Chuyên đề Đánh giá tình hình thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước

p.. vẫn có nhiều chủ DN cố tình vi phạm về thời giờ làm việc của người lao động nữ với mục đích bóc lột, chạy theo lợi nhuận. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến nhiều vụ tranh chấp lao động, đình công. 2.3.6/ Về đào tạo, học nghề đối với lao động nữ trong các DN NNN Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, với sự cạnh tranh gay gắt về việc làm trong thị trường lao động, cùng với đó là yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng gay gắt, để giải quyết và đảm bảo việc làm cho người lao động nữ thì điều kiện tiên quyết là lao động nữ phải không ngừng học nghề, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. So với lao động nam thì tỷ lệ lao động nữ qua đào tạo nghề, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao còn thấp. Do đó, để nâng cao năng lực cạnh tranh trong thị trường lao động cho người lao động nữ thì giải pháp đào tạo được coi là giải pháp hàng đầu. Hầu hết lao động nói chung và lao động nữ nói riêng khi vào làm việc đều được các DN huấn luyện đào tạo nghề, học tập về pháp luật lao động, kỹ năng quản lý, rèn luyện tác phong, kỷ luật lao động, nhất là trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài, các DN trong các khu công nghiệp, khu chế xuất. Lý do đào tạo không phải hoàn toàn từ nhận thức của DN về trách nhiệm đối với lao động nữ mà chủ yếu do yêu cầu công việc khi người lao động mới bắt đầu vào làm việc, DN mong muốn sớm ổn định sản xuất, ổn định về nhân lực. Về công tác đào tạo nâng cao trình độ cho lao động nữ, thì tỷ lệ lao động nữ được đào tạo nâng cao trình độ chỉ mới ở mức thấp( 27,3%). DN mới chỉ quan tâm đến một số hoạt động tuyên truyền về dân số kế hoạch hoá gia đình, phòng chống HIV/AISD theo các chương trình của các dự án nước ngoài tài trợ. Vấn đề nâng cao trình độ nghiệp vụ, tin học…còn chưa được quan tâm. Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN mà còn là thiệt thòi cho lao động nữ. Bảng 2.17: DN đào tạo nâng cao trình độ cho lao động nữ Đơn vị tính:% Nội dung đào tạo Có đào tạo Không Nâng cao trình độ nghề nghiệp 27,3 72,7 Nâng cao trình độ nhận thức chính trị 19,1 80,9 Kiến thức về dân số,KHHGĐ 40,9 59,1 Kiến thức về HIV/AISD 41,7 58,3 Ngoại ngữ 3,6 96,4 Tin học 2,3 97,7 Nguồn: Số liệu điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Về chính sách đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ, theo quy định, doanh nghiệp đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ bằng kinh phí của DN từ Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm được lập từ lợi nhuận còn lại của đơn vị, mức trích Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm bằng từ 1-3% Quỹ tiền lương làm cơ sở đóng BHXH của DN và hạch toán vào giá thành sản phẩm. Với quy định này nếu DN có quỹ tiền lương thấp, sản xuất kinh doanh không có lãi, hoặc lãi ít không thể lập Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm, đương nhiên không có kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ, hơn nữa quỹ này còn phải chi cho các khoản khác: trợ cấp mất việc, thôi việc. Mặt khác kinh phí đào tạo nghề dự phòng được hạch toán vào giá thành, làm tăng giá thành sản phẩm, làm giảm sức cạnh tranh của DN. Vi vậy theo báo cáo của các Sở LĐTBXH thì hầu như các DN không thực hiện quy định này. Theo số liệu khảo sát của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam có tới 68,8% DN không lập Quỹ dự phòng mất việc làm. Đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ là trách nhiệm của cơ quan nhà nước (K1, Đ111, BLLĐ) nhưng trong văn bản hướng dẫn (NĐ 23/CP) lại quy định đây là trách nhiệm của DN và DN phải tự bỏ chi phí. Như vậy có sự không phù hợp giữa các văn bản của nhà nước. Hơn nữa, thực tế với khả năng tài chính của các DN ở nước ta (nhất là khu vực dân doanh ) còn rất hạn chế vì vậy việc bảo đảm thực hiện quy định này là rất khó khăn. Trong thực tế, mối quan tâm của DN và người lao động về đào tạo thường là những công việc liên quan đến chuyên môn của người lao động, của DN, do đó họ chỉ chú ý đến việc cập nhật, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hơn là biết một nghề mới. Hơn nữa, pháp luật không quy định việc đào tạo nghề dự phòng cho người lao động nữ đạt đến trình độ nào, vì vậy nếu giả thiết DN có thực hiện quy định này cũng chỉ dừng ở mức độ đào tạo những công việc với trình độ giản đơn và như vậy trong trường hợp này việc đào tạo nghề sự phòng trở nên hình thức, lãng phí, không có khả năng tạo ưu thế cạnh trạnh việc làm mới cho người lao động nữ. Do không có sự kết hợp giữa trách nhiệm và lợi ích kinh tế của DN trong quy định pháp luật, do đó rất khó có sự tự giác từ phía DN, mặt khác cũng không có chế tài nào đối với DN không thực hiện quy định này. Ngoài ra, nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động về vấn đề đào tạo, học nghề còn chưa đúng đắn. Về phía người lao động do thói quen thụ động nên tâm lý ngại thay đổi nghề nghiệp, điều này càng đúng với lao động nữ do còn ràng buộc về gia đình, sức khoẻ. Về phía người sử dụng lao động, quan niệm việc đào tạo, dạy nghề cho lao động nữ chỉ là trách nhiệm, là gánh nặng cho DN mà chưa nhận thấy những lợi ích lâu dài của hoạt động này. Vì vậy việc thực hiện quy định này trong thực tế càng khó khăn hơn. 2.3.7/ Điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động 2.3.7.1. Môi trường, điều kiện làm việc Môi trường, điều kiện làm việc là một trong những đảm bảo để người lao động nói chung, đặc biệt là lao động nữ nói riêng, với những đặc thù về sức khoẻ, tâm sinh lý, chức năng sinh đẻ và nuôi con, có thể phát huy năng lực làm việc, duy trì khả năng lao động và bảo vệ sức khoẻ. Những năm gần đây vấn đề môi trường, điều kiện lao động đã được nhiều DN quan tâm đầu tư cải thiện, nên đã có nhiều tiến bộ đáng kể. Tuy nhiên do trình độ khoa học công nghệ nước ta còn thấp, các DN NNN hầu hết là các DN vừa và nhỏ, khả năng tài chính để đầu tư cải thiện điều kiện làm việc có hạn, do vậy môi trường, điều kiện làm việc trong các DN NNN còn nhiều bất cập. Bảng 2.18: Môi trường làm việc của lao động nữ trong các DN NNN Đơn vị tính:% Môi trường làm việc Tỷ lệ Nóng 38,8 Lạnh 16,8 Tiếng ồn, rung 44,2 Bụi 38,7 Khói, khí độc 11,8 Nước bẩn 5,4 Chất độc hại 15,4 Thiếu ánh sang 4,0 Các điều kiện nguy hiểm, không vệ sinh khác 4,3 Làm công việc nặng nhọc 12,8 Nguồn: Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam ,2006 Có tới 44,2% lao động nữ đang phải làm việc trong môi trường tiếng ồn và rung; 38,8% làm việc trong môi trường nóng; 38,7% làm việc trong môi trường bụi; 16,8% làm việc trong môi trường lạnh. Đặc biệt vẫn còn 12,8% lao động nữ đang phải làm những công việc nặng nhọc; 15,4% làm việc trong những môi trường độc hại, trong đó có những công việc nằm trong danh mục cấm sử dụng lao động nữ làm việc. Bảng 2.19: Môi trường làm việc của lao động nữ trong các doanh nghiệp NNN phân theo loại hình doanh nghiệp Đơn vị tính:% DN tư nhân Hợp tác xã Công ty TNHH DN cổ phần hoá DN ĐTNN Nóng 37,7 37,0 37,2 40,4 41,1 Lạnh 5,7 15,6 14,2 26,0 15,0 Tiếng ồn, rung 31,1 34,4 37,5 58,3 50,9 Bụi 36,9 31,8 27,8 51,3 45,8 Khói , khí độc 28,7 11,0 3,9 15,4 10,3 Nước bẩn 9,0 4,7 2,8 6,7 6,5 Chất độc hại 13,1 20,3 5,8 27,6 10,7 Thiếu ánh sáng 0,8 6,3 2,8 6,4 2,3 Các điều kiện nguy hiểm, không vệ sinh khác 4,9 5,7 4,2 3,2 4,2 Làm công việc nặng nhọc 13,1 9,9 10,8 18,9 9,3 Nguồn: Điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Xét theo loại hình doanh nghiệp, có tới hơn 50% lao động nữ làm việc trong DN cổ phần hoá và DN có vốn đầu tư nước ngoài đang thường xuyên phải làm việc trong điều kiện tiếng ồn, rung, bui; trên 40% lao động nữ thường xuyên làm việc trong điều kiện nóng. Vẫn có 27,6% lao động nữ trong DN cổ phần hoá và 20,3% lao động nữ trong các hợp tác xã vẫn thường xuyên làm việc trong môi trường độc hại. Có tới 18,9% và 13,1% lao động nữ trong DN cổ phần hoá và DN tư nhân phải làm những công việc nặng nhọc. Do điều kiện, môi trường làm việc vẫn chưa được cải thiện, còn tồn tại nhiều bất cập như vậy, nên có tới 14,5% lao động nữ theo điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam đang bị mắc bệnh nghề nghiệp. Trong đó, tỷ lệ lao động nữ bị mắc bệnh nghề nghiệp trong các DN cổ phần hoá là cao nhất (39,7%), tiếp theo là lao động nữ trong hợp tác xã và công ty TNHH (21,8% và 18,4%). Biểu đồ 2.20: Tỷ lệ lao động nữ bị mắc bệnh nghề nghiệp phân theo loại hình DN Về việc trang bị phương tiện bảo hộ lao động cho lao động nữ làm việc trong các DN NNN, thì theo điều tra của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, thì có 69,7% lao động nữ được hỏi trả lời là được doanh nghiệp cấp trang thiết bị bảo hộ lao động đầy đủ; 23,1% lao động nữ được cấp thất thường, vẫn còn 7,2% lao động trả lời không được cấp trang bị bảo hộ lao động. Xét theo loại hình DN , DN tư nhân có tỷ lệ lao động nữ được hỏi trả lời được cấp phát đầy đủ trang bị bảo hộ cá nhân cao nhất (82,8%); trong các hợp tác xã tỷ lệ này chỉ đạt 57,8%; DN cổ phần hoá là 73,7% và DN có vốn đầu tư nước ngoài là 62,6%. Như vậy các DN đã có sự quan tâm trang bị phương tiện bảo hộ lao động cho lao động nữ, tuy vậy phương tiện bảo hộ được cấp phát chủ yếu là khẩu trang, mũ, găng tay...về mặt chất lượng, đúng tiêu chuẩn, chủng loại thì vẫn chưa có gì đảm bảo, hơn nữa việc kiểm tra của các cơ quan có thẩm quyền với vấn đề này còn hạn chế, có sự buông lỏng. Biểu 2.21: Tình hình sử dụng trang bị bảo hộ lao động cá nhân của lao động nữ trong các DN NNN Ngoài ra, ý thức sử dụng trang bị bảo hộ cá nhân của một bộ phận lao động nữ vẫn chưa tốt, theo điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam, thì chỉ có 59,4% lao động nữ được hỏi trả lời thường xuyên sử dụng trang bị bảo hộ lao động cá nhân khi làm việc; 30,5% chỉ sử dụng phương tiện bảo hộ khi cảm thấy cần thiết; 10,1% thì không sử dụng. Nếu xét theo loại hình DN, thì các hợp tác xã có tỷ lệ lao động nữ thường xuyên sử dụng trang bị bảo hộ lao động cá nhân thấp nhất (45,8%). Tại các DN có vốn đầu tư nước ngoài tỷ lệ lao động nữ thường xuyên sử dụng trang bị bảo hộ lao động cá nhân cũng không cao (49,5%); DN tư nhân có tỷ lệ lao động nữ sử dụng thường xuyên trang bị bảo hộ lao động cao hơn cả (72,1%); ở các công ty TNHH là 60,8% và DN cổ phần hoá là 67,9%. Như vậy là ý thức tự bảo vệ an toàn tính mạng, sức khoẻ của mình trong qua trình làm việc của lao động nữ chưa cao, đây cũng là nguy cơ tiềm ẩn làm cho lao động nữ luôn phải đối đầu với những nguy hiểm trong quá trình lao động. 2.3.7.2. Điều kiện vệ sinh tại nơi làm việc cho lao động nữ trong các DN NNN Bảng 2.22: Điều kiện vệ sinh nơi làm việc của lao động nữ trong DN NNN Đơn vị tính:% Các điều kiện vệ sinh nơi làm việc Có Không Buồng vệ sinh cho lao động nữ 93,7 6,3 Buồng tắm riêng cho LĐ nữ 57,5 42,5 Chỗ thay quần áo cho LĐ nữ 62,8 37,2 Nước sạch 88,8 11,2 Nguồn: Điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Về cơ bản, các DN đã đáp ứng các yêu cầu tối thiểu về điều kiện vệ sinh cho lao động nữ tại nơi làm việc, như có buồng vệ sinh, nhà tắm, chỗ thay quần áo riêng cho lao động nữ và có nước sạch. Tuy vậy vẫn chiếm tỷ lệ khá lớn những điều kiện tối thiểu như nhà vệ sinh, buồng thay quần áo, nhà tắm dành cho lao động nữ không có, còn rất thiếu thốn, điều này gây nhiều bức xúc cho chị em lao động nữ. Bảng 2.23: Điều kiện vệ sinh tại nơi làm việc cho LĐ nữ xét theo loại hình DN Đơn vị tính:% DN tư nhân Hợp tác xã Công ty TNHH DN cổ phần hoá DN có vốn ĐTNN Buồng vệ sinh cho LĐ nữ 96,4 82,7 95,6 94,6 88,5 Buồng tắm cho LĐ nữ 59,8 58,9 61,1 63,1 40,7 Chỗ thay quần áo cho LĐ nữ 61,5 66,7 63,9 69,6 48,6 Nước sạch 86,9 78,1 88,9 92,3 93,9 Nguồn: Số liệu điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Xét theo loại hình doanh nghiệp thì trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài điều kiện vệ sinh cho lao động nữ còn nhiều hạn chế, tỷ lệ DN có buồng tắm cho lao động nữ, chỗ thay quần áo cho lao động nữ còn thấp ( chưa tới 50%). Các DN tư nhân và công ty TNHH đã có những cải thiện đáng kể. Dựa theo phân tích ở trên điều kiện vệ sinh cho lao động nữ cần phải có sự cải thiện, có gần 30% lao động nữ cho rằng cần cải thiện điều kiện vệ sinh( trong đó ở các DN cổ phần hoá tỷ lệ chị em bức xúc, đòi hỏi có sự cải thiện điều kiện vệ sinh là cao nhất 45,2%). 2.3.8/ Tình hình thực hiện chính sách bảo hiểm và chế độ thai sản đối với lao động nữ trong DN NNN 2.3.8.1. Tình hình thực hiện chính sách bảo hiểm đối với lao động nữ trong DN NNN Theo điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam mới có 70,4% lao động nữ trong DN NNN được thực hiện chính sách BHXH, 72,2% được thực hiện chính sách bảo hiểm y tế. Hơn 15% lao động nữ khẳng định là họ không được đóng BHXH và bảo hiểm y tế.Vẫn có 3,6% lao động nữ không biết về các chính sách BHXH và bảo hiểm y tế. Xét theo loại hình doanh nghiệp thì có trên 90% lao động nữ trong các DN cổ phần hoá và DN có vốn đầu tư nước ngoài được đóng BHXH. Trong khi đó tỷ lệ này ở các DN tư nhân là 37,7% và hợp tác xã là 39,6%, trong các công ty TNHH cũng mới có 61,7% lao động nữ được đóng BHXH. Biểu đồ 2.24: Tình hình thực hiện chế độ BHXH đối với lao động nữ theo loại hình DN Nguồn: Số liệu điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Với chế độ bảo hiểm y tế, lao động nữ trong các DN cổ phần hoá và DN có vốn đầu tư nứoc ngoài được tham gia với tỷ lệ lớn(92% và 96,7%). Như vậy là trong các DN cổ phần hoá và DN có vốn đầu tư nước ngoài đã thực hiện rất tốt các chế độ bảo hiểm đối với lao động nữ. Trong khi đó chỉ có 38,5% và 56,3% lao động nữ trong DN tư nhân và hợp tác xã được tham gia bảo hiểm y tế, với công ty TNHH thì tỷ lệ này là 60,3%. Biểu đồ 2.25: DN thực hiện chế độ bảo hiểm y tế đối với lao động nữ Bên cạnh đó tình trạng trốn tránh, nợ đọng BHXH của các DN là tương đối phổ biến, hay chỉ nộp một phần hoặc thấp hơn số tiền 5% đã trừ lương của người lao động, hoàn toàn không trích 15% quỹ lương của DN. Điều này không chỉ vi phạm nghiêm trọng quyền của người lao độngkhi tham gia quan hệ lao động mà còn gây rất nhiều khó khăn, bất lợi khi người lao động nữ gặp những rủi ro trong quá trình lao động. Xét theo trình độ chuyên môn thì lao động nữ có trình độ chuyên môn càng cao thì tỷ lệ được tham gia các chế độ bảo hiểm càng lớn. Cụ thể có 94,2% lao động nữ có trình độ cao đẳng, ĐH được thực hiện chế độ BHXH, 88,4% được thực hiện chế độ bảo hiểm y tế; trong khi đó lao động nữ làm công việc giản đơn chỉ có 60,3% được thực hiện chế độ BHXH, 58,5% được thực hiện chế độ bảo hiểm y tế.Điều này cho thấy lao động nữ cần quan tâm nâng cao trình độ chuyên môn của mình cũng như nhận thức về các chế độ, chính sách của nhà nước hơn nữa. Bảng 2.26: DN thực hiện chế độ bảo hiểm với lao động nữ phân theo trình độ chuyên môn Đơn vị tính: % Các tiêu chí LĐ giản đơn LĐ kỹ thuật THCN Đại học Bảo hiểm xã hội 60,3 74,7, 89,9 94,2 Bảo hiểm y tế 58,5 80,5 89,2 88,4 Nguồn: Số liệu điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 2.3.7.2. Tình hình thực hiện chế độ thai sản đối với lao động nữ trong DN NNN Bảng 2.27: DN thực hiện chế độ thai sản đối với lao động nữ Đơn vị tính: % Các chế độ chính sách đối với lao động nữ Có thực hiện Không thực hiện Không có ý kiến Khám sức khoẻ định kỳ và khám phụ khoa 62,2 29,0 8,8 Thực hiện vệ sinh 63,1 28,3 8,6 Trợ cấp đặt vòng, sảy thai, nạo thai.. 49,3 19,4 31,3 Chế độ khám thai, nghỉ đẻ 67,6 5,5 26,9 Trợ cấp thai sản 74,4 10,0 15,6 Bố trí việc làm sau khi sinh con 73,3 3,2 21,7 Nguồn:Số liệu điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 Nhìn chung các DN NNN đã quan tâm tới việc thực hiện chế độ đối với lao động nữ được quy định trong Bộ Luật Lao động. Tuy nhiên vẫn còn 29% lao động nữ trả lời DN không thực hiện khám sức khoẻ định kỳ, khám phụ khoa; 28,3% không được thực hiện chế độ vệ sinh kinh nguyệt; 19,4% không được trợ cấp đặt vòng tránh thai. Xét theo loại hình doanh nghiệp, thì các doanh nghiệp cổ phần hoá và DN có vốn đầu tư nước ngoài thực hiện khá đầy đủ chế độ thai sản cho lao động nữ, tỷ lệ lao động nữ được khám sức khoẻ định kỳ khám phụ khoa, được hưởng trợ cấp thai sản khá cao. Trong khi đó tỷ lệ lao động nữ trong các DN tư nhân, hợp tác xã, công ty TNHH được hưởng chế độ trợ cấp thai sản thấp hơn nhiều. Bảng 2.28: Thực hiện chế độ thai sản đối với lao động nữ xét theo loại hình doanh nghiệp Đơn vị tính:% DN tư nhân Hợp tác xã Công ty TNHH DN cổ phần hoá DN ĐTNN Khám SK định kỳ và khám phụ khoa 40,2 52,1 58,1 75,3 71,5 Thực hiện vệ sinh 68,0 71,4 71,1 55,8 50,0 Trợ cấp đặt vòng,sảy thai,nạo thai… 39,3 38,5 46,1 65,7 46,3 Chế độ khám thai,nghỉ đẻ 49,2 60,4 65,0 82,7 66,8 Trợ cấp thai sản 59,1 53,7 64,3 88,5 84,1 Bố trí việc làm sau khi sinh con 82,0 67,2 74,4 77,6 65,9 Nguồn: Số liệu điều tra của Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam,2006 2.3.9/ Thực hiện chính sách khuyến khích DN sử dụng nhiều lao động nữ Để khuyến khích DN sử dụng nhiều lao động nữ, Nhà nước đã có nhiều chính sách khuyến khích như: miễn giảm thuế, cho vay vốn với lãi suất thấp. Tuy nhiên trong thực tế, các DN không mấy quan tâm đến các quy định này, hiệu quả của các quy định này đối với lao động nữ là rất hạn chế. Các quy định còn nhiều bất cập thể hiện ở mấy vấn đề sau: - Việc xác định điều kiện đơn vị sử dụng nhiều lao động nữ để được áp dụng các chính sách ưu đãi dẫn đến nhiều người sử dụng lao động cho rằng chỉ những doanh nghiệp sử dụng lao động nữ với số lượng và tỷ lệ như đã quy định mới phải thực hiện đầy đủ các trách nhiệm, nghĩa vụ do pháp luật quy định. Ngoài ra quy định về số lượng và tỷ lệ sử dụng lao động nữ để xác định điều kiện doanh nghiệp được hưởng các chế độ ưu đãi còn chưa hợp lý.Theo quy định hiện hành, một DN sử dụng 9 lao động, toàn là nữ thì không được ưu đãi, nhưng sử dụng 10 lao động, chỉ cần có 5 lao động nữ trở lên là được coi là DN sử dụng nhiều lao động nữ, và được hưởng các chế độ ưu đãi. - Thủ tục vay vốn còn rườm rà, phức tạp, mất nhiều thời gian.Hơn nữa vốn vay chỉ có hạn không đáp ứng đủ nhu cầu vay vốn kinh doanh của DN. Trong khi đó các quy định , điều kiện để vay vốn rất ngặt nghèo, do đó nhiều DN sử dụng lao động nữ không quan tâm, không biết cụ thể chính sách ưu đãi khi sử dụng nhiều lao động nữ - Ngoài ra các chế độ ưu đãi với DN sử dụng nhiều lao động nữ còn mang nặng dáng dấp của cơ chế xin-cho, thủ tục hành chính phức tạp làm nản lòng và gây tâm lý ức chế với các DN. Doanh nghiệp ngoài nhà nước lại càng khó có điều kiện tiếp cận các nguồn ưu đãi này. 2.3.10/ Hoạt động quản lý, giám sát và can thiệp của các cơ quan có thẩm quyền Khu vực DN NNN là khu vực mới xuất hiện với đặc điểm, quy mô phát triển có nhiều điểm khác so với các DN Nhà nước. Vì vậy công tác quản lý nhà nước chưa được quan tâm đúng mức, bị buông lỏng, thể hiện ở sự thiếu đồng bộ của các văn bản pháp luật, cơ chế theo dõi, giám sát, thực hiện chính sách. Số lượng thanh tra viên lao động nói chung và thanh tra viên nữ chưa hợp lý, cơ chế hoạt động thanh tra,phối hợp giữa các tổ chức , ban ngành liên quan còn thiếu đồng bộ, kém hiệu quả. Các quy định xử phạt hành chính chưa đủ mạnh và có tính răn đe. Công đoàn cơ sở có vai trò quan trọng trong việc chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,chính đáng của lao động nữ tại DN. Vì vậy, phát triển và tổ chức tốt hoạt động của công đoàn cơ sở tại các DN NNN sẽ giúp lao đọng nữ bảo vệ được việc làm, cải thiện đời sống. Vai trò của Công đoàn ở khu vực này trong những năm gần đây tăng lên song còn hạn chế cả về số lượng, nội dung và phương pháp hoạt động. Theo điều tra ở các DN NNN đã có công đoàn có 69,8% lao động nữ tham gia công đoàn, trong đó tỷ lệ đoàn viên công đoàn trong DN tư nhân là 45,9%; hợp tác xã là 69,8 %, công ty TNHH là 74,2%, DN cổ phần hoá : 71,5% và các DN có vốn đầu tư nước ngoài là 73,4%. Như vậy trong các DN tư nhân tỷ lệ lao động nữ gia nhập tổ chức công đoàn còn thấp, các loại hình DN khác tỷ lệ đoàn viên công đoàn chỉ trên dưới 70% trong tổng số người lao động nữ. Về tham gia hoạt động công đoàn thì chỉ có 45,9% lao động nữ thường xuyên tham gia sinh hoạt công đoàn; 39,5% có tham gia nhưng không thường xuyên; 5,3% khẳng định là không tham gia do công đoàn không tổ chức sinh hoạt; còn lại 9,3% lao động nữ hầu như không tham gia. Có 74,2% lao động nữ trong hợp tác xã thường xuyên tham gia sinh hoạt công đoàn, trong khi ở các DN khác chỉ trên 40%, đặc biệt tổ chức hoạt động của công đoàn cơ sở trong các DN tư nhân, chỉ có 23% lao động nữ thường xuyên sinh hoạt công đoàn. Đánh giá hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở thì chỉ có 38% lao động nữ cho biết công đoàn cơ sở thường xuyên tổ chức tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật cho người lao động. Và mới chỉ có 68,2% lao động nữ ghi nhận công đoàn đã tham gia hoạt động kiểm tra giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách đối với lao động nữ. Như vậy là hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động đã được công đoàn quan tâm nhưng hiệu quả còn hạn chế, nhiều bất cập. Nguyên nhân là do việc thiếu kinh nghiệm, năng lực tổ chức vận động, tham gia hạn chế của công đoàn, ban nữ công; do cán bộ công đoàn phần lớn là kiêm nhiệm, năng lực trình độ, hiểu biết về pháp luật còn hạn chế. 2.4/ Nguyên nhân của những tồn tại vướng mắc trong việc thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong các DN NNN Tóm lại có thể chia nguyên nhân dẫn đến những vi phạm các quy định của Bộ Luật Lao động và quy định về lao động nữ, cũng như những tồn tại vướng mắc trong quá trình thực hiện gồm các nguyên nhân chủ yếu sau: - Các nguyên nhân khách quan : Số lượng lao động nữ làm việc trong các ngành chế biến phục vụ xuất khẩu tương đối lớn, với các ngành này thì phụ thuộc nhiều vào đơn đặt hàng của nước ngoài, do đó có sự vi phạm về thời gian lao động, hơn nữa các DN phần lớn SX thao dây chuyền, các công đoạn có liên hệ chặt chẽ với nhau dễ dẫn đến sự vi phạm thời gian nghỉ ngơi đối với lao động nữ. Mặt khác do công nghệ, phương tiện, máy móc của các DN NNN còn lạc hậu, phần lớn là DN vừa và nhỏ nguồn tài chính eo hep, điều này ảnh hưỏng lớn đến việc cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của lao động nữ. - Về phía người lao động nữ: Do trình độ văn hoá và chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ còn thấp nên lao động nữ dễ chấp nhận các công việc với mức lương thấp và công việc không phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng. Hơn nữa nhận thức về kinh tế-xã hội, về pháp luật còn hạn chế, do đó dễ bị chủ sử dụng lao động lợi dụng và vi phạm pháp luật lao động. Mặt khác, do lao động nữ phần đông xuất thân từ nông thôn do vậy kỹ năng sống, tác phong công nghiệp còn kém, chưa có những động thái tích cực trong việc bảo vệ sức khoẻ, tính mạng của mình, do vậy gây thiệt hại cho chính mình. - Về phía người sử dụng lao động: Lợi dụng sự kém hiểu biết của lao động nữ, chạy theo lợi nhuận, chủ sử dụng lao động thường cố tình bỏ qua hay cố tình vi phạm các quy định riêng đối với lao động nữ. - Về phía nhà nước: Có rất nhiều chính sách ưu đãi với lao động nữ trực tiếp và gián tiếp ( như chính sách khuyến khích sử dụng nhiều lao động nữ, đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ) quy định trách nhiệm trực tiếp của nhà nước nhưng chưa được các cơ quan chức năng triển khai thực hiện, các văn bản hướng dẫn thực hiện thiếu cụ thể, không thực tế . Do vậy các DN vẫn chưa được hưởng các chính sách này mà vẫn phải chịu chi phí đối với lao động nữ, vì vậy hiệu quả khuyến khích các DN là rất thấp, ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động nữ. - Về bản thân các quy định của pháp luật đối với lao động nữ: Đây là một trong những nguyên nhân nổi cộm, vẫn còn có những điều bất hợp lý trong các quy định của nhà nước, nội dung nhiều văn bản quy phạm pháp luật còn bất cập, chưa đồng bộ, không phù hợp với thực tế; các văn bản hướng dẫn thực hiện ban hành chậm, không cụ thể. Các cơ chế khuyến khích, chế tài xử lý, thực thi pháp luật còn thiếu, chưa đủ mạnh làm hạn chế quá trình thực hiện các quy định đối với lao động nữ. Vì vậy cần có sự rà soát, đánh giá từng chính sách cho phù hợp với thực tiễn. Chương 3: Một số giải pháp nhằm cải thiện, tăng cường thực hiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ làm việc trong các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước 3.1./ Tăng cường rà soát, xây dựng, hoàn thiện cơ chế chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ Trong tình hình hiện nay, nước ta đang đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế , do đó cần phải thường xuyên rà soát, xây dựng, hoàn thiện chính sách pháp luật cho phù hợp. Thực tế cho thấy, các chính sách đối với lao động nữ và DN sử dụng nhiều lao động nữ chưa được xây dựng, hoàn thiện một cách đồng bộ, nhiều chính sách áp dụng vào thực tế rất khó thực hiện hoặc không thực hiện được, nên chưa động viên khuyến khích các DN tuyển dụng, sử dụng nhiều lao động nữ. Việc nghiên cứu, xây dựng, hoàn thiện các văn bản chính sách pháp luật liên quan đến lao động nữ là trách nhiệm của Đảng, Nhà nước, các Bộ, Ban ngành liên quan, các đoàn thể chính trị xã hội. Việc này cần sự phối hợp chặt chẽ của các cơ quan Nhà nước, vai trò của Công đoàn và đại diện các DN. Việc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện chính sách , pháp luật đối với lao động nữ cần tuân theo tuần tự: Rà soát các văn bản liên quan để đối chiếu so sánh tìm ra các điểm bất hợp lý trong các văn bản; Tập hợp các ý kiến phản ánh của lao động nữ, mà đại diện là Công đoàn, DN, và các cấp ban ngành ; Phân loại ý kiến để xem các ý kiến phản ánh đó là do văn bản quy định hay do tổ chức thực hiện, do nhận thức của lao động nữ và DN chưa đầy đủ; Đề ra các biện pháp khắc phục hoặc kiến nghị bổ sung, sửa đổi các văn bản cho phù hợp. Một số đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ: - Vấn đề việc làm và đảm bảo việc làm cho người lao động nữ cần được đặt trong tổng thể các biện pháp, chính sách kinh tế, xã hội, pháp luật. Nhà nước cần ưu tiên, phân phối dự án đầu tư vào các ngành, lĩnh vực sử dụng nhiều lao động nữ. Với các dự án đầu tư nước ngoài sử dụng nhiều lao động nữ cần có sự ưu tiên nhất định, vì ngoài vấn đề giải quyết việc làm thì với yêu cầu của công nghệ, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật..các DN đầu tư nước ngoài sẽ góp phần trong việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nhận thức nghề nghiệp cho lao động nữ. - Về tuyển dụng lao động: Quy định về ưu tiên tuyển dụng lao động nữ trong thực tế thường có ý nghĩa trang trí nhiều hơn ý nghĩa thực tế. DN có ưu tiên tuyển dụng LĐ nữ thì chủ yếu do đặc thù công việc hoặc nhu cầu của chính DN, hơn nữa vi phạm này rất khó chứng minh, người lao động nữ dù biết DN vi phạm quy định tuyển dụng LĐ nữ nhưng cũng không biết khiếu nại đến cơ quan tổ chức nào giải quyết. Vấn đề này ở nước ta vẫn chưa có quy định cụ thể. - Về đào tạo học nghề: + Nhà nước cần có các chính sách đào tạo, nâng cao tay nghề cho LĐ nữ, việc đào tạo phải nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường, gắn đào tạo với thực hành nhằm chấm dứt tình trạng DN tuyển dụng vẫn phải bỏ thời gian, kinh phí nhất định để đào tạo thì người lao động mới làm việc được. + Cần bãi bỏ quy định đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ theo nghĩa là trách nhiệm của DN . Nhà nước nên chịu trách nhiệm tổ chức đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ. Trường hợp DN nhận trách nhiệm đào tạo thì Nhà nước phải thanh toán các chi phí. Do đó, danh mục các nghề, các công việc mà người lao động nữ không thể làm liên tục đến khi nghỉ hưu cần được đào tạo nghề dự phòng phải do Nhà nước quy định chứ không phải để các DN tự xác định. Khu vực DN NNN chủ yếu là quy mô nhỏ, tiềm lực tài chính hạn chế, vì vậy quy định trách nhiệm của DN về đào tạo, dạy nghề cho LĐ nữ chỉ nên tập trung đào tạo, đào tạo lại, bổ túc, nâng cao tay nghề cho lao động nữ, nhất là trong trường hợp DN thay đổi công nghệ, dây chuyền sản xuất, sắp xếp cơ cấu lại tổ chức. - Về khuyến khích DN sử dụng nhiều lao động nữ: + Cần xem xét lại quy định về số lượng và tỷ lệ sử dụng lao động nữ, thống nhất nguyên tắc xác định điều kiện DN hưởng chế độ ưu đãi. Đảm bảo công bằng giữa các DN sử dụng lao động nữ (không nên tính DN sử dụng 10 công nhân cũng có cơ chế như DN sử dụng hàng nghìn công nhân nữ). + Nhà nước cần quy định rõ những khoản chi tiêu thêm cho lao động nữ và Nhà nước phải cấp bù, không nên quy định việc xét miễn giảm thuế. + Cần tạo điều kiện để DN được vay vốn một cách đơn giản hoá, nhanh chóng như đơn giản hóa thủ tục, điều kiện xin cấp vốn, vay vốn các khoản chi hợp lý cho DN sử dụng nhiều lao động nữ. - Về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi cần có cách tiếp cận thông thoáng hơn, đặc biệt với những ngành nghề , công việc chịu nhiều tác động của yếu tố thị trường. Có thể xác định tổng số giờ làm việc(kể cả làm thêm), thời gian nghỉ ngơi cảu người lao động trong một ngày, tuần ,tháng, năm và có sự cân đối bù trừ thích hợp. + Quy định về thời gian nghỉ hành kinh, thời gian nghỉ cho con bú , đây là chức năng có tính đặc thù của LĐ nữ, nên quy định những trường hợp này thuộc nội dung của chế dộ BHXH và các chi phí liên quan do BHXH chi trả, không nên để DN chi trả và tính vào chi phí SX như hiện nay, điều này vừa đảm bảo cho LĐ nữ có khả năng được hưởng quyền lợi thực tế và cũng không ảnh hưởng quyền lợi của DN. - Để đảm bảo quyền lợi của người lao động nữ trong việc trả lương cần kiểm soát chặt chẽ việc buộc DN phải có hệ thống thang, bảng lương rõ ràng, minh bạch công khai theo quy định của pháp luật - Cần có quy chế khen thưởng, kỷ luật đối với DN sử dụng lao động nữ nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với lao động nữ. Các chế tài xử phạt cần nghiêm khắc hơn, đặc biệt là những trường hợp có hành vi phân biệt đối xử giữa LĐ nam và nữ, tăng cường các hình thức và mức độ xử phạt với các vi phạm. - Thiết lập mạng lưới hỗ trợ pháp lý cho lao động nữ, phối hợp giữa các cơ quan có thẩm quyền. 3.2/ Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ trong DN NNN Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, các loại hình DN trở lên đa dạng, các DN NNN tăng nhanh, một số ngành nghề đặc thù thu hút ngày càng nhiều lao động nữ như ngành dệt may, giày da, chế biến thuỷ sản…Do sức ép về việc làm nên lao động nữ phải chấp nhận làm việc với thu nhập thấp và không được đảm bảo đầy đủ chế độ, chính sách, các điều kiện an toàn vệ sinh lao động. Hơn nữa, phần lớn các DN NNN trang thiết bị còn lạc hậu, cơ sở hạ tầng yếu kém, điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động không đủ tiêu chuẩn đã ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ người lao động. Bên cạnh đó, để giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh, chạy theo lợi nhuận, nhiều DN đã cố tình bỏ qua không thực hiện các chế độ chính sách đối với lao động nữ. Trên thực tế Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách liên quan đến lao động nữ, nhưng việc thực hiện các chính sách, chế độ đối với lao động nữ còn nhiều bất cập. Nhiều DN chưa thực hiện tốt các quyền và lợi ích chính đáng của lao động nữ theo quy định của pháp luật, điển hình như không thực hiện đúng chế độ chính sách HĐLĐ, tiền công, tiền lương, chế độ thai sản, vẫn có tình trạng sử dụng lao động nữ vào các công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với hoá chất độc hại, một bộ phận lao động nữ không được đóng BHXH và bảo hiểm y tế, thiếu trang bị bảo hộ lao động…Đa số các DN áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, nhưng do định mức cao nên để thực hiện được định mức nhiều lao động nữ phải làm thêm giờ, mỗi ngày làm từ 10-12 giờ. Tuy vậy tiền lương làm thêm giờ không được trả theo quy định của Bộ Luật Lao động mà chỉ được hưởng theo đơn giá sản phẩm hoặc bồi dưỡng thêm.Vẫn còn tình trạng DN chưa tổ chức khám sức khoẻ định kỳ, khám phụ khoa cho lao động nữ. Như vậy tình trạng thực hiện chính sách, pháp luật LĐ đối với lao động nữ còn nhiều sai phạm. Tuy vậy việc kiểm tra xử lý các vi phạm chưa được quan tâm, điều đó gây nhiều bức xúc cho người lao động, dẫn đến tranh chấp lao động, đình công ngày càng có xu hướng gia tăng, gây ảnh hưởng không nhỏ đến việc làm, thu nhập của DN và người lao động nữ. Từ những căn cứ trên đã khẳng định sự cần thiết phải tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với lao động nữ trong các DN NNN nhằm một mặt chăm lo bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của lao động nữ, góp phần đảm bảo thực thi nghiêm pháp luật, mặt khác nhằm xây dựng quan hệ lao động ngày càng bình đẳng, thân thiện, mang lại lợi ích cho cả người lao động và DN. Nội dung và biện pháp thực hiện: - Kiện toàn , củng cố và phát huy vai trò của bộ máy kiểm tra giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với LĐ nữ trong các DN NNN. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa công đoàn các cấp, công đoàn cơ sở với các cơ quan chủ quản ngành, sở lao động thương binh và xã hội, các cấp lãnh đạo địa phương thường xuyên phối hợp kiểm tra, giám sát theo định kỳ, nắm bắt và phát hiện kịp thời những vi phạm trong thực hiện chế độ chính sách, pháp luật LĐ đối với lao động nữ để có biện pháp khắc phục, nhằm đảm bảo cho lao động nữ được hưởng quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng theo pháp luật hiện hành. Đối với những DN chưa có tổ chức công đoàn thì cơ quan nhà nước có trách nhiệm cùng với công đoàn cấp trên khẩn trương hoàn tất thủ tục thành lập công đoàn cơ sở, để phát huy vai trò của tổ chức đại diện cho người lao động trong kiểm tra, giám sát thực hiện chế độ chính sách. - Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác thanh tra. - Cần tăng cường tuyên truyền nâng cao nhận thức của người lao động nữ và người sử dụng lao động trong việc thực hiện các chế độ chính sách đối với lao động nữ. - Tăng cường hình thức, mức độ và chế tài xử phạt với các doanh nghiệp vi phạm. 3.3/ Nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở trong việc chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của lao động nữ trong các DN NNN Điều lệ Công đoàn Việt Nam đã xác định: “ Công đoàn cơ sở là nền tảng, nơi tiếp xúc trực tiếp với người lao động, nơi quyết định hiệu quả hoạt động của cả hệ thống công đoàn”. Công đoàn cơ sở là người đại diện cho quyền, lợi ích của người lao động trong các DN, giám sát việc thi hành pháp luật và các chính sách đối với người lao động, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động nói chung và LĐ nữ nói riêng. Thực tế ở nhiều DN NNN đã có tổ chức công đoàn, nhưng phần lớn chưa khẳng định được vai trò, vị trí của mình, chưa thực sự là người đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động. Tình trạng vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn xảy ra, nhất là đối với lao động nữ trong các DN NNN. Tình trạng vi phạm cam kết trong lĩnh vực tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động, vi phạm về điều kiện và thời gian làm việc, không đóng BHXH đã gây thiệt thòi lớn cho người lao động nữ nhưng chưa được công đoàn đứng ra bảo vệ hoặc công đoàn có bảo vệ nhưng chưa hiệu quả. DO vậy cần phải nâng cao hiệu quả hoạt động của CĐCS trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích của lao động nữ trong các DN NNN. Công đoàn cần tuyên truyền vận động nâng cao nhận thức của chủ DN và người lao động nói chung, lao động nữ nói riêng về sự cần thiết của việc ký kết HĐLĐ, thấy được trách nhiệm của DN khi chấp nhận người lao động tham gia vào quan hệ lao động. Làm cho cả hai bên hiểu HĐLĐ là cơ sở pháp lý để người lao động và người sử dụng lao động xác lập rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Hướng dẫn, giúp lao động nữ ký kết HĐLĐ với người sử dụng lao động theo đúng quy định của pháp luật và điều kiện của DN. Công đoàn thay mặt người lao động thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể, vận động người lao động và người sử dụng lao động thực hiện thoả ước lao động tập thể, giám sát việc thực hiện thoả ước. Trong nội dung thoả ước Công đoàn cần chú trọng thương lượng với người sử dụng lao động về các chế độ riêng đối với lao động nữ và tiến hành giám sát việc thực hiện các chế độ này để phát hiện xử lý kịp thời những vi phạm và đề xuất, bổ sung những quy định chưa hợp lý. Đối với các DN sử dụng nhiều lao động nữ, CĐCS cần chủ động cùng với chủ DN đề nghị Sở LĐTBXH cấp giấy chứng nhận DN sử dụng nhiều lao động nữ và đề nghị thực hiện đầy đủ các chính sách ưu tiên đối với DN sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật. Tổ chức các cuộc đối thoại giữa người sử dụng lao động với người lao động, trong đó có đại biểu lao động nữ, để phản ánh những tâm tư nguyện vọng và bức xúc của lao động nữ trong DN. Giúp đỡ tạo điều kiện để lao động nữ học tập nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghề nghiệp. Thoả thuận với người sử dụng lao động tổ chức các hoạt động văn hoá, thể thao, tham quan nghỉ mát cho lao động nữ nhân dịp các ngày lễ, ngày quốc tế phụ nữ..nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho lao động nữ, tạo mối quan hệ lao động lành mạnh, gắn bó với DN. Đồng thời tổ chức, phát động phong trào thi đua lao động sản xuất đạt năng suất cao trong những người lao động nữ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất của DN và nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống của lao động nữ. Cần phải kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của Ban nữ công CĐCS. Công đoàn cơ sở cần chú trọng lựa chọn những cán bộ nữ công có trình độ chuyên mộ, am hiểu chính sách pháp luật lao động, có nhiệt tình, đặc biệt cần quan tâm đào tạo bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nữ công. Cán bộ nữ công cần nắm vững tâm tư nguyện vọng, những bức xúc của lao động nữ, thường xuyên kiểm tra, phát hiện kịp thời những sai phạm. Đối với các DN chưa thành lập công đoàn cơ sở, Công đoàn cấp trên cần tổ chức gặp mặt các chủ DN, nhất là các DN sử dụng nhiều lao động nữ để tuyên truyền vận động DN thực hiện chế độ, chính sách, pháp luật quy định đối với lao động nữ, phối hợp với cơ quan chủ quản ngành, địa phương nhanh chóng hoàn tất thủ tục thành lập CĐCS, nhằm phát huy vai trò của tổ chức đại diện cho người lao động trong kiểm tra giám sát thực hiện chế độ chính sách. CĐCS cần tăng cường tuyên truyền, phổ biến đến người lao động nữ đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, đặc biệt các chính sách liên quan đến nghĩa vụ và quyền lợi của lao động nữ như chính sách về lao động, tiền lương, chính sách về chế độ thai sản, các quy định về điều kiện lao động của lao động nữ. Giáo dục lao động nữ nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ. Đề xuất với chủ DN tạo điều kiện cho lao động nữ được học tập nâng cao trình độ. Bên cạnh đó giáo dục người lao động nữ có ý thức tôn trong pháp luật chấp hành kỷ luật lao động, ủng hộ những chủ trương, biện pháp đúng của DN, đồng thời đấu tranh với những vi phạm pháp luật của DN. 3.4/ Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho lao động nữ đáp ứng yêu cầu CHN-HĐH và hội nhập kinh tế Yêu cầu của CNH-HĐH đất nước và hội nhập đòi hỏi người lao động nhất là lao động nữ cần nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn tay nghề, điều này góp phần nâng cao giá trị sức lao động, đảm bảo việc làm ổn định, thu nhập cao. Hiện nay, thực trạng trình độ chuyên môn tay nghề của lao động nói chung và lao động nữ nói riêng nhất là trong khu vực ngoài nhà nước vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu cảu sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Trong khi đó vẫn còn một bộ phận lao động nữ trong các DN NNN chưa thấy được sự thúc bách của việc nâng cao trình độ, mặt khác do cường độ lao động cao, thời gian lao động kéo dài làm cho lao động nữ mệt mỏi về sức lực , trí tuệ nên rất khó khăn trong việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn. Thiên chức mang thai, sinh con, nuôi con cũng ảnh hưởng đến việc học tập nâng cao trình độ của lao động nữ. Chính sự hạn chế về trình độ chuyên môn đã ảnh hưởng đến việc làm, khả năng cạnh tranh, thu nhập của họ. Do vậy nâng cao trình độ chuyên môn là yêu cầu cấp bách nhằm đảm bảo việc làm, nâng cao thu nhập cho lao động nữ, đồng thời góp phần thúc đẩy kinh tế-xã hội phát triển. Nhà nước cần hỗ trợ, khuyến khích tạo cơ chế thoáng phù hợp hơn cho DN trong việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề đáp ứng nguyện vọng của LĐ nữ và khuyến khích công tác xã hội hoá đào tạo nghề. Bên cạnh đó, Nhà nước cũng cần tăng cường đầu tư cho giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều nguồn vốn huy động khác nhau để xây dựng cơ sở vật chất: trường, lớp, trang thiết bị dạy học đầy đủ. Việc đào tạo, bồi dưỡng cần được tổ chức bằng nhiều nội dung, hình thức phong phú, không chỉ đào tạo các ngành nghề mới mà cả bồi dưỡng, đào tạo lại, lấy đào tạo nâng cao tay nghề làm trọng tâm nhằm tăng khả năng thích ứng với thị trường LĐ. Có chiến lược tăng cường, hợp tác quốc tế, xã hội hoá trong hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề cho lao động nói chung, lao động nữ nói riêng. Cần nâng cao hơn nữa nhận thức về giới trong đào tạo, nâng cao trình độ cho lao động nữ, cần phải có một giải pháp tổng thể, có sự tham gia của các cấp, các ngành và toàn xã hội. Ngoài ra, trong DN, công đoàn cần phối hợp với người sử dụng lao động đẩy mạnh phong trào thi đua nâng cao tay nghề, thi thợ giỏi. Đổi mới về nội dung, hình thức thi đua, duy trì thường xuyên và mở rộng thi đua trên tất cả các mặt hoạt động của DN, chú ý sơ kết, tổng kết thi đua, có các hình thức khen thưởng những người có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN để cổ vũ, lôi kéo người lao động nói chung, lao động nữ nói riêng hăng hái tham gia. DN cần tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tự học tập, nâng cao trình độ như mở các lớp phổ biến kiến thức, chuyển giao tiến bộ khoa học, kỹ thuật cho lao động nữ. Xây dựng thang,bảng lương theo nguyên tắc phân phối theo lao động, theo chất lượng sản phẩm, công việc nhằm khuyến khích nâng cao trình độ tay nghề đối với người lao động nói chung và LĐ nữ nói riêng. Kết luận Cùng với quá trình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đội ngũ lao động nữ làm việc trong các DN NNN ngày càng tăng lên nhanh chóng, đang góp phần đáng kể vào tăng trưởng kinh tế của đất nước. Nhà nước đã có nhiều chính sách thể hiện sự quan tâm, ưu đãi với người lao động nữ trên tất cả phương diện của quan hệ lao động: việc làm, tuyển dụng, tiền lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội…Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về lao động, việc làm thì những quy định, chính sách của Nhà nước đã có nhưng tác dụng đáng kể bảo vệ người lao động nữ, tạo điều kiện để người lao động nữ có thể phát huy năng lực, khẳng định giá trị của mình. Tuy nhiên, mặc dù các DN đã quan tâm đến việc thực hiện các chính sách của người lao động nói chung và những quy định đối với lao động nữ nói riêng, nhưng trong quá trình thực hiện còn nhiều hạn chế, chưa phát huy được hiệu quả như mong muốn, tình hình đó càng trầm trọng hơn trong các DN NNN. Bên cạnh việc hệ thống lại các chính sách, pháp luật lao động đối với lao động nữ, từ đó đánh giá tình hình thực hiện trong các DNNNN, chuyên đề cũng đã chỉ ra một số nguyên nhân như: nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động, những bất cập trong chính sách đối với lao động nữ. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường thực hiện những quy định riêng với lao động nữ như : tiếp tục xây dựng hoàn thiện các quy định, chính sách đối với lao động nữ, tăng cường kiểm tra giám sát, nâng cao nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động….Do thời gian, nguồn lực còn hạn chế nên đề tài còn nhiều hạn chế, mong có sự đóng góp của các thầy, cô trong khoa, các độc giả. Cuối cùng, em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn thầy Vũ Xuân Đốc; các cán bộ, chuyên viên Vụ Lao động-Tiền lương, Bộ Lao động Thương Binh-Xã hội; Cô Phạm Thị Thanh Hồng, phó trưởng ban Nữ công đã chỉ bảo, giúp đỡ tận tình để em hoàn thành được chuyên đề này. Xin chân thành cảm ơn ! Mục lục Trang Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng, biểu Lời mở đầu 1 Chương 1: Một số vấn đề chung về lao động nữ trong các DN NNN………………………………………………………………… 4 1.1/ Doanh nghiệp NNN và các loại hình doanh nghiệp NNN……... 4 1.1.1/ Doanh nghiệp ngoài Nhà nước………………………………. 4 1.1.2/ Các loại hình doanh nghiệp NNN……………………………. 5 1.2/ Vai trò của các DN NNN………………………………………. 6 1.3/ Đặc điểm của LĐ nữ và các yếu tố ảnh hưởng, tác động đến LĐ nữ trong các DN NNN………………………………………….. 7 1.3.1/ Đặc điểm của LĐ nữ…………………………………………. 7 1.3.2/ Các yếu tố ảnh hưởng và tác động đến LĐ nữ trong các DN NNN………………………………………………………………… 8 1.4/ Chính sách, pháp luật lao động đối với LĐ nữ ở một số nước trên thế giới…………………………………………………………. 10 1.5/ Hệ thống các văn bản và chính sách, pháp luật LĐ đối với lao động nữ……………………………………………………………... 12 1.5.1. Về việc làm…………………………………………………... 13 1.5.2. Quy định về tuyển dụng, sử dụng LĐ nữ…………………….. 13 1.5.3. Về tiền lương, thu nhâp………………………………………. 14 1.5.4. Quy định về HĐLĐ, TƯLĐ tập thể ......................................... 15 1.5.5. Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…………… 15 1.5.6. Quy định về chế độ thai sản và BHXH………………………. 16 1.5.7. Quy định về an toàn, vệ sinh lao động……………………….. 18 1.5.8. Chính sách đặc thù với LĐ nữ……………………………….. 19 1.5.9. Chính sách khuyến khích sử dụng nhiều lao động nữ……… 21 1.5.10. Các quy định về quản lý, vai trò của công đoàn và thanh tra. 24 1.5.11. Quy định về xử phạt các hành vi vi phạm………………….. 24 Chương 2: Tình hình thực hiện chính sách, pháp luật LĐ đối với LĐ nữ làm việc trong các DN NNN……………………........... 25 2.1/ Khái quát tình hình phát triển của các DN NNN………………. 25 2.1.1/ Khái quát tình hình phát triển của các DN NNN hiện nay…... 25 2.1.2/ Lao động nữ trong các DN NNN…………………………….. 28 2.2/ Đặc điểm của LĐ nữ làm việc trong các DN NNN……………. 29 2.2.1/ Tuổi đời của LĐ nữ…………………………………………... 29 2.2.2/ Trình độ học vấn, chuyên môn của LĐ nữ làm việc trong các DN NNN……………………………………………………………. 30 2.3/ Tình hình thực hiện chính sách, pháp luật LĐ đối với LĐ nữ trong các DN NNN…………………………………………………. 32 2.3.1/ Tình hình việc làm của LĐ nữ trong các DN NNN………….. 32 2.3.2/ Vấn đề tuyển dụng LĐ……………………………………….. 36 2.3.3/ Về ký kết HĐLĐ và TƯLĐ tập thể………………………….. 38 2.3.4/ Tiền lương và thu nhập của LĐ nữ trong các DN NNN……... 40 2.3.5/ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của LĐ nữ trong các DN NNN……………………………………………………………. 44 2.3.6/ Về đào tạo, học nghề của LĐ nữ trong các DN NNN……….. 46 2.3.7/ Điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động………………... 49 2.3.8/ Tình hình thực hiện chính sách BHXH và chế độ thai sản với lao động nữ trong các DN NNN…………………………………... 54 2.3.9/ Thực hiện chính sách khuyến khích DN sử dụng nhiều lao động nữ……………………………………………………………... 58 2.3.10/ Hoạt động quản lý, giám sát và can thiệp của các cơ quan có thẩm quyền…………………………………………………………. 59 2.4/ Nguyên nhân của những tồn tại, vướng mắc…………………... 61 Chương 3: Một số giải pháp nhằm cải thiện, tăng cường thực hiện chính sách, pháp luật LĐ đối với LĐ nữ làm việc trong các DN NNN…………………………………………………………… 63 3.1/ Tăng cường rà soát, xây dựng, hoàn thiện cơ chế chính sách, pháp luật LĐ đối với LĐ nữ………………………………………… 63 3.2/ Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiên chính sách, pháp luật LĐ đối với LĐ nữ trong các DN NNN………………………… 66 3.3/ Nâng cao hiệu quả hoạt động của CĐCS trong việc chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của LĐ nữ trong các DN NNN…. 68 3.4/ Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho LĐ nữ đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế……………………………. 71 Kết luận 73 Tài liệu tham khảo Danh mục các bảng, biểu Bảng, biểu Nội dung Trang 2.1 Số DN hoạt động SXKD phân theo khu vực DN 26 2.2 Lao động trong các DN 27 2.3 Cơ cấu tuổi đời của lao động nữ 29 2.4 Trình độ học vấn của LĐ nữ theo loại hình DN 30 2.5 Trình độ chuyên môn của LĐ nữ trong DN NNN 31 2.6 Trình độ chuyên môn của LĐ nữ theo loại hình DN 31 2.7 Việc làm của LĐ nữ DN NNN phân theo loại hình DN 33 2.8 Công việc của LĐ nữ theo loại hình DN 34 2.9 Tỷ lệ lao động nữ được ký kết HĐLĐ 38 2.10 Tình hình ký kết HĐLĐ với LĐ nữ xét theo loại hình DN 38 2.11 Thu nhập của LĐ nữ làm việc trong các DN NNN 41 2.12 Thu nhập của LĐ nữ xét theo loại hình DN 42 2.13 Thu nhập của LĐ nữ xét theo trình đọ chuyên môn 42 2.14 Tình hình nâng lương, nâng bậc của LĐ nữ theo trình độ chuyên môn 43 2.15 Thời giờ làm việc của LĐ nữ trong các DN NNN 44 2.16 Thời gian làm việc của LĐ nữ theo loại hình DN 45 2.17 DN đào tạo, nâng cao trình độ cho LĐ nữ 47 2.18 Môi trường làm việc của LĐ nữ trong các DN NNN 49 2.19 Môi trường làm việc của LĐ nữ phân theo loại hình DN 50 2.20 Tỷ lệ LĐ nữ bị mắc bệnh nghề nghiệp theo loại hình DN 51 2.21 Tình hình sử dụng trang bị bảo hộ lao động cá nhân của LĐ nữ trong các DN NNN 52 2.22 Điều kiện vệ sinh nơi làm việc của LĐ nữ trong các DN NNN 53 2.23 Điều kiện vệ sinh nơi làm việc của LĐ nữ xét theo loại hình DN 54 2.24 Tình hình thực hiện chế độ BHXH với LĐ nữ theo loại hình DN 55 2.25 DN thực hiện chế độ bảo hiểm y tế với LĐ nữ 56 2.26 DN thực hiện chế độ bảo hiểm với LĐ nữ theo trình độ chuyên môn 57 2.27 DN thực hiện chế độ thai sản với lao động nữ 57 2.28 Thực hiện chế độ thai sản với lao động nữ theo loại hình DN 58 Danh mục các chữ viết tắt LĐ Lao động DN Doanh nghiệp NNN Ngoài Nhà nước HĐLĐ Hợp đồng lao động TƯLĐ Thoả ước lao động LĐTBXH Lao động Thương binh và Xã hội ĐVCĐ Đoàn viên Công đoàn BHXH Bảo hiểm xã hội CĐCS Công đoàn cơ sở CNH-HĐH Công nghiệp hoá-Hiện đại hoá TNHH Trách nhiệm hữu hạn THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông ĐH Đại học Tài liệu tham khảo 1. Trần Thị Thu (2003), Tạo việc làm cho lao động nữ trong thời kỳ Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. 2. Nguyễn Hữu Chí, Ngô Tuấn Dung, Phạm Thanh Vân (2005), Hoàn thiện, thực thi pháp luật về lao động nữ trong doanh nghiệp ngoài nhà nước, Nxb Tư pháp, Hà Nội. 3. Tổng cục Thống kê (2008), Thực trạng doanh nghiệp qua kết quả điều tra năm 2005, 2006, 2007, Nxb Thống kê, Hà Nội. 4. Nguyễn Nam Phương (2006), Bình đẳng giới trong lao động và việc làm với tiến trình hội nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. 5. Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2006), Báo cáo Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp ngoài quốc doanh, Hà Nội. 6. Bộ Luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa đổi, bổ sung năm 2002,2006), Nxb Chính trị Quốc gia,Hà Nội-2007. 7.Luật Doanh nghiệp, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội-2007.