PHẦN MỞ ĐẦU 1
Chương 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU & TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 6
1.1
Bối cảnh nghiên cứu đề tài . 6
1.1.1 Vai trò của vốn FDI đối với việc phát triển kinh tế Việt Nam . 6
1.1.2 Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp FDI . 9
1.2 Tổng quan các nghiên cứu trước 10
Chương 2: VỊ TRÍ, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ
TẠI VIỆT NAM 13
2.1 Vị trí, chức năng của Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp 13
2.1.1 Vị trí pháp lý của Công đoàn cơ sở . 13
2.1.2 Chức năng của Công đoàn cơ sở . 14
2.2 Vai trò Công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động . 16
Chương 3:
CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI DOANH NGHIỆP FDI Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH:
THỰC TRẠNG –NGUYÊN NHÂN . 19
3.1 Thực trạng Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI ở thành phố
Hồ Chí Minh . 19
3.2 Tình huống thực tế xử lý đình công ở thành phố Hồ Chí Minh 22
3.3 Nguyên nhân Công đoàn cơ sở chưa đại diện được cho người lao động . 26
3.3.1 Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên
Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng thỏa
ước . 27
3.3.2 Qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa
hiệu quả 28
3.3.3 Thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công cán bộ Công đoàn cơ sở
khó thực hiện 30
3.3.4 Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, trả lương cho cán bộ Công đoàn cơ sở
thấp và phụ thuộc người sử dụng lao động. . 31
3.3.5 Cán bộ CĐCS có thể làm công tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp 32
3.3.6 Nguồn lực tổ chức Công đoàn cơ sở hạn chế về số lượng và chất lượng . 33
3.3.7 Cơ quan quản lý nhà nước can thiệp giải quyết đình công 34
Chương 4: KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH 37
4.1 Cấp quốc gia (Quốc Hội, Chính phủ, VGCL) 37
4.1.1 Qui định độc lập về tài chính của CĐCS với người sử dụng lao động . 37
4.1.2 Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn 37
4.1.3 Xây dựng TƯLĐTT cấp ngành và qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT
tại doanh nghiệp . 38
4.1.4 Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp 39
4.1.5 Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát. . 40
4.2 Cấp địa phương . 41
4.2.1 Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở . 41
4.2.2 Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở . 41
4.2.3 Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động . 43
KẾT LUẬN 45
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 46
PHỤ LỤC . 54
89 trang |
Chia sẻ: maiphuongtl | Lượt xem: 2117 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Chức năng đại diện cho người lao động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp FDI trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công: Thực trạng và giải pháp, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
tài chính do tổ chức
CĐCS với NSDLĐ. Trước tiên là độc lập về tiền lương cho cán bộ công đoàn bằng
cách sử dụng phí CĐCS để trả lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách lẫn bán
chuyên trách để CĐCS thực sự là công đoàn của NLĐ.
Thực hiện chính sách này trong ngắn hạn sẽ gặp nhiều khó khăn do nguồn kinh phí
hoạt động của CĐCS rất hạn chế (xem mục 2.1.1). Nếu tăng nguồn kinh phí cho
CĐCS bằng cách tăng tỷ lệ đóng phí công đoàn của NLĐ trong khi CĐCS chưa đại
diện được cho họ sẽ rất khó thuyết phục được NLĐ và dễ dẫn đến đình công. Nếu
tăng tỷ lệ đóng góp cho NSDLĐ thì không khả thi vì CĐCS đại diện cho quyền lợi
của NLĐ, gây tăng chi phí cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Do vậy, việc tăng phí công đoàn phải có lộ trình hợp lý và phải
làm thí điểm tại một số doanh nghiệp điển hình để NLĐ nhìn nhận được lợi ích của
việc gia nhập CĐCS và khả năng đại diện của CĐCS khi tăng nguồn phí công đoàn
sẽ dễ đạt được sự đồng thuận của NLĐ cao hơn.
4.1.2 Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn
Mục đích thực hiện chính sách này nhằm thu hút những NLĐ giỏi, có năng lực lãnh
đạo và được NLĐ tín nghiệm tham gia vào BCH CĐCS. Khi chế độ ưu đãi của cán
bộ CĐCS càng cao họ càng chịu sự giám sát chặt chẽ của NLĐ. Chính sách này cần
thực hiện các nội dung sau:
38
Luật công đoàn cần qui định chặt chẽ các tiêu chí cơ bản đánh giá trách nhiệm của
cán bộ CĐCS. Dựa trên các tiêu chí này, CĐCS sẽ trả lương, thưởng cho cán bộ
công đoàn theo hiệu quả công việc. Việc trả lương, thưởng cho cán bộ CĐCS cần
được điều chỉnh hợp lý và gắn với tỷ lệ trung bình lợi ích tăng thêm của NLĐ tại
doanh nghiệp đó. Tiền lương của Chủ tịch CĐCS phải dựa trên đặc điểm của các
ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng không thấp hơn Giám đốc
nhân sự tại doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, Luật Công đoàn phải qui định chính sách khuyến khích cho các cán bộ
được tái đắc cử vào BCH CĐCS nhiều nhiệm kỳ liên tiếp vì chính những cán bộ
này đạt được sự tín nhiệm cao của NLĐ. Chính sách này sẽ giúp các cán bộ CĐCS
có kinh nghiệm luôn cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ của mình để NLĐ tín nhiệm tái
bầu vào BCH CĐCS nhiệm kỳ tiếp theo.
Cuối cùng, đi kèm với chính sách khuyến khích tại LCĐ thì BLLĐ cần có qui định
NSDLĐ không được sử dụng cán bộ CĐCS làm công tác quản lý sau khi đã được
trúng cử vào BCH CĐCS.
4.1.3 Xây dựng TƯLĐTT cấp ngành và qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT
tại doanh nghiệp
Chính phủ thực hiện cơ chế 3 bên ở cấp quốc gia. VGCL phải đối thoại với Chính
phủ và tổ chức đại diện của NSDLĐ để xây dựng TƯLĐTT cấp ngành, thỏa thuận
định kỳ tăng lương tối thiểu, cách thức tăng lương tối thiểu của ngành. Lợi ích của
thỏa thuận cấp ngành sẽ cân nhắc đầy đủ hơn các yêu tố vĩ mô liên quan đến lợi ích
chung của NLĐ tại các doanh nghiệp hoạt động trong một nhóm ngành giống nhau
và giúp CĐCS giảm áp lực trong thương lượng TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Khi có
TƯLĐTT cấp ngành NLĐ sẽ hưởng các lợi ích chung mà ngành đã thương lượng.
CĐCS chỉ thương lượng thêm các lợi ích khác dựa trên qui mô sản xuất, kết quả
hoạt động của từng doanh nghiệp khác nhau trong ngành.
39
BLLĐ cần cụ thể hóa qui trình thương lương TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Qui trình
xây dựng TƯLĐTT cần cụ thể như các chuyên gia nghiên của ILO nghiên cứu đề
xuất tại nghiên cứu của Lee (2006) (hình 1.4). Ưu điểm của qui trình TƯLĐTT này
sẽ giúp NLĐ nhận thấy các yêu cầu của tập thể đã được cân nhắc giải quyết và
nguyên nhân các yêu cầu của NLĐ không được chấp nhận đã được giải thích thỏa
đáng. Khi NLĐ hiểu nguyên nhân NSDLĐ không chấp nhận các yêu cầu một cách
thỏa đáng người lao động sẽ giảm các tranh chấp lao động không cần thiết và giảm
được đình công tự phát. Đặc biệt tại các thời điểm doanh nghiệp gặp khó khăn, việc
cung cấp thông tin đầy đủ cho người lao động về tình hình doanh nghiệp là điều cần
thiết vì tranh chấp thường phát sinh trong thời điểm này. Khi qui trình này được qui
định cụ thể, CĐCS có cơ sở để yêu cầu NSDLĐ thực hiện qui trình theo đúng pháp
luật, giảm tranh chấp giữa CĐCS và NSDLĐ.
THÀNH LẬP
NHÓM ĐÀM PHÁN
CỦA CÔNG ĐOÀN
GIÁM ĐỐC
XEM XÉT
THU THẬP CÁC
YÊU SÁCH CỦA
CÔNG NHÂN
SOẠN THẢO CÁC
THỎA THUẬN SAU
ĐÀM PHÁN
DỰ THẢO CÁC
ĐỀ XUẤT VÀ
NỘP
ĐÀM
PHÁN
KÝ
TÊN
THÔNG QUA
THỎA THUẬN
VỚI TẬP THỂ
NLĐ
ĐĂNG KÝ VỚI
CƠ QUAN QUẢN
LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ LAO ĐỘNG
Đối thoại trao đổi thông tin với
công nhân trong quá trình đàm phán
Hình 4.10 Mô hình xây dựng thỏa ước lao động tập thể hiệu quả
4.1.4 Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp
Nhà nước là bên thứ ba trong QHLĐ định ra thể chế giúp QHLĐ phát triển một
cách văn minh, hài hòa về lợi ích, hỗ trợ lẫn nhau cùng phát triển. Đồng thời, Nhà
40
nước phải có trách nhiệm giám sát việc thực thi pháp luật lao động và làm trọng tài
của các bên khi giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, ở trung ương là Chính phủ,
MOLISA và ở địa phương là Ủy ban nhân dân các cấp, DOLISA và phòng lao động
thương binh xã hội cấp huyện chưa thực hiện tốt chức năng này. Qua số liệu của của
MOLISA cho thấy, thanh tra lao động cả nước chỉ có 432 người (Thanh tra viên
223, cán bộ thanh tra 209 người)7, trung bình mỗi cán bộ thanh tra phụ trách 900
doanh nghiệp nên ít nhất là 3,5 năm doanh nghiệp được thanh tra, kiểm tra 1 lần và
nếu phát hiện vi phạm thì mức xử phạt tối đa cho mỗi hành vi vi phạm chỉ 20 triệu
VNĐ8 (đến 25/6/2010, mức xử phạt này sẽ được sửa đổi nâng lên 30 triệu). Đây là
nguyên nhân NSDLĐ thường xuyên vi phạm pháp luật lao động mà không bị phát
hiện, xử lý nghiêm. Do vậy, một phần trách nhiệm CĐCS không thực hiện được vai
trò đại diện thuộc về cơ quan quản lý Nhà Nước. Chính phủ phải tổ chức thực thi,
giám sát việc chấp hành pháp luật lao động tại doanh nghiệp thật sự nghiêm minh
và công bằng hơn, qui định trách nhiệm rõ ràng của các cơ quan quản lý Nhà nước
trong trường hợp thiếu trách nhiệm trong công tác thanh tra, giám sát để dẫn đến
đình công.
Tóm lại khi CĐCS không có động cơ khuyến khích bảo vệ NLĐ, cơ quan quản lý
Nhà nước lại không kịp phát hiện và xử lý nghiêm các hành vi sai phạm của
NSDLĐ thì CĐCS không thể thực hiện tốt chức năng của mình.
4.1.5 Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát.
Với chính sách này, cần phải xóa bỏ “Tổ công tác xử lý đình công liên ngành”, tập
trung tăng cường giám sát, xử phạt các bên vi phạm pháp luật lao động để phát sinh
tranh chấp lao động. Đăc biệt phải có chính sách xử lý nghiêm các hành vi phá hoại
7 Trích báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện phương thức thanh tra theo vùng, Thanh tra Bộ LĐTBXH, 2009.
8 Trích Nghị định 113/2004/NĐ-CP và Nghị định 45/2010/NĐ-CP của Chính phủ hướng dẫn xử phạt VI
PHạM HÀNH CHINH về lao động.
41
tài sản của NSDLĐ hoặc cản trở NLĐ đình công trong suốt quá trình diễn ra đình
công. Ưu điểm của giải pháp này sẽ tăng áp lực để các bên phải thương lượng về
các vấn đề về lợi ích và hạn chế đình công. Trong trường hợp NLĐ quyết định đình
công cũng phải cần đến BCH CĐCS để chấp hành đúng trình tự luật định vì đình
công sai NLĐ sẽ không được trả lương trong những ngày đình công và các yêu cầu
với NSDLĐ cũng không đạt được còn NSDLĐ thì mất đi chi phí cố định và chi phí
cơ hội kinh doanh trong những ngày ngừng sản xuất do NLĐ đình công và uy tín
của doanh nghiệp. Khi TAND kiến nghị xử phạt trong quá trình xét tính hợp pháp
của đình công, đối với các sai phạm của NSDLĐ trong các cuộc đình công về quyền
cần phải xử phạt nặng. Giải pháp này buộc các doanh nghiệp tự rà soát, cân nhắc
quyết định thương lượng hay để đình công tiếp tục diễn ra và tạo cho CĐCS có cơ
hội thực hiện thương lượng và kết quả thương lượng đạt hiệu quả hơn.
Để làm được chính sách này Chính phủ cần sửa đổi mức xử phạt vi phạm hành
chính đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động.
4.2 Cấp địa phương
4.2.1 Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở
Liên đoàn lao động các cấp phải có chính sách hỗ trợ để phát triển nguồn lực để có
thể tạo nguồn cán bộ CĐCS có kỹ năng hòa giải và kỹ năng thương lượng cho cán
bộ công đoàn tại doanh nghiệp. Nguồn cán bộ CĐCS được ưu tiên phát triển những
cán bộ CĐCS có trình độ, có khả năng thương lượng, tổ chức, lãnh đạo từ cấp
doanh nghiệp và có nhiệt tâm với các phong trào của Công đoàn.
4.2.2 Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở
Kỹ năng, kinh nghiệm bầu BCH CĐCS và HĐHGCS
Hạn chế tỷ lệ cán bộ quản lý trong BCH CĐCS. Việc bầu BCH CĐCS cần cân nhắc
tỷ lệ các nhóm lao động khác nhau đều có tỷ lệ đại diện trong BCH CĐCS tương
ứng với tỷ lệ nhóm lao động đó tính trên tổng số lao động tại doanh nghiệp. Tác giả
đề xuất mô hình bầu BCH CĐCS để NLĐ có thể tham khảo như như các chuyên gia
nghiên của ILO nghiên cứu đề xuất tại nghiên cứu của Lee (2006) (hình 4.11).
Mô hình này có thành phần BCH CĐ tương ứng với tỷ lệ công nhân trong
công đoàn nên có thể đại diện đầy đủ cho các nhóm NLĐ khác nhau sẽ phản ảnh
được nguyện vọng của các nhóm lao động khác nhau góp phần hài hòa quan hệ lao
động.
HĐHGCS do BCH CĐCS đề xuất và thành viên phải là người có hiểu biết đầy
đủ vầ pháp luật lao động và có khả năng đánh giá vấn đề cũng như thuyết phục
HĐHGCS theo hướng bảo vệ quyền lợi người lao động.
Kỹ năng thương lượng thỏa ước lao động tập thể
CĐCS cần phải xây dựng được chiến lược thống nhất để thúc đẩy thương
lượng TƯLĐTT tại doanh nghiệp. Trong tiến trình thương lượng TƯLĐTT, cán bộ
CĐCS phải tiến hành đối thoại, trao đổi, thông tin qua lại với người lao động về các
vấn đề đàm phán làm giảm các mâu thuẩn giữa các bên do thông tin bất cân xứng.
CĐCS cần phải thiết lập các cuộc họp định kỳ với quản lý doanh nghiệp để
các bên tham vấn cho NSDLĐ không ngừng cải thiện quan hệ tại nơi làm việc. Tại
các cuộc họp định kỳ này, Công đoàn và quản lý có cơ hội tìm hiểu, thảo luận và giải
quyết các vấn đề phát sinh ngoài TƯLĐTT hay hợp đồng lao động. Đây là một trong
những giải pháp giúp CĐCS hoàn thành tốt chức năng đại diện cho NLĐ và hạn chế
được áp lực lãnh đạo đình công thông qua cơ chế hoạt động tham vấn hai bên.
Kỹ năng đại diện giải quyết tranh chấp và tổ chức, lãnh đạo đình công
Hiện nay, hầu hết các cán bộ CĐCS chưa có kinh nghiệm về tổ chức và lãnh
đạo cuộc đình công hợp pháp nên cán bộ công đoàn cấp trên cần hỗ trợ, đào tạo
nghiệp vụ cho cán bộ CĐCS về cách thức lấy ý kiến đình công, cách thức lãnh đạo
đình công, chiến lược thương lượng trong quá trình thương lương, đình công v.v…
42
Hình 4.11 Mô hình BCH CĐCS giúp quan hệ lao động hài hòa
công nhân Trưởng nhóm Giám đốc Quản lý cao cấp Quản lý Quản đốc
Công đoàn
43
Do vậy, Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố và Liên đoàn lao động quận phải tăng
cường tập huấn các tình huống tổ chức và lãnh đạo đình công giả định cho cán bộ
CĐCS đặc biệt là CĐCS tại các doanh nghiệp FDI để có thể lãnh đạo được các cuộc
đình công hợp pháp tại các doanh nghiệp.
Khi CĐCS gặp các tranh chấp lao động tập thể vừa có nội dung tranh chấp về
quyền lẫn lợi ích thì CĐCS phải nắm rõ các qui định của pháp luật và những cam kết
tại doanh nghiệp để phân loại nội dung nào tranh chấp về quyền và nội dung nào là
tranh chấp về lợi ích. Đối với các tranh chấp về quyền CĐCS phải yêu cầu doanh
nghiệp thực hiện nghĩa vụ theo BLLĐ hoặc theo cam kết đã được thoa thuận. Trong
trường hợp doanh nghiệp cố tình không thực hiện thì yêu cầu cơ quan quản lý Nhà
Nước can thiệp theo thẩm quyền để giảm các cuộc đình công bất hợp pháp. Cuối
cùng, việc tổ chức và lãnh đạo đình công, CĐCS cần chú ý thực hiện đầy đủ các
bước về qui trình giải quyết tranh chấp và đình công theo luật.
4.2.3 Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động
Với số lượng hòa giải viên lao động hiện nay là quá ít. Ủy ban nhân dân các
quận, huyện cần bổ nhiệm cán bộ làm công tác hòa giải viên lao động và thường
xuyên
44
tập huấn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng hòa giải cho số cán bộ này. Việc bổ nhiệm
cán bộ hòa giải viên lao động phải dựa trên các tiêu chí cụ thể, tập trung vào khả
năng thương lượng, thuyết phục để có thể hỗ trợ CĐCS tại doanh nghiệp. Thực hiện
các chính sách khuyến khích những người có trình độ, kỹ năng tham gia, đặc biệt là
các cán bộ làm công tác công đoàn lâu năm đăng ký hồ sơ yêu cầu bổ nhiệm.
Ngoài các chính sách trên, Chính phủ và các địa phương cần có các chính sách
thống nhất thu hút vốn FDI một cách có chọn lọc, giúp NLĐ có tay nghề cao có
nhiều cơ hội chọn lựa việc làm có mức thu nhập cao hơn và tăng cường công tác
đào tạo nghề để NLĐ dễ dàng chuyển đổi công việc có mức thu nhập cao hơn và
thúc đẩy thị trường lao động phát triển cạnh tranh hơn. Đồng thời địa phương cần
có chính sách hỗ trợ các tổ chức, doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho NLĐ có thu
nhập thấp như: nhà ở, bệnh viện, trường học, nhà trẻ, trung tâm văn hóa, chợ để
NLĐ giảm bớt một phần khó khăn, tạo tâm lý ổn định cho NLĐ yên tâm tham gia
sản xuất, giảm áp lực trong quan hệ lao động, giảm bớt các tranh chấp lao động tập
thể phát sinh do yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, văn hóa doanh nghiệp mà
BLLĐ và LCĐ không thể qui định cụ thể được.
45
KẾT LUẬN
Đình công tăng là điều tất cả các quốc gia đều không mong muốn xảy ra. Nhưng
đây là một hiện tượng tự nhiên của quá trình phát triển của quan hệ lao động. Việt
Nam đang chuyển sang giai đoạn công nghiệp hóa nên việc phát sinh các xung đột
trong QHLĐ là điều không thể tránh khỏi. Việt Nam thừa nhận quyền đình công
của NLĐ là một tiến bộ trong việc xây dựng thể chế dân chủ nhưng cần phải có các
chính sách phù hợp để người lao động thực hiện được quyền này một cách đúng
trình tự và hợp pháp thông qua đại diện CĐCS.
Khi CĐCS yếu về nhân lực và phụ thuộc vào NSDLĐ sẽ không đại diện được cho
NLĐ, đẩy NLĐ chọn giải pháp đình công tự phát. Hậu quả của đình công tự phát sẽ
gây mất ổn định xã hội và Nhà nước sẽ không thể kiểm soát, xử lý được. Do vậy,
Nhà Nước cần giảm can thiệp giải quyết đình công thông qua tổ công tác liên
ngành, đồng thời ban hành chính sách trên để hỗ trợ CĐCS có thể đại diện cho NLĐ
thương lượng được với NSDLĐ. Các chính sách độc lập về tài chính của CĐCS với
NSDLĐ; xây dựng TƯLĐTT ngành, qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT vào
BLLĐ; xây dựng cơ chế trả lương, thưởng khuyến khích cho cán bộ CĐCS; tăng
cường công tác thanh tra, kiểm tra và tăng mức xử phạt vi phạm hành chính đối với
doanh nghiệp; đào tạo, hỗ trợ kỹ năng cho cán bộ CĐCS; Chính phủ cần phải giữ
đúng vai trò trọng tài, giám sát các bên thực thi pháp luật trong quan hệ lao động và
xử lý các hành vi sai phạm sẽ giúp CĐCS hoạt động tốt hơn.
Cuối cùng, cải thiện chính sách khuyến khích CĐCS hoạt động hiệu quả hơn sẽ
thúc đẩy thương lượng tập thể tại doanh nghiệp là phù hợp với điều kiện của Việt
Nam hiện nay trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Nghiên cứu này ứng dụng
tốt hơn khi có qui trình giải quyết TCLĐTT thuận lợi hơn, các bước tổ chức lấy ý
kiến đình công để đơn giản hơn nhưng phải đảm bảo lợi ích chung của toàn xã hội.
Đồng thời cơ chế và các chế tài xử phạt vi phạm hành chính phải hiệu quả hơn đặc
biệt trong lĩnh vực lao động. Đây là hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài này.
46
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2008), báo cáo đánh giá hệ thống
pháp luật lao động, sự phối hợp giữa các bên trong việc giải quyết tranh
chấp lao động và định hướng hoàn thiện quan hệ pháp luật lao động, Hà
Nội.
2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2010), báo cáo số 02/BC-LĐTBXH
ngày 11/01/2010 về kết quả triển khai chỉ thị 22/TW về xử lý đinh công, Hà
Nội.
3. Trương Thanh Cần, Lê Tiến Dũng, Trần Tiến Hòa, Lê Thị Bích Hồng,
Nguyễn Hữu Thúc (2008), Văn hóa ứng xử và xử lý đình công tại doanh
nghiệp, Nhà xuất bản văn hóa thông tin.
4. Trần Tiến Cường, Finn Tarp, John Rand, Nguyễn Thành Tâm, Patricia Silva.
(2008), Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt Nam:kết quả điều tra doanh
nghiệp nhỏ và vừa 2007, Xí nghiệp in SAVINA.
5. ............................................................................................................Lê
Thanh Hà (2008), Đình công và QHLĐ ở Việt Nam thực trạng và giải pháp,
Nghiên cứu kinh tế số 362 – tr. 8.
6. ............................................................................................................Ng
uyễn Đức Hùng (2006), Quan hệ lao động và thỏa thuận tiền lương trong
quan hệ lao động, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
7. Lee, C.H (2006), Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại
Việt Nam, Văn phòng ILO tại Việt Nam.
8. Phạm Thị Lý (2007), Cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công
tại TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế Chính trị, Đại
học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
47
9. ............................................................................................................Ng
uyễn Bá Ngọc (2007), Gia nhập WTO, thất nghiệp nước ta tăng hay giảm,
Nghiên cứu kinh tế, 349, tr. 44
10. Trần Minh Ngọc (2006), Một số vấn đề về thị trường lao động vùng kinh tế
trọng điểm phía Nam, Nghiên cứu Kinh tế, số 343, tr.34.
11. ..........................................................................................................Ng
uyễn Tấn Phát (2007), Đình công: vấn đề lý luận và thực tiễn ở các khu chế
xuất, khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, Nghiên cứu kinh tế số 354,
tr. 46.
12. Sunoo, J.J.M (2009), Tài liệu tập huấn kỹ năng hòa giải dành cho Hòa giải
viên và Trọng tài viên, Hà Nội.
13. ..........................................................................................................Th
anh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2009) Báo cáo tổng kết 5
năm triển khai công tác tự kiểm tra Bộ Luật Lao động(2005-2009), Hà Nội.
14. ..........................................................................................................Ng
uyễn Tiệp (2007), Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp và cơ chế thỏa
thuận về tiền lương, Nghiên cứu kinh tế, số 344, tr. 3.
15. ..........................................................................................................
Nguyễn Tiệp (2007), Việc làm và đời sống của NLĐ trong doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài, Nghiên cứu kinh tế, số 348, tr. 3.
16. ..........................................................................................................Th
omas C.Schelling (2005), Chiến lược xung đột, Nhà xuất bản trẻ.
17. ..........................................................................................................Tổ
ng cục thống kê Việt Nam (2008), Niên giám thống kê 2008, Nhà xuất bản
Thống kê.
48
18. ..........................................................................................................Ủy
ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2009), Báo cáo số 1859/UBND-VX
ngày 27/4/2009 về tình hình 14 năm thực hiện Bộ Luật Lao động trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh.
19. ..........................................................................................................Ủy
ban quan hệ lao động (2008), Báo cáo khảo sát tình hình quan hệ lao động
tại doanh nghiệp, Hà Nội.
20. ..........................................................................................................Tr
ần Minh Yến (2007) Đình công, tiền lương–hai vấn đề nổi bậc trong lĩnh
vực lao động, việc làm ở nước ta hiện nay, Nghiên cứu kinh tế, 353, tr. 45.
Tiếng Anh
1. Clarke, S.; Lee, H.-C and Do Quynh Chi (2006), From Right to Interests:
The Challenge of Industrial Relations in Vietnam, Journal of Industrial
Relations.
2. Clarke, S. & Pringle, Tim (2009), Can Party-leg Trade Union represent their
numbers, Post-Communist Economies.
3. Clarke, S. (2006), The Changing Character of Strikes in Vietnam, Post-
Communist Economies, Vol. 18, No.3.
4. Lee, C.H (2006), Industrial Relation and Dispute Settlement in Viet Nam,
International labour Organization in Viet Nam.
5. Lee, H.-C (2006), Recent Industrial Relations Development in China and
Viet Nam: The Transformation of Industrial Relaions in East Asian
Transition Economies, Journal of Industrial Relations.
49
6. ............................................................................................................Ge
orge J. Borjas (1996), Labor Economics.
7. Chan, Anita and Wang, H.Z (2005), The Impact of the State on Workers’
Taiwanese Factories in China and Viet Nam, Pacific Afairs from p.p 629-
646.
50
Các website:
1. ............................................................................................................Di
ễn đàn trách nhiệm xã hội Việt Nam (2008), Công đoàn với thương lượng ký
kết TƯLĐTT - thực trạng và giải pháp, truy cập lần gần nhất ngày
24/5/2010.
191&itemid=2372
2. ............................................................................................................Tạ
p chí nghiên cứu lập pháp, Lưu Bình Nhưỡng (2009), Thực tiễn áp dụng
BLLĐ và hướng hoàn thiện pháp luật lao động, truy cập lần gần nhất ngày
25/5/2010.
tien-ap-dung-bo-luat-lao-111ong-va-huong-hoan-thien-phap-luat-lao-
111ong
3. ............................................................................................................Tạ
p chí nghiên cứu lập pháp, Lê Thị Hoài Thu (2010), Luật Công đoàn - một
số bất cập và hướng hoàn thiện, truy cập lần gần nhất ngày 25-5-2010
111oan-mot-so-bat-cap-va-huong-hoan-thien
4. ............................................................................................................Tu
ổi trẻ online, Công đoàn có dám lãnh đạo đình công, truy cập lần gần nhất
ngày 23-4-2010
dam-lanh-dao-dinh-cong.html
5. ............................................................................................................Cô
ng đoàn Bộ Khoa học và Công nghệ, Báo cáo 19 năm tổng kết LCĐ- Nhiều
bất cập cần giải quyết, lần truy cập gần nhất 25-5-2010
51
&id=234%3A19-nm-thi-hanh-lut-cong-oan-nhiu-bt-cp-cn-c-gii-quyt-
&catid=42%3Atin-chung&Itemid=62&showall=1
52
Các văn bản
1. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992
2. Bộ Luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam 1995 (đã
được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007).
3. Luật Công đoàn 1990 được Quốc hội thông qua ngày 30 tháng 6 năm 1990.
4. Pháp lệnh xử phạt vi phạm hành chính năm 2002, được sửa đổi bổ sung năm
2008.
5. Điều lệ Công đoàn Việt Nam 2003 và 2008.
6. Nghị định 133-HĐBT ngày 20/4/1991 của Hội đồng Bộ trưởng qui định
hướng dẫn Luật Công đoàn 1990 về phí công đoàn.
7. Nghị định 96/2006/NĐ-CP ngày 14/9/2006 của Chính phủ về hướng dẫn
thành lập BCH CĐ lâm thời tại doanh nghiệp.
8. ............................................................................................................Ng
hị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chính phủ hướng dẫn xử phạt
VI PHạM HÀNH CHINH về lao động.
9. ....................................................................................................................Ng
hị định 45/2010/NĐ-CP ngày 6/5/2010 của Chính phủ hướng dẫn xử phạt
VI PHạM HÀNH CHINH về lao động.
10. ..........................................................................................................Ch
ỉ thị 06/2006/TTg ngày 06/3/2006 của Chính phủ về việc tăng cường chỉ đạo
và chấp hành pháp luật lao động trong các doanh nghiệp.
11. ..........................................................................................................Qu
yết định số 1529/QĐ_TLĐ ngày 9/11/2010 của Tổng liên đoàn lao động
Việt Nam về nội dung và phạm vi thu chi quĩ công đoàn.
53
12. ..........................................................................................................Qu
yết định số 1262/QĐ_TLĐ ngày 9/11/2010 của Tổng liên đoàn lao động
Việt Nam về phụ cấp kiêm nhiệm và phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ công
đoàn.
54
PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Vốn đầu tư tại Việt Nam phân theo thành phần kinh tế
Năm Chia ra (Tỷ đồng)
Tổng
số Kinh tế Nhà nước
Kinh tế ngoài
nhà nước FDI
1995
72.447 30.447 20.000 22.000
1996
87.394 42.894 21.800 22.700
1997
108.370 53.570 24.500 30.300
1998
117.134 65.034 27.800 24.300
1999
131.171 76.958 31.542 22.671
2000
151.183 89.417 34.594 27.172
2001
170.496 101.973 38.512 30.011
2002
200.145 114.738 50.612 34.795
2003
239.246 126.558 74.388 38.300
2004
290.927 139.831 109.754 41.342
2005
343.135 161.635 130.398 51.102
2006
404.712 185.102 154.006 65.604
2007
532.093 197.989 204.705 129.399
2008
610.876 174.435 244.081 192.360
Nguồn: Niên giám thống kê 2008, NXB thống kê, trang 93.
55
Phụ lục 2. Mười nước có nhiều dự án đầu tư nhất tại Việt Nam
STT Đối tác Số dự án Đạt tỷ lệ (%)
Tổng vốn
đăng ký
(triệu USD)
1 Hàn Quốc 2.327 21.2 20.573
2 Đài Loan 2.023 18.5 21.344
3 Nhật Bản 1.160 10.6 17.817
4 Singapore 776 7.1 17.003
5 Trung Quốc 676 6.2 2.741
6 Hồng Kông 564 5.1 7.719
7 Hoa Kỳ 495 4.5 14.539
8 BritishVirginIslands 453 4.1 13.195
9 Malaysia 341 3.1 18.065
10 Pháp 274 2.5 3.040
Nguồn: Cục Đầu tư nước ngoài của Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
Đồ thị minh họa của 10 nước có dự án tại Việt nam cao nhất
Nguồn: Cục Đầu tư nước ngoài của Bộ Kế hoạch và Đầu tư
(Số liệu tính đến 15/9/2010)
56
Phụ lục 3. 10 địa phương có số dự án FDI cao nhất cả nước
TT Địa phương Số dự án
Đạt tỷ lệ
dự án
(%)
Tổng vốn đầu
tư đăng ký
(triệu USD)
Đạt tỷ lệ
(%)
1 TP Hồ Chí Minh 3.140 28,6 27.215 15,4
2 Bình Dương 1.946 17,8 13.394 7,6
3 Hà Nội 1.644 15,0 19.473 11
4 Đồng Nai 1.028 9,4 16.339 9,2
5 Hải Phòng 302 2,8 4.290 2,4
6 Long An 280 2,6 2.953 1,7
7 Hải Dương 230 2,1 2.322 1,3
8 Bà Rịa-Vũng Tàu 211 1,9 23.642 13,3
9 Tây Ninh 188 1,7 796 0,4
10 Hưng Yên 159 1,5 798 0,5
Nguồn: Cục Đầu tư nước ngoài của Bộ Kế hoạch và Đầu tư
57
Phụ lục 4. Tỷ lệ lao động Việt Nam làm việc tại các khu vực
Khu vực DN
FDI
(%)
Kinh tế Nhà
nước
(%)
Kinh tế ngoài
Nhà nước
(%)
2000 0,99 9,3 90
2001 1,16 9,3 89
2002 1,49 9,5 89
2003 1,91 9,9 88
2004 2,29 9,9 88
2005 2,66 9,5 88
2006 3,08 9,1 88
2007 3,53 9,0 87
Sơ bộ
2008 3,73 9,1 87
Đồ thị minh họa lao động làm việc tại khu vực FDI
Nguồn: Niên giám thống kê Việt Nam, NXB Thống kê, 2009, trang 53.
58
Phụ lục 5. Số liệu đình công tại Việt Nam từ 1995-2009
DNNN DN FDI DN tư nhân
Năm Tổng số vụ Số vụ
Tỷ lệ
(%)
Số vụ
Tỷ lệ
(%)
Số vụ
Tỷ lệ
(%)
1995 60 11 18,3 28 46,7 21 35,0
1996 59 6 10,2 39 66,1 14 23,7
1997 59 10 16,9 35 59,3 14 23,7
1998 62 11 17,7 30 48,4 21 33,9
1999 67 4 6,0 42 62,7 21 31,3
2000 71 15 21,1 39 54,9 17 23,9
2001 89 9 10,1 54 60,7 26 29,2
2002 100 5 5,0 66 66,0 29 29,0
2003 139 3 2,2 101 72,7 35 25,2
2004 125 2 1,6 93 74,4 30 24,0
2005 147 8 5,4 100 68,0 39 26,5
2006 387 4 1,0 287 74,2 96 24,8
2007 550 3 0,5 512 93,1 35 6,4
2008 800 5 0,6 717 89,6 78 9,8
2009 216 8 3,7 156 72,2 52 24,07
Tổng 2.931 104 3,5 2299 78,4 528 18,01
Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
59
Phụ lục 6. Số liệu đình công tại TP. Hồ Chí Minh phân theo khu vực
DNNN FDI DN tư nhân Cty CP NN Năm Tổng số vụ Số
vụ
Tỷ lệ
(%)
Số
vụ
Tỷ lệ
(%)
Số
vụ
Tỷ lệ
(%) Số vụ
1995 25 4 16 11 44 10 40
1996 38 8 21 19 50 11 29
1997 46 8 17 22 48 16 35
1998 38 6 16 18 47 14 37
1999 30 3 10 8 27 19 63
2000 35 6 17 16 46 14 40 3
2001 32 0 0 9 28 23 72
2002 31 0 0 14 45 17 55
2003 61 0 0 21 34 38 62
2004 49 0 0 31 63 18 37
2005 50 0 0 32 64 18 36
2006 114 5 4 59 52 46 40 4
2007 109 2 2 72 66 35 32
2008 198 0 0 146 74 48 24 4
2009 70 0 0 50 71 20 29 0
Tổng 926 42 4,4 524 56,7 349 37,7 11
Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh.
60
Phụ lục 7. Tỷ lệ đình công phân theo ngành tại TP. Hồ Chí Minh
Năm Dệt, may, da giày Khác Cộng
1995 18 7 25
1996 23 15 38
1997 32 14 46
1998 22 16 38
1999 24 6 30
2000 29 6 35
2001 22 10 32
2002 29 2 31
2003 43 18 61
2004 30 19 49
2005 35 15 50
2006 56 58 114
Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh.
61
Phụ lục 8. Qui trình giải quyết tranh chấp lao động thập thể và thực tiễn giải quyết
Tổ công tác
liên ngành
TRANH CHẤP VỀ QUYỀN TRANH CHẤP VỀ LỢI ÍCH
HÒA GIẢI TẠI DOANH NGHIỆP HÒA GIẢI TẠI DOANH NGHIỆP
CHỦ TỊCH UBND CẤP HUYỆN HỘI ĐỒNG TRỌNG TÀI
TÒA ÁN ĐÌNH CÔNG ĐÌNH CÔNG
TÒA ÁN XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA ĐÌNH CÔNG
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Các
bên
tự
thương
lượng
giải
quyết
Có sự
can thiệp
của CP
BCH
CĐCS
ĐẠI DIỆN
CHO NLĐ
THƯƠNG
LƯỢNG
VÀ
QUYẾT
ĐỊNH
VỚI
NSDLĐ
CHÍNH
PHỦ
QUI TRÌNH THEO BLLĐ QUI TRÌNH TỰ PHÁT
62
Các bước CĐCS tổ chức, lãnh đạo đình công (kèm theo phụ lục 8)
Bước 1: Lấy ý kiến để đình công (Điều 174a BLLĐ)
+ DN< 300 lao động phải lấy ý kiến từng NLĐ.
+ DN > 300 lao động lấy ý kiến của: Thành viên BCH CĐCS, Tổ trưởng tổ
công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất (Nếu không có BCH CĐCS thì lấy ý kiến
của tổ trưởng, tổ phó sản xuất).
+ Hình thức lấy ý kiến: bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký.
+ Thông báo cho người sử dụng lao động về việc lấy ý kiến trước 1 ngày.
Bước 2: Ra quyết định đình: (Điều 174b BLLĐ)
+ DN < 300 lao động phải có trên 50% tổng số NLĐ có ý kiến đồng ý.
+ DN> 300 lao động phải đạt trên 75% số người được lấy ý kiến có ý kiến
đồng ý.
+ Quyết định đình công phải bằng văn bản và ghi rõ thời gian, địa điểm đình
công. Quyết định này do BCH CĐCS ký
Bước 3: Trao quyết định đình công và yêu cầu: trước 5 ngày kể từ ngày
bắt đầu đình công do BCH CĐCS trao. Nếu trường hợp trao quyết đinh cho
NSDLĐ là đại diện cho tập thể NLĐ phải cử ít nhất là ba người.
B ớ 4 Th l đì h ô à hò iải (Điề 174 BLLĐ)
63
Phục lục 9: Mô hình công đoàn cơ sở tại Việt Nam
công nhân Giám đốc Quản lý cao cấp Quản lý Quản đốc Trưởng nhóm
Công
đoàn
MÔ HÌNH CĐCS KHÔNG CÓ TÍNH ĐẠI DIỆN CHO NLĐ
BCH CĐCS đa phần là người quản lý, giám đốc nhân sự, các đốc công,
trưởng nhóm. Những đối tượng này có mục tiêu phát triển cá nhân bị
người sử dụng lao động chi phối cao hơn so với đại diện cho lợi ích của
công nhân nên sẽ khó hoạt động hiệu quả. Hiện nay, Việt Nam thuộc nhóm
này.
64
Phụ lục 10. Số lượng hòa giải viên lao động trên địa bàn TP. Hồ Chí
Minh
Tên quận, huyện Số lượng Tên quận, huyện Số lượng
Quận 1 4 Huyện Nhà Bè 4
Quận 2 5 Quận Tân Phú 7
Quận 3 4 Quận Thủ Đức 5
Quận 4 12 Huyện Cần Giờ 1
Quận 5 3 Huyện Hóc Môn 1
Quận 6 2 Quận Tân Bình 4
Quận 7 2 Quận Bình Thạnh 2
Quận 8 4 Quận Phú Nhuận 2
Quận 9 5 Quận Gò Vấp 7
Quận 10 6 Quận Bình Tân 4
Quận 11 4 Huyện Củ Chi 23
Quận 12 5
Tổng 116
Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP. Hồ Chí Minh.
65
Phụ lục 11. Bảng tính phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ CĐCS
(Trích Quyết định số 1262/QĐ-TLĐ ngày 19/9/2007 của TLĐLĐ Việt Nam)
Hệ số phụ cấp cao nhất
STT
Số lượng đoàn viên
tại doanh nghiệp
Uỷ viên
BCH là Kế
toán trưởng,
Thủ quỹ
Uỷ viên
Uỷ Ban
Kiểm tra
Chủ tịch CĐ Bộ
phận, Tổ trưởng
CĐ
1 Dưới 150 0 0 0
2 Từ 150 - 500 0,11 0,1 0,1
2 Từ 500 -1.000 0,12 0,11 0,1
3 Từ 1.000 - 2.000 0,13 0,11 0,1
4 Từ 2.000 - 3.000 0,14 0,12 0,1
5 Từ 3.000 - 4.000 0,15 0,12 0,1
6 Từ 4.000 - 5.000 0,16 0,13 0,1
7 Từ 5.000 - 6.000 0,17 0,13 0,1
9 Từ 6.000 - 7.000 0,18 0,14 0,1
10 Trên 7.000 lao động 0,19 0,14 0,1
66
Phụ lục 12a. Mẫu phiếu phỏng vấn chuyên gia
PHIẾU PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA
Xin chào anh/ chị!
Tôi là Võ Thị Minh Hiếu, sinh viên cao học tại Chương trình Giảng dạy Kinh tế
Fulbright thuộc Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Tôi thực hiện cuộc phỏng vấn
này để phục vụ nội dung nghiên cứu tốt nghiệp của tôi về giải pháp nâng cao năng
lực đại diện cho người lao động của tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp nhằm
giảm xảy ra đình công bất hợp pháp, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa,
ổn định. Xin anh chị vui lòng cho biết một số thông tin như sau:
Người phỏng vấn:......................................................................................................
Địa chỉ: Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright – Đại học Kinh tế TP. HCM
232/6 Võ Thị Sáu, quận 3, thành phố Hồ Chí Minh
Email: m1.hieuvtm@fetp.vnn.vn
Ngày phỏng vấn: .......................................................................................................
Tại:............................................................................................................................
Tên người được phỏng vấn: .......................................................................................
Hiện làm việc tại: ......................................................................................................
Anh chị nhận xét gì về tình hình đình công tại Việt Nam hiện nay?
................................................................................................................................
................................................................................................................................
Anh chị đã tham gia xử lý đình công hoặc nghiên cứu về vấn đề này chưa?
................................................................................................................................
Anh chị có thể nêu một số doanh nghiệp, thời điểm xảy ra đình công và anh chị
đã biết hoặc tham gia xử lý:
................................................................................................................................
67
................................................................................................................................
Anh chị nhận xét gì về thực tiền vai trò của Công đoàn đại diện cho quyền lợi
của người lao động tại doanh nghiệp FDI hiện nay?
................................................................................................................................
................................................................................................................................
Anh/ chị có nhận xét gì về nguyên nhân người lao động chưa tin tưởng vào khả
năng đại diện của Công đoàn lãnh đạo đình công trong thời gian qua do (Anh
chị đánh X vào vị trí mình chọn)
Do người sử dụng lao động trả lương
Kỹ năng thương lượng kém
Cán bộ Công đoàn vừa làm cán bộ quản lý
Cán bộ Công đoàn ít quan tâm đến quyền lợi của NLĐ
Không có tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp
Các khả năng anh/ chị lựa chon tương ứng với
1 là khả năng xảy ra từ 10% -20%;
2 là khả năng xảy ra từ > 20%-30%
3 là khả năng xảy ra từ > 30%- 40%
4 là khả năng xảy ra từ >40% đến 50%
5 là khả năng xảy ra > 50%
Theo anh chị cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại Việt
Nam hiện nay bắt buộc phải qua 2 bước:
Bước 1 là tại Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp quận.
Bước 2 là Hội đồng trọng tài đã hợp lý chưa? Tại sao ?
..................................................................................................................................
Theo anh chị pháp luật lao động nên qui định cho người lao động được quyền
lựa chọn 1 trong 2 bước không? Tại sao có hoặc tại sao không?
..................................................................................................................................
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
68
Nếu cần cải thiện để Công đoàn đại diện tốt cho quyền lợi của người lao động
thì theo các anh/chị Nhà nước ta cần làm gì? ........................................................
..................................................................................................................................
Kính chúc sức khỏe và thành đạt !
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các anh/ chị.
Người trả lời phỏng vấn
(Ký và ghi rõ họ tên)
Người phỏng vấn
69
Phụ lục 12b. Mẫu phiếu phỏng vấn người lao động
PHIẾU PHỎNG VẤN NGƯỜI LAO ĐỘNG
Xin chào anh/ chị!
Tên tôi là Võ Thị Minh Hiếu, sinh viên cao học tại Chương trình Giảng
dạy Kinh tế Fulbright thuộc Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Tôi thực hiện
khảo sát này nhằm phục vụ nghiên cứu về giải pháp nâng cao năng lực đại diện
cho người lao động của tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp nhằm giảm xảy ra
đình công bất hợp pháp và góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định. Xin anh chị vui lòng cho biết một số thông tin.
Người phỏng vấn:....................................................................................................
Ngày phỏng vấn: .....................................................................................................
Tên người lao động được phỏng vấn: ......................................................................
Nghề nghiệp: Số năm công tác: .....................
Tên các doanh nghiệp tham gia đình công: .............................................................
................................................................................................................................
Địa chỉ: ...................................................................................................................
(Loại hình doanh nghiệp: …………………………….. ..........................................
Quốc tịch vốn: …………………………….. Số lần được huấn luyện BLLĐ ........
Số cán bộ công đoàn: ………………………. Cán bộ công đoàn làm quản lý:........
Số lần tham gia đình công tại DN: ………….Năm tham gia: ..................................
Cơ quan anh chị có các tổ chức sau không?
Ban chấp hành công đoàn
Hội đồng hòa giải cơ sở
Theo anh chị Ban chấp hành công đoàn làm gì để đại diện cho người lao động
tại các doanh nghiệp? (Kể ít nhất 5 việc mà các anh chị cho là quan trọng)
70
..................................................................................................................................
Anh chị được nghe phổ biến nội dung Bộ luật lao động gần đây nhất là năm
nào?
Tại đâu………………………………………………. do ai tổ chức?
Công đoàn tại doanh nghiệp Cơ quan khác
Ghi rõ tên tổ chức đã phổ biến luật lao động cho anh chị nếu có:...........................
..............................................................................................................................
Nguyên nhân các cuộc đình công anh/ chị đình công đã tham gia là gì?
Tiền lương Thưởng
Điều kiện làm việc Thời gian tăng ca
Chế độ BHXH Cán bộ quản lý
Tổ chức công đoàn Khác
Nguồn thông tin từ đâu tổ chức đình công tại doanh nghiệp để anh chị biết
tham gia?
Công đoàn Tổ trưởng Đồng nghiệp Tự phát động
Theo các anh/ chị người lao động có nên thông báo cho người sử dụng lao động
trước khi các anh chị đình công không? Tại sao có hoặc tại sao không?
Có không Tùy từng trường hợp
..............................................................................................................................
Anh chị có biết về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể hiện nay
không?
Có không Biết nhưng không chắc chắn
Anh chị có biết về qui trình tiến hành một cuộc đình công không?
Có không Biết nhưng không chắc chắn
Nếu các anh chị được quyền lựa chọn cách giải quyết các tranh chấp lao động
tập thể tại doanh nghiệp tại một trong 2 tổ chức sau anh chị sẽ chọn tổ chức
nào? Tại sao?
Tự thương lượng với người sử dụng lao động
71
Có cơ quan thứ ba làm trọng tài
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Vai trò đại diện cho người lao động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp
anh/ chị đình công như thế nào?
Kém Trung bình Tốt Rất tốt
Theo anh chị các nguyên nhân nào cán bộ công đoàn chưa đại diện tốt cho
quyền lợi của anh/chị tại doanh nghiệp?
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Mức độ yên tâm khi có công đoàn đại diện cho anh chị để thương lượng với
người sử dụng lao động khi anh chi biết các thông tin sau như thế nào?
Do người sử dụng lao động trả lương
Khả năng thương lượng với chủ thấp
Cán bộ Công đoàn vừa làm cán bộ quản lý
Cán bộ Công đoàn ít quan tâm đến quyền lợi của NLĐ
Không có tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp
Khả năng xảy ra lựa chọn của anh chị tương ứng
1 là từ 0% -20%; 2 là từ > 20%-40% 3 là từ> 40%- 60%
4 là từ > 60% đến 80% 5 là > 80% đến 100%
Nếu công đoàn bảo vệ được quyền lợi cho các anh chị tại doanh nghiệp theo
qui định của pháp luật lao động anh chị có đồng ý đóng phí công đoàn cao hơn
hiện nay (1% lương) không? Tại sao?
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
72
Có không
..............................................................................................................................
Anh chị có nhận xét gì khác về vai trò đại diện cho quyền lợi người lao động
của công đoàn tại doanh nghiệp anh chị đang công tác không?
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/ chị.
Kinh chúc anh (chị) mạnh khỏe và thành công!
Người trả lời phỏng vấn
(Ký và ghi rõ họ tên)
Người phỏng vấn
73
Phụ lục 13: Tóm tắt kết quả phỏng vấn chuyên gia và khảo sát người lao
động tại 3 doanh nghiệp.
1. Các chuyên gia được phỏng: (5 chuyên gia)
- Thư ký Hội đồng trọng tài lao động TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Đà Nẵng.
- Chánh Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Sở Lao động – Thương
binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng (Cơ quan chủ trì các tổ công tác
liên ngành xử lý đình công).
Các chuyên gia đều có ý kiến chung như sau:
- CĐCS chưa đại diện được cho người lao động tại các doanh nghiệp.
- Các cuộc đình công đều xảy ra không đúng trình tự, qui trình.
- Địa phương có thành lập tổ công tác liên ngành để xử lý đình công.
- Người lao động chờ đợi Nhà nước can thiệp xử lý đình công nhưng người sử dụng
lao động có nhiều lúc từ chối sự can thiệp của Nhà nước. Việc Nhà nước can thiệp
xử lý đình công thông qua tổ công tác liên ngành gây tâm lý ỷ lại cho người lao
động. Đây là nguyên nhân xảy ra đình công xảy ra không đúng qui trình tăng nhanh
và xảy ra trước thương lượng tập thể.
- Hầu hết các chuyên gia đều cho rằng thủ tục hòa giải tại doanh nghiệp là cần thiết,
không thể bỏ và CĐCS cần phải tăng cường năng lực để đàm phán với NSDLĐ về
lợi ích của người lao động tại doanh nghiệp.
- Các chuyên gia đều cho rằng muốn CĐCS mạnh hơn trước hết phải độc lập tài
chính cho tổ chức CĐCS với NSDLĐ.
2. Tên địa chỉ doanh nghiệp FDI được phỏng vấn:
Sau khi tìm hiểu thông tin về tình hình đình công tại Sở Lao động – Thương binh và
Xã hội TP. Hồ Chí Minh từ các chuyên gia xử lý đình công, tác giả thiết kế câu hỏi
74
Thông qua sự giúp đỡ của các chuyên gia, tác giả khảo sát khảo sát người lao động
tại 3 doanh nghiệp FDI có xảy ra đình công. Tổng số phiếu khảo sát phỏng vấn: 15
phiếu. Mẫu phiếu phỏng vấn (phụ lục12b)
Tình huống 1: Công ty TNHH NOBLAND Việt Nam – Địa chỉ: KCN Tân Thới
Hiệp, E1, phường Hiệp Thành, quận 12, TP. Hồ Chí Minh.
Tình huống 2: Công ty TNHH SAEHWA VINA – Địa chỉ: Ấp 12, Tân Thạch
Đông, huyện Củ Chi, TP. Hồ Chí Minh.
Tình huống 3: Công ty TNHH Jujin và Kaves – Địa chỉ: Khu chế xuất Linh Trung
1, Lô 71-74-76 phường Linh Trung, quận Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh.
Kết quả khảo sát người lao động như sau:
Nguyên nhân đình công:
Tiền lương : 15/15phiếu chiếm 100% số phiếu.
Điều kiện làm việc : 2/15 phiếu chiếm chiếm 13% số phiếu.
Chế độ BHXH : 2/ 15 phiếu chiếm 13% số phiếu.
CĐCS không đại diện: 100% phiếu.
Thưởng : 14/ 15 phiếu chiếm 93% số phiếu.
Tăng ca : 5/ 15 phiếu chiếm 27% số phiếu.
Quản lý hà khắc : 2/15 phiếu chiếm 13% số phiếu.
Khác: 5/15 phiếu chiếm 33% số phiếu.
Phát động đình công:
47% phiếu nhận thông tin từ đồng nghiệp, 47% phiếu do tự phát động.
75
Kết quả khảo sát mức độ yên tâm của người lao động khi cán bộ CĐCS có các
tiêu chí dưới đây:
Mức độ tín
nhiệm
NSDLĐ trả
lương
Khả năng
thương lượng
thấp
Kiêm
nhiệm
quản lý
Ít quan
tâm đến
NLĐ
Không có tổ
chức CĐ
0% - 20% 67% 53% 60% 80% 67%
20% - 40% 33% 47% 40% 20% 33%
Kết quả khảo sát mức sẳn lòng đóng phí công đoàn cao hơn:
15/15 phiếu Chiếm 100% tổng số phiếu được lấy ý kiến.
76
Phụ lục 14. Hệ thống lại các văn bản qui phạm pháp luật liên quan đến
QHLĐ tại Việt Nam hiện nay
1. Hiến pháp nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam [1992]
- Quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân (Điều 55)
- Vai trò trách nhiệm của Nhà nước (Điều 56),
- Công đoàn (Điều 10)
2. Bộ luật Lao động [1994, sửa đổi bổ sung 2002, 2006, 2007].
3. Một số nội dung của BLLĐ đã được tách ra thành các luật riêng
- Luật Bảo hiểm xã hội [2006]
- Luật Dạy nghề [2006 ]
- Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng [2009]
4. Các văn bản quy phạm pháp luật quy định về tổ chức đại diện người lao động,
người sử dụng lao động như:
- Luật Công đoàn [1990], Điều lệ Công đoàn [2008]
- Luật Hợp tác xã [2003], Điều lệ Liên minh Hợp tác xã Việt Nam [2005]
- Điều lệ Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam [2003]
5. Các luật, pháp lệnh có liên quan đến quan hệ lao động như:
- Bộ luật Dân sự [2005]
- Luật Doanh nghiệp [2005]
- Luật Đầu tư nước ngoài[1990, 1992, 1996, 2000], Luật Đầu tư [2005]
- Bộ luật Tố tụng Dân sự [2004]
- Luật Phá sản [2004]
- Pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính [2002, sửa đổi 2007, 2008]
- 18 công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) Việt Nam phê chuẩn, gia
nhập, trong đó có công ước số 144 về tham khảo ba bên.
Ngoài ra, còn có các chương trình quốc gia, các thông tư, nghị định hướng dẫn
góp phần tạo môi trường pháp lý thúc đẩy quan hệ lao động phát triển.
77
Phụ lục 15. Qui định về các cuộc đình công bất hợp pháp
(Trích Điều 173, Bộ luật lao động)
1. Không phát sinh từ TCLĐ tập thể;
2. Không do những NLĐ cũng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành;
3. Khi vụ TCLĐ tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải
quyết theo quy định của Bộ luật này.
4. Không lấy ý kiến NLĐ về đình công theo qui định.
5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không do Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc đại diện do tập thể NLĐ cử theo đúng pháp luật.
6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do
Chính phủ qui định.
7. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
78
Phụ lục 16. Tóm tắt những qui định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp
cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho NSDLĐ
(Trích Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30 tháng 01 năm 2008)
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại [Điều 4]
1. Tổ chức CĐCS đã lãnh đạo cuộc đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất
hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt
hại.
2. Trong trường hợp cuộc đình công do đại diện tập thể lao động lãnh đạo bị Toà án
tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại thì những người được cử làm đại diện cho
tập thể lao động và những NLĐ tham gia đình công phải chịu trách nhiệm cá nhân
theo phần trong việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao
động.
Yêu cầu bồi thường thiệt hại [Điều 5]
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu tổ chức công đoàn quy định tại khoản 1
Điều 4 Nghị định này hoặc đại diện tập thể lao động và những NLĐ tham gia đình
công quy định tại khoản 2, Điều 4 Nghị định này phải bồi thường thiệt hại do đình
công bất hợp pháp gây ra. Thời hạn yêu cầu là một năm, kể từ ngày quyết định của
Toà án về tính bất hợp pháp của cuộc đình công có hiệu lực.
Mức yêu cầu bồi thường thiệt hại [Điều 7]
Mức yêu cầu bồi thường thiệt hại được tính trên cơ sở xác định thiệt hại theo quy
định tại Điều 6 Nghị định này. Mức bồi thường thiệt hại tối đa không vượt quá ba
tháng tiền lương, tiền công liền kề trước ngày đình công diễn ra theo hợp đồng lao
động của những NLĐ tham gia đình công.
Thực hiện bồi thường thiệt hại [Điều 10]
1. Trường hợp tổ chức CĐCS đã lãnh đạo cuộc đình công bị Toà án nhân dân tuyên
bố là bất hợp pháp phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động thì nguồn
79
kinh phí bồi thường được lấy từ tài sản của tổ chức CĐCS theo hướng dẫn của Bộ
Tài chính.
2. Trường hợp đại diện tập thể lao động lãnh đạo đình công bị Toà án nhân dân
tuyên bố là bất hợp pháp thì đại diện tập thể lao động và những NLĐ tham gia đình
công phải chịu trách nhiệm theo phần đối với thiệt hại đã gây ra cho người sử dụng
lao động.
Đối với NLĐ tham gia đình công, việc bồi thường thiệt hại được khấu trừ dần vào
tiền lương, tiền công hàng tháng của người đó. Mức khấu trừ tối đa của một lần là
không quá 30% tiền lương, tiền công tháng theo hợp đồng lao động của NLĐ.
Trường hợp NLĐ chấm dứt QHLĐ trước khi hoàn thành nghĩa vụ bồi thường, phần
bồi thường còn lại được tính là khoản nợ của NLĐ đối với NSDLĐ.
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- 67320.pdf