Các kiến nghị sửa đổi bộ luật lao động 1994 từ việc thực hiện công ước số 29 của ILO

Số 14(199) INGHIÊN CỨU LẬP PHÁPI 337 2011 BÀN VỀ DỰ ÁN LUẬT I. Tình hình thực hiện Công ước số 29 của ILO về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc Ngày 29/1/2007, Chủ tịch nước đã ký quyết định số 148/2007/QĐ-CTN về việc gia nhập Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (LĐCBHBB) của Tổ chức Lao động thế giới (ILO) và chính thức trở thành thành viên của Công ước từ ngày 05/3/2007. Việc gia nhập Công ước đã tạo điều kiện cho Việt Nam hội nhập quốc tế, phát triển quan hệ lao động hài hòa và ổn định, tiếp tục nâng cao vị thế trên trường quốc tế. Công ước số 29, được thông qua tại kỳ họp thứ 14 của ILO ngày 10/6/1930, gồm 33 điều quy định các quốc gia thành viên cam kết phải có chính sách quốc gia hủy bỏ việc sử dụng LĐCBHBB dưới mọi hình thức trong thời gian ngắn nhất. Công ước số 29 về LĐCBHBB là một trong 8 Công ước cơ bản trên tổng số 188 Công ước của ILO và là một trong hai Công ước về lao động cưỡng bức (LĐCB) - cùng với Công ước số 105 về xoá bỏ các hình thức cưỡng bức lao động. Theo Công ước 29, LĐCBHBB “là chỉ mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt nào đó mà bản thân người đó không tự nguyện làm”. Nội dung cơ bản của Công ước 29 quy định, các quốc gia thành viên của Công ước cam kết huỷ bỏ việc sử dụng “LĐCB” dưới mọi hình thức trong thời gian ngắn nhất có thể đạt được. Tuy nhiên ở giai đoạn chuyển tiếp, nhà nước có thể sử dụng một số hình thức LĐCB vào mục đích công cộng nhưng phải tuân thủ các điều kiện hết sức nghiêm ngặt mà Công ước quy định. Đồng thời, Công ước nghiêm cấm việc sử dụng LĐCB trong khu vực tư nhân mà không có bất kỳ ngoại lệ nào. Mọi cơ quan nhà nước không được phép áp đặt hoặc cho phép áp đặt việc LĐCB vì lợi ích của tư nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân. Sau năm năm gia nhập Công ước số 29, (*) Đại học Công đoàn. (1) “Một liên minh toàn cầu chống lao động cưỡng bức”, Báo cáo toàn cầu trong khuôn khổ các hoạt động tiếp theo của Tuyên bố ILO về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc, năm 2005. “Cần đặt ra lộ trình thúc đẩy hành động chống lại một loại tệ nạn xã hội mà không có chỗ trong thế giới hiện đại. Để thực hiện được mục tiêu toàn cầu hoá công bằng và việc làm nhân văn cho tất cả mọi người, chúng ta cần phải loại bỏ lao động cưỡng bức”1. PHAN THANH HUYỀN* CÁC KIẾN NGHị SỬA ĐỔI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 1994 Từ VIỆC THỰC HIỆN CôNG ƯỚC SỐ 29 CỦA ILO 34 INGHIÊN CỨU LẬP PHÁPI Số 14(199) 72011 BÀN VỀ DỰ ÁN LUẬT Việt Nam đã và đang nỗ lực tăng cường phòng, chống và tiến tới xoá bỏ hoàn toàn LĐCB với nhiều hoạt động như: hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật liên quan đến vấn đề LĐCBHBB; tổ chức tuyên truyền, phổ biến, giải thích, giáo dục pháp luật về LĐCBHBB thông qua các chương trình có tính quốc gia; tăng cường quản lý nhà nước và thanh tra lao động đối với vấn đề LĐCB; lồng ghép mối quan tâm về LĐCBHBB vào các chương trình, dự án phát triển kinh tế - xã hội; tăng cường hợp tác quốc tế trong đấu tranh xoá bỏ tình trạng LĐCB dưới hình thức buôn bán người, đặc biệt là buôn bán phụ nữ, trẻ em Bằng những nỗ lực đó, Việt Nam đã thực hiện nghĩa vụ của quốc gia thành viên một cách tương đối đầy đủ. Biểu hiện nổi bật là: - Hệ thống các quy phạm pháp luật liên quan đến LĐCBHBB của Việt Nam về cơ bản phù hợp và tương thích với nội dung của Công ước 29. Pháp luật Việt Nam nghiêm cấm cưỡng bức lao động dưới mọi hình thức. - Hoạt động tổ chức tuyên truyền, phổ biến, giải thích, giáo dục pháp luật về LĐCB đã góp phần hình thành và nâng cao nhận thức, ý thức pháp luật về LĐCB cho các chủ thể, đặc biệt là người sử dụng lao động (NSDLĐ), người lao động (NLĐ), tổ chức đại diện của NLĐ, đại diện của NSDLĐ - Việc tổ chức thực hiện pháp luật, thanh kiểm tra và xử lý những vi phạm pháp luật liên quan đến LĐCB được chú trọng. Ở Việt Nam, các hình thức LĐCB không phổ biến. Nhà nước Việt Nam có sử dụng công dân của mình để thực hiện một số công việc hoặc dịch vụ nghĩa vụ hay bắt buộc, nhưng không bị coi là LĐCB theo quy định của Công ước 292 như: nghĩa vụ lao động công ích của công dân theo quy định của pháp luật, nghĩa vụ quân sự, lao động của phạm nhân tại các trại giam theo bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Toà án, lao động tham gia phòng chống bão lụt, bảo vệ đê điều trong những trường hợp khẩn cấp... Quá trình sử dụng các hình thức lao động này đều đảm bảo các quy định của pháp luật, đặc biệt về điều kiện lao động (như an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi). Nhà nước cũng đảm bảo đầy đủ các chính sách, các ưu đãi nhất định cho NLĐ (như đối với quân nhân, NLĐ tham gia phòng chống bão lụt, bảo vệ đê điều trong trường hợp khẩn cấp), hay kết quả của hoạt động lao động được phục vụ cho chính đối tượng lao động (như kết quả lao động của phạm nhân hoặc lao động trong các trại giáo dưỡng). Hoàn toàn không có tình trạng áp đặt hoặc cho phép áp đặt việc huy động sử dụng LĐCBHBB vì lợi ích của những cá nhân, công ty hay hiệp hội tư nhân. Hành vi vi phạm pháp luật liên quan đến LĐCB có thể bị xử lý hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự. Pháp luật Việt Nam hiện hành không có các quy định về hình thức huy động, sử dụng lao động phục vụ cá nhân người đứng đầu; về các công việc áp đặt như một loại thuế; việc di chuyển LĐCBHBB; việc lưu trú lâu dài tại nơi làm việc đối với LĐCBHBB; việc sử dụng LĐCBHBB để vận chuyển người hay hàng hoá, canh tác bắt buộc như là biện pháp phòng ngừa nạn đói hoặc thiếu hụt thực phẩm cung cấp, việc áp đặt LĐCBHBB như là một biện pháp xử phạt đối với tập thể do hành vi vi phạm của một vài thành viên. Pháp luật Việt Nam cũng không cho phép việc sử dụng LĐCBHBB đối với công việc dưới mặt đất trong các hầm mỏ. Tuy nhiên, để thực hiện một cách triệt để các quy định của Công ước số 29, vẫn còn một số vấn đề cần phải được hoàn thiện. Việc “nội luật hoá” các quy định của Công ước còn chưa đầy đủ nên nhận thức và ý thức pháp luật về phòng chống và xoá bỏ LĐCBHBB chưa cao, gây khó khăn cho quá trình tổ chức thực hiện pháp luật cũng như quá trình thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm. LĐCB là một hành vi nguy hiểm và có thể coi là một dạng tội phạm, tuy nhiên, chế tài trong hệ thống pháp luật Việt Nam liên quan đến hành vi này chưa đủ mạnh (2) Khoản 2, Điều 2, Công ước 29. Số 14(199) INGHIÊN CỨU LẬP PHÁPI 357 2011 BÀN VỀ DỰ ÁN LUẬT và chưa có những tội danh cụ thể cho các hành vi huy động bất hợp pháp LĐCBHBB. II. Sửa đổi Bộ luật Lao động liên quan đến vấn đề phòng, chống và tiến tới xoá bỏ hoàn toàn lao động cưỡng bức Có thể nói, mảnh đất màu mỡ cho LĐCBHBB nảy sinh trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng là khu vực kinh tế tư nhân và liên quan mật thiết đến quan hệ lao động làm công ăn lương giữa NLĐ và NSDLĐ3. Ở Việt Nam, điều chỉnh toàn diện quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ là Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 (sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007). Việc phòng, chống và tiến tới xoá bỏ LĐCBHBB đương nhiên phải bắt đầu từ giải pháp hoàn thiện pháp luật mà trước hết là BLLĐ hiện hành. BLLĐ 1994 được ban hành khi nền kinh tế nước ta mới chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường, quan hệ lao động chỉ ở giai đoạn sơ khai. Qua 3 lần sửa đổi, bổ sung, đến nay, có thể nói các quy định của BLLĐ liên quan đến LĐCBHBB phù hợp với hầu hết các quy định của Công ước 29. Đây là một trong những yếu tố thuận lợi để Việt Nam thực hiện một cách triệt để Công ước này. BLLĐ đã ghi nhận nguyên tắc “Cấm ngược đãi NLĐ; cấm cưỡng bức lao động dưới bất kỳ hình thức nào”4. Nguyên tắc này đã được thể chế hoá trong hầu hết các chế định của BLLĐ, qua đó, NLĐ có quyền lựa chọn việc làm, lựa chọn nơi làm việc và đối tác làm việc, có quyền thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động theo quy định của pháp luật; được đảm bảo quyền được trả lương và thu nhập hợp lý, điều kiện lao động an toàn, vệ sinh, được bảo hộ lao động một cách đầy đủ và toàn diện, được nghỉ ngơi, được tôn trọng về danh dự nhân phẩm, được đối xử bình đẳng, được bảo đảm quyền tham gia bảo hiểm xã hội, quyền thành lập và gia nhập tổ chức đại diện của NLĐ, được sắp xếp công việc phù hợp với giới tính và sức khoẻ của NLĐ Tuy nhiên, đến nay, quan hệ lao động đã có những bước phát triển mới năng động, linh hoạt đa dạng và phức tạp hơn. Mặt trái của nền kinh tế thị trường đã tác động lên quan hệ lao động dẫn đến nhiều nguy cơ, trong đó có nguy cơ nảy sinh LĐCB. Thực tiễn thiết lập và vận hành quan hệ lao động trong cơ chế thị trường đã và đang xuất hiện những biểu hiện của LĐCB, đòi hỏi phải có sự điều chỉnh kịp thời và hiệu quả của pháp luật lao động. Từ thực tiễn đó và để góp phần thực hiện tốt hơn nghĩa vụ quốc gia thành viên của Công ước 29, chúng tôi đưa ra một vài kiến nghị sửa đổi BLLĐ năm 1994 liên quan đến vấn đề LĐCBHBB: - BLLĐ cần đưa ra khái niệm và các hình thức của LĐCBHBB. Để đấu tranh, hạn chế và xoá bỏ LĐCBHBB, vấn đề then chốt là chúng ta phải nhận diện được hành vi này thông qua khái niệm và các hình thức cưỡng bức hoặc bắt buộc lao động trong bối cảnh quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường và mang tính đặc thù ở Việt Nam. Thực tế, cách hiểu và những biểu hiện của LĐCB ở mỗi một khu vực địa lý, một điều kiện kinh tế - xã hội khác nhau của các quốc gia trên thế giới lại có những đặc thù khác nhau5. Nếu thiếu những quy định này sẽ gây khó khăn cho các chủ thể liên quan trong việc nhận diện, phát hiện hành vi LĐCBHBB trên thực tế, từ đó khó có thể giúp họ phòng tránh chúng, hay giúp các nạn nhân đưa LĐCBHBB ra ánh sáng, đồng thời giúp cơ quan có thẩm quyền xử lý chúng một cách hiệu quả. Khoản 1 Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ- CP của Chính phủ ngày 09/5/2003 quy định (3) Theo Báo cáo toàn cầu trong khuôn khổ các hoạt động tiếp theo của tuyên bố ILO về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc, năm 2005: Toàn thế giới có khoảng 12,3 triệu người đang là nạn nhân của lao động cưỡng bức, trong đó có 9,8 triệu người bị tư nhân bóc lột. (4) Khoản 2 Điều 5 BLLĐ 1994, sửa đổi 2007. (5) Ở Brazil, thuật ngữ “LĐCBHBB” được hiểu đồng nghĩa với “lao động nô lệ”; ở Ấn Độ, năm 1982, Toà án tối cao Ấn Độ đã diễn giải lao động ràng buộc là hành vi không trả lương tối thiểu; pháp luật một số nước dùng thuật ngữ “LĐCBHBB” để chỉ điều kiện làm việc tồi tàn, độc hại với đồng lương thấp của NLĐ 36 INGHIÊN CỨU LẬP PHÁPI Số 14(199) 72011 BÀN VỀ DỰ ÁN LUẬT chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động có quy định “Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của NLĐ”. Tuy nhiên, thực chất văn bản dưới luật này mới chỉ giải thích cụm từ “ngược đãi, cưỡng bức lao động” trong phạm vi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hơn là một định nghĩa. Vì vậy, so với khái niệm mà Công ước 29 đưa ra về LĐCBHBB thì cách hiểu về LĐCBHBB như vậy là hẹp hơn rất nhiều. Về phạm vi, khái niệm mà Công ước 29 đưa ra không bó hẹp dưới dạng các hành động cụ thể là “đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc” NLĐ mà nó thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành động liên quan tới bạo lực, hay hạn chế về thân thể, hay tước đoạt quyền tự do và các đặc quyền khác của NLĐ. Về đối tượng của đe dọa hay áp dụng các hình phạt nhằm ép buộc NLĐ phải làm những công việc mà bản thân họ không tự nguyện hoặc trong những điều kiện lao động tồi tàn theo khái niệm của Công ước 29 không chỉ đối với NLĐ mà còn có thể đối với cả thân nhân của họ. Về công việc sử dụng LĐCBHBB theo khái niệm của Công ước 29 cũng không chỉ bó hẹp trong phạm vi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hay trong quan hệ lao động mà đó có thể là bất kỳ một “công việc hoặc dịch vụ” nào “mà một người ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt nào đó mà bản thân người đó không tự nguyện làm”. - Xem xét, sửa đổi một số quy định của BLLĐ để đảm bảo tính tương thích cao hơn giữa pháp luật trong nước với quy định của Công ước 29. Trước hết, đó là quy định liên quan đến việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác trái nghề. BLLĐ đặt ra những điều kiện hết sức chặt chẽ liên quan đến quyền này của NSDLĐ6. Quyết định điều chuyển nếu tuân theo đúng các điều kiện đó thì NLĐ buộc phải chấp hành mà không có yếu tố thoả thuận và nếu không chấp hành, NLĐ sẽ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động tuỳ vào mức độ lỗi của họ. Hay quy định về xử lý kỷ luật lao động, BLLĐ hiện hành quy định một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động là chuyển NLĐ vi phạm kỷ luật làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng (Công ước 29 chưa coi đây là một hình thức LĐCBHBB). Nhưng quy định này dễ bị phía doanh nghiệp lợi dụng để thực hiện hành vi cưỡng bức hoặc bắt buộc NLĐ làm những công việc họ không mong muốn với mức lương thấp hơn mức lương công việc hiện tại. Chẳng hạn, một số doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vì lý do phân biệt đối xử với cán bộ công đoàn đã tạo cớ để điều chuyển hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với họ, để chuyển họ làm công việc khác mà bản thân họ không mong muốn, có mức lương thấp hơn công việc hiện tại, nhằm gây khó khăn cho hoạt động công đoàn của họ7. Về thời gian làm việc, BLLĐ đã có những quy định chặt chẽ về giờ làm thêm của NLĐ để tránh tình trạng bóc lột sức lao động của NLĐ. Tuy nhiên, nhu cầu sử dụng lao động làm thêm giờ của doanh nghiệp là rất lớn, điều đó dẫn đến một thực tế là nhiều doanh nghiệp huy động lao động làm thêm quá số giờ quy định mà không có sự thoả thuận với NLĐ, hoặc nếu NLĐ không đồng ý sẽ bị đe doạ xử lý kỷ luật. Trong khi đó, giới hạn của thời giờ làm thêm vẫn có thể mở rộng hơn nữa, trên phạm vi đồng đều hơn, mà vẫn nằm trong giới hạn cho phép để tránh và hạn chế tai nạn lao động cũng như đảm bảo được sức khoẻ và sự tái tạo sức lao động cho NLĐ. Qua đó, nhu cầu về huy động lao động làm thêm giờ của doanh nghiệp được đáp ứng, cũng là cách thức chúng (6) Điều 34 BLLĐ. (7) Xem các vụ việc cụ thể trong Kỷ yếu hội thảo phân biệt đối xử vì lý do công đoàn - Thực trạng ở Việt Nam và kinh nghiệm quốc tế, Tổng liên đoàn Việt Nam và Dự án quan hệ lao động Việt Nam - ILO. Số 14(199) INGHIÊN CỨU LẬP PHÁPI 377 2011 BÀN VỀ DỰ ÁN LUẬT ta hạn chế và chấm dứt hình thức LĐCBHBB liên quan đến vấn đề thời giờ làm thêm. - Bổ sung một số quy định mới để điều chỉnh kịp thời những biểu hiện của LĐCBHBB trong bối cảnh quan hệ lao động đa dạng, phức tạp của nền kinh tế thị trường, nhưng cũng đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển hài hoà, ổn định và linh hoạt hơn. Một thời gian dài ở Việt Nam, vấn đề cho thuê lại lao động nảy sinh như một nhu cầu tất yếu của nền kinh tế thị trường bởi nó giúp cho NSDLĐ có thể ứng phó với các thay đổi trong nhu cầu về lao động, khi nhu cầu lao động của doanh nghiệp thay đổi theo mùa vụ hoặc phụ thuộc vào đơn đặt hàng từ phía đối tác. Thông qua hình thức này, NSDLĐ có thể tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, giảm thiểu được chi phí cho lao động dôi dư khi nhu cầu lao động giảm, qua đó góp phần hạ giá thành sản phẩm. Tuy nhiên, trong quá trình cho thuê lại lao động, NLĐ đã không được bảo vệ một cách đầy đủ cả về mặt luật pháp và cả từ phía NSDLĐ. Vấn đề này chưa được BLLĐ 1994 điều chỉnh. Và thực tế, NLĐ trong hợp đồng cho thuê lại lao động đôi khi làm việc trong những điều kiện không được đảm bảo trên nhiều phương tiện như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ổn định việc làm, trách nhiệm trợ cấp hay bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tham gia bảo hiểm xã hội khi doanh nghiệp sử dụng lao động và trung tâm giới thiệu việc làm hay doanh nghiệp dịch vụ giới thiệu việc làm đùn đẩy trách nhiệm lẫn nhau8. Tình trạng doanh nghiệp không đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ, không đảm bảo chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ là tương đối phổ biến. Mặt khác, NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động thường là lao động phổ thông, khả năng tiếp cận và lựa chọn việc làm của họ hạn chế bởi chính trình độ nghề nghiệp của họ và đôi khi họ buộc phải chấp nhận những công việc trong điều kiện lao động không được đảm bảo vì cuộc sống mưu sinh của họ và vì nguy cơ mất việc làm. Thiết nghĩ, vấn đề cho thuê lại lao động nếu được pháp luật điều chỉnh một cách đầy đủ và phù hợp sẽ tạo cơ hội cho NLĐ có khả năng tiếp cận với việc làm nhiều hơn, trong điều kiện lao động được đảm bảo và giảm thiểu được nguy cơ NLĐ bị bóc lột sức lao động, qua đó doanh nghiệp cũng được hưởng lợi mà thị trường lao động sẽ năng động và linh hoạt hơn. BLLĐ cũng nên quy định về những điều kiện đảm bảo cho hoạt động của tổ chức công đoàn một cách hiệu quả và có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn khi họ bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ nói chung, trong đấu tranh với hiện tượng cưỡng bức lao động đối với NLĐ nói riêng. Điều đó không chỉ góp phần hoàn thiện thêm cơ chế ba bên trong quan hệ lao động mà còn để tránh tình trạng phân biệt đối xử vì lý do công đoàn đã xảy ra dưới góc độ là một trong những biểu hiện về LĐCBHBB đã xảy ra trong thực tiễn với chính cán bộ công đoàn9. - Đối với các quy định của BLLĐ liên quan đến LĐCBHBB đã phù hợp với nội dung của Công ước 29, nên quy định chế tài đủ mạnh để đảm bảo cho việc thực thi những quy định đó một cách hiệu quả trong đời sống thực tiễn. Kết quả của quá trình hạn chế và tiến tới xoá bỏ hoàn toàn LĐCBHBB không chỉ lệ thuộc vào yếu tố luật pháp mà còn lệ thuộc vào chính ý thức pháp luật của NSDLĐ bởi chủ thể của hành vi này chỉ có thể là NSDLĐ. Bên cạnh việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật, cũng cần có chế tài đủ mạnh để đảm bảo tính răn đe và giáo dục NSDLĐ trong việc chấp hành các quy định của pháp luật liên quan đến LĐCBHBB. Ví dụ, mặc dù pháp luật đã (8) Vấn đề cho thuê lại lao động tồn tại quan hệ ba bên: doanh nghiệp sử dụng và trả công cho NLĐ nhưng không trực tiếp ký hợp đồng lao động với NLĐ - Trung tâm hoặc doanh nghiệp giới thiệu việc làm ký hợp đồng lao động với NLĐ không nhằm sử dụng và không trả công lao động mà ký kết hợp đồng với doanh nghiệp nhằm cho thuê lại lao động - NLĐ không chịu sự quản lý của doanh nghiệp sử dụng lao động một cách đầy đủ. (9) Xem thêm Kỷ yếu hội thảo phân biệt đối xử vì lý do công đoàn - Thực trạng ở Việt Nam và kinh nghiệm quốc tế, Tổng liên đoàn Việt Nam và dự án quan hệ lao động Việt Nam - ILO. 38 INGHIÊN CỨU LẬP PHÁPI Số 14(199) 72011 BÀN VỀ DỰ ÁN LUẬT nghiêm cấm, nhưng chưa có chế tài cụ thể, nên tình trạng buộc NLĐ phải đặt cọc tiền trước khi vào làm việc hay giữ văn bằng, chứng chỉ gốc của NLĐ nhằm trói buộc người làm lao động trong quan hệ lao động tại một số doanh nhiệp tư nhân vẫn xảy ra. Hay mức bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp chưa đủ để nâng cao ý thức, trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động cho NLĐ. Trên cơ sở quy định về các hình thức cưỡng bức hoặc bắt buộc lao động, cần quy định rõ ràng và cụ thể chế tài phù hợp với mức độ nguy hiểm của từng hình thức. Cần xác định LĐCBHBB ở một góc độ nào đó là một loại tội phạm, nên ngoài trách nhiệm hành chính thì tuỳ mức độ nguy hiểm của hành vi, có thể quy định một cách cụ thể rõ ràng trách nhiệm hình sự liên quan đến tội danh huy động bất hợp pháp LĐCBHBB. Trước yêu cầu của hội nhập và toàn cầu hoá, khi pháp luật quốc tế cũng như pháp luật ở nhiều quốc gia quy định không sử dụng LĐCB là một trong những tiêu chuẩn đối với hàng hoá xuất, nhập khẩu thì việc phòng, chống và xoá bỏ các hành vi LĐCBHBB không chỉ dừng lại ở nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế của quốc gia thành viên Công ước 29, mà là vấn đề có tính cấp bách phải thực hiện để đảm bảo “giấy thông hành” cho hàng hoá và dịch vụ của các doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận thị trường quốc tế. LĐCBHBB ở Việt Nam chưa phải là hiện tượng phổ biến, song với sự phức tạp của quan hệ lao động trong quá trình Việt Nam ngày càng đi vào nền kinh tế thị trường thực chất, thiết nghĩ đây là vấn đề cấp bách mà quá trình sửa đổi, bổ sung BLLĐ 1994 cần quy định một cách cụ thể, phù hợp. sản của người được giám hộ đều vô hiệu, trừ trường hợp giao dịch được thực hiện vì lợi ích của người được giám hộ và có sự đồng ý của người giám sát việc giám hộ”. Chẳng hạn, hợp đồng giữa A (là người bị mất NLHV dân sự) và B (người giám hộ của A) về việc bán ngôi nhà do A được thừa kế cho B sẽ bị coi là vô hiệu nếu B không chứng minh được giao dịch đó được thực hiện vì lợi ích của A (chẳng hạn để có tiền chữa bệnh cho A) và giao dịch đó có sự đồng ý của người giám sát việc giám hộ. Thực chất, những trường hợp vô hiệu quy định tại các điều từ 128-134 là sự cụ thể hóa một số trường hợp vô hiệu do không tuân thủ các điều kiện như quy định tại Điều 122 BLDS 2005. Tuy nhiên, sự tồn tại của Điều 127 với nội dung như đã trình bày ở trên đã rơi vào tình trạng vừa thừa (không cần thiết phải có quy định “thiếu một trong các điều kiện ở Điều 122 là vô hiệu” vì chính nội dung Khoản 1, Điều 122 khi quy định “GDDS có hiệu lực khi có đủ các điều kiện sau đây: ...” đã chứa đựng nội hàm đó rồi), vừa thiếu (vì ngoài các trường hợp vô hiệu do vi phạm các điều kiện có hiệu lực mang tính nguyên tắc chung ở Điều 122, còn có các trường hợp được liệt kê cụ thể ở Điều 128 -134 và một số trường hợp ngoại lệ quy định tại Điều 69 và Điều 411 BLDS 2005. Do vậy, theo chúng tôi nên loại bỏ quy định tại Điều 127 nhằm tránh sự bất hợp lý và thiếu sự thống nhất trong nội dung các quy định luật. ĐIỀU KIỆN CÓ HIỆU LỰC CỦA GIAO DịCH DÂN SỰ THEO QUY ĐịNH CỦA BỘ LUẬT DÂN SỰ NăM 2005 (Tiếp theo trang 32)