Chuyên đề Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng tại Công ty cổ phần dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí

c ổn định thị trường Trung và Nam Mỹ và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong khu vực và quốc tế khác. Sử dụng có hiệu quả các công trình xây dựng cơ bản; nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh và dịch vụ; tổ chức quản lý và tham gia điều hành các Công ty liên doanh MI Việt Nam, Barite Tuyên Quang, Xí nghiệp vật liệu cách nhiệt Phú Mỹ có hiệu quả. Xây dựng kế hoạch dài hạn và chiến lược phát triển công ty về nguồn quặng, nghiên cứu xử lý dung dịch hoá chất để đảm bảo sự phát triển ổn định và lâu dài. Kiện toàn, tổ chức sắp xếp cán bộ hợp lý, đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý có chuyên môn vững vàng, công nhân kỹ thuật đủ năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty Các giải pháp thực hiện Đẩy mạnh công tác cải tiến kỹ thuật, hoàn thiện hợp lý hoá sản xuất nhằm đảm bảo ổn định chất lượng sản phẩm và giảm chi phí lao động trực tiếp, tăng thời gian sử dụng máy hữu ích, tiết kiệm vật tư, nâng cao năng suất lao động ở tất cả các khâu sản xuất để giảm giá thành sản phẩm. Nghiên cứu, đầu tư thiết bị công nghệ, thiết bị đánh giá chất lượng, nhằm đảm bảo ổn định chất lượng, tăng năng suất cho những sản phẩm có tiềm năng xuất khẩu trong thời gian tới ( Xi măng G, Silicar Flour ). Nhanh chóng đưa những sản phẩm mới, dịch vụ mới đã được nghiên cứu vào sản xuất kinh doanh ( Dầu bôi trơn thế hệ mới, chất diệt khuẩn cho nước bơm ép nước biển, dung dịch tổng hợp, Thạch cao, Zeolit… ) Nghiên cứu tìm kiếm nguồn nguyên liệu nhằm chủ động hơn trong sản xuất: đầu tư thiết bị khai thác mỏ Barite. Tổ chức thêm đơn vị thực hiện công tác tìm kiếm, khai thác quặng để ổn định nguyên liệu; đầu tư khai thác quặng Bentonite tại Lâm Đồng. Duy trì, tổ chức sản xuất và quản lý tốt các sản phẩm đang sản xuất kinh doanh. Xây dựng chức năng nhiệm vụ gắn liền với cơ cấu tổ chức; Giao quyền chủ động cho các xí nghiệp thành viên; Khoán quỹ lương, khoán giá thành sản phẩm cho các đơn vị sản xuất; Khoán quỹ lương theo doanh thu đối với bộ phận bán hàng và thị trường; Thường xuyên thực hiện công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho người lao động để đáp ứng sự tiến bộ của kỹ thuật và công nghệ. Đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm Bazan: Thâm nhập thị trường sản xuất tấm lợp Fibroximăng với vai trò thay thế cho vật liệu Amiăng độc hại; đáp ứng nhu cầu sản phẩm cách nhiệt của ngành Dầu khí; tăng cường quảng bá chất lượng sản phẩm trên các phương tiện thông tin đại chúng; xúc tiến việc áp dụng Hệ thống Quản lý Chất lượng Quốc tế theo tiêu chuẩn ISO 9001- 2000 cho sản phẩm Bazan để từng bước khẳng định thương hiệu hàng hoá trên thị trường. 3.1.2. Định hướng của Công ty về chính sách tiền lương, thưởng của Công ty Nhận thấy rằng công tác tổ chức lao động - tiền lương có vai trò hết sức to lớn đối với việc bố trí, sắp xếp, đào tạo, tuyển dụng…lao động trong Công ty, giúp Công ty xây dựng được bộ máy làm việc vận hành một cách trôi trảy có hiệu quả, giúp cho Công ty có thể xây dựng được một hệ thống trả công hợp lý – tiền lương thực sự trở thành nhân tố quan trọng kích thích người lao động làm việc. Do vậy, Công ty có chủ trương tiếp tục hoàn thiện và đổi mới công tác này. Trong thời gian tới, Công ty xác định công tác này cần tập trung vào các nhiệm vụ chủ yếu sau: -Tiếp tục thực hiện công tác định mức lao động trên cơ sở đó đưa ra cách thức phân phối hiệu quả nhất; đảm bảo được các nguyên tắc của chính sách tiền lương. -Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương. -Thực hiện chủ trương khoán quỹ lương cho các phòng ban thuộc khối kinh doanh, tổ bảo vệ và một số phòng ban khác thuộc khối quản lý. 3.2.Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng tại Công ty DMC 3.2.1.Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý Tiền lương chỉ thực hiện đúng chức năng cơ bản của nó và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động, đánh giá khối lượng, chất lượng công việc được thực hiện tốt. Nếu sắp xếp lại bộ máy quản lý thì sẽ khắc phục được những hạn chế hiện nay của chính sách tiền lương, tiền thưởng. Để phân công bố trí hợp lý công việc cho từng người và sử dụng tối đa khả năng làm việc cũng như thời gian làm việc của người lao động, Công ty cần phải tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý theo các hướng sau: Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo. Nếu trước đây chưa được đào tạo thì cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi người đi học để bổ xung kiến thức chuyên môn cho người lao động. Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác đi đào tạo và chuyển sang bộ phận thiếu người để cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc phải tiến hành tuyển dụng lao động mới để đáp ứng nhu cầu công việc. Đối với những công việc có nhiều người đảm nhiệm Công ty nên thuyên chuyển bớt một số lao động sang bộ phận khác. Đồng thời những cán bộ không tích cực làm việc, năng lực kém cần được thay thế bằng những cán bộ có khả năng hơn để công việc được thực hiện một cách tốt nhất. Tuy nhiên, để biết được bộ phận nào thiếu người, bộ phận nào thừa người cũng như biết được người nào được phân công không phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì Công ty phải tiến hành phân tích công việc. Muốn vậy, Công ty bắt buộc phải xây dựng các văn bản như sau: bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Thông qua phân tích công việc, Công ty sẽ tiến hành đánh giá được công việc đang tiến hành, sẽ tiến hành thừa hay thiếu người và công việc đó liệu có phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động đang, sẽ đảm nhiệm công việc đó bằng cách so sánh trình độ tay nghề thực tế của người lao động với các yêu cầu của công việc cũng như với các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tiến hành giao việc, phân công việc cụ thể cho từng người cần phải đưa ra các yêu cầu về thời gian hoàn thành, chất lượng công việc… Hàng tháng có kiểm tra đánh giá công việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở trong việc bình bầu và trả lương cho người lao động. Để sắp xếp lại được bộ máy quản lý cấn những điều kiện sau: Trong bản mô tả chức năng nhiệm vụ của các phòng ban cũng như trong bản mô tả vị trí công việc cá nhân, lãnh đạo Công ty cấn ghi rõ ràng, chính xác, dễ hiểu chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban, đối với những chức năng riêng biệt thì các phòng phải tự chịu trách nhiệm và không phòng ban nào khác được phép can thiệp; còn đối với các chức năng, nhiệm vụ mà nhiều phòng ban liên quan thì Công ty phải chia ra từng công việc nhỏ và giao cho các phòng ban. Tương tự đối với các cá nhân cũng vậy, nhưng đối với các trưởng phòng thì giám đốc, P.giám đốc mới có quyền giao việc, còn với nhân viên thì do các trưởng phòng giao việc. Bên cạnh những hình thức thưởng Công ty phải có những hình thức phạt thật nghiêm khắc đối với những phòng ban, cá nhân không hoành thành tốt chức năng, nhiệm vụ hay vượt quá giới hạn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đang đảm nhận. Công ty phải tổ chức riêng một ban thanh tra chuyên kiểm tra, kiểm soát, đánh giá quá trình làm việc, mức độ hoạt động của các phòng ban cũng như những cá nhân. Ban thanh tra này tách biệt hẳn với các phòng ban và chỉ chịu trách nhiệm trước giám đốc Công ty. 3.2.2.Hoàn thiện công tác định mức lao động Công tác định mức lao động chính xác khoa học là một tiền đề quan trọng để tính được đơn giá tiền lương. Để có thể trả lương đảm bảo tái sản xuất, phù hợp với sức lao động của người lao động bỏ ra thì điều kiện tiên quyết là phải định mức lao động chính xác. Tuy nhiên ở nhà máy hiện nay, công tác định mức lao động còn chịu ảnh hưởng bởi nhân tố không gian và thời gian. Công tác định mức ở nhà máy còn chưa được thường xuyên, nhà máy vẫn giữ định mức từ năm 1996 đến nay mà chưa có sự định mức lại. Như thế là định mức đã cũ không còn chính xác nữa. Hơn nữa trong quá trình hoạt động nhà máy cũng đã mua sắm nhiều trang thiết bị và máy móc mới, do đó mức sản lượng thực tế chắc chắn cao hơn định mức thu được qua thống kê của Công ty. Vì vậy nhà máy cấn kịp thời định mức lao động một cách có kế hoạch cụ thể và nên thường xuyên theo một chu kỳ nhất định để dảm bảo định mức đúng, từ đó giảm thiểu lãng phí và xác định chính xác hơn hao phí sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Thông thường công tác định mức có thể tiến hành 1-2 năm/lần là phù hợp. Hơn nữa, trong quá trình bấm giờ để đưa ra mức sản lượng, người bấm giờ chưa ghi lại thời gian và nguyên nhân lãng phí. Vì thế, để xác định người công nhân nào lãng phí thời gian do lý do gì là rất khó. Mà mục tiêu của việc bấm giờ còn nhằm thống kê thời gian lãng phí để giúp người lao động giảm thiểu thời gian lãng phí trong quá trình sản xuất. Do đó trong quá trình định mức, cán bộ làm công tác định mức phải theo dõi thêm thời gian lãng phí lao động. Công ty cũng cần tuyển thêm người được đào tạo bài bản về công tác định mức và quản lý về lao động tiền lương để có thể tiến hành định mức một cách chính xác. Vì trong Công ty hiện nay công tác định mức trong Công ty còn thiếu cán bộ giỏi. Có đội ngũ chính quy về định mức thì công tác định mức mới có kết quả tốt, từ đó xác định chính xác đơn giá sản phẩm và tính lương cho công nhân một cách phù hợp, đồng thời tăng hiệu quả quản lý chi phí từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên khi công tác định mức thường xuyên được tiến hành thì chắc chắn định mức mới sẽ thay đổi so với định mức cũ vì vậy sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả lao động của công nhân. Nên có thể công tác định mức sẽ vấp phải sự phản đối của người lao động nên phải có sự chuẩn bị trước cho những người công nhân về mặt tư tưởng để họ tích cực ủng hộ cho công tác định mức. Ngoài ra khi định mức thay đổi kéo theo một loạt các chỉ tiêu, tiêu chuẩn khác cũng thay đổi vì vậy Công ty phải tính toán được khả năng của mình trong việc tính toán lại những chỉ tiêu, tiêu chuẩn thay đổi đó. 3.2.3.Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc Hiện nay việc bố trí nơi làm việc ở khu vực sản xuất của Công ty còn chưa hợp lý: Các máy móc sản xuất được thực hiện theo dây chuyền của các bộ phận có liên quan với nhau, nhưng việc bố trí các bộ phận lại phân tán ở các nơi khác gây lãng phí thời gian sản xuất, làm giảm số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất. Do đó Công ty cấn tính toán bố trí máy móc thiết bị sản xuất cho phù hợp hơn. Về công tác phục vụ nơi làm việc yêu cầu: + Bộ phận phục vụ cơ khí cần sửa chữa, kiểm tra định kỳ thường xuyên máy móc thiết bị hạn chế thời gian chờ đợi sửa chữa khi hư hỏng máy móc phát sinh trong ca làm việc. +Công nhân vệ sinh và công nhân cung cấp nguyên vật liệu ở từng bộ phận, máy móc sản xuất cần thường xuyên và nhanh chóng phục vụ kịp thời để không ảnh hưởng đến tốc độ sản xuất. Công ty nên trang bị thêm các phương tiện vận tải, vận chuyển nhỏ để kịp thời vận chuyển nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất. 3.2.4. Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm Trong cơ chế thị trường hiện nay, ngoài việc cạnh tranh gay gắt về giá cả, thì yếu tố chất lượng sản phẩm là yếu tố rất quan trọng, quyết định sự thành bại trong cạnh tranh do đó công tác này đã được Công ty rất chú trọng, mặt khác qua kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm đảm bảo trả lương cho sát với công việc và khả năng của người lao động. Do đó dễ nâng cao hiệu quả của công tác này trong Công ty, trong thời gian tới nên theo hướng sau: +Lựa chọn cán bộ KCS phải là người thông thạo về mặt kỹ thuật, có kinh nghiệm, suy đoán tốt, có đạo đức và tinh thần công tâm. +Nên tách riêng quyền lợi của cán bộ KCS ra khỏi quyền lợi của cả dây chuyền sản xuất để kết quả đánh giá sản phẩm đạt được tính khách quan. +Cần có biện pháp sử lý kỷ luật những sai phạm của cán bộ KCS và cả người lao động làm sai, làm ẩu, bằng phạt vật chất nếu thuộc nguyên nhân khách quan.. +Công ty nên lắp đặt hệ thống máy móc thiết bị kiểm tra chất lượng và nghiệm thu sản phẩm để công tác nghiệm thu được chính xác hơn, không mang tính chủ quan của người đánh giá. 3.2.5.Đổi mới phương thức chia lương a.Hoàn thiện cách chia lương thời gian theo hiệu quả công việc Hình thức chia lương được quy định ở trên ta thấy vẫn còn tồn tại nhược điểm là chưa phản ảnh được hiệu quả lao động của người công nhân. Do đó, để hoàn thiện phương pháp trả lương này thì ta cần đưa thêm yếu tố trả lương theo mức độ hoàn thành công việc, hệ số phức tạp, tính trách nhiệm vào công thức tính lương. Khi đó ta tính lương theo phương pháp sau: √Tổng tiền lương trả cho tất cả lao động trả lương theo thời gian được xác định là: (Hcbbq+Hpcbq)*350.000 TTL = ------------------------------------------*N*H 22 Trong đó: TTL: Tổng tiền lương thời gian của lao động trả lương theo thời gian; Hcbbq: Hệ số cấp bậc bình quân; Hpcbq: Hệ số phụ cấp bình quân; N: Tổng số ngày công của lao động trả lương theo thời gian; H: Hệ số lương công ty. √Chia lương: Phương pháp chia lương được được đưa ra sau đây xây dựng hoàn toàn không phụ thuộc vào quy định của nhà nước mà phụ thuộc vào mức độ phức tạp, mức trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc. Công thức tính tiền lương cho từng người là: TTL TLi = ---------------*Ni*Hi ∑Ni*Hi Trong đó: TLi: Tiền lương của người lao động i; Ni: Số ngày làm việc thực tế của người lao động i; Hi: Hệ số lương của người lao động i. Hệ số này phụ thuộc vào mức độ phức tạp, tinh trách nhiệm và hệ số hoàn thành công việc. • Bước 1: Ta xây dựng bảng chức danh, nhóm chức danh cho tất cả cán bộ công nhân viên trong bộ phận hưởng lương theo thời gian. Việc xây dựng này dựa trên cơ cấu tổ chức của Công ty và quan điểm phân nhóm các chức danh khác nhau. Phân các chức danh theo trình độ từ đại học trở lên, cao đẳng, trung cấp và sơ cấp và không cần đào tạo. Tiến hành thống kê và phân nhóm chức danh ta có bảng chức danh/nhóm chức danh của Công ty (phụ lục 4). • Bước 2: Công ty lựa chọn khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và công việc đơn giản nhất. Ta thấy hệ số mức lương cao nhất trong Công ty là giám đốc có hệ số 8,5. Như vậy Công ty có thể chọn lựa bộ số tiền lương trong khoảng từ 8,5 đến 17 lần. Do nhận thấy tính chất đặc thù của Công ty, em lựa chọn bội số của nó là 10 lần. • Bước 3: Xây dựng bảng điểm và chấm điểm theo chức danh công việc. Quá trình này phải xây dựng bảng điểm cho mức độ phức tạp và mức độ trách nhiệm. +Để đánh giá mức độ phức tạp, dựa vào thực tế của Công ty, ta có thể xây dựng bảng điểm đánh giá trên các tiêu thức: trình độ đào tạo, thâm niêm công tác nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc hoặc chức vụ, yếu tố sáng tạo, chủ động trong xử lý công việc, tính nhạy bén và kỹ xảo của nghề nghiệp, tính hợp tác và phối hợp công tác trong công việc. +Chỉ tiêu đánh giá mức độ trách nhiệm của từng vị trí, ta có thể xây dựng bảng điểm trên các phương diện là trách nhiệm đối với quá trình thực hiện và kết quả công việc vì cùng một công việc nhưng vị trí công tác khác nhau thì có trách nhiệm khác nhau; phương diện trách nhiệm với các quyết định, trách nhiệm đối với sức khoẻ và tính mạng con người, trách nhiệm đối với phương tiện làm việc và trách nhiệm trong công tác đối ngoại. Sau khi đã xác định được các tiêu thức đánh giá thì ta xây dựng mức điểm cho từng vị trí (phụ lục 4) +Sau đó người ta tiến hành khảo sát phát bảng chấm điểm đến toàn bộ các vị trí, chức danh trong Công ty để họ tự đánh giá về số điểm phù hợp với công việc của mình ở từng tiêu thức đánh giá, số điểm đánh giá phải phản ánh đúng yêu cầu của công việc chứ không phải theo những điểm mà thực tế người đang đảm nhiệm nó có. Cuối cùng, với mỗi một vị trí công việc nhất định, ta tính tổng hợp điểm của tất cả các yếu tố thành phần, từ đó ta có được điểm vị trí chức danh đó. Sau khi áp dụng phương pháp này, ta phải thành lập một hội đồng chuyên gia để đánh giá kết quả cho phù hợp với thực tế, loại bớt tính chất chủ quan của việc tự chấm điểm. +Cuối cùng các chuyên gia sẽ thẩm định điểm của các yếu tố trên cơ sở bảng điểm thông qua phiếu khảo sát. Từ đó xây dựng bảng điểm cuối cùng để áp dụng trả lương cho toàn bộ hệ thống làm việc gián tiếp của nhà máy. =>Sau quá trình chấm điểm và kiểm tra lại điểm, ta có được bảng điểm cần thiết để chia lương. Để tiến hành chia lương, với những phiếu chỉ tiêu đánh giá và hệ thống chức danh công việc, với những kiến thức của bản thân, em xin trình bày một hệ thống bảng điểm chức danh cho các vị trí chức danh như sau: Bảng 14: Hệ thống bảng điểm chức danh cho các vị trí chức danh STT Chức danh/nhóm chức danh Số điểm phức tạp Số điểm trách nhiệm Hệ số hoàn thành Hi.k 1 Giám đốc 6,7 3,3 1,2 12 2 P.Giám đốc P.Giám đốc kinh doanh 6,5 3,0 1,2 11,4 P.Giám đốc kỹ thuật 6,5 3,0 1,0 9,5 3 Kế toán trưởng 6,2 2,9 1,2 10,92 4 Trưởng phòng và quản đốc 5,8 2,7 1,2 10,2 5 CV chính, kỹ sư chính 5,5 2,5 1,2 9,6 6 Phó trưởng phòng, PQĐPX 5,3 2,3 1,2 9,12 7 Chuyên viên, kỹ sư bậc 3 5,0 2,3 1,2 8,76 8 Chuyên viên, kỹ sư bậc 2 4,8 2,3 1,2 8,52 9 Chuyên viên kỹ sư bậc 1, chuyên viên kỹ sư bậc 2 có thời gian làm việc có dưới 5 năm 4,5 2,3 1,0 6,8 10 Đội phó đội bảo vệ bốc xếp, đội xe 4,3 2,0 1,2 7,56 11 Thủ kho thành phẩm, thủ kho nguyên vật liệu 4,0 2,0 1,0 6 12 Thủ quỹ 3,8 2,0 1,2 6,96 13 Nhân viên kiểm nghiệm dây chuyền sản xuất, nhân viên thị trường 3,5 1,8 1,0 5,5 14 Lái xe tải từ 3,5 tấn đến 7,5 tấn, xe khách từ 20 ghế đến < 40 ghế 3,4 1,8 1,2 6,24 15 Thống kê phân xưởng, đội bốc xếp, hồ sơ tiếp liệu 3,2 1,8 1,2 6 16 Lái xe con, lái xe khách 12 chỗ, lái xe tải trọng <3,5 tấn 3,0 1,6 1,0 4,6 17 Nhân viên bảo vệ 2,5 1,6 1,0 4,1 18 Thủ kho phế liệu, thủ kho xây dựng cơ bản 2,3 1,2 0,7 2,45 19 Công nhân kho thành phẩm, CN kho nguyên vật liệu, CN cơ khí. 2,0 1,0 1,0 3 20 Văn thư, trực tổng đài 1,8 0,7 1,0 2,5 21 Thợ điện kỹ thuật, nấu ăn 1,2 0,7 0,7 1,33 22 NV thu gon rác, vệ sinh công cộng, NV dọn bàn ăn 1,0 0,2 1,2 1,44 23 Nhân viên hướng dẫn khách Công ty vào làm việc 0,8 0,2 1,0 1 Bảng hệ số lương chức danh trên là do ý kiến chủ quan của cá nhân, nhằm trình bày rõ hơn về cách thức xây dựng bảng lương chức danh. Sau đó dựa vào quỹ lương để chia lương cho các vị trí phù hợp. Khi đã có bảng chia lương cho từng vị trí, thì khi một nhân viên làm một công việc thì sẽ tính lương cho nhân viên đó theo vị trí công việc đã chấm điểm, như vậy đảm bảo được nguyên tắc trả lương theo vị trí công việc. Khi đó nếu một người có trình độ đào tạo thấp hơn so với bậc quy định mà vẫn đảm nhiệm tốt công việc thì họ vẫn được hưởng lương. Còn nếu người nào làm việc lâu năm có trình độ đào tạo cao hơn nhưng chỉ đảm nhiệm vị trí có yêu cầu trình độ thấp thì vẫn hưởng lương theo vị trí công việc chứ không hưởng lương theo trình độ đào tạo. Trong thực tế, để có thể thực hiện phương pháp này còn có nhiều khó khăn như: Việc xây dựng bảng chức danh công việc/ nhóm công việc cho phù hợp trong thực tế cũng sẽ có nhiều vẫn đề nảy sinh, việc cho điểm vẫn không thể hoàn toàn thoát ly được tính chủ quan…Tuy nhiên, phương pháp này vẫn là phương pháp mang tính khả thi cao nhất trong việc xây dựng các bảng lương cho bộ phận hưởng lương theo thời gian. b.Hoàn thiện cách chia lương trong hình thức trả lương tập thể Tiền lương theo sản phẩm tập thể còn tồn tại nhược điểm cần khắc phục là tình trạng trả lương theo sản phẩm tập thể thường không khuyến khích trực tiếp đến từng người lao động vì nó chưa tính đến phần đóng góp của người lao động trong sự hoàn thành sản lượng. Để cho việc chia lương theo sản phẩm tập thể có tính đến yếu tố đóng góp của người lao động thì trong cách chia lương ta có xét thêm yếu tố đóng góp đó. √Cách trả lương theo hệ số lương, theo mức đóng góp và ngày công thực hiện như sau: TTL TLi = ------------------------*Ni*Ti*Hi ∑Ni*Ti*Hi Trong đó: TL: Tiền lương của người lao động i; Ni: Số ngày làm việc thực tế; Ti: Hệ số đóng góp của người lao động với sự hoàn thành công việc chung. Hi: Hệ số lương cấp bậc của người công nhân Để tính hệ số đóng góp Ti ta có thể đưa ra các tiêu chí sau: Hệ số đóng góp cao nhất loại 1 được áp dụng đối với: Người có tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách, ngày giờ công cao, đạt và vượt năng suất lao động cá nhân, đảm bảo kết quả lao động của cả tập thể, đảm bảo an toàn lao động. Hệ số 1,4 Hệ số đóng góp trung bình loại 2 được áp dụng đối với những người lao động đảm bảo ngày giờ công, chấp hành sự phân công của phụ trách, đạt năng suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động. Hệ số 1,2 Hệ số đóng góp thấp loại 3 được áp dụng đối với những người không đảm bảo ngày công quy định, chưa chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỹ thuật an toàn lao động. Hệ số 1,0 Trong trường hợp này hệ số cao nhất cao hơn hệ số là 40%. Sự chênh lệch trên được nhấn mạnh để người lao động thấy rõ vai trò của hệ số đóng góp đối với tiền lương của mình. Tuy nhiên để thực hiện có hiệu quả hình thức trả lương này thì cần phải có một hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc cụ thể. Theo phương pháp này, người quản lý phân xưởng có thể xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc trong kỳ tương lai để từ đó đánh giá sự nỗ lực tinh thần và hiệu quả làm việc hoàn thành công việc của người công nhân một cách chính xác để trả tiền lương được chính xác. Ví dụ: Tính lương theo hình thức lương theo sản phẩm tập thể cho nhóm 3 công nhân đứng máy trộn quặng Barite với bậc công việc trung bình là 3, hệ số tiền lương tương ứng là 2,31 tại xí nghiệp HP DK Yên Viên.Hệ số lương của xí nghiệp là 1,89. Định mức sản lượng cho máy trộn là 359 tấn/ca. Tháng 1/2006 vừa rồi nhóm đã trộn được 25.300 tấn, bình quân 1150 tấn/ca. 2 công nhân bậc 2 Nguyễn Văn Hợi và Nguyễn Hùng, hệ số tiền lương 1,96, làm việc 22 ngày hệ số hoàn thành công việc là 1,4. 1 công nhân bậc 4 Phùng Tiến, hệ số tiền lương 2,71, làm việc 21 ngày, hệ số hoàn thành công việc loại trung bình là 1,2 √Tính đơn giá tiền lương 2,31*350.000*1,89 DG = ------------------------------- = 193,5 (đ) 22*359 √Tính tiền lương thực tĩnh của cả tổ TL = 193,5*2530 = 4.895.550 (đ) √Chia lương cho từng công nhân •Bước 1: Tính đổi tổng ngày làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành tổng số ngày làm việc hệ số ở bậc 1 có tính kèm hệ số hoàn thành công việc để so sánh. ∑Nhs = 22*1,4*1,96*2 +21*1,2*2,71 = 189,028 (ngày) •Bước 2: Tính tiền công cho một đơn vị ngày làm việc hệ số 4.895.550 TLđv =-------------------- = 25.898,54(đ) 189,028 •Bước 3: Tính tiền lương thực lĩnh của từng người Tiền lương thực lĩnh của công nhân Nguyễn Văn Hợi và Nguyễn Hùng: TLtt2=25.898,54 *22*1,4*1,96 =1.563.443 (đ) Tiền lương thực lĩnh của công nhân Phùng Tiến: TLtt4= 25.898,54*21*1,2*2,71 = 1.768.663(đ) Nhận xét: Theo như cách tính lương mới thì tiền lương của 2 công nhân Hợi và Hùng nhận được mức lương cao hơn mức lương không tính thêm hệ số hoàn thành công việc, còn công nhân Tiến có hệ số hoàn thành công việc thấp hơn 2 công nhân trên nên mức lương được nhận giảm đi.Vì vậy cách tính lương mới đã đảm bảo được sự công bằng, gắn tiền lương với kết quả lao động. c.Hoàn thiện cách chia lương trong hình thức trả lương khoán. Như đã phân tích ở Chương 2, lương khoán hiện đang áp dụng có hai nhược điểm cần khắc phục, đó là: - Sự chênh lệch tiền thưởng trong phần lương khoán giữa những người có hệ số bình bầu khác nhau còn nhỏ, chưa đủ để kích thích người lao động. Lý do của sự không chênh lệch này là vì hệ số bình bầu có tỷ lệ nhỏ, loại A là 1,1; loại B là 1,0; loại C là 0,9. Như vậy để tiến hành nâng cao sự chệnh lệch giữa các loại bình bầu ta cần giãn cách hệ số giữa các mức bình bầu. -Loại A thì hế số thưởng là 1,2 -Loại B thì hế số thưởng là 1,0 -Loại C thì hế số thưởng là 0,8 Khi đó khoảng cách thưởng sẽ lớn hơn, người lao động nhận thấy vai trò của tinh thần làm việc, của sự hoàn thành công việc nên sẽ kích thích họ nhiệt tình quan tâm hơn đến chất lượng công việc. - Tiền thưởng có sự ảnh hưởng của hệ số cấp bậc do đó tính chất thưởng bị ảnh hưởng. Người có hệ số cấp bậc cao, có tiền thưởng cao hơn hẳn người có hệ số cấp bậc thấp hơn, mặc dù người có hệ số cấp bậc thấp có hệ số bình bầu cao hơn. Chính vì thế người có hế số cấp bậc thấp sẽ cảm thấy bị thiệt thòi trong tiền thưởng. Như vậy để khắc phục nhược điểm này ta cần tính hệ số thưởng phụ thuộc vào ngày công và hệ số bình bầu, như vậy tính chất thưởng sẽ rõ ràng hơn. Người lao động thấy rõ càng cố gắng trong công việc thì càng có hệ số bình bầu cao hơn, hệ số bình bầu cao thì tiền thưởng sẽ cao hơn. Trong khi tiền lương thì vẫn chia theo cách cũ thì tiền lương của người có cấp bậc cao hơn vẫn cao hơn. Nó vừa đảm bảo yếu tố kích thích, vừa đảm bảo nguyên tắc trả lương theo cấp bậc. Khi đó ngày công hệ số để tính tiền thưởng sẽ được tính bằng công thức sau: Nhsmi = Hbbm*Ni Nhsmi: ngày công hệ số mới để tính tiền thưởng; Hbbm: Hệ số bình bầu với 3 mức mới. Ví dụ: Tính tiền lương khoán cho từng công nhân ở tổ cơ điện • Để tính TLk của phân xưởng cơ điện thì ta thống kê được: Tổng hệ số lương của cả phân xưởng là: 208,6 với tổng số công nhân sản xuất của phân xưởng là 48 người. Hệ số phụ cấp độc hại và trách nhiệm là 6.9: Khi đó tổng tiền lương của cả phân xưởng được tính là: TLk = (208,6+6,9)*350.000*1,89 = 142.553.250 (đ) •Tính tiền lương thưởng cho phân xưởng cơ điện: Phân xưởng trích ra 10% tiền lương chung để tiến hành chia thưởng. Quỹ thưởng là: 142.553.250 *10% = 14.255.325 (đ) Chia quỹ lương thưởng trên: Do phân xưởng có rất nhiều công nhân nên ở đây chỉ trích một phần bảng chia lương của phân xưởng. Tổng ngày công hệ số tính được là: 3026,9 ngày Tiền thưởng cho một ngày công hệ số: 14.255.325/ 3026,9 = 47.088,85(đ) Tiền thưởng của từng người được tính trong bảng Bảng 15: Tiền thưởng cho hình thức trả lương khoán STT Họ và tên Hệ số phân loại Ngày làm việc thực tế Ngày công hệ số Tiền thưởng 1 Trần Viết Hùng 1,2 22 26,4 185646.9 2 Lê Văn Chung 1 20 20 140641.6 3 Nguyễn Đức Thắng 1 22 22 154705.8 4 Phạm Văn Trúc 0,8 22 17,6 123764.6 5 Nghiêm Thắng 0,8 19 15,2 106887.6 Nguồn: Bảng lương tháng 1/2006 – Phòng Tổ chức- Đào tạo •Tính tiền lương còn lại cho phân xưởng cơ điện: Tiền lương còn lại là: 142.553.250 - 14.255.325 = 128.297.925 (đ) Tiền lương còn lại cho một ngày công hệ số: 128.297.925 /4980,8 = 25.758,498 (đ) Tiền lương còn lại cho từng công nhân được tính trong bảng Bảng 16: Tiền lương còn lại của hình thức trả lương khoán STT Họ và tên Hệ số lương cấp bậc Hệ số phụ cấp trách nhiệm và độc hại Ngày làm việc thực tế Ngày công hệ số Tiền lương còn lại 1 Trần Viết Hùng 2.41 0.3 22 59.62 1535721.6 2 Lê Văn Chung 2.5 0 20 50 1287924.9 3 Nguyễn Đức Thắng 1.92 0 22 42.24 1088038.9 4 Phạm Văn Trúc 2.33 0.2 22 55.66 1433718 5 Nghiêm Thắng 3.45 0 19 65.55 1688469.5 Nguồn: Bảng lương tháng 1/2006 – Phòng Tổ chức- Đào tạo •Tính tiền lương khoán cho công nhân phân xưởng cơ điện TLki = TTi+ Tcli Bảng 17: Tiền lương khoán của mỗi công nhân STT Họ và tên Tiền lương khoán 1 Trần Viết Hùng 1721369 2 Lê Văn Chung 1428567 3 Nguyễn Đức Thắng 1242745 4 Phạm Văn Trúc 1557483 5 Nghiêm Thắng 1795357 Nguồn: Bảng lương tháng 1/2006 – Phòng Tổ chức- Đào tạo 3.2.6.Theo dõi chặt chẽ ngày làm việc thực tế và tổ chức bình bầu công khai Theo dõi ngày làm việc thực tế của CBCNV và người lao động là cơ sở rất quan trọng trong việc tính lương. Việc theo dõi này càng chính xác thì việc trả lương càng chính xác, tránh tình trạng CBCNV không làm việc hết thời gian quy định là ngày phải làm 8 tiếng hay lợi dụng thời gian để đi làm việc riêng. Việc theo dõi số ngày công thực tế còn góp phần làm cho công tác bình bầu được chính xác và hợp lý, vì việc bình bầu trước tiên phải dựa trên việc người đó có hoàn thành đúng nhiệm vụ của mình hay không. Chính vì vậy, ngày công của cán bộ quản lý, công nhân sản xuất cần được theo dõi và thể hiện rõ trong bảng chấm công. Hiện nay, việc theo dõi ngày làm việc thực tế của CBCNV và người lao động là trách nhiệm của trưởng phòng hay các đội trưởng, quản đốc phân xưởng. Điều này làm cho ngày công không được phản ảnh chính xác do quan hệ trong một phòng hay trong một phân xưởng, trong một tổ. Chính vì thế Công ty cần có 1 ban thanh tra chuyên trách về việc theo dõi số ngày làm việc thực tế của CBCNV và người lao động trong Công ty, ban thanh tra có nhiệm vụ hàng ngày đến các phòng ban, phân xưởng để kiểm tra, giám sát xem CBCNV và người lao động có đi làm hay không, có làm việc hiệu quả hay không…Điều này có thể làm tăng chi phí của hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng mang lại hiệu quả lơn hơn nhiều chi phí bỏ ra. Ngoài ra, việc bình bầu công khai dân chủ sẽ tạo sự công bằng, từ đó khuyến khích người lao động tích cực làm việc. Hiện nay việc phân loại cá nhân A, B, C chủ yếu do trưởng phòng, quản đốc hay tổ trưởng tự bầu cho CBCNV trong tổ, phân xưởng, phòng ban của mình nên kết quả còn chưa khách quan dân chủ. Vì vậy cần phải tổ chức bình bầu công khai, dân chủ, có sự tham gia bình bầu của mọi thành viên và được mọi thành viên đồng ý ký nhận vào tiêu chuẩn bình bầu của mình. Khi có sự tham gia đông đủ của mọi thành viên sẽ giúp việc bình bầu được chính xác, các thành viên cũng dễ chấp nhận mức bình bầu. Đồng thời, qua việc tham gia bình bầu mọi người sẽ trực tiếp rút ra được những tồn tại cũng như ưu điểm của mình để từ đó họ làm việc tốt hơn.Bên cạnh đó, thủ tục bình bầu cũng cần tiến hành đơn giản, gọn nhẹ tránh mất thời gian, công sức của mọi người. Khi bình bầu cần dựa vào những cơ sở thực tế như: ngày công thực tế, kết quả công việc được giao…Từ đó mới bình bầu mỗi người vào các mức phù hợp. Việc bình bầu đúng sẽ có được hệ số bình bầu đúng và tính lương cũng phù hợp, đúng với kết quả lao động của CBCNV. 3.2.7. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng Hiện nay mặc dù Công ty áp dụng một số hình thức tiền thưởng song chỉ có một số hình thức tiền thưởng phát huy được tác dụng do điều kiện và chỉ tiêu thưởng chưa rõ ràng, còn tổng quát: + Như hình thức thưởng phát huy sáng kiến, sáng chế cải tiến kỹ thuật, cần phải phân biệt rõ 2 loại thành tích này để xét thưởng và làm cho người lao động hiểu thế nào là sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thế nào là phát minh sáng chế. Mặt khác việc quy định một tỷ lệ thưởng cố định như vậy là chưa hợp lý mà phải căn cứ vào thành tích, giá trị của phát minh sáng kiến là một lần hay có giá trị nhiều lần để có một mức thưởng cụ thể. + Với hình thức tiền thưởng do tìm được nơi cung ứng và tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, thì thực tế hiện nay mặc dù có quy định nhưng nếu người lao động có đạt được thì mới chỉ coi đó là thuộc nhiệm vụ của họ vì họ được hưởng lương để làm việc. Do đó Công ty cần đặc biệt chú ý đến hình thức tiền thưởng này bởi đây là công tác quan trọng để tiêu thụ sản phẩm đầu ra cho Công ty, là cơ sở để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và là cơ sở quan trọng để tạo nguồn quỹ lương cho Công ty + Với hình thức tiền thưởng theo phong trào thi đua hiện nay thì việc quy định các điều kiện thưởng, chỉ tiêu thưởng quá tổng quát, khó khăn cho người lao động theo dõi và phấn đấu. Do đó với chỉ tiêu thưởng cá nhân cần nhóm các điều kiện thưởng thành các chỉ tiêu thưởng chủ yếu tương ứng như sau: 1.Chỉ tiêu năng suất lao động (khối lượng công việc hoàn thành) - Hoàn thành tối thiểu kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức, khối lượng công việc (đối với khối trực tiếp sản xuất) - Hoàn thành tốt công việc được giao (đối với khối gián tiếp). Đối với những công việc mà không thể lượng hoá được một cách chính xác bằng tiêu chuẩn đánh giá thì người lãnh đạo trực tiếp là người ra quyết định đánh giá về quá trình thực hiện công việc của nhân viên của mình nhưng phải có sự bàn bạc với đơn vị, phòng đó. 2.Chỉ tiêu chất lượng lao động a.Đối với khối trực tiếp sản xuất: +Đảm bảo đúng yêu cầu, tiêu chuẩn quy định của Công ty về số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra. +Không để ra nhầm lẫn, sai hỏng, thiếu hụt, mất mát, sửa chữa, tái chế, chậm thời gian, làm thiệt hại đến vật tư, tài sản và uy tín của Công ty: Trong đó: - Chất lượng tốt đạt 10 điểm - Chất lượng khá đạt 5 điểm - Chất lượng trung bình đạt 1 điểm b.Đối với lao động gián tiếp: - Chất lượng phục vụ, thái độ trong công việc, đặc biệt là sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ trong tập thể đơn vị… - Chất lượng các quyết định hoặc ý kiến tham mưu, kết quả thực hiện kế hoạch công tác… 3.Thực hiện ngày công lao động a.Làm việc ≥22 ngày/tháng đạt 10 điểm b.Làm việc từ 18-22 ngày/tháng đạt 5 điểm c.Làm việc ≤18 ngày/tháng đạt 1 điểm 4.Chấp hành kỷ luật nội quy, quy chế của Công ty - Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế của Công ty - Chấp hành nghiêm sự chỉ đạo phân công của cấp trên. 5.Tham gia các hoạt động phong trào quần chúng: Tuỳ theo phong trào phát động từng quý mà có chỉ tiêu cụ thể. Ví dụ: Tham gia cac hoạt động văn hoá, văn nghệ, viết báo tường cổ động phong trào vào các ngày lễ 30/4, 26/3, 8/3… Tham gia tuyên truyền biểu dương người có thành tích công tác tốt, lao động giỏi trong Công ty. Bên cạnh hình thức thưởng theo phong trào thi đua quý trên nhưng thời gian xét thưởng tương đối dài do đó giảm sự kích thích với người lao động, mặt khác thực tế là hiện nay ở các bộ phận sản xuất có hiện tưởng sản xuất rất lãng phí nguyên vật liệu, mà đây là những nguyên vật liệu đắt tiền do phải nhập khẩu. Do đó hiện nay Công ty nên áp dụng thêm một số hình thức thưởng hàng tháng cho người lao động, như thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu với các điều kiện và mức thưởng như sau: * Chỉ tiêu: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư (căn cứ vào định mức vật tư nguyên vật liệu và trạng thái, chất lượng máy móc thiết bị). + Điều kiện thưởng: Tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm quy định và đảm bảo an toàn lao động. + Nguồn tiền thưởng: Lấy từ giá trị nguyên vật liệu tiết kiệm được. Nhưng tối đa mức tiền thưởng chỉ nên bảo đảm 50% giá trị vật tự tiết kiệm được, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm. Tuy nhiên để đảm bảo hình thức thưởng này chính xác cần lưu ý là phải làm tốt công tác thống kê hạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được, định mức vật tư một cách chính xác. 3.2.8.Tăng cường nhận thức của người lao động về các chính sách của Công ty Người lao động sẽ không yên tâm để làm việc tích cực nếu họ không hiểu rõ về mục tiêu, tình hình và các chính sách của Công ty, trong đó có chính sách liên quan đến người lao động. Mà qua trao đổi thực tế với người Điều lệ cho thấy là sự hiểu biết của người lao động về các chính sách của Công ty còn nhiều hạn chế, khi được hỏi về các mục tiêu, tình hình hoạt động của Công ty hiện nay như thế nào, thì phần lớn đều trả lời không rõ ràng và chưa chắc chắn. Do đó để nâng cao nhận thức cho người lao động về các mục tiêu, chính sách, tình hình hoạt động của Công ty, để tạo điều kiện thuận lợi cho các công tác quản trị nhân lực, trong đó có công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng Công ty nên tiến hanàh theo hướng sau: Hàng năm khi tiến hành đại hội cán bộ CNVC, Công ty nên cho toàn bộ lao động nghỉ 1 ngày để tham gia đại hội. Vì hiện nay số lao động của Công ty không lớn và qua tham gia sẽ tạo cơ hội để người lao động có nhiều cơ hội hiểu biết về Công ty và thêm gắn bó với Công ty. Thực tế là Công ty không nên chỉ tiến hành đại hội ở các đơn vị trực thuộc sau đó cử đại biểu đi dự đại hội CNVC toàn Công ty sẽ không đem lại hiệu quả cao. KẾT LUẬN Qua phân tích thực trạng chính sách tiền lương, tiền thưởng tại Công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí (DMC) ta thấy công ty đã có nhiều thành công trong việc thực hiện chính sách tiền lương, tiền thưởng của mình: Quỹ lương, tiền lương bình quân không ngừng tăng trong 5 năm trở lại đây, tạo tâm lý ổn định trong người lao động, khuyến khích họ phát huy hết khả năng trong công việc. Tiền lương,tiền thưởng đã trở thành 1 công cụ tương đối hữu hiệu trong việc khuyến khích người lao động. Tuy nhiên chính sách tiền lương, tiền thưởng của Công ty cũng còn tồn tại nhiều hạn chế như việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động còn chưa tốt, chỉ tiêu để đánh giá của người lao động còn quá chung chung, các hình thức tiền lương còn nhiều nhược điểm… Chính vì vậy chuyên đề này đưa ra một số biện pháp khắc phục những hạn chế đó. Từ đó xác định rõ lương, thưởng là các khoản chính trong thu nhập có ảnh hưởng lớn tới đời sống của người lao động, là sợi dây nối chặt người lao động với sự phát triển của Công ty, đảm bảo cho sự phát triển lâu dài, bền vững của Công ty. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Sách : 1. TS . Trần xuân Cầu ( chủ biên ) : Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động- xã hội, năm2002 2. PGS.TS.Phạm Hữu Huy: Giáo trình kinh tế và tổ chức sản xuất , NXB Giáo dục, năm 1998 3.PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân: Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động – xã hội, năm 2004 4.PGS.TS.Lê Văn Tâm: Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB lao động – xã hội, năm 2004 II. Tạp chí : 1. Đào Thị Thanh Hường: Một vài ý kiến về trả công lao động trong nền kinh tế thị trường, Tạp chí TTTTLĐ số 47 – 2001 2. GS. TS. Tống Văn Đường: những nội dung cơ bản của cải cách chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí KT&PT số 47/2001 3. Nguyễn Kim Dĩnh: Tiền lương phải phù hợp với giá trị sức lao động, tạp chí LLCT số 1/2002 III. Các Văn Bản: 1. Bộ lao động thương binh và xã hội: - Công văn 4320, LĐTBXH/TT ngày 29/12/1998 về hướng dãn xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước - Thông tư số 13/LĐTBXH ngày 10/4/1997 về hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước - Thông tư số 14/LĐTBXH/TT ngày 10/4/1997 về hướng dẫn xây dựng và đăng ký định mức lao động đối với doanh nghiệp nhà nước 2. Chính phủ : - Hệ thống thang , bảng lương ban hành kèm theo nghị định số 25/cp và 26/cp của chính phủ - Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương , thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước IV. Các tài liệu của công ty VPP Cửu Long : - Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty DMC các năm 2001, 2002, 2003, 2004, 2005 - Báo cáo lao động –tiền lương Công ty DMC các năm 2001, 2002, 2003, 2004, 2005 - Quy chế trả lương, thưởng trong Công ty DMC Và một số tài liệu khác; PHỤ LỤC Phụ lục 1:Hệ số tiền lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ theo quy định của Nhà nước Chức danh Bậc/Hệ số 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.Chuyên viên cao cấp 5,58 5,92 6,26 6,60 4,57 4,86 5,15 5,44 2.Chuyên viên chính 4,00 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65 3,26 3,54 3,82 4,1 4,38 4,66 3.Chuyên viên 2,34 2,65 2,96 3,27 2,58 3,89 4,20 4,51 1,78 2,02 2,26 2,5 2,74 2,98 3,23 3,48 4.Cán sự kỹ thuật viên 1,80 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,70 3,89 1,46 1,58 1,70 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81 Nhân viên Thừa hành phục vụ 5.Nhân viên văn thư 1,35 1,53 1,71 1,89 2,07 2,25 2,43 2,61 2,79 2,97 3,15 3,33 1,22 1,31 1,40 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 2,03 2,12 2,21 6.Nhân viên phục vụ 1,00 1,18 1,36 1,54 1,72 1,90 2,08 2,26 2,44 2,62 2,80 2,98 1,00 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,54 1,63 1,72 1,81 1,90 1,11 Nguồn: Nghị định 26/CP, Nghị định 204/CP Ghi chú: Đối với mỗi chức danh dòng trên hệ số tiền lương theo quy định tại NĐ 26/CP, dòng dưới được quy định tại NĐ số 205/2004/NĐ-CP. Phụ lục 2: Các loại phụ cấp Bảng 1: Hệ số phụ cấp trách nhiệm STT Chức danh Mức áp dụng 1 Giám đốc 0,6 2 Phó giám đốc và chức vụ tương đương 0,5 3 Trưởng phòng và chức vụ tương đương 0,4 4 Phó phòng và chức vụ tương đương 0,3 5 Quản đốc phân xưởng 0,4 6 Phó quản đốc phân xưởng 0,3 7 Cán bộ làm công tác Đảng uỷ, bí thư chi bộ 0,254 8 Cán bộ phó bí thư chi Bộ 0.4 Bảng 2:Hệ số phụ cấp độc hại STT Chức danh Mức áp dụng 1 Kỹ sư, nhân viên KCS 0,3 2 Nhân viên điều độ sản xuất 0,3 3 Quản đốc, P.Quản đốc phân xưởng 0,3 4 Trưởng ca 0,3 5 Thống kê phân xưởng 0,3 6 Thủ kho, thư ký kho 0,3 Bảng 3:Hệ số phụ cấp làm đêm thường xuyên STT Chức danh Mức áp dụng 1 Công nhân các phân xưởng chính 0.4 2 Công nhân các bộ phận phụ trợ 0.4 3 Cán bộ, công nhân bộ phận phục vụ, bảo vệ, y tế, nhà ăn, KCS 0.4 4 Trực lãnh đạo 0.4 Bảng 4:Hệ số phụ cấp lưu động STT Chức danh Mức áp dụng 1 Nhân viên thị trường 0.3 2 Nhân viên khuyến mại 0.3 3 Công nhân lái xe trở các sản phẩm cho đại lý 0.3 Phụ lục 3: Hệ số lương theo chức danh của Công ty DMC Bảng 1: Hệ số chức danh cho cán bộ lãnh đạo Công ty TT Chức danh Hệ số lương, thưởng theo chức danh Bậc 1 Bậc 2 1 Giám đốc 9,04 2 P.Giám đốc, KTT, chủ tịch công đoàn cơ sở và tương đương 7,22 7,63 3 Trưởng phòng, phụ trách cửa hàng trực thuộc Công ty và tương đương 6,09 6,49 4 Phó phòng, phó kế toán trưởng và tương đương 5,09 5,48 Bảng 2:Hệ số chức danh cán bộ lãnh đạo đơn vị trực thuộc TT Chức danh Hệ số lương thưởng theo chức danh Đơn vị trực thuộc loại A Đơn vị trực thuộc loại B Đơn vị trực thuộc loại C 1 Giám đốc 6,54 – 6,95 6,09 – 6,49 5,09 – 5,48 2 P.Giám đốc và tương đương 6,09 – 6,49 5,09 – 5,48 4,13 – 4,46 3 Trưởng phòng và tương đương 5,09 – 5,48 4,13 – 4,46 3,53 – 3,85 4 Phó phòng, Xưởng trưởng, Đội trưởng và tương đương 4,13 – 4,46 3,53 – 3,85 3,10 – 3,35 5 Xưởng phó, đội phó và tương đương 3,53 – 3,85 3,10 – 3,35 Bảng 3:Hệ số chức danh của lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và công nhân STT Chức danh Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 1 Chuyên viên, kỹ sư nhóm 2 4,27 4,64 5,01 5,38 2 Chuyên viên, kỹ sư nhóm 1 2,33 2,65 2,97 3,29 3,61 3,93 4,25 3 Cán sự, kỹ thuật viên, y tế trung cấp 1,81 2,09 2,37 2,65 2,93 3,21 3,49 4 Nhân viên văn thư, nghiệp vụ, kỹ thuật, lễ tân 1,43 1,62 1,81 2,00 2,19 2,38 2,58 5 Nhân viên phục vụ (thường trưc, tạp vụ) 1,00 1,21 1,42 1,63 1,84 2,05 2,26 6 CNHP, cơ điện (gồm cả CN trộn phụ gia) CN vận hành máy sản xuất hoá phẩm 1,72 2,02 2,36 2,87 3,38 3,89 7 CN lái xe con, xe tải dưới 3,5 tấn, xe ca dưới 20 ghế 2,13 2,70 3,41 8 CN lái xe tải từ 3,5 tấn đến dưới 7,5 tấn, xe ca từ 20 ghế trở lên 2,24 2,88 3,65 9 CN lái xe nâng 2,15 2,65 3,44 4,23 10 CN lái xe xúc 2,28 2,55 3,11 3,67 4,23 11 CN giao nhận, thủ kho, b.vệ 1,76 2,00 2,48 2,96 3,44 12 CN nấu ăn, vệ sinh công nghiệp - Môi trường 1,51 1,68 1,89 2,10 2,44 2,96 3,48 13 Đóng gói -bao bì, điện, nước, hành chính 1,62 1,76 1,94 2,14 2,62 3,10 3,58 Nguồn: Phòng Tổ chức- Đào tạo Ghi chú: Chuyên viên, kỹ sư nhóm chỉ áp dụng cho Cơ quan Công ty, đơn vị trực thuộc loại A. Phụ lục 4: Bảng đánh giá cho điểm vị trí chức danh của Công ty DMC A.Trình độ nghề nghiệp A1. Trình độ đào tạo theo yêu cầu của nghề STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Tốt nghiệp PTCS có thời gian học nghề dưới 1 tháng 1 2 Tốt nghiệp PTTH có thời gian học nghề dưới 1 tháng 2 3 Tốt nghiệp PTTH có thời gian học nghiệp vụ 3-6 tháng. Tốt nghiệp PTCS qua đào tạo nghiệp vụ hoặc tay nghề từ 1-5 năm 6 4 Tốt nghiệp trường công nhân kỹ thuật (PTTH đào tạo 2 năm; PTCS đào tạo 3 năm) 8 5 Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp. Tốt nghiệp CNKT bồi dưỡng thêm về chuyên môn nghiệp vụ từ 6 đến 9 tháng 10 6 Tốt nghiệp THCN + một số lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ từ 6-9 tháng. CNKT qua đào tạo. 12 7 THCN qua đào tạo chuyên sâu 2 năm. 14 8 Đại học chuyên nghiệp đúng nghề 17 9 Đại học chuyên nghiệp đúng nghề và qua một số lớp chuyên để ngắn hạn dưới 1 năm 20 10 Trên đại học hoặc tốt nghiệp đại học đúng chuyên nghành và đại học khác có liên quan nghề đang làm hoặc qua một số lớp chuyên đề, chuyên nghành sâu từ 2 năm, kiến thức rộng. 25 A2.Yêu cầu về trình độ thâm niên công tác để thực hiện được công việc và chức vụ STT Các chỉ tiêu yêu cầu về thâm niên nghề Điểm 1 Làm được ngay 1 2 Công việc đơn giản ít thay đổi, yêu cầu thời gian tích luỹ kinh nghiệm dưới 1 năm thì làm được thành thạo 2 3 Công việc yêu cầu trên 1 năm kinh nghiệm trong nghề mới làm được thành thạo 4 4 Công việc yêu cầu trên 3 năm kinh nghiệm trong nghề mới làm được thành thạo 6 5 Công việc yêu cầu ít nhất 9 năm kinh nghiệm mới làm được thành thạo 8 6 Công việc yêu cầu ít nhất 12 năm kinh nghiệm mới làm được thành thạo 12 7 Công việc yêu cầu ít nhất 15 năm kinh nghiệm mới làm được thành thạo 16 A3. Yêu cầu về tính sáng tạo, chủ động xử lý công việc STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Công việc thực hiện một cách thụ động không đòi hỏi sáng tạo 1 2 Công việc đòi hỏi phải chủ động linh hoạt tìm biện pháp thực hiện mới hoàn thành nhiệm vụ 2 3 Công việc phải thu thập xử lý thông tin tương đối phức tạp, phải chủ động chọn phương án thực hiện, có cải tiến để thực hiện 3 4 Công việc luôn đòi hỏi phải tìm tòi sáng tạo trên cơ sở ứng dụng thành tựu KHKTtrong nước hoặc công việc luôn phải xử lý thông tin phức tạp, đa dạng,, phải chủ động chọn phương án, biện pháp thực hiện có sáng tạo 6 5 Công việc đòi hỏi nghiên cứu thử nghiệm, ứng dụng KHKT trong và ngoài nước, có sáng tạo ở mức độ cao hoặc công việc đòi hỏi phải độc lập xử lý thông tin phức tạp, đa dạng, phải chủ động chọn phương án, biện pháp thực hiện mới hoàn thành được công việc 9 6 Công việc đòi hỏi phải nghiên cứu đưa ra những phát minh, sáng chế mới hoặc công việc đòi hỏi phải độc lập xử lý các thông tin về kinh tế, chính trị, xã hội; phải tổng hợp , thiết kế phương án thực hiện 12 A4. Yêu cầu về tính nhạy bén và kỹ xảo của nghề nghiệp STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Công việc chỉ tiến hành bình thường theo đúng quy trình có sẵn 1 2 Công việc đòi hỏi khá nhạy bén và khéo léo mới đảm bảo được chất lượng và hiệu quả nhưng vẫn trong khuôn khổ quy định và ở mức trung bình 2 3 Công việc đòi hỏi phải khá nhạy bén mới đảm bảo được chất lượng và hiệu quả công việc 3 4 Công việc cần rất nhạy bén , có kỹ xảo nghề nghiệp mới hoàn thành được công việc 5 5 Công việc cần rất nhạy bén để sử lý các công việc đa dạng phức tạp của lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật mang tính tổng hợp 7 6 Công việc đòi hỏi phải rất nhạy bén, kỹ xảo nghề nghiệp đặc biệt thì mới xử lý được công việc, đạt hiệu quả kinh tế rất lớn. 9 A5. Yêu cầu về tính hợp tác và phối hợp công tác STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Công việc độc lập không cần phồi hợp với người khác 1 2 Công việc đòi hỏi phải hợp tác với nhiều người trong phạm vi đơn vị về một số lĩnh vực quy định 2 3 Công việc đòi hỏi phải hợp tác với nhiều người trong và ngoài đơn vị về một số lĩnh vực quy định 3 4 Công việc đòi hỏi phải hợp tác với nhiều chuyên gia trong và ngoài đơn vị về một số lĩnh vực quy định 4 5 Công việc đòi hỏi phải hợp tác với nhiều chuyên gia trong và ngoài nước về hoạt động có liên quan đến đơn vị và phải giữ ở vị trí chủ trì các hoạt động đó 5 B. Trách nhiệm nghề nhiệp B1. Trách nhiệm đối với quá trình thực hiện công việc và kết quả công việc STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Công việc đơn giản, đòi hỏi kiểm tra sơ bộ kết quả công việc được giao 1 2 Công việc bình thường, đòi hỏi kiểm tra chặt chẽ công việc được giao 2 3 Công việc tương đối phức tạp, đòi hỏi kiểm tra đồng bộ một lĩnh vực công tác hoặc phụ trách một bộ phân cấu thành của đơn vị 5 4 Công việc phức tạp, đòi hỏi kiểm tra đồng bộ một lĩnh vực công tác hoặc phụ trách một bộ phận cấu thành của đơn vị 8 5 Công việc rất phức tạp đòi hỏi kiểm tra đồng bộ và kiểm tra các bộ phận có liên quan. 10 B2. Trách nhiệm đối với các quyết định STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Các quyết định chỉ có liên quan đến công việc của bản thân, không gây ảnh hưởng đến công việc khác 1 2 Các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp và liên quan đến công việc của một tập thể người lao động 2 3 Các quyết định có ảnh hưởng tương đối lớn tới kết quả công việc hoặc các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp toàn bộ hoạt động của 1 phân xưởng 4 4 Quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến một lĩnh vực và có liên quan đến nhiều phân xưởng khác trong Công ty 6 5 Quyết định có ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của Công ty 8 6 Quyết định có ảnh hưởng mang tính lâu dài và chiến lược đối với hoạt động của Công ty 10 B3. Trách nhiệm đối với sức khỏe và tính mạng con người STT Các tiêu chuẩn đánh giá Điểm 1 Công việc ít có ảnh hưởng tới sức khoẻ của người thực hiện và người khác 1 2 Công việc có thể gây ảnh hưởng tới sức khoẻ của người thực hiện hoặc tới sức khoẻ của nhiều người 2 3 Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao, nếu xảy ra sai sót có thể gây tác hại nghiêm trọng đến sức khoẻ của nhiều người 4 4 Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm rất cao, trực tiếp đảm bảo tính mạng cho nhiều người, hoặc ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khoẻ của nhiều người trong và ngoài nhà máy 6 B4. Trách nhiệm đối với phương tiện làm việc STT Các chỉ tiêu đánh giá Điểm 1 Trách nhiệm đối với công cụ, phương tiện mức thấp 1 2 Trách nhiệm đối với công cụ, phương tiện ở mức trung bình 2 3 Trách nhiệm đối với công cụ, phương tiện có giá trị khá lớn 3 4 Trách nhiệm đối với công cụ, phương tiện có giá trị kinh tế lớn hoặc trách nhiệm vật chất lớn 4 B5. Trách nhiệm đối với công tác đối ngoại STT Các chỉ tiếu đánh giá Điểm 1 Công việc độc lập, không tiếp xúc đối ngoại 1 2 Công việc chỉ quan hệ giải quyết các vấn đề đơn giản trong công tác 2 3 Công việc thường xuyên phải làm việc với bộ phân bên ngoài, giải quyết các vấn đề đa dạng 3 4 Công việc cần tiếp xúc rộng rãi với nhiều cơ quan tổ chức khác nhau, đại diện cho cơ quan giải quyết các vấn đề đa dạng, phức tạp 4 LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ths.Vũ Hoàng Nam, tập thể cán bộ công nhân viên Công ty dung dịch khoan và hoá phẩm dầu khí, người thân và bạn bè đã giúp em trong quá trình viết chuyên đề này. Sinh viên Nguyễn Thị Hồng Liên