Báo cáo Thực tập tại công ty cổ phần Sông Đà 11

MỤC LỤC I, KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11. 1. Qúa trình hình thành phát triển: Công ty cổ phần Sông Đà 11 tiền thân là một đội điện nước thuộc Tổng Công ty xây dựng thuỷ điện Thác Bà do Bộ kiến trúc thành lập từ năm 1961 đến năm 1973 được nâng cấp thành công trường cơ điện. Năm 1976 theo Quyết định của Bộ Xây Dựng, chuyển về thị xã Hoà Bình để chuẩn bị cho khởi công nhà máy thuỷ điện Hoà Bình trên Sông Đà và được đổi tên là “Xí nghiệp lắp máy điện nước thuộc Tổng Công ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà”. Đến năm 1989 theo Quyết định số 03/TCT-TCLĐ ngày 12/12/1989 của Tổng Giám đốc Tổng Công ty, được nâng cấp lên thành Công ty Xây lắp điện nước. Năm 1993 theo Quyết định của Bộ trưởng Bộ xây dựng đổi tên thành ”Công ty xây lắp năng lượng thuộc Tổng Công ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà”. Ngày 11/3/2002 Bộ xây dựng có quyết định số 285/QĐ đổi tên thành Công ty Sông Đà 11. Thực hiện Nghị quyết TW 3 về đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước, ngày 17/8/2004 Bộ xây dựng đã có quyết định số 1332 /QĐ- BXD về việc chuyển Công ty Sông Đà 11 – thuộc Tổng công ty Sông Đà thành Công ty cổ phần Sông Đà 11. Là một đơn vị thành viên qua hơn 45 năm phát triển và trưởng thành cùng Tổng công ty Sông Đà, Công ty cổ phần Sông Đà 11 đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong thi công xây lắp và điều hành sản xuất. Đến nay, công ty đã có một đội ngũ hơn 1200 cán bộ kỹ thuật, cử nhân, công nhân lành nghề. 2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của công ty: - Xây dựng các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, giao thông, bưu điện; quản lý, vận hành, phân phối điện nước cho các công trình. - Xây lắp, bảo dưỡng hệ thống cấp thoát nước đô thị và khu công nghiệp, đường dây tải điện, lắp ráp tủ bảng điện công nghiệp, trạm biến áp đến cấp điện áp 500 kV; quản lý vận hành nhà máy thuỷ điện vừa và nhỏ, nhà máy nước và khu đô thị. Tư vấn chuyên ngành thiết kế hệ thống điện - điện tử và tự động hoá - Sản xuất, kinh doanh kim khí, các sản phẩm về cơ khí, quản lý và vận hành kinh doanh bán điện. Kinh doanh xuất nhập khẩu, vật tư, thiết bị, phương tiện vận tải cơ giới, phụ tùng cơ giới, phục vụ thi công xây dựng và công nghiệp xây dựng; vận tải hàng hoá đường bộ - Bảo trì bảo dưỡng định kỳ các nhà máy điện, trạm biến áp, xử lý sự cố bất thường cho các công trình điện, tư vấn chuyên ngành thiết kế hệ thống điện - điện tử và tự động hoá - Kinh doanh xây dựng các khu đô thị, nhà cao tầng, khu công nghiệp. * Nhận xét: Trong giai đọan phát triển đất nước ta hiện nay, nhưu cầu xây dựng, điện là nhưu cầu cấp thiết, không những thế điện còn là ngành độc quyền nên lĩnh hoạt động của Công ty không những rất phù hợp mà còn có tiềm năng phát triển rất lớn đem lại doanh thu lợi nhuận cao cho Công ty. 3. Cơ cấu tổ chức. Theo sơ đồ trên nhận thấy Cơ cấu Công ty hoạt động theo mô hình quản lý chức năng trực tuyến trong đó từ trên xuống là Hội đồng quản trị là đại diện chính thức cũng như nắm nguồn vốn chính của Công ty. Dưới đó là Tổng giám đốc- người được HĐQT ủy quyền, chịu trách nhiệm trước HĐQT về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Tiếp là 5 Phó Tổng giám đốc chịu trách nhiệm những mặt hoạt động khác nhau trong Công ty, đồng thời chịu trách nhiệm trực tiếp với 5 phòng ban bên dưới. Sau cùng là 9 nhà máy xí nghiệp của Công ty đặt ở nhiều nơi trực tiếp hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các Công ty bên cạnh sự cổ phần hóa các doanh nghiệp diễn ra mạnh mẽ thì cơ cấu tổ chức trên là hoàn toàn phù hợp, các phòng ban chịu trách nhiệm chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ được giao đồng thời có sự giám sát của lãnh đạo cũng như sự phối hợp nhịp nhàng các phòng ban, cấp trên cấp dười trong đó các chức năng cụ thể như sau: Bảng 1: STT Tên phòng ban Chức năng, nhiệm vụ 1 Hội đồng quản trị Là cơ quan quản lý của Công ty quyết định mọi vấn đề liên quan đến quyền lợi của Công ty. 2 Ban kiểm soát Thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh và điều hành của Công ty. Thực hiện giám sát HĐQT và TGĐ trong quản lý & điều hành , chịu trách nhiệm trước Đại hội cổ đông trong thực hiện các nhiệm vụ được giao. 3 Tổng giám đốc Thực hiện nhiệm vụ và chịu trách nhiệm trước Nhà nước, Tổng CTvề kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, chăm lo đời sống người lao động. 4 Các Phó TGĐ Chịu trách nhiệm,giúp việc cho TGĐ về công tác mình đảm nhận theo chức danh cụ thể,nhiệm vụ được giao. 5 Phòng vật tư Chỉ đạo xây dựng kế hoạch và tổ chức cung ứng vật tư, bảo đảm vật tư từ ngoài vào Nhà máy đến các khu sản xuất đảm bảo sản xuất đồng bộ liên tục. 6 Phòng Tổ chức hành chính. * Chức năng: - Giúp việc cho TGĐ trong công tác sắp xếp tổ chức, cán bộ, quản lý đào tạo, bồi duỡng ,tuyển dụng, điều phối nhân lực, sử dụng hợp lý chế độ chính sách với người lao động. - Giúp lãnh đạo Công ty điều hành ,chỉ đạo thống nhất tập trung công việc, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Là chiếc cầu nối trong quan hệ công tác với cấp trên, cấp dưới , ngang cấp và với chính quyền, nhân dân địa phương v - Quản lý nhà cửa và các trang thiết bị của Công ty đảm bảo các điêù kiện làm việc hiện đại về cơ sở vật chất. * Nhiệm vụ: - Nghiên cứu đề xuất phương án tổ chức sản xuất,quản lý . Hướng dẫn đôn đốc thực hiện chế độ chức trách và quan hệ trong lề lối công tác giữa các đơn vị, phòng ban chuác năng. - Tổ chức tiếp nhận, quản lý đội ngũ CBCNV, Giải quyết vấn đề thuyên chuyển, kỉ luật đúng đắn theo quy định của Bộ Luật Lao động. - Thực hiện chức năng nhận xét cán bộ thường trực công tác nâng lương giúp giám đốc giải quyết đúng đắn hợp lý chính sách lao động tiền lương cũng như các chế độ chính sách khác đối với cán bộ công nhân viên. 7 Phòng Kĩ thuật cơ giới Tham mưu cho TGĐ và thực hiện các nhiệm vụ kĩ thuật chất lượng và an toàn bảo hộ lao động, đảm bảo đúng chức năng , nhiệm vụ TGĐ. 8 Phòng tài chính kế toán Tham mưu giúp TGĐ trong công tác huy động và phân phối các nguồn lực tài chính theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị. Có nhiệm vụ tổ chức bộ máy tài chính KT từ công ty đến đơn vị trực thuộc. 9 Phòng Kinh tế kế hoạch Tham mưu cho TGĐ và thực hiện nhiệm vụ về Công tác kế hoạch, báo cáo thực hiện kế hoạch, công tác kinh tế, hợp đồng kinh tế, quản lý đầu tư xây dựng . 10 Phòng Dự án. Tham mưu cho TGĐ và thực hiện nhiệm vụ về đấu thầu, tiếp thị xây lắp , mua sắm trang thiết bị vật tư, xe máy, công tác quản lý đầu tư. Các phòng ban trong Công ty có chức năng, nhiệm vụ cụ thể nhưng đều liên kết chặt chẽ với nhau cũng như với các đơn vị trực thuộc để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. 4. Cơ cấu lao động : Tổng số lao động của Công ty khoảng hơn 1000 người chia làm 2 bộ phận : bộ phận gián tiếp CBCNV và bộ phận sản xuất trực tiếp : Công nhân kĩ thuật. Luợng công nhân kĩ thuật gấp 2 lần CBCNV, tuy nhiên bộ phận gián tiếp như thế còn cồng kềnh cần có chính sách hợp lí hơn để tinh giảm, nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty. Cụ thể thống kê như sau : Bảng 2: Thống kê cán bộ khoa học nghiệp vụ TT Chức danh nghề Năm 2007 Năm 2006 Tổng số Nữ Lãnh đạo Nhân viên Tổng số Nữ Lãnh đạo Nhân viên Tổng số Nữ Tổng số Nữ Tổng số Nữ Tổng số Nữ Tổng số 303 52 91 2 212 50 350 66 109 2 241 64 I Trên đại học 5 0 4 0 1 0 5 0 3 0 2 0 II Đại học 194 29 65 1 129 28 236 33 83 1 153 32 III Cao đẳng các loại 50 6 10 1 40 5 57 11 12 1 45 10 IV Trung cấp 45 14 7 38 14 41 16 7 34 16 V Chuyên viên 4 0 4 3 0 3 VI Sơ cấp cán sự 5 3 1 4 3 8 6 1 7 6 Năm 2006:Không xác định thời hạn 244 người, nữ 45 người; 1-3 năm: 126 người, nữ 21 ngư Năm 2007:Không xác định thời hạn 200 người, nữ 40 người; 1-3 năm: 103 người, nữ 12 người * Nhận xét: Theo bảng trên, lao động gián tiếp của Công ty chiếm lực lượng khá đông trong đó do cơ cấu Công ty đặc thù nghiêng về xây dựng kĩ thuật nên: - Về giới tình : Nam chiếm tỉ trọng lớn hơn 80%, chủ yếu là nhân viên, chỉ có một rất số ít người nắm vai trò lãnh đạo trong Công ty. - Về trình độ học vấn: Chủ yếu trình độ Đại học cho thấy đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty có chất lượng khá cao, đáp ứng nhưu cầu. Tuy nhiên trình độ trên đại học còn ít và trình độ trung sơ cấp còn chiểm tỉ trọng không nhỏ cần được nâng cao để đáp ứng nhưu cầu ngày càng phát triển của Công ty với thị trường. - So sánh năm 2007 với 2006, đội ngũ CBCNV đã giảm dần từ 350 người xuống 303 người, thực tế cho thấy đội ngũ cán bộ về hưu không cần thiết phải bổ sung, nhất là với trình độ trên đại học, việc giảm công nhân viên bộ phận gián tiếp đúng đắn giúp Công ty hoạt động chuyên môn hóa hơn nâng cao năng suất hiệu quả hơn. Bảng 3 : Báo cáo thống kê chất lượng Công nhân kĩ thuật. TT Ngành nghề Năm 2006 Năm 2007 TS Nữ Chia ra các bậc TS Nữ Chia ra các bậc B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 1. Tổng số 738 65 32 87 426 135 56 3 2 746 67 33 70 421 149 66 5 1 2. Công nhân kĩ thuật 724 63 32 73 426 135 56 3 2 735 65 33 59 421 149 66 5 1 3. Lao động phổ thong 14 2 14 11 2 11 Trong đó Năm 2007: HĐKXĐTH : 226 người, nữ 36 người; 1-3 năm :520 người,nữ 31 ngườ Năm 2006 : : HĐKXĐTH : 260 người, nữ 32 người; 1-3 năm: 478 người, nữ 33 người Công ty hoạt động với nhiều nhà máy xí nghiệp ở rất nhiều nơi nên đội ngũ công nhân kĩ thuật tương đối lớn: - Cơ cấu giới tính: Do yêu cầu công việc làm ngoài trời khá nhiều và vất vả nên Nam rất đông chiếm tỉ lệ hơn 90%. - Trình độ chuyên môn lĩ thuật: Số lượng công nhân chủ yếu tay nghề b2, b3 , b4 đáp ứng công việc phức tạp ở mức độ trung bình. Trong khi đó công nhân KT tay nghề B5 ít, đặc biệt ít B6, B7 cần được nâng cao đào tạo thêm để đáp ứng công việc ngày càng phức tạp đạt năng suất hiệu quả cao hơn. - So sánh năm 2006 với 2007: công nhân kĩ thuật tăng lên nhưng không nhiều, cho thấy cơ cấu lao động trẻ tuổi là phần lớn để đáp ứng đúng nhưu cầu công việc tương đối nặng nhọc; đặc biệt có sự tăng lên về trình độ chuyên môn kĩ thuật của công nhânở các bậc cao hơn, lao động phổ thông đã giảm. *Nhận xét chung: Qua so sánh chất lượng CBCNV với lợi nhuận của Công ty hàng năm, việc cổ phần hóa năng suất lao động của Công ty đã tăng rõ rệt, công tác nhân lực hiệu quả qua việc giảm nhân lực . Chất lượng nhân lực cũng trực tiếp được nâng cao, qua nâng bậc và kèm cặp. Tuy nhiên trong Công ty vẫn còn nhiều lao động phổ thong chưa giải quyết được, thường là những người gắn bó với Công ty, kinh nghiệm lâu lăm nên việc chấm dứt hợp đồng lao động còn đang được xem xét. 5, Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty: Bảng 4 : Tình hình doanh thu hàng năm của công ty Đơn vị: Tỷ đồng Năm 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 DT 39 68 114 220 274 206 280 300 320 340 Theo tình hình doanh thu của công ty : Liên tiếp trong những năm vừa qua, doanh thu của công ty tăng đồng đều , trong giai đoạn 2001-2002 doanh thu tăng vọt , trong giai đoạn gần đây doanh thu tương đối đồng đều, đi vào ổn định tăng khoảng 20 triệu mỗi năm. Bảng 5 : Các chỉ tiêu kinh tế tài chính STT Các chỉ tiêu ĐV Thực hiện 2006 Kế hoạch 2007 Thực hiện 2007 Tỉ lệ (%) So với KH năm So với năm trước A B C 1 2 3 4=3/2 5=3/1 1 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh 000đ 300.000.000 320.000.000 322.712.000 101% 107% 2 Doanh số bán hàng 000đ 281.110.366 258.994.000 259.797.626 100% 92% 3 Lợi nhuận 000đ 10.084.106 11.000.000 12.418.293 113%. 123% 4 Nộp nhà nước 000đ 9.403.680 12.843.123 16.647.091 130% 177% 5 Lao động bình quân ng 1088 1274 1017 6 Tiền lương bình quân/1ng/th 000đ 2.450 2.450 2.205 90% 90% 7 Thu nhập bình quân/1ng/1th 000đ 2.450 2.450 2.478 101% 101% * Nhận xét: Trong 2 năm liên tiếp vừa qua, tổng giá trị sản xuất kinh doanh của Công ty tăng không những so với năm trước mà cả với kế hoạch đã đề ra, cho thấy sự nỗ lực trong việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của toàn bộ CBCNV trong Công ty. Tuy doanh số bán hàng của CT có giảm so với năm trước chỉ đạt 92% nhưng lợi nhuận thu lại trong năm 2007 rất cao, tăng hơn 23% so với năm 2006 và vượt 13% so với kế hoạch đề ra là minh chứng cho chất lượng và tiềm năng hoạt động sản xuất kinh doanh của CT là tương đối hiệu quả, lượng nộp cho nhà nước cũng tăng vọt so với 2006. Tuy trong năm 2007, lượng CBCNV đã giảm nhưng tiền lương bình quân của công nhân viên không tăng do phụ thuộc vào doanh số bán hàng. Trên thực tế, thu nhập của công nhân viên tăng cao hơn lương là do nguồn thu thưởng thêm từ việc sản xuất vượt mức kế hoạch, lợi nhuận cao đảm bảo đời sống cũng như khuyến khích tuy là một phần ít cho người lao động. Tuy nhiên Công ty cần có những biện pháp và mục tiêu cụ thể hơn để tăng tiền lương cũng như thu nhâp cho người lao động nhằm cho công việc sản xuất kinh doanh càng hiệu quả đem lại doanh thu lớn hơn cho Công ty. II. MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. 1.Chức năng, nhiệm vụ thành viên trong phòng tổ chức hành chính: 1.1.Sơ đồ cơ cấu: Bảng 6: Cơ cấu phòng tổ chức hành chính TT Chức danh công việc Giới tính Số năm đảm nhận công việc Trình độ Chuyên ngành 1 Trưởng phòng Nam 6 Đại học tại chức KT đối ngoại 2 Phó phòng Nam 3 Đại học TC QT kinh doanh 3 Nhân viên Nhân sự Nữ 3 Đại học CQ Lưu trữ văn phòng 4 Nhân viên QL CĐ chính sách Nữ 8 Đại học CQ QT kinh doanh 5 Nhân viên hành chính Nam 4 Đại học Hành chính 6 2 Nhân viên văn thư Nữ 25 Trung cấp Văn thư, thồng kê Trong đó : Cơ cấu tuổi : 30-50 * Nhận xét: Hầu như các thành viên trong phòng đã đảm nhận công việc từ 3 năm trở nên, có kinh nghiệm trong công việc. Tuy nhiên so với chuyên ngành được đào tạo thì các cán bộ phụ trách chuyên môn chưa được đào tạo đúng về ngành của mình là lao động nhân lực. Chỉ có 2 lãnh đạo phòng là đúng ngành nhưng chưa phải là chính quy nên cần được đào tạo thêm, trau dồi thêm kiến thức kinh nghiệm làm việc nhiều. Với quy mô công ty khá lớn và lâu đời, trong cơ cấu của phòng cũng con thiếu cán bộ chuyên tiền lương, phúc lợi ; cơ cấu tuổi trung niên thì nên có kế có kế hoạch tuyển thêm càn bộ trẻ trung, năng động, chuyên môn vững vàng. 1.2. Chức năng nhiệm vụ cụ thể : 1.2.1. Trưởng phòng : * Chức năng : - Giúp TGĐ trong công tác tổ chức, đào tạo , điều phối nhân lực, thực hiện đúng chế độ chính sách với người lao động; trong công tác hành chính văn phòng, quản lý nhà cửa trang thiết bị, các hoạt động liên quan quản lý chất lượng của phòng. * Nhiệm vụ : - Đảm nhận việc nghiên cứu đề xuất, hướng dẫn đôn đốc, tổ chức thực hiện các phương án tổ chức sản xuất, quản lý, công tác cán bộ, nhân sự, đào tạo. * Báo cáo: báo cáo việc thực hiện nhiệm vụ với TGĐ công ty. 1.2.2. Phó phòng : * Chức năng : - Giúp việc cho trưởng phòng trong công tác chế độ chính sách, hành chính, thi đua khen thưởng, tiếp dân. - Thay mặt trưởng phòng giải quyết công việc khi trưởng phòng đi vắng. - Thực hiện công tác phân công về quản trị chất lượng. * Nhiệm vụ : - Chịu trách nhiệm vê những công tác được phân công theo chức năng, đồng thời tham gia vào hội đồng xetý nâng lương, nâng bậc của Công ty. * Báo cáo : Báo cáo công việc nhiệm vụ trực tiếp với trưởng phòng. 1.2.3. Nhân viên quản lý nhân sự : * Chức năng : - Thực hiện nhiệm vụ được phân công về quản lý nhân sự, quản lý chất lượng. * Nhiệm vụ : - Làm các thủ tục về nhân sự, ghi sổ theo dõi nhân lực, viết hợp đồng lao động, nắm vững nhân lực công ty, dơn vị trực thuộc. - Báo cáo nhân lực hàng tháng , quý , năm. - Lập kế hoạch theo dõi , đào tạo thi nâng bậc, thợ giỏi hàng năm. * Báo cáo: Nhiệm vụ được giao với trưởng phòng. 1.2.4. Nhân viên chế độ chính sách : * Chức năng : - Thực hiện nhiệm vụ được giao về chế độ chính sách, QL chất lượng. * Nhiệm vụ: - Theo dõi, đôn đốc việc làm sổ BHXH , BHYT, giải quyết chế độ chính sách khác cho người lao động của Công ty, đơn vị trực thuộc. * Báo cáo: báo cáo nhiệm vu của mình trực tiếp với trưởng phòng. 1.2.5. Nhân viên quản trị hành chính và văn thư lưu trữ: - Làm các công việc liên quan hành chính, phục vụ vật chất cho quá trình hoạt động của Công ty. * Đánh giá: - Trong bảng 1, nhận thấy được vai trò rất quan trọng của phòng tổ chức hành chính, không những trong quan hệ với TGĐ mà còn gắn chặt với các phòng ban của Công ty vì nhân lực là yếu tố tiên quyết quyết định mọi hoạt động của Công ty, giúp Công ty hoạt động, phát triển - Phòng tổ chức hành chính của Công ty có 7 bộ phận nhưng chuyên làm về Công tác nhân lực, lao động thì có 4 cán bộ. Nhìn chung các thành viên đều được bố chí chức năng, nhiệm vụ cụ thể cùng phối hợp với nhau thực hiện tốt công việc, nâng cao tình chuyên nghiệp. Tuy nhiên trong cơ cấu tổ chức của phòng cón thiếu 1 cán bộ phụ trách chuyên về mảng tiền lương, khen thưởng và phúc lợi cho người lao động cần được bổ sung để kích thích tạo động lực cho người lao động làm việc năng suất hiệu quả hơn. 2. Các hoạt động chủ yếu của phòng TCHC : 2.1.Tuyển chọn, tuyển dụng lao động: Các hoạt động, nguyên tắc tuyển chọn, nội dung của cán bộ công nhân viên trong Công ty nhằm tuyển chọn được những ứng viên đáp ứng nhưu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Qúa trình tuyển dụng chia làm 2 giai đoạn : tuyển mộ và tuyển chọn. 2.1.1.Tuyển những người vào làm việc tại phòng ,ban cơ quan của Công ty: 2.1.1.1. Tuyển mộ: - Xác định nhưu cầu tuyển dụng: Trưởng phòng TCHC căn cứ vào nhưu cầu sử dụng, định hướng công ty, kết quả tuyển chọn của công ty để xác định nhưu cầu tuyển dụng trong năm. - Lập kế hoạch tuyển dụng : Từ nhưu cầu tuyển dụng phòng TCHC lập kế hoạch chi tiết theo mẫu trình Tổng giám đốc công ty phê duyệt. - Thực hiện tuyển dụng :Căn cứ vào kế hoạch, phòng TCHC tổng hợp danh sách, liên hệ với cơ sở đào tạo và ra thông báo tuyển dụng. Khi cần tuyển dụng đột xuất, phòng TCHC liên hệ trực tiếp từ nguồn khác để thực hiện tuyển dụng. 2.1.1.2. Tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn thì thành lập Hội đồng tuyên chọn gồm : - Phó Tổng giám đốc Công ty làm Chủ tịch hội đồng. - Chủ tịch công đoàn làm Phó Chủ tịch hội đồng. - Trưởng phòng tổ chức làm ủy viên thường trực Quá trình tuyển chọn: - Ra thông báo tuyển chọn : ngành nghề, số lượng, điều kiện thời gian nhận hồ sơ… - Tổ chức tiếp nhận hồ sơ : nhân viên nhân lực kiểm tra hồ sơ, những hồ sơ không đúng thủ tục thì yêu cầu bổ sung. - Kiểm tra trình độ theo 2 phương pháp : + Qua văn bằng chứng chỉ, kết quả học tập, nhận xét của nhà trường trong hồ sơ. + Phỏng vấn trực tiếp về các yếu tố: kiến thức tổng quát, tâm lý, ứng xử, thông minh, cá tính, năng khiếu, khả năng vận dụng thực tế,… - Ra quyết định tuyển chọn : nếu ứng viên được tiếp nhận thì phòng TCHC báo cho Tổng giám đốc để kí hợp đồng thử việc. Kết thúc thời gian thử việc, cá nhân viết bản kiểm điểm công việc về thái độ, tinh thần trách nhiệm…Cán bộ phụ trách đưa ra đánh giá và căn cứ vào đó để kết luận xem có được làm việc tiếp không. Nếu không được thì thanh toán tiền công cho ứng viên theo quy định hiện hành Nếu đươc, phòng TCHC tiến hành làm thủ tục: hợp đồng lao động, cấp số lao động, sổ BHXH… - Hoàn chỉnh và lưu trữ hồ sơ. 2.1.2. Tuyển chọn vào làm việc tại đơn vị trực trực thuộc: Các đơn vị thành viên căn cứ vào nhiệm vuk sản xuất kinh doanh hàng năm, lập kế hoạch nhân lực gửi về phòng TCHC Công ty trước ngày 12 tháng 12 năm. Đối với trường hợp tuyển dụng đọt xuất , Giám đốc xí nghiệp căn cứ phân cấp quản lý tiến hành gaio kết HĐLĐ dưới 3 tháng theo đúng luật. Sau 3 tháng phải thanh lý hợp đồng. Trường hợp người lao động có nguyện vọng làm việc tiếp với Công ty từ 3 tháng trở nên thì phải làm đơn với Tổng giám đốc để kí HĐLĐ kèm theo nhận xét có đóng dấu của đơn vị đang làm để gửi về phòng TCHC để phòng trình TGĐ quyết định. *Đánh giá : - Ưu điểm: Quá trình tuyển dụng của Công ty về căn bản đầy đủ và có quy định rõ ràng cho từng trường hợp tuyển dụng, có thể tuyển được những ứng viên tốt đáp ứng nhưu cầu tuyển dụng. - Nhược điểm: Tuy nhiên các bước trong quá trình tuyển chọn còn quá ít, tính chuyên nghiệp không cao, hồ sơ không được xem xét loại trực tiếp để hạn chế thời gian và chi phí, không có vòng kiểm tra hay bài thi chuyên môn cần bổ sung thêm một số bước để có thể xem xét tuyển những ứng viên tốt hơn, tạo hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cho Công ty. 2.3 . Hoạt động đào tạo: 2.3.1. Căn cứ và mục đích đào tạo Công ty: Kế hoạch đào tạo của Công ty căn cứ vào nhưu cầu nhân lực của Công ty cũng như nâng cao chất lượng cho người lao động, đáp ứng nhưu cầu của người lao động, công ty tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm tới vào cuối năm đã hoạt động. 2.3 1.1. Nhưu cầu đào tạo:: Các phòng ban trong công ty căn cứ vào tình hình thực tế của phòng ban để lập danh sách gửi cho phòng TCHC để phòng tổng hợp, lập danh sách, tính toán : số lượng đào tạo, khi nào đào tạo, loại lao động, lý do đào tạo như thi nâng ngạch, nâng cao, thi nâng bậc… Căn cứ để xác định nhưu cầu đào tạo: - Kết quả đánh giá CBCNV hàng năm. - Tuyển nhân viên mới - Thuyên chuyển công việc - Đáp ứng trang thiết bị, quy trình công nghệ mới. 2.3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo: * Các hình thức đào tạo của Công ty; - Tập trung ngắn hạn : tập trung lại một nơi để đào tạo trong thời gian ngắn - Đào tạo kèm cặp: tổ chức ngay tại công ty( một cá nhân nào đó đảm trách). - Cử đi hội thảo : cử cán bộ tham gia các hội thảo trong và ngoài nước để có kinh nghiệm trong quản lý * Nội dung đào tạo: - Xác định nội dung đào tạo như : nâng ngạch lương, nâng bậc công nhân hay đào tạo nghiệp vụ quản lý, lãnh đạo, đội trưởng. - Xác định thời gian đào tạo cụ thể cũng như kinh phí đào tạo cho từng nội dung và số lượng đào tạo cụ thể. 2.3.2.3. Phê duyệt: - Sau khi có kế hoạch đào tạo cụ thể thì phòng TCHC lập dưới dạng phiếu đào tạo trình lên Tổng giám đốc phê duyệt. 2.3.2.4. Thực hiện và kiểm tra: - Nếu bản kế hoạch được TGĐ phê duyệt, phòng TCHC có vai trò lãnh đạo cũng như tiến hành giám sát, kiểm tra các hoạt động này với sự giúo đỡ các phòng ban khác. * Đánh giá: - Thực tế: Trong năm 2007, tổ chức đáo tạo kèm cặp cho 191 kĩ sư, công nhân kĩ thuật mới về làm; đào tạo 61 chuyên gia ISO, cử đi học nâng cao nghiệp vụ quản lý lãnh đạo cho 28 người ; tổ chức thi nâng bậc cho 38 công nhân, đỗ 34 CN; xét nâng lương cho 85 cán bộ kĩ thuật. - Ưu điểm: Hoạt động đào tạo tiến hành tương đối đầy đủ, kĩ càng đáp ứng nhưu cầu của Công ty .Đào tạo căn cứ vào kế hoạch cụ thể đã đề ra chứ không phải đào tạo một cách tùy tiện, lãng phí. Đồng thời áp dụng các hình thức đào tạo rất phù hợp với tính chất sản xuất kinh doanh của Công ty.Điều này không những từng bước nâng cao trình độ của các cán bộ công nhân viên trong Công ty mà còn tiết kiệm chi phí cho Công ty trong công tác đào tạo NNL. Không những thế còn tạo điều kiện cho công nhân viên có cơ hội nâng cao được ngạch lương, thu nhập, khuyến khích họ làm việc tốt hơn. - Nhược điểm: Trong công tác đào tạo của Công ty, còn chưa có chính sách tạo điều kiện tốt hơn cho người lao động tự đào tạo như hỗ trợ thêm kinh phí; còn chưa xem xét bỏ kinh phí đầu tư lớn cho hoạt động này như các khoản phụ cấp kèm cặp không có, thuê chuyên gia về giảng dạy để tạo điều kiện tốt hơn trong quá tình đào tạo. 2.4. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: 2.4.1.Mục đích ý nghĩa: Phòng thực hiện hoạt động này nhằm cân đối nhân lực trong Công ty, theo trình độ, tay nghề cụ thể nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.4.2. Quá trình kế hoạch hóa nhân lực: 2.4.2.1. Xác định cầu nhân lực: * Căn cứ xác định cầu nhân lực: - Kế hoạch sản xuất kinh doanh,nhiệm vụ được giao - Tình hình sử dụng LĐ trong bộ phận - Bảng tiêu chuẩn năng lực CBCNV * Các bộ phận lập nhu cầu cung cấp lao động chuyển đến phòng TCHC: - Nhu cầu hàng năm: Lập định kỹ vào đầu tháng 12 hàng năm - Nhu cầu đột xuất: Lập khi cần bổ sung lao động để đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc. 2.4.2.2. Tiến hành: * Xác định cung nhân lực hiện có trong công ty: phòng TCHC dựa trên nhưu cầu nhân lực từ các phòng gửi về để xem xét cung nhân lực hiện có trong công ty xem thừa thiếu. - Nhưu cầu hàng năm : lập bảng cân đối nhân lực cho nănm tiếp theo vào phiên họp cuối trong tháng 12 của năm trước đối với. - Nhưu cầu đột xuất : Phải hoàn thành ngay sau khi nhận được yêu cầu cung cấp LĐ của các bộ phận. Tùy trường hợp cụ thể, thời gian hoàn thành từ sau 2-5 ngày. 2.4.2.3. Xem xét phê duyệt : Sau khi hoàn thành, phòng TCHC gửi bản cân đối nhân lực lên cho TGĐ công ty phê duyệt. Nếu được phê duyệt thì tiến hành thực hiện để đáp ứng nhưu cầu thông qua các hoạt động cụ thể như: - Thuyên chuyển. - Tuyển dụng : con em nhân viên hoặc thuê ngoài. - Chấm dứt hợp đồng lao động đến thời hạn. Đồng thời phòng TCHC cũng tiến hành kiểm tra quá trình thực hiện để theo đúng kế hoạch, điều chỉnh sai sót. Đánh giá: - Ưu điểm: Với việc kế hoạch hóa nhân lực xuất phát từ nhưu cầu hàng năm cũng như đột xuất thì là căn cứ cơ bản để cân đối nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệu quả trong mọi tình huống cũng như tiến hành mọi hoạt động theo trình tự rõ ràng, cụ thể. Trong thực tế đã tiến hành hoạt động tuyển dụng, thuyên chuyển tương đối phù hợp. - Nhược điểm : Việc KHH nguồn nhân lực công ty còn chưa xem xét đến nguồn cung từ thị trường, là nguồn cung rất lớn để đáp ứng nhưu cầu, nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty. 2.5 Tiền lương, tiền thưởng: 2.5.1. Mục đích, ý nghĩa: - Thu hút, tuyển chọn những người có năng lực cho đơn vị. - Tạo động lực, trách nhiệm của CBCNV, chăm lo đời sống cuả họ. Khuyến khích cán bộ công nhân viên không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để hoạt động có hiệu quả cao. 2.5.2. Nguyên tắc trả lương: - Không phụ thuộc vào hệ số bậc lương theo danh sách , mà căn cứ vào chức danh quản lý điều hành công việc được giao, với năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ tháng (22 ngày), quý của mỗi CBCNV. - Không phân phối bình quân. Tiền lương được trả trực tiếp cho từng CBCNV thông qua khoán phòng được Tổng giám đốc quy định cụ thể với từng phòng. - Gắn với hiệu quả SXKD của Công ty, đảm bảo chi tiêu lợi nhuận công ty. - Tiền lương của CBCNV đã bao gồm BHYT, BHXH ( phần do cá nhân phải nộp); tiền lương làm tăng ca , tăng giờ , phụ cấp làm đêm, tiền tàu xe nghỉ phép. - Tiền lương cơ bản bình quân để tính lương khoán : 1.125.000đ/người/tháng. 2.5.3. Đối tượng áp dụng: 2.5.3.1- Đối tượng áp dụng trả lương theo chức danh , công việc được giao. - CB công tác tại cơ quan công ty được HĐQT bổ nhiệm hoặc có nhân viên có HĐLĐ giữa đơn vị với cá nhân trong danh sách định biên được phê duyệt. - CBCNV làm công tác chuyên môn kiêm nhiệm công tác đoàn thể thì hưởng theo một mức lương cao nhất và được hưởng phụ cấp do đoàn thể chi trả.Cán bộ đoàn thể chuyên trách, ngoài lương chuyên trách được lương hỗ trợ. - Đối với CBCNV được Tổng CThoặc CT cử đi học ngắn hạn hay dài hạn sẽ được hưởng mức lương cố định bằng 100% lương vị trí chuyên viên bậc 4 mức 3. 2.5.4- Đối tượng hưởng lương thời gian: 2.5.4.1. Đối tượng được hưởng lương thời gian không quá 6 tháng: - Cơ quan công ty không có nhưu cầu sử dụng hoặc nghề nghiệp được đào tạo không phù hợp với công việc, không phát huy được sở trường. - Năng lực chuyên môn không đáp ứng nhiệm vụ,vi phạm kỉ luật lao động. 2.5.4.2 CBCNV đang trong thời gian thử việc, tối đa không quá 2 tháng: * Đối với chuyên viên đang trong thời gian tập sự: - Tùy theo công việc được giao và mức độ hoàn thành Trưởng phòng đề nghị TGĐ quyết định mức lương được hưởng bằng 80% vị trí tương ứng. Thời gian tập sự không ngắn hơn 6 tháng và không quá 1 năm. 2.5.4.3. Đối tượng không được trả lương: - CBCNV tự đi học, không thuộc diện đơn vị có nhưu cầu cử đi học. - CBCNV nghỉ tự túc đóng bảo hiểm xã hội hoặc nghỉ chờ giải quyết chế độ. - CBCNV xin nghỉ đi chữa bệnh, đi du lịch theo nguyện vọng cá nhân. 2.5.4.4. Tiền lương bộ phận phục vụ: - Tiền lương của bộ phận phục vụ áp dụng theo quy định riêng. 2.5.5. Nguồn kinh phí trả lương: - Phụ phí các công trình và các hoạt động kinh doanh khác. 2.5.6. Tiền lương và cách tính: 2.5.6.1. Mức lương: - Đối với CBCNV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì sẽ được xem xét hưởng mức lương đặc biệt riêng do lãnh đạo Công ty quyết định. 2.5.6.2. Phương pháp trả lương: * Cách tính lương: * Việc trả lương hàng tháng căn cứ vào mức độ hoàn thành(%) các chỉ tiêu của quý như sau: %TH/KH - Sản lượng (SL) ,thu nhập bình quân quý/ kế hoạch năm(TN) - Lợi nhuận (LN) , doanh số bán hàng (DS) * Tỷ lệ hoàn thành (%) làm căn cứ trả lương Tỷ lệ được hưởng lương (A) = (SL + DS + TN + LN *2)/5 ((A)= (0.6- : - 1,0) * Mức lương được hưởng : TL(Tháng) = T(LK) * Tỷ lệ lương được hưởng (A) TL(Tháng) : Tiền lương được hưởng của tháng. T(LK) : Tiền lương khoán. K (iso) : Hệ số điều chỉnh việc thực hiện quy trình ISO 9001 : 2000. - Thực hiện Iso theo đúng quy định: + Trưởng, phó phòng : Kiso= 0.9 + Nhân viên phòng : Kiso = 0.95. * Tiền lương khoán phòng do trưởng phòng chức năng lập và Tổng Giám đốc phê duyệt bao gồm nội dung như sau: - Số lượng định biên của từng phòng - TLK = Tổng ( hệ số khoán * Lcbbq * Kiso) - Mức độ hoàn thành : + Chi làm 3 mức và căn cứ duyệt hàng tháng. * Giao nhiệm vụ cho từng Trưởng phòng, sau đó TP giao cho nhân viên cụ thể. Ngoài ra, hệ số khuyện khích học vị ( Khv ): Quy định như sau : Tiến sĩ : Khv = 1.5 Thạc sĩ : Khv = 1.1 Chuyên viên có trình độ ngoại ngữ đảm bảo làm việc trực tiếp với chuyên gia nước ngoài không phải qua phiên dịch : Khv = 1.05. 5.2.2. Cách trả lương: - Trả lương hàng tháng : tạm thanh toán theo các chỉ tiêu hoàn thành kế hoạch tháng. Vào tháng cuối quý sau khi có số liệu thực hiện chính thức của quý sẽ bù trừ tiền lương vào tháng cuối quý. - Quyết toán lương : Tiền lương được quyết toán khi kết thúc năm tài chính. Trường hợp CT hoàn thành vượt chỉ tiêu kinh tế tài chính của năm thì xét thanh toán lương tháng 13 cho CBCNV và lương vượt năng suất theo quy định của CT. 5.2.3. Lương cán bộ đoàn thể chuyên trách: - Lương của Chủ tịch công đoàn( 1 người) và Cán bộ đảng chuyên trách (1 người) được hưởng mức lương treo quy chế của CT. Trường hợp cán bộ Đảng, Công đoàn chuyên trách đã nhận lương từ cơ quan Đảng, Công đoàn thì tiền lương được lĩnh tại đơn vị bằng mức chênh lệch giữa lương khoán trong quy chế với lương đã lĩnh từ cơ quan Đảng, Công đoàn nêu trên. - Lương của thư ký hội Hội đồng quản trị công ty (1 người) được hưởng mức lương khoán tương đương với Phó phòng Công ty. * Nhận xét: - Về căn bản mức lương khoán tương đối cao đảm bảo đời sống CBCBV. - Có hình thức trả lương gắn với chức danh công việc hiệu quả SXKD và mục tiêu khoán cụ thể nhằm tạo động lực trực tiếp cho người lao động hoàn thành công việc được giao. - Có hình thức lương, thưởng gắn với mức độ hoàn thành công việc, trình độ kích thích người lao động nâng cao trình độ tay nghề. - Cá nhân kiêm nhiệm thêm các chức trách đoàn thể thì có lương hỗ trợ cụ thể để kích thích người lao động tham gia đảm nhận - Tuy nhiên chưa có sự hỗ trợ với cá nhân tự đi học, trả lương chưa căn cứ vào trình độ tay nghề được đào tạo của người lao động nên nếu không có sự sắp xếp bố trí công việc phù hợp thì rất dễ tiền lương không tương xứng với năng lực thực sự của người lao động, dễ bị đồng đều trong công tác trả lương từng phòng ban. 2.6. Kỉ luật và an toàn trong lao động: 2.6.1. Mục đích: - Hạn chế, loại trừ các yếu tố nguy hiểm,cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe người lao động, góp phần phát triển sản xuất, nâng cao năng suất lao động.  2.6.2. Nội quy: 2.6.2.1Công tác bảo hộ : - Các trang thiết bị bảo hộ trang bị đầy đủ, luôn có 1 cán bộ được cử để theo dõi chỉ đạo thực hiện công tác này. * Nội dung: - Ban hành bản quy định về an toàn, vệ sinh lao động trên công trường rất cụ thể : trong đó có đầy đủ các quy định cung phải chấp hành; tổ chức thực hiện như thế nào; các biện pháp an toàn lao động trong từng trường hợp cụ thể: phòng cháy chữa cháy, chống bệnh nghề nghiệp,… - Tổ chức cuộc thi an toàn vệ sinh lao động để khuyến khích sáng kiến bảo hộ; nhắc nhở người lao động chấp hành đúng kỉ luật vệ sinh an toàn lao động. - Tiến hành công tác tự kiểm tra và bảo hộ lao động: Trong công tác kiểm tra, công ty tự kiểm tra hoặc mời bên đại diện B kiểm tra, sau đó tổng hợp đánh giá dưới dạng biên bản, đi kèm với kiến nghị và đơn vị được kiểm tra phải khắc phục ngay thiếu sót. * Hình thức : - Trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ, mở lớp hướng dẫn cụ thể. - Cán bộ giám sát thực hiện. - Mở cuộc thi về vệ sinh an toàn lao động. 2.6.2.2. Kỉ luật lao động: - Khen thưởng: cá nhân, đơn vị có thành tích trong công tác an toàn vệ sinh lao động được khen thưởng theo quy định công ty h tổng CT. - Xử lý vi phạm: cố tình vi phạm h không chấp hành quy chế sẽ bị phạt hành chính, bồi thường vật chất h truy cứu trách nhiệm hình sự. 2.7. Đánh giá thực hiện công việc: Hoạt động này được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của các tổ trưởng cakip, Quản đốc phân xưởng và Trưởng các bộ phận, phòng ban và ban Giám đốc. - Ưu điểm : Đánh giá thông qua người quản lí trực tiếp là có thể đánh giá một cách chính xác sự thực hiện công việc của công nhân viên vì có thể hiểu một cách chi tiết và cụ thể tính chất cũng như yêu cầu đòi hỏi đối với từng công việc. - Nhược điểm : việc đánh giá công việc chưa thực sự được chú trọng và đánh giá đôi khi mang tính chủ quan của những người đánh giá, và như vậy sẽ không được khách quan so với việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện thông qua bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực 2.8 Đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên. 2.8.1. Mục đích: Trong Công ty không áp dụng hình thức đánh giá cho từng CBCNV mà đánh giá theo từng đơn vị phòng ban. Và mục đích nhằm đưa ra biện pháp khắc phục duy trì và cải tiến hiệu lực hệ thống quản lý chất lượng. 2.8.2. Nội dung : Như vậy quy trình bao gồm 5 bước : Lập kế hoạch đánh giá năm. Chuẩn bị đánh giá Tiến hành đánh giá Kập hồ sơ đánh giá gửi về đơn vị liên quan. Thực hiện và theo dõi hoạt động khắc phục. Nhận xét : Trong hoạt động của phòng nhân lực còn thiếu quy trình đánh giá năng lực từng cá nhân trong đơn vị, phòng ban. Đây là hoạt động rất quan trọng không những để biết năng lực từng cá nhân mà trên cơ sở đó để tiến hành rất nhiều hoạt động khác: tiền lương, thưởng, đào tạo, tuyển dụng… cần được bổ sung, tiền hành ngay.  III,PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG 1, Phương hướng hoạt động của Công ty: Định hướng và mục tiêu phát triển trong giai đoạn 2005- 2010 của Công ty là xây dựng và phát triển Công ty thành một đơn vị mạnh, lấy hiệu quả kinh tế – xã hội làm thước đo chủ yếu cho sự phát triển bền vững. Phát huy ngành nghề truyền thống của công ty, tăng cường đoàn kết, tích cực đổi mới, thực hiện đa dạng hoá ngành nghề, đa dạng hoá sản phẩm. Tăng nhanh giá trị sản xuất công nghiệp và kinh doanh đô thị nhà ở. Lấy sản xuất kinh doanh điện nước; kinh doanh nhà ở đô thị, thí nghiệm hiệu chỉnh nhà máy điện, chế tạo sản xuất vật tư thiết bị điện làm sản phẩm chính để đầu tư phát triển. Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Phấn đấu vì sự phát triển bền vững của công ty và Tổng công ty Sông Đà, không ngừng nâng cao cổ tức cho cổ đông. Cụ thể trong năm 2008, hoạt động như sau: Bảng 7 : STT Các chỉ tiêu ĐV Thực hiện 2007 Kế hoạch 2008 Tỉ lệ 2007/2006 So với năm trước(%) A B C 1 2 (%) 2/1 1 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh 000đ 322.712.000 350.000.000 107 108 2 Doanh số bán hàng 000đ 259.797.626 320.000.000 92 123 3 Lợi nhuận 000đ 12.418.293 14.500.000 123 117 4 Nộp nhà nước 000đ 16.647.091 20.259.409 177 122 5 Lao động bình quân ng 1017 6 Tiền lương bình quân/1ng/th 000đ 2.205 2.253 90 102 7 Thu nhập bình quân/1ng/1th 000đ 2.478 2.533 101 102 Theo bảng 7 , tất cả các chỉ tiêu kinh tế tài chính của Công ty hầu như đều có tỉ lệ tăng cao hơn so với sự gia tăng năm 2007/2006. Cho thấy công ty ngày càng có xu hướng mở rộng sản xuất kinh doanh, đi đôi với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đem lại doanh thu lợi nhuận cao hơn đồng thời cố gắng tăng thu nhập tiền lương cho người lao động nhằm nâng cao đời sống cho họ, tạo động lực cho họ gắn bó với Công ty hơn nữa. Để thực hiện được mục tiêu kế hoạch đó, Công ty đã đưa ra nhiều biện pháp cụ thể về mọi mặt : công tác tổ chức, điều hành sản xuất; đầu tư; quản lý kĩ thuật an toàn lao động; vật tư cơ giới thiết bị thi công; nhân lực và đào tạo nhân lực. Sự phát triển định hướng mở rộng của Công ty là hoàn toàn phú hợp với Công ty lớn và có quá trình hình thành lâu đời đang trong quá trình hội nhập, đầy tiềm năng để phát triển. 2, Phương hướng hoạt động của phòng tổ chức hành chính : 2.1. Công tác tổ chức quản lý : - Tham mưu cho lãnh đạo để sửa đổi bổ sung tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt phù hợp với thực tế của đơn vị, quy định chi tiết lập hồ sơ bổ nhiệm cán bộ, thủ tục tờ trình, báo cáo công tác cán bộ, khen thưởng,.. - Rà xét lại tổ chức sản xuất từ ban, đội trở nên để tham mưu cho Tổng Giám đốc định biên chế cho từng phòng ban. - Kiểm tra việc thực hiện quy chế làm việc ơ quan Công ty , đơn vị thành viên. 2.2. Công tác tiền lương BHXH : - Triển khai áp dụng và kiểm tra các đơn vị trực thuộc Công ty thực hiện chính sách tiền lương mới của Chính phủ. - Quyết toán trợ cấp bảo hiểm và làm sổ cho CBCNV mới kí HĐLĐ. - Hoàn chỉnh số lao động cho CBCNV. - Lập kế hoạch kiểm tra việc thực hiện chế độ chính sách và HĐLĐ ở các đơn vị thành viên . 2.3. Công tác tuyển dụng và đào tạo : - Sửa đổi và trình phê duyệt các quy định, quy chế đào tạo nâng bậc. - Lập và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng bậc, nâng ngạch 2008. * Đào tạo : TT Nội dung Số lượng Lý do Hình thức Kinh phí Tổng Cộng 380 Tập trung ngắn hạn 270.000.000 01 Đào tạo bồi dưỡng nâng ngạch lương gián tiếp 5 Thi nâng ngạch lương Tập trung ngắn hạn 10.000.000 02 Đào tạo nâng bậc CN 150 Thi nâng bậc Tập trung 30.000.000 03 Đào tạo kèm cặp 200 Nâng cao Tập trung ngắn hạn 40.000.000 04 Đào tạo quản lí,đội trưởng 25 Nâng cao Tập trung 50.000.000 Đào tạo nghiệp vụ quản lý lãnh đạo 140.000.000 * Tuyển dụng: Lao động gián tiếp : 60 người, kinh phí dự kiến : 12.000.000 Lao động trực tiếp : 250 người, kinh phí dự kiến : 25.000.000 * Nhận xét : Công tác đào tạo, tuyển dụng được lên kế hoạch, xét duyệt kĩ càng. Hoạt động này đỏi hỏi thời gian chi phí khá lớn cần được đầu tư để có đội ngũ nhân lực chất lượng tốt đảm bảo hoạt động có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động cho Công ty. * Ngoài ra có một số hoạt động của Công tác hành chính và văn thư. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Công ty Cổ phần sông Đà 11: - Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 : 2000 Tầng quy trình và số tay chất lượng. - Các XN Tầng quy định 2007 ISO. - Thống kê nhân lực hàng năm. 2. Công ty Cổ phần sông Đà 11. Phòng tổ chức – hành chính Báo cáo Tổng kết Công tác tổ chức hành chính 2007. 3. Công ty Cổ phần sông Đà 11. Phòng kinh tế- kế hoạch. Báo cáo ước thực hiện SXKD năm 2007. Phương hướng và biện pháp thực hiện SXKD năm 2008. 4.Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội. Giáo trình Quản trịn nhân lực.