Chuyên đề Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty thiết bị giáo dục I- Hà Nộ

nhất định mà có thời hạn dưới một năm. Công ty thiết bị giáo dục là công ty quốc doanh chuyên sản xuất - kinh doanh các thiết bị phục vụ cho ngành giáo dục. Do vậy nhu cầu về sản phẩm của công ty vào các dịp đầu năm học mới và cuối năm tăng vọt, sản lượng tiêu thụ lớn. Chính vì vậy trong những dịp này công ty cần rất nhiều công nhân làm việc trong các xưởng sản xuất. Theo ước tính hàng năm vào thời điềm mùa vụ công ty thu hút hơn hơn 500 ( năm 2002 là 510) người lao động vào làm việc trong các xưởng. Đa phần những người lao động làm việc theo mùa vụ không có trình độ chuyên môn, làm các công việc thủ công như đóng gói sản phẩm, đóng bao bì, vận chuyểnDưới đây mẫu hợp đồng lao động mùa vụ được ký kết tại công ty: Cộng hoà xã hội chủ nghĩa việt nam. Độc lập - tự do - hạnh phúc _________________ Hà nội, ngày 09 tháng11 năm 1996. Hợp đồng lao động ( Ban hành kèm theo QĐ 207/LĐ-TBXH-QĐ ngày 2/4/1993 của Bộ trưởng Bộ lao động- thương binh và xã hội) Chúng tôi , một bên là ông: Lê Hoàng Hảo . Chức vụ: Giám đốc. Đại diện cho (1) :Công ty thiết bị giáo dục 1. Địa chỉ 49B - Đại Cồ Việt- Hà Nội. và một bên là ông: Trương Quốc Hùng. Sinh ngày 10 tháng 7 năm 1970. Nghề nghiệp : công nhân. Thường trú tại : Bình Minh - Văn Giang - Hưng Yên. Thoả thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoản sau : Điều 1: Ông Trương Quốc Hùng làm việc theo loại hợp đồng lao động mùa vụ từ ngày 10 tháng 4 năm 1998 đến ngày 11 tháng 7 năm 1998. Tại địa điểm : xưởng cơ khí - công ty thiết bị giáo dục 1- Hà nội Chức vụ : công nhân và công việc phải làm là công nhân tiện. Điều 2 : Chế độ làm việc - Thời giờ làm việc : 8h/ngày- 48h/tuần. -Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: theo công việc cụ thể. Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định hiện hành của Nhà nước. Điều 3: Nghĩa vụ , quyền hạn và các quyền lợi người lao động được hưởng như sau : 1- Trong công việc chịu sự điều hành trực tiếp của ông Quản đốc xưởng cơ khí. Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động. Chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế của công ty, kỷ luật lao động , an toàn lao động và các quy định trong thoả ước lao động tập thể. 2- Quyền hạn: có quyền đề xuất, khiếu nại, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành. 3- Quyền lợi: -Phương tiện đi lại làm việc : tự túc - Mức lương chính hoặc tiền công: tính lương theo sản phẩm , được trả 2 lần vào các ngày 10 và ngày 20 hàng tháng. - Được trang bị bảo hộ lao động gồm: mũ, khẩu trang, quần áo, găng tay, dày. - Số ngày nghỉ hàng năm được hưởng lương ( nghỉ lễ , phép , việc riêng): hưởng theo quy định của nhà nước. Điều 4: Nghĩa vụ và qyuền hạn của người sử dụng lao động : 1- Nghĩa vụ : Thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong hợp đồng lao động để người lao động làm việc hiệu quả. Bao đảm việc làm cho người động theo hợp đồng đã ký. 2- Quyền hạn: có quyền điều chuyển tạm thời người lao động, tạm ngừng việc , thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động và áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của pháp luật lao động. Điều 5: Điều khoản chung. 1- Những thoả thuận khác: 2- Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày 10 tháng 4 năm 1998. Điều 6:Hợp đồng lao động này làm thành 02 bản: - 01 bản do người lao động giữ. - 01 bản do người sử dụng lao động giữ. Làm tại công ty thiết bị giáo dục 1- Hà nội Người lao động ( ký tên ) Người sử dụng lao động ( ký tên , đóng dấu ) Một số nhận xét về việc ký kết hợp đồng lao động mùa vụ tại công ty thiết bị giáo dục 1 - Chủ thể tham gia quan hệ lao động: + Bên phía người sử dụng lao động theo hợp đồng trên là Giám đốc ông Lê Hoàng Hảo hoặc các ông quản đốc các xưởng sản xuất, được sự uỷ quyền của giám đốc tự các xưởng sẽ tuyển lao động vào làm tại xưởng của mình phụ trách, theo nhu cầu lao động tại xưởng. + Bên phía người lao động: theo hợp đồng là ông Trương Quốc Hùng. Những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ đa phần là những người có trình độ thấp, làm các công việc không đòi hỏi trình độ kỹ thuật, làm việc trong một thời gian ngắn. Hầu hết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định giữa người sử dụng lao động (phía công ty) và người lao động được thoả thuận dưới hình thức hợp đồng miệng và chủ yếu giao kết trực tiếp với các ông Quản đốc các phân xưởng , số lượng người được ký kết HĐLĐ bằng văn bản rất ít. - Nội dung của hợp đồng lao động + Về công việc phải làm: Theo bản hợp đồng trên công việc người lao động phải làm là tiện. Hiện nay tại công ty những người làm việc theo HĐLĐ mùa vụ đều làm việc tại các xưởng sản xuất thiết bị đồ dùng học tập với các công việc như sản xuất, đóng gói sản phẩm, đóng bao bì, tiện , hàn ,nguội + Về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi: Theo hợp đồng thì thời gian làm việc là 8h/ngày- 48h/tuần. Trong thời gian thực hiện hợp đồng do số lượng công việc lớn nên ngoài thời gian làm việc trong ngày, người lao động và người sử dụng còn thoả thuận giờ làm thêm (kể cả làm đêm) và làm thêm các ngày nghỉ trong tuần. Trong các ca làm việc, công nhân đều có thời gian nghỉ. Đa số người lao làm việc theo loại hợp đồng này đều làm thêm giờ. + Về tiền lương: Người lao động làm việc theo hình thức hợp đồng miệng, làm việc tại các xưởng sản xuất sản phẩm, nên tiền lương thường được tính theo số lượng sản phẩm làm ra hoặc theo khoán công việc. Theo thống kê thì tiền lương của những người lao động làm việc theo loại hợp đồng này khoảng hơn 500.000 đồng/tháng, cao hơn mức tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. + Về địa điểm làm việc: tại xưởng cơ khí .Đối với hầu hết người lao động làm việc theo hợp đồng lao động hầu hết làm việc tại các xưởng sản xuất của công ty. + Về thời hạn của hợp đồng: Hợp đồng có thời hạn từ ngày 10/4/1998 đến ngày 11/7/1998 như vậy HĐLĐ có hiệu lực trong 3 tháng. Hàng năm việc tuyển người lao động vào các thời kỳ mùa vụ công việc kéo dài khoảng 2 đến 3 tháng, do vậy việc thoả thuận về thời hạn của hợp đồng hai bên có thể thoả thuận là ngay sau khi hết công việc thì hợp đồng cũng chấm dứt hiệu lực. + Về điều kiện lao động - vệ sinh lao động: Người lao động làm tại các xưởng sản xuất được trang bị bảo hộ lao động như khẩu trang, găng tay, quần áo, giầy, mũ + Về bảo hiểm xã hội và các chế độ khác Do làm việc trong thời gian ngắn khoảng 2 đến 3 tháng nên công ty không đóng bảo hiểm xã hội cho các đối tượng người lao động làm việc theo mùa vụ. Tuy nhiên trong thời gian làm việc nếu người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn lao động đều được công ty trợ cấp chi trả để chữa bệnh, điều trị III. Thực tiễn thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I 1. Trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động Sau khi HĐLĐ đã được ký kết giữa công ty và người lao động thì hai bên phải có trách nhiệm tuân thủ đầy đủ các cam kết đã thoả thuận ghi trong hợp đồng và thoả ước lao động tập thể. Thực tiễn trong những năm qua công ty thiết bị giáo dục I đã thực hiện HĐLĐ như sau: Về thời giờ làm việc: Thời giờ nghỉ ngơi giữa ca làm việc công ty áp dụng cho người lao động nghỉ 45 phút đối với giữa ca làm việc ngày, 60 phút ca làm việc đêm. Trong khi đó theo quy định tại điều 71 BLLĐ thì người lao động làm việc ban ngày được nghỉ 30 phút, còn làm việc ca đêm được nghỉ 45 phút tính vào tổng số giờ làm việc. Như vậy so với quy định của pháp luật, thì công ty thực hiện tốt hơn về thời giờ nghỉ ngơi giữa các ca làm việc. Hàng năm người lao động được nghỉ vào các dịp lễ, tết và hai ngày cuối tuần, ngoài ra người lao động cũng có thể xin phép nghỉ trong thời gian nhất định do công ty quy định để giải quyết công việc riêng như ma chay, cưới hỏi mà không bị trừ vào lương. Hơn nữa hàng năm, để kích thích tinh thần làm việc cho người lao động, công ty còn tổ chức các buổi tham quan du lịch. Tuy nhiên do tính chất và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nên đối với những hợp đồng lao động mùa vụ mà các bên có thể thoả thuận khác. Về tiền lương: Đối với những người lao động theo HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ được hưởng lương theo hệ số lương cơ bản nhân với tiền lương tối thiểu là 290.000 theo quy định của nhà nước. Hiện nay theo báo cáo năm 2002 thì thu nhập bình quân một người lao động theo HĐLĐ không xác định thời hạn là hơn 1 triệu đồng/người/tháng. Đối với những người lao động nhân viên theo hợp đồng lao động mùa vụ thì hưởng lương theo sản phẩm làm ra hoặc làm theo khoán công việc. Hiện nay tại công ty, tiền lương thấp nhất của người lao động theo ước tính là trên 500.000 đồng/tháng, đây là những lao động làm công việc phục vụ tại công ty, những người lao động làm việc tại các xưởng sản xuất lương khoảng từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng/tháng, người lao động làm việc tại các phòng ban lương cũng giao động từ trên 500.000 đồng đến trên 1 triệu đồng/tháng tuỳ vào chức vụ cụ thể. Tiền lương sẽ được thanh toán 1 lần cho người lao động vào các ngày thứ 20 của tháng. Như vậy theo mức tiền lương ở trên có thể thấy tiền lương của công ty trả cho công nhân cao hơn nhiều so với mức tiền lương tối thiểu của nhà nước quy định , đặc biệt là đối với những người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn. Về BHXH: Hàng tháng công ty trích nộp 20% tổng số lương của người lao động cho cơ quan bảo hiểm, trong đó người lao động đóng 5% trên tổng số lương cơ bản và người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng 15% tính theo lương cơ bản của người lao động. Bảo hiểm y tế hàng tháng người lao động đóng 1% trên tổng số lương cơ bản, người sử dụng lao động (công ty) đóng 2%. Nếu người lao động trong khi đang làm việc hoặc đang đi công tác thực hiện nhiệm vụ cho công ty giao mà bị tai nạn lao động, phải nằm điều trị thì công ty sẽ trả đầy đủ các khoản chi phí để chữa trị cho tới khi người lao động bình phục, trong thời gian chữa trị người lao động vẫn được công ty trả lương hàng tháng, ngoài ra công ty còn trích một khoản tiền từ quỹ phúc lợi để thăm hỏi. Sau khi chữa trị khỏi, nhưng sức khoẻ vẫn còn yếu, người lao động chưa thể đi làm ngay, công ty cho phép họ nghỉ cho đến khi bình phục sức khoẻ hoàn toàn. Trong thời gian này người lao động được công ty trả cho một phần lương. Tuy nhiên số ngày nghỉ này không quá 20 ngày. Như vậy về BHXH công ty đã thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật đối với người lao động, ngoài ra còn có những chế độ ưu đãi cho người lao động mà pháp luật khuyến khích. Đối với lao động nữ có quyền nghỉ sinh con 4 tháng (trong đó ít nhất là 2 tháng sau khi sinh con). Trong thời gian mang thai lao động nữ được tạo điều kiện làm việc phù hợp với sức khoẻ và tình trạng thể chất, không phải làm việc đêm, không phải đi công tác xa, thời gian làm việc được giảm đi một giờ so với người bình thường nhưng tiền lương vẫn không thay đổi. Thêm vào đó công ty còn trả thêm cho một tháng lương trong thời gian nghỉ sinh con. Nếu thời gian nghỉ đã hết mà lao động nữ do tình trạng sức khoẻ chưa thể tiếp tục đi làm có giấy chứng nhận của bác sĩ thì người lao động nữ được công ty cho nghỉ thêm 2 tháng không lương. Về phía người lao động sau khi ký kết hợp đồng lao động phải đã thủ đầy đủ sự điều hành của công ty, chấp hành các nội quy, quy chế của công ty trong thời gian làm việc tại công ty. 2. Tạm chuyển người lao động làm việc khác trái nghề Hàng năm công ty có cử một số người lao động làm việc tại công ty đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, một số người lao động khác xin tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động với những lý do khác nhau, và được công ty chấp thuận. Do vậy, để thay đổi các vị trí này công ty có thể ký kết hợp đồng mùa vụ để thay thế hoặc chuyển người lao động làm việc ở bộ phận khác đến thay thế.Tuy nhiên trên thực tế công ty thường tạm thời chuyển người lao động làm cùng loại công việc ở bộ phận khác thay thế vào vị trí trống đó trong thời gian những người cũ đi học hoặc tạm thời hoãn thực hiện HĐLĐ vì lý do khác. Trước khi chuyển những người lao động này sang làm việc trái nghề thì công ty báo trước cho người lao động là 7 ngày để họ thu xếp công việc và nói rõ cho họ biết thời gian tạm thời làm việc khác, mức lương họ sẽ được hưởng khi chuyển sang làm việc khác. Thông thường công ty chuyển tạm thời người lao động sang làm việc khác trái nghề khoảng từ 40 đến 60 ngày trong một năm. Trong thời gian làm việc trái nghề để thay thế người lao động khác, nếu như mức tiền lương của công việc làm tạm thời mà thấp hơn mức lương cũ thì công ty cho hưởng mức lương cũ, còn nếu mức lương của công việc mới cao hơn mức lương cũ thì công ty cho hưởng mức lương của công việc mới đó.Trung bình năm công ty chuyển khoảng từ 2 đến 3 người lao động đi làm việc khác trái nghề. Như vậy trong vấn đề tạm thời chuyển người lao động sang làm việc khác trái nghề tại công ty ta thấy: về thời hạn báo trước, công ty báo trước 7 ngày nhiều hơn so với quy định tại khoản 2 điều 34 BLLĐ là báo trước 3 ngày. Về thời gian tạm chuyển tại công ty tối đa là 60 ngày trong một năm phù hợp với quy định tại khoản 1 Điều 34 BLLĐ. Về tiền lương thì người lao động khi chuyển tạm thời làm công việc khác trái nghề thì vẫn được hưởng mức lương công việc cũ nếu như mức lương công việc mới thấp hơn mức lương công việc cũ (khoản 3 Điều 34 BLLĐ người lao động được hưởng mức lương cũ 30 ngày nếu lương của công việc cũ thấp hơn mức lương công việc cũ). 3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Trong quá trình làm việc tại công ty, người lao động có thể tạm hoãn thực hiện HĐLĐ để đi học ở trong hoặc ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hoặc xin tạm hoãn thực hiện vì lý do khác mà được công ty đồng ý. Đối với những người lao động xin tạm hoãn thực hiện HĐLĐ mà được công ty đồng ý thì không được hưởng lương trong thời gian tạm hoãn, trong khi đó công ty vẫn đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Hết thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ thì công ty cũng đã sẵp xếp cho người lao động trở lại làm việc theo đúng như đã thoả thuận trong hợp đồng lao động. Thực tiễn tại công ty, hàng năm có từ 3 đến 4 trường hợp người lao động xin tạm hoãn thực hiện HĐLĐ để đi học nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, tay nghề hoặc xin nghỉ tạm hoãn thực hiện để giải quyết công việc riêng mà công ty đã cho phép.Những người lao động xin tạm hoãn để đi học thời gian tạm hoãn thường khoảng 3 đến 6 tháng, còn đối với những người lao động xin tạm hoãn để giải quyết việc riêng thì thời gian thường không quá 30 ngày. 4. Chấm dứt hợp đồng lao động Thực tế người lao động làm việc tại công ty thiết bị giáo dục I, ngoài những người làm việc theo biên chế nhà nước thì còn lại làm việc theo hai loại hợp đồng đó là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ. Trong khi đó số lượng người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn là không nhiều (tính đến năm 2002 có 13 lao động). Do vậy hàng năm rất ít trường hợp người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn chấm dứt hợp đồng lao động, nếu có thì chỉ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Còn đối với loại HĐLĐ theo mùa vụ, hàng năm công ty tuyển hàng trăm lao động theo loại hợp đồng này, hình thức của hợp đồng chủ yếu là thoả thuận miệng, sau khi hết mùa vụ hoặc công việc kết thúc cũng là thời điểm chấm dứt hợp đồng nên hàng năm có hàng trăm hợp đồng theo mùa vụ chấm dứt hiệu lực. Bên cạnh các HĐLĐ chấm dứt hiệu lực do hai bên thoả thuận, thì hàng năm cũng có không ít người lao động làm viêc theo HĐLĐ mùa vụ ( thường hình thức giao kết của hợp đồng là bằng miệng) đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do riêng. Thực tế trong những năm qua người lao động làm việc tại công ty kể cả làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, lẫn HĐLĐ mùa vụ, không có trường hợp nào bị công ty xử lý kỉ luật dưới hình thức sa thải còn đối với những người lao động làm việc theo HĐLĐ mùa vụ, trong thời gian làm việc do những lý do nhất định nên có một số trường hợp đơn phương chấm dứt họp đồng lao động. Sau khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động vẫn được hưởng số tiền lương tương đương với số sản phẩm hoặc số lượng công việc mà họ đã hoàn thành. 5. Tranh chấp hợp đồng lao động Trước khi tiến hành ký kết hợp đồng lao động công ty đều có sự xem xét kỹ lưỡng các quy định của pháp luật về nội dung cũng như hình thức của HĐLĐ, tuân thủ các thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể được ký kết giữa giám đốc công ty đại diện người sử dụng lao động và ban chấp hành công đoàn công ty (đại diện người lao động) trong quá trình thực hiện hợp đồng. Hơn nữa các hợp đồng lao động đều được công ty sử dụng là hợp đồng mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và xã hội ấn hành. Mọi điều khoản mà cả hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động đều được thực hiện đầy đủ quyền, lợi ích của người lao động cũng như của công ty được bảo đảm. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ người lao động có thắc mắc, khiếu nại vấn đề gì đều được người sử dụng lao động và BCH công đoàn công ty giải thích rõ, mọi mâu thuẫn đều được các bên giải quyết tại chỗ, đảm bảo quyền và lợi ích các bên tham gia HĐLĐ. Do vậy trong những năm vừa qua tại Công ty chưa có vụ tranh chấp lao động nào xảy ra. Chương III Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện môi trường pháp lý về sử dụng lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I I. Đánh giá tình hình thực hiện chế độ hợp đồng lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I Chế độ HĐLĐ ra đời đã tạo điều kiện thuận lợi rất lớn cho các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng người lao động trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh tế phát triển theo nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước. Ngay sau khi chế độ hợp đồng lao động có hiệu lực, công ty thiết bị giáo dục I đã nhanh chóng triển khai việc ký kết hợp đồng lao động, tất cả cán bộ lãnh đạo cũng như nhân viên trong công ty đã không ngừng phấn đấu nhằm nâng cao hiệu quả của việc ký kết HĐLĐ. Mọi quyền lợi của người lao động đã được công ty quan tâm thích đáng nên tình hình nội bộ công ty được củng cố phát triển vững chắc, quan hệ giữa các thành viên trong công ty thể hiện đoàn kết, xây dựng và bình đẳng từ đó đã tạo điều kiện hoàn thành tốt các nhiệm vụdo cấp trên giao. Bộ Luật lao động mới ra đời, thêm vào đó các văn bản hướng dẫn thực hiện một cách chi tiết và có hệ thống còn ít, tiến bộ triển khai còn chậm. Điều này đã gây không ít khó khăn cho các doanh nghiệp nói chung và công ty thiết bị giáo dục I nói riêng khi đưa Bộ Luật vào áp dụng. Tuy nhiên không vì vậy mà tiến độ triển khai thực hiện hợp đồng tại công ty chậm lại. Ban lãnh đạo của công ty đã xác định phải đảm bảo tốt quyền lợi cho người lao động, có như vậy họ mới yên tâm công tác và ổn định làm việc thì hiệu quả kinh doanh của công ty sẽ đạt được. Xác định được như vậy nên công ty đã đưa Bộ luật lao động thực sự đi vào cuộc sống của người lao động. Tuy đã hết cố gắng trong việc áp dụng chế độ hợp đồng lao động, nhưng việc thực hiện không phải đều gặp thuận lợi mà trong quá trình thực hiện cũng gặp phải những hạn chế cần khắc phục. Qua thời gian thực tập, nghiên cứu tại công ty, tác giả xin đưa ra một số đánh giá về tình hình áp dụng thực hiện HĐLĐ tại công ty như sau: Về tiến độ ký kết hợp đồng lao động nhìn chung là nhanh chóng, công ty đã tiến hành triển khai ngay khi nhà nước ban hành quy chế về hợp đồng lao động có hiệu lực. Bên cạnh tự mình ký kết hợp đồng lao động với người lao động làm việc trong công ty. Giám đốc công ty (đại diện người sử dụng lao động) còn uỷ quyền cho các giám đốc các trung tâm trực thuộc công ty trực ký kết các hợp đồng lao động với người lao động làm việc tại trung tâm do mình phụ trách, đẩy nhanh việc ký kết hợp đồng giảm thời gian và chi phí không cần thiết nhưng vẫn đảm bảo tính hợp pháp của HĐLĐ. Cho đến nay 100% người lao động làm việc thường xuyên trong công ty đều đã ký hợp đồng lao động (trừ những người làm việc theo biên chế nhà nước cũ). Về nội dung ký kết trong hợp đồng tại công ty, thực tế cho thấy đều chấp hành đúng các quy định của pháp luật lao động. Các hợp đồng giao kết đều là các hợp đồng lao động mẫu của Bộ Lao động - thương binh và xã hội ấn hành. Công việc phải làm, nơi làm việc thời hạn hợp đồng cũng như các chế độ khác được ghi rõ trong HĐLĐ. Quyền và nghĩa vụ các bên cũng được ghi đầy đủ. Về việc thực hiện nội dung HĐLĐ: - Về phía công ty: Qua thực tiễn cho thấy công ty thực hiện đầy đủ nội dung ghi trong hợp đồng lao động như sắp xếp đúng công việc, nơi làm việc cho người lao động như đã thoả thuận và ký kết trong hợp đồng lao động (trừ một số trường hợp coong ty tạm chuyển người lao động làm việc khác trái nghề một thời gian nhất định và người lao động chấp thuận). Người lao động được trang bị đầy đủ các phương tiện, dụng cụ làm việc, tiền lương hàng tháng được trả đầy đủ, đúng thời hạn, ngoài ra người lao động còn được hưởng các khoản phúc lợi xã hội, các khoản thưởng thêm, trợ cấp ốm đau An toàn lao động và vệ sinh lao động được bảo đảm. Về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, công ty thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật lao động về vấn đề này. Từ đó có thể thấy rằng trong quá trình thực hiện các nội dung của HĐLĐ, công ty đã tạo điều kiện thuận lợi để cho người lao động làm việc, đảm bảo đầy đủ các quyền, lợi ích của người lao động. Từ đó phát huy tính sáng tạo và nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất - kinh doanh của công ty. - Về phía người lao động: Trong quá trình làm việc tại công ty, người lao động được lãnh đạo công ty quan tâm, đảm bảo đầy đủ các quyền và lợi ích, đời sống người lao động ổn định do vậy họ cảm thấy thoả mãn với công việc, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Thực hiện đầy đủ, đúng các nội quy lao động mà công ty đặt ra, cũng như các điều khoản trong thoả ước lao động tập thể. Chưa có trường hợp nào vi phạm nội quy lao động mà công ty đề ra một cách nghiêm trọng, các vi phạm chủ yếu là nhẹ và bị xử lý dưới hình thức cảnh cáo. Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về an toàn lao động và kỷ luật lao động. Người lao động làm việc trong công ty đều có tinh thần tự giác và có ý thức trong việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, tự phấn đấu, nỗ lực vươn lên nhằm đáp ứng yêu cầu ổn định và phát triển của công ty. Về bảo hiểm xã hội và các chế độ khác: Đối với người lao động làm việc thường xuyên tại công ty theo HĐLĐ, đều được công ty đóng BHXH hàng tháng theo quy định của pháp luật. Ngoài ra công ty còn có các chế độ đãi ngộ khác cho người lao động như trợ cấp ốm đau, trợ cấp đối với người lao động nữ trong giai đoạn thai sản Trong những năm vừa qua, do xác định được tầm quan trọng và có ý nghĩa của việc ký kết HĐLĐ là nhằm đảm bảo quyền lợi và lợi ích của các bên, công ty thiết bị giáo dục I đã tích cực triển khai việc áp dụng chế độ BHXH trong việc tuyển dụng lao động vào làm việc tại công ty đảm bảo quyền và lợi ích tối đa cho người lao động. Điều này đã góp phần vào sự phát triển của công ty ngày nay. Đồng thời thu nhập của người lao động ngày càng được nâng cao, đời sống ngày càng ổn định. II. Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện môi trường pháp lý về sử dụng lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I. 1. Giải pháp kiến nghị về phía nhà nước Bộ Luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994, và chính thức có hiệu lực ngày 1/1/1995 đánh dấu sự phát triển của hệ thống pháp luật Việt Nam trong việc điều chỉnh mối quanhệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động làm công ăn lương và các quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động. Trong bộ luật lao động, chế độ về HĐLĐ được coi là quan trọng bậc nhất, bởi HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu xác lập quan hệ lao động giữa các bên, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động như quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc; quyền được hưởng thụ thành quả lao động; quyền được nghỉ ngơi và những quyền lợi khác. Đồng thời nó cũng bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động, làm phát huy cao nhất năng lực trí tuệ, trình độ tổ chức quản lý nhằm đạt được năng suất chất lượng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, góp phần đẩy nhanh công cuộc CNH-HĐH đất nước trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên việc triển khai thực hiện các quy định của BLLĐ ở nhiều nơi còn chậm và thiếu đồng bộ, các văn bản hướng dẫn thực hiện còn thiếu. Hơn nữa do trình độ hiểu biết về luật pháp nói chung và luật lao động nói riêng của hầu hết người lao động còn kém, do vậy việc vi phạm pháp luật lao động hoặc bị người sử dụng lao động lợi dụng trong quá trình thiết lập và thực hiện HĐLĐ là điều không tránh khỏi. Thông qua việc nghiên cứu, tìm hiểu Bộ Luật lao động nói chun và chế định HĐLĐ nói riêng. Cùng với việc thực tập, nghiên cứu thực tiễn tại Công ty thiết bị giáo dục I, tác giả xin có một số đề xuất kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ HĐLĐ ở Việt Nam hiện như sau: 1.1. Các quy định về loại hợp đồng lao động Theo điều 27, khoản 1 Bộ Luật lao động và Luật sửa đổi bổ sung của một số điều của BLLĐ thì có 3 loại HĐLĐ. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ xác định thời hạn, thời điểm chấp dứt hiệu lực của HĐ trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo quy định trên của Bộ luật lao động, đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn, các bên chỉ được thoả thuận trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Vậy đối với những công việc "đã xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động" nhưng thời gian lớn hơn 36 tháng thì các bên tham gia ký kết sẽ lấy thời hạn nào, mà đây không phải là công việc thường xuyên, lâu dài nên theo pháp luật không thể kí kết hợp đồng không xác định thời hạn. Hơn nữa người sử dụng lao động trên thực tế không muốn ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn trong trường hợp này, bởi trách nhiệm của họ sẽ trở nên lớn hơn. Nếu như các bên thoả thuận ký kết HĐLĐ xác định thời hạn lớn hơn 36 tháng phù hợp với kế hoạch xây dựng, phát triển thì theo quy định của pháp luật trường hợp này bị coi là vi phạm pháp luật lao động. Trường hợp hai bên thoả thuận ký kết hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng thì sẽ xảy ra hai trường hợp: thứ nhất sau khi kết thúc thời hạn 36 tháng thì các bên ký kết hợp đồng lại gây ra tốn phí thời gian, thử lại sau khi kết thúc HĐLĐ thì người sử dụng lao động có thể thay thế người lao động mới vào đúng công việc làm cho người lao động cũ không được ổn định công việc lẽ ra họ có thể ổn định công việc lâu hơn. Nếu các nhà làm luật đưa ra giới hạn từ 12 tháng đến 36 tháng với hy vọng để các bên có thể thoả thuận lại HĐLĐ, nhằm bảo vệ quyền lợi cho mgười lao động ở mức cao hơn so với mức thoả thuận ban đầu, phù hợp với xu hướng chung của sự phát triển kinh tế - xã họi và cải thiện đời sống cũng như điều kiện làm việc cho người lao động thì thiết nghĩ ngoài hợp đồng lao động còn có thoả ước lao động tập thể, thoả ước lao động tập thể có khả năng giải quyết vấn đề này tốt hơn. 1.2. Các quy định về hình thức hợp đồng lao động Theo điều 28 Bộ Luật lao động thì HĐLĐ có thể được ký kết bằng văn bản hoặc có thể được giao kết bằng miệng. Các HĐLĐ ký kết bằng văn bản phải theo mẫu HĐLĐ do Bộ Lao động - thương binh và xã hội ấn hành. Theo quyết định số 207 ngày 2/4/1993 của Bộ trưởng Bộ Lao động - thương binh và xã hội về việc phát hành quản lý và sử dụng bản mẫu HĐLĐ. Việc ban hành quyết định này là nhằm đảm bảo các bên xác lập HĐLĐ phải đúng về kỹ thuật và đặc biệt là phải đầy đủ các nội dung do Bộ Luật lao động quy định. Đây cũng là điều cần thiết bởi thực tế không phải các bên tham gia hợp đồng đều hiểu được đầy đủ các quy định này. Tuy nhiên trong thực tế, mỗi doanh nghiệp, mỗi đơn vị, hay rộng hơn là mỗi ngành, mỗi địa phương đều có những đặc thù riêng, hơn nữa nếu các bên đã biết về pháp luật HĐLĐ, các đơn vị đã có những chuyên gia cố vấn, pháp lý đủ trình độ thì họ có thể tự xác lập và sử dụng được những mẫu hợp đồng riêng vừa phù hợp với các quy định của pháp luật về nội dung của HĐLĐ, vừa thích nghi với công việc cụ thể hay đặc thù riêng của đơn vị. Sự phát triển của xã hội ngày càng cao, các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng càng trở nên phức tạp vì vậy hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp cho rằng mẫu HĐLĐ do Bộ lao động - thương binh và xã hội ấn hành quán đơn giản không thể ghi hết các cam kết có tính đặc thù riêng của từng đơn vị nên các doanh nghiệp đã thảo ra và sử dụng mẫu HĐLĐ riêng, nhưng vẫn tuân thủ đầy đủ các nội dung do pháp luật lao động quy định. Điều này là rất tốt, tạo nên sự linh hoạt trong việc sử dụng HĐLĐ ở từng đơn vị khác nhau. Mặt khác, theo tác giả chỉ cần quy định, HĐLĐ phải có đầy đủ những nội dung chủ yếu quy định tại điều 29 bộ luật lao động là đủ. Còn việc ấn hành HĐLĐ mẫu của Bộ lao động - thương binh và xã hội là cần thiết nhưng chỉ nên dùng để gợi ý, hướng dẫn, không nên coi là quy định bắt buộc. Điều này không những không gây trở ngại cho sự quản lý của nhà nước mà còn đảm bảo nội dung hợp đồng, đảm bảo quyền tự do cho các bên tham gia hợp đồng phù hợp với sự đa dạng và phức tạp của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Đối với hình thức giao kết hợp đồng bằng miệng. Có thể khẳng định đây là hình thức hợp đồng có rất ít cơ sở để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đặc biệt khi xảy ra tranh chấp lao động mà lại không có người thứ ba đứng ra làm chứng khi hai bên thoả thuận hợp đồng. Trường hợp vẫn duy trì thì cần phải quy định chặt chẽ hơn thể hiện trong Bộ Luật lao động về các điều kiện thực hiện, đối tượng, loại công việc, thời gian cụ thể 1.3. Vấn đề "quyền tạm chuyển người lao động đi làm việc khác trái nghề của người sử dụng lao động" Theo điều 34 BLLĐ và điều 7 nghị định 198/CP quy định khi gặp khó khăn đột xuất (thiên tai, hoả hoạn,) hoặc do nhu cầu của sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động có quyền tạm chuyển người lao động làm việc khác trái nghề nhưng không được quá 60 ngày (cộng dồn) tỏng một năm, như vậy việc điều chuyển này không cần sự đồng ý của người lao động nhưng người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ do luật định. Đo là phải báo trước 3 ngày, và đặc biệt là vấn đề tiền lương đối với người lao động bị tạm chuyển, đi làm việc khác trái nghề nên quy định theo hướng: thời gian bảo lưu lương cả tối đa là 30 ngày làm việc, áp dụng cho một đợt điều chuyển không phải thời gian bảo lưu cộng dồn cả năm. Nếu người lao động bị điều chuyển nhiều đợt trong một năm mà công việc mới có mức lương thấp hơn, thời hạn điều chuyển dưới 30 ngày thì người lao động được hưởng lương cũ suốt thời gian tạm chuyển. Còn nếu thời hạn điều chuyển lớn hơn 30 ngày thì được bảo lưu lương cũ 30 ngày làm việc. Đương nhiên, nếu mức lương mới cao hơn mức lương cũ thì người lao động hưởng theo mức lương mới và trong mọi trường hợp phải tuân thủ quy định về mức lương tối thiểu. Mức khống chế mức lương mới trong thời gian tạm chuyển không thấp hơn 70% mức lương cũ. 1.4. Vấn đề tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Theo điều 35, khoản 1 Bộ luật lao động. Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau: người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; người lao động bị tạm giữ, tạm giam, các trưòng hợp khác do hai bên thoả thuận. Nhưng điều 8 nghị định số 198/CP đã giới hạn việc tạm hoãn của các bên, chỉ có người lao động được quyền đề nghị tạm hoãn bốn trường hợp (người lao động đi học, đi làm việc có thời hạn tại đơn vị khác, người lao động được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong hội đồng doanh nghiệp nhà nước hoặc phải giải quyết khó khăn gia đình). Còn người sử dụng lao động không có quyền xin tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, mà chỉ có quyền đồng ý hay không đồng ý các trường hợp người lao động xin tạm hoãn nêu trên. Theo tác giả việc giới hạn quyền tự do thoả thuận giữa các bên trong trường hợp trên là không cần thiết, người lao động có thẻ xin tạm hoãn thực hiện HĐLĐ với những lý do khác như đi tham quan, du lịch, dưỡng bệnh ở trong hay ngoài nước, miễn là có sự đồng ý của người sử dụng lao động là được. Mặt khác, không nên tước bỏ quyền tạm hoãn thực hiện HĐLĐ của người sử dụng lao động. Trong những trường hợp doanh nghiệp thực sự khó khăn, việc đảm bảo công việc cho người lao động như thoả thuận là không thể. Vì vậy trong chừng mực nhất định cũng nên tạo cho người sử dụng lao động quyền tạm hoãn thực hiện HĐLĐ với người lao động và có thể kèm theo những điều kiện nhất định do hai bên thoả thuận như không tuyển thêm lao động, không tổ chức làm thêm giờ trong thời gian tạm hoãn. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, trường hợp phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải đảm bảo 100% lương cho người lao động (khoản 1 điều 62 BLLĐ). Thiết nghĩ trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn nên chăng quy định thời hạn đảm bảo 100% lương là 1 tháng. Nếu sau thời hạn này, mà người sử dụng lao động vẫn chưa thể đảm bảo được công việc cho người lao động, thì có thể thoả thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ với người lao động. Trường hợp người lao động không đồng ý thì có thể coi là nguyên nhân bất khả kháng, trả lương theo khoảng 3 điều 62 BLLđ "trả lương do hai bên thoả thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu". Điều này có thể giảm bớt khó khăn có người sử dụng lao động trong quá trình sản xuất - kinh doanh. 1.5. Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo khoản 3 điều 37 Bộ Luật lao động "Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là 45 ngày". Theo quy định này thì trong một số trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động sẽ làm phương hại đến người sử dụng lao động (đặc biệt là các doanh nghiệp). Bởi thông thường, các doanh nghiệp tuyển dụng người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, là đối với những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, có thể giữ những chức vụ cao, nắm giữ bí mật phương hướng, chiến lược kinh doanh lâu dài của doanh nghiệp. Do vậy việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn trong trường hợp này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trường. Nên theo tác giả cần có những quy định riêng đối với những người lao động ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn làm những công việc có tính chất đặc biệt, là chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định chứ không được quyền tự do chấm dứt HĐLĐ trong mọi trường hợp, điều này sẽ giảm bớt được những bất lợi có thể gặp phải ổn định sản xuất kinh doanh đối với các doanh nghiệp. 1.6. Vấn đề "Hợp đồng lao động vô hiệu" Trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để các bên xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người có nhu cầu sử dụng lao động. Qua chế định về HĐLĐ trong BLLĐ cho thấy, các quy định về hợp đồng vô hiệu còn thiếu chặt chẽ. Các quy định tại khoản 23 - điều 29 và khoản 2 điều 49 chỉ đề cập đến vấn đề nội dung của hợp đồng lao động vô hiệu nhằm bảo vệ lợi ích của một bên chr thể là người lao động, hầu như chưa có quy định một cách có hệ thống và toàn diện về HĐLĐ vô hiệu và cách xử lý đối với HĐLĐ vô hiệu. Điều này đã ít nhiều ảnh hưởng đến hiệu quả của việc thực hiện pháp luật lao động. Mặt khác, do thiếu các quy định cụ thể nên trong thực tế việc áp dụng của các chủ thể là không thống nhất, làm ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên. Từ thực trạng nêu trên cần phải xây dựng đầy đủ và toàn diện hơn nhằm hoàn thiện chế định HĐLĐ. Với bài viết này tác giả xin có một số kiến nghị đối với việc xử lý các HĐLĐ vô hiệu như sau: Đối với HĐLĐ vô hiệu tong phần, thì việc xử lý không có gì khó. Phần bị coi là vô hiệu đương nhiên khong có gì khó. Phần bị coi là vô hiệu đương nhân không có giá trị thực hiện. Các bên trong HĐLĐ sẽ thoả thuận sửa lại phần nội dung bị coi là vô hiệu theo đúng các quy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể. Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ thì việc giải quyết khó khăn hơn bởi có liên quan tới toàn bộ nội dung của HĐLĐ. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ có thể phát hiện được hoặc sau khi bắt đầu thực hiện công việc và việc xử lý đối với hai trường hợp này là khác nhau. Trường hợp hợp đồng lao động bị phát hiện vô hiệu trước khi hoặc tại thời điểm bắt đầu thực hiện thì các bên phải chấmdứt ngay việc thực hiện HĐLĐ và tuyên bố vô hiệu được tính từ thời điểm hai bên ký kết hợp đồng, quyền và nghĩa vụ các bên hoàn toàn không phát sinh, người lao động sẽ không thực hiện các nghĩa vụ như đã thoả thuận, nếu người lao động đã nhận tạm ứng tiền công thì phải hoàn trả toàn bộ cho người sử dụng lao động. Các bên có thể thoả thuận ký kết hợp đồng lại theo đúng các nội dung do pháp luật lao động quy định (theo hướng dẫn của thanh tra lao động).. Trường hợp HĐLĐ bị phát hiện vô hiệu sau khi người lao động đã thực hiện công việc: Kể từ thời điểm hợp đồng bị phát hiện và tuyên bóo vô hiệu về nguyên tắc các bên sẽ chấm dứt việc thực hiện HĐLĐ, do HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên. Tuy nhiên để bảo vệ những quyền lợi thoả đáng cho người lao động, thanh tra lao động cần có những xử lý phù hợp. Trong khoảng thời gian trước khi phát hiện HĐLĐ vô hiệu, do người lao động đã thực hiện HĐLĐ vô hiệu, do người lao động đã thực hiện hợp đồng (tức là đã làm việc) nên cần coi đó là dạng của “quan hệ lao động thực tế” nên được xử lý như quan hệ lao động phát sinh từ HĐLĐ hợp pháp, nghĩa là các bên vẫn phát sinh quyền và nghĩa vụ đối với nhau. Người lao động vẫn được hưởng các chế độ như được trả lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động cho thời gian đã thực hiện HĐLĐ. Như vậy HĐLĐ vô hiệu được tính từ thời điểm ký kết, nhưng quyền và nghĩa vụ các bên cần được thừa nhận vì quá trình lao động đã xảy ra. Hơn nữa xử lý theo cách này một mặt khắc phục được những khó khăn trong việc hoàn trả những gì các bên đã nhận của nhau, măt khác bảo vệ lợi ích thoả đáng cho người lao động. HĐLĐ bị vô hiệu do sự vi phạm pháp luật nhưng bản chất làm công ăn lương của người lao động hoàn toàn không vì thế mà thay đổi và họ phải được pháp luật lao động bảo vệ như các trường hợp bình thường khác 1.7. Một số kiến nghị về phía cơ quan nhà nước trong việc tổ chức thực hiện - Đối với Bộ Lao động - thương binh và xã hội và các cơ quan nhà nước khác trực thuộc cần tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra việc thực hiện Bộ luật lao động và các văn bản quy phạm có liên quan, đặc biệt là hoạt động ký kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp. Bởi hiện nay hầu hết các doanh nghiệp có hoạt động sản xuất theo mùa vụ đều không ký HĐLĐ mà thời hạn của hợp đồng trên 3 tháng. Do đó quyền lợi của người lao động không được đảm bảo đầy đủ như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Mặt khác việc đư ra mẫu hợp đồng của bộ chỉ coi đó là hợp đồng gợi ý, hướng dẫn, không nên bắt buộc áp dụng đối với mọi đơn vị. - Đối với các cơ quan giải quyết các vi phạm HĐLĐ: Cần có sự phối hợp chặt chẽ với các cơ quan, ban ngành có liên quan, tìm ra nguyên nhân đích thực, chính xác, có các biện pháp xử lý hợp lí, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên. - Đối với các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động: Cần tiến hành đúng các thủ tục cho pháp luật quy định. Đối với hội đồng hoà giải cơ sở cần hoạt động độc lập với doanh nghiệp. Thành viên của hội đồng hoà giải không phải là người sử dụng lao động để bảo đảm sự công bằng cho người lao động. - Chủ tịch công đoàn phải do trực tiếp người lao động, bầu ra, không trực tiếp làm công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Vì thực tế cho thấy, các doanh nghiệp nhà nước, chủ tịch công đoàn thường được ban lãnh đạo chỉ định trước, sau đó người lao động mới bầu theo kiểu hình thứuc, hơn nữa chủ tịch công đoàn lại thường làm một chức vụ tron doanh nghiệp giúp việc cho giám đốc. Như vậy khi tranh chấp lao động xảy ra việc giải quyết sẽ dễ gây ra thiệt thòi cho người lao động. 2. Một số giải pháp kiến nghị thuộc về công ty Trong thời kỳ kinh tế kế hoạch việc tuyển dụng lao động làm việc tại công ty căn cứ vào các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng do cấp trên phê duyệt. Người lao động làm việc theo hìh thức tuyển dụng "biên chế" làm việc suốt đời. Số lượng lao động được cấp trên đưa xuống hàng năm, sau đó công ty tuyển dụng. Việc tuyển dụng này không căn cứ vào tình hình hiệu quả sản xuất - kinh doanh mà căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước. Sau thời kỳ đổi mới với sự thừa nhận và phát triển theo hướng kinh tế thị trường. Nhà nước đã ban hành các văn bản pháp luật nhằm điều chỉnh quan hệ lao động trong thời kỳ mới. Việc tuyển dụng lao động của công ty là dựa vào nhu cầu sản xuất kinh doanh. Do vậy trong những năm qua, công ty đã không ngừng phấn đấu trong việc chấp hành đầy đủ các quy định của pháp luật lao động trong việc tuyển dụng người lao động vào làm việc tại công ty. Chấp hành đầy đủ các thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần được khắc phục trong việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hơn. Qua bài viết, tác giả xin được đưa ra một số kiến nghị đối với công ty như sau: - Trong những năm trước việc tuyển dụng lao động của công ty chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ, tức là tuyển dụng con em cán bộ, công nhân viên đang làm việc trong công ty, những đối tượng được tuyển dụng này có ưu điểm là mức độ trung thành cao. Tuy nhiên nó cũng có những nhược điểm đó là: gây ra ỷ lại trong làm việc, cậy thế không có ý thức vươn lên hiệu quả sử dụng lao động không cao. Nên công ty cần tăng cường việc tuyển dụng người có trình độ có năng lực chuyên môn phù hợp với nhu cầu sử dụng của công ty, không nên chú trọng vào nguồn nội bộ. - Hiện nay lực lượng lao động làm việc thường xuyên lâu dài tại công ty bao gồm 2 đối tượng là đối tượng làm việc theo biên chế nhà nước cũ (tỉ lệ đối tượng này chiếm khá cao trên 90%) chưa chuyển và đối tượng làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn. Không có đối tượng lao động nào làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn điều này có thể làm ảnh hưởng tới khả năng phát triển của công ty bởi ngày nay trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, đòi hỏi trình độ của người lao động ngày càng nâng cao. Việc tuyển dụng lao động theo HĐLĐ xác định thời hạn sẽ đáp ứng được các yêu cầu về trình độ, hiệu quả sản xuất kinh doanh đảm bảo. Đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ít nhiều trong quá trình làm việc tại công ty, để đảm bảo được các yêu cầu phát triển mới cần được đào tạo thêm, gây ra tốn thời gian, chi phí, hiệu quả sản xuất kinh doanh có thể bị hạn chế. Vì vậy bên cạnh việc tuyển dụng người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, công ty cần tuyển những lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn phù hợp với kế hoạch phát triển trong từng giai đoạn. - Đối với việc ký kết HĐLĐ theo mùa vụ: + Do đặc điểm mặt hàng sản xuất - kinh doanh của công ty, nên hàng năm công ty tuyển dụng hàng trăm lao động (năm 2002 là 510 lao động) làm việc theo mùa vụ. Hình thức giao kết hợp đồng chủ yếu bằng miệng, thời hạn của hợp đồng khoảng 2 - 3 đến 4 tháng. Việc đa số người lao động làm việc theo hình thức HĐLĐ bằng miệng ảnh hưởng đến quyền lợi không những của người lao động mà cả đối với công ty. Đối với người lao động thì họ làm việc hưởng lương theo sản phẩm hoặc theo công việc nhất định, ngoài ra họ không được hưởng các chế độ nào khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản phúc lợi xã hội, trợ cấp thôi việc, còn đối với công ty việc giao kết HĐLĐ bằng miệng tạo ra cho công ty thế bất lợi ở chỗ người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất kỳ khi nào họ muốn, không cần báo lý do, thời hạn báo trước và công ty cũng khó có căn cứ pháp lý nào để kiện họ bồi thường khoản chi phí đào tạo (bởi hầu hết người lao động làm việc theo hình thức này đều được đào tạo khoảng 1 tuần trước khi làm), và các khoản tạm ứng khác. Hơn nữa việc đơn phương chấm dứt đột ngột, không báo trước của người lao động có thể ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty trong một giai đoạn nhất định. Từ lý do trên theo tác giả, công ty nên ký kết HĐLĐ mùa vụ với đại diện nhóm người lao động làm việc tại mỗi phân xưởng cụ thể để ràng buộc trách nhiệm cũng như bảo vệ quyền và lợi ích cho các bên. Kết luận Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, chế định HĐLĐ có vai trò quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động nước ta. HĐLĐ là cơ sở pháp lý ràng buộc trách nhiệm, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Vì vậy việc nghiên cứu Bộ luật lao động nói chung và chế định về HĐLĐ nói riêng là vấn đề cần thiết và quan trọng đối với người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thiết lập, thực hiện quan hệ lao động. Qua thời gian tìm hiểu các văn bản pháp lý, các tài liệu, bài viết có liên quan về lao động và thực tế nghiên cứu, tìm hiểu về quan hệ lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I, tác giả phần nào đưa ra khái quát chung về chế độ HĐLĐ hiện nay, những thiếu sót và giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện chế độ HĐLĐ hơn nữa. Qua hơn 3 tháng thực tập tại Công ty thiết bị giáo dục I, với những kiến thức đã học tại trường, cùng với sự giúp đỡ, quan tâm của các thầy cô khoa Luật kinh tế, em đã hoàn thành bài viết này. Do trình độ, kiến thức có hạn, bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Vậy em kính mong các thầy cô hướng dẫn giúp đỡ thêm để hoàn thiện bài viết hơn. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Phạm Văn Luyện, cô Nguyễn Thanh Thuỷ cùng toàn thể thầy cô giáo trong khoa Luật Kinh tế - Trường Đại học Kinh tế quốc dân và phòng Tổ chức quản trị - Công ty thiết bị giáo dục I đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. Mục lục Chương I: hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam. 3 I. Bản chất và đặc điểm của hợp đồng lao động...........................................3 1.Hợp đồng lao động trong quá trình phát triển của luật lao động Việt Nam. 3 1.1. Hợp đồng lao động trong sắc lệnh 29-SL ngày 12/3/1947 3 1.2. Hợp đồng lao động trong sắc lệnh 77- SL ngày 22/5/1950 5 1.3. Chế độ tuyển dụng lao động trong nghị định 24 / CP ngày 13/3/1963 6 1.4. Chế độ hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện nay 9 2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường. 11 2.1. Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động. 11 2.2. Vai trò hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường 12 II. Chế độ ký kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay 13 1. Đối tượng và phạm vi áp dụng 13 2. Hình thức - nội dung - loại hợp đồng lao động 15 2.1. Hình thức của hợp đồng lao động. 15 2.2. Nội dung của hợp đồng lao động. 15 2.3. Hợp đồng lao động vô hiệu. 17 2.4. Các loại hợp đồng lao động 17 3. Các nguyên tác giao kết hợp đồng lao động 18 3.1. Nguyên tắc tự do, tự nguyện. 18 3.2. Nguyên tắc bình đẳng. 3.3. Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể. 3.4. Nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi cho người lao động. 4. Điều kiện giao kết hợp đồng lao động. III. Chế độ thực hiện hợp đồng lao động 1. Thực hiện hợp đồng lao động 2. Tạm chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, thay đổi hợp đồng lao động. 3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 4. Chấm dứt hợp đồng lao động 4.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do sự thoả thuận của cả hai bên hoặc do ý chí của người thứ ba. 4.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 4.3. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động. IV. Giải quyết tranh chấp hợp lao động 1. Khái niệm 2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động - Nguyên tắc thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp. - Nguyên tắc thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội. - Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng đúng pháp luật. - Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết hợp đồng lao động. 3. Quyền và nghĩa vụ giữa các bên . 3.1. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động. 3.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. - Hội đồng hoà giải cơ sở. - Hội đồng trọng tài lao động. - Toà án nhân dân. 3.3. Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. - Đối với các tranh chấp lao động cá nhân. - Đối với các tranh chấp lao động tập thể. Chương II: Thực tiễn áp dụng chế độ hợp đồng lao động tại công ty thiết bị giáo dục I I. Khái quát chung về Công ty thiết bị giáo dục I 35 1. Quá trình hình thành và phát triển 35 2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty 37 2.1. Chức năng - nhiệm vụ 37 2.2. Quyền hạn và nghĩa vụ của Công ty. 38 3. Cơ cấu tổ chức quản lý 39 4. Hoạt động kinh doanh của Công ty Thiết bị giáo dục I. 43 5. Đặc điểm lao động của Công ty 46 II. Thực tiễn ký kết hợp đồng lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I. 47 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 48 Hợp đồng lao động xác định thời hạn 50 Hợp đồng lao động theo mùa vụ 50 III. Thực tiễn thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I 52 Trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động 52 Tạm chuyển người lao động làm việc khái trái nghề 54 Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 55 Chấm dứt hợp đồng lao động 55 IV. Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I. 56 Chương III. Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện môi trường pháp lý về sử dụng lao động tại công ty thiét bị giáo dục I 57 I. Đánh giá tình hình thực hiện chế độ hợp đồng lao động tại công ty thiết bị giáo dục I. 57 II. Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện môi trường pháp lý về sử dụng lao động tại công ty Công ty thiết bị giáo dục I 60 1. Giải pháp kiến nghị về phía nhà nước 60 1.1. Các quy định về loại hợp đồng lao động 60 1.2. Các quy định về hình thức hợp đồng lao động 62 1.3. Vấn đề "quyền tạm chuyển người lao động đi làm việc khác trái nghề của người sử dụng lao động" 63 1.4. Vấn đề tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 64 1.5. Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 65 1.5. Hợp đồng lao động vô hiệu 65 1.7. Một số kiến nghị về phía cơ quan nhà nước trong việc tổ chức thực hiện 67 2. Một số giải pháp thuộc về công ty 68 Kết luận 71