Chuyên đề Cải tiến quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật

quỹ lương các khoản không có tính chất lương và quyết toán quỹ lương phải cân đối với các điều kiện: doanh thu thực hiện, nộp ngân sách với nhà nước, lợi nhuận thực hiện, năng suất lao động… Nguồn hình thành quỹ lương hàng năm Căn cứ vào dự toán chi phí quản lý của cơ quan công ty do Giám đốc công ty phê duyệt, tổng quỹ lương của công ty được phân chia như sau: - Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao trên cơ sở kết quả SXKD. - Quỹ lương bổ sung theo quy định của nhà nước. - Quỹ tiền lương từ các hoạt động SXKD, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, tổng quỹ lương được phân chia như sau: - Tối thiểu 80% dùng để chi trả lương cho CBCNV hàng tháng - Tối đa không quá 13% dùng để thưởng cho CBCNV có năng suất, chất lượng, có thành tích trong công tác. Hàng năm Giám đốc căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của từng CBCNV (thể hiện qua phân loại mức năng suất A, B, C hàng tháng) để thưởng cho CBCNV. - Tối đa không quá 2% dùng để khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi và những cán bộ trực tiếp quản lý dự án có hiệu quả. - 5% trích vào quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau. Xác định quỹ lương tháng VT = VN*80% 12 tháng Trong đó: VT : Tổng quỹ lương tháng VN : Tổng quỹ tiền lương năm Quỹ lương tháng bao gồm 2 phần: VT = VC + VM Trong đó: VC : Quỹ lương trả cho CBCNV trong tháng theo chế độ quy định tại nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 (gọi tắt là lương chế độ). VM : Là quỹ lương trả cho CBCNV trong công ty gắn với nhóm chức danh, trách nhiệm, độ phức tạp của công việc, trình độ chuyên môn đang sử dụng phù hợp với trình độ được đào tạo và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của CBCNV. Phần lương này không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP (gọi là lương năng suất). Vì đây là quy chế lương mới được áp dụng bắt đầu từ 1/1/2008 cho bộ phận văn phòng công ty nên tập trung xem xét quỹ lương tháng trong Quý I để thấy được những mức khác nhau của quỹ lương, thấy được cách thức định mức quỹ tiền lương tháng của công ty. Tùy vào tiến độ thực hiện của các công trình, phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty theo từng giai đoạn, do đặc trưng của ngành nghề sản xuất kinh doanh nên việc xác định quỹ tiền lương tháng của công ty không cố định, con số đưa ra chỉ là tương đối và do bộ phận tính toán, sau khi cân đối để đưa ra một mức nhất định theo từng tháng. Vì đây là quy chế mới được thực hiện nên việc xác định các chỉ tiêu mà đặc biệt là quỹ tiền lương tháng của công ty chưa thực sự có hiệu quả. Quỹ tiền lương tháng của công ty dao động từ 120 triệu đồng/tháng đến 150 triệu đồng/tháng, và có sự chênh lệch giữa các tháng là do sự thay đổi số lao động trong những tháng đầu năm 2008. Qua việc nghiên cứu thực trạng việc xác định và sử dụng quỹ tiền lương của công ty có thể nhận thấy những ưu điểm và nhược điểm sau: Có thể thấy nguồn hình thành quỹ tiền lương và việc sử dụng quỹ tiền lương phù hợp với điều kiện của công ty hiện nay, quy định rõ ràng tỷ lệ phần trăm mức tiền lương, tiền thưởng, mức dự phòng cho năm sau. Việc xác định quỹ lương tháng được phân chia ra lương chế độ và lương năng suất và dựa trên tổng quỹ lương năm, tuy nhiên chưa thể hiện cách thức tính tổng quỹ lương năm của công ty, nó chưa được thể hiện bằng công thức tính cụ thể, nghĩa là công ty phải xác định được đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm, phải có cách tính cụ thể, cần xem xét công ty phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Trên thực tế, việc tính toán để xác định quỹ tiền lương đều do phòng kế toán hạch toán và cho ra một con số nhất định, con số này chỉ là tương đối nhằm giúp cho bộ phận phụ trách về tiền lương có cơ sở để phân phối lương cho từng bộ phận. Mặt khác, cũng có thể thấy ngay trong công thức tính tổng quỹ lương tháng dựa trên tổng quỹ lương năm mà không đề cập đến việc tính toán đó như thế nào, làm thế nào để ra được tổng quỹ lương năm cho công ty. Cũng do đặc thù về hoạt động kinh doanh của công ty nên việc xác định cụ thể quỹ tiền lương kế hoạch là rất khó, phụ thuộc chủ yếu vào tiến độ thực hiện các công trình, do vậy mức doanh thu của công ty đạt được phụ thuộc rất nhiều vào kết quả thực hiện công việc của các đội, trung tâm và những cố gắng của toàn bộ CBCNV trong công ty đưa doanh thu của công ty đạt mức cao hơn so với những năm về trước, làm cho quỹ tiền lương tăng lên đáng kể. Trong thời gian tới, công ty cần có cách xác định đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm sao cho hợp lý, phải gắn tiền lương với doanh thu thu được từ hoạt động kinh doanh có như thế mới đảm bảo thu chi rõ ràng, luôn tính toán được quỹ lương một cách chính xác chi trả lương cho người lao động, phân phối quỹ tiền lương một cách hợp lý nhằm tạo sự tin tưởng cho người lao động, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc của tổ chức. 2.2.2.4 Hình thức và phương thức trả lương Hình thức trả lương Công ty trả lương cho cán bộ quản lý theo hình thức thời gian gắn với khối lượng, chất lượng, thời gian hoàn thành và kết quả thực hiện công việc của từng người. Phương thức trả lương tháng Tiền lương tháng của người thứ I được nhận xác định như sau: TLi = TLCi + TLMi Trong đó: TLi : Tiền lương của người thứ i được nhận trong tháng TLCi : Tiền lương chế độ của người thứ i theo hệ số lương, phụ cấp lương ( nếu có) quy định tại nghị định 205/2004/NĐ-CP, là cơ sở để tính nộp bảo hiểm xã hội, được tính như sau: TLCi = Tmin x (Hcbi + Hpci) NCĐ x NTTi Trong đó: Tmin : Mức tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định Hcbi : Hệ số lương cấp bậc của người thứ i Hpci : Hệ số phụ cấp của người thứ i (nếu có) NTTi : Ngày công thực tế của người thứ i trong tháng NCĐ : Ngày công thực tế trong tháng theo chế độ TLMi : Là tiền lương năng suất trong tháng của người thứ i nhận được. Tiền lương năng suất trả cho CBCNV gắn với nhóm chức danh, trách nhiệm, độ phức tạp của công việc, trình độ chuyên môn đang sử dụng phù hợp với trình độ được đào tạo và số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định 205/2004/NĐ - CP. Công thức tính như sau: TLMi = (VT – VC) H x NCĐ x NTTi x Hi x Ki Trong đó: VT : Tổng quỹ lương được phép chia trong tháng VC : Tổng tiền lương theo nghị định 205/2004/NĐ-CP H : Tổng hệ số điều chỉnh của toàn bộ CBCNV cơ quan NCĐ : Ngày công trong tháng theo chế độ NTti : Ngày công làm việc thực tế của người thứ i trong tháng Hi : Hệ số điều chỉnh của người thứ i theo chức vụ, trách nhiệm công việc, độ phức tạp của công việc. Ki : Hệ số điều chỉnh năng suất của người thứ i theo hệ quả công việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Bảng 3: Hệ số điều chỉnh Hi TT Chức danh công việc Hệ số điều chỉnh Hi Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 1 Giám đốc 7.0 2 P.GĐ, T.P Kế toán 4.5 5.0 5.5 3 Trưởng phòng 4.0 4.5 5.0 4 P.T.Phòng, Trưởng phó ban 2.5 3.0 3.5 5 Kỹ sư, chuyên viên 1.8 2.0 2.5 3.0 6 Cán sự, kỹ thuật viên, lái xe 1.4 1.5 1.6 1.8 7 Công nhân kỹ thuật 1.2 1.3 1.4 1.5 8 Nhân viên phục vụ 1.0 1.1 1.2 1.3 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của COMA 15 Nguyên tắc xét hệ số điều chỉnh theo chức vụ, trách nhiệm, độ phức tạp của công việc Hi: - Giám đốc công ty xét duyệt hệ số Hi đối với các phó Giám đốc, Trưởng phó các phòng ban. - Trưởng các phòng ban có trách nhiệm xây dựng và quy định những nội quy công việc chủ yếu cho từng CBCNV phải đảm nhận. Trên cơ sở những nội dung công việc đã phân công chủ yếu cho từng CBCNV, trưởng bộ phận dự kiến phương án xếp hệ số điều chỉnh Hi cho từng CBCNV trình Giám đốc phê duyệt. - Việc xếp hệ số Hi cho từng CBCNV không cố định, được thay đổi trực tiếp tùy thuộc vào công việc đảm nhận và sự phấn đấu vươc lên của từng CBCNV trong từng thời kỳ. Khi chuyển sang làm công việc khác, hoặc bộ phận khác, trưởng bộ phận phải có phương án xếp lại hệ số Hi trình Giám đốc phê duyệt. - Đối với CBCNV mới được tuyển dụng vào cơ quan, sau thời gian thử việc theo quy định, trưởng các phòng ban xếp hệ số Hi cho CBCNV theo trình tự quy định của quy chế này. Trường hợp đặc biệt trưởng các phòng ban có thể đề xuất với Giám đốc xét duyệt lại hệ số Hi của CBCNV không tính đến yếu tố thời gian. - Trường hợp đối với bộ phận không có cấp trưởng thì cấp phó phụ trách bộ phận có thể được xét hệ số Hi như cấp trưởng. Bảng 4: Hệ số điều chỉnh năng suất Ki Mức Hệ số điều chỉnh năng suất Ki Mức A 1,0 Mức B 0,8 Mức C 0,5 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của COMA 15 Bảng 5: Tỉ lệ % CBCNV trong các phòng, ban đạt các mức Mức Tỉ lệ tối đa CBCNV trong phòng, ban được xếp hệ số đ/c năng suất mức A: 1,0 Mức A 90% Mức B 80% Mức C 60% Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của COMA 15 Nguyên tắc xét hệ số điều chỉnh năng suất Ki - Đối với Giám đốc công ty hàng tháng được xếp hệ số điều chỉnh năng suất cố định A: 1,0 không tính vào tổng số CBCNV của phòng. - Thẩm quyền quyết định các mức A, B, C đối với các phòng ban: + Giám đốc công ty quyết định xếp loại A, B, C đối với: các phó Giám đốc, trưởng phó các phòng ban và xếp loại các phòng ban điều chỉnh các trường hợp cần thiết hoặc trao đổi thống nhất với phụ trách của đơn vị và ký duyệt bảng phân loại cuối cùng để thanh toán lương. + Căn cứ quyết định xếp loại A, B, C cho các bộ phận theo thẩm quyền nêu trên, trưởng các bộ phận tự phân loại cho CBCNV bộ phận mình quản lý không vượt quá tỉ lệ tối đa và được làm tròn theo phương pháp toán học: ≥ 0,5 được làm tròn lên 1, < 0,5 làm tròn xuống 0. Bảng 6: Bảng xếp hệ số lương điều chỉnh Hi Từ tháng … đến tháng … năm 2008 TT Họ và tên Chức vụ Hệ số điều chỉnh Hi 1 2 3 … Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của COMA 15 Có thể thấy công ty áp dụng hình thức trả lương thời gian gắn với khối lượng, chất lượng, thời gian hoàn thành và kết quả thực hiện công việc của từng người. Hình thức trả lương của công ty khá chi tiết và cụ thể, dễ thực hiện và phù hợp với điều kiện hiện tại của công ty. Việc tính toán trả lương cho CBCNV được thực hiện công bằng, công khai, dựa trên hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Theo cách trả lương này thì tiền lương tháng của người lao động bao gồm lương chế độ và lương năng suất, công thức tính rõ ràng, dễ hiểu. Đặc biệt các hệ số Hi và Ki có những mức điều chỉnh hợp lý, kèm theo đó là những nguyên tắc sẽ là cơ sở để xét các hệ số đối với từng người lao động. Hơn nữa việc xác định các tiêu chuẩn phân loại được thực hiện một cách cụ thể, minh bạch hơn, người lao động thấy được sự công bằng trong quy chế trả lương mới. Chính vì vậy có tác dụng khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc của mình, nâng cao hiệu quả làm việc của công ty. Việc tính lương cho CBCNV trong toàn công ty dựa trên cơ sở sự thực hiện công việc của người lao động chứ không dựa vào thâm niênn của họ, do đó tạo không khí làm việc thoải mái, khuyến khích lao động trẻ phát huy hết khả năng của mình. Từ khi áp dụng quy chế trả lương mới, mức tiền lương của người lao động đã tăng lên đáng kể so với việc áp dụng quy chế trả lương cũ, phần lớn người lao động trong công ty thấy hài lòng hơn với mức lương của mình, tạo cho họ động lực trong công việc. Nghĩa là ta thấy quy chế trả lương mới ưu việt hơn hẳn so với quy chế cũ nên đã cải thiện được mức lương cho người lao động, phần nào đã thu hút được những lao động trẻ, có năng lực cho công ty. Tuy nhiên, hình thức trả lương của công ty có những hạn chế nhất định: việc xếp loại tiêu chuẩn các phòng ban, đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng như việc chấm công hàng ngày cho người lao động vẫn còn mang tính hình thức, việc xếp loại các phòng ban, xếp loại tiêu chuẩn từng nhân viên còn mang tính chất chung chung… Có thể thấy, tác phong làm việc trong các công ty nhà nước nói chung là thiếu sự nhiệt tình, năng động trong công việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của tổ chức, tới chất lượng công việc, đặc biệt là tới thái độ làm việc của CBCNV, do đó việc xếp loại người lao động là rất khó. Trên thực tế, việc xếp loại các phòng ban, xếp loại CBCNV trong công ty được thực hiện chưa chặt chẽ, còn mang tính hình thức, nên không phân định rõ mức độ thực hiện của từng người lao động, đánh đồng gần như là tất cả số CBCNV trong toàn công ty, dễ dẫn đến tình trạng mất đi tính công bằng trong cách trả lương cho người lao động. Việc xếp loại các phòng ban, xếp loại CBCNV trong toàn công ty phải được thực hiện chặt chẽ hơn nữa, đánh giá đúng sự thực hiện công việc của họ về nhiều mặt trên cơ sở những nguyên tắc đã được đề ra nhằm phát huy tối đa tinh thần làm việc của người lao động. Tiêu chuẩn đánh giá mức hệ số năng suất theo chức danh công việc Tiêu chuẩn phân loại các phòng, ban * Mức A: - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo vượt mức về khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc được giao trong tháng. - Có mối quan hệ công tác với các phòng, ban trong cơ quan và các đơn vị trực thuộc công ty… - CBCNV trong phòng, ban, đoàn kết nhất trí, có tinh thần hỗ trợ nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ. - Không có CBCNV vi phạm nội quy, kỷ luật lao động tới mức để lãnh đạo công ty nhắc nhở, khiển trách. * Mức B: - Hoàn thành nhiệm vụ được giao, đảm bảo về khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc được giao trong tháng. - Có mối quan hệ công tác tốt với các phòng, ban trong cơ quan công ty: duy trì và phát huy được các quan hệ với các đối tác ngoài công ty. - CBCNV trong phòng, ban đoàn kết nhất trí, có tinh thần hỗ trợ nhau để hoàn thành nhiệm vụ. - Có không quá 20% CBCNV vi phạm nội quy, kỷ luật lao động tới mức để lãnh đạo công ty nhắc nhở, khiển trách. * Mức C: - Chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao, chưa đảm bảo về khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc được giao trong tháng. - Có sai phạm về chuyên môn nghiệp vụ gây thiệt hại về kinh tế hoặc ảnh hưởng đến uy tín của công ty. - Bị các đơn vị trong và các đối tác bên ngoài phản ánh về tác phong, thái độ làm việc của các phòng, ban công ty. Bảng 7: Bảng xếp loại các phòng, ban công ty Tháng … năm 2008 TT Tên phòng, ban Kết quả phân loại tháng Ghi chú Mức A Mức B Mức C 1 2 3 … Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của COMA 15 Tiêu chuẩn phân loại CBCNV trong các phòng, ban * Mức A: - Thường xuyên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao về khối lượng và chất lượng công việc. - Đảm bảo phần công việc với khối lượng lớn, đòi hỏi yêu cầu về năng lực, trình độ chuyên môn cao… - Nắm bắt quy trình công việc được giao; đề xuất, xây dựng quy trình, tham gia tổ chức thực hiện nhiệm vụ của phòng, ban đạt hiệu quả cao. * Mức B: - Thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ được giao về khối lượng và chất lượng công việc. - Nắm chắc quy trình công việc được giao; đề xuất, xây dựng quy trình, tham gia tổ chức thực hiện nhiệm vụ của phòng, ban đạt hiệu quả. - Có tinh thần trách nhiệm trong công việc, có tinh thần xây dựng cơ quan, có quan hệ tốt với CBCNV trong cơ quan… - Có tinh thần học hỏi vươn lên để nâng cao trình độ chuyên môn * Mức C: - Thường xuyên không hoàn thành nhịêm vụ được giao - Vi phạm nội quy, kỷ luật lao động và các quy định của cơ quan - Chơi trò chơi trên máy tính trong giờ làm việc, sử dụng tài sản, thiết bị của cơ quan để giải quyết công việc chung … Các tiêu chuẩn phân loại CBCNV trong các phòng ban được quy định cụ thể, trên cơ sở đó trưởng các phòng ban có trách nhiệm đánh giá xếp loại CBCNV trong bộ phận của mình thông qua mức độ hoàn thành công việc của họ, những thành tích đạt được trong công việc. Tiêu chí phân loại rõ ràng, chi tiết, tuy nhiên theo ý kiến thu thập được thì có 76.8% số CBCNV trong toàn công ty cho rằng việc xếp loại các phòng ban, xếp loại từng CBCNV là chưa chính xác và có những phân tích khác nhau về nguyên nhân của vấn đề này, họ cho rằng là do chưa có sự phối hợp đồng bộ giữa các phòng ban trong công ty, thông tin trao đổi chậm, có người cho rằng sự thiếu chính xác trong việc xếp loại này là do cách thức đánh giá chưa được tốt hoặc là do người đánh giá, cách nhìn nhận của họ về phương thức đánh giá bị sai lệch… Trên thực tế, vấn đề này còn nhiều bất cập, đặc biệt trong công tác quản lý hàng ngày, đây là vấn đề cần có sự điều chỉnh sao cho hợp lý. Ngoài ra, có thể thấy công ty không quy định cụ thể về việc xếp và nâng mức hệ số lương cho người lao động, có tới 61,3% số CBCNV trong công ty cho là việc nâng bậc cũng như chuyển xếp mức lương cho CBCNV trong toàn công ty là chưa hợp lý, thông tin đến người lao động không được kịp thời, điều này ảnh hưởng đến rất nhiều vấn đề trong đó có mức điều chỉnh bảo hiểm xã hội cho người lao động và có ảnh hưởng trực tiếp đến việc tính lương cho người lao động. Cũng có thể thấy rõ, quy chế trả lương mới của công ty không tính đến thâm niên công tác của người lao động, đây chính là sự khác biệt giữa quy chế lương mới so với quy chế cũ. Điều này tác động lớn đến những người lao động trẻ trong công ty, bởi tuổi đời của họ còn rất trẻ, họ cố gắng cống hiến công sức của mình vì sự phát triển đi lên của doanh nghiệp. Họ thấy được sự công bằng trong cách thức trả lương, mức lương năng suất được phân phối tất cả cho người lao động theo những gì mà họ đóng góp cho công ty. Tuy nhiên, đây cũng chính là nguyên nhân những người lao động có cống hiến lâu năm cho công ty không hài lòng về cách thức trả lương hiện nay, làm giảm hiệu quả thực hiện công việc, giảm sự nhiệt tình cũng như những cống hiến trong công việc, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả làm việc của tổ chức. Bảng 8: Kết quả phân loại hệ số điều chỉnh Ki Đơn vị:………………………………… Tháng … năm 2008 TT Họ và tên Kết quả phân loại tháng Ghi chú Mức A: 1,0 Mức B: 0,8 Mức C: 0,5 1 2 3 4 … Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của COMA 15 Về tiền lương làm thêm giờ - Trường hợp làm việc ngoài giờ để giải quyết công việc hàng ngày trong phạm vi trách nhiệm đối với công việc được giao đã được tính toán và đánh giá trong hệ số tăng năng suất Hi nên không được tính thời gian làm thêm giờ. - Phương án trả lương này được tính với ngày công thực tế trong tháng. Trường hợp làm thêm giờ vào ngày thứ bẩy và chủ nhật, ngày lễ vì những nguyên nhân bất khả kháng hoặc theo yêu cầu đột xuất có đề nghị của trưởng bộ phận và được Giám đốc phe duyệt thì được tính lương làm thêm. Lương làm thêm được tính như ngày công làm việc bình thường trong tháng (bao gồm cả lương chế độ và lương năng suất). - Đối với các cán bộ trong nhóm chức danh từ 1 đến 4 trong bảng hệ số Hi sẽ không áp dụng chế độ làm thêm giờ. Về các ngày công chế độ Ngày công chế độ (phép, lễ, tết, việc riêng hởng nguyên lương…) được tính theo quy định của nhà nước. Chế độ đối với CBCNV đi công trường - Áp dụng đối với CBCNV của cơ quan được cử đi làm việc thường xuyên, liên tục tại công trình được phân theo đĩa bàn công trình: - Chế độ phụ cấp đối với CBCNV đi công trình được áp dụng theo các mức như sau: + Miền Bắc : 0,3 so với lương cơ bản + Miền Trung : 0,4 so với lương cơ bản + Miền Nam : 0,5 so với lương cơ bản + Trên địa bàn Hà Nội: 0,2 so với lương cơ bản. Trong trường hợp đặc biệt trưởng đơn vị có giải trình và đề xuất mức phụ cấp khác đi so với quy định trên nhưng không quá 0,5 so với lương cơ bản. - Mức phụ cấp trên được tính toán theo công thức sau: Lpc=* Ntti* Hpc Trong đó: Tmin : Mức tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định Hcbi : Hệ số lương cấp bậc của người thứ i Ncđ : Ngày công thực tế trong tháng theo chế độ Ntti : Ngày công làm việc thực tế của người thứ I làm việc tại công trình được thể hiện trong bảng chấm công hàng tháng. Hpc : Mức phụ cấp theo vùng miền Về ăn ca Tiền ăn ca được trả theo ngày công thực tế làm việc trong tháng của CBCNV. Mức tiền ăn ca cụ thể do Giám đốc quyết định trên cơ sở kết quả hoạt động kinh doanh, giá cả thị trường. Ngoài mức lương chung được tính cho CBCNV trong công ty, quy chế lương còn đề cập đến tiền lương làm thêm giờ, các khoản trợ cấp cho người lao động, các chế độ khác mà người lao động được hưởng trong quá trình làm việc. Cũng do đặc thù công việc nên việc quy định mức phụ cấp cho CBCNV đi công trường rất rõ ràng, theo các mức khác nhau. Theo ý kiến của số CBCNV trong công ty, có tới 79,4% người cho rằng mức tiền thưởng của công ty hiện nay còn thấp, chưa khuyến khích được tình thần làm việc của người lao động, chưa tạo động lực thúc đẩy thúc đẩy họ hoàn thành xuất sắc công việc của mình. Nhìn chung việc áp dụng các mức thưởng tương đối cụ thể, quy định rõ những đối tượng được hưởng các chế độ phụ cấp, trợ cấp, người lao động trong công ty nắm bắt được nhanh chóng, được hưởng các khoản này theo quy định. Cùng với sự tăng lên nhanh chóng của chỉ số giá tiêu dùng hiện nay, công ty cần có sự điều chỉnh mức thưởng, các mức phụ cấp, trợ cấp cũng như tiền ăn ca nhằm đảm bảo cuộc sống hàng ngày và một phần tích lũy cho người lao động. Đặc biệt trong các dịp lễ, tết công ty cần có những mức thưởng nhất định cho CBCNV nhằm khuyến khích họ, có những buổi tham quan, du lịch cho toàn bộ CBCNV trong công ty giúp cho người lao động thêm gắn kết với nhau, hiểu nhau hơn trong cuộc sống và trong công việc, đồng thời tạo nên sự thoải mái cho người lao động sau những buổi làm việc căng thẳng. Điều này là rất cần thiết, tạo nên những mối quan hệ tốt, cùng cố gắng vươn lên trong sự phát triển về nhiều mặt của công ty trong thời gian tới. 2.2.2.5 Tổ chức thực hiện Quy trình thanh toán lương - Hàng tháng, Giám đốc sẽ quyết định tổng quỹ lương được phép chi trong tháng. - Cuối tháng, Giám đốc sẽ quyết định các mức phân loại A, B, C theo quy định về nguyên tắc xét hệ số điều chỉnh năng suất Ki. - Từ ngày 01 đến 02 của tháng sau, các Phòng ban có trách nhiệm hoàn thiện Bảng chấm công, danh sách phân loại Hi kèm theo bảng chấm công nhiệm vụ cho từng CBCNV và các mức A, B, C đối với từng CBCNV gửi đến Phòng Tổ chức – Hành chính để kiểm tra tổng hợp, trình Giám đốc phê duyệt và chuyển tới phòng Kế toán tài chính để thanh toán lương theo đúng thời hạn. Thời gian thanh toán lương Lương của CBCNV được trả 1 lần trước ngày 10 của tháng sau. Theo điều tra có tới 89,6% số CBCNV cho rằng tiến độ thực hiện trả lương cho người lao động là chậm chạp, không đúng tiến độ yêu cầu. Khi hỏi về nguyên nhân hầu hết số CBCNV trong công ty đều cho là do việc thực hiện từ các khâu chưa hợp lý, không có sự trao đổi thông tin qua lại, không có sự đốc thúc trong công việc… Nhìn chung, việc tổ chức triển khai thực hiện trả lương cho người lao động còn chậm chạp, thường không đúng với thời gian quy định. Tiền lương là 1 khoản thu nhập của người lao động để trang trải cuộc sống hàng ngày, nếu công ty trả lương quá muộn cho CBCNV thì nhiều người sẽ gặp những khó khăn nhất định trong cuộc sống, dễ làm ảnh hưởng tới thái độ làm việc, tinh thần hợp tác trong công việc không cao, ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của tổ chức nói chung và người lao động nói riêng. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là việc các phòng ban chậm chễ trong việc triển khai đánh giá xếp loại các nhân viên trong phòng ban của mình, thông tin trao đổi trực tiếp giữa lãnh đạo và người quản lý chưa được nhanh chóng, kịp thời, không có sự theo dõi sát sao người lao động, dễ dẫn đến thông tin chuyển từ các bộ phận lên chậm, ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện trả lương cho người lao động. Công ty cần chú trọng khắc phục tình trạng này và chú trọng hơn nữa việc truyền tải thông tin giữa những người lao động với nhau, giúp cho tiến độ trả lương cho người lao động được thực thi có hiệu quả. Theo số liệu thống kê được từ mẫu bảng hỏi, có 64,5% số CBCNV nhận định là quy chế trả lương của công ty đã hợp lý, còn lại 35,5% số CBCNV cho rằng việc áp dụng quy chế trả lương mới như hiện nay là chưa hợp lý. Như vậy có thể thấy rõ những nhận định khác nhau của CBCNV trong toàn công ty về quy chế trả lương mới của công ty, theo kết quả phỏng vấn có rất nhiều những ý kiến khác nhau, người lao động nói lên những lý do vì sao họ cho rằng quy chế trả lương của công ty là hợp lý hay không hợp lý, mỗi người đều đưa ra những nhận định chung của mình. Khi phỏng vấn bộ phận chuyên trách về tiền lương cũng có được rất nhiều thông tin, những ý kiến đánh giá riêng về quy chế lương cho bộ phận văn phòng công ty, tuy nhiên do điều kiện của công ty hiện nay còn nhiều khó khăn, với quy mô nhỏ và với đặc thù về kinh doanh thì trước mắt nên thực hiện theo quy chế này. Qua những nhận định, những nhận xét khác nhau của CBCNV trong toàn công ty, qua phân tích tìm hiểu thực trạng quy chế trả lương mới cho bộ phận văn phòng công ty có thể thấy, quy chế trả lương mới của công ty có những bước chuyển biến rõ rệt: vừa đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện vừa phù hợp với điều kiện hiện tại của công ty, tiền lương trả cho người lao động một cách công bằng, công khai, dựa trên hiệu quả thực hiện công việc của người lao động thông qua các hệ số điều chỉnh theo chức vụ, trách nhiệm công việc, độ phức tạp của công việc và hệ số điều chỉnh theo năng suất cùng với những quy định khác của công ty. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều điểm hạn chế trong quy chế này: việc xếp loại các phòng ban, đánh giá mức độ hoàn thành công việc còn mang nặng tính thức và mang tính chất chung chung, việc triển khai tổ chức thực hiện còn chậm chạp, thường không đúng với thời gian quy định… Trong thời gian trước mắt, công ty cần có những giải pháp nhất định nhằm hoàn thiện và cải tiến quy chế trả lương mới của bộ phận văn phòng công ty tạo nhiều lợi thế cho người lao động nâng cao mức lương của mình, đồng thời tạo sự tin tưởng, trung thành, gắn bó giữa những người lao động, nâng cao năng suất lao động, tạo hiệu quả làm việc của tổ chức. PHẦN BA MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI TIẾN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA BỘ PHẬN VĂN PHÒNG CÔNG TY 3.1 Những phương hướng của công ty trong những năm tới Trong những năm tới, Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật tiếp tục đầu tư năng lực mới để hướng tới trở thành một Công ty phát triển mạnh và khẳng định bằng những công trình đạt chất lượng cao trên thị trường Việt Nam và quốc tế. 3.1.1 Mở rộng các hoạt động sản xuất kinh doanh Trong thời gian tới Công ty sẽ mở rộng ngành nghề sản xuất kinh doanh trong nhiều lĩnh vực hoạt động, tạo uy tín chất lượng trong nước cũng như mở rộng thị trường trong khu vực và quốc tế. Liên doanh liên kết với nhiều Công ty , tổ chức trong và ngoài nước để chuyển giao những công nghệ, ứng dụng những tiến bộ khoa học tiên tiến, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của Công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này. 3.1.2 Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức Hiện nay trong Công ty có thêm một phòng ban và một đơn vị trực thuộc mới được thành lập, các thành viên trong các đơn vị này còn thiếu rất nhiều. Một số lượng nhỏ nhân viên của phòng Kinh tế - Kỹ thuật đã được điều động sang Ban quản lý các dự án viễn thông, tuy nhiên Công ty vẫn còn nhiều chỗ trống, thiếu nhiều nhân viên kỹ thuật. Công ty có kế hoạch tuyển thêm nhân viên mới cho bộ phận văn phòng Công ty và số CNKT cho đội COMA 15 - 5 nhằm đảm bảo đủ số lượng và chất lượng CBCNV cho các hoạt động kinh doanh của Cômg ty. Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức góp phần tạo nên sự ổn định cho Công ty, đồng thời cũng là điểm tựa cho sự phát triển các hoạt động khác, tạo nên sự lớn mạnh trong tổ chức. 3.1.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV trong Công ty Phần lớn đội ngũ CBCNV đều có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có tay nghề cao, trước mắt đây là đội ngũ đáp ứng tốt các yêu cầu đặt ra về mặt quản lý cũng như về kỹ thuật của các công trình, đảm bảo đúng tiến độ thi công, tạo uy tín về hình ảnh Công ty đối với các đối tác làm ăn. Tuy nhiên, do khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các công trình ngày càng đòi hỏi cao hơn về độ bền, về kỹ thuật cũng như độ hiện đại nên đòi hỏi Công ty cũng phải bắt kịp tốc độ phát triển đó. Công ty có những chính sách mới nhằm đào tạo và phát triển đội ngũ CBCNV trong Công ty, khuyến khích họ tìm tòi, sáng tạo những phương án làm việc có hiệu quả nhất nhằm tiết kiệm thời gian cũng như giảm thiểu chi phí xuống mức thấp nhất, đạt hiệu quả cao trong công việc. 3.1.4 Đầu tư thêm trang thiết bị tiên tiến, hiện đại phục vụ yêu cầu đặt ra của công việc Cùng với việc nâng cao tay nghề cho đội ngũ CBCNV, Công ty có chủ trương trong thời gian tới sẽ đầu tư thêm trang thiết bị mới cho bộ phận văn phòng cũng như cải tiến về mặt kỹ thuật phục vụ các đội trong các công trình, nhằm đảm bảo chất lượng, yêu cầu đặt ra. Ngoài ra, Công ty chú trọng tới công tác quản lý chung, việc kiểm tra, kiểm soát các hoạt động nhằm giúp các hoạt động của Công ty theo một hệ thống, đạt hiệu quả cao. Mặt khác, cần có sự phối kết hợp giữa các phòng, ban trong khối văn phòng với các đơn vị trực tiếp thi công công trình đảm bảo thông tin trao đổi qua lại được thuận tiện, nhanh chóng, đảm bảo về mặt thời gian, chất lượng và tạo uy tín cho Công ty. Công ty phấn đấu đến năm 2010 trở thành một trong những thành viên phát triển nhất trong Tổng Công ty, tạo được lợi thế cạnh tranh cho riêng mình, có được đội ngũ CBCNV đảm bảo đủ về mặt số lượng và chất lượng, mở rộng thị trường trong và ngoài nước. 3.2 Một số giải pháp cải tiến quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty Theo số liệu điều tra từ phiếu bảng hỏi, có tới 58,7% số CBCNV mong muốn công ty có những chính sách đãi ngộ về tiền lương cho người lao động, họ mong muốn mức tiền lương cao hơn hiện nay để có thể đáp ứng tốt hơn nhu cầu cuộc sống hàng ngày, có một số ý kiến cho rằng nên hoàn thiện quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công ty, công ty nên tạo môi trường làm việc thoải mái, tạo mối quan hệ đồng nghiệp thân ái cùng với những chính sách phát triển kinh doanh nhằm tạo cho CBCNV sự yên tâm, tin tưởng, giúp hoàn thành tốt công việc được giao. Đây cũng là những ý kiến đóng góp chân thành của CBCNV trong toàn công ty, là tiếng nói chung của công ty mong muốn rằng công ty có những cải tiến nhất định, phát triển về nhiều mặt nhằm mục đích tăng lợi nhuận, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty nhất là trong giai đoạn hiện nay. Việc hoàn thiện và cải tiến quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty là rất cần thiết và vô cùng quan trọng, đặc biệt với đội ngũ lao động trẻ, có trình độ giỏi, tay nghề cao cùng với sự cống hiến hết mình trong công việc như hiện nay càng đòi hỏi công ty phải có những chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm thu hút và giữ gìn nguồn nhân lực cho tổ chức mình. 3.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho việc đánh giá xếp loại các phòng ban, từng CBCNV trong toàn công ty. Dựa trên kết quả của đánh giá thực hiện công việc để thấy được mức độ hoàn thành công việc của người lao động, khả năng thích ứng công việc ra sao, thấy được những nỗ lực phấn đấu của người lao động cho tổ chức; tức là kết quả đánh giá thực hiện công việc là căn cứ sát thực để đánh giá người lao động, trên cơ sở đó tính toán một cách chính xác thù lao lao động cho từng người. Công ty cần thiết lập một hệ thống đánh giá thực hiện công việc với các yếu tố cơ bản như: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đánh giá sự thực hiện công việc dựa trên những tiêu chuẩn đó, thông tin được trao đổi qua lại giữa những người lao động và cấp trên của họ. Trước khi đưa ra những tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của người lao động, cần tham khảo những ý kiến đóng góp từ phía người lao động bằng cách đưa ra bảng hỏi để lấy thông tin trực tiếp từ CBCNV trong toàn công ty. Từ đó đưa ra một bản tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ tiến hành đánh giá thực hiện công việc. Tuy nhiên, trong quá trình đánh giá cần đảm bảo rõ ràng, công khai, minh bạch, công bằng đối với tất cả CBCNV trong công ty, đảm bảo đánh giá đúng người lao động cùng với những đóng góp của họ trong công việc. Trên thực tế, hoạt động này chưa được chú trọng nhiều, chưa thực sự đánh giá đúng mức độ hoàn thành công việc của người lao động nên việc đánh giá xếp loại trong các phòng ban không được chính xác, hiệu quả thực hiện không cao, điều này ảnh hưởng đến việc tính trả lương cho người lao động. Theo số liệu điều tra thu thập được từ mẫu bảng hỏi thống kê được có tới 85% CBCNV trong công ty cho rằng công tác đánh giá thực hiện công việc cần phải được tiến hành thường xuyên, liên tục và phải có kế hoạch cụ thể, tổ chức triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đặt ra nhằm đảm bảo đánh giá đúng năng lực của người lao động tương xứng sự thực hiện công việc của họ để đưa ra một mức lương thỏa đáng với những chính sách đãi ngộ hợp lý đối với người lao động. 3.2.2 Đảm bảo công bằng, khách quan trong công tác xếp loại các phòng ban, xếp loại từng CBCNV trong công ty Trên cơ sở tiến hành đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động, công ty nên có những biện pháp quản lý người lao động hàng ngày trên tinh thần tự giác của họ. Qua bảng chấm công sẽ thấy được tinh thần, thái độ làm việc của người lao động để từ đó đưa ra những đánh giá hệ số chính xác nhất. Trên cơ sở đó Trưởng các phòng ban xếp loại cho từng CBCNV của mình dựa trên những tiêu chuẩn đã được quy định trong quy chế trả lương của công ty. Tuy nhiên, để có thể đánh giá chính xác CBCNV trong phòng ban của mình là điều rất khó, đòi hỏi người quản lý phải biết cách quan sát, kiểm soát nhân viên của mình, nắm được kết quả thực hiện công việc của họ, xem xét hành vi, thái độ của họ trong suốt quá trình làm việc, đồng thời cũng phải tạo sự thoải mái, không áp đặt người lao động để họ tự thể hiện mình, hoàn thành tốt công việc được giao. Trong quá trình xếp loại đánh giá CBCNV không thể tránh khỏi sự thiên vị, thiếu công bằng, khách quan giữa những người lao động, gây tình trạng đố kị nhau, bất hợp tác trong công việc, điều này cần phải khắc phục nhằm tạo mối quan hệ đoàn kết nhất trí giữa những người lao động với nhau và giữa họ với người quản lý trực tiếp, tạo không khí làm việc sôi nổi, tạo sự tin cậy giữa những người lao động. 3.2.3 Nâng dần mức hệ số điều chỉnh chức danh công việc, năng suất lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động. Trong bất cứ một doanh nghiệp nào, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước thì chức danh công việc là căn cứ cần thiết để trả lương cho người lao động. Trong đó, việc xây dựng xác định các chức danh công việc một cách chính xác và công bằng là vô cùng quan trọng. Điều chỉnh hệ số năng suất lao động hợp lý, phù hợp với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Như vậy đây là hai hệ số có liên quan trực tiếp đến cách trả lương của công ty, việc nâng dần các mức hệ số này làm nền cho sự tăng lên của mức lương chung trả cho người lao động. Các mức hệ số này về cơ bản đã phân định rõ các mức khác nhau ứng với từng vị trí công việc cùng với các nguyên tắc xét hệ số công ty có những tính toán nhất định để đưa ra mức trả lương cho CBCNV trong toàn công ty. Tuy nhiên, việc nâng các mức hệ số này còn phụ thuộc nhiều vào quỹ tiền lương trả cho người lao động mà phải kể đến là quỹ lương năng suất, vì thực tế nếu quỹ lương này lớn thì nó sẽ chi phối tới mức lương chung và làm mức lương này tăng lên đáng kể. Việc nâng mức hệ số là cần thiết nhưng phải đảm bảo có một giới hạn hợp lý, đảm bảo được sự công bằng trong cách tính. Công ty có thể điều chỉnh mức hệ số chức danh công việc sao cho ứng với từng vị trí khác nhau, tùy vào mức độ phức tạp của công việc mà người lao động nhận được mức hệ số tương xứng. Dưới đây chỉ là mức điều chỉnh do người nghiên cứu đề xuất, trên cơ sở nghiên cứu những mức tăng hệ số khác nhau sao cho phù hợp với điều kiện của công ty mà đặc biệt là phải phù hợp với quỹ tiền lương tháng, quỹ lương năng suất mà công ty quy định. Có thể nâng dần mức hệ số này, tuy mức nâng không đáng kể nhưng nó cũng làm tăng lên phần nào mức lương chung cho người lao động. Cụ thể: Bảng 9: Bảng điều chỉnh mức hệ số Hi TT Chức danh công việc Hệ số điều chỉnh Hi Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 1 Giám đốc 8.0 2 P.GĐ, T.P Kế toán 5.5 6.0 6.5 3 Trưởng phòng 4.5 5.5 6.0 4 P.T.Phòng, Trưởng phó ban 2.5 3.0 3.5 5 Kỹ sư, chuyên viên 2.4 2.7 3.3 3.6 6 Cán sự, kỹ thuật viên, lái xe 1.8 2 2.2 2.4 7 Công nhân kỹ thuật 1.4 1.5 1.65 1.8 8 Nhân viên phục vụ 1.1 1.2 1.4 1.5 Nguồn: Sinh viên tự điều chỉnh Ngoài ra, công ty có thể điều chỉnh mức hệ số năng suất Ki: Mức A: 0,1; Mức B: 0,9; Mức C: 0,7, tùy vào sự hoàn thành công việc của người lao động, vào những cố gắng và sự đóng góp của họ đối với công ty để đưa ra mức hệ số hợp lý để từ đó tính lương cho người lao động một cách công bằng và khách quan nhất. 3.2.4 Bổ sung và hoàn thiện những quy định về việc xếp và nâng mức hệ số lương cho người lao động. Qua điều tra bảng hỏi có 70,5% số CBCNV cho rằng cần thiết phải điều chỉnh lại việc nâng bậc, chuyển xếp mức lương cho người lao động trong công ty. Có thể thấy, số CBCNV trong toàn công ty bên cạnh những người trẻ còn có những người đã làm việc lâu năm và có cống hiến nhiều cho công ty. Đối với những người lao đọng này hiện tại có thể họ chưa đáp ứng được những yêu cầu của công việc đặt ra nhất là với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ như hiện nay. Do vậy nếu xét điều kiện để thực hiện việc chuyển xếp mức hệ số lương chức danh thị họ chưa đủ điều kiện. Công ty cần có những quy định cụ thể, rõ ràng và phải thông báo đến từng bộ phận về cách xếp chuyển và nâng mức hệ số lương cho CBCNV trong toàn công ty để họ có thể nắm được và có những cố gắng phấn đấu trong thực tế công việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình trong công ty. Đối với những người lao động đã có thâm niên công tác cần đặt ra những tiêu chuẩn hợp lý, tạo mọi điều kiện để họ có thể học hỏi thêm những kiến thức mới nhằm phục vụ tốt hơn yêu cầu của công việc. Và khi họ đã kịch bậc lương thì tạo cơ hội để họ có thể trở thành chuyên viên chính bằng cách cho họ theo học những lớp học giành cho những người đã đã hết bậc lương, họ có thể thi tuyển lên chuyên viên chính qua những khóa đào tạo nhất định. Còn đối với việc chuyển mức hệ số lương trong chức danh chuyên viên là giữ mức hệ số cũ ít nhất là 3 năm và đạt được yêu cầu của kỳ thi kiểm tra trình độ thì sẽ được xếp lên mức lương cao hơn trong ngạch chuyên viên. Cần thông báo đến CBCNV trong công ty nắm được các ngạch, mức hệ số lương của từng ngạch để họ có thể biết một cách chi tiết và cụ thể từng ngạch, bậc lương áp dụng trong công ty hiện nay. Bảng 10: Bảng hệ số lương quy định cho CBCNV trong công ty Đối với kỹ sư, cử nhân: Bậc lương 1/8 2/8 3/8 4/8 5/8 6/8 7/8 9/8 Hệ số 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.2 4.51 Đối với Cán sự, Kỹ thuật viên: BL 1/12 2/12 3/12 4/12 5/12 6/12 7/12 8/12 9/12 10/12 11/12 HSL 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 3.13 3.32 3.51 3.7 3.89 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của COMA 15 3.2.5 Phân định rõ trách nhiệm các phòng ban trong công ty trong tiến trình thực hiện công tác tiền lương cho người lao động. Ngoài việc quy định những chức năng, nhiệm vụ các phòng ban Công ty cần phân định rõ trách nhiệm các phòng ban đối với hoạt động tiền lương, phối kết hợp thực hiện công việc giữa các phòng ban tạo ra sự thống nhất chung về mức lương cho người lao động, lấy những ý kiến đóng góp đó làm cơ sở cho việc cải tiến quy chế trả lương của bộ phận văn phòng công ty. * Trách nhiệm của Ban Giám đốc: Ban Giám đốc quyết định tất cả các vấn đề của công ty, trong hoạt động về lương ban Giám đốc có trách nhiệm: Quyết định hội đồng bình xét hệ số chức danh công việc cho công ty bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, trưởng các phòng ban và ban chấp hành công đoàn công ty. Quyết định mức hệ số năng suất lao động, các mức khen thưởng, trợ cấp trong quy chế trả lương của công ty. * Trách nhiệm của Ban chấp hành công đoàn công ty. Hiệu quả hoạt động công đoàn là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của việc thực hiện quy chế trả lương. Tổ chức công đoàn có vai trò to lớn trong việc điều chỉnh các mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, xác định mức tiền lương, các lợi ích khác theo luật định để xây dựng nên quy chế trả lương. Công đoàn có thể tham gia vào quá trình xây dựng và phân bố đơn giá tiền lương, có thể đấu tranh cho người lao động, niềm tin của người lao động giành cho tổ chức sẽ được tăng lên và vai trò khuyến khích dẫn dắt người lao động của công đoàn được đảm bảo. * Trách nhiệm của phòng Tổ chức – Hành chính: Phối hợp với các phòng ban có liên quan xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương của công ty hàng năm, hướng dẫn thực hiện xếp các mức hệ số chức danh công việc, hệ số năng suất đối với từng phòng ban, từng CBCNV trong công ty. Có trách nhiệm tổng hợp bảng chấm công và đánh giá các hệ số hoàn thành công việc của bộ phận văn phòng công ty. Tiến hành thanh toán lương theo đúng tiến độ quy định… * Trách nhiệm của phòng Kế toán – Tài chính Phòng Kế toán phối hợp với các phòng ban khác đặc biệt là phòng Tổ chức – Hành chính để tiến hành dự kiến quỹ tiền lương từng thời kỳ cho công ty, có trách nhiệm lập báo cáo quyết toán quỹ tiền lương hàng năm. 3.2.6 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện việc tính trả lương cho người lao động. Hiện nay tiến độ thực hiện công tác tiền lương là chậm chạp, không đúng quy định trong quy chế trả lương của công ty, do vậy người lao động không nhận được khoản thu nhập theo đúng quy định, có rất nhiều người khó khăn trong cuộc sống, họ cần khoản thu nhập này để trang trải cuộc sống của mình, do đó việc trả lương chậm tiến độ ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động. Việc trả lương cho người lao động đúng thời gian quy định là cần thiết, công ty cần điều chỉnh hợp lý vấn đề này. Các phòng ban trong công ty có sự phối kết hợp thực hiện, việc theo dõi CBCNV qua bảng chấm công phải được thực hiện chi tiết, cụ thể hóa, việc xếp loại các phòng ban cũng phải tiến hành nhanh chóng, đảm bảo công bằng giữa những người lao động trong công ty. KẾT LUẬN Hiện nay các doanh nghiệp trong và ngoài nước đang cạnh tranh rất gay gắt để khẳng định vị thế trên thị trường. Một trong các vấn đề quan trọng mà các DN đã đang và sẽ cạnh tranh nhau đó là nguồn nhân lực trong tổ chức. Vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển duy trì một đội ngũ lao động có trình độ nghiệp vụ, có ý thức kỷ luật vững đòi hỏi quy chế trả lương đặc biệt được coi trọng. Quy chế trả lương trong DN mà công bằng hợp lý sẽ tạo ra hòa khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất trên dưới một lòng vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và vì chính lợi ích của họ. Do vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ nhận được. Ngược lại, nếu chế độ trả lương thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ mà thậm chí khá gay gắt giữa nhữg người lao động với nhau, giữa người lao động với cấp trên đôi khi còn gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đên sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật cũng đang dần từng bước hoàn thiện và cải tiến quy chế trả lương nhằm gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động. Mặc dù quy chế trả lương của công ty còn một số hạn chế song đã phần nào tạo động lực cho người lao động. Cần nhấn mạnh rằng “có rất nhiều con đường đi tới đích” nhưng doanh nghiệp hãy chọn cho mình một con đuờng ngắn nhất và đúng đắn nhất. Và chỉ có lựa chọn đúng đường, đi đúng hướng, nắm bắt được xu thế trong tương lai thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển bền vững. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Cơ cấu lao động của Công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật trong năm 2006 – 2007. 31 Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2004 - 2006 34 Bảng 3: Hệ số điều chỉnh Hi 42 Bảng 4: Hệ số điều chỉnh năng suất Ki 43 Bảng 5: Tỉ lệ % CBCNV trong các phòng, ban đạt các mức 43 Bảng 6: Bảng xếp hệ số lương điều chỉnh Hi 44 Bảng 7: Bảng xếp loại các phòng, ban công ty 47 Bảng 8: Kết quả phân loại hệ số điều chỉnh Ki 50 Bảng 9: Bảng điều chỉnh mức hệ số Hi 62 Bảng 10: Bảng hệ số lương quy định cho CBCNV trong công ty 63 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những nội dung trong bài viết này là những nghiên cứu của bản thân tôi, không có sự sao chép ở bất cứ tài liệu nào khác mà không chỉ rõ nguồn trích dẫn. Toàn bộ những số liệu, bảng biểu đều là những con số có thực mà tôi tham khảo được từ các văn bản, giấy tờ, những nội quy, quy chế của công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật. Nếu có gì sai sót hoặc không đúng sự thật tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2008 Ký tên Ngô Thị Trang LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo _ TS. Nguyễn Vĩnh Giang, cảm ơn toàn thể các anh, chị trong công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật đã nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề thực tập này, cung cấp những thông tin thiết thực về những hoạt động của công ty nói chung cũng như những quy chế, quy định về tiền lương nói riêng giúp những nghiên cứu của tôi thêm sát thực, qua nghiên cứu tôi xin có những đóng góp ý kiến riêng của mình, tôi mong muốn có sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, của các anh (chị) trong phòng tổ chức - hành chính cũng như toàn thể CBCNV trong toàn công ty để bài viết của tôi thêm phong phú, hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân: Giáo trình Quản trị nhân lực, NXBLĐ_XH, 2004. 2. TS. Trần Xuân Cầu: Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXBLĐ_XH, 2002. 3. TS. Mai Quốc Chánh & TS. Trần Xuân Cầu: Giáo trình kinh tế lao động, NXBLĐ, 2000. 4. Một số luận văn tốt nghiệp các khóa 45, khóa 46... MẪU BẢNG HỎI Điều tra về quy chế trả lương mới áp dụng tại văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật Quy chế trả lương cho bộ phận văn phòng công ty xây lắp và dịch vụ kỹ thuật là quy chế mới được áp dụng và thay thế cho quy chế trả lương cũ. Với mục đích điều tra về sự phù hợp của quy chế trả lương mới đối với người lao động nhằm đưa ra những con số thống kê về những nhận định, những ý kiến đóng góp của CBCNV trong toàn công ty, nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu của bản thân, để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp góp phần cải tiến quy chế trả lương cho khối văn phòng công ty. Mặt khác, đây là những nguồn thông tin quan trọng giúp bản thân tôi hiểu sâu hơn về những hoạt động của công ty nói chung và quy chế trả lương của bộ phận văn phòng nói riêng cũng như môi trường làm việc, những mối quan hệ đồng nghiệp... giúp tôi hoàn thành tốt chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Rất mong được sự cộng tác của các anh (chị) trong công ty, thông tin được các anh (chị) cung cấp sẽ là những đóng góp bổ ích giúp tôi hoàn thiện hơn bài nghiên cứu của mình. Xin chân thành cảm ơn! A. Những thông tin cá nhân: 1. Họ và tên: ……………………………………………………………....... 2. Năm sinh: …………………. Giới tính: Nam/Nữ 3. Hiện đang làm việc tại phòng, ban: ……………………………………… 4. Chức vụ: ..................................................................................................... 5. Thời gian công tác tại công ty: …………………………………………... 6. Trình độ chuyên môn: …………………………………………………… B. Những thông tin có liên quan đến quy chế trả lương mới của bộ phần văn phòng công ty. 1. Công việc hiện tại của anh (chị) có phù hợp với trình độ chuyên môn của anh (chị) không? Phù hợp ở mức nào? Đúng ngành đào tạo Ngành nghề đào tạo tương đương Trái ngành 2. Với điều kiện của công ty hiện nay, theo nhận định chung của anh (chị) thì quy chế trả lương mới cho bộ phận văn phòng công ty đã hợp lý hay chưa? Rất hợp lý Hợp lý Chưa hợp lý 3. Thực tế việc áp dụng cách xác định và sử dụng quỹ tiền lương của công ty đã cụ thể và chính xác chưa? Chính xác Chưa chính xác * Nếu chưa chính xác thì anh (chị) nhận định nguyên nhân là do đâu: Do việc xây dựng các chỉ tiêu chưa sát thực Do cách thức đánh giá chưa tốt Do người đánh giá 4. Anh (chị) đánh giá thế nào về mặt bằng chung của mức lương tháng hiện nay trong công ty? Cao Bình thường Thấp 5. Mức tiền lương hiện nay đã tương xứng với sự đóng góp của anh (chị) hay chưa? Rất tương xứng Tương xứng Chưa tương xứng * Nếu mức lương của công ty là chưa tương xứng, anh (chị) cho biết nguyên nhân là do đâu? Do kết quả hoạt động kinh doanh của công ty thấp Do cách thức trả lương Do nguyên nhân khác 6. Theo anh (chị), việc xếp loại các phòng, ban, CBCNV trong từng phòng, ban đã chính xác chưa? Chính xác Chưa chính xác * Nếu chưa chính xác thì do nguyên nhân nào? Do cách thức đánh giá Do bản thân người đánh giá Do nguyên nhân khác 8. Theo anh (chị) việc nâng bậc, chuyển xếp mức lương cho CBCNV trong toàn công ty đã kịp thời và hợp lý chưa? Hợp lý Chưa hợp lý * Nếu chưa hợp lý thì có cần thiết phải điều chỉnh lại hay không? Rất cần thiết Cần thiết Không cần thiết 8. Theo anh (chị), khâu tổ chức thực hiện trả lương cho CBCNV trong công ty có đúng tiến độ không? Quá chậm chạp Chậm chạp Đảm bảo đúng tiến độ * Nếu còn chậm chạp thì do nguyên nhân nào? Do cán bộ đảm nhận công tác tiền lương Do không có sự phối hợp thực hiện giữa các phòng ban Do nguyên nhân khác 9. Anh (chị) thấy mức tiền thưởng của công ty đã hợp lý chưa? Hợp lý Chưa hợp lý 11. Theo anh (chị), với mức tiền lương, tiền thưởng như hiện nay có tạo được động lực làm việc cho người lao động không? Tạo động lực làm việc Chưa tạo động lực làm việc 12. Bản thân là người lao động trong công ty, anh (chị) mong muốn điều gì từ công ty? ......................................................................................................................................................................................................................................................... SƠ ĐỒ 1: CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY PHÓ GĐ KINH DOANH PHÓ GĐ KỸ THUẬT GIÁM ĐỐC CÔNG TY P.KINH TẾ-KỸ THUẬT P.TỔ CHỨC-HÀNH CHÍNH BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN VIỄN THÔNG P.TÀI CHÍNH-KẾ TOÁN TRUNG TÂM TƯ VẤN T.KẾ CN - TỰ ĐỘNG & CƠ ĐIỆN LẠNH -VIỄN THÔNG ĐỘI ĐIỆN CƠ VÀ THI CÔNG CÔNG TRÌNH COMA 15 - 1 ĐỘI XÂY LẮP ĐIỆN NƯỚC COMA 15 - 2 ĐỘI CƠ KHÍ & LẮP RÁP COMA 15 - 3 ĐỘI CƠ KHÍ & LẮP RÁP COMA 15 - 4 ĐỘI VIỄN THÔNG COMA 15 - 5 CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN