đinh đỉa: 0,45Kg + Nhân công: 3,38, bậc thợ 3,5/7 Căn cứ vào định mức này khi tiến hành công việc đội nhóm công nhân chỉ được phép sử dụng chi phí vật liệu đó cho công việc mà mình nhận. Trong trường hợp sử dụng quá số lượng và vật tư theo định mức mà việc đó không có sự giải thích và chấp nhận. Trích định mức lao động chi tiết của công ty cơ giới và xây lắp 13 TT Hạng mục Đ.vị K.lượng Cấp bậc CV Định mức L.động/1 Đ.vị SP Chi phí TL/1 Đ.vị SP 1 Thi công nền đất mở rộng md 1 4 0,75 157.500 2 Đào đất bằng máy VC300 m3 1 3,5 0,0403 4.742 3 Đào đất bằng máy VC1000 m3 1 3,5 0,226 5.000 4 Đào bùn cát thủ công m3 1 3 1,25 12.637 5 Đào đất K90 bằng máy m3 1 3,5 0,0403 5.785 6 Móng đường đá hộc (30cm) m2 1 3,5 0,191 4.298 7 Mặt đường đá răm láng nhựa m2 1 4 0,147 12.300 8 Láng nhựa dày 2cm m2 1 3,5 0,3 5.700 9 Móng mặt đường asphal m2 1 4 2,1 16.698 10 Móng cống đơn md 1 3 1,8 23.883 11 Móng cống đôi md 1 3,5 4,9 35.637 12 Cống 100 f100 md 1 4 5,2 96.055 13 Cống BTCT f60 md 1 3,5 1,6 82.083 14 Cắt đập phá cọc cọc 1 3,5 12 118.535 15 Đổ Bêtông móng, cột, mố, trụ cầu m3 1 3,5 6,02 22.837 Ví dụ: Với mức thi công nền đường mở rộng trên thì để hoàn thành 1m3 nền đường thì chi phí nhân công phải mất 0,75 công, nếu ta tính ra một công là 21.000đ thì chi phí nhân công cho 1m3 xây dựng nền đường mở rộng là: 21.000 x 0,75 = 157.500đ. c. Nhận xét chung Nhìn chung tại Công ty cơ giới và xây lắp số 13 và Công ty tư vấn đầu tư và tài chính đường thuỷ đã khá tiến bộ trong việc áp dụng hình thức trả lương khoán. Đối với Công ty cơ giới và xây lắp số 13 việc áp dụng chế độ trả lương khoán đã mang lại những hiệu quả đáng khích lệ. Sau mấy năm áp dụng cơ chế khoán trong công ty đã có hơn 80 sáng kiến cải tiến kỹ thuật hợp lý hoá sản xuất, lợi nhuận của công ty ngày càng tăng. Lợi nhuận 1998: 730.682 (nghìn đồng) Lợi nhuận 1999: 2.453.829 (nghìn đồng) Lợi nhuận 2000: 3.786.213 (nghìn đồng) Nhờ có sự tăng trưởng trên dẫn đến tăng quĩ phúc lợi, tăng tiền lương bình quân, mang lại lợi nhuận cao cho công ty. Đến với Công ty tư vấn đầu tư và tài chính đường thuỷ còn nhiều mặt hạn chế hơn. Công ty không có sáng kiến hay những sự thay đổi mạnh dạn hợp với "chiến lược" nên hiệu quả mang lại là không cao. Tuy vậy xét qua cách trả lương khoán của công ty chúng ta thấy nó phù hợp với bộ phận nhận lương khoán. Tiến hành chia các quĩ lương khoán về các nhóm bộ phận theo tổng hệ số chức danh, chất lượng công tác và % hoàn thành kế hoạch sau đó mới chia lương tới cá nhân. Những điều này chứng tỏ tiền lương đang được ghi trả theo chất lượng, số lượng lao động khuyến khích được người lao động trong công tác. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một chút vướng mắc tại cả 2 công ty. Tại Công ty cơ giới và xây lắp số 13 còn một số tồn tại khi áp dụng trả lương khoán: Khi các đội trưởng, tổ trưởng nhận khoán với công ty thì họ sẽ tìm mọi cách để hoàn thiện công việc nhằm đạt lợi nhuận tối đa, ở đây xuất hiện tình trạng có những công việc đòi hỏi tay nghề, kỹ thuật cao, tại đội phân xưởng không có khi đó buộc phải thuê công nhân ngoài và điều này dẫn đến việc thiếu giả tạo đối với công nhân biên chế. Định mức chưa sát với thực tế, định mức Nhà nước và định mức trong thực tế chênh lệch đáng kể. Tổ chức phục vụ chưa hoàn toàn hợp lý. Tại Công ty tư vấn đầu tư và tài chính đường thuỷ vẫn còn nhiều điểm chưa thích hợp. Lương khoán nhóm chia cho các công nhân trong nhóm còn tồn tại tính bình quân, còn là một hạn chế trong cách tính toán ta có thể hoàn thiện. Trong quá trình tiến hành còn nhiều mặt hạn chế đặc biệt trong cách tính điểm năng suất, cần hoàn thiện mặt hạn chế này để trong thời gian tới công tác tiền lương của công ty đạt hiệu quả hơn. Tóm lại 2 công ty đã biết tạo ra một chế độ trả lương khoán tương đối hợp lý và phù hợp với họ, vừa mang lại lợi ích cho người lao động đồng thời cũng mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. B. Trả lương theo thời gian Cả 4 công ty nêu trên đều đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những cán bộ công nhân viên làm công tác quản lý gián tiếp tại công ty và các trung tâm, chi nhánh, phòng như: - Giám đốc, phó giám đốc công ty - Cán bộ công nhân viên làm việc tại các phòng tổ chức cán bộ và phòng tài chính kế toán, nhân viên văn phòng Tiền lương thời gian có 3 loại: lương giá, lương ngày và lương tháng các công ty đáng áp dụng hình thức lương tháng. Công thức tính lương theo thời gian: TLi = Trong đó: TLi : tiền lương tháng của người thứ i K: hệ số tiền lương, K thay đổi khi kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, trung tâm, chi nhánh thay đổi. Lcb : hệ số theo thang bảng lương của CBCNV đang được hưởng x mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Riêng đối với những nhân viên làm công việc tạp vụ, phục vụ và một số công việc cụ thể khác được trả tiền lương hàng tháng cố định trên cơ sở hợp đồng lao động không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh. Để trả lương cho các đối tượng hưởng lương thời gian, căn cứ vào hệ số thang, bảng lương theo quy định Nhà nước. Dưới đây là bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ thừa hành, phục vụ ở công ty. Cụ thể công ty may X40. Đơn vị: 1.000đ Chức danh 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp - Hệ số 4,57 4,86 5,15 5,44 - Mức lương 1/1/2000 822,6 874,8 927,0 979,2 2. Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính - Hệ số 3,26 3,54 3,82 4,10 4,66 - Mức lương 1/1/2000 586,8 637,2 687,6 738,0 838,8 3. Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư - Hệ số 1,78 2,02 2,26 2,50 2,74 2,98 3,23 3,48 - Mức lương 1/1/2000 320,4 363,6 406,8 450,0 493,2 536,4 581,4 626,4 4. Cán sự kỹ thuật viên - Hệ số 1,46 1,58 1,70 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81 - Mức lương 1/1/2000 262,8 284,4 306,0 327,6 349,2 370,8 392,4 414,0 435,6 459,0 482,4 505,8 5. Nhân viên văn thư - Hệ số 1,22 1,31 1,40 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 2,03 2,12 2,21 - Mức lương 1/1/2000 219,6 235,8 252,0 268,2 284,4 300,6 316,8 333,0 349,2 365,4 381,6 397,8 6. Nhân viên phục vụ - Hệ số 1,00 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,54 1,63 1,72 1,81 1,90 1,99 - Mức lương 1/1/2000 180,6 196,2 212,4 228,6 244,8 261,0 277,2 293,4 309,6 325,8 342,0 358,2 áp dụng cách này thể hiện tính linh hoạt trả lương, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi công việc kinh doanh không cố định mà luôn có sự thay đổi trong phương pháp tiếp cận thị trường, xây dựng tiến độ kinh doanh,... Trong các công ty, hệ số lương cơ bản được quy định như sau: Chức danh Hệ số lương Giám đốc 3,15 Phó giám đốc 2,85 Chuyên viên, kinh tế viên 1,90 Nhân viên văn thư 1,35 .... Từ công thức tính lương thời gian do các Tổng công ty chỉ thị xuống, cán bộ phòng tổ chức lao động tính ra tiền lương cho từng người theo hưởng hình thức lương thời gian. Ta xét một ví dụ cụ thể sau: Chị Nguyễn Thị Oanh là cán bộ quản lý có bậc lương 5/8 nên hệ số trong bảng lương là 2,74 tháng 4/2000 chị Oanh có ngày công thực tế là 26 ngày. Vậy tiền lương chị nhận được là: Với hệ số lương K = 1,90 áp dụng các hình thức Ti = Nên tiền lương nhận được = = 937.808đ Nhưng đây là hình thức trả lương mang rất nhiều nhược điểm và nó không thích ứng được với tình hình kinh tế - xã hội hiện nay. Do cách trả lương cho người lao động chỉ căn cứ vào lương cấp bậc và ngày công thực tế cho nên tiền lương nhận được chưa gắn với hiệu quả công việc. Từ đó xuất hiện người lao động chỉ đến công ty chấm công và để lĩnh thưởng còn hiệu suất làm việc không cao, lãng phí thời gian không khuyến khích được người lao động thực sự cố gắng để nâng cao hiệu quả làm việc. Ví dụ: Nhà máy in Diên Hồng trả lương theo thời gian: STT Chức danh Thời gian làm việc Thời gian không làm việc 1 Trưởng phòng 436 89 2 Phó phòng 445 135 3 Nhân viên Marketing 315 176 4 Nhân viên quét dọn 214 124 5 Trợ lý 238 126 Từ đó ta tính ra tỷ lệ thời gian làm việc trong ngày. Tuy vậy thì hình thức trả lương này lại khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ. Phần III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương I. Hoàn thiện các điều kiện tổ chức tiền lương Công tác tổ chức tiền lương chỉ hợp lý khi nó có những điều kiện tốt cho việc thực hiện, khi các yêu cầu và nguyên tắc của tổ chức tiền lương được phát huy đầy đủ thì việc trả lương cho người lao động sẽ đạt hiệu quả cao. Ngoài ra còn một số biện pháp khác như phân tích công việc đánh giá thực hiện công việc, định mức,... Dưới đây là một số ý kiến về điều kiện tổ chức tiền lương. 1. Phân tích công việc Phân tích công việc là điều kiện cơ bản cho việc trả lương được phù hợp. Có thể nói ở một số công ty hiện nay còn chưa có bảng mô tả công việc đầy đủ các yêu cầu; hay chưa có bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Em xin có ý kiến để khắc phục điều này như sau: + Xác định công việc cần phân tích lên danh mục về những việc sẽ được phân tích trong thời gian tới. + Thiết kế các biểu mẫu ghi chép, bảng câu hỏi cần thiết, thu nhập thông tin phù hợp với mục đích phân tích công việc. + Tiến hành thu thập thông tin bằng các phương pháp kết hợp. + Sử dụng các thông tin để lập nên các văn bản cần thiết. Nhìn chung cần thu thập được 3 mảng thông tin sau: + Liệt kê đầy đủ về nhiệm vụ, trách nhiệm, những công việc cần làm, nêu mục đích, lý do thực hiện nhiệm vụ, ước tính thời gian thực hiện công việc, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ so với từng công việc khác. + Tư liệu về hành vi mối quan hệ phải thực hiện, các điều kiện của công việc. + Các khả năng, kỹ năng cần có cho việc thực hiện công việc. Để thu thập được thông tin phải sử dụng một số phương pháp như: quan sát, ghi chép các sự kiện ngẫu nhiên, nhật ký. Sau cùng ta thiết kế ra bản thiết kế công việc. Bản mô tả công việc: Phần xác định công việc: chức danh, mã số công việc, ngày xây dựng nơi thực hiện công việc, cấp hạng công việc. Phần tóm tắt công việc cho biết công việc đó là gì, thực hiện như thế nào, những hoạt động cơ bản cần thực hiện và những trách nhiệm. Các điều kiện làm việc: số giờ làm việc, phương tiện đi lại, các điều kiện khác có liên quan. 2. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc ở từng người lao động dựa trên việc so sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước và thảo luận kết quả đánh giá từng người lao động. Từ kết quả của công tác phân tích công việc, xây dựng lên tiêu chuẩn thực hiện công việc đó là hệ thống các chỉ tiêu cả về chất lượng và số lượng để phản ánh các yêu cầu của sự hình thành tốt các nhiệm vụ được qui định trong bản mô tả công việc. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt cần phải đạt 5 yêu cầu: tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính thực tiễn và tính được chấp nhận. 3. Phân công hiệp tác lao động Phân công người lao động thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ của mình để đạt kết quả tốt. Phân công càng chi tiết thì việc hiệp tác người lao động càng có hiệu quả do vậy sẽ tránh được lãng phí lao động, lãng phí thời gian làm việc giúp cho việc đánh giá mỗi người lao động rõ ràng hơn. Do vậy công tác trả lương chính xác hơn. Thông qua việc quan sát đánh giá cụ thể từng người lao động xem người đó có thực hiện tốt công việc không? Có đảm bảo về trình độ năng lực kỹ năng, chuyên môn và có phù hợp về mặt sức khoẻ không? Nếu phù hợp thì cứ để người lao động đó thực hiện nhiệm vụ của mình, nếu không sẽ tiến hành bố trí làm công việc khác với mức độ nhẹ hơn hoặc tiến hành đào tạo lại đối với những người có khả năng giúp họ tu dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn. 4. Định mức lao động Một định mức lao động khoa học sẽ có tác dụng tính cực tới nội dung đang tổ chức tiền lương xác định được mức biên chế xác thực sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho thực hiện sản xuất kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào. II. Một số ý kiến khác Mục tiêu chủ yếu của mọi doanh nghiệp là làm sao đạt được mức lợi nhuận cao và chi phí tối thiểu, nhưng tiền lương trả cho nhân viên phải đảm bảo về mặt chất lượng cuộc sống cho họ. Do đó việc phân tích trả lương cho người lao động phải căn cứ trên bảng phân tích công việc một cách khoa học. Nếu cần đưa ra 3 mảng thông tin sau: Về trách nhiệm công việc: liệt kê đầy đủ trách nhiệm, công việc cần thực hiện của người lao động, phải chỉ ra mục đích lý do thực hiện nhiệm vụ, thời gian ước tính toán công việc. Về các điều kiện thực hiện công việc như phương tiện máy móc thiết bị và điều kiện môi trường làm việc. Về kỹ năng, kỹ sảo, mức độ hiểu biết, thành thạo trong công việc từ đó đánh giá được mức độ phức tạp trách nhiệm của mỗi loại công việc để từ đó phân loại xếp bậc lương sao cho phù hợp với hệ số chức danh khác nhau để tiến hành trả lương. Một bảng phân tích công việc khoa học sẽ tạo cho việc ứng dụng tốt không những chỉ ở lĩnh vực trả lương mà còn tác dụng trong công tác tuyển mô tuyển chọn. Ngoài ra để ổn định được sản xuất kinh doanh nắm bắt nhu cầu thị trường thì công ty cần tìm hiểu nghiên cứu nhu cầu thị trường để đề ra kế hoạch hàng năm, tìm được địa bàn chiếm được để hợp tác sản xuất có hiệu quả. Các doanh nghiệp nên tìm biện pháp sao cho phù hợp để tăng doanh thu mở rộng hợp tác trong nước và ngoài nước để tăng cường mở rộng về mặt thị trường. Nói tóm lại từ các biện pháp trên đây ta càng thấy rõ: Tiền lương là một vấn đề kinh tế xã hội phức tạp liên quan trực tiếp đến việc làm và đời sống của người lao động. Do vậy việc tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách tiền lương ở các doanh nghiệp là vấn đề đáng được quan tâm. Kết luận Trong nhiều năm qua các hình thức trả lương đã có nhiều đổi mới và thu hút được những kết quả bước đầu đáng khích lệ. Trước hết nhận thức của một người quản lý kinh tế thì vai trò của tiền lương là rất quan trọng nó quyết định trực tiếp đến người lao động. Nếu sử dụng tiền lương đúng đắn thì sẽ khuyến khích được người lao động mang lại hiệu quả về nhiều mặt. Muốn vậy, những nhà quản lý ở mỗi doanh nghiệp phải biết áp dụng hình thức trả lương hợp lý xét trên mọi yếu tố ảnh hưởng nhằm đảm bảo mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động về tiền lương. Việt Nam đang từng bước hội nhập và phát triển với thế giới để ngày càng đổi mới nhằm nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người dân. Vì vậy ở mỗi lĩnh vực khác nhau đều phải tìm một hướng đi mới tốt nhất để có thể dựa vào đó và phát triển. Về các hình thức trả lương nói riêng thì chúng ta cũng cần phải học hỏi tích luỹ kinh nghiệm để dần dần đổi mới sao cho phù hợp thích ứng để nhằm mang lại một mức sống về vật chất và tinh thần cao hơn cho người lao động đồng thời mang lại hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh. Đất nước đang trông chờ vào thế hệ trẻ, đặc biệt là cán bộ quản lý có năng lực và trình độ. Là sinh viên quản lý kinh tế chúng ta phải luôn trau dồi kiến thức, tận dụng thời gian và nâng cao năng lực để theo kịp với sự tiến triển của nền kinh tế đất nước trong thời kỳ đổi mới - thế giới của sự văn minh giàu có và công bằng ./. Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình Kinh tế lao động 2. Giáo trình Tổ chức lao động khoa học 3. Giáo trình Quản trị nhân lực 4. Tạp chí lao động xã hội 5. Bộ Luật lao động 6. Kinh tế chính trị 7. Một số Luận văn K37 - 38 8. Một số tài liệu khác. mục lục

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docQ0084.doc
Tài liệu liên quan