Báo cáo Thực tập tại công ty TNHH MTV đóng tàu Phà Rừng

đốc về công tác thị trường trong và ngoài nước nhằm khai thác hết mọi tiềm năng, năng lực của doanh nghiệp với hiệu quả cao nhất; làm công tác chiến lược giá, lập bảng giá, chào giá và tính giá, lập và duyệt quyết toán với khách hàng. - Phòng tài chính- kế toán Tham mưu cho tổng giám đốc và tổ chức thực hiện đầy đủ các quy định trong pháp lệnh kế toán- thống kê theo quy định của nhà nước; tham mưu cho tổng giám đốc về việc bảo toàn và phát triển vốn, sử dụng nguồn vốn một cách có hiệu quả nhất, tham mưu cho tổng giám đốc và tổ chức phân tích các hoạt động kinh tế của doanh nghiệp từ đó đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp. - Trường trung cấp nghề Tổ chức đào tạo công nhân theo yêu cầu của doanh nghiệp. Đào tạo bổ túc nâng bậc, nâng cao tay nghề, đào tạo mới cho các nghề hiện có trong doanh nghiệp. Chiêu sinh đào tạo hệ sơ cấp, trung cấp nghề, công nhân lành nghề phục vụ cho doanh nghiệp và các doanh nghiệp cùng ngành. 2.1.4 Đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua Biểu 1: Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty thời gian qua ( 2007- 2009) Đơn vị: VND Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2007 2008 2009 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1. Doanh thu Trđ 1.012.149 100 1.064.486 100 1.059.374 100 2. Chi phí Trđ 842.254 83,2 856.342 80,4 854.455 80,7 3. Thuế Trđ 47.570,6 4,7 58.280,32 5,5 57377,3 5,4 4. Lợi nhuận Trđ 122.324,4 12,1 149.863,68 14,1 147.541,7 13,9 5. Tổng LĐBQ Người 2.732 100 2.847 100 2.796 100 6. NSLĐ BQ Trđ 370,48 100 373,89 100,92 378,88 102,3 7. TNhập BQ Trđ 3,352 3,654 3,964 Nguồn: Công ty đóng tàu Phà Rừng Nhận xét: Từ số liệu trên ta nhận thấy tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nổi lên những vấn đề sau: - Doanh thu hàng năm của doanh nghiệp hàng năm là rất lớn. Năm 2008 tăng so với 2007 là 52.337 trđ tương ứng là 5,17% . Năm 2009 do khủng hoảng kinh tế doanh thu của doanh nghiệp giảm so với 2008 là 5.112 trđ tương ứng 0.48%. Với tốc độ phục hồi kinh tế nhanh trong năm nay hy vọng doanh thu của doanh nghiệp tăng trở lại.Với doanh thu lớn như thế có thể giúp doanh nghiệp trang trải cho những khoản chi phí và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Nguyên nhân là do tổng giá trị sản lượng hàng năm của doanh nghiệp là rất lớn trên 1.500 tỷ đồng, số lượng khách hàng ổn định. Mặt khác, còn do đặc thù của hàng hoá doanh nghiệp sản xuất ra đó là những hàng hoá đã được khách hàng đặt sẵn do đó khi sản xuất ra là bán được ngay nên khoản doanh thu ổn định. Cũng do hàng hoá đặc thù có chi phí lớn nên giá trị lớn và doanh thu cũng lớn. - Biểu trên cũng cho ta thấy lượng thuế mà doanh nghiệp đóng góp cho nhà nước hàng năm là rất lớn. Số tiền trên góp phần không nhỏ cho công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Số tiền thuế phải nộp cho nhà nước cũng tăng lên theo tốc độ tăng của doanh thu. Nếu duy trì được mức tăng doanh thu thì số tiền thuế nộp vào ngân sách nhà nước càng lớn. Nguyên nhân cũng do doanh thu hàng năm lớn nên tất yếu dẫn đến lượng thuế phải nộp cho nhà nước là rất lớn. - Số liệu trên cũng cho thấy năng xuất lao động của doanh nghiệp cũng không ngừng tăng lên. Năm 2008 tăng so với 2007 là 3,41 trđ/ng tương ứng 0,92%. Năm 2009 tăng so với 2008 là 4,99 trđ/ng tương ứng 1,3% . - NSLĐ của doanh nghiệp tăng ổn định như thế là do công tác tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp đã được quan tâm. Người lao động trong công ty được quan tâm đúng mức cả về vật chất lẫn tinh thần do đó tạo ra tâm lý yên tâm lao động sản xuất. Mặt khác cũng do doanh nghiệp đã khai thác được hiệu quả do máy móc thiết bị hiện đại mang lại. Ngoài ra, còn do nguyên vật liệu mà doanh nghiệp sử dụng là những nguyên vật liệu đắt tiền và người lao động sử dụng nguyên vật liệu tiết kiệm, doanh nghiệp đã sử dụng hình thức trả lương theo hình thức lương sản phẩm khoán do đó khuyến khích được người lao động. - Thu nhập bình quân của người lao động hàng tháng cũng tăng lên. Năm 2008 tăng 0,302 trđ tương ứng 9%, năm 2009 tăng so với 2008 là 0,31 trđ.Chứng tỏ doanh nghiệp cũng đã quan tâm đến đời sống vật chất của người lao động, trả lương thoả đáng cho người lao động. Đồng thời có chế độ khen thưởng hợp lý để khuyến khích người lao động hăng hái lao động sản xuất. Vì vậy trong thời gian tới doanh nghiệp cần quan tâm đến cả đời sống tinh thần của người lao động để tạo động lực cho người lao động trong công việc. Thu nhập của người lao động tăng lên là do năng suất lao động hàng năm tăng lên vì doanh nghiệp trả lương theo hình thức lương sản phẩm khoán nên người lao động làm được nhiều sẽ hưởng nhiều từ đó khuyến khích được họ. 2.1.5. Đặc điểm về tình hình lao động tiền lương của công ty Hiện nay, doanh nghiệp có gần 3000 cán bộ công nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Đội ngũ lao động này quyết định hiệu quả sản suất của doanh nghiệp. Sau đây ta sẽ nghiên cứu rõ tình hình biến động lao động của doanh nghiệp qua một số năm. Biểu 2: Biến động lao động của công ty trong thời gian qua( 2007- 2009) Đơn vị: Người Chỉ tiêu Năm 2007 2008 2009 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1. Tổng số lao động 2.732 100 2.847 100 2.796 100 2. Phân loại theo cơ cấu a. Theo tính chất LĐ - Lao động trực tiếp 2.238 81,9 2.356 82,7 2.318 82,9 - Lao động gián tiếp 494 18,1 491 17,3 478 17,1 b. Theo giới tính - Nam 2.454 89,8 2.551 89,6 2.504 89,5 - Nữ 278 10,2 296 10,4 292 10,5 c. Theo tuổi - <25 tuổi 356 13,03 365 12,82 348 12,45 - 25- 35 tuổi 984 36,02 1.037 36,42 1.024 36,62 - 35- 45 tuổi 1.053 38,54 1.097 38,53 1.056 37,77 - > 45 tuổi 339 12,41 348 12,23 368 13,16 d. Theo trình độ học vấn - Trên đại học 2 0,07 2 0,07 5 0,18 - Đại học, cao đẳng 374 13,69 382 13,42 394 14,09 - PTTH 1.739 63,65 1.843 64,73 1.836 65,67 - THCS 548 20,06 557 19,56 519 18,56 - Tiểu học 69 2,53 63 2,22 42 1,5 e. Theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Trên đại học 2 0,07 2 0,07 5 0,18 - Đại học, cao đẳng 374 13,69 382 13,42 394 14,09 - Trung cấp 564 20,64 587 20,62 615 22,0 - Sơ cấp 253 9,26 286 10,05 328 11,73 - Công nhân kỹ thuật 476 17,42 493 17,32 538 19,24 - Lao động phổ thông 1063 38,92 1097 38,52 916 32,76 Nguồn: Công ty đóng tàu Phà Rừng Nhận xét: Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thể nhận thấy những thực trạng về lao động của doanh nghiệp nổi lên một số vấn đề sau: Thứ nhất: Lao động gián tiếp sản suất của doanh nghiệp có xu hướng giảm trong một vài năm gần đây tuy nhiên tỷ lệ này vẫn chiếm tỉ lệ tương đối cao trong tổng số lao động của doanh nghiệp.Tỉ lệ lao động gián tiếp giảm từ 18,1% năm 2007 xuống 17,1% năm 2009. Chứng tỏ trong vài năm gần đây doanh nghiệp đã quan tâm đến việc tinh giản bộ máy quản lý. Trong vài năm tới doanh nghiệp cần tinh giản hơn nữa bộ máy quản lý để tiết kiệm chi phí, tạo nên bộ máy quản lý gọn nhẹ từ đó có thể nâng cao hiệu quả của công việc. Thứ hai: Tuổi đời lao động của doanh nghiệp tương đối trẻ và có xu hướng ngày càng trẻ qua những năm tới do những lao động sắp đến tuổi nghỉ hưu chiếm tỉ lệ cao. Tuy nhiên đây cũng là vấn đề đáng được lưu tâm khi trong thời gian tới một bộ phận không nhỏ người lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn sẽ nghỉ hưu nếu không có những tính toán hợp lý về lao động việc mất đi những lao động này có thể gây ra những thiếu hụt lớn cho doanh nghiệp. Tỉ lệ lao động dưới 35 tuổi chiếm gần 50% tổng lao động của toàn doanh nghiệp đây chính là lực lượng lao động nòng cốt đồng thời cũng là lực lượng kế cận quan trọng cho doanh nghiệp. Như vậy tỉ lệ lao động từ 45 tuổi trở xuống chiếm hơn 80% tổng lao động của toàn doanh nghiệp. Với đội ngũ lao động trẻ chiếm tỉ lệ lớn có ưu điểm là: sức khoẻ tốt, có thể tiếp thu nhanh tiến bộ về kĩ thuật, công nghệ, năng động trong công việc. Tuy nhiên nhóm lao động này có nhược điểm là: thiếu kinh nghiệm làm việc, tính nông nổi, thiếu tính kiên trì do đó có thể hỏng việc. Thứ ba: Về giới tính, tỉ lệ nam luôn chiếm gần 90% tổng lao động của toàn doanh nghiệp, tỉ lệ nữ có xu hướng tăng lên nhưng không đáng kể. Số lượng lao động là nữ chiếm tỷ lệ thấp nên những lao động này luôn nhận được sự quan tâm rất lớn của doanh nghiệp cũng như các đồng nghiệp nam. Tuy nhiên do là ngành sản suất hàng hoá đặc thù, năng nhọc và thiên về kỹ thuật nên tỷ lệ nam cao so với nữ là điều tất yếu. Trong những năm tới tỷ lệ lao động là nữ của doanh nghiệp có xu hướng tăng lên do chính sách phát triển nguồn nhân lực, đồng thời việc làm này cũng góp phần giảm bớt sự chênh lệch về giới trong doang nghiệp Thứ tư: Về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tỉ lệ từ cao đẳng, đại học trở lên chiếm khoảng 14% tương đối lớn so với tổng lao động toàn doanh nghiệp và tỷ lệ này sẽ tăng lên trong tương lai.Những lao động có trình độ chuyên môn chủ yếu được đào tạo tại trường Đại học, Cao đẳng Hàng hải Việt Nam. Nếu tận dụng hết khả năng của những lao động trên thì sẽ mang lại hiệu quả rất lớn cho doanh nghiệp. Tỉ lệ lao động tốt nghiệp THPT chiếm tỉ lệ tương đối lớn, chiếm hơn 60% lao động của toàn doanh nghiệp, tỉ lệ lao động có trình độ tiểu học chiếm tỉ lệ rất nhỏ. Nhìn chung, mặt bằng trình độ học vấn của doanh nghiệp là cao vì vậy những lao động này sẽ dễ dàng trong việc tiếp cận với các tiến bộ kỹ thuật, công nghệ. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tỉ lệ lao động được qua đào tạo rất lớn chiếm hơn 60%, đặc biệt một số kỹ sư, cử nhân còn được cử sang Nhật Bản học tập. Ngoài ra, ta cần nghiên cứu về tình hình thanh toán tiền lương của doanh nghiệp: Quỹ lương của doanh nghiệp gồm hai phần. Phần lương trả cho công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm và phần lương trả cho lao động quản lý, phục vụ. Lương cho lao động trực tiếp sản xuất sản phẩm chiếm 67% quỹ lương. Lương của lao động quản lý và phục vụ chiếm 33% Quỹ lương. Bên cạnh lương cơ bản doanh nghịêp còn trả cho người lao động các khoản trợ cấp, phụ cấp. Doanh nghiệp cũng trả lương cho lao động đi học và những lao động ngừng việc chứng tỏ doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề bồi dưỡng nhân tài sau này sẽ phục vụ doanh nghiệp. Mặt khác doanh nghiệp cũng quan tâm đến những lao động tạm thời ngừng việc để có thể dễ dàng dùng họ khi cần. Hình thức trả lương được áp dụng tại doanh nghiệp chủ yếu là lương theo sản phẩm khoán. Vì doanh nghiệp trả lương theo hình thức khoán nên người lao động nhận lương tuỳ vào tốc độ hoàn thành công việc. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng tạm ứng lương cho người lao động tuỳ vào khối lượng hoàn thành công việc. Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm là: đảm bảo đúng tiến độ, NSLĐ cao, tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên nó cũng có những nhược điểm là: người lao động chỉ quan tâm đến khối lượng mà ít chú ý đến vấn đề chất lượng, người lao động có thể không tiết kiệm nguyên vật liệu cho doanh nghiệp…. Với những ưu nhược điểm trên doanh nghiệp cần quản lý tốt việc giao khoán, nghiệm thu sản phẩm từ đó nâng cao được hiệu quả của việc giao khoán. Bên cạnh đó việc nâng cao ý thức của người lao động về việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình lao động sản xuất là một việc làm rất cần thiết. 2.2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THỜI GIAN QUA 2.2.1. Đánh giá quy trình đào tạo Quy trình đào tạo của công ty được xây dựng tương đối hoàn thiện. Do công ty có một trường trung cấp nghề chuyên đào tạo cho doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp cùng ngành nên quy trình đào tạo được xây dựng có một vài điểm khác biệt. Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Ở bước này doanh nghiệp đã xác định số lượng cần tuyển hàng năm là bao nhiêu, chỉ tiêu này tương đối ổn định hàng năm. Chỉ khi nào nhu cầu đào tạo của xã hội tăng thì doanh nghiệp mới tăng. Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu đào tạo lao động của doanh nghiệp + Nhu cầu ngoài xã hội. Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp được xác định căn cứ vào việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc từ đó tìm được những vị trí công việc cần đào tạo. Bước trên giúp doanh nghiệp có thể đào tạo đúng được những vị trí mà doanh nghiệp cần, tuy nhiên bước trên cũng cho thấy doanh nghiệp thụ động trong việc xác định nhu cầu, khi nào cần tời mới đào tạo. Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Đối với mỗi ngành khác nhau thì trường trung cấp nghề của doanh nghiệp có yêu cầu đối với mỗi học viên sau khi ra trường cần đạt được, ở mỗi ngành nghề đào tạo khác nhau thì trường có những yêu cầu khác nhau. Yêu cầu này được xác định trước và ít thay đổi theo năm. Tuy nhiên, hiện nay khi khoa học công nghệ phát triển thì tiêu chuẩn chuẩn này cần phải được nâng lên cho phù hợp. Đối với những lao động được đi học của doanh nghiệp thì yêu cầu khác nhau, nó tuỳ thuộc vào vị trí của mỗi công việc cần đào tạo. Ở bước trên có ưu điểm là: mục tiêu đã được xác định sẵn cho mỗi học viên do đó các học viên chỉ việc dựa vào đó mà có kế hoạch học tập cho phù hợp. Tuy nhiên nó cũng có nhược điểm là: nếu yêu cầu quá cao sẽ tạo áp lực lớn cho học viên và có thể dẫn đến tình trạng không đạt được yêu cầu của đào tạo. Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo được doanh nghiệp lựa chọn gồm những lao động ưu tú, có khả năng tiếp thu nhanh, họ là những lao động sẽ làm việc trong những vị trí mà doanh nghiệp đang thiếu người hoặc có nhưng không đạt được yêu cầu của công việc và những người có nhu cầu học tập trong xã hội. Lựa chọn đối tượng đào tạo giúp doanh nghiệp xác định được những lao động sẽ được đào tạo cho những vị trí cần thiết. Nó có nhược điểm là có thể những người lao động giỏi chưa hẳn đã tiếp thu nhanh trong việc học nên có thể sẽ không đạt được yêu cầu của đào tạo. Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo đã được xây dựng khi thành lập trường và thay đổi hàng năm là không đáng kể. Với những lao động được cử đi học thì chương trình được xây dựng dựa trên yêu cầu của công việc mà người học phải đạt được trong tương lai. Từ đó doanh nghiệp sẽ lựa chọn trường và lựa chọn khoa cho người học. Xây dựng chương trình đào tạo của doanh nghiệp có ưu điểm là: người học sẽ đáp ứng được yêu cầu mà doanh nghiệp cần ở họ. Nó có nhược điểm là: người học có thể không đáp ứng được yêu cầu đào tạo, việc lựa chọn có thể thiếu khách quan. Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo của doanh nghiệp hàng năm được trích từ doanh thu của doanh nghiệp, nó được thu lại một phần từ học phí của những học viên có nhu cầu học tập từ bên ngoài. Chí phí dành cho người đi học chỉ có thể hoàn lại trong tương lai khi người lao động công tác tại doanh nghiệp. Dự tính chi phí đào tạo của doanh nghiệp có ưu điểm là: Doanh nghiệp chủ động được chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo, nếu doanh thu của doanh nghiệp cao đồng nghĩa với chi phí cho đào tạo cao. Tuy nhiên bước này có nhược điểm là thời gian hoàn lại chi phí trong tương lai chậm, nếu học viên được đào tạo không làm việc tại công ty thì kinh phí đào tạo của học viên đó không thể hoàn lại được. Mặt khác nếu doanh thu của doanh nghiệp giảm thì chi phí cho đào tạo cũng bị cắt giảm. Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên Giáo viên của trường chủ yếu được lấy từ những lao động trong doanh nghiệp có tay nghề cao, có khả năng giảng giải, truyền đạt. Các giáo viên này được cử đi học tập một thời gian nhằm củng cố về khả năng lý luận. Đối với những người được cử đi học khó có thể lựa chọn được giáo viên mà chỉ có thể lựa chọn được trường Lựa chọn và đào tạo giáo viên giúp doanh nghiệp có thể đào tạo được các học viên cho các ngành nghề doanh nghiệp mong muốn đồng thời tận dụng được nhân lực trong doanh nghiệp mà không phải thuê giáo viên bên ngoài. Tuy nhiên bước này có nhược điểm là: Các giáo viên giảng dạy có nghiệp vụ sư phạm chưa cao vì họ chỉ được đào tạo trong thời gian ngắn để làm giáo viên, chi phí để phục vụ quá trình học tập và củng cố nghiệp vụ của các giáo viên cũng khá lớn Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Kết quả đào tạo được đánh giá hàng năm sau mỗi khóa học. Người học chỉ được công nhận tốt nghiệp và được cấp chứng chỉ khi thực hiện đúng tiêu chuẩn đã đề ra. Trong mỗi khóa học nhà trường cũng cấp học bổng cho những học viên khá, giỏi. Sau khi ra trường những học viên khá giỏi học theo hình thức tự cấp được nhà trường mời ở lại công tác tại doanh nghiệp. Đối với những lao động được cử đi học ở các trường để nâng cao nghiệp vụ quản lý và đào tạo kỹ sư thì việc xây dựng chương trình đào tạo được xây dựng chặt chẽ hơn, số lượng cũng không lớn. doanh nghiệp cũng trả 100% lương cho các đối tượng được cử đi học này. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo giúp doanh nghiệp lượng giá lại quá trình đào tạo từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm bổ ích cho các khoá học sau. Tạo công ăn việc làm, cấp học bổng cho các học viên được đào tạo tại doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong thời gian tới. Quy trình đào tạo của công ty có thể biểu diễn qua sơ đồ sau: Xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn từ bên ngoài/ môi trường bên trong và chính sách nhân sự Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh giá THCV chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường các mục tiêu Đánh giá lại mẫu cần thiết 2.2.2. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 2.2.2.1. Thực trạng công tác kế hoạch hoá và xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Hàng năm các Phòng ban, phân xưởng, Đội sản xuất trực thuộc Công ty căn cứ vào đặc điểm máy móc thiết bị, yêu cầu kỹ năng, trình độ kỹ thuật cần đáp ứng và số lượng chất lượng lao động hiện có, kế hoạch tuyển dụng nhân sự, các Phòng ban, Phân xưởng, đội sản xuất xác định nhu cầu đào tạo gửi về phòng Tổ chức Cán bộ - Lao động của công ty Công ty để tập hợp lên kế hoạch đào tạo nhân lực phù hợp giữa kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. - Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý, kĩ sư: Hàng năm căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, khối lượng các đơn đặt hàng , từng đơn vị, phòng ban gửi nhu cầu đào tạo cán bộ về phòng Tổ chức Cán bộ - Lao động của công ty tập hợp. - Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: Gồm hai loại đào tạo chủ yếu là đào tạo nâng cao và đào tạo lại. Ngoài ra, căn cứ vào nhu cầu đào tạo bên ngoài xã hội mà trường trung cấp nghề mở lớp đào tạo. Việc đào tạo cán bộ và kỹ sư thì phải đào tạo ngoài doanh nghiệp còn đào tạo công nhân kĩ thuật thì có thể đào tạo ngay tại doanh nghiệp. Nhìn chung, trong vài năm qua khối lượng các đơn đặt hàng đã không ngừng tăng lên do đó nhu cầu về kỹ sư giỏi và công nhân lành nghề ngày càng tăng do đó nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý, kỹ sư và công nhân có tay nghề cao ngày càng tăng. Thực tế với những phân tích ở trên ta nhận thấy số lượng được đào tạo là tương đối lớn. Hiện tại doanh nghiệp có hơn 390 kỹ sư và cử nhân, một số còn có bằng từ Nhật Bản. Với kết quả đã nhận được từ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực gần đây đã đem lại kết quả khả quan cho doanh nghiệp. 2.2.2.2. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực ở công ty Biểu 3: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty thời gian qua ( 2007- 2009) Đơn vị: Người Chỉ tiêu Năm 2007 2008 2009 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1. Tổng số lao động 2.732 100 2.847 100 2.796 100 2. Số LĐ mới được đào tạo 83 3,04 89 3,13 130 4,65 a. Phân theo nguồn và hình thức đào tạo - Bên trong 73 87,95 75 84,27 112 86,15 - Bên ngoài 10 12,05 14 15,73 18 13,85 - Đào tạo chính quy 58 69,88 69 77,53 102 78,46 - Đào tạo không chính quy 25 30,12 20 22,47 28 21,54 b. Theo trình độ đào tạo - Trên đại học - - - - 3 2,31 - Đại học, cao đẳng 5 6,02 8 8,99 12 9,23 - Trung cấp 18 21,69 23 25,84 28 21,54 - Sơ cấp 28 33,73 33 37,08 42 32,31 - Công nhân kỹ thuật 32 38,56 25 28,09 45 34,61 c. Theo giới tính - Nam 74 89,16 84 94,38 118 90,77 - Nữ 9 10,84 5 5,62 12 9,23 d. Theo mức độ đạt được - Giỏi 12 14,46 16 17,98 27 20,77 - Khá 45 54,22 42 47,19 69 53,08 - Trung bình 26 31,32 31 34,83 34 26,15 e. Theo tuổi - < 25 tuổi 18 21,69 15 16,86 26 20,0 - 25- 35 tuổi 39 46,99 42 47,19 58 44,62 - 35- 45 tuổi 21 25,30 29 32,58 43 33,08 - > 45 tuổi 5 6,02 3 3,37 3 2,3 3. Chi phí đào tạo bình quân/ người/ năm(Trđ) 47,33 48,14 48,52 Nguồn: Công ty đóng tàu Phà Rừng Nhận xét: Nhìn vào bảng số liệu trên ta nhận thấy một số kết quả thu được từ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đóng tàu Phà Rừng như sau: Thứ nhất: Số lượng đào tạo qua các năm tăng lên, đặc biệt tăng đột biến năm 2009 tăng gần 1,5 lần so với 2008 chứng tỏ doanh nghiệp đang rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần xác định tốt nhu cầu để đào tạo từ đó để có kế hoạch đào tạo cho phù hợp, tránh tình trạng đào tạo tràn lan gây ra lãng phí cho doanh nghiệp. Nguyên nhân là do doanh nghiệp nhận thấy xu hướng phát triển của thời đại nếu không đào tạo sẽ trở lên tụt hậu, tương lai doanh nghiệp cần những người lao động có trình độ có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc. Mặt khác, kinh phí đầu tư cho đào tạo hàng năm tăng lên do đó số lượng đào tạo cũng tăng lên. Thứ hai: Nguồn đào tạo bên trong doanh nghiệp luôn chiếm khoảng 85% tổng số được đào tạo. Điều này cũng dễ hiểu bởi doanh nghiệp có một trường trung cấp nghề chuyên đào tạo công nhân có tay nghề cao cho doanh nghiệp và đào tạo để cung cấp cho các doanh nghiệp cùng ngành. Khoảng 15% còn lại chủ yếu được cử đi học ở nước ngoài và ở các trường khác để nâng cao nghiệp vụ quản lý. Số được đào tạo ra chủ yếu được đào tạo theo hình thức chính quy, số còn lại được đào tạo theo hình thức tại chức. Thứ ba: Số lượng được đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật như trình độ sơ cấp, trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật được quan tâm đào tạo hơn cả. Số lao động này chủ yếu được trường trung cấp nghề của doanh nghiệp đào tạo ra. Tỷ lệ đào tạo người lao động ở trình độ trung cấp, sơ cấp, công nhân kỹ thuật hàng năm chiếm hơn 90% số được đào tạo ra và sẽ có xu hướng giảm nhẹ trong thời gian tới. Nguyên nhân là do doanh nghiệp cần nhiều hơn những công nhân có tay nghề hơn là những kỹ sư, cử nhân. Xu thế đào tạo như trên phù hợp với xu thế của bất kỳ doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nào. Thứ tư: Số được đào tạo ra chủ yếu là nam. Số lao động nam được đào tạo năm 2007 là 89,16%, năm 2008 là 94,38%, năm 2009 là 90,77% so với số được đào tạo ra, xu hướng này tương đối ổn định và tỉ lệ này sẽ tăng lên nữa trong tương lai. Vì tỉ lệ nam chiếm phần lớn trong tổng số lao động của doanh nghiệp hơn nữa do tính chất của công việc nên số lao động được đào tạo ra chủ yếu là nam giới. Xu hướng đào tạo nữ giới giảm là do nhu cầu lao động nữ của doanh nghiệp đã tương đối bão hoà. Thứ năm: Mức độ đạt được là tương đối tốt, gần 70% số được đào tạo ra đạt thành tích từ khá trở lên. Số còn lại chỉ đạt mức trung bình hoặc không đạt yêu cầu. Mức độ đạt được như thế là do số được đào tạo một phần có khả năng tiếp thu tốt, là những lao động ưu tú của doanh nghiệp. Số còn lại có thể do doanh nghiệp lựa chọn đối tượng đào tạo không tốt, những lao động có thể làm việc tốt nhưng khi đi học họ lại khó tiếp thu, số này cũng nằm trong những người đã nhiều tuổi nên khó có thể học được. Một phần cũng do có quan hệ tốt mà được cử đi đào tạo. Thứ sáu: Tỉ lệ lao có độ tuổi dưới 35 tuổi được đào tạo chiếm gần 70% so với số được đào tạo ra . Từ đó có thể thấy doanh nghiệp đã rất quan tâm đến việc đào tạo lao động trẻ. Số lượng lao động có độ tuổi dưới 35 được đào tạo ra chiếm tỉ lệ cao là do họ là những lao động trẻ có khả năng tiếp thu nhanh, đang ở độ tuổi chín của sự nghiệp cũng như nhận thức, họ năng động đã có kinh nghiệm làm việc nên dễ thành công hơn. Hơn nữa, lao động trẻ có tuổi đời lao động còn dài do đó thời gian họ cống hiến cho doanh nghiệp còn được lâu. Tuy nhiên những lao động này họ có thể bị các doanh nghiệp khác thu hút nên doanh nghiệp cần có những chính sách đãi ngộ thích hợp để giữ chân người lao động. 2.2.2.3. Kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty thời gian qua Biểu 4: Chi phí dành cho đào tạo và phát triển qua các năm (2007- 2009) Đơn vị: 1000 đ Chỉ tiêu Năm 2007 2008 2009 1. Tổng chi phí 17.110.000 19.214.000 20.343.000 2. Chi phí cho LĐ được đào tạo: - Tại doanh nghiệp 16.568.000 18.454.000 19.367.000 - Cử đi học ở các trường 542.000 760.000 976.000 3. Chi phí BQ/ người ĐT tại DN 47.337 46.135 48.418 4. Chi phí BQ/ người cử đi học 54.200 54.285 54.222 Chi phí BQ/ người(chung) 47.527 46.411 48.667 Nguồn: Công ty đóng tàu Phà Rừng Nhận xét: Từ bảng số liệu trên ta nhận thấy một số vấn đề về kinh phí đào tạo của doanh nghiệp trong vài năm qua như sau: - Công ty đã có sự quan tâm đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Số tiền mà doanh nghiệp bỏ ra để đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là rất lớn. Cụ thể đầu tư cho đào tạo tại doanh nghiệp qua ba năm gần đây là 54.389 triệu đồng, cho việc cử đi học là 2.278 triệu đồng. Tổng số tiền đầu tư cho đào tạo hàng năm tăng lên, năm sau so với năm trước tăng gần 2 tỷ đồng. Nguyên nhân của việc tăng kinh phí cho đào tạo hàng năm của công ty là do công ty nhận thấy hiệu quả của việc đầu tư cho giáo dục rất rõ, nó thể hiện ở sự tăng lên của năng suất lao động. Mặt khác, tăng đầu tư cho đào tạo có thể giải quyết nhu cầu về lao động của doanh nghiệp trong tương lai vì tương lai không xa doanh nghiệp sẽ cần những lao động giỏi cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. - Chi phí cho đào tạo ở trong doanh nghiệp cao hơn rất nhiều so với chi phí cho những lao động được cử đi học ở các trường chính quy. Chi phí cho đào tạo tại doanh nghiệp năm 2007 là 16.568 trđ trong khi chi phí cho cử đi học là 542 trđ gấp gần 30 lần, năm 2008 là 18.454 trđ trong khi cử đi học là 760 trđ gấp hơn 20 lần, năm 2009 gấp gần 20 lần. Việc chi phí cho đào tạo tại doanh nghiệp cao hơn nhiều so với cử đi học là do số lượng được cử đi học ở các trường chính quy ít hơn nhiều so với số lượng được đào tạo tại doanh nghiệp. Số lượng được đào tạo tại doanh nghiệp bao gồm số đào tạo cho doanh nghiệp và số tuyển sinh được từ bên ngoài. Kinh phí đào tạo tại doanh nghiệp được thu lại một phần từ học phí của học viên đã tuyển sinh được bên ngoài. Biểu trên cũng cho thấy tốc độ tăng đầu tư cho việc cử người đi học ở các trường nhanh hơn tốc độ tăng đầu tư cho đào tạo tại doanh nghiệp là do nhu cầu về những kỹ sư, những người quản lý của doanh nghiệp tăng mà đào tạo tại doanh nghiệp không thể đáp ứng được do đó phải cử đi học ở các trường chính quy. - Chi phí bình quân trên người được đào tạo có xu hướng tăng lên. Đó là tất yếu của việc tăng tổng chi phí cho đào tạo và phát triển hàng năm. Ngoài ra, công ty cần quan tâm hơn tới công tác phát triển nguồn nhân lực ở góc độ đào tạo ngành nghề mới có xu hướng thịnh hành trong tương lai bằng cách tăng chi phí cho việc nghiên cứu, đào tạo ngành mới để khi hội nhập có thể đáp ứng ngay được nhu cầu của xã hội. 2.2.3. Tình hình bố trí, sử dụng nguồn nhân lực mới được đào tạo ở công ty thời gian qua Biểu 5: Tình hình bố trí sử dụng lao động của công ty thời gian qua ( 2007- 2009) Đơn vị: Người Chỉ tiêu Năm 2007 2008 2009 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1. Tổng số LĐ của công ty 2.732 100 2.847 100 2.796 100 2. LĐ mới đào tạo 83 3,04 89 3,13 130 4,65 3. Số LĐ được bố trí đúng ngành đào tạo 79 95,18 86 96,63 123 94,62 4. Số lao LĐ không được bố trí đúng ngành đào tạo 4 4,82 3 3,37 7 5,38 Nguồn: Công ty đóng tàu Phà Rừng Nhận xét: Từ bảng số liệu trên ta nhận thấy một số vấn đề nổi lên trong việc bố trí và sử dụng những lao động đã được đào tạo ra như sau: - Tổng số lao động được đào tạo qua các năm chiếm tỉ lệ rất nhỏ so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Do đó có thể thấy doanh nghiệp rất cân nhắc tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một phần vì chi phí cho đào tạo và phát triển rất tốn kém. Việc đào tạo đã rất tốn kém nên phải sử dụng nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả để tránh lãng phí. Tỷ lệ lao động được đào tạo ra hàng năm được duy trì ở mức ổn định trên 3%, chứng tỏ hàng năm doanh nghiệp đã có kế hoạch đào tạo với số lượng ổn định và việc cấp kinh phí cũng ổn định trong thời gian qua. - Số liệu trên cũng cho thấy số lao động đào tạo ra được bố trí vào đúng vị trí chiếm tỉ lệ hàng năm là rất lớn. Năm 2007 chiếm 95,18% số được đào tạo ra, năm 2008 chiếm 96,63%, năm 2009 chiếm 94,62% . Như vậy là dao động trong khoảng 95%, nó cho thấy doanh nghiệp đã bố trí tương đối hiệu quả số lao động được đào tạo ra. Số lao động đào tạo ra được bố trí không đúng vị trí chỉ chiếm khoảng 5% . Nguyên nhân một phần số lao động này được đào tạo ra để sử dụng cho những công việc trong tương lai, một phần do số lao động được đào tạo ra không đạt được yêu cầu của việc đào tạo hoặc do việc lập kế hoạch đào tạo không hợp lý: số được đào tạo xong trở lên lỗi thời không phù hợp với yêu cầu của công việc. Trong thời gian tới doanh nghiệp cần cố gắng bố trí triệt để những lao động được đào tạo ra vào đúng vị trí công tác từ đó có thể nâng cao được hiệu quả của công tác đào tạo. Việc bố trí và sử dụng hiệu quả phải bắt đầu từ việc lập kế hoạch đào tạo, lựa chọn đối tượng được đào tạo cho các vị trí công việc. 2.2.4. Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Từ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ta có thể nhận thấy những thuận lợi, khó khăn ảnh hưởng đến công tác đào và phát triển nguồn nhân lực của công ty như sau: * Thuận lợi Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được sự chú trọng và quan tâm của lãnh đạo công ty và được ban lãnh đạo công ty coi là công tác quyết định sự sống còn của công ty, nhờ đó công tác đào tạo và phát triển nhân lực có điều kiện để tiến hành có hiệu quả. Công ty có một cơ cấu lao động trẻ điều này tạo điều kiện rất thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực bởi lực lượng lao động trẻ là đối tượng chính của công tác đào tạo và phát triển nhân lực, lực lượng này dễ tiếp thu những kiến thức trong giảng dạy, nắm bắt nhanh những tiến bộ khoa học kĩ thuật và nhanh chóng áp dụng nó vào quá trình sản xuất của công ty một cách có hiệu quả. Công ty đã xây dựng cho mình được một quy trình đào tạo và phát triển nhân lực, điều đó tạo cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Dựa và quy trình việc phân công nhiệm vụ được rõ ràng, cán bộ có trách nhiệm trong công tác đào tạo có thể căn cứ vào quy trình biết được mình phải làm gì và làm như thế nào để thực hiện một chương trình đào tạo và phát triển. Cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty tương đối hiện đại, nhờ vậy tạo thuận lợi cho công tác đào tạo. Những học viên tham gia quá trình đào tạo có thể được tiếp xúc trực tiếp với hệ thống máy móc mà trong tương lai họ sẽ vận hành, nhờ vậy làm giảm thời gian đào tạo từ đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Trong những năm trở lại đây công ty luôn trong tình trạng làm ăn có lãi, năm sau hơn năm trước, do vậy nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nhân lực cũng không ngừng được bổ sung và tăng trưởng, do vậy công tác đào tạo và phát triển nhân lực càng có điều kiện để tiến hành có hiệu quả và chất lượng. Việc tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động mà còn giúp cho việc tiếp cận với các tiến bộ kỹ thuật và công nghệ được nhanh chóng và thuận lợi hơn. * Khó khăn Công ty gặp rất nhiều khó khăn do thay đổi cơ chế quản lý, bộ máy quản lý cồng kềnh, công tác đào tạo và phát triển cũng gặp không ít khó khăn, trong giai đoạn đầu cần nhiều thời gian để cung cố và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển trong tình hình mới, mặc dù đã được triển khai nhưng công tác này còn tồn tại nhiều bất cập: kinh phí cho đào tạo và phát triển còn mất cân đối so với khoản lợi nhuận thu được. Hơn nữa, trong một vài năm tới đây do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu có lẽ chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển ngày càng hạn hẹp do nhu cầu càng hạn hẹp do đó doanh nghiệp buộc phải thắt chặt chi tiêu. Hiện nay, tại công ty chương trình đào tạo chưa đáp ứng kịp với sự tiến bộ của khoa học công nghệ. Đây là vấn đề mà doanh nghiệp cần chú ý để ngày càng hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Ngoài ra, doanh nghiệp còn thiếu nhiều thiết bị giảng dạy, trang thiết bị phục vụ đào tạo nhiều thiết bị qua lỗi thời lạc hậu không đáp ứng được nhu cầu đào tạo. Ở công ty cán bộ chuyên trách trong công tác đào tạo và phát triển làm việc còn thiếu chuyên nghiệp, do vậy việc lập kế hoạch và thực hiện chương trình đào tạo đôi khi còn thiếu linh hoạt. Có thời gian doanh nghiệp đã đi vào tình trạng đào tạo tràn lan, số lượng đào tạo ra lớn hơn so với nhu cầu. Mặt khác, doanh nghiệp có những lúc còn bị các doanh nghiệp khác ngoài ngành thu hút mất những nhân tài giỏi đã đào tạo ra do chính sách thu hút nhân tài thiếu kiên quyết. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THỜI GIAN TỚI 3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 3.1.1. Phương hướng Công ty Đóng tàu Phà Rừng có cơ cấu tổ chức đang dần dần ổn định. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới: - Xây dựng tiêu chuẩn hoá cán bộ của từng Phòng ban, Xí nghiệp, Đội, Phân xưởng, chấn chỉnh công tác thi tuyển và ký hợp đồng thử việc, đáng giá đúng trình độ, năng lực trước khi ký hợp đồng chính thức. - Có kế hoạch đào tạo lại số lao động có nhu cầu sử dụng cho phù hợp, đồng thời tuyển dụng thêm lao động kỹ thuật có tay nghề cao, được đào tạo cơ bản. - Mua sắm trang thiết bị thay thế máy móc, thiết bị đã già cỗi, lạc hậu về công nghệ, năng suất thấp, sản phẩm không đáp ứng được nhu cầu thị trường. - Xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng phù hợp, gắn với mức độ đóng góp với công sức lao động, trí tuệ của người lao động và phúc lợi của Công ty. - Xây dựng và thực hiện các định mức, các tiêu chuẩn lao động có căn cứ khoa học. 3.1.2. Mục tiêu * Đối với lao động của doanh nghiệp - Đội ngũ cán bộ công nhân viên được đào tạo ra làm việc phải có khoa học, tác phong công nghiệp đáp ứng yêu cầu của công việc ở mọi vị trí. - Hàng năm tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, thường xuyên cập nhật thông tin, hiện đại hoá trong công tác đào tạo và phát triển, thường xuyên tổ chức hội thi tay nghề giỏi để kiểm tra. - Quá trình quản lý đều áp dụng các tiêu chuẩn về quản lý chất lượng quốc tế “ISO”, tiêu chuẩn vệ sinh an toàn lao động. * Hoạt động sản xuất kinh doanh Đa nghành nghề, đa phương hoá các quan hệ kinh tế, mở rộng phạm vi hoạt động trong và ngoài nước. - Tốc độ tăng trưởng của các ngành nghề kinh doanh đạt tốc độ ổn định. Đối với ngành đóng mới và sửa chữa tốc độ tăng trưởng có thể giảm ít nhưng sẽ bù lại bằng việc tăng trưởng ở các ngành khác. - Thị trường: Trong nước đạt: 70% Doanh số; Nước ngoài đạt: 30% Doanh số. * Đạt mức tăng trưởng cao và bền vững Tăng trưởng hàng năm từ: (2,5- 3,5%)/năm. Không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THỜI GIAN TỚI 3.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung, quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tương đối hoàn thiện tuy nhiên cần có những thay đổi hơn nữa để quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hoàn thiện. Quy trình này cần thay đổi như sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Ở bước này doanh nghiệp đã xác định số lượng lao động của mình cần đào tạo hàng năm là bao nhiêu, cần đào tạo lao động cho những vị trí nào. Sau đó trường trung cấp nghề tiếp tục chiêu sinh xem số lượng cần học là bao nhiêu từ đó có kế hoạch mở lớp cho phù hợp. Số lượng đào tạo hàng năm đã được định mức. Tuy nhiên nếu nhu cầu của xã hội tăng thì có thể tăng quy mô nhưng phải theo khả năng có thể có của doanh nghiệp. Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo đã được xác định khi doanh nghiệp có ý định cử người đi học, ở mỗi vị trí khác nhau thì doanh nghiệp xác định mục tiêu đào tạo khác nhau. Đối với những lao động được đào tạo ở trường trung cấp nghề thì mục tiêu đào tạo của công ty gắn với mục tiêu đào tạo của trường trung cấp nghề. Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp cần thực tế, phù hợp với khả năng tiếp thu của người lao động, cần tránh tình trạng đặt mục tiêu quá cao có thể sẽ tạo áp lực lớn với người lao động. Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo được doanh nghiệp lựa chọn gồm những lao động ở các vị trí cần những người có trình độ, những lao động có năng lực, có khả năng tiếp thu nhanh. Với trường trung cấp nghề thì đối tượng là những người có nhu cầu học tập ngoài xã hội. Khi lựa chọn đối tượng đào tạo doanh nghiệp phải lựa chọn kỹ vì nếu lựa chọn đối tượng không kĩ mục tiêu đào tạo khó có thể đạt được từ đó gây ra lãng phí. Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo được xây dựng sao cho tối ưu nhất. Đó là phải ngắn gọn mà vẫn đảm bảo yêu cầu của chương trình đào tạo. Nếu làm được như thế sẽ giảm đáng kể được chi phí. Đối với chương trình đào tạo của trường trung cấp thì đã được xây dựng sẵn từ trước , các học viên có nhu cầu học ngành nào, khoa nào thì trường trung cấp sẽ bố trí lớp để giảng dạy. Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo của doanh nghiệp hàng năm được trích từ doanh thu của doanh nghiệp. Nó được tính dựa trên học phí hàng năm của người lao động được đi học và tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho họ khi họ đi học . Đối với những học viên từ bên ngoài chi phí đào tạo được tính vào học phí mà người học phải nộp. Doanh nghiệp cần phải tính toán chi phí cho đào tạo thật chính xác đồng thời phải dự tính xem hiệu quả mà công ty sẽ thu được khi người lao động kết thúc khoá học và công tác tại công ty xem có cao hơn khi chưa đào tạo hay không. Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên Giáo viên của trường chủ yếu được lấy từ những lao động trong doanh nghiệp có tay nghề cao, có khả năng giảng giải, truyền đạt. Các giáo viên này được cử đi học tập một thời gian nhằm củng cố về khả năng lý luận. Việc lựa chọn giáo viên phải thật cẩn thận và tỉ mỉ vì việc lựa chọn giáo viên ảnh hưởng đến kết quả của việc đào tạo. Với người lao động được cử đi học ở các trường chính quy thì việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc vào việc lựa chọn trường đào tạo cho người lao động. Doanh nghiệp cần qua tâm đến vấn đề trên vì nếu lựa chọn trường không tốt sẽ ảnh hưởng đến việc đào tạo. Những người được cử đi học chủ yếu là những kĩ sư hoặc những cử nhân tương lai nên không thể xem nhẹ vấn đè trên . Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Kết quả đào tạo được đánh giá hàng năm sau mỗi khóa học. Người học chỉ được công nhận tốt nghiệp và được cấp chứng chỉ khi thực hiện đúng tiêu chuẩn đã đề ra. Trong mỗi khóa học nhà trường cũng cấp học bổng cho những học viên khá, giỏi. Sau khi ra trường những học viên khá giỏi học theo hình thức tự cấp được nhà trường mời ở lại công tác tại doanh nghiệp. Đối với những lao động được cử đi học ở các trường để nâng cao nghiệp vụ quản lý và kỹ sư phải đáp ứng được yêu cầu về mặt kiến thức cũng như mặt đạo đức mới được công nhận tốt nghiệp. Kết quả của việc đào tạo được đánh giá khách quan nhất là khi người lao động ra công tác tại công ty. Hiệu quả của việc đào tạo chỉ có thể được coi là đã đạt được khi người lao động được đào tạo hoàn thành xuất sắc công việc được giao so với trước khi được đào tạo. Trong thời gian tới doanh nghiệp doanh nghiệp cần đánh giá luôn kết quả đào tạo trong từng khoá học để có phương pháp điều chỉnh cho phù hợp. 3.2.2. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của công ty Công ty có thể xây dựng bảng đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp cho điểm. Biểu đó có dạng như sau Biểu 6: Bảng đánh giá thực hiện công việc Chỉ tiêu Điểm XS 5 Khá 4 TB 3 Yếu 2 Kém 1 Khối lượng sản phẩm hoàn thành Số ngày vắng mặt Chất lượng sản phẩm hoàn thành Tinh thần trách nhiệm Không khí lao động tập thể Sáng tạo trong lao động Tổng điểm Từ bảng đánh giá phân ra các loại A, B, C trên cơ sở đó lựa chọn các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người lao động. Ngoài ra người lao động có thể tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình về các mặt sau: - Những mặt làm tốt - Những mặt làm chưa tốt - Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc - Nguyện vọng để thực hiện công việc tốt hơn Bảng tự đánh giá trên kết hợp với ý kiến nhận xét của người quản lý trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động. Để thực hiện tốt đánh giá thực hiện công việc thì phải có các cán bộ chuyên ngành quản trị nhân lực họ hiểu được mục đích của đánh giá, hiểu biết và xây dựng hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho người lao động. Dựa trên bảng đánh giá thực hiện công việc trước đó của người lao động để so sánh với nhiệm vụ kế hoạch năm tới xem có đảm bảo yêu cầu hay không từ đó có kế hoạch đào tạo cụ thể. Trên có sở khoa học kĩ thuật ngày càng tiến bộ, yêu cầu của công việc ngày càng cao. Trong những năm gần đây doanh nghiệp đã quan tâm rất nhiều đến đào tạo. Bằng chứng là số được đào tạo ra trong ba năm gần đây tương đối lớn, năm sau cao hơn năm trước. Trong một vài năm tới doanh nghiệp cần từ nhu cầu thực tế sản xuất mà xây dựng bản đánh giá thực hiện công việc cho hợp lý. Từ đó có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp. Đối với công nhân kĩ thuật công ty nên xây dựng bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện theo từng ngành nghề cụ thể, xây dựng được bản yêu cầu công việc đối với từng ngành nghề cụ thể sẽ giúp người quản lý biết được chuyên môn nào cần được đào tạo thêm và đào tạo chủ yếu ở khâu nào tạo điều kiện cho việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được chính xác hơn. 3.2.3. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo Hiện nay, doanh nghiệp sử dụng loại hình đào tạo chủ yếu là loại hình đào tạo ngoài công việc đó là mở lớp cạnh doanh nghiệp và cử đi học ở các trường chính quy. Tuy kiến thức học viên thu được có hệ thống hơn, học viên có thể được trang bị cả kĩ năng lý thuyết lẫn kĩ năng thực hành nhưng chi phí của việc đào tạo này rất tốn kém, người lao động không được làm việc, không trực tiếp tạo ra sản phẩm mà doanh nghiệp vẫn phải trả lương cho họ. Trong thời gian tới khi nền kinh tế trong nước và thế giới phục hồi lúc đó nhu cầu của khách hàng sẽ hồi phục trở lại. Khi đó nhu cầu về lao động sẽ tiếp tục tăng cả về số lượng lẫn chất lượng. Công ty sẽ cần nhiều hơn những công nhân có tay nghề cao, những kỹ sư giỏi, những nhà quản lý tài ba. Từ số liệu năm 2009 ta nhận thấy nhu cầu lao động của công ty giảm xuống. Ngân sách dành cho đào tạo cũng vẫn tăng nhưng tốc độ tăng so với hai năm trước đó có chậm hơn. Trong thời gian tới công ty vẫn sẽ có nhu cầu lớn về lao động. Cho nên ngay từ bây giờ doanh nghiệp phải có kế họach đào tạo nguồn nhân lực để thời gin tới có thể đáp ứng được nhu cầu của công ty. Nếu không đào tạo kịp thời đến thời gian đó công ty sẽ thiếu hụt trầm trọng những lao động có tay nghề cao do đó sẽ ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, trường trung cấp nghề cần quan tâm nâng cao chất lượng đào tạo cho những học viên học tập trong trường để khi công ty cần có thể sử dụng họ. 3.2.4. Hoàn thiện cơ chế chính sách Từ số liệu về kinh phí dành cho đào tạo ở biểu 3 ta nhận thấy chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển ngày càng tăng nhưng có xu hướng tăng chậm. Số được đào tạo ra ba năm qua cũng có xu hướng tăng lên. Có thể nói mấy năm qua doanh nghiệp đã đầu tư cho giáo dục là rất lớn. Hiệu quả mang lại từ công tác đào tạo cũng bước đầu thu được kết quả đáng kể: Năng suất lao động ba mấy năm qua đã có xu hướng tăng lên. Năm 2008 tăng so với 2007 là 0,92% . Năm 2009 tăng so với 2007 là 2,3%.Dự tính năng suất lao động các năm tiếp theo còn tiếp tục tăng thêm nữa. Với những thành quả đã đạt được doanh nghiệp cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần tạo những điều kiện tốt nhất để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể tiến hành được thuận lợi. Việc quan tâm đầu tiên và quan trọng nhất đó là việc tăng đầu tư kinh phí cho giáo dục. Thời buổi ngày nay chi phí ngày càng đắt đỏ, muốn người lao động được đào tạo tốt cần phải có đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuât, có giáo viên giỏi. Muốn có các yếu tố trên thì kinh phí đầu tư phải lớn. Mặt khác, khi kinh phí đầu tư cho đào tạo lớn đồng nghĩa với việc số lượng được đào tạo ra lớn, chất lượng đào tạo được đảm bảo. 3.2.5. Hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả. Với đội ngũ gần 3000 cán bộ công nhân việc quản lý là tương đối khó. Đội ngũ trên đến từ nhiều tỉnh thành khác nhau. Doanh nghiệp phải quản lý sao cho cả đội ngũ trên đều hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Với đội ngũ lao động trên công ty cần sử dụng sao cho có hiệu quả, tránh gây lãng phí. Đội ngũ lao động của công ty bao gồm những kỹ sư giỏi, những công nhân có tay nghề cao do đó công ty phải bố trí đúng công việc cho họ để tận dụng hết khả năng họ có. Biểu 5 cho ta thấy việc bố trí đúng công việc cho những lao động đã được đào tạo ra tuy chiếm tỉ lệ rất cao nhưng vẫn chưa hoàn thiện bởi vì những người được đào tạo ra cần được bố trí cho hợp lý để tránh gây lãng phí. Với số lao động hiện tại của doanh nghiệp thì tỉ lệ bố trí đúng vị trí công việc còn thấp hơn nữa. Vì vậy, trong tương lai doanh nghiệp cần bố trí, sử dụng người lao động sao cho đúng vị trí mà họ mong muốn khi bước vào công ty và cũng phải bố trí cho hợp lý những lao động đã được đào tạo ra. Muốn làm được như vậy doanh nghiệp phải đánh giá thực hiện công việc sao cho hợp lý. 3.2.6. Hoàn thiện hệ thống khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần cho người lao động Trong một vài năm qua doanh nghiệp đã đạt được một số thành tựu trong việc khuyến khích cả về vật chất và tinh thần cho người lao động. Về vật chất: tiền lương cho người lao động luôn được đảm bảo cho dù có những giai đoạn doanh nghiệp gặp khó khăn về mặt tài chính. Việc đảm bảo tiền lương ổn định cho người lao động yên tâm về khoản thu nhập của mình từ đó họ có động lực để cống hiến cho doanh nghiệp. Mặt khác, doanh nghiệp cũng áp dụng các hình thức thưởng để khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp. Vì doanh nghiệp trả lương chủ yếu theo hình thức lương sản phẩm khoán kèm theo thưởng do đó năng suất lao động là rất cao. Về mặt tinh thần: Doanh nghiệp cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần cho người lao động như cử đi học để nâng cao nghiệp vụ quản lý mà vẫn trả 100% lương cho người lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp còn xây dựng một nhà văn hoá với diện tích 200m2 để người lao động sinh hoạt văn hoá. Hàng năm công ty tổ chức hội thi văn nghệ toàn doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng xây dựng một sân vận động nhỏ để giúp người lao động khi hết giờ làm việc có thể tham gia hoạt động thể thao từ đó tạo cuộc sống lành mạnh cho người lao động, giúp người lao động được thoải mái sau những giờ làm việc mệt mỏi. Để nâng cao tay nghề cho người lao động hàng năm doanh nghiệp đã phối hợp với các doanh nghiệp cùng ngành tổ chức cuộc thi tay nghề giỏi. Với các khuyến khích về vật chất cũng như tinh thần nêu trên doanh nghiệp đã tạo được động lực cho người lao động từ đó năng suất lao động đã cao hơn và cũng giúp cho người lao động gắn bó trọn đời với doanh nghiệp. Trong thời gian tới doanh nghiệp cần có những biện pháp để khuyến khích hơn nữa những lợi ích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động. Đó là doanh nghiệp cần tạo ra nhiều những hình thức thưởng, tăng mức độ thưởng…. Đối với những khuyến khích về tinh thần doanh nghiệp cần tổ chức nhiều hơn nữa những hội thi để người lao động có cơ hội giao lưu học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến đời sống của những lao động khi gia đình họ có việc hiếu hỉ. Nếu đạt được những yêu cầu trên thì người lao động sẽ tận tam tận lực với công việc và hiệu quả thu được là rất lớn. Là tiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp. KẾT LUẬN Nhìn chung trong những năm qua doanh nghiệp đã đạt được một số thành tựu nổi bật đó là: Doanh thu năm sau cao hơn năm trước,lợi nhuận của doanh nghiệp không ngừng tăng do đó quy mô của doanh nghiệp được mở rộng ngày càng lớn. Lượng thuế mà doanh nghiệp nộp cho nhà nước cũng rất lớn và quan trọng nhất là doanh nghiệp đã tạo ra hàng nghìn công ăn việc làm cho người lao động với thu nhập khá do vậy doanh nghiệp đã góp phần không nhỏ cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được của doanh nghiệp trong những năm qua doanh nghiệp còn có những hạn chế đó là: bộ máy quản lý còn cồng kềnh, nhiều cấp do đó dẫn đến tình trạng chồng chéo trong công việc, doanh nghiệp phải nhập một số vật tư, thiết bị từ nước ngoài do đó giá cả sản xuất lớn. Mặt khác, vấn đề chất lượng nguồn lao động luôn là vấn đề đau đầu của doanh nghiệp. Vì vậy trong những năm tới doanh nghiệp cần phát huy những thành tựu đã đạt được mặt khác cũng cần khắc phục những hạn chế để đưa ngành công nghiệp tàu thuỷ là ngành công nghiệp mũi nhọn của thành phố. Ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng tiến bộ kéo là sự ứng dụng của biết bao công nghệ tiên tiến, nếu không ứng dụng những tiến bộ đó sẽ trở lên tụt hậu. Do đó, để tồn tại và phát triển công ty cần những con người hiện đại có thể tiếp thu nhanh khoa học kỹ thuật, điều khiển được những máy móc hiện đại, những con người đó chỉ thể có thể có từ đào tạo. Chuyên đề trên đã cho ta thấy trong những năm gần đây doanh nghiệp đã trú trọng đến giáo dục- đào tạo đồng thời nó cũng chỉ ra cho doanh nghiệp những biện pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.