Báo cáo Kết quả lấy ý kiến của giới chủ doanh nghiệp về thực tiễn áp dụng bộ luật lao động tại Khánh Hòa

hiệp mới « chùn tay » lại, không ép người lao động làm thêm giờ. Theo kết quả khảo sát qua thư, có 5 doanh nghiệp gặp vướng mắc đối với quy định làm thêm giờ, cụ thể: Nguyên nhân khó khăn trong quy định làm thêm giờ, ngày Lễ, Chủ Nhật 40% 60% 0% 40% 0% 20% 40% 60% 80% Tổng số giờ cho phép làm thêm giờ trong năm thấp quá Tổng số giờ cho phép làm thêm trong ngày thấp quá Mức lương phải trả cho thời gian làm việc ngoài giờ thấp quá Khác Chỉ có 1 doanh nghiệp đề nghị tỉ lệ trả lương ngoài giờ từ 150%-300% mức lương ngày thường là cao, nên để doanh nghiệp tự thỏa thuận. Tham khảo ý kiến của doanh nghiệp qua khảo sát điều tra qua thư : K-biz Consulting Co., Ltd. 22 KIẾN NGHỊ QUY ĐỊNH VỀ thời gian làm thêm 60% 48% 4% 0% 20% 40% 60% 80% Tính chất, mức độ công việc thời vụ của từng lĩnh vực ngành, nghề Sự thỏa thuận với tập thể người lao động trên cơ sở quy định mức tối đa Khác' 4. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT (Điều 82 đến 94 BLLĐ) Về xử lý kỷ luật sa thải (Điều 85 BLLĐ) - Để xác lập được bằng chứng như thế nào là « mức độ thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp » nhằm đủ điều kiện xử lý sa thải là rất khó. Ví dụ, NLĐ chỉ bỏ việc cộng dồn 4 ngày/tháng; NLĐ có hành vi xúc phạm nhân viên quản lý, đánh nhau, gây mất đoàn kết nội bộ ... - Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải cũng mất rất nhiều thời gian : NLĐ lập bản tường trình -> Tổ/đội lập biên bản -> Hội động kỷ luật họp -> BCH Công đoàn cơ sở họp -> Công ty ra Quyết định -> Báo cáo lấy ý kiến của Sở LĐ-TBXH (khoảng 30 ngày) -> Thực hiện sa thải. - Thực tế, doanh nghiệp xử lý bằng cách: động viên để người lao động tự nhận lỗi và tự nguyện làm đơn xin chấm dứt HĐLĐ. Thủ tục vừa nhanh gọn, vừa không gây ra xô xát, mất đoàn kết, NLĐ lại còn được nhận đầy đủ chế độ trợ cấp thôi việc. Một số kiến nghị của doanh nghiệp: - Thực tế NLĐ là tài sản quý giá của doanh nghiệp, NSDLĐ cần NLĐ. Tất cả doanh nghiệp phỏng vấn đều cho biết, chi có NLĐ muốn « bỏ » họ ra đi chứ họ không hề muốn đuổi việc ai cả. Tuy nhiên, điều khoản xử lý kỷ luật bằng sa thải phải thực sự nghiêm minh, công bằng cho cả 2 bên. - Đề nghị sửa đổi điều khoản về hình thức xử lý kỷ luật sa thải cho phù hợp hơn với thực tế điều hành sản xuất và quản lý doanh nghiệp, theo hướng mở rộng điều kiện xử lý sa thải nhằm mang tính « răn đe », giữ gìn & xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Chẳng hạn: đánh nhau, văng tục/ chửi thề, rượu chè, bài bạc… , là các lỗi rất phổ biến hiện nay tại doanh nghiệp. Xử lý tái phạm kỷ luật (Điều 88.1 BLLĐ) : - « Người bị khiển trách sau ba tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật ». Thực tế xảy ra 2 trường hợp : K-biz Consulting Co., Ltd. 23 o Trường hợp 1: NLĐ vi phạm kỷ luật bị xử lý khiển trách hoặc chuyển công việc khác. Trong thời gian đó, họ né tránh không tái phạm lỗi cũ nhưng lại vi phạm lỗi mới. Không xử lý sa thải được. o Trường hợp 2 : NLĐ vi phạm kỷ luật bị xử lý khiến trách (chửi mắng cán bộ quản lý). Trong vòng 3 tháng, không tái phạm nên được xóa kỷ luật. Nhưng sang tháng thứ 4 lại vi phạm tiếp tục. Theo quy định của BLLĐ, lại được xem như vi phạm lần đầu, không đủ điều kiện để xử lý kỷ luật sa thải. - Vì vậy, đề nghị sửa đổi « nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật» thay vì « nếu không tái phạm ». Quy định về mức độ « thiệt hại nghiêm trọng » (Điều 89 BLLĐ) Đối với mỗi doanh nghiệp thì mức độ hành vi vi phạm « nặng/nhẹ » khác nhau. Chẳng hạn, việc bôi nhọ, nói xấu gây ảnh hưởng đến uy tín thương hiệu của Doanh nghiệp là « lỗi nặng » đối với 1 khách sạn 5 sao, nhưng chưa hẳn đã là lỗi nặng với doanh nghiệp khác. Vì vậy, cần quy định như thế nào là « thiệt hại nghiêm trọng ». Ý kiến bổ sung của doanh nghiệp: Cần đưa các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội vào trong các điều khoản quy định về kỷ luật lao động để khuyến khích doanh nghiệp giữ gìn môi trường kinh doanh lành mạnh, hiệu quả, duy trì đạo đức xã hội. Chẳng hạn, lỗi đánh nhau, gây mất đoàn kết nội bộ… cần được xem là một hành vi vi phạm kỷ luật. Theo kết quả khảo sát điều tra qua thư, có 4/25 doanh nghiệp cho biết có sự không phù hợp giữa quy định với thực tế thực hiện ở các điểm: - NLĐ thường xuyên ứng trước tiền lương, khi vi phạm kỷ luật phải bồi thường thì NLĐ không có khả năng bồi thường cho doanh nghiệp. NLĐ bỏ việc không quay lại thanh toán. - Theo BLLĐ các hình thức kỷ luật còn ít, mức độ xử lý vi phạm quá chênh lệch, chưa phù hợp với nhiều mức độ khác nhau. - BLLĐ hiện nay tập trung bảo vệ quyền lợi cho NLĐ mà chưa xem xét đến những điều kiện cụ thể, những thiệt hại cho Doanh nghiệp một cách thỏa đáng. HĐLĐ nên quy dịnh cụ thể hơn, hình thức kỷ luật nên đưa ra nhiều hơn, quy định chi tiết hơn. Tham khảo kết quả khảo sát điều tra về các căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp khi có sự cố xảy ra Mức độ hiệu quả Các vấn đề Không hiệu quả Ít hiệu quả Rất hiệu quả a. BLLĐ và các văn bản hướng dẫn 0 4 15 b. HĐLĐ đã ký với NLĐ 0 4 15 c. Nội quy lao động 0 2 18 d. Thỏa ước lao động tập thể 1 0 17 e. Không dùng văn bản, dùng tình cảm thuyết phục 4 4 7 f. Khác……………………………………………… K-biz Consulting Co., Ltd. 24 5. AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG (Điều 95 đến Điều 108 BLLĐ) Về khám sức khỏe định kỳ (Điều 102 BLLĐ) Theo hướng dẫn (Nghị định 06/CP của Chính phủ ngày 20/1/1995 về của BLLĐ về an toàn lao động, vệ sinh lao động) doanh nghiệp phải tổ chức khám sức khỏe cho NLĐ ít nhất 1 lần trong 1 năm và do các đơn vị y tế Nhà nước thực hiện. Hiện nay, các dịch vụ y tế tư nhân thực hiện rất tốt, đề nghị sửa đổi quy định này để doanh nghiệp được quyền lựa chọn cơ sở y tế và có thể hạch toán chi phí khám sức khỏe định kỳ vào chi phí hợp lý. Về giải quyết chế độ tai nạn lao động Qua kết quả khảo sát, có 4 doanh nghiệp gặp vướng mắc trong việc áp dụng chế độ chính sách khi giải quyết tai nạn lao động. Cụ thể các vướng mắc: - NLĐ bị tai nạn giao thông trên đường công tác hoặc đi làm về, chỉ được coi là tai nạn lao động khi có biên bản tai nạn giao thông. Tuy nhiên có nhiều trường hợp không có cảnh sát giao thông đến để lập biên bản tai nạn giao thông. Vì vậy, đề nghị sửa đổi quy định này cho phù hợp với thực tế. - NLĐ vi phạm nội quy lao động dẫn đến tai nạn lao động mà không do lỗi của NSDLĐ nhưng quy định buộc NSDLĐ chịu chi phí điều trị, lương trong thời gian NLĐ điều trị là không hợp lý. - Việc giám định y khoa về tỷ lệ thương tật đối với người bị tai nạn lao động, về suy giảm khả năng lao động đối với bệnh nghề nghiệp, người về hưu trước tuổi còn gây nhiều bức xúc cho NLĐ. 6. LAO ĐỘNG NỮ (Điều 109 đến Điều 117 BLLĐ) - Điều 115.3 BLLĐ : « Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút ». Thực tế, có doanh nghiệp phản ảnh « không kiểm soát được vì không biết ngày nào chị ấy cần phải nghỉ ! ». Có doanh nghiệp sản xuất trong dây chuyền thì cho biết, việc thực hiện qui định này rất khó vì sẽ ảnh hưởng tới dây chuyền. - Thực tế lao động nữ làm việc trong doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, đi làm hàng ngày bằng xe đưa đón, đến nhà máy làm việc theo dây chuyền thì rất khó có điều kiện để nghỉ ngơi, nghỉ giữa giờ như quy định. Vì vậy, để thực sự hỗ trợ họ, cần có thêm quy định, «nếu điều kiện sản xuất không cho phép nghỉ ngơi theo quy định được thì doanh nghiệp sẽ trả thêm tiền công hoặc nghỉ bù », chờ khi có quy định của pháp luật thì cơ quan thuế mới chấp nhận đây là chi phí hợp lý. - Mặc dù chính sách về lao động nữ rất tiến bộ nhưng trong thực tế không phát huy được nhiều tác dụng. Các doanh nghiệp vẫn có xu hướng thích tuyển dụng nhân viên nam hơn nữ. Vì vậy, nên có chính sách khuyến khích cụ thể cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Theo kết quả khảo sát qua thư, có 5/25 doanh nghiệp cho rằng chính sách cho lao động nữ chưa phù hợp với phụ nữ mang thai. Họ đề nghị : K-biz Consulting Co., Ltd. 25 - Thời gian, chế độ nghỉ thai sản nên kéo dài thêm (6 tháng) - Thời gian nghỉ hậu sản còn ít ảnh hưởng sức khỏe và công việc. 7. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI TÀN TẬT (Điều 125 đến Điều 128 BLLĐ) Cần có chính sách tốt hơn nữa để khuyến khích doanh nghiệp tiếp nhận người tàn tật vào làm việc tại doanh nghiệp vì thực tế các doanh nghiệp đều không muốn nhận đối tượng này. Trong các DN khảo sát có một DN sử dụng lao động tàn tật. Nhưng khi người này lên cơn động kinh, ảnh hưởng rất lớn đến các LĐ khác, Nhưng chủ DN vẫn tiếp nhận. Cần có những chính sách để khuyến khích các DN nhận NLĐ tàn tật vào làm như thế này 8. LAO ĐỘNG CÓ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN, KỸ THUẬT CAO (Điều 129 đến Điều 130 BLLĐ) Vấn đề « mất » nhân sự cao cấp (Điều 129.5 BLLĐ): - Nhân sự là tài sản của doanh nghiệp, đặc biệt là nhân sự cao cấp. Các doanh nghiệp « giành giật » lao động của nhau, gây thiệt hại rất lớn cho NSDLĐ. BLLĐ hiện nay chỉ chú trọng bảo vệ quyền lợi cho NLĐ mà chưa nhìn nhận đầy đủ quyền lợi của NSDLĐ. Thực tế có 2 trường hợp xảy ra rất phổ biến nhưng BLLĐ qui định việc giải quyết chưa thỏa đáng: o Nhân sự cao cấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây tổn thất cho doanh nghiệp nhưng lại không bị bồi thường thiệt hại đúng mức. Mức bồi thường theo quy định hiện tại (Điều 89,90 BLLĐ) còn quá nhẹ. o Trong trường hợp có phạt được thì cũng rất khó thu được tiền. Thực tế để bảo vệ lợi ích của mình, có doanh nghiệp đã giữ lại văn bằng gốc, giữ tiền đặt cọc… Việc làm này không đúng pháp luật nhưng liệu có một giải pháp nào khác hiệu quả hơn không ? - Một thực tế khác hiện nay đang xảy ra, đó là « đạo đức nghề nghiệp » của NLĐ. Khá nhiều công ty phần mềm, công ty có vốn đầu tư nước ngoài bị mất nhân sự chủ chốt dẫn đến phá vỡ hợp đồng gây tổn thất lớn cho doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp đã tự «cứu » mình bằng các giải pháp như : Giữ văn bằng gốc, đặt cọc bảo lãnh HĐLĐ, phạt tiền. Mặc dù các giải pháp này là trái pháp luật nhưng họ không có cách nào khác. Nên chăng, cần phải có một biện pháp để đánh giá « trách nhiệm nghề nghiệp » hay « đạo đức nghề nghiệp» của NLĐ. Chẳng hạn, nếu họ là người làm việc tốt, đóng thuế thu nhập cá nhân đầy đủ… sẽ được cấp « thẻ xanh » ưu tiên. Nếu vi phạm, sẽ khó khăn trong việc xin việc làm… ??? Theo kết quả khảo sát điều tra, có 4/25 doanh nghiệp mất nhân sự cao cấp. Theo họ hình thức kỷ luật có thể làm hạn chế hiện tượng này là : K-biz Consulting Co., Ltd. 26 Hình thức kỷ luật khi công ty có vốn đầu tư nước ngoài bị mất nhân sự chủ chốt, phá vỡ hợp đồng gây tổn thất lớn cho DN ? 25% 25% 50% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Phạt vi phạm bằng tiền Giữ văn bằng gốc Ghi vào lý lịch lao động (tương tự hình thức quản lý sổ BHXH). Khác 9. BẢO HIỂM XÃ HỘI (Điều 140 đến Điều 152 BLLĐ) Về mức lương đóng BHXH Theo quy định tại Điều 94.2 Luật BHXH, mức tiền lương/tiền công đóng BHXH là mức lương ghi trong HĐLĐ. Vì vậy, tùy theo cách ghi mức lương trong HĐLĐ, có 3 cách tính mức phí đóng BHXH như sau: - Đóng theo hệ số thang, bảng lương quy định của Nhà nước: áp dụng cho doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa. - Đóng theo mức lương/thu nhập thực nhận. Chỉ có 1 trường hợp là công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài hiểu và chấp nhận tuân theo đúng Pháp luật lao động của Việt Nam. - Đóng một phần nhỏ hơn so với thu nhập chính, thường gọi là lương chính hay lương cơ bản. Phần còn lại là phần thu nhập chính gồm lương hiệu quả, thưởng, phụ cấp. Phần lớn các doanh nghiệp tư nhân đều thực hiện theo cách này. Có thể nêu lên một số lý do chính: o Phần lương khoán sản phẩm không cố định theo tháng nên không thể đóng BHXH theo mức thu nhập thực nhận được. o Người lao động muốn nhận được mức lương thực nhận cao vì thu nhập thấp. o NLĐ chưa hiểu rõ quy định của pháp luật về BHXH, chưa tin tưởng vào chính sách BHXH và quyền lợi nhận được khi nghỉ hưu nên chỉ muốn đóng BHXH ở mức thấp; o Việc chi trả chế độ BHXH và BHYT hiện tại chưa tốt nên NLĐ không muốn đóng BHXH ở mức cao. o NSDLĐ không muốn đóng BHXH ở mức cao (18%/tổng quỹ lương) o Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chỉ được đóng ở 1 mức nhất định theo quy định (thực tế có doanh nghiệp muốn được đóng nhiều hơn) Tham khảo kết qua khảo sát qua thư, có 18/25 doanh nghiệp đóng BHXH theo hệ số thang bảng lương của Nhà nước: K-biz Consulting Co., Ltd. 27 Mức lương đóng BHXH được tính theo 72% 20% 0% 8% 0% 20% 40% 60% 80% Mức lương cơ bản theo hệ số thang bảng lương của Nhà nước Mức lương cơ bản theo thỏa thuận với người lao động Mức thu nhập thực nhận Khác Một số kiến nghị của doanh nghiệp: - NLĐ và NSDLĐ được thỏa thuận mức lương đóng BHXH (là lương cơ bản hay lương thực nhận). - Trong Hợp đồng lao động sẽ ghi đầy đủ các khoản thu nhập (lương, thưởng, tiền ăn ca, phụ cấp….) nhưng không có nghĩa là toàn bộ thu nhập đều dùng để tính mức đóng BHXH. Quy định này sẽ giúp DN Tránh tạo ra nhiều loại quyết định phụ cấp khác nhau ngoài Hợp đồng lao động chính để « né » tiền đóng BHXH. - Quy định về mức đóng bảo hiểm như nhau giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp Việt Nam. - Cần có quy định tăng mức đóng BHXH định kỳ cho người lao động, nhất là các doanh nghiệp tư nhân. Họ chỉ tăng lương chứ hầu như không tăng mức đóng BHXH, vì vậy khi người lao động nghỉ hưu, mức lương của họ sẽ rất thấp, thậm chí thấp hơn mức lương tối thiểu. Trái ngược với đơn vị Nhà nước, họ có hệ thống thang bảng lương và quy định về tăng mức đóng BHXH định kỳ cho người lao động. Vì vậy, khi về hưu, quyền lợi của họ được đảm bảo. - Cần phải nâng cao nhận thức của NLĐ về sự cần thiết của việc đóng BHXH nhằm đảm bảo lợi ích của họ khi về già để họ đóng với mức cao hơn hiện nay. - Có doanh nghiệp đề nghị: hiện nay đã có Luật BHXH, nên chăng bỏ phần BHXH trong BLLĐ. - Mức lương đóng BHXH sẽ quyết định mức lương hưu. Theo ý kiến của một số doanh nghiệp cổ phần hóa, việc tính mức lương hưu, trợ cấp một lần áp dụng cho NLĐ vừa có thời gian thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định vừa có thời gian thực hiện chế độ tiền lương do NSDLĐ quyết định, thiệt thòi hơn so với NLĐ làm việc trong khu vực Nhà nước. (Một bên tính bình quân cho khoảng 6 năm cuối, một bên tính bình quân cho toàn bộ thời gian đóng BHXH). Đề nghị xem xét, sửa đổi, bổ sung cho công bằng . - Doanh nghiệp gia công hàng xuất khẩu kiến nghị: Đối với ngành gia công, chi phí tiền lương chiếm 50% doanh thu. Nếu trích nộp BHXH đúng 20%/ tiền lương tức là 10% trên doanh thu, thì đây là 1 số tiền rất lớn, vì vậy nên xem xét lại chính sách với ngành gia công, nhất là ngành này tạo ra rất nhiều việc làm cho người lao động. - NLĐ đã đóng BHXH đủ 30 năm trở lên, nếu nghỉ hưu không phải trừ % do nghỉ sớm trước tưổi quy định. K-biz Consulting Co., Ltd. 28 - Thủ tục BHXH hiện tại rất rườm rà, gây mất nhiều thời gian cho doanh nghiệp. Nghịch lý, doanh nghiệp đóng tiền cho cơ quan BHXH nhưng lại không được chăm sóc như khách hàng. (Vi phạm Điều 5.5. Luật BHXH). - Nên có nhiều tổ chức tham gia vào BHXH và BHYT cho NLĐ để tạo sự cạnh tranh lành mạnh và mang đến cho NLĐ nhiều thuận lợi. Theo kết quả khảo sát qua thư, có 11/25 doanh nghiệp gặp vướng mắc khi giải quyết thủ tục về BHXH. Các lý do gồm: - Việc cấp thẻ BHYT lần đầu cho người mới tham gia BHYT quá chậm (thường thời gian trên 1 tháng kể từ ngày người lao động tham gia BHXH) ảnh hưởng đến quyền lợi BHYT của NLĐ. - Việc quyết toán tiền chế độ ốm đau, thai sản và chuyển tiền về cho đơn vị quá chậm. - Thanh toán chế độ nghỉ việc một lần: NLĐ phải chờ 6 tháng mới nhận chế độ là quá lâu. Biểu mẫu báo cáo hay thay đổi. - Thông báo mẫu biểu báo cáo, kết quả đóng nộp BHXH cho doanh nghiệp quá muộn. - Quy định thời gian báo cáo không cụ thể, thiếu hợp tác với doanh nghiệp. - Cán bộ cơ quan BHXH không nhiệt tình trong quan hệ khách hàng. Thủ tục giải quyết các vấn đề BHXH rất phức tạp và thường hay thay đổi, gây cản trở và mất rất nhiều thời gian của các doanh nghiệp . Cơ quan BHXH nên lập ra 1 bộ phận chuyên giải đáp thắc mắc của các doanh nghiệp . - Khi thay đổi cách tính các chế độ nghỉ hưởng BHXH và giấy tờ kèm theo đơn vị không được thông báo để biết. - Giải quyết hồ sơ, đối chiếu số liệu chậm trễ. Mẫu biểu đối chiếu khó hiểu. - Thời gian tính hưởng chế độ ốm dài ngày trong năm chưa rõ ràng. Quyết toán thu và chi BHXH không tiện lợi. - Thời gian gần đây BHXH áp dụng hình thức một cửa làm cho nhân viên thuộc bộ phận này gặp nhiều khó khăn về thời gian làm việc. Trước đây các vấn đề liên quan đến bảo hiểm có thể làm 1 lần, giờ phải làm theo giấy hẹn. Đôi khi làm việc đúng theo giấy hẹn lại không gặp được cán bộ bảo hiểm đành phải quay về và đến lần sau. Giải quyết nhiều vấn đề phải đi nhiều lần chứ không đi 1 lần như trước. 10. CÔNG ĐOÀN (Điều 153 đến Điều 156 BLLĐ) Nhân sự & kinh phí công đoàn (Điều 155 BLLĐ) - Cơ chế hoạt động của Công đoàn hiện tại rất yếu. Ngoài lý do về mặt tài chính, tổ chức, nhân sự thì một lý do logic là mọi kinh phí hoạt động đều trích từ quỹ lương của chủ doanh nghiệp; Lãnh đạo tổ chức công đoàn lại cũng chính là NLĐ tại doanh nghiệp. Nhiều đơn vị đã lấy Giám đốc, Phó giám đốc vào tham gia công đoàn. Vì vậy tiếng nói bảo vệ NLĐ sẽ thiếu khách quan, độc lập, thiếu tính quyết đoán. - Theo kết quả khảo sát qua thư, có 22/25 doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn. Có 10/25 doanh nghiệp cho rằng cơ chế hoạt động chưa tạo động lực để công đoàn hoạt động. Có 5/25 doanh nghiệp cho rằng mức thu kinh phí công đoàn là cao. K-biz Consulting Co., Ltd. 29 - NSDLĐ phải trích kinh phí công đoàn 2%/tổng quỹ lương phải trả cho NLĐ (là quỹ lương để tính vào chi phí hợp lý, tính thuế thu nhập cá nhân) (1% nộp lên công đoàn cấp trên, 1% để lại doanh nghiệp). Đây là mức cao so với với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, trong đó không phải tất cả NLĐ đều là đoàn viên công đoàn. Có doanh nghiệp 50% NLĐ không tham gia công đoàn. Có nhiều doanh nghiệp không đóng đoàn phí công đoàn lên cấp trên. Dẫn đến bất cập: kinh phí công đoàn cao nhưng công đoàn cấp trên lại thiếu kinh phí hoạt động. - Theo ý kiến của Công đoàn ngành, đối với doanh nghiệp có 300 lao động trở lên, cần có 1 cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, doanh nghiệp 500-1000 lao động có 2 chuyên trách. Hưởng lương từ tổ chức công đoàn, độc lập với doanh nghiệp Vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở: - Theo quy định hiện tại, cần phải có ý kiến của Công đoàn khi thông qua các vấn đề sau : o Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp trước khi đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp Tỉnh (Điều 45 BLLĐ); o Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 38 BLLĐ) o Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động để đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, (Điều 57 BLLĐ) o Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động (Điều 60 BLLĐ) o Quy chế thưởng (Điều 64 BLLĐ). o Trước khi ban hành nội quy lao động.(Điều 82 BLLĐ) o Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động (Điều 87 BLLĐ) Tuy nhiên, có nhiều doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn, nhất là các doanh nghiệp nhỏ, dưới 50 lao động, họ sẽ gặp rất nhiều khó khăn khi đưa ra các quyết định có liên quan đến lợi ích của NLĐ. Đề nghị sửa đổi để tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ thực hiện đúng luật, đồng thời NLĐ cũng được bảo vệ quyền lợi một cách chính đáng, thuận tiện. Chẳng hạn, không cần ý kiến của Công đoàn khi thông qua nội quy lao động. Thời gian dành cho sinh hoạt công đoàn (Điều 154.2 BLLĐ) Thực tế tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc cho NLĐ nghỉ để sinh hoạt công đoàn là rất khó khăn vì: BLLĐ không quy định rõ. Vì vậy, để tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động công đoàn, đề nghị quy định rõ thời gian tối thiểu dành cho sinh hoạt công đoàn là bao nhiêu giờ/ ngày trong 1 tháng/quý hay năm. 11. TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Về ý kiến thành lập một tổ chức đại diện của NSDLĐ Ý kiến đồng ý : - Để bảo vệ quyền lợi, giải quyết vướng mắc chung của những NSDLĐ. - Cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp hơn cho giới SDLĐ. - Cần thiết cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chủ doanh nghiệp bất đồng ngôn ngữ, thiếu thông tin nên cần 1 tổ chức hỗ trợ họ. - Là cần thiết nhưng phải có chế tài, hiệu lực, hiệu quả và thực sự hỗ trợ doanh nghiệp K-biz Consulting Co., Ltd. 30 - Để bảo vệ quyền lợi, đề xuất với Nhà nước về cải cách sửa đổi pháp luật. - Nếu mang tính chất một tổ chức Hội, hoạt động tự nguyện thì được. - Rất cần thiết, đặc biệt là cho các doanh nghiệp đặt tại Khu kinh tế, khu công nghiệp, có sử dụng số lao động lớn. Thông qua tổ chức của Giới chủ, NSDLĐ sẽ hiểu rõ hơn về các quy định của pháp luật. - Đây sẽ là một kênh thông tin tốt để NSDLĐ phối hợp tốt với các tổ chức khác trong việc tuyên truyền phổ biến giáo dục pháp luật cho mọi đối tượng tại doanh nghiệp. - Đồng ý nếu có chế tài để thực hiện thì mới mang tính khả thi. - Thực tế doanh nghiệp có những lúc cần có tổ chức tư vấn - Để giải quyết vướng mắc giữa NLĐ và NSDLĐ. Đề xuất các giải pháp lên cấp trên hỗ trợ cho doanh nghiệp - Vì NLĐ có liên đoàn lao động đại diện thì NSDLĐ cũng nên có 1 tổ chức đại diện. - Tăng cường công tác bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ - Để giúp doanh nghiệp làm tốt quyền và nghĩa vụ của mình - Để cùng nhau bàn bạc đưa ra những biện pháp ngày càng phù hợp với thực tế. - Vì khi thành lập tổ chức đại diện cho NLĐ sẽ thay thế giải quyết những vướng mắc cũng như những vụ việc cấp bách dù NSDLĐ không có mặt tại công ty. Đồng thời tổ chức này cũng là cầu nối giữa NSDLĐ và NLĐ. Ý kiến không đồng ý - Người SDLĐ đã có quá nhiều lợi thế so với NLĐ: có tài chính, có quyền bố trí công việc, quyền sa thải … bây giờ lại có thêm một tổ chức để bảo vệ quyền lợi của họ nữa thì làm sao có thể « hạn chế » quyền lực của họ ? - NSDLĐ có tiền để thuê luật sư bảo vệ quyền lợi của mình. - Hành chính hóa thì: tốn tiền, phiền hà. Nếu không hành chính hóa thì không làm được việc. - Thành lập cũng không có tác dụng gì vì tất cả phải tuân theo luật pháp. - BLLĐ là pháp luật về lao động, điều tiết mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Vì vậy không cần nêu cụ thể quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và thành lập một tổ chức đại diện. - Đại diện NLĐ trong một doanh nghiệp là cần thiết. Còn đại diện NSDLĐ thì không đại diện cho doanh nghiệp đó mà là đại diện chung cho tất cả các doanh nghiệp do đó không giải quyết được gì cho doanh nghiệp. - Đã là chủ doanh nghiệp có tư cách pháp nhân chịu trách nhiệm trước pháp luật nên không cần thêm tổ chức đại diện NSDLĐ. - Nếu tổ chức đại diện của NSDLĐ được thành lập với mục đích: là cầu nối hòa giải tranh chấp lao động. Liên kết, hỗ trợ nhau khi một doanh nghiệp khó khăn về nhân sự thì được Nhưng nếu tổ chức này được thành lập để chống lại lợi ích của NLĐ thì không nên. Tham khảo kết quả lấy ý kiến về việc thành lập tổ chức đại diện của NSDLĐ qua cuộc khảo sát điều tra. K-biz Consulting Co., Ltd. 31 Nên thành lập một tổ chức đại diện của Người sử dụng lao động, được quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ trong Bộ Luật lao động ? 40% 16% 32% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Có Không Không ý kiến 12. Các ý kiến đóng góp khác - Cách trưng cầu ý kiến làm luật của Việt Nam hiện nay chưa sát thực, chưa tiếp cận với doanh nghiệp. - Tổ chức Hội doanh nghiệp (Hội Doanh nghiệp trẻ, Câu lạc bộ sử dụng nhiều lao động), Cơ quan quản lý ngành (Sở LĐ-TBXH) cho biết hầu như không nhận được ý kiến phản ánh nào của doanh nghiệp về các vướng mắc trong quá trình thực hiện BLLĐ. - Doanh nghiệp thì cho biết đã góp ý nhiều lần đến cơ quan chức năng (trực tiếp hay gián tiếp tại các Hội thảo, hội nghị tập huấn) nhưng chẳng thấy thay đổi gì nên khiến họ « nản chí », không muốn đóng góp. - Doanh nghiệp cập nhật văn bản pháp luật liên quan đến lao động bằng cách: đọc báo, tìm kiếm trên internet, nhận văn bản từ cấp trên gửi xuống. Có ít doanh nghiệp sử dụng trang web chuyên dùng về Luật hoặc của Bộ/ ngành/ địa phương. - Việc cập nhật thông tin pháp luật về Lao động, Bảo hiểm, Công Đoàn của Doanh nghiệp còn rất thiếu và yếu. Vì vậy, việc hợp tác giữa Chính quyền và Doanh nghiệp, tốn kém nhiều thời gian, chi phí nhưng hiệu quả rất thấp. - Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài: đối tác kinh doanh kiểm tra vấn đề an toàn lao động, chế độ chính sách với người lao động rất kỹ. Doanh nghiệp phải bảo đảm điều kiện làm việc tốt và tuân thủ đúng quy định của pháp luật lao động thì họ mới ký hợp đồng. Nên tham khảo cách làm này - Thực tế khi tiếp xúc với các doanh nghiệp, các doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp cổ phần hóa thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước và pháp luật về lao động khá tốt, ít thấy phản ánh khó khăn, vướng mắc. Nhưng ở các khối doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, họ quan tâm nhiều hơn đến thực chất của việc áp dụng kỷ luật lao động, chế độ đối với NLĐ. Nguyên nhân chính là do NLĐ là tài sản của doanh nghiệp họ. Họ muốn tạo môi trường làm việc tốt, ý thức trách nhiệm cao. Họ đóng góp ý kiến rất nhiệt tình và sâu sắc. K-biz Consulting Co., Ltd. 32 PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH DOANH NGHIỆP PHỎNG VẤN TRỰC TIẾP TT TÊN ĐƠN VỊ Sở hữu vốn Lĩnh vực Số lao động Điện thoại liên hệ Địa chỉ đơn vị 1 CTCP Tân Việt (KS. Sunrise) KTTN Du lịch 248 3818707 12-14 Trần Phú 2 Khách sạn Ana Mandara DNNN Du lịch 200 A.Cường/ Giám đốc 0903500 808 Villa 21, Trần Phú 3 Khách sạn Yasaka DNNN Du lịch 303 820090/ 0914192056 12-14 Trần Phú 4 Khách sạn Nha Trang DNNN Du lịch 125 823595 129 Thống Nhất 5 Khách sạn hữu nghị KTTN Du lịch 84 3820090 3 Trần Hưng Đạo 6 Suối khoáng nóng Tháp bà KTTN Du lịch 170 835335 15 Ngọc Hiệp 8 Điện lực Khánh Hòa DNNN Sản xuất 1193 220220/ 2220559 11 Lý Thánh Tôn 9 Công ty Sodex Toserco DTNN Sản xuất 300 881120 7 Trường Sơn 10 Cty TNHH Lưới thể thao Anh Việt KTTN Sản xuất 65 881600 3 Đường số 9 11 Cty TNHH Tin học TH Nha Trang KTTN Dịch vụ 52 821485 218 Thống Nhất 12 Khách sạn Nha Trang Lodge ĐTNN Du lịch 160 522922 42 Trần Phú 13 CTCP Khai thác khoáng sản KH DNNN Sản xuất 212 821283/823846 248 Thống Nhất 16 Công ty RAPEXCO DTNN Sản xuất 2812 3731573 20 Trường Sơn 17 Công ty Tín Thịnh KTTN Thủy sản 344 828200 LoF1 KCN Suối Dầu 20 Công ty Sambo ISE DTNN May mặc 562 886755 2 Trường Sơn DANH SÁCH CƠ QUAN CÓ LIÊN QUAN 21 Công đoàn các khu công nghiệp & Khu kinh tế 3523401 9 Hùng Vương 22 Câu lạc bộ sử dụng nhiều lao động - CTCP May Nha Trang KTTN 700 3515719 12 Lê Thánh Tôn 23 Sở LĐ-TB-XH KLC2,4 Phan Chu Trinh 24 Hội doanh nghiệp trẻ 819759 6B Hoàng Hoa Thám 27 BHXH tỉnh 25 Tô Vĩnh Diện K-biz Consulting Co., Ltd. 33 PHỤ LỤC 2 : KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐIỀU TRA QUA THƯ Phần 1: THÔNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP Tổng số phiếu điều tra: 25  Tên doanh nghiệp: .................................................................................................  Địa chỉ: Cam Ranh: 4 N.Hòa: 3 Vninh: 1 Ntrang: 16 DKhánh: 1  Số điện thoại: ………………. Fax:………….. Email: .......................................  Họ và tên người trả lời bảng hỏi: ...........................................................................  Vị trí công việc:.....................................................................................................  Năm thành lập/hoạt động:......................................................................................  Loại hình Doanh nghiệp: 12: DN có vốn đầu tư Nhà nước 12: DN 100% vốn tư nhân 0: DN có vốn đầu tư nước ngoài 1 :100% vốn đầu tư nước ngoài  Số lượng lao động (người): 5: 300  Tỉ lệ lao động nữ (%):  Lĩnh vực ngành nghề chính: 4: Khách sạn 4: Xây dựng 10: Sản xuất, chế biến công nghiệp 5: Dịch vụ du lịch 3: Thương mại 9: Khác Phần 2: THỰC TẾ ÁP DỤNG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1. Các vấn đề nào sau đây doanh nghiệp của bạn đang gặp vướng mắc ? Mức độ Vấn đề Không xảy ra Ít khi xảy ra Thường xảy ra a. Loại hình hợp đồng (vụ việc, ngắn hạn, không thời hạn) 11 6 6 b. Gia hạn hợp đồng, chấm dứt hợp đồng 13 6 4 c. Mức lương để đóng BHXH bắt buộc 14 4 3 d. Giải quyết trợ cấp thôi việc 12 8 3 e. Thời giờ làm thêm 11 12 0 f. An toàn lao động và vệ sinh lao động 14 5 2 g. Chế độ với lao động nữ, tàn tật, lao động trình độ cao 18 4 2 h. Hoạt động của Công đoàn 16 2 3 K-biz Consulting Co., Ltd. 34 i. Giải quyết tranh chấp lao động 19 2 0 k. Khác…………………………………………………. Hợp đồng lao động 2. Doanh nghiệp của bạn đang sử dụng mẫu hợp đồng nào dưới đây để ký kết thỏa thuận làm việc với người lao động? a. 11: Mẫu in sẵn của Bộ LĐ-TBXH (màu xanh) b. 10: Mẫu do doanh nghiệp tự soạn thảo c. 5: Mẫu in sẵn của Bộ LĐ-TBXH và bổ sung thêm các phụ lục d. 0: Khác (liệt kê) (Có doanh nghiệp dùng 2 loại mẫu) 3. Việc ký hợp đồng vụ việc tại doanh nghiệp của bạn có bị vướng mắc với quy định của Bộ luật Lao động không? a. 11: Có b. 11: Không c. 3: Không có ý kiến vì chưa sử dụng Nếu có, xin cho biết lý do : d. 9: Chúng tôi muốn được gia hạn nhiều lần hợp đồng vụ việc, thay vì chỉ 2 lần. e. 0: Chúng tôi muốn đóng BHXH cho Hợp đồng lao động dưới 3 tháng f. 9: Chúng tôi không muốn quy định điều khoản “tự động” chuyển hợp đồng vụ việc thành hợp đồng không xác định thời hạn. g. 0: Khác (liệt kê)………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………….. 4. Việc ký hợp đồng xác định thời hạn tại doanh nghiệp của bạn có bị vướng mắc với quy định của Bộ luật Lao động không? a. 10: Có b. 15: Không c. 0: Không có ý kiến vì chưa sử dụng Nếu có, xin cho biết lý do : d. 1: Chúng tôi muốn thời hạn hợp đồng dài hơn 36 tháng. e. 7: Chúng tôi muốn được gia hạn nhiều lần hợp đồng có thời hạn, thay vì chỉ 2 lần f. 6: Chúng tôi không muốn quy định điều khoản “tự động” chuyển hợp đồng có thời hạn thành hợp đồng không xác định thời hạn. g. 0: Khác (liệt kê)………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………….. 5. Việc ký hợp đồng không xác định thời hạn tại doanh nghiệp của bạn có bị vướng mắc K-biz Consulting Co., Ltd. 35 với quy định của Bộ luật Lao động không? a. 8: Có b. 17: Không Nếu có, xin cho biết lý do : c. 6: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của Người sử dụng lao động khó khăn d. 3: Người lao động chỉ cần báo trước 45 ngày để chấm dứt HĐ, gây bị động cho DN d. 3: Thủ tục chấm dứt hợp đồng phức tạp, dễ xảy ra tranh chấp e. 1: Không phù hợp với tính chất công việc mang tính mùa vụ, hoặc ngắn hạn của DN f. 4: Doanh nghiệp muốn tự thỏa thuận thời hạn của hợp đồng. g.0: Khác (liệt kê)………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………….. 6. Việc ký hợp đồng thử việc tại doanh nghiệp của bạn có bị vướng mắc với quy định của Bộ luật Lao động không? a. 12: Có b. 11: Không c. 2: Không có ý kiến Nếu có, xin cho biết lý do : a. 2: Thời gian thử việc cần kéo dài hơn b. 5: Thời gian thử việc phải tùy thuộc vào tính chất công việc c. 9: Thời gian thử việc nên theo thỏa thuận d. 0: Khác (liệt kê)………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………….. 7. Việc giao kết hợp đồng bằng miệng tại doanh nghiệp của bạn có bị vướng mắc với quy định của Bộ luật Lao động không? a. 1: Có b. 22: Không (Có 2 phiếu không chọn phương án) Nếu có, theo bạn cần quy định thế nào cho phù hợp ? - Doanh nghiệp tự thỏa thuận các nội dung giao kết với người lao động bằng văn bản 8. Khi doanh nghiệp của bạn cần số lượng lao động lớn để làm việc theo mùa vụ bạn có sử dụng dịch vụ «cho thuê lao động » của doanh nghiệp khác không ? a. 3: Có b. 8: Không c. 14: Không có ý kiến vì chưa xảy ra Nếu có, xin cho biết lý do : d. 2: Tiết kiệm được chi phí e. 2: Thủ tục đơn giản f. 3: Phù hợp với nguyện vọng của các bên g. 0: Khác (liệt kê)………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………….. 9. Doanh nghiệp của bạn quy định mức độ hoàn thành công việc hoặc định mức lao động cho người lao động tại văn bản nào ? K-biz Consulting Co., Ltd. 36 a. 11: Hợp đồng lao động b. 11: Thỏa ước lao động tập thể c. 1: Phụ lục hợp đồng lao động d. 11: Nội quy lao động e. 10: Bản mô tả công việc của bộ phận f.12: Quy chế khen thưởng (bình xét A,,B,C) g. 4: Khác: - phân công công việc - Định mức lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm của Công ty - Quyết định giao chỉ tiêu kế hoạch, giao nhiệm vụ 10. Doanh nghiệp của bạn có lập « Sổ lao động » không ? a. 16: Có b. 9: Không Theo bạn, có nên duy trì « Sổ lao động » không ? c. 5: Có d. 14: Không e. 6: Không có ý kiến Xin cho biết lý do : - Sổ lao động gần như sổ BHXH, trong khi đó sổ BHXH đã ghi rất chi tiết quá trình làm việc. Còn khi xin việc hiện nay không ai xem thành tích trong sổ lao động mà thường phỏng vấn. - Hồ sơ pháp lý về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động đã thể hiện qua HĐLĐ và các thỏa ước lao động tập thể. Về chế độ lâu dài thì đã có sổ BHXH cập nhật quá trình tham gia BHXH rồi. - chỉ cần sổ BHXH là đủ vì sổ BHXH có đầy đủ quá trình công tác làm việc của bản thân và giải quyết các chế độ chính sách của người lao động - không sử dụng - Không phù hợp với thực tế khi người lao động làm nhiều đơn vị thì sổ lao động không có ý nghĩa với NLĐ. - Quy trình, thủ tục, thông tin trùng lằp sổ BHXH - Vì người lao động có HĐLĐ và sổ BHXH - Ghi chép sổ lao động bao gồm thông tin giống sổ BHXH - Ghi lại quá trình làm việc của NLĐ - Theo dõi việc tăng, giảm nhân lực hàng tháng - Thực tế việc làm Sổ lao động rất mất nhiều thời gian, công sức của cán bộ thừa hành.Tuy nhiên hiệu quả của sổ lao động không cao. - Dựa vào sổ lao động có thể biết được quá trình làm việc của nhân viên, dễ cho việc phỏng vấn và bố trí công việc. Chính sách với Lao động nữ, tàn tật 11. Trong việc áp dụng các chế độ chính sách với lao động nữ tại doanh nghiệp, bạn thấy quy định hiện hành của Bộ luật Lao động đã phù hợp chưa ? a. 5: Chưa phù hợp b. 14: Phù hợp c. 6:Không có ý kiến vì có ít lao động nữ K-biz Consulting Co., Ltd. 37 Nếu chưa phù hợp, xin cho biết trường hợp cụ thể tại doanh nghiệp bạn. d. 0: Khó áp dụng chế độ về thời giờ nghỉ ngơi với đơn vị sản xuất công nghiệp e. 0: Xử lý vi phạm kỷ luật phát hiện trong thời gian mang thai f. 0: Khác: - Thời gian, chế độ nghỉ thai sản nên kéo dài thêm (6 tháng) - Thời gian nghỉ hậu sản còn ít ảnh hưởng sức khỏa và công việc. 12. Trong việc áp dụng các chế độ chính sách với lao động là người tàn tật tại doanh ghiệp, bạn thấy quy định hiện hành của Bộ luật Lao động đã phù hợp chưa ? a. 0: Chưa phù hợp b. 5:Phù hợp c. 19: Không có ý kiến vì không có trường hợp này Nếu chưa phù hợp, xin cho biết trường hợp cụ thể tại doanh nghiệp bạn. ……………………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………….. Tiền lương 13. Doanh nghiệp của bạn có xây dựng hệ thống thang, bảng lương không ? a. 22: Có b. 3: Không Nếu có, bạn có gửi đăng ký này đến cơ quan quản lý nào dưới đây không ? c. 2: Cơ quan quản lý thuế d. 19: Sở LĐ-TBXH hoặc Phòng LĐ-TBXH e. 2: Chỉ sử dụng nội bộ f. 2: Khác: - Ban quản lý khu kinh tế Vân Phong - BHXH Ninh Hòa Làm thêm giờ 14. Doanh nghiệp của bạn có gặp khó khăn trong quy định về làm thêm giờ, làm thêm ngày lễ, chủ nhật không ? a. 5: Có b. 18: Không c. 2: Không có ý kiến Nếu có, xin cho biết nguyên nhân của các khó khăn đó : d. 2: Tổng số giờ cho phép làm thêm giờ trong năm thấp quá ? e. 3: Tổng số giờ cho phép làm thêm trong ngày thấp quá ? K-biz Consulting Co., Ltd. 38 f. 0: Mức lương phải trả cho thời gian làm việc ngoài giờ thấp quá ? g. 2: Khác: - Số giờ làm thêm theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động tùy theo công việc cụ thể - Tỷ lệ (150-300%) là cao. - Nên để doanh nghiệp thỏa thuận với lao động. Bảo hiểm xã hội 15. Mức lương đóng BHXH của doanh nghiệp bạn được tính theo : a. 18: Mức lương cơ bản theo hệ số thang bảng lương của Nhà nước b. 5: Mức lương cơ bản theo thỏa thuận với người lao động c. 0: Mức thu nhập thực nhận d. 2: Khác: - Thang bảng lương Công ty tự xây dựng theo quy định của pháp luật - Thang bảng lương công ty tự xây dựng thông qua sở LĐTBXH Khánh Hòa 16. Doanh nghiệp của bạn có gặp vướng mắc về giải quyết thủ tục về BHXH không ? a. 11: Có b. 14: Không Nếu có, xin cho biết lý do: - Việc cấp thẻ BHYT lần đầu cho người mới tham gia BHYT quá chậm (thường thời gian trên 1 tháng kể từ ngày người lao động tham gia BHXH) ảnh hưởng đến quyền lợi BHYT của NLĐ. - 2/Việc quyết toán tiền chế độ ốm đau, thai sản và chuyển tiền về nhà cho đơn vị quá chậm. - Do chậm trễ trong thanh toán - Riêng thủ tục giải quyết về tai nạn lao động và giám định y khoa còn gây khó khăn cho NLĐ. Tai nạn giao thông được coi là tai nạn lao động đối với người tự gây ra tai nạn gap75 nhiều vướng mắc trong việc làm hồ sơ để hưởng BHXH - Thanh toán chế độ nghỉ việc một lần:NLĐ phải chờ 6 tháng mới nhận chế độ là quá lâu. - Biểu mẫu báo cáo hay thay đổi. - Thủ tục giải quyết BHXH còn nhiều, phức tạp về giấy tờ hồ sơ gây phiền hà cho doanh nghiệp. - Thông báo mẫu biểu báo cáo, kết quả đóng mộp BHXH cho doanh nghiệp quá muộn. - Quy định thời gian báo cáo không cụ thể, thiếu hợp tác với doanh nghiệp. - Cán bộ-cơ quan BHXH không nhiệt tình trong quan hệ khách hàng. - Thủ tục giải quyết các vấn đề BHXH rất phức tạp và thường hay thay đổi, gây cản trở và mất rất nhiều thời gian cho các công ty. - Cơ quan BHXH nên lập ra 1 bộ phận chuyên giải đáp thắc mắc của các công ty. - Khi thay đổi cách tính các chế độ nghỉ hưởng BHXH và giấy tờ kèm theo đơn vị không được thông báo để biết. K-biz Consulting Co., Ltd. 39 - Giải quyết hồ sơ, đối chiếu số liệu chậm trễ.- Mẫu biểu đối chiếu khó hiểu. - Thời gian tính hưởng chế độ ốm dài ngày trong năm chưa rõ ràng. - QUyết toán thu và chi BHXH không tiện lợi. - Thời gian gần đây BHXH áp dụng hình thức một cửa làm cho nhân viên thuộc bộ phận này gặp nhiều khó khăn về thời gian làm việc.Trước đây các vấn đề liên quan đến BH có thể làm 1 lần, giờ phải làm theo giấy hẹn. Đôi khi làm việc đúng theo giấy hẹn lại không gặp được cán bộ BH đành phải quay về và đến lần sau.Giải quyết nhiều vấn đề phải đi nhiều lần chứ không đi 1 lần như trước. 17. Theo bạn, việc chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định hiện hành đã phù hợp chưa ? a. 11: Chưa phù hợp b. 10: Phù hợp c. 4: Không có ý kiến vì chưa xảy ra Nếu chưa phù hợp, xin cho biết lý do : a. 6: DN không đồng ý trả trợ cấp thôi việc khi bị sa thải b. 6: DN không đồng ý trả trợ cấp thôi việc vì vi phạm kỷ luật, sau đó chấm dứt hợp đồng c. 6: Việc DN chi trả cho người LĐ đã thuyên chuyển nhiều đơn vị còn vướng mắc d. 3: Khác - Thời gian tham gia bảo hiểm tai nạn không được trả trợ cấp thôi việc là chưa hợp lý (NĐ 127/2009/NĐ_CP) Vai trò của tổ chức công đoàn 18. Doanh nghiệp của bạn có tổ chức công đoàn chưa ? Có 1 phiếu không trả lời 22: Đã có 2: Chưa có 0: Quy mô DN không cần tổ chức công đoàn 19. Hoạt động của tổ chức công đoàn hiện tại theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành có điểm nào chưa phù hợp với thực tế tại doanh nghiệp của bạn ? a. 5: Mức thu lệ phí công đoàn cao b. 1: Mức thu lệ phí công đoàn thấp c. 10: Cơ chế hoạt động chưa tạo động lực để công đoàn hoạt động độc lập d. 7: Khác ………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………….…………………………………. 20. Tại doanh nghiệp của bạn, các chính sách liên quan đến quyền lợi của người lao động được ghi ở văn bản nào ? (như chế độ trợ cấp thôi việc, nghỉ đau ốm, thai sản, bồi thường thiệt hại, BHXH, BHYT…) a. 17: Hợp đồng lao động b. 12: Nội quy lao động c. 4: Phụ lục hợp đồng lao động d. 10: Quy chế khen thưởng e. 18: Thỏa ước lao động tập thể f. 13: Quy chế tiền lương Công ty g. 15: Căn cứ theo Bộ luật Lao động h. 2: Sổ tay nhân viên i. 0: Khác ……………………………………………………………………………………. K-biz Consulting Co., Ltd. 40 ……………………………………………………………………………………………… Giải quyết tranh chấp lao động 21. Xin cho biết mức độ hiệu quả của các căn cứ giải quyết mâu thuẫn hoặc tranh chấp hợp đồng lao động tại doanh nghiệp của bạn? Mức độ hiệu quả Các vấn đề Không hiệu quả Ít hiệu quả Rất hiệu quả a. Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn 0 4 15 b. Hợp đồng lao động đã ký với người lao động 0 4 15 c. Nội quy lao động 0 2 18 d. Thỏa ước lao động tập thể 1 0 17 e. Không dùng văn bản, dùng tình cảm thuyết phục 4 4 7 f. Khác……………………………………………… 22. Khi giải quyết chế độ cho người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp của bạn có bị vướng mắc bởi quy định nào của Bộ luật Lao động không ? a. 4: Có b. 12: Không c. 9: Không có ý kiến vì chưa xảy ra Nếu có, xin cho biết các vướng mắc đó : a. 2: Khi DN giải quyết chi trả trợ cấp thôi việc cho người bị vi phạm kỷ luật b. 1: Khi DN giải quyết bồi thường chi phí đào tạo c. 2: Khi DN giải quyết tổn thất do thiếu hụt nhân sự chủ chốt d. 1: Khi người lao động phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp e. 1: Khác …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………….. 23. Trong việc áp dụng các chế độ chính sách khi giải quyết tai nạn lao động tại doanh nghiệp, bạn thấy quy định hiện hành của Bộ Luật lao động đã phù hợp chưa ? a. 4: Chưa phù hợp b.10:Phù hợp c. 11: Không có ý kiến vì chưa có trường hợp này Nếu chưa phù hợp, xin cho biết trường hợp cụ thể tại doanh nghiệp bạn. - Người lao động vi phạm nghị quyết lao động gây tai nạn lao động mà không do lỗi của người sử dụng lao động, nhưng quy định biến người sử dụng lao động chịu chi phí điều trị, lương trong thời gian người lao động bị tai nạn lao động là không hợp lý 24. Trong việc áp dụng các chế độ chính sách khi xử lý kỷ luật lao động tại doanh nghiệp, bạn thấy quy định hiện hành của Bộ Luật lao động đã phù hợp chưa ? a.4: Chưa phù hợp b. 14: Phù hợp c. 7: Không có ý kiến vì chưa có trường hợp này K-biz Consulting Co., Ltd. 41 Nếu chưa phù hợp, xin cho biết trường hợp cụ thể tại doanh nghiệp bạn. - NLĐ thường xuyên ứng trước tiền lương, khi vi phạm kỷ luật phải bồi thường thì NLĐ không có khả năng bồi thường cho doanh nghiệp.NLĐ bỏ việc không quay lại thanh toán. - Theo luật các hình thức kỷ luật còn ít mức độ quá chênh lệch, chưa phù hợp với nhiều mức vi phạm khác nhau Phần 3: CÁC KHUYẾN NGHỊ 25. Mức lương tối thiểu nên quy định theo : a. 15: Tính chất, mức độ nặng nhọc của ngành nghề b. 4: Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hay đầu tư trong nước c. 15: Địa bàn, vùng lãnh thổ d. 0: Khác …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………….. 26. Tổng mức thời gian làm thêm (theo ngày/tuần/năm) nên quy định theo : a. 15: Tính chất, mức độ công việc thời vụ của từng lĩnh vực ngành, nghề b. 12: Sự thỏa thuận với tập thể người lao động trên cơ sở quy định mức tối đa c. 1: Khác : - sự thỏa thuận giữa người SDLĐ và NLĐ theo tính chất công việc 27. Một số công ty phần mềm, công ty có vốn đầu tư nước ngoài bị mất nhân sự chủ chốt, phá vỡ hợp đồng gây tổn thất lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp của bạn có trường hợp này không ? a. 4: Có b. 20: Không Nếu có, theo bạn, hình thức kỷ luật nào dưới đây có thể làm hạn chế hiện tượng này? a. 1: Phạt vi phạm bằng tiền b. 1: Giữ văn bằng gốc c. 2: Ghi vào lý lịch lao động (tương tự hình thức quản lý sổ BHXH). d. 0: Khác …………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………… 28. Theo bạn có nên thành lập một tổ chức đại diện của Người sử dụng lao động, được quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ trong Bộ Luật lao động ? a. 10: Có b. 4: Không c. 8: Không có ý kiến Xin cho biết lý do : - Thực tế doanh nghiệp có những lúc cần có tổ chức tư vấn K-biz Consulting Co., Ltd. 42 - Bộ luật lao động là pháp luật về lao động, điều tiết mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy không cần nêu cụ thể quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và thành lập một tổ chức đại diện. - Đại diện người lao động là đại diện trong một doanh nghiệp cần thiết. Còn đại diện người sử dụng lao động thì không đại diện cho doanh nghiệp đó mà là đại diện chung cho tất cả các doanh nghiệp-không giải quyết được gì cho doanh nghiệp. - Để giải quyết vướng mắc giữa NLĐ và NSDLĐ. - Đề xuất các giải pháp lên cấp trên hỗ trợ cho doanh nghiệp. - Vì NLĐ có liên đoàn lao động đại diện thì NSDLĐ cũng nên có 1 tổ chức đại diện. - Để giúp DN làm tốt quyền và nghãi vụ của mình - Tăng cường công tác bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động - Để cùng nhau bàn bạc đưa ra những biện pháp ngày càng phù hợp với thực tế. - Đã là chủ DN có tư cách pháp nhân chịu trách nhiệm về pháp luật nên không cần thêm tổ chức đại diện NSD lao động. - Vì khi thành lập tổ chức đại diện cho người lao động-sẽ thay thế giải quyết những vướng mắc cũng như những vụ việc cấp bách dù người sử dụng lao động không có mặt tại công ty. Đồng thời tổ chức này cũng là cầu nối giữa người sử dụng lao động và người lao động. - Nếu tổ chức đại diện của NSDLĐ được thành lập với mục đích: - là cầu nối hòa giải tranh chấp lao động - Liên kết, hỗ trợ nhau khi một doanh nghiệp khó khăn về nhân sự - Nhưng nếu tổ chức này được thành lập để chống lại lợi ích của người lao động thì không nên. 29. Doanh nghiệp có kiến nghị gì khác muốn Bộ Luật lao động cần sửa đổi, bổ sung ? - Bộ luật lao động phải bổsung trong HĐLĐ là : + NSDLĐ khi ký HĐLĐ được quyền giữ hồ sơ gốc, văn bằng gốc của NLĐ. + NLĐ tự ý bỏ việc thì phải bồi thường lại chi phí đào tạo gấp 5 lần cho doanh nghipệ để hạn chế việc NLĐ tự ý bỏ việc. + Bổ sung, sửa đổi NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời gian, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ biết ít nhất 60 ngày để doanh nghiệp chủ động tìm nhân sự thay thế. - Điều 41 và Điều 85 của Bộ Luật lao động : vì nếu NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì theo quy định NLĐ sẽ bị bồi thường cho Công ty (Điều 41). NLĐ không muốn bồi thường nên NLĐ cứ áp dụng khoản C Điều 85, là tự ý bỏ việc 5 ngày trong tháng để Công ty sa thải và được nhận trợ cấp thôi việc và không bị bồi thường như Điều 41. - Luật hiện nay tập trung bênh vực quyền lợi cho NLĐ mà chưa xem xét đến những điều kiện cụ thể, những thiệt hại cho DN một cách thỏa đáng.HĐLĐ nên quy dịnh cụ thể hơn, hình thức kỷ luật nên đưa ra nhiều hơn, quy định chi tiết hơn. - Nên có nhiều tổ chức tham gia vào BHXH và BHYT cho NLĐ để tạo sự cạnh tranh lành mạnh và mang đến cho NLĐ nhiều thuận lợi. - Sửa đổi quy định tại Điều 42 để tránh trường hợp NLĐ lách luật gậy thiệt hại cho Doanh nghiệp. - HĐLĐ theo một công việc nhất định (VD : bảo vệ cơ quan ngoài giờ làm việc ; tạp vụ, vệ sinh cơ quan….)thời hạn do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận. K-biz Consulting Co., Ltd. 43 - NLĐ đã đóng BHXH đủ 30 năm trở lên, nếu nghỉ hưu không phải trừ % do nghỉ sớm trước tưổi quy định. - NLĐ bị tai nạn giao thông trên đường công tác hoặc đi làm về, nếu coi là TNLĐ thì giấy tờ TNGT phải có biên bản TNGT hoặc của cơ quan công an nơi xảy ra tai nạn là được. Vì nhiều trường hợp bị TNGT không có cảnh sát GT đến để giải quyết thì không có biên bản TNGT. - Việc giám định y khoa về tỷ lệ thương tật đối với người bị TNLĐ, về suy giảm khả năng lao động đối với bệnh nghề nghiệp, người về hưu trước tuổi cón gây nhiều bức xúc cho người lao động. K-biz Consulting Co., Ltd. 44 PHỤ LỤC 3: TÀI LIỆU THAM KHẢO - Bộ luật Lao động năm 1994; (“BLLĐ”) - Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ số 35/2002/QH10 ngày 02/04/2002; (“Luật sửa đổi 2002”) - Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ số 74/2006/QH11 ngày 29/11/2006; (“Luật sửa đổi 2006”) - Luật sửa đổi, bổ sung điều 73 của BLLĐ số 84/2007/QH11 ngày 02/04/2007; (“Luật sửa đổi 2007”) - Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động. (“Nghị định 44”) - Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ về Hợp đồng lao động. (“Thông tư 21”) - Luật Bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 ngày 29/06/2006 (“Luật BHXH”) - Nghị định số 152/2006/CP ngày 22/12/2006 của Chính phủ hướng dẫn một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về Bảo hiểm xã hội bắt buộc (“NĐ 152”). - Thông tư số 03/2007/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2007 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 152/2006/CP ngày 22/12/2006 của Chính phủ hướng dẫn một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về Bảo hiểm xã hội bắt buộc (“TT 03”). - Thông tư số 19/2008/TT-BLĐTBXH ngày 23/09/2008 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội sửa đổi, bổ sung Thông tư số 03/2007/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2007 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 152/2006/CP ngày 22/12/2006 của Chính phủ hướng dẫn một số điều của Luật bảo hiểm xã hội về Bảo hiểm xã hội bắt buộc (“TT 19”). - Nghị định số 06/CP ngày 20/01/1995 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về an toàn lao động, vệ sinh lao động; (“Nghị định 06”) - Nghị định số 110/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 06/CP ngày 20/01/1995 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về an toàn lao động, vệ sinh lao động. (“Nghị định 110”) - Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/04/2004 của Chính phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. (“Nghị định 113”)