Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty Xăng Dầu Quân Đội

ẻ, xây dựng thêm các trạm bán lẻ xăng dầu ở những nút giao thông, những cụm kinh tế ,các bãi đỗ xe, đặc biệt phát triển mạng lưới bán lẻ ở các trục đường chính -Trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại: Cột bơm hiện đại ,có độ chính xác cao cho các cửa hàng bán xăng dầu, sắp xếp lại lực lượng vận tải xăng dầu -Xây dựng công ty, trở thành một đơn vị trong sạch, vững mạnh . -Tổ chức đào tạo chuyên môn và quản lý về chính trị, tư tưởng cho cán bộ, công nhân viên, hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo và phát triển công ty. Cụ thể năm 2007 công ty có kế hoạch như sau: TT Chỉ tiêu Khối lượng(m3) Gía trị (tỷ đồng) 1 Tạo nguồn xăng dầu 580.000 4.843 Nhập khẩu 580.000 4.843 Nhập nội địa 2 Kinh doanh xăng dầu 616.140 5.364 Miền Bắc 292.140 2.506 Miền Trung 130.000 1.100 Miền Nam 194.000 1.758 Bảng 13: Kế hoạch bán ra năm 2007 3.1.2.Phương hướng phát triển hoạt động kinh doanh từ nay đến năm 2010 -Duy trì thị phần xăng dầu trong nước, mở rộng thị phần xăng dầu ở nước ngoài và các khu chế xuất cũng như khối tàu biển -Tập trung vốn đầu tư phát triển năng lực sản xuất mới ,tăng cường đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. -Tăng cường hệ thống kênh phân phối, đưa hàng hoá đến với khách hàng. Mở rộng hệ thống phân phối, thành lập thêm các chi nhánh, các đại lý nhằm giới thiệu sản phẩm, thúc đẩy việc tiêu thụ xăng dầu của công ty, nâng cao uy tín thương mại, khẳng định vị thế của công ty trên thị trường. -Công ty định hướng đầu tư cho công tác nghiên cứu thị trường, tìm những thị trường mới. -Củng cố tổ chức phòng kinh doanh xuất nhập khẩu cho đủ mạnh để thực hiện tốt công tác xuất nhập khẩu. -Đầu tư đổi mới trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật, trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại, có độ chính xác cao tại các cửa hàng, các trạm xăng dầu... -Rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy chế trong khâu quản lý, tăng cường kiểm tra, kiểm soát, thực hành tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, ngăn ngừa vi phạm gây thất thoát lãng phí tiền vốn của Nhà Nước. -Xây dựng kế hoạch mục tiêu của từng giai đoạn cụ thể ,rõ ràng, tổ chức, sắp xếp lao động một cách hợp lý, bố trí đúng người, đúng việc, tránh thừa thiếu nhân lực -Chú trọng công tác đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là đãi ngộ tài chính cho cán bộ công nhân viên. -Phát huy vai trò của tổ chức Đảng, Công Đoàn, triển khai công tác thi đua khen thưởng, thực hiện nghiêm túc kỷ luật lao động, xây dựng văn hoá doanh nghiệp, thực hiện quy chế dân chủ động viên khuyến khích cán bộ công nhân viên, phát huy tinh thần lao động, sức mạnh tập thể. Tăng cường đoàn kết, nỗ lực vượt khó, phấn đấu cải thiện đời sống của công nhân viên, xây dựng công ty ngày càng vững mạnh. 3.1.3 Phương hướng cải thiện công tác đãi ngộ tài chính ở công ty những năm tới Trong những năn qua kinh doanh xăng dầu có nhiều biến động, giá xăng dầu liên tục tăng, các công ty kinh doanh xăng dầu liên tục phải bù lỗ, công ty Xăng Dầu Quân Đội cũng không nằm ngoài số đó. Vì vây mà tình đãi ngộ tài chính của công ty còn nhiều hạn chế. Để nâng cao hơn nữa chất lượng công tác đãi ngộ tài chính, công ty đề ra chủ trương không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tránh thua lỗ như những năm trước, tăng lợi nhuận của công ty, tăng mức đãi ngộ, nâng cao thu nhập và đa dạng hóa các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Cụ thể công ty có chủ trương như sau: -Năm 2007 công ty có chủ trương tăng lương cho người lao động lên 2.800.000 đ/người /tháng. -Hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu đánh giá hệ số tiền lương, điều chỉnh mức hệ số này cho phù hợp với độ phức tạp công việc. -Đa dạng hoá các hình thức thưởng, đưa ra nhiều mức thưởng khác nhau để kích thích người lao động tăng năng suất lao động hơn nữa. -Không ngừng nâng cao mức tiền thưởng, thường xuyên khen thưởng để kịp thời ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, dù chỉ là những nỗ lực trong công việc. -Tăng cường bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trìng độ quản lý, trình độ nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên. -Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ an toàn lao động, đảm bảo chi đúng, chi đủ cho người lao động. -Công ty sẽ có thêm một số loại trợ cấp: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà dành cho người lao động làm việc xa gia đình; trợ cấp đắt đỏ cho người lao động trong thời kỳ lạm phát; trợ cấp xăng xe đi lại ... -Để nâng cao tinh thần trách nhiệm khi đảm nhận thêm công việc hay làm việc trong điều kiện khó khăn, công ty dự kiến nâng cao mức phụ cấp. Có thêm phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động ... -Trích một khoản lợi nhuận từ hoạt động hàng năm để bổ sung vào quỹ khen thưởng phúc lợi, với mức phân bổ như sau: Dành 70-80% tổng quỹ phúc lợi của công ty để thành lập quỹ chung cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, không có sự phân biệt giữa các đối tượng được áp dụng. Dành 10-15% tổng quỹ phúc lợi của công ty cho các đối tượng thực sự khó khăn, mang tính chất trợ cấp về mặt kinh tế. Quỹ này tuy không lớn nhưng nó thể hiện sự quan tâm của công ty đối với cán bộ công nhân viên. Để quỹ này thực sự có hiệu quả công ty có những quy định cụ thể, rõ ràng về đối tượng được hưởng trợ cấp khó khăn. Hàng năm tiến hành điều tra thực tế hoàn cảnh sống của nhân viên và gia đình họ. Phần còn lại 10-15% tổng quỹ phúc lợi ,công ty lập quỹ khuyến học cho con em cán bộ công nhân viên trong công ty. Quỹ này được sử dụng vào việc khen thưởng cho cọn em cán bộ công nhân viên có thành tích học tập cao. Cuối năm hoặc đầu năm công ty tổ chức gặp mặt, tuyên dương và trao phần thưởng cho những cháu đạt thành tích cao. -Dự tính trong thời gian tới công ty sẽ mở rộng nhà ăn, thực hiện một số chương trình phúc lợi: Bán sản phẩm cho người lao động với giá ưu đãi, thực hiện phúc lợi tài chính, cho người lao động vay tiền với lãi xuất thấp. 3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY Đãi ngộ tài chính góp phần không nhỏ vào việc tăng thêm thu nhập cho người lao động. Hiện nay cán bộ công nhân viên trong công ty ngoài việc được hưởng tiền lương, tiền thưởng hàng tháng còn được hưởng các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi khá đầy đủ, công tác đãi ngộ tài chính của công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể. Nhưng bên cạnh đó cũng còn không ít những hạn chế. Để đáp ứng nhu cầu và mong muốn ngày càng cao của người lao động, Ban Lãnh Đạo công ty cần chú trọng hơn nữa đến công tác đãi ngộ tài chính. Sau một thời gian học tập, nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng tình hình đãi ngộ tài chính tại công ty Xăng Dầu Quân Đội, em xin đưa ra một số giải pháp như sau: 3.2.1 Những giải pháp chung 3.2.1.1 Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Qua đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cho thấy nguyên nhân chính của hầu hết những hạn chế là do tình hình kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn. Trong vài năm gần đây công ty liên tục làm ăn thua lỗ và Nhà Nước phải bù lỗ. Đây là nguyên nhân chính khiến công ty không có điều kiện để nâng cao mức đãi ngộ tài chính và đa dạng hoá các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Để tiếp tục tồn tại, đứng vững trên thương trường và cụ thể là để khắc phục hạn chế này, công ty cần không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đây cũng chính là mục tiêu lâu dài mà mọi doanh nghiệp hướng tới. 3.2.1.2 Đổi mới tổ chức bộ máy quản lý: Hiệu quả công tác lãnh đạo phụ thuộc cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. Để quản lý đạt hiệu quả công ty nên đổi mới bộ máy quản lý, tổ chức lại cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của công ty. Đặc biệt trong tình hình kinh tế phát triển như hiện nay công ty nên tinh giảm những nhân viên làm việc không hiệu quả, năng lực thấp, ý thức làm việc kém ...Cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ giúp cho công tác đãi ngộ tài chính được dễ dàng và hiệu quả, khi đó đãi ngộ tài chính sẽ thực sự phát huy vai trò là công cụ động viên, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. 3.2.1.3 Nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý Để công tác đãi ngộ tài chính thực sự đạt hiệu quả thì trước hết những người vạch ra kế hoạch, chính sách phải là người có trình độ cao, am hiểu rõ tình hình cụ thể của doanh nghiệp, nắm bắt rõ những quy định của Nhà Nước, những văn bản hướng dẫn thi hành về các chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ...dành cho người lao động, để từ đó xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, vừa đảm bảo đạt được mục tiêu của công ty, tuân thủ những quy định của Nhà Nước, vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động. Đội ngũ cán bộ quản lý là những người đi đầu trong việc thực thi các chính sách trên. Ngoài kiến thức về xây dựng, thực thi chế độ đãi ngộ nhà quản trị cần nâng cao trình độ về công tác quản lý. Khi đó nhà quản trị sẽ dễ dàng chỉ đạo cấp dưới thực hiện những chính sách mà mình xây dựng một cách nhiệt tình và đạt kết quả cao. Công ty cần trích từ lợi nhuận hàng năm một khoản nhất định đầu tư cho công tác đào tạo cán bộ quản lý, đào tạo trình độ nâng cao tay nghề cho công nhân viên, sử dụng quỹ trong việc gặp mặt trao đổi kinh nghiệm, mời chuyên gia về đào tạo để nhân viên trong công ty trau dồi kiến thức và hiểu nhau hơn. 3.2.1.4 Xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp các yếu tố: lý trí, tình cảm, truyền thống, cá tính, đặc điểm ...của các tác nhân tạo dựng lên doanh nghiệp. Đó là những yếu tố được mọi thành viên trong doanh nghiệp tự giác thừa nhận, bảo vệ, duy trì và kế thừa như những ràng buộc ''vô hình'',''bất thành văn''. Đó là yếu tố tạo nên phần “ hồn “ của doanh nghiệp, là động lực thúc đẩy người lao động làm việc hết mình cho sự thành công của doanh nghiệp. Doanh nghiệp không chỉ phải tạo ra một môi trường làm việc tốt mà phải tạo ra môi trường sống “tối ưu “ cho người lao động. Đó chính là môi trường văn hoá nhân văn của doanh nghiệp. Do doanh nghiệp không chỉ là nơi làm việc, là nơi để con người cống hiến, phục vụ mà đó còn là nơi con người sống, khôi phục và tái tạo sức lao động, sáng tạo, phát triển và hoàn thiện nhân cách của mình. Một doanh nghiệp có nền văn hoá tốt sẽ là tiền đề cơ sở để thực hiện tốt những chính sách đãi ngộ tài chính. Có nhiều cách thức để tạo lập và duy trì môi trường văn hoá nhân văn của doanh nghiệp: -Tổ chức đi du lịch, dã ngoại,nghỉ mát vào cuối tuần hay vào các dịp nghỉ hè, nghỉ tết, lễ hội. -Tổ chức các buổi giao lưu văn hoá văn nghệ, mời văn nghệ sĩ, ca sĩ về biểu diễn. -Tổ chức kỷ niệm ngày truyền thống của doanh nghiệp, ngày sinh nhật của các nhân viên. -Xây dựng trung tâm thư viện, trung tâm y tế chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên. -Xây dựng căng tin, trang bị các máy bán hàng tự động trong doanh nghiệp. -Tổ chức các buổi trao đổi giữa nhân viên với cán bộ lao động một cách chân thành và thẳng thắn để nhân viên trực tiếp tham gia vào công tác quản lý của công ty, đề xuất những ý kiến ,nguyện vọng của mình -Tạo bầu không khí làm việc thoải mái, tin tưởng, luôn sẵn lòng chia sẻ công việc cũng như những khó khăn trong cuộc sống. ... ... ... Về phía doanh nghiệp đây cũng là những yếu tố tạo nên năng lực cạnh tranh, thu hút nhân tài, tạo lập lực lượng nhân sự hùng hậu, đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển. 3.2.1.5 Phát huy sức mạnh của tổ chức Công Đoàn Công Đoàn được coi là tổ chức đại diện cho người lao động và bảo vệ quyền lợi cũng như lợi ích của họ. Công Đoàn có ảnh hưởng rất lớn tới người lao động. Sự ảnh hưởng của Công Đoàn thể hiện ở chỗ nó có thể tác động tới hành vi nhận thức của người lao động. Các chính sách của công ty sẽ thực sự được thực thi và đạt hiệu quả cao hơn nếu có sự ủng hộ của Công Đoàn .Qua nghiên cứu Freeman kết luận: ở Hoa Kỳ, Công Đoàn đã tăng các phụ cấp ngoài lương, giảm bớt được tình trạng tự bỏ việc và tỷ lệ biến động nhân sự. Vì vậy để nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính tại công ty thì các nhà quản trị cần phải chú trọng xây dựng, củng cố tổ chức Công Đoàn. 3.2.2 Những giải pháp cụ thể Để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty nhà quản trị cần linh hoạt, sáng tạo trong công tác đãi ngộ tài chính. Bên cạnh những khoản tiền lương cơ bản, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà Nước, công ty nên dành nhiều những khoản lương thưởng, phụ cấp lương, trợ cấp, phúc lợi tự nguyện ...cho cán bộ công nhân viên tại công ty. Không ngừng nâng cao mức tiền lương, tiền thưởng; mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ... Phát triển quỹ phúc lợi, khen thưởng, áp dụng chính sách trợ cấplinh hoạt, tạo điều kiện cho người lao động tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống, có điều kiện nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động là giải pháp hữu hiệu động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say của người lao động. Và đó là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của công ty, cũng chính là những giải pháp cụ thể mà em muốn đưa ra nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty Xăng Dầu Quân Đội. Giải pháp về tiền lương Chính sách lương bổng phải là chính sách linh động uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của công ty, đảm bảo khả năng cạnh tranh với các công ty khác trong cùng một ngành. Không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc. Trả lương kích thích lao động Khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hoá và khi dầu ra có thể được đo lường bằng những đơn vị rõ ràng, nhà quản trị nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động. Trước hết quyết định mức lương kích thích, sau đó lựa chọn và lập kế hoạch trả lương một cách thích hợp dựa trên kết quả phân tích các điều kiện làm việc. Mức lương phải đảm bảo ổn định, không được tăng hay hạ tiêu chuẩn. -Với nhân viên lao động gián tiếp: Công ty nên chia lời hoặc cấp phần thưởng cuối năm. Các kỹ sư, cán bộ có sáng kiến mới làm lợi cho công ty nên được thưởng ngay tuỳ theo giá trị của các phát minh sáng kiến. Để khuyến khích các cấp quản trị, ngoài mức lương cao trong thang bảng lương thì nên khen thưởng, chia lời, thưởng cuối năm. - Với nhân viên lao động trực tiếp: Công ty nên trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng. Biện pháp này không những thưởng cho công nhân vì hoàn thành kế hoạch mà còn thưởng toàn bộ số thời gian tiết kiệm được do vượt mức kế hoạch .Làm như vậy sẽ kích thích được người lao động tích cực làm việc hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao. Điều chỉnh mức lương theo định kỳ Cơ cấu lương cần phải điều chỉnh theo mức độ kinh doanh ,theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế. Có thể điều chỉnh lương theo các hình thức sau: -Tăng giảm tỷ lệ tiền lương theo một tỷ lệ % nhất định -Thay đổi tiền phụ cấp ,giờ làm việc trong tuần -Nới rộng hoặc thu hẹp các tiêu chuẩn ảnh hưởng đến tiền thưởng. Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến cơ cấu lương bổng, đòi hỏi công ty điều chỉnh ngay: -Những thay đổi về mức lương đang thịnh hành trong xã hội - Những thay đổi về chi phí sinh hoạt của công nhân -Những thay đổi về khả năng chi trả lương của công ty. Hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu đánh giá hệ số lương Hệ số lương của cán bộ công nhân viên căn cứ vào độ phức tạp của công việc. Để xác định hệ số lương một cách chính xác thì cần có một hệ thống chỉ tiêu đánh giá độ phức tạp công việc cụ thể và khoa học. Vì vậy công ty cần thành lập một hội đồng đánh giá chuyên nghiệp với những người am hiểu công việc: -Phó giám đốc công ty: làm trưởng ban, là người tham gia vào quá trình đánh giá công việc và đưa ra quyết định cuối cùng. -Trưởng phòng tổ chức hành chính: làm phó ban, là người trực tiếp tổ chức, chỉ đạo việc khảo sát, đánh giá công việc ở công ty. -Chuyên viên phòng tổ chức hành chính: làm chuyên viên, trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá công việc. -Cán bộ Công Đoàn: làm đại diện cho người lao động, đảm bảo nguyên tắc người lao động cũng được tham gia vào quá trình đánh giá công việc và xây dựng thang bảng lương của công ty, tham gia vào quá trình đánh giá và ra quyết định đánh giá công việc. -Cán bộ phòng kỹ thuật: là người am hiểu công việc về kỹ thuật, sẽ đánh giá đúng độ phức tạp của công việc về chuyên môn kỹ thuật. Hội đồng đánh giá cần xây dựng bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết, với một số chỉ tiêu cơ bản :Kỹ năng, trình độ; ra quyết định, khả năng chịu trách nhiệm sự gắng sức; kinh nghiệm; điều kiện làm việc ...Qua đó sẽ đánh giá chính xác độ phức tạp của công việc. Điều này cho phép nhà quản trị đưa ra hệ số lương một cách chính xác, khách quan, công bằng và hợp lý. (Tham khảo bản mô tả công việc sau ) TÊN CÔNG TY BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC 1.Chức vụ : 2.Phòng/ Bộ phận: 3.Nơi làm việc: 4.Báo cáo cho: 5.Mục đích của công việc ....................................................................................................... 6.Phạm vi của công việc ........................................................................................................ 7.Nhiệm vụ và trách nhiệm ........................................................................................................ 8.Phạm vi trách nhiệm ........................................................................................................ 9.Tiêu chuẩn ....................................................................................................... 10.Mức phấn đấu ....................................................................................................... Bản mô tả công việc - Nguồn: Nguyễn Hữu Thân Hoàn thiện phương thức trả lương theo thời gian Để khắc phục việc trả lương theo thời gian không gắn với kết quả làm việc của nhân viên và hiệu quả kinh doanh của công ty, ngoài khoản tiền lương phân phối cho người lao động như ban đầu (LCB) tức là căn cứ vào hệ số lương, ngày công làm việc thực tế của người lao động và mức lương tối thiểu do Nhà Nước quy định .Công ty nên trả thêm khoản tiền lương bổ xung (Lbx) được tính dựa trên căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và hệ số lương của mỗi người như sau: Lbx = 20%(P1-P0) Trong đó: Lbx: Tổng quỹ tiền lương bổ xung P1: Lợi nhuận của công ty kỳ thực hiện P0: Lợi nhuận của công ty kỳ trước Tiền lương bổ xung của một lao động được tính như sau: Lbxi = Lbx/HS x HSi Trong đó: Lbxi: Tiền lương bổ xung của lao động i HS: Tổng hệ số tiền lương của các nhân viên trong công ty HSi: Hệ số tiền lương của lao động i Tiền lương người lao động nhận hàng tháng sẽ được điều chỉnh như sau: Lương tháng = Lương cơ bản + Lương bổ xung Trong đó lương cơ bản được tính như ban đầu Hoàn thiện phương thức trả lương theo sản phẩm -Tiền lương cho từng tổ sản xuất được tính như sau: TL = ĐGi x Qi x % sản phẩm đạt chất lượng Trong đó: TL: Tiền lương của tổ ĐGi: Đơn giá tiền lương khoán của công việc i mà tổ thực hiện Qi: Khối lượng công việc i mà tổ thực hiện -Chia lương cho công nhân Trong mỗi tổ phân thành 3 mức thợ, ứng với hệ số ngày công quy đổi sau: Thợ chính: Công nhân kỹ thuật bậc 5- bậc 7, hệ số quy đổi 1,1 Thợ phụ: Công nhân kỹ thuật bậc 1- bậc 4, hệ số quy đổi 1,05 Lao động phổ thông, thợ học việc, hệ số quy đổi 1,0 Căn cứ vào bảng chấm công và tổng tiền lương của cả tổ, tổ trưởng tính lương cho từng người: TLi = TL/C x Hqđi x Ni Trong đó: C: Tổng số ngày công thực tế của cả tổ TL/C: Đơn giá tiền lương chung cho 1 ngày công Hqđi: Hệ số quy đổi của công nhân i Ni: Số ngày làm việc thực tế của công nhân i TLi: Tiền lương của công nhân i 3.2.2.2 Giải pháp về tiền thưởng Đưa ra định mức % hoàn thành công việc cho từng cấp độ xếp loại A, B, C Yếu tố thực hiện công việc Mức độ thực hiện công việc Hệ số thưởng Hoàn thành vượt mức thời gian Loại A: Trên 10% Loại B: Từ 3%-10% Loại C: Dưới 3% 1,2 1,0 - 1,025 0,8 - 0,9 Hoàn thành vượt mức nhiệm vụ Loại A: Trên 125% Loại B: Từ 110%-125% Loại C: Dưới 110% 1,2 1,05 0,9 Giải quyết công việc Loại A: Kịp thời, chất lượng cao Loại B: Kịp thời, chất lượng khá Loại C: Kịp thời, chất lượng vừa phải 1,1 1,0 0,8 Đề suất giải pháp mang lại hiệu quả kinh tế Loại A: Trên 100 triệu Loại B: Từ 50- 100 triệu Loại C: Dưới 50 triệu 1,3 1,2 - 1,25 0,9 - 1,0 Bổ sung thêm một số khoản tiền thưởng: Thưởng lòng trung thành, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng do chấp hành tốt quy định của công ty ... Thành tích lao động là quan trọng nhưng ý thức chấp hành tốt nội quy, quy định của công ty cũng rất quan trọng. Là một doanh nghiệp Nhà Nước việc đảm bảo giờ giấc, ngày công làm việc đúng quy định là hết sức cần thiết. Vì vậy công ty nên có khoản tiền thưởng đảm bảo ngày công (đủ 22 ngày /tháng), thưởng do chấp hành tốt những quy định của công ty. Áp dụng hình thức thưởng này sẽ khuyến khích nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật, đi làm đầy đủ, đúng giờ giấc quy định. Chấp hành tốt nội quy, quy chế của công ty, tạo tác phong làm việc công nghiệp, khoa học, góp phần xây dựng văn hoá công ty. Công ty cần chú trọng khen thưởng về mặt tinh thần, đôi khi chỉ một lời động viên khích lệ của lãnh đạo trong quá trình làm việc lại tạo ra động lực tinh thần vô cùng to lớn giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Cần tạo nhiều cơ hội cho người lao động thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của mình ... Tăng mức tiền thưởng để tiền thưởng thực sự phát huy tác dụng, là đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc của người lao động, là công cụ hấp dẫn người lao động. Trong điều kiện chính sách Nhà Nước còn nhiều hạn chế, đồng lương còn thấp, chưa đủ nuôi sống người lao động và gia đình họ, thì tăng mức tiền thưởng là cần thiết. Khi có thêm tiền thưởng người lao động có thêm thu nhập để ổn định cuộc sống. Họ sẽ yên tâm làm việc, cống hiến sức mình cho công ty, họ tin tưởng công ty sẽ đem lại cho họ cuộc sống tươi đẹp hơn. Giải pháp về phụ cấp Đối với các loại phụ cấp thường thì mỗi công ty áp dụng một cách khác nhau, tuỳ theo chiến lược cạnh tranh của từng công ty. Tại Mỹ các khoản phụ cấp không quá 10% tổng thu nhập của công nhân viên, nhưng lại có công ty áp dụng tỷ lệ 25% hoặc hơn nữa. Các công ty Nhật còn trả thêm khoản phụ cấp về nhà ở ...Vì vậy để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, công ty cần không ngừng tăng cao mức phụ cấp hơn nữa. Với mức phụ cấp cao là ưu thế để công ty thu hút nhân tài ở khắp mọi nơi. Công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt. Cần có những khoản tiền nghỉ hè, tiền sai biệt do được bố trí làm theo ca không được thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày ... có như vậy mới khuyến khích được người lao động hăng say, tích cực làm việc. Ngoài ra công ty nên có thêm khoản phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp nhà ở, phụ cấp đi lại, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động ...do chi phí sinh hoạt ở các thành phố lớn ngày càng tăng cao. Có những khoản phụ cấp này người lao động sẽ phần nào ổn định cuộc sống, yên tâm làm việc hơn. 3.2.2.4 Giải pháp về trợ cấp Trợ cấp nhằm hỗ trợ các công nhân viên duy trì sức khoẻ, an toàn tài chính và sự ổn định cá nhân (Tư vấn về thuốc thang, chăm sóc con cái, hỗ trợ pháp lý) tránh ảnh hưởng đến thành tích lao động. Bởi những công nhân viên không khoẻ mạnh, lo lắng hay gặp rắc rối không thể làm việc hết mình và sẽ giảm năng suất lao động. Mặt khác trợ cấp được thiết kế để đối phó với những gì các đối thủ cạnh tranh đưa ra, bằng cách giành cho họ quyền lựa chọn các trợ cấp khác nhau Thực hiện chính sách trợ cấp linh hoạt Trợ cấp là một chính sách nhằm hỗ trợ người lao động trong hoàn cảnh khó khăn. Tuy nhiên không phải bao giờ chúng cũng là những trợ cấp mà công nhân viên mong muốn. Sự hài lòng với trợ cấp đã giảm sút nghiêm trọng vì trợ cấp không bắt kịp với những thay đổi về nhân khẩu học của nơi làm việc và trợ cấp bị mất đi tác dụng do trong số chúng có một số bị ràng buộc vào thành tích. Giải pháp cho hạn chế này là chính sách trợ cấp linh hoạt. Thay vì dành cho cán bộ công nhân viên những khoản trợ cấp nhất định theo quy định của pháp luật và công ty thì công ty trao cho họ một khoản tiền được gọi là “tín dụng “ trợ cấp. Người lao động có thể lựa chọn những hình thức trợ cấp mà mình mong muốn bằng cách mua những lựa chọn này bằng “tín dụng “ trợ cấp. Kế hoạch trợ cấp linh hoạt cho phép cán bộ công nhân viên định kỳ tái xác nhận hay xem xét lại những lựa chọn của mình. Như vậy những thay đổi trong nhu cầu của cán bộ công nhân viên đều được ghi nhận. Theo điều khoản của cấp linh hoạt thì các công nhân viên ngoài việc được hưởng những trợ cấp tối thiểu: Bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ, lương hưu...còn được lựa chọn giữa bảo hiểm nhân tho bổ sung, thời gian nghỉ phép dài hơn, phạm vi thanh toán bảo hiểm sức khoẻ tốt hơn, bảo hiểm sức khoẻ người ăn theo, các dịch vụ chăm sóc con cái ...Sự khác biệt là được chuyển đổi từ việc bảo hiểm và tính toán mức phí bảo hiểm thành những khoản tín dụng linh hoạt dưới dạng tiền mặt. Người lao động sử dụng số tiền đó cho các quyền chọn trợ cấp. Họ có thể xây dựng chương trình trợ cấp riêng của mình. Trợ cấp linh hoạt giúp đáp ứng những sở thích của cán bộ công nhân viên. Khi những sở thích về trợ cấp của công nhân viên được thoả mãn thì họ sẽ ít khả năng vắng mặt hơn, ít bỏ đi hơn và ít để xảy ra tai nạn hơn. Đây là một chiến lược giúp chủ doanh nghiệp giảm bớt chi phí của việc đưa vào những hình thức trợ cấp mới. Cán bộ công nhân viên thoả mãn những nhu cầu của mình, còn những người chủ doanh nghiệp thì không phải tăng chi phí để đảm bảo một trợ cấp tăng thêm. Mặt khác trợ cấp linh hoạt có thể được sử dụng để giải quyết những vấn đề đặc biệt. Ví dụ việc đưa các dịch vụ chăm sóc con cái thành một bộ phận của cả gói trợ cấp linh hoạt cho phép công nhân viên cần đến dịch vụ đó có thể lựa chọn nó mà chủ doanh nghiệp được tiếng là không thiên vị nhóm công nhân viên này so với nhóm công nhân viên khác. Điều này còn tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Ví dụ một số công ty như: TRW ,Honey Well...đã chú trọng đến một vị thế cạnh tranh độc đáo về trợ cấp. Họ cố gắng sử dụng các chương trình trợ cấp của mình để làm cho họ trở thành một chủ doanh nghiệp của việc lựa chọn. Tăng mức trợ cấp ăn trưa Chi phí sinh hoạt ngày càng tăng, đặc biệt là lương thực, thực phẩm. Hiện tại tiền ăn trưa công ty dành cho người lao động là 8.000 đồng. Mức trợ cấp này là chưa hợp lý, chưa đủ đảm bảo sức khoẻ cho người lao động, do hiện nay một xuất ăn trung bình tại Hà Nội có giá từ 8.000 -10.000 đồng. Vì vậy công ty cần tăng mức tiền ăn trưa lên theo giá trung bình hiện nay để đảm bảo sức khoẻ, giúp người lao động có đầy đủ thể lực, làm tốt công việc của mình. Ngoài ra đối với lao động phải làm việc ca đêm như: trực ban, bảo vệ ...ngoài khoản tiền lương trả thêm làm ngoài giờ, làm đêm theo quy định của Nhà Nước, công ty nên có thêm khoản tiền bồi dưỡng ăn đêm với mức 8.000 đồng /đêm để đảm bảo sức khoẻ người lao động. Thành lập quỹ trợ cấp khó khăn Hiện nay công ty chưa có quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ những công nhân viên có hoàn cảnh hết sức khó khăn. Với những trường hợp này theo định kỳ hàng năm tổ chức Công Đoàn trích từ quỹ Công Đoàn ra một khoản tiền đến thăm hỏi gia đình. Điều này thể hiện sự quan tâm của Công Đoàn nói riêng và công ty nói chung tới người lao động. Tuy nhiên nó chưa thực sự giúp ích được nhiều cho những người thực sự khó khăn. Vì vậy Công Đoàn và Ban Lãnh Đạo công ty nên trích một phần lợi nhuận hàng năm để thành lập quỹ trợ cấp khó khăn nhằm hỗ trợ người lao động có hoàn cảnh sống đặc biệt khó khăn, trợ cấp những trường hợp bất khả kháng, những trường hợp mất việc khi có sự thay thế của máy móc hoặc khi tổ chức bố trí, sắp xếp thuyên chuyển công tác hay do việc giảm biên chế. Các khoản trợ cấp này tuy không lớn nhưng cũng thể hiện rõ sự quan tâm của công ty đến đời sống của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là những người có hoàn cảnh hết sức khó khăn. Mở rộng phạm vi đối tượng hưởng trợ cấp đi lại Về trợ cấp đi lại hiện nay công ty mới chỉ có xe đưa đón cán bộ quản lý đi họp, đi dự hội nghị ...chưa có trợ cấp đi lại dành cho người lao động. Theo điều tra sơ bộ được biết có không ít những nhân viên sống cách xa công ty, xa nơi làm việc. Vì vậy công ty nên mở rộng phạm vi đối tượng hưởng trợ cấp đi lại. Tổ chức xe đưa đón những nhân viên có nhà ở cách xa nơi làm việc từ 10 km trở lên và những người có sức khoẻ yếu, phụ nữ mang thai từ tháng thứ năm trở lên ...Làm như vậy sẽ góp phần đảm bảo sức khoẻ của người lao động, hơn nữa sẽ đảm bảo giờ giấc làm việc, tạo thói quen đi làm đúng giờ, nghỉ làm đúng giờ của nhân viên. Đây là thói quen cần thiết trong một doanh nghiệp Nhà Nước như công ty Xăng Dầu Quân Đội. Bởi một tình trạng chung của các doanh nghiệp Nhà Nước Việt Nam hiện nay là “làm giả ,ăn thật “, “đi muộn về sớm “ làm việc không hiệu quả. Vậy chính sách trợ cấp đi lại này là một biện pháp tốt để khắc phục tình trạng trên, nâng cao hiệu quả và năng suất lao động, đồng thời tạo điều kiện giúp người lao động rèn luyện ý thức, tinh thần, trách nhiệm đối với công việc. Trích quỹ thành lập trợ cấp nhà ở Để thu hút nhân tài từ khắp mọi nơi về làm việc cho doanh nghiệp thì trước hết doanh nghiệp phải đáp ứng được những nhu cầu thiết yếu cơ bản nhất như: ăn, ở ...Hiên nay có rất nhiều người từ các tỉnh khác nhau đổ về những thành phố lớn như: Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh ...làm việc. Không chỉ những chi phí sinh hoạt tại các thành phố lớn đắt đỏ mà vấn đề về nhà ở cũng khiến họ hết sức lo lắng, đau đầu. Hàng năm sinh viên ra trường phần lớn là sinh viên ngoại tỉnh, hầu như thu nhập khi mới ra trường chỉ đủ chi trả các chi phí sinh hoạt hàng ngày và tiền thiê nhà trọ hàng tháng. Điều này làm giảm nhiều động lực làm việc của họ, gây ra sự chán nản trong công việc, hiệu suất làm việc không cao. Đây là tình trạng chung mà công ty Xăng Dầu Quân Đội không năm ngoài số đó. Để khắc phục tình trạng này công ty nên có chính sách trợ cấp về nhà ở. Công ty có thể đầu tư xây dựng những khu tập thể cho cán bộ công nhân viên thuê với giá ưu đãi hoặc phân hẳn cho họ. Có được khoản trợ cấp này đời sống của nhiều người lao động sẽ đi vào ổn định, giảm bớt lo lắng về nhà ở, tập trung làm việc có hiệu quả cao, nâng cao chất lượng, năng suất lao động. Hình thức trợ cấp này sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân người lao động, làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. 3.2.2.5 Giải pháp về phúc lợi Để sử dụng quỹ phúc lợi có hiệu quả hơn nữa, công ty cần phải xây dựng quy chế chi trả phúc lợi một cách rõ ràng, hợp lý. Đa dạng hoá các khoản trợ cấp, phúc lợi. Đối với quỹ phúc lợi chung, công ty ngoài việc duy trì các hình thức phúc lợi như trên nên mở rộng thêm những hình thức khác. Mở rộng thêm nhiều dịch vụ cho công nhân viên: Công ty nên dành một phần nhỏ của quỹ phúc lợi chung đầu tư, sửa chữa, xây dựng các công trình phúc lợi như: nhà ăn, căng tin, câu lạc bộ ...mở rộng thêm các dịch vụ cho nhân viên như: nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt khô ... .. Áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc, chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng. Các chương trình này không chỉ đem lại cho người lao động nhiều dịch vụ hơn mà còn giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí. Lập quỹ phúc lợi về tài chính. Nhìn chung thu nhập của người lao động tại công ty Xăng Dầu Quân Đội chưa cao, chỉ từ mức 1.500.000 - 2.000.000 đồng. Lực lượng lao động trẻ lại rất năng động, họ tham gia nhiều hoạt động kinh doanh khác: Mở quán cafe, mở cửa hàng hoa, kinh doanh mỹ phẩm ...Để khuyến khích người lao động kinh doanh, tăng thêm thu nhập, có nguồn tài chính vững mạnh, công ty nên có chính sách phúc lợi về tài chính, cho cán bộ công nhân viên vay tiền giảm lãi để họ có vốn làm ăn kinh doanh. Rất nhiều người muốn thực hiện ước mơ khi còn ngồi trên ghế nhà trường của mình, nhưng chỉ vì không có tiền, không có vốn dù đã có việc làm mà ước mơ đành gác lại. Có người đang kinh doanh nhưng do vấp phải một số khó khăn về tài chính mà không thể tiếp tục. Chính sách phúc lợi về tài chính sẽ giúp người lao động giải quyết khó khăn về tài chính, để công việc kinh doanh phát triển thuận lợi, người lao động sẽ có thu nhập cao và ổn định. Khi đó họ sẽ phấn đấu làm việc vì sự nghiệp của mình để vươn tới những địa vị, những nấc thang cao hơn trong xã hội, thoả mãn nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân. Với những trường hợp cán bộ công nhân viên gặp khó khăn hoặc có công việc gia đình đột xuất thì có thể vay vốn từ quỹ này mà không phải trả lãi, hoặc nếu vay với mức cao có thể vay với lãi suất thấp hơn 30-50% lãi xuất ngân hàng. Thành lập quỹ khuyến học Hưởng ứng khẩu hiệu: Tất cả vì tương lai con em chúng ta “Công ty nên trích một phần nhỏ từ quỹ phúc lợi để thành lập quỹ khuyến học giành cho con em cán bộ công nhân viên có thành tích học tập cao. Cuối hoặc đầu năm công ty tổ chức gặp mặt, khen thưởng, động viên, trao tặng quà, tiền thưởng cho các em. Ngoài ra vào các dịp tết Trung Thu 15/8 (âm lịch), tết thiếu nhi 1/6(dương lịch)...công ty tặng quà và tổ chức cho các cháu đi chơi, đi tham quan. Việc làm này tuy không trực tiếp tác động vào người lao động nhưng lại tác động gián tiếp thông qua những em nhỏ, nơi mà ba mẹ chúng đặt rất nhiều niềm tin yêu, hy vọng. Khi con em mình được công ty tuyên dương, khen thưởng, người lao động là cha mẹ sẽ thấy tự hào với đồng nghiệp và mọi người xung quanh. Đó là nguồn động viên to lớn giúp họ hăng say, tích cực làm việc và gắn bó với công ty. Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ Hiện nay công ty cũng như các xí nghiệp trực thuộc đều chưa hề tổ chức khám sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên, mà mới chỉ tiến hành mua 100% bảo hiểm y tế và đóng bảo hiểm thân thể cho những lao động mua bảo hiểm thân thể tự nguyện. Đã có nhiều trường hợp người lao động bị mắc bệnh mà không biết, đến khi có triệu chứng tái phát phải đi viện thì đã quá muộn. Để tránh xảy ra những điều đáng tiếc, đồng thời đảm bảo cho người lao động có đủ sức khoẻ để làm tốt công việc được giao thì công ty nên tiến hành 6 tháng một lần mời bác sĩ về khám bệnh cho người lao động tại công ty và các xí nghiệp. Ngoài ra công ty có thể tổ chức khám bệnh tại bệnh viện mà công ty mua bảo hiểm y tế để kịp thời chăm sóc sức khoẻ cho người lao động, đặc biệt là những lao động làm việc trong môi trường độc hại, họ đều là những đối tượng dễ mắc các bệnh nghề nghiệp. Ngoài ra đối với những ngày Lễ, Tết công ty nên nâng cao mức tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên. Ví dụ như Tết âm lịch thưởng từ 1.000.000 -1.500.000 đồng, ngày Quốc khánh 2/9 thưởng 500.000 đồng, ngày Quốc tế lao động thưởng 500.000 đồng ...Thêm vào đó, hàng năm công ty nên trích một khoản quỹ phúc lợi cao hơn để tổ chức nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, đi du lịch hè ,du xuân đầu năm cho cán bộ công nhân viên của công ty, tạo điều kiện để người lao động có thêm thu nhập, nâng cao đời sống vật chất tinh thần, có điều kiện giải trí, nghỉ ngơi, thư giãn, tạo tinh thần thoải mái, an nhàn trong những ngày Lễ, Tết- sau một thời gian làm việc căng thẳng, để những ngày này thực sự là những ngày nghỉ vui vẻ nhất và đầy ý nghĩa. Ngoài ra hiệu quả của công tác trên là giúp cho người lao động có dịp gần gũi, hiểu biết nhau hơn sau những chuyến du lịch, tạo mối quan hệ chan hoà vui vẻ và thân thiết. Đây còn là dịp để ban lãnh đạo và người lao động có dịp tiếp xúc, gần gũi, là dịp để những lao động mới, những lao động trẻ của công ty hoà nhập với tập thể. Hơn nữa công tác này giúp xây dựng nên văn hoá công ty và hình ảnh công ty một cách hiệu quả, không mất nhiều thời gian mà giúp mọi người trong công ty có mối quan hệ gần gũi, hoà đồng. Việc quan tâm đến người lao động là cần thiết nhưng như thế vẫn chưa thật đầy đủ. Để người lao động gắn bó với mình, công ty không chỉ cần quan tâm đến họ mà còn cần quan tâm đến gia đình họ. Việc quan tâm thể hiện ở nhiều hình thức, ngoài việc lập quỹ khuyến học cho con em cán bộ công nhân viên, công ty cần động viên thăm hỏi kịp thời những gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn, đau ốm, gia đình có việc hiếu. Ban Lãnh Đạo và tổ chức Công Đoàn nên trực tiếp đến thăm hỏi, trích một phần quỹ trợ cấp khó khăn cho người lao động để hỗ trợ một phần kinh phí. 3.3. KIẾN NGHỊ CÁ NHÂN 3.3.1 Một số kiến nghị với hoạt động kinh doanh 3.3.1.1 Kiến nghị với công ty -Trong sản xuất kinh doanh phải lãnh đạo chặt chẽ khâu quản lý kế hoạch, giao kế hoạch, khâu ký kết hợp đồng kinh tế theo đúng pháp luật và có hiệu quả. Tăng cường mối quan hệ với các cục chuyên ngành, các đơn vị trong quân đội, các khách hàng kinh tế... -Nâng cao biện pháp quản lý: Chất lượng, giá cả, sử dụng vốn, xây dựng lại định mức lao động, hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động. Nâng cao chất lượng sản phẩm, khuyến khích phát huy sáng kiến. -Chú trọng bồi dưỡng năng lực cho cán bộ công nhân viên, đào tạo thợ lành nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. -Mở rộng thị trường, mở rộng quan hệ với khách hàng, với đối tác. Mở rộng hệ thống đại lý bán lẻ tiêu thụ sản phẩm và hướng tới xuất khẩu ra nước ngoài. -Đầu tư theo chiều sâu, mua sắm đổi mới trang thiết bị kỹ thuật phục vụ sản xuất, xây dựng công trình kho, trạm xăng dầu. Đầu tư đổi mới trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật, trang bị hệ thống máy tính cho nhân viên văn phòng nắm bắt xử lý thông tin nhanh chóng. -Chủ động nguồn xăng dầu nhập khẩu, đặc biệt là khi tình hình xăng dầu thế giới có nhiều biến động như hiện nay. Hoàn thiện hệ thống phân phối, đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng. -Thành lập phòng Marketing chuyên tổ chức tiếp thi, phân tích thi trường, nắm bắt nhu cầu, diễn biến thi trường một cách chính xác, nhanh nhạy, khai thác triệt để tiềm năng của các thị trường. -Giải quyết thanh toán thu hồi công nợ dứt điểm, không để khách hàng chiếm dụng vốn nhiều, quay nhanh vòng vốn. Đẩy nhanh tiến độ xây dựng các công trình và tiến độ lập hố sơ thanh quyết toán. 3.3.1.2 Kiến nghị với Tổng Cục Hậu Cần-Bộ Quốc Phòng Công ty Xăng Dầu Quân Đội là một đơn vị trực thuộc Tổng Cục Hậu Cần-Bộ Quốc Phòng. Để bảo đảm cung cấp đầy đủ, kịp thời xăng dầu, khí tài xăng dầu ...cho Quốc Phòng và kinh tế, tạo điều kiện thuận lợi cho công ty phát triển thì Tổng Cục Hậu Cần-Bộ Quốc Phòng cần phải: -Bổ sung vốn lưu động, giúp cho công ty có đủ nguồn lực tài chính đảm bảo duy trì ổn định sản xuất kinh doanh, đặc biệt là lĩnh vực nhập khẩu xăng dầu, vì nhu cầu tiêu dùng xăng dầu ngày càng tăng, giá xăng nhập khẩu trên thế giới ngày càng tăng mà lượng xăng dầu nội địa chiếm tỷ lệ rất nhỏ, chủ yếu là nhập khẩu ở nước ngoài. -Cho phép công ty được tạo nguồn xăng dầu tại chỗ, tại thời điểm và địa bàn mà công ty không có lợi thế về cung ứng và hiệu quả cung ứng trực tiếp thấp. -Cho phép công ty được sử dụng sức chứa ở các kho đầu nguồn khi chưa có nhu cầu sử dụng cho Quốc Phòng để công ty trung chuyển hàng kinh tế. 3.3.1.3 Kiến nghị với Nhà Nước Xăng dầu là một ngành kinh tế mũi nhọn, do nhà nước quản lý và chịu sự điều tiết của Nhà Nước về giá bán. Để tạo điều kiện thuận lợi cho công ty xăng dầu nói chung và công ty Xăng Dầu Quân Đội nói riêng phát triển thì Nhà Nước cần quan tâm đến một số vấn đề sau: -Tập trung đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng cho ngành xăng dầu: cầu, cảng, bến bãi, đường xá GTVT, hệ thống tàu thuyền... -Mở rộng phát triển kinh tế đối ngoại, phát triển các mối quan hệ song phương, đa phương, củng cố và phát triển mối quan hệ với các nước ASEAN, tạo quan hệ tốt đẹp với các nước thành viên WTO. Xăng dầu là mặt hàng thiết yếu, đáp ứng nhu cầu vận hành máy móc của các ngành công nghiệp, nhu cầu đi lại của mọi người và có mối qan hệ mật thiết với các lĩnh vực khác như: Xây dựng, vận tải, thông tin liên lạc ...Nếu nhà Nước đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, vật chất kỹ thuật thì không chỉ riêng ngành xăng dầu mà các lĩnh vực khác cũng phát triển. Từ đó thúc đẩy giao lưu kinh tế giữa Việt Nam với các nước trong khu vực và trên thế giới. Đây là cơ sở tiền đề để các công ty trong nước tham gia có hiệu quả vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. 3.3.2 Một số kiến nghị với công tác đãi ngộ tài chính 3.3.2.1 Kiến nghị với Công ty -Để thực hiện đúng quy định của Nhà Nước về chính sách đãi ngộ dành cho người lao động, công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin, các quy định, các văn bản pháp quy của Nhà Nước về đãi ngộ tài chính: Quy định về tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ...trong công ty. - Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các quy định về đãi ngộ tài chính trong công ty cho phù hợp với quy định của Nhà Nước và thực tế nhu cầu đời sống sinh hoạt của cán bộ công nhân viên. - Tình trạng công nhân viên không quan tâm hay không hiểu rõ có thể dẫn đến những suy nghĩ sai lệch, không đúng đắn, điều đó làm mất đi sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của công ty. Để nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính, công ty cần tăng cường trao đổi thông tin, làm cho người lao động hiểu rõ nội dung cũng như thành phần cơ cấu của đãi ngộ tài chính và vị trí của chúng để họ quý trọng và hài lòng với những khoản đãi ngộ nhận được bằng cách gửi cho họ báo cáo hàng năm về kế hoạch và những thông tin có liên quan tới tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ...của họ. Khi hiểu rõ họ sẽ có nhận thức đúng đắn về chính sách đãi ngộ mà công ty dành cho họ. -Công ty cần xây dựng một hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực và khách quan, đáng giá đúng năng lực, thành tích làm việc của nhân viên để có những đãi ngộ tài chính phù hợp. Vì đây là căn cứ để nhà quản trị đưa ra những mức đãi ngộ tài chính cho từng nhân viên. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải cụ thể rõ ràng và công khai. Cho phép nhân viên tham gia vào việc đánh giá qua hoạt động bình bầu, xếp loại trong nhóm, trong tổ hay tròng phòng ban mình. -Kết hợp công tác đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để tạo ra động lực tốt nhất kích thích người lao động làm việc hết mình, phát huy tốt nhất năng lực của người lao động, đưa năng suất lao động tăng cao. Bởi đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính là hai mảng của công tác đãi ngộ nhân sự, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Người lao động đi làm không chỉ để kiếm tiền mà họ đi làm còn là để thể hiện năng lực của bản thân, để giao lưu tình cảm. Hơn thế nữa đi làm còn là để thấy mình quan trọng, cần thiết, được tôn trọng và để thăng tiến...Người lao động sẽ không thể có được mức đãi ngộ tài chính như mong muốn nếu doanh nghiệp không tạo cho họ những đãi ngộ phi tài chính. 3.3.2.2 Kiến nghị với Nhà Nước Chính sách đãi ngộ tài chính của công ty Xăng Dầu Quân Đội nói riêng và các doanh nghiệp nói chung chịu nhiều ảnh hưởng từ các quy định của Nhà Nước về chính sách đãi ngộ dành cho người lao động: Các quy định về chế độ tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi ...Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, các công ty, các doanh nghiệp phải nghiêm chỉnh chấp hành các quy định đó. Là một doanh nghiệp Nhà Nước, công ty Xăng Dầu Quân Đội có trách nhiệm đi đầu trong việc thực thi các chính sách này. Nhưng để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các quy định trên Nhà Nước cần: -Đưa ra những văn bản hướng dẫn thực hiện các quy định đó một cách chi tiết, cụ thể, đặc biệt là các văn bản phải thống nhất và số lượng không quá nhiều .Hiện nay các quy định, các văn bản về chế độ đãi ngộ dành cho người lao động ở Việt Nam rất nhiều, chồng chéo lên nhau, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực thi chính sách ở các doanh nghiệp. -Tăng cường cải cách quy chế về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ...Do các chế độ đãi ngộ tài chính ít nhiều chịu ảnh hưởng từ mức tiền lương của người lao động. Trong khi đó với mức lương tối thiểu 450.000 đồng hiện nay chưa thể đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của người lao động, bởi chi phí sinh hoạt ngày càng tăng cao. -Quy định cụ thể về tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, đánh giá tiền lương với từng công ty. -Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các văn bản pháp quy về đãi ngộ tài chính cho phù hợp với thực tế. Các văn bản mới phải thực thi đồng bộ và cập nhật đến các doanh nghiệp, các công ty một cách nhanh nhất để các công ty có những thay đổi phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. -Tổ chức thường xuyên những buổi hội thảo, hội nghị, thu thập ý kiến từ phía các công ty và người lao động để đưa ra những quy định, những chính sách mới phù hợp với thực tế, có tính khả thi cao. -Nhà Nước cần có biện pháp để hạn chế tình trạng giá cả thị trường tăng trước khi có quyết định tăng lương chính thức. Bởi thực tế mỗi khi Nhà Nước có quyết định chuẩn bị tăng lương thì mặc dù lương tối thiểu chưa tăng nhưng giá cả sinh hoạt trên thị trường đã tăng lên và tăng cao hơn nhiều mức tăng lương. Như năm 2004 giá tiêu dùng tăng 9,5%, năm 2005 tăng 6%, năm 2006 tăng 19,6%. -Nhà Nước cần đưa ra những chính sách vay vốn hợp lý hơn để giúp các doanh nghiệp trong đó có công ty Xăng Dầu Quân Đội mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao hơn nữa mức đãi ngộ tài chính, tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người lao động . KẾT LUẬN Việt nam đã và đang từng bước trên con đường hội nhập kinh tế toàn cầu: Phát triển mạnh quan hệ toàn diện và mở cửa buôn bán biên giới với trung quốc, gia nhập hiệp hội các nước Đông -Nam á (ASEAN-7/1995), tham gia hiệp định mậu dịch tự do ASEAN, diễn đàn kinh tế Châu á -Thái Bình Dương (APEC -1998), là sáng lập viên diễn đàn hợp tác Á -Âu (ASEM), ký hiệp định song phương với Hoa Kỳ (BTA), và mới đây 7/11/2006 chính thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại thế giới (WTO). Gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) là một tất yếu bởi đó là xu hướng có tính toàn cầu. Vấn đề đặt ra là làm sao hội nhập một cách chủ động, hiệu quả trên cơ sở tận dụng tốt những lợi thế và hạn chế tối đa các tác động tiêu cực của quá trình hội nhập ...Vấn đề này đặt ra với tất cả các lĩnh vực, các ngành, các thành phần kinh tế, các địa phương trong cả nước. Đặc biệt là các thành phố lớn, các trung tâm kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội - bộ phận kinh tế chủ lực, đầu tầu của nền kinh tế quốc dân. Khi Việt Nam gia nhập WTO lĩnh vực nhân sự cũng đứng trước những cơ hội mới: Việc làm gia tăng, cơ hội phát triển nguồn nhân lực, người lao động sẽ có cơ hội tiếp xúc với các phương pháp quản lý tiên tiến, có cơ hội học tập nâng cao tay nghề, năng lực quản lý và tác phong làm việc; các doanh nghiệp thì có thể thu hút lao động chất lượng cao ở trong nước và quốc tế. Bên cạnh những cơ hội được tạo ra do hội nhập kinh tế quốc tế, những thách thức, khó khăn trong lĩnh vực nhân sự cũng không ít: Tính cạnh tranh trên thị trường lao động chất lượng cao ngày càng mạnh mẽ hơn, môi trường cạnh tranh dẫn đến một bộ phận xã hội có nguy cơ mất việc làm, trong khi khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực nước ta còn thấp, cùng với đó là vấn đề thiếu hụt lao động cục bộ... Để nâng cao chất lượng''nguồn nhân lực '', tìm ra lợi thế cạnh tranh cho mình, các doanh nghiệp Việt Nam cần quan tâm tới công tác đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là công tác đãi ngộ tài chính. Thấy được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ tài chính trong xu thế hội nhập, sau một thời gian thực tập em quyết định chọn đề tài:“Cải thiện công tác đãi ngộ tài chính ở công ty Xăng Dầu Quân Đội “ làm khoá luận tốt nghiệp. Với mong muốn góp một phần kiến thức nhỏ hẹp của mình vào nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ tài chính, vận dụng những kiến thức mà các thầy cô giáo đã truyền thụ vào nghiên cứu, đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty. Trong quá trình nghiên cứu và thực tập em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ từ phía các thầy cô giáo trong khoa cũng như các thầy cô giáo trong trường. Đặc biệt là có được sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo-ThS.Nguyễn Quang Trung và Ban Lãnh Đạo cũng như các anh chị trong công ty Xăng Dầu Quân Đội. Đồng thời em cũng đã nhận được nhiều ý kiến đóng góp từ phía các thầy cô giáo, các anh chị trong phòng kinh doanh xuất nhập khẩu và bạn bè. Đây là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu giúp em hoàn thiện hơn bài viết của mình. Qua đây em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo-ThS.Nguyễn Quang Trung - người đã tận tình hướng dẫn em thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Lãnh Đạo, các anh chị trong phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu cũng như các anh chị trong công ty Xăng Dầu Quân Đội đã cung cấp những số liệu, những tài liệu và những ý kiến đóng góp quý báu cho bài viết. Xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới khoa quản trị doanh nghiệp, các thầy cô giáo trong khoa cũng như các thầy cô giáo trong trường đã trang bị cho em hành trang tri thức để bước vào cuộc sống. Sau 4 năm học tập và nghiên cứu tại trường, giờ đây khi sắp tốt nghiệp ra trường, là một cử nhân kinh tế tương lai, em mong được góp sức mình vào xây dựng đất nước, đưa Việt Nam trở thành con rồng Châu Á. Xin kính chúc các thầy cô giáo sức khoẻ, thành đạt và hạnh phúc. Chúc khoa Quản Trị Doanh Nghiệp đào tạo ra ngày càng nhiều những nhà quản lý, những giám đốc trẻ đầy năng lực và triển vọng. Chúc trường Đại Học Thương Mại không ngừng vươn cao, vươn xa hơn nữa để trở thành một trong những trường kinh tế hàng đầu trong cả nước, đào tạo ra những cử nhân kinh tế tương lai cho đất nước. Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình quản trị doanh nghiệp - Đại học kinh tế quốc dân Nxb Giáo Dục - 1996 2. Hệ thống các văn bản hiện hành về tiền lương và phụ cấp lương trong doanh nghiệp, Nxb Lao Động Xã Hội - 2006 3. Luận văn của sinh viên K37, K38 Đại Học Thương Mại 4. 1001 cách tăng lực cho nhân viên - Vũ Văn Mỹ 5. .Nhân sự chìa khoá của thành công - Nguyễn Hữu Thân Nxb Khoa học kỹ thuật - 2001 6. Quản trị doanh nghiệp thương mại - GS.TS.Phạm Vũ Luận Nxb Thống kê - 2004 7. Quản trị nguồn nhân lực - George T.Milkovich, Nxb Thống kê - 2005 8. Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung, Nxb Thống kê - 2003 9. Quản trị nhân lực - Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê - 2005 10. Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân, Nxb Thống kê - 1999 11.Quản trị nhân sự - Nguyễn Thanh Hội, Nxb Thống kê - 2004 12. Quản trị nhân sự tổng thể - Martin Hilb, Nxb Thống kê - 2003 13. Sổ tay doanh nhân - thuật động viên, Nhà xuất bản trẻ 14.Tạp chí kinh tế, số 11 ngày 13/3/2007 15.Tạp chí kinh tế, số 13 ngày 27/3/2007