Chuyên đề Đánh giá công tác tạo động lực trong lao động tại trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát thuộc Viện kiểm sát nhân dân tối cao

ng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ Kiểm sát viên ngành Kiểm sát nhân dân. 2. Bộ máy quản lý của Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát Sơ đồ tổ chức: Sơ đồ 3: Bộ máy tổ chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát PHÓ HIỆU TRƯỞNG PHỤ TRÁCH TÀI CHÍNH PHÓ HIỆU TRƯỞNG PHỤ TRÁCH GIẢNG DẠY, NGHIÊN CỨU KH HIỆU TRƯỞNG PHÒNG QUẢN TRỊ PHÒNG ĐÀO TẠO PHÒNG TỔ CHỨC - HÀNH CHÍNH KHOA KIỂM SÁT HÌNH SỰ KHOA KIỂM SÁT DÂN SỰ KHOA QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Đứng đầu bộ máy quản lý là Hiệu trưởng phụ trách hoạt động chung Giúp việc cho Hiệu trưởng là 02 phó hiệu trưởng một người phụ trách về mặt tài chính, cơ sở vật chất và công tác hậu cần, một phó hiệu trưởng phụ trách về công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Dưới phó hiệu trưởng là các phòng, khoa bao gồm 3 phòng và 3 khoa: - Phòng Quản trị: Chịu sự quản lý trực tiếp của phó hiệu trưởng tài chính thực hiện chức năng quản lý tài chính và toàn bộ tài sản; xây dựng, sửa chữa cơ sở vật chất; mua sắm trang thiết bị giảng dạy, làm việc; thực hiện công tác chăm lo sức khoẻ cho CBCC và công tác hậu cần. - Phòng Đào tạo: Có chức năng quản lý giảng viên, học viên lên xuống lớp và đồ dùng dạy học. Tham mưu cho Ban giám hiệu và xây dựng các kế hoạch giảng dạy; liên hệ với các cơ sở liên kết, mở lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ ngành Kiểm sát... - Phòng Tổ chức - Hành chính: Chịu sự quản lý trực tiếp của Hiệu trưởng thực hiện các chức năng về công tác Văn phòng Đảng uỷ, Tổ chức cán bộ, chính sách lao động tiền lương, Hành chính công vụ... - Ba khoa bao gồm: Khoa Thực hành quyền công tố và Kiểm sát hoạt động Tư pháp (gọi tắt là khoa Kiểm sát Hình sự); Khoa Quản lý Hành chính Nhà nước và Khoa Kiểm sát hoạt động Tư pháp trong việc giải quyết các vụ án về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh thương mại, lao động và hành chính gọi tắt là khoa Kiểm sát - Dân sự - Hành chính - Lao động hay Kiểm sát Dân sự. Cả ba khoa đều chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Phó hiệu trưởng phụ trách công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học có nhiệm vụ thực hiện công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học phục vụ cho việc giảng dạy và các hoạt động Tư pháp cho Ngành kiểm sát. Tuy nhiên, khi cần thiết thì tất cả các phòng, khoa đều có thể do Hiệu trưởng và các phó hiệu trưởng trực tiếp chỉ đạo. 3. Đặc điểm lao động, cơ sở vật chất của trường 3.1. Đặc điểm lao động 3.1.1- Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi Hiện nay Trường ĐT, BD NV Kiểm sát có tổng số 68 cán bộ, công chức và lao động hợp đồng, trong số đó lao động nữ là 35 người (chiếm 51,47%), lao động nam là 33 người (chiếm 48,53%). Tuy nhiên về mặt cơ cấu tuổi còn chênh lệch lớn gây thiếu hụt về lực lượng lao động kế cận: Bảng 1: Số lượng và tỷ lệ lao động trong các độ tuổi Độ tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi Từ 51 đến 60 tuổi Cộng Số lượng (người) 5 12 26 25 68 Tỷ lệ (%) 7.35 17.65 38.24 36.76 100 (Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ năm 2007, Phòng Tổ chức - Hành chính) Qua bảng trên cho thấy lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao (36.76%) trong khi đó lực lượng lao động trẻ (dưới 40 tuổi) lại chiếm khá ít (25%). Điều này cho thấy sự thiếu hụt về đội ngũ lao động kế cận, hạn chế sự năng động của tuổi trẻ và tính quyết đoán trong công việc. 3.1.2- Cơ cấu lao động theo thâm niên Được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2: Số lượng và tỷ lệ lao động theo năm công tác Năm công tác Dưới 5 năm Từ 5 đến 10 năm Trên 10 năm đến 15 năm Trên 15 năm đến 20 năm Trên 20 năm Cộng Số lượng (người) 13 2 9 11 33 68 Tỷ lệ (%) 19.12 2.94 13.24 16.18 48.53 100 (Nguồn:Báo cáo chất lượng cán bộ năm 2007, Phòng Tổ chức - Hành chính) Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy lao động có thâm niên công tác tại trường trên 15 năm chiếm tỷ lệ lớn 64.71% trong khi đó lao động có thâm niên công tác tại trường dưới 10 năm chỉ chiếm 22.06%. Đây là một sự chênh lệch khá lớn. Điều này cho thấy trường có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có kinh nghiệm lâu năm gắn bó với trường chiếm trên 1/2 tổng số cán bộ công nhân viên toàn trường, đây là một thuận lợi cũng là hạn chế của trường vì với kinh nghiệm lâu năm công tác tại trường lực lượng lao động này có thể nắm bắt và hiểu rõ công việc của mình nhưng chính lực lượng lao động này là lực lượng lao động lớn tuổi vì vậy thiếu đi sự năng động tư duy của tuổi trẻ và khả năng nắm bắt nhanh các kiến thức khoa học hiện đại. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Hầu hết đội ngũ cán bộ công nhân viên trong trường đều đã qua đào tạo chuyên môn nhất định số còn lại chủ yếu là những cán bộ, công nhân viên đã nhiều tuổi, công tác lâu năm tại trường và là bội đội xuất ngũ. Tỷ lệ này được biểu hiện qua bảng sau: Bảng 3: Số lượng và tỷ lệ lao động theo trình độ học vấn Trình độ học vấn Trên Đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Không qua ĐT Cộng Số lượng (người) 8 30 9 5 7 9 68 Tỷ lệ (%) 11.76 44.12 13.24 7.35 10.29 13.24 100 (Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ năm 2007, Phòng Tổ chức - Hành chính) Như vậy có thể thấy trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ công nhân viên của trường không phải là thấp. Do đặc thù của trường là một trường ngành nên hầu hết các cán bộ công nhân viên trong trường đã qua đào tạo đều có bằng Cử nhân Luật hay Cao đẳng kiểm sát nhiều cán bộ, công chức còn có từ 2 đến 3 bằng đại học. Để hiểu rõ hơn ta tìm hiểu tỷ lệ này qua các năm qua bảng sau: Bảng 4: Số lượng và tỷ lệ lao động theo trình độ học vấn qua các năm STT Trình độ học vấn Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1 Trên Đại học 6 7.14 7 9.86 8 11.76 2 Đại học 32 38.09 28 39.44 30 44.12 3 Cao đẳng 15 17.86 12 16.90 9 13.24 4 Trung cấp 5 5.95 5 7.04 5 7.35 5 Sơ cấp 10 11.90 9 12.68 7 10.29 6 Không qua ĐT 16 19.05 10 14.08 9 13.24 Cộng 84 100 71 100 68 100 (Nguồn:Tổng hợp báo cáo chất lượng cán bộ năm 2005, 2006,2007, Phòng Tổ chức - Hành chính) Qua bảng số liệu trên cho thấy cơ cấu lao động về trình độ học vấn của trường trong từ năm 2006 sang năm 2007 là ít biến đổi hơn so với từ năm 2005 sang năm 2006. Tuy nhiên, lao động có trình độ học vấn đại học và trên đại học qua các năm luôn chiếm tỷ lệ cao: năm 2005 là 45.23%, năm 2006 là 49.30%, năm 2007 là 55.88%. Có được điều này là do trước sự hội nhập kinh tế quốc tế chung của đất nước và của ngành Kiểm sát, xuất phát từ việc đây là một trường đào tạo nâng cao trình độ cho các cán bộ trong ngành Kiểm sát đòi hỏi các cán bộ công chức đặc biệt là đội ngũ giảng viên phải luôn luôn không ngừng học tập để nâng cao trình độ của bản thân như vậy mới đáp ứng được yêu cầu giảng dạy cũng như việc quản lý phục vụ của trường. Mặt khác, cũng do trường là trường đào tạo cán bộ của ngành vì vậy các cán bộ công nhân viên trong trường có cơ hội được học tập và nâng cao trình độ của mình ngay tại trường. Mặc dù vậy, việc sử dụng và bố trí lao động trong trường còn nhiều bất hợp lý và lãng phí lao động. Một số cán bộ đã từng là giảng viên thậm chí có giảng viên còn có hai bằng đại học hiện phải chuyển sang làm ở các phòng chức năng và phải chuyển từ ngạch lương giảng viên sang chuyên viên, một số cán bộ quản lý trước kia làm đúng chuyên môn của mình nhưng nay phải làm việc không đúng với chuyên môn. Nguyên nhân của sự lãng phí và bất hợp lý này là do việc chuyển đổi chức năng nhiệm vụ của trường nên quy mô của trường bị thu hẹp, có nhiều thay đổi, lượng lao động ở nhiều bộ phận dôi dư, những cán bộ còn trẻ có khả năng chuyển công tác thì đã chuyển số còn lại chủ yếu là những người đã công tác lâu năm và nhiều tuổi nên ngại chuyển đi chấp nhận làm công việc không đúng chuyên môn. Đây cũng là hệ quả của việc lực lượng lao động trong trường cũng không phải là ít so với mô hình của một trường đào tạo của ngành nhưng số lao động đáp ứng đúng chuyên môn của mình lại không cao. Có thể nói chỗ thiếu lao động thì vẫn thiếu mà chỗ thừa lao động thì vẫn thừa. 3.1.4- Tỷ lệ giữa giảng viên và cán bộ quản lý Với mô hình là một trường của ngành Kiểm sát, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ của ngành hiện tại trường có 16 giảng viên (trong đó có 01 tiến sĩ, 07 thạc sĩ và có 5 giảng viên đang theo học Cao học Luật), cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ kể cả lao động hợp đồng là 52 người. Như vậy tỷ lệ giữa giảng viên và cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ còn mất cân đối. Nguyên nhân của việc mất cân đối này cũng như đã nêu ở phần trên là do việc chuyển đổi chức năng, nhiệm vụ của trường từ Cao đẳng Kiểm sát thành trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát. 3.2. Cơ sở vật chất của trường Do những năm trước đây, trường chưa ổn định về vị trí địa lý. Vì vậy cơ sở vật chất của trường vẫn còn nhiều thiếu thốn vẫn chưa thực sự xứng với tầm cỡ một trường đào tạo của ngành. Các khu nhà hành chính, phòng học, khu nội trú...vẫn còn nhà cấp bốn song do đã xây dựng từ lâu và chỉ mang tính chất tạm thời nên còn nhiều bất cập khi sử dụng. Vì vậy, các khu nhà đều được sửa chữa chắp vá trên nền những khu nhà cũ. Mặc dù vậy, nhằm đảo bảo cho việc thực hiện công tác quản lý cũng như công tác giảng dạy được thuận lợi, trường cũng đã trang bị các trang thiết bị để cán bộ, giảng viên được làm việc tốt hơn như máy vi tính, thiết bị phục vụ giảng dạy... Song do kinh phí còn hạn hẹp nên vẫn chưa thực sự đáp ứng hết được nhu cầu quản lý cũng như là giảng dạy. Ví dụ như do đặc thù trường là một trường cán bộ ngành nên trường cần có một phòng học về hiện trường đủ lớn để có thể giảng dạy tốt trong những ngày mưa, thời tiết xấu. Nếu như tính đến thời điểm đầu năm 2007, nhiều phòng ban trong trường vẫn chưa có đủ máy vi tính để làm việc, tất cả đều làm việc thủ công hoặc phụ thuộc một số ít máy nhất định thì sang tới năm 2008 hầu hết các phòng ban đều được trang bị đầy đủ đây là một nỗ lực rất lớn của trường. 4. Nhiệm vụ và tình hình thực hiện nhiệm vụ * Nhiệm vụ: Phối hợp với Vụ Tổ chức cán bộ Viện kiểm sát nhân dân tối cao, các cơ sở đào tạo mở các lớp hoàn chỉnh kiến thức cử nhân luật, các lớp bồi dưỡng kiến thức khác phục vụ cho công tác cán bộ của ngành theo kế hoạch của Viện kiểm sát nhân dân tối cao. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học gắn nghiên cứu khoa học với công tác giảng dạy nghiệp vụ chuyên sâu từng công tác thực hiện chức năng. * Tình hình thực hiện nhiệm vụ: Mặc dù có sự ảnh hưởng nhiều do thay đổi về chức năng nhiệm vụ của trường, song do sự cố gắng và nỗ lực hết mình mà trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát vẫn hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch đề ra với kết quả như sau: Bảng 5: Số lượng đào tạo qua các năm Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Tổng số đào tạo (người) 1.528 1.730 1877 Tỷ lệ tăng so với năm trước (%) - 13.21 8.49 (Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác năm, Phòng Tổ chức - Hành chính) Có thể thấy số lượng mà trường đào tạo qua các năm tăng cao đây là do yêu cầu chung của việc hội nhập kinh tế quốc tế đất nước và cải cách tư pháp của ngành đòi hỏi trình độ chuyên môn của các cán bộ công nhân viên trong ngành cần phải được nâng cao về mọi mặt. II/ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT 1. Đánh giá thực trạng động lực lao động của các cán bộ nhân viên trong trường Nhìn chung người lao động tại trường cũng như trong các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước đều có tâm lý an tâm làm việc. Các hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao do trường hay các đơn vị liên quan phát động đều được mọi người hưởng ứng nhiệt tình đã tạo tâm lý vui vẻ, thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng. Ngoài ra, trong những năm gần đây ngoài phần tiền lương cơ bản người lao động trong trường đã được trả thêm một khoản tiền lương thu nhập tăng thêm khiến người lao động thực sự phấn khởi. Mặc dù vậy, trong công việc tinh thần trách nhiệm của người lao động chưa cao. Phần lớn mọi người có tâm lý vừa làm vừa chơi nếu yêu cầu công việc không đòi hỏi phải xong ngay. Thời gian làm việc hữu ích thấp. Hầu hết người lao động làm việc mang tính chất thụ động, ít năng động. Họ làm việc chủ yếu theo một lối mòn, máy móc mà không có sự sáng tạo, không có sự đầu tư trí óc cao. Đây là một thực tế không chỉ có ở trường mà rất phổ biến trong các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước. Có thể thấy rất rõ qua kết quả điều tra về mức độ hài lòng với công việc như sau: Bảng 6: Mức độ hài lòng với công việc Chỉ tiêu Đơn vị Hài lòng Không hài lòng Bình thường Ý kiến khác Tổng Số người người 15 11 30 12 68 Tỷ lệ % 22.06 16.18 44.12 17.65 100 (Nguồn: Kết quả phỏng vấn - Phụ lục 3) Khi được hỏi thì phần lớn người lao động ít quan tâm tới vấn đề này, chính họ cũng không biết mình có hài lòng với công việc hay không (chiếm 17,65%), số khác thì trả lời một cách chung chung là bình thường (chiếm 44,12%). Chỉ có một số ít trả lời dứt khoát có hài lòng (chiếm 22,06%) hay không hài lòng (16,18%). Đây là một thực trạng rất đáng lo ngại không chỉ đối với trường nói riêng mà còn đối với các cơ quan nhà nước nói chung. Có thể thấy rõ vấn đề này đối với từng loại cán bộ công chức ở trường như sau: * Đối với các phòng, ban: người lao động chưa tuân thủ nghiêm về giờ giấc làm việc, tình trạng đi muộn về sớm khá phổ biến. Năng suất làm việc chưa cao. * Đối với các khoa: giảng viên không có động lực làm việc ít tìm tòi tài liệu, nghiên cứu khoa học phục vụ công tác giảng dạy. 2. Đánh giá các chính sách tạo động lực trong lao động của trường 2.1. Tạo động lực trong lao động thông qua kích thích về vật chất. 2.1.1. Tiền công, tiền lương Tiền lương, tiền công là phần thu nhập chủ yếu của người lao động vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động của người lao động. Cũng như nhiều cơ quan nhà nước khác trường cũng trả lương cho cán bộ công chức theo thang bảng lương chung của nhà nước và có chế độ nâng bậc lương theo đúng quy định chung đối với lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên thì thời gian nâng bậc là 03 năm, còn đối với lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật thì thời gian nâng bậc lương là 02 năm. Hằng năm sẽ có hai đợt xét nâng lương cho cán bộ công chức. Đợt thứ nhất vào khoảng tháng 3 sẽ xét nâng lương cho những cán bộ công chức đủ tiêu chuẩn nâng bậc lương trong sáu tháng đầu năm và đợt thứ hai vào khoảng tháng 10 sẽ xét nâng lương cho cán bộ công chức đủ điều kiện nâng bậc lương trong sáu tháng cuối năm. Vấn đề nâng lương trước thời hạn cho những cán bộ công chức có thành tích xuất sắc trong công việc cũng được trường rất quan tâm và được xét cùng với các đợt nâng lương theo niên hạn cho cán bộ công chức trong trường. Có thể thấy tiền lương bình quân của một lao động của trường là thấp thể hiện qua bảng sau: Bảng 7: Tiền lương bình quân của một lao động qua các năm Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Tiền lương bq của 1 lao động/tháng đồng 1.521.344 1.803.685 2.003.078 2.385.070 Tỷ lệ tăng so với năm trước % - 18.56 11.05 19.07 (Nguồn: Tổng hợp từ Bảng lương quý các năm và Bảng quỹ tiền lương các năm, Phòng Tổ chức - Hành chính) Qua bảng trên cho thấy tỷ lệ tăng tiền lương bình quân qua các năm là không đều. Mặc dù đều có sự tăng lương nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đời sống của cán bộ công chức trong trường do giá tiêu dùng thực tế tăng cao. Nhận xét về mức tiền lương bình quân đầu người/tháng của các cán bộ công nhân viên có 75% người nhận xét tiền lương đầu người thấp, 25% người nhận xét tiền lương bình quân đầu người trung bình, không có ai cho là tiền lương bình quân tại đơn vị cao. Khi hỏi vì sao thấp thì chủ yếu đều cho rằng do quá trình chuyển xếp lương từ lương cũ sang lương mới khiến lương của cán bộ công chức của trường bị thấp. Có kết quả điều tra về lý do không hài lòng trong việc như sau: Bảng 8: Bảng kết quả về lý do không hài lòng trong công việc Chỉ tiêu Đơn vị Tiền lương Điều kiện làm việc Quan hệ với đồng nghiệp Ý kiến khác Tổng Số người người 51 3 2 12 68 Tỷ lệ % 75 4.41 2.94 17.65 100 (Nguồn: Kết quả phỏng vấn - Phụ lục 3) Với kết quả trên cho thấy số người không hài lòng cũng chủ yếu về tiền lương chiếm tới 75%. Theo họ với thâm niên công tác của hầu hết mọi người đều trên 15 năm chiếm tới 44% (Bảng 2 trang 35) mà tới bây giờ mức tiền lương bình tiền lương như vậy là thấp, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu cuộc sống của họ. * Để cải thiện đời sống của người lao động, từ năm 2007 trường căn cứ vào số kinh phí tiết kiệm được sau khi trang trải các khoản chi phí và nộp các khoản phải nộp theo quy định của nhà nước còn lại phần chênh lệch thu lớn hơn chi. Ban giám hiệu trường sẽ quyết định về tổng quỹ thu nhập tăng thêm và thực hiện chế độ trả lương thu nhập tăng thêm cho những cán bộ công chức và lao động hợp đồng từ một năm trở lên với các điều kiện và tiêu chuẩn cụ thể trong bản Quy chế chi tiêu nội bộ như về phẩm chất chính trị cách mạng, giờ giấc, hoàn thành tốt công việc được giao và đảm bảo các nội quy quy định chung trong toàn trường. Việc quy định về mức độ đảm bảo các điều kiện tiêu chuẩn trên được chia thành 3 mức A, B, C với mức A được xếp hệ số 1,3; mức B được xếp hệ số 1,0 và mức C được xếp hệ số 0. Công thức tính tổng quỹ thu nhập tăng thêm như sau: QTT = TQL x K1 Trong đó: QTT: là tổng quỹ thu nhập tăng thêm được phép phân phối thu nhập tăng thêm trong tháng. TQL: là tổng quỹ lương tháng của toàn trường. K1: là hệ số tăng thêm căn cứ vào khả năng tiết kiệm được của trường. Hằng năm tùy theo khả năng kinh phí tiết kiệm được hệ số này được quy định từ 0,10 đến 0,30 lần của tổng quỹ lương tháng, quý, năm. Hằng tháng trường sẽ áp dụng hệ số K1 = 0,12 để phân phối thu nhập tăng thêm cho người lao động theo hệ số chức danh và bảng xếp loại A, B, C (loại C không được phân phối thu nhập tăng thêm). Các hệ số chức danh được quy định như sau: Bảng 9: Hệ số chức danh căn cứ tính thu nhập tăng thêm cho từng đối tượng STT Chức danh cán bộ Hệ số chức danh 1 Hiệu trưởng 1,8 2 Phó Hiệu trưởng 1,6 3 Trưởng phòng, Trưởng khoa; Phụ trách khoa (những người có hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo 0,6) 1,4 4 Phó phòng, Phó khoa, Tổ trưởng tổ Tài vụ; Phụ trách phòng, khoa (những người có hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo 0,4) 1,2 5 Tổ trưởng tổ công tác 1,1 6 Các chức danh thuộc các đối tượng còn lại (là nhân viên không thuộc một trong các đối tượng đã nêu) 1,0 (Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ, Phòng Tổ chức - Hành chính) Cách tính thu nhập tăng thêm cho từng cá nhân như sau: + Thu nhập tăng thêm của một người xếp loại A (Ta): Ta = M1 x hệ số loại A x hệ số chức danh. + Thu nhập tăng thêm của một người xếp loại B (Tb): Tb = M1 x hệ số loại B x hệ số chức danh. Trong đó: M1: (mức 1) là số tiền bình quân của 1 đơn vị hệ số. Công thức tính M1 như sau: M1 = QTT : [(hệ số loại A x số người xếp loại A x hệ số chức danh tương ứng) + (hệ số loại B x số người xếp loại B x hệ số chức danh tương ứng)] Việc có thêm một khoản thu nhập tăng thêm ngoài tiền lương cơ bản đã khuyến khích người lao động hăng say làm việc rất nhiều, đã tạo niềm tin và sự phấn khởi rất to lớn đối với người lao động. Mặc dù vậy, trong công tác này trường vẫn chỉ trả cho người lao động mang tính chất bình quân chủ nghĩa chưa thực sự gắn với kết quả và hiệu quả lao động của từng cá nhân. Nhìn chung tiền lương tại đơn vị còn thấp chưa khuyến khích được người lao động nhiệt tình, hăng hái gắn bó với công việc. 2.1.2. Tiền thưởng và các khuyến khích tài chính Chế độ tiền thưởng được trường thực hiện theo đúng Nghị định số 121/2005/NĐ-CP ngày 30 tháng 9 năm 2005 của Chính phủ về thi đua khen thưởng và các văn bản hướng dẫn của Viện kiểm sát nhân dân tối cao. Cụ thể như sau: - Thưởng cho đơn vị (phòng, khoa) đạt danh hiệu tập thể Lao động xuất sắc: + Đối với đơn vị dưới 10 người: 600.000 đồng/đơn vị + Đối với đơn vị có từ 10 đến dưới 20 người: 800.000 đồng/đơn vị + Đối với đơn vị có từ 20 người trở lên: 1.000.000 đồng/ đơn vị - Thưởng cho đơn vị (phòng, khoa) đạt danh hiệu tập thể Lao động tiên tiến: + Đối với đơn vị dưới 10 người: 200.000 đồng/đơn vị + Đối với đơn vị có từ 10 đến dưới 20 người: 400.000 đồng/đơn vị + Đối với đơn vị có từ 20 người trở lên: 600.000 đồng/ đơn vị - Giảng viên dạy giỏi: 300.000 đồng/ người - Cá nhân đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua cơ sở: 300.000 đồng/người - Cá nhân đạt danh hiệu Lao động tiên tiến: 150.0000 đồng/người - Thưởng đột xuất về mức độ sáng kiến, thành tích xuất sắc trong công tác của cá nhân và tập thể được thưởng theo mức sau: + Cá nhân: 100.000 đến 200.000 đồng/người + Tâp thể: Tổ công tác: 150.000 đến 250.000 đồng/1 tổ Phòng, khoa: 200.000 đến 400.000 đồng/phòng, (khoa) Tất cả danh hiệu và chỉ tiêu thưởng trên được xét trong thời gian là 1 năm chỉ có thưởng đột xuất là 6 tháng vì vậy chưa thưởng kịp thời những cá nhân đạt thành tích mà phải chờ đến cuối kỳ (sau sáu tháng, hay cuối năm). Hơn nữa việc thưởng còn phụ thuộc rất nhiều vào các văn bản nhà nước và của ngành mà chưa có sự vận dụng sáng tạo thêm chế độ thưởng riêng của trường. Nhận xét về tiền thưởng tại đơn vị theo kết quả điều tra cho thấy có 10,29% người lao động cho rằng mức thưởng bình quân trong năm tại đơn vị là hợp lý, 66,18% người cho rằng mức thưởng bình quân một năm là bình thường, còn lại 23,53% cho là không hợp lý trong đó có 5 người cho rằng thấp hơn so với các đơn vị khác, 2 người cho là chưa xứng đáng với công sức họ bỏ ra và 8 người có ý kiến khác như chưa có nhiều chế độ thưởng, thưởng còn mang tính chất bình quân...và tất cả những người trong số họ đều cho rằng mức thưởng trung bình từ 1,5 triệu đến 2 triệu đồng trong một năm là hợp lý so với mức thưởng bình quân một năm hiện tại là từ 500.000 đến 800.000 đồng. 2.1.3. Các chế độ phúc lợi cho người lao động Cũng như những cơ quan nhà nước trường thực hiện đầy đủ các loại phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế..., tham gia một số phúc lợi tự nguyện, thực hiện các loại dịch vụ cho người lao động như giúp đỡ tài chính của tổ chức: trợ cấp khó khăn cho cán bộ công chức, trợ cấp về giáo dục, đào tạo..., tổ chức chăm sóc y tế tại chỗ cho cán bộ công chức và gia đình họ. Khi người lao động ốm đau có thể khám ngay tại y tế cơ sở. Tại đây sẽ có một bác sỹ và một y tá luôn túc trực tại trường để có thể kịp thời khám chữa bệnh khi cần thiết. Mỗi tháng trường trích quỹ 1.000.000 đồng để mua thuốc. Mỗi năm một lần trường có mời các y bác sỹ ở những bệnh viện trung ương về khám tổng thể cho cán bộ công chức nhà trường nhằm đảm bảo sức khoẻ cho mọi người có thể thực hiện công việc được tốt hơn. Không chỉ quan tâm đến sức khoẻ, cuộc sống bản thân người lao động mà trường còn rất quan tâm đến gia đình và con em họ khiến họ cảm thấy rất phấn khởi và yên tâm hơn trong công tác. Trường đã tổ chức thăm hỏi những gia đình công chức gặp khó khăn, gia đình thương binh liệt sỹ, hay những gia đình có người thân ốm đau. Cụ thể là đối với những gia đình có hoàn cảnh khó khăn đột xuất trường sẽ trích một khoản phúc lợi bằng 300.000 đồng để thăm hỏi những gia đình đó. Hằng năm vào dịp tết thiếu nhi 1/6, trường có tổ chức cho con em cán bộ công chức trong trường đi thăm quan và phát phần thưởng cho con em cán bộ công chức đạt học sinh giỏi, học sinh tiên tiến và đỗ Đại học, Cao đẳng vào dịp tết trung thu. Theo điều tra đánh giá về các chế độ phúc lợi tại đơn vị của cán bộ, nhân viên và giảng viên cho thấy có 72,06% nhận xét các chế độ phúc lợi tại đơn vị là tốt, đầy đủ; 27,94% nhận xét bình thường, không có người nhận xét là không tốt. Nhìn chung các chế độ phúc lợi tại trường đã thực hiện tốt và đầy đủ đã tạo tâm lý cho người lao động an tâm làm việc. 2.2. Các chính sách tạo động lực trong lao động thông qua kích thích về tinh thần. 2.2.1. Sắp xếp và bố trí lao động Trong công tác này trường đã quan tâm tới việc nghiên cứu và kiện toàn tổ chức bộ máy, sắp xếp tổ chức cán bộ sao cho phù hợp. Tuy nhiên, khi thực hiện trường còn gặp nhiều khó khăn trong công tác tổ chức cán bộ vì vậy việc sắp xếp tổ chức bộ máy vẫn chưa thực sự hợp lý. Nhiều cán bộ, giảng viên vẫn phải làm những công việc không đúng chuyên môn được đào tạo. Cụ thể là một số giảng viên vốn là giảng viên dạy tiếng Anh hay tiếng Nga do yêu cầu công việc và thay đổi cơ cấu tổ chức phải chuyển sang làm công tác quản lý hành chính. Đây chính là một trong những bất cập trong công tác tổ chức cán bộ gây cho người lao động tâm lý chán trường, không nhiệt tình trong công việc. Thực tế khi điều tra về trình độ học vấn thì được mọi người trả lời với kết quả như sau: 44,12% CBCC trả lời trình độ học vấn của mình có phù hợp với công việc đang làm; 14,71% CBCC trả lời trình độ học vấn cao hơn công việc đang làm; 19,12% CBCC trả lời trình độ học vấn thấp hơn công việc đang làm và 22,06% CBCC có ý kiến khác trong đó nhiều người chỉ nói rằng trình độ học vấn không phù hợp với công việc đang làm. Điều này cho thấy tỷ lệ không phù hợp với công việc đang làm là cao chiếm trên 50%. Như vậy người lao động sẽ không thể đem toàn tâm toàn sức ra để cống hiến cho công việc được. 2.2.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc Đây là công việc được trường làm khá thường xuyên. Vào tuần đầu mỗi tháng các phòng, khoa đều tổ chức họp giao ban công tác tháng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của tháng trước và phổ biến những công việc sẽ làm trong tháng. Tuy nhiên việc đánh giá này còn mang tính chất hình thức, chưa đánh giá được hết các công việc thực hiện và chủ yếu theo sự đánh giá một chiều của lãnh đạo cấp trên. Trong quá trình đánh giá trường cũng đã căn cứ vào những tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng trong Phụ lục của bản Quy chế chi tiêu nội bộ. Nhưng những tiêu chuẩn này chưa cụ thể, mang tính chất chung chung và chưa đánh giá được hết các mặt của việc thực hiện công hiện đối của người lao động. Hiện nay trường chưa xây dựng bản đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân theo từng tháng, từng quý mà chỉ để người lao động tự viết bản kiểm điểm vào đợt tổng kết thi đua cuối năm. Chính điều đó khiến người lao động chưa tự đánh giá được những công việc mình đã thực hiện trong tuần trong tháng và trong quý, còn tổ chức thì chưa công nhận kịp thời những công việc cụ thể họ đã làm được. Vì vậy khiến người lao động không nỗ lực hết mình vì công việc. Họ sẽ có tư tưởng làm một công việc dàn trải trong một thời gian dài mà đáng lẽ công việc đó chỉ cần làm trong một thời gian ngắn. Tóm lại trong công tác này, bên cạnh những mặt trường đã làm được thì vẫn còn những hạn chế mà trường cần khắc phục như đã nêu ở trên. 2.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Do trường là một trường đào tạo cán bộ của ngành, nội dung đào tạo sát với nhu cầu thực tiễn đối với cán bộ trong ngành cũng như của trường vì vậy việc cử cán bộ theo học những lớp này rất thuận lợi cho cả trường và bản thân các cán bộ công chức được cử đi học. Họ có thể vừa học tập nâng cao trình độ ngay tại trường và vừa có thể thực hiện tốt công việc của mình. Đây chính là một thuận lợi rất lớn cho cả người lao động và trường. Bên cạnh thuận lợi đó trường đã tạo rất nhiều điều kiện để cán bộ công chức có thể học tập nâng cao trình độ của mình và vừa hoàn thành tốt công việc. Hằng năm khi có các lớp nghiệp vụ được mở, trường đều cử cán bộ, giảng viên đi học để họ không chỉ có cơ hội được học tập mà còn có cơ hội trau dồi kiến thức phục vụ cho công việc của mình được tốt hơn. Vì vậy tỷ lệ cán bộ có trình độ tăng theo các năm cụ thể ta có thấy rất rõ trong bảng 4 trang 37 với số người có trình độ đại học và trên đại học năm 2005 chiếm 45,23% tổng số lao động, năm 2006 chiếm 49,30% và năm 2007 là 55,88%. Có kết quả điều tra về tỷ lệ đào tạo qua các năm như sau: Bảng 10 : Kết quả điều tra về tỷ lệ đào tạo qua các năm Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số người (người) Tỷ lệ (%) Số người (người) Tỷ lệ (%) Số người (người) Tỷ lệ (%) Số người (người) Tỷ lệ (%) Cán bộ quản lý 12 10.52 10 11.90 10 14.03 8 11.76 Giảng viên 7 6.14 2 2.38 4 5.63 5 7.35 Tổng số CBCC 114 - 84 - 71 - 68 - Tổng số được đào tạo 19 16.66 12 14.28 14 19.66 13 19.11 (Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác năm, Phòng Tổ chức - Hành chính) Nhìn vào bảng trên ta thấy tỷ lệ cán bộ, giảng viên được cử đi học qua các năm tăng, điều này chứng tỏ sự quan tâm của trường trong việc chú trọng cử cán bộ đi học nâng cao trình độ chuyên môn cũng như là trình độ nghiệp vụ. Mặc dù trường đã chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động nhưng trường mới chỉ chú trọng việc cử cán bộ, giảng viên đi học và tạo điều kiện cho họ đi học chứ chưa đánh giá kết quả học tập của các cán bộ được cử đi học ra sao. Kết quả học tập của họ được ứng dụng vào thực tiễn như thế nào. 2.2.4. Các khuyến khích phi tài chính Công tác tổ chức thi đua khen thưởng luôn được trường phát động mạnh mẽ theo từng đợt chào mừng các ngày lễ trong năm và phổ biến rộng rãi tới từng cán bộ công chức trong toàn trường như ngày thành lập Đảng cộng sản Việt Nam 3/2, ngày Thành lập Trường 25/4, ngày thành lập ngành Kiểm sát nhân dân 26/7, ngày Nhà giáo Việt Nam 20/11... Tổ chức các cuộc thi, các buổi nói chuyện, chuyên đề... nhằm động viên anh chị em nhân dịp những ngày giành riêng cho từng đối tượng như ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày Gia đình Việt Nam 28/6... Để tinh thần người lao động được an tâm thoải mái và tin tưởng bên cạnh công tác thi đua khen thưởng trường cũng thực hiện nâng lương theo đúng niên hạn đối với cán bộ công chức. Trong thực hiện công tác quy hoạch lãnh đạo trường đã tổ chức lấy phiếu tín nhiệm từ các cá nhân để mọi người có quyền làm chủ, có quyền được thể hiện vai trò của mình nói lên những tiếng nói của bản thân mình bằng những lá phiếu. 2.2.5. Xây dựng bầu không khí lao động tập thể Để mọi người trong trường được đoàn kết gắn bó với nhau trường đã tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao lôi kéo mọi người tham gia nhiệt tình. Bên cạnh đó còn tổ chức những buổi giao lưu, nói chuyện chuyên đề, tổ chức những chuyến tham quan, du lịch cho toàn thể cán bộ nhà trường để người lao động trong toàn trường gặp gỡ trao đổi và hiểu nhau hơn. Không chỉ tổ chức những buổi giao lưu hay các hoạt động văn hóa thể thao mà trường còn đề xuất khen thưởng những tập thể có thành tích góp phần tạo sự đoàn kết gắn bó trong tập thể. Đánh giá về mối quan hệ trong tập thể theo kết quả điều tra cho thấy 14,71% người lao động trả lời mối quan hệ trong tập thể rất tốt; 42,65% người trả lời tốt; 38,24% người trả lời là bình thường và 4,41% cho là xấu. Qua đây có thể thấy trường đã tạo ra bầu không khí lao động tập thể tốt mặc dù vẫn còn một số ít cho rằng là chưa tốt. Đây chính là điểm trường cần phải tìm hiểu và làm rõ để mọi người trong trường thực sự đồng lòng và nhất trí với nhau đưa tập thể trường ngày càng trở lên trong sạch, vững mạnh có sự tin cậy, giúp đỡ lẫn nhau. 2.2.6. Môi trường và điều kiện làm việc Như đã nói ở trên, môi trường và điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng rất nhiều tới động lực lao động của người lao động. Hiểu được tầm quan trọng đó trường đã cố gắng tạo mọi điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất để cán bộ trong trường làm việc tốt hơn như nâng cấp, sửa chữa những khu nhà, phòng làm việc đã cũ hay trang bị những thiết bị, dụng cụ làm việc và dụng cụ giảng dạy cần thiết cho người lao động như trang bị máy vi tính, điện thoại cho các phòng.... Nếu chỉ cung cấp những trang thiết bị phục vụ công tác giảng dạy và phục vụ làm việc đầy đủ thôi thì chưa đủ mà tâm lý và thái độ của lãnh đạo cũng ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý tinh thần của người lao động. Đánh giá về vấn đề này theo kết quả điều tra cho thấy có 36,76% người trả lời lãnh đạo của họ thoải mái; 52,94% người trả lời lãnh đạo của họ bình thường; 10,29% cho rằng lãnh đạo của họ không thoải mái và nguyên nhân chủ yếu là do lãnh đạo của họ có thành kiến với nhân viên do một lý do nào đó. 3. Các nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực lao động của trường 3.1. Nguyên nhân khách quan Những hạn chế nêu trên đều xuất phát nhiều từ cơ chế chính sách của nhà nước như mức tiền lương, tiền thưởng, các chế độ đãi ngộ đối với người lao động chưa hợp lý và việc thực hiên các chế tài chưa nghiêm. Do đặc điểm của trường là một trường ngành nên các chế độ chính sách không chỉ phụ thuộc vào nhà nước mà còn phải phụ thuộc vào chính sách của Ngành kiểm sát nhân dân tối cao mà cơ quan chủ quản là Viện kiểm sát nhân dân tối cao nên cũng có một số bất cập. Ngoài ra, do trường có một lực lượng lao động có độ tuổi trung bình cao, phần lớn đã nhiều tuổi, có thâm niên công tác lâu năm nhưng chưa đến tuổi nghỉ hưu nên ảnh hưởng rất nhiều tới động lực lao động... 3.2. Nguyên nhân chủ quan * Phụ thuộc vào phương hướng phát triển của trường Như đã trình bày ở phần I (Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động), một tổ chức, doanh nghiệp hoạt động đều có những mục tiêu phát triển nhất định. Điều đó ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của người lao động. Nếu người lao động thấy mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp có tính khả thi và ổn định họ sẽ có một tâm lý an tâm hơn khi đến với tổ chức, đó cũng là lý do khiến người lao động có gắn bó với tổ chức không. Trong một vài năm trước Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát có những xáo trộn trong phương hướng, mục tiêu phát triển nên đã gây tâm lý chán nản và mất lòng tin ở người lao động. Mặc dù hiện tại trường đã tìm được cho mình lối đi thích hợp nhưng vẫn chưa lấy lại được niềm tin đó ở người lao động. * Chưa có một hệ thống đánh giá cụ thể sát thực hiệu quả lao động cụ thể: - Tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa cụ thể còn chung chung; - Việc đo lường sự thực hiện công việc còn qua quýt; - Hệ thống kỷ luật chưa thực sự nghiêm buộc mọi người phải tuân thủ tuyệt đối theo. * Tâm lý chung của người lao động: - Phần đông người lao động trong các cơ quan nhà nước đều có tâm lý thụ động, ỳ lại kém năng động. Họ thường có tâm lý đã vào những cơ quan này thì sẽ yên vị nên không cần phải nỗ lực nhiều, hay lo sợ bị mất việc. - Một số khác do đã nhiều tuổi, có thâm niên công tác nhiều nhưng vẫn chưa đủ tuổi nghỉ hưu nên làm việc chỉ mang tính chất cho xong để chờ đủ tuổi nghỉ hưu. * Sắp xếp bố trí lao động còn chưa hợp lý Chưa có sự rà soát chặt chẽ đội ngũ cán bộ trên cơ sở các chức danh công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và trình độ chuyên môn nghiệp vụ để loại bỏ những lao động thừa không đủ năng lực và tuyển những lao động mới đáp ứng yêu cầu công việc hơn. * Cơ hội thăng tiến là rất thấp Thường trong các cơ quan nhà nước khi một người đã giữ một chức vụ nếu không phạm một lỗi nào quá nghiêm trọng thì thường sẽ ngồi yên vị ở chức vụ đó cho đến khi nghỉ hưu trừ khi có vị trí trên có người vừa nghỉ hưu hoặc được thăng chức. Đặc biệt đối với những cán bộ trẻ dù có khả năng và làm tốt các công việc những vẫn không được đề bạt hay giao phó những chức vụ quan trọng. * Khi giao quyền cho nhân viên nhưng chưa gắn với trách nhiệm thực sự. Nguyên nhân có thể thấy là rất nhiều, tuy nhiên để có thể tìm ra những giải pháp thiết thực có tác động mạnh thì cần phải hiểu và nắm được những nguyên nhân mấu chốt và cần có sự thực hiện đồng bộ từ trên xuống dưới. PHẦN III CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT I/ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT Trên cơ sở đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp của ngành Kiểm sát, Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát có phương hướng, nhiệm vụ trong thời gian tới như sau: - Về tổ chức bộ máy: Để tăng cường hiệu lực tổ chức bộ máy và nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng, Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát tiếp tục kiện toàn tổ chức bộ máy theo hướng tinh giản, gọn nhẹ. Nghiên cứu, rà soát đội ngũ cán bộ sắp xếp bố trí lao động cho phù hợp với từng vị trí phòng, khoa và tổ công tác. - Về công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học: + Hoàn thiện mô hình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát đối với từng loại hình, đối tượng khác nhau đảm bảo đội ngũ cán bộ, kiểm sát viên có đầy đủ năng lực phẩm chất, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. + Hoàn thành các chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng mà Viện kiểm sát nhân dân giao (loại lớp nghiệp vụ, số lượng lớp, số học viên... được Viện kiểm sát nhân dân tối cao giao hàng năm). + Xây dựng chỉnh lý hoàn thiện hệ thống chương trình, hệ thống bài giảng cho từng loại hình đào tạo bồi dưỡng theo chương trình khung đã được phê duyệt. + Phối hợp với các cơ sở đào tạo mở các lớp hoàn chỉnh kiến thức cử nhân luật, các lớp bồi dưỡng kiến thức khác phục vụ cho công tác cán bộ của ngành theo kế hoạch của Viện kiểm sát tối cao. + Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học phục vụ công tác giảng dạy nghiệp vụ chuyên sâu. Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát phấn đấu trở thành một trung tâm đào tạo và bồi dưỡng cán bộ Kiểm sát, đồng thời là một trung tâm nghiên cứu khoa học của ngành. II/ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT Do trường là một cơ quan hành chính sự nghiệp trực thuộc Viện kiểm sát nhân dân tối cao vì vậy phụ thuộc rất nhiều vào các chế độ chính sách chung của nhà nước cũng như của Ngành kiểm sát nhân dân. Để công tác tạo động lực có hiệu quả thì điều đầu tiên chính là ở các chính sách của nhà nước và của ngành kiểm sát sau đó mới là công tác tạo động lực tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát, cụ thể có những giải pháp sau: 1. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chi tiết cụ thể Đây là biện pháp đầu tiên theo em cần phải thực hiện bởi mọi đánh giá đều phải có cơ sở mới khách quan, công bằng. Và muốn tạo động lực tốt trước tiên phải công bằng. Mục đích của việc này là: - Nhằm đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động được công bằng khách quan. - Làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng các khuyến khích tài chính...được công bằng, tránh chế độ bình quân chủ nghĩa. 2. Nâng cao năng lực của người lãnh đạo Để nâng cao năng lực lãnh đạo thì điều trước tiên người lãnh đạo phải được tôn trọng để có thể tạo động lực hiệu quả. Sau đó mới cần đào tạo, bồi dưỡng cho người lãnh đạo những kỹ năng quản trị nhân lực, kỹ năng quản lý để có thể quản lý tốt những nhân viên dưới mình từ đó họ sẽ: - Giúp cho cấp dưới của mình thấy được công việc của họ có phù hợp với chuyên môn không; - Biết lôi kéo mọi người vào các hoạt động chung của trường; - Biết cách giao quyền và trách nhiệm cho người lao động; - Động viên, khích lệ mọi người, đặc biệt là những nhân viên dù không có tên trong danh sách khen thưởng nhưng luôn làm tốt công việc và gắn bó với trường; - Tạo lòng tin đối với người lao động. 3. Sắp xếp bố trí lao động phù hợp với công việc Để sắp xếp bố trí lao động phù hợp với công việc phải căn cứ vào các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản mô tả công việc và căn cứ vào trình độ công chức, phân định công việc cụ thể từng vị trí, bổ sung định biên những chỗ thiếu, loại bỏ những chỗ thừa. Có như vậy người lao động mới thực sự hứng thú với công việc và dốc hết sức lực cho công việc. 4. Về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi Chủ động liên kết đào tạo với các trường như Học viện Hành chính Quốc gia, Đại học Luật... nhằm tạo thêm việc làm tăng thu nhập cho CBCC. Thực hiện trả lương, thưởng và các khuyến khích tài chính trên cơ sở số lượng, chất lượng lao động và hiệu quả công việc, không căn cứ một cách chung chung. Muốn thực hiện được điều này cần phải có bản theo dõi thực hiện công việc của từng người, ghi chi tiết cụ thể những công việc đã làm được theo từng ngày, từng tuần và từng tháng. 5. Tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên giảng viên của trường Nhằm đáp ứng với thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước cũng như cải cách tư pháp trong ngành kiểm sát việc có một đội ngũ cán bộ có năng lực là điều cần thiết. Trong công tác này trường đã thực hiện rất tốt, đã tạo mọi điều kiện để anh, chị, em trong trường có cơ hội được học tập vì vậy nên cần phát huy hơn nữa. 6. Tổ chức khen thưởng kịp thời, công bằng Công việc này cần phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối đợt (hiện nay ở trường là 6 tháng hay 1 năm) như lựa chọn nhân viên có thành tích xuất sắc, có nhiều sáng kiến trong công tác... có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý. Khen thưởng phải dựa trên những tiêu chí cụ thể rõ ràng, được mọi người biết đến và thừa nhận có như vậy người lao động mới phấn khởi và có niềm tin trong công tác. 7. Thường xuyên kiểm tra, đánh giá, rút kinh nghiệm những sai sót còn tồn đọng và có những chế tài nghiêm khắc. Kiểm tra, đánh giá là công việc nên thường xuyên làm để kịp thời nhắc nhở mọi người luôn có ý thức trong công việc và đấu tranh chống lại những biểu hiện tiêu cực qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm đối với những sai sót đó. Còn những vi phạm cần có những chế tài nghiêm khắc. Đây chính là thể hiện sự thưởng phạt công minh tạo lòng tin đối với mọi người. 8. Tổ chức tốt môi trường và điều kiện làm việc tốt hơn Là một cơ quan nhà nước, trong giai đoạn hội nhập hiện nay trường cần tạo cho mình một môi trường làm việc văn hoá và năng động với những điều kiện làm việc tốt hơn: - Thành lập các tổ, nhóm thi đua lập thành tích. - Cung cấp trang thiết bị cần thiết cho người lao động thực hiện công việc. - Xây dựng bầu không khí tập thể lao động vui vẻ thoải mái để người lao động không thấy căng thẳng khi làm việc... 9. Các giải pháp khác - Tạo niềm tin từ phía người lao động về sự phát triển và tương lai của trường. - Phổ biến cho người lao động hiểu và nắm được quyền lợi cũng như nghĩa vụ của mình. - Đánh giá thường xuyên hiệu quả tạo động lực cũng như mức độ thoả mãn của người lao động. KẾT LUẬN Tạo động lực trong lao động là công tác cần thiết và quan trọng không chỉ đối với các doanh nghiệp sản xuất mà đối với cả các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước. Thực tế công tác này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý luôn phải quan tâm. Để tạo động lực trong lao động có hiệu quả người quản lý cần phải hiểu rõ những nhu cầu, khát vọng của nhân viên để có thể đáp ứng những nhu cầu, khát vọng đó. Qua đánh giá thực trạng tạo động lực tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát cho thấy bên cạnh những mặt đã làm được vẫn còn một số mặt hạn chế cần được khắc phục và kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực góp phần thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, gắn bó với công việc, với trường nói riêng và với các cơ quan nhà nước nói chung. Do thời gian có hạn nên chuyên đề của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô để bài viết của em được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội ngày 13 tháng 4 năm 2008 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Mai Thu DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân do ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên - Nhà xuất bản Lao động - xã hội tái bản năm 2006. 2. Giáo trình Hành vi tổ chức của Trường Đại học Kinh tế quốc dân do TS. Bùi Anh Tuấn chủ biên - Nhà xuất bản thống kê năm 2003. 3. Giáo trình Tâm lý học lao động của trường Đại học Kinh tế quốc dân do Ths. Lương Văn Úc chủ biên và biên soạn năm 2003. 4. Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp của Trường Đại học kinh tế quốc dân - Nhà xuất bản giáo dục năm 1994. 5. Báo cáo tổng kết công tác năm 2005, 2006, 2007. 6. Báo cáo chất lượng cán bộ các năm 2005, 2006, 2007. 7. Trang web: Vietnamnet.com.vn; Tienphongonline.com.vn 8. Phương hướng công tác năm 2008. 9. Bảng lương quý các năm 2007, 2008. 10. Cuốn tạp chí quá trình hình thành và phát triển của trường 11. Quy chế chi tiêu nội bộ. 12. Bảng tổng hợp quỹ tiền lương các năm 2005, 2006, 2007, 2008 Phụ lục 1 Mẫu bảng tổng hợp xếp loại lao động để trả thu nhập tăng thêm VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỐI CAO TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BDNV KIỂM SÁT BẢNG TỔNG HỢP XẾP LOẠI LAO ĐỘNG Tháng.....năm 200.... Đơn vị phòng, khoa:........................................................................... STT Họ và tên Loại A Loại B Loại C Ghi chú 1 Nguyễn Văn A 2 ........... 3 4 5 6 .... Tổng hợp: - CBCC xếp loại A:........ người - CBCC xếp loại B:.........người - CBCC xếp loại C:.........người Ngày.....tháng.....năm 200..... TỔ TRƯỞNG TỔ CÔNG ĐOÀN LÃNH ĐẠO ĐƠN VỊ (Ký, ghi rõ họ tên) (Ký, ghi rõ họ tên) Phụ lục 2 PHIẾU PHỎNG VẤN CÁN BỘ, NHÂN VIÊN, GIẢNG VIÊN CÁC PHÒNG, KHOA Kính thưa các đồng chí, chúng tôi rất mong các đồng chí trả lời những câu hỏi dưới đây nhằm lấy ý kiến của các đồng chí về công việc, điều kiện làm việc của mình... Qua đó chúng tôi có thể đánh giá tình hình tạo động lực trong lao động tại đơn vị để có những giải pháp hoàn thiện tốt hơn. Vì vậy việc trả lời đúng đắn, chân tình và chính xác các câu hỏi dưới đây của các đồng chí sẽ ảnh hưởng tới các kết luận đánh giá của chúng tôi. Xin đồng chí cho biết một số thông tin về cá nhân: - Họ và tên: - Tuổi: - Phòng/Khoa: - Công việc đang đảm nhiệm: Sau đây xin mời đồng chí trả lời những câu hỏi dưới đây! Cách thức trả lời: Đồng chí hãy tích dấu (X) vào ô bên cạnh những câu trả lời mà đồng chí cho là quan trọng nhất. I/ Đồng chí có hài lòng với công việc của mình không? Có Không Bình thường Ý kiến khác (không biết, ý kiến riêng của đồng chí...) II/ Điều gì khiến đồng chí không hài lòng trong công việc? Tiền lương Điều kiện làm việc Quan hệ với đồng nghiệp Ý kiến khác (sự quan tâm, tin tưởng của lãnh đạo...) III/ Với mức lương bình quân của đơn vị là 2.385.070đ/người/tháng, đồng chí thấy lương của đơn vị như thế nào? Cao Trung bình Thấp Tại sao đồng chí cho là thấp? - Do không được tăng lương đúng thời hạn. - Do không công bằng trong xét nâng lương - Ý kiến khác (xin đồng chí nêu rõ) IV/ Với mức thưởng bình quân từ 500.000 đ/ người đến 800.000đ/người/năm của đơn vị đồng chí thấy? Hợp lý Bình thường Không hợp lý Tại sao không hợp lý? - Thấp so với đơn vị khác - Chưa xứng đáng với công sức của đồng chí bỏ ra - Ý kiến khác (xin đồng chí nêu rõ) - Theo đồng chí mức thưởng bao nhiêu là hợp lý: (căn cứ vào đâu đồng chí cho là như vậy?) V/ Đồng chí nhận xét về các chế độ phúc lợi tại đơn vị như thế nào? Tốt, đầy đủ Bình thường Không tốt Vì sao không tốt? - Chưa quan tâm đến người lao động - Đóng bảo hiểm chưa đầy đủ - Ý kiến khác (Xin đồng chí ghi cụ thể) VI/ Thái độ của lãnh đạo đối với đồng chí như thế nào? Thoải mái Bình thường Không thoải mái Vì sao không thoải mái? - Độc đoán, gia trưởng - Hay cáu gắt, lạnh lùng - Không giao việc... - Ý kiến khác (xin đồng chí nêu rõ) VII/ Trình độ học vấn của đồng chí có phù hợp với công việc đang làm không? Có Học vấn cao hơn công việc đang làm Học vấn thấp hơn công việc đang làm Ý kiến khác (xin đồng chí nêu rõ) VIII/ Đồng chí đánh giá mối quan hệ trong tập thể của đồng chí như thế nào? Rất tốt Tốt Bình thường Xấu IX/ Với điều kiện hiện tại đồng chí có muốn chuyển công tác không? Có Không Chưa biết Vì sao có? - Không đúng chuyên môn - Không có động lực làm việc - Không có cơ hội thăng tiến - Ý kiến khác (xin đồng chí nêu rõ) X/ Các đề xuất của đồng chí nhằm tạo động lực trong lao động? Chúng tôi xin chân thành cảm ơn! Phụ lục 3 Tổng hợp kết quả điều tra phỏng vấn Số người được phỏng vấn: 68 người Đối tượng: Cán bộ công nhân viên, giảng viên các phòng khoa Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát. Câu 1: Về mức độ hài lòng với công việc Chỉ tiêu Có Không Bình thường Ý kiến khác Tổng Số lượng (người) 15 11 30 12 68 Tỷ lệ (%) 22.06 16.18 44.12 17.65 100% Câu 2: Lí do không hài lòng trong công việc Chỉ tiêu Tiền lương Điều kiện làm việc Quan hệ với đồng nghiệp Ý kiến khác Tổng Số lượng (người) 51 3 2 12 68 Tỷ lệ (%) 75 4.41 2.94 17.65 100% Câu 3: Nhận xét về mức lương bình quân Chỉ tiêu Cao Trung bình Thấp Tổng Số lượng (người) - 17 51 68 Lí do thấp Không được tăng lương đúng thời hạn Không công bằng trong xét nâng lương Do quá trình chuyển xếp lương - - 51 Tỷ lệ (%) - 25 75 100% Câu 4: Nhận xét về mức thưởng bình quân Chỉ tiêu Hợp lý Bình thường Không hợp lý Tổng Số lượng (người) 7 45 16 68 Lí do thấp Thấp so với đơn vị khác Chưa xứng đáng với công sức bỏ ra Ý kiến khác (không nói rõ) 6 2 8 Tỷ lệ (%) 10.29 66.18 23.53 100% Câu 5: Nhận xét về các chế độ phúc lợi Chỉ tiêu Tốt, đầy đủ Bình thường Không tốt Tổng Số lượng (người) 49 19 - 68 Vì sao không tốt? Chưa quan tâm đến người lao động Đóng bảo hiểm chưa đầy đủ Ý kiến khác - - - Tỷ lệ (%) 72.06 27.94 - 100% Câu 6: Thái độ của lãnh đạo Chỉ tiêu Thoải mái Bình thường Không thoải mái Tổng Số lượng (người) 25 36 7 68 Lí do không thoải mái Độc đoán, gia trưởng Hay cáu gắt, lạnh lùng Ý kiến khác (không nêu rõ) 5 - 2 Tỷ lệ (%) 36.76 52.94 10.29 100% Câu 7: Sự phù hợp giữa trình độ học vấn với công việc đang làm Chỉ tiêu Có Học vấn cao hơn công việc đang làm Học vấn thấp hơn công việc đang làm Ý kiến khác Tổng Số lượng (người) 30 10 13 15 68 Tỷ lệ (%) 44.12 14.71 19.12 22.06 100% Câu 8: Đánh giá về mối quan hệ trong tập thể Chỉ tiêu Rất tốt Tốt Bình thường Xấu Tổng Số lượng (người) 10 29 26 3 68 Tỷ lệ (%) 14.71 42.65 38.24 4.41 100% Câu 9: Sự gắn bó với công việc và với trường Chỉ tiêu Có Không Chưa biết Tổng Số lượng (người) 14 23 31 68 Lí do có Không đúng chuyên môn Không có động lực làm việc Không có cơ hội thăng tiến Ý kiến khác 5 4 2 3 Tỷ lệ (%) 20.59 33.82 45.59 100% NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ TẠI CƠ SỞ THỰC TẬP Sinh viên Nguyễn Thị Mai Thu có tinh thần, thái độ, ý thức chấp hành tốt các quy định của nhà trường về kỷ luật lao động và kỷ luật nghiệp vụ. Thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; có quan hệ tốt với mọi người, luôn luôn có tư tưởng cầu thị ham học hỏi. Đã vận dụng kiến thức đã học vào hoạt động thực tiễn công việc. Trong quá trình thực tập đã mạnh dạn đề xuất với phòng một số giải pháp để thực hiện việc quản lý hồ sơ trên máy một cách khoa học. Ngày 11 tháng 4 năm 2008 TL. HIỆU TRƯỞNG TRƯỞNG PHÒNG TC-HC Nguyễn Huy Thăng