Chuyên đề Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp

. Vì thế, có thể căn cứ vào năng suất lao động của công nhân trực tiếp sản xuất để tính lương cho công nhân phục vụ. Nhờ đó, bộ phận công nhân phục vụ sẽ phục vụ tốt hơn và họ quan tâm hơn đến kết quả phục vụ, kết quả sản xuất; từ đó có giải pháp cải tiến công tác phục vụ sản xuất. · Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Là hình thức trả lương trên cơ sở sản phẩm trực tiếp, đồng thời căn cứ vào mức độ hoàn thành định mức sản xuất. Mức độ hoàn thành định mức sản xuất càng cao thì suất lương lũy tiến càng lớn. Nhờ vậy hình thức này khuyến khích người lao động đến mức tối đa, nó thường được áp dụng trả lương cho người làm việc trong khâu yếu nhất, khi đơn vị phải hoàn thành gấp một đơn đặt hàng. · Trả lương theo sản phẩm có thưởng có phạt. Đó là hình thức kết hợp trả lương theo sản phẩm (sản phẩm trực tiếp hoặc sản phẩm gián tiếp) với chế độ tiền thưởng trong sản xuất . + Thưởng : do chất lượng sản phẩm tốt, tăng năng suất lao động tiết kiệm vật tư. + Phạt : làm ra những sản phẩm hỏng, hao phí vật tư cao, không đủ ngày công quy định, không hoàn thành kế hoạch được giao. Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế hoặc tiền lương theo sản phẩm gián tiếp Tiền lương theo sản phẩm phải trả cho người lao động = + Tiền thưởng - tiền phạt. 1.1.3.3. Tiền lương khoán Trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc mà họ hoàn thành. Hình thức này được áp dụng với những công việc nếu được giao cho từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho cả nhóm hoàn thành trong thời gian nhất định : + Trả lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng. + Trả theo hình thức khoán quỹ lương + Trả lương khoán thu nhập 1.1.4. Các khoản trích theo lương 1.1.4.1. Bảo hiểm xã hội Là một chính sách kinh tế xã hội quan trọng của nhà nước. Nó không chỉ xác định khía cạnh kinh tế mà nó còn phản ánh chế độ xã hội. Bảo hiểm xã hội (BHXH) là sự đảm bảo ở mức độ nhất định về mặt kinh tế, ổn định cuộc sống cho người lao động và gia đình họ gặp rủi ro xã hội như ốm đau, thai sản tuổi già, tai nạn lao động, thất nghiệp, chết … BHXH là một hình tượng xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu an toàn về đời sống kinh tế của người lao động và gia đình. Hiện nay BHXH tại Việt Nam bao gồm : + Trợ cấp ốm đau + Trợ cấp thai sản + Trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp + Trợ cấp mất sức lao động và tàn tật Quỹ BHXH luôn đi đôi với quỹ tiền lương, quỹ BHXH dùng đài thọ cho cán bộ, công nhân viên có đóng góp vào quỹ trong trường hợp : - Người lao động mất khả năng lao động : hưu trí, trợ cấp thôi việc tiền tuất. - Người lao động mất khả năng lao động tạm thời : ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Quỹ BHXH được hình thành 15% doanh nghiệp phải chịu tính vào chi phí, 5% người lao động phải chịu trừ vào lương. Quỹ BHXH do cơ quan BHXH thống nhất quản lý. Khi các doanh nghiệp trích được BHXH theo quy định phải nộp hết cho cơ quan BHXH. Sau khi nộp, được cơ quan BHXH ứng trước 3% để chi tiêu BHXH trong doanh nghiệp, cuối kỳ tổng hợp chi tiêu BHXH lập báo cáo gửi cơ quan Bảo hiểm cấp trên duyệt. 1.1.4.2. Bảo hiểm y tế Là sự bảo trợ về y tế cho người tham gia bảo hiểm; giúp họ phần nào đó trang trải tiền khám, chữa bệnh tiền viện phí thuốc thang. Mục đích của Bảo hiểm y tế (BHYT) là tập hợp một mạng lưới bảo vệ sức khoẻ cho toàn cộng đồng, bất kể địa vị xã hội, mức thu nhập cao hay thấp. Quỹ BHYT được hình thành trích 3% trên số thu nhập trả cho người lao động, trong đó người sử dụng lao động phải chịu 2% tính vào chi phí kinh doanh, người lao động nộp 1% trừ vào thu nhập của người lao động. Quỹ BHYT do cơ quan BHYT thống nhất quản lý và trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế. Khi tính được mức trích BHYT các doanh nghiệp phải nộp hết 3% cho cơ quan BHYT. 1.1.4.3. Kinh phí công đoàn Đây là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp, đáp ứng nhu cầu chi tiêu của công đoàn (trả lương cho công đoàn chuyên trách, chi tiêu hội họp) Kinh phí công đoàn được hình thành bằng cách trích 2% tính trên tiền lương thực tế phải trả CNV. Doanh nghiệp trích cả 2% và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Khi trích kinh phí công đoàn (KPCĐ) trong kỳ, một nửa doanh nghiệp nộp cho công đoàn cấp trên, một nửa được sử dụng để chi tiêu cho công tác công đoàn. 1.1.4.4. Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm Là quỹ dùng để trợ cấp thôi việc, mất việc làm hay là để đào tạo lại người lao động trong doanh nghiệp. Thời điểm trích quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm là thời điểm cuối năm trước khi khóa sổ kế toán để lập báo cáo tài chính năm (Nếu doanh nghiệp lập BCTC quý thì thời điểm trích quỹ DPTCMVL có thể là vào thời điểm cuối quý.) Mức trích quỹ DPTCMVL từ 1% đến 3% trên tổng quỹ dùng để trích BHXH và tính vào chi phí quản lí doanh nghiệp. Mức trích cụ thể tùy thuộc vào khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp. 1.2. Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp 1.2.1. Ý nghĩa và nhiệm vụ của hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp Quản lý tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý kinh doanh của doanh nghiệp, nó là nhân tố giúp doanh nghiệp hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất của mình. Tổ chức công tác hạch toán lao động và tiền lương giúp doanh nghiệp quản lý tốt quỹ lương, đảm bảo việc trả lương, bảo hiểm xã hội đúng nguyên tắc, đúng chế độ, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, hoàn thành nhiệm vụ được giao đồng thời tạo cơ sở cho việc phân bổ chi phí nhân công và giá thành sản phẩm được chính xác. Để làm được điều đó thì nhiệm vụ của hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương sẽ là : + Tổ chức ghi chép, phản ánh, tổng hợp số liệu về số lượng lao động, thời gian lao động, kết quả lao động của từng người, từng bộ phận một cách chính xác kịp thời. + Tính và phân bổ chính xác tiền lương và các khoản trích theo lương cho các đối tượng sử dụng. + Hướng dẫn kiểm tra các nhân viên hạch toán ở các bộ phận sản xuất kinh doanh, các phòng ban sử dụng đúng, đầy đủ các chứng từ ghi chép ban đầu về hạch toán lao động tiền lương, mở sổ cần thiết hạch toán tiền lương theo đúng chế độ, phương pháp. + Lập báo cáo về lao động tiền lương kịp thời, chính xác + Tham gia phân tích tình hình quản lý, sử dụng lao động cả về số lượng, thời gian, năng suất. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. + Phân tích tình hình quản lý, sử dụng quỹ tiền lương, xây dựng phương án trả lương hợp lí nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, nâng cao chất lượng sản phẩm. 1.2.2. Nguyên tắc hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương Trong các doanh nghiệp, hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương là một bộ phận công việc phức tạp trong hạch toán chi phí kinh doanh. Việc hạch toán chính xác chi phí về tiền lương và các khoản trích theo lương có vị trí quan trọng, là cơ sở để xác định giá thành sản phẩm và giá bán sản phẩm. Đồng thời, nó còn là căn cứ để xác minh các khoản nghĩa vụ phải nộp cho ngân sách, cho các cơ quan phúc lợi xã hội. Vì thế để đảm bảo cung cấp thông tin kịp thời cho quản lý, đòi hỏi khi hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương phải tuân thủ theo các nguyên tắc sau: Phân loại lao động hợp lý Do lao động trong doanh nghiệp có nhiều loại khác nhau nên để thuận lợi cho việc quản lý và hạch toán, cần thiết phải tiến hành phân loại lao động. Phân loại lao động là việc sắp xếp lao động vào các nhóm khác nhau theo những đặc trưng nhất định. Về mặt quản lí và hạch toán lao động thường được phân theo các tiêu thức sau: + Phân loại theo thời gian lao động: Lao động trong doanh ghiệp có thể chia thành lao động thường xuyên, trong danh sách (gồm cả hợp đồng ngắn hạn và dài hạn) và lao động tạm thời mang tính thời vụ. Cách phân loại trên giúp doanh nghiệp nắm được tổng số lao động của mình, từ đó có kế hoạch sử dụng, bồi dưỡng, tuyển dụng và huy động cân thiết. Đồng thời xác định các khoản nghĩa vụ với người lao động và với nhà nước được chính xác. + Phân loại lao động theo quan hệ với quá trình sản xuất: Lao động trong doanh nghiệp có thể chia thành lao động trực tiếp sản xuất và lao động gián tiếp sản xuất. Lao động trực tiếp sản xuất đó chính là bộ phận công nhân trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm hay thực hiện các lao vụ, dịch vụ. Lao động gián tiếp đây là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Cách phân loại này giúp doanh nghiệp đánh giá được tính hợp lý của cơ cấu lao động. Từ đó có biện pháp tổ chức bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc, tinh giản bộ máy gián tiếp. + Phân loại theo chức năng của lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh: Lao động trong doanh nghiệp có thể chia thành lao động thực hiện chức năng sản xuất, chế biến; lao động thực hiện chức năng bán hàng và lao động thực hiện chức năng quản lý. Lao động thực hiện chức năng sản xuất, chế biến bao gồm những lao động tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình sản xuất, chế tạo sản phẩm hay thực hiện các lao vụ, dịch vụ như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên phân xưởng... Lao động thực hiện chức năng bán hàng là những lao động tham gia hoạt động tiêu thụ sản phẩm, hàng hóa, lao vụ, dịch vụ như nhân viên bán hàng, tiếp thị, nghiên cứu thị trường... Lao động thực hiện chức năng quản lý là những lao động tham gia hoạt động quản trị kinh doanh và quản lý hành chính của DN như các nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính... Cách phân loại này có tác dụng giúp cho việc tập hợp chi phí lao động được kịp thời, chính xác, phân định được chi phí sản phẩm và chi phí thời kỳ. Phân loại tiền lương một cách phù hợp Do tiền lương có nhiều loại với tính chất khác nhau, chi trả cho các đối tượng khác nhau nên cần phân loại tiền lương theo tiêu thức phù hợp. Trên thực tế có rất nhiều cách phân loại tiền lương. Tuy nhiên để thuận lợi cho công tác hạch toán nói riêng và quản lý nói chung xét về mặt hiệu quả tiền lương được chi thành 2 loại đó là tiền lương chính và tiền lương phụ. Tiền lương chính là bộ phận tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế có làm việc bao gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền thưởng và các khoản phụ cấp có tính chất lương. Tiền lương phụ là bộ phận tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế không làm việc nhưng được chế độ quy định như nghỉ phép, hội họp, học tập, lễ, tết, ngừng sản xuất... Cách phân loại này không những giúp cho việc tính toán, phân bổ chi phí tiền lương được chính xác mà còn cung cấp thông tin cho việc phân tích chi phí tiền lương. 1.2.3. Hạch toán số lượng, thời gian và kết quả lao động Trong quản lý và sử dụng lao động ở doanh nghiệp, cần thiết phải tổ chức hạch toán các chỉ tiêu liên quan về lao động. Nội dung của hạch toán lao động là hạch toán số lượng lao động, thời gian lao động và kết quả lao động. + Hạch toán số lượng lao động: Số lượng lao động trong doanh nghiệp thường có sự biến động tăng giảm trong từng đơn vị, bộ phận cũng như phạm vi toàn doanh nghiệp. Sự biến động trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cơ cấu lao động, chất lượng lao động và do đó làm ảnh hưởng đến việc thực hiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để phản ánh số lượng lao động hiện có và theo dõi sự biến động lao động trong từng đơn vị, bộ phận doanh nghiệp sử dụng “Sổ danh sách lao động”. Cơ sở để ghi vào sổ là các chứng từ ban đầu về tuyển dụng, các quyết định thuyên chuyển công tác, nâng bậc, thôi việc, hưu trí… Việc ghi chép vào “Sổ danh sách lao động” phải đầy đủ, kịp thời làm cơ sở cho việc lập báo cáo về lao động và phân tích tình hình biến động về lao động trong doanh nghiệp hàng tháng, quý, năm theo yêu cầu quản lý lao động của doanh nghiệp và của cơ quan quản lý cấp trên. + Hạch toán thời gian lao động: Thời gian lao động của nhân viên cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ SXKD của doanh nghiệp. Để phản ánh kịp thời, chính xác tình hình sử dụng thời gian lao động, kiểm tra việc chấp hành kỷ luật lao động của CNV trong doanh nghiệp, kế toán sử dụng “Bảng chấm công”. “Bảng chấm công” được lập hàng tháng cho từng tổ, phòng, ban,…và do người phụ trách bộ phận hoặc người được ủy quyền căn cứ vào tình hình thực tế của bộ phận mình để chấm công cho từng người trong ngày theo các ký hiệu quy định trong chứng từ. Cuối tháng người chấm công và phụ trách bộ phận ký vào “Bảng chấm công” và chuyển “Bảng chấm công” cùng các chứng từ có liên quan (“Phiếu nghỉ hưởng BHXH”, “Phiếu báo làm thêm giờ”, “Phiếu điều tra tai nạn lao động”…) về bộ phận kế toán kiểm tra, đối chiếu quy ra công để tính lương và BHXH. “Bảng chấm công” nhằm theo dõi ngày công thực tế làm việc, nghỉ việc, ngừng việc, nghỉ BHXH,… để có căn cứ tính trả lương, BHXH trả thay lương cho từng người và quản lý lao động trong đơn vị, vì vậy “Bảng chấm công” phải được treo công khai tại nơi làm việc để công nhân viên có thể thực hiện kiểm tra, giám sát việc chấm công hàng ngày, tham gia ý kiến vào công tác quản lý và sử dụng thời gian lao động “Bảng chấm công” là tài liệu quan trọng để tổng hợp, đánh giá phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động, là cơ sở để kế toán tính toán kết quả lao động và tiền lương cho công nhân viên. + Hạch toán kết quả lao động: Kết quả lao động của công nhân viên trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: thời gian lao động, trình độ thành thạo, tinh thần thái độ, phương tiện sử dụng,…Khi đánh giá, phân tích kết quả lao động của công nhân viên phải xem xét một cách đầy đủ các nhân tố trên. Kết quả lao động của công nhân viên trong doanh nghiệp được phản ánh vào các chứng từ: “Phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành”, “Hợp đồng giao khoán”. Tùy theo loại hình, đặc điểm sản xuất, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ chọn sử dụng chứng từ thích hợp để phản ánh kịp thời, đầy đủ, chính xác kết quả lao động. Căn cứ chứng từ hạch toán kết quả lao động kế toán lập “Sổ tổng hợp kết quả lao động” nhằm tổng hợp kết quả lao động của từng cá nhân, bộ phận và toàn đơn vị làm cơ sở cho việc tính toán năng suất lao động và tính tiền lương theo sản phẩm cho công nhân viên. 1.2.4. Hạch toán thanh toán tiền lương với người lao động 1.2.4.1. Tài khoản kế toán sử dụng Tài khoản 334 - Phải trả người lao động Tài khoản này dùng để phản ánh các khoản phải trả và tình hình thanh toán các khoản phải trả cho người lao động của doanh nghiệp về tiền lương, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội và các khoản phải trả khác thuộc về thu nhập của người lao động. Tài khoản 334 - Phải trả người lao động, chi tiết làm 2 tài khoản cấp 2 + Tài khoản 3341- Phải trả công nhân viên: Phản ánh các khoản phải trả và tình hình thanh toán các khoản phải trả cho công nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương, tiền thưởng và có tính chất lương, bảo hiểm xã hội và các khoản phải trả khác thuộc về thu nhập của công nhân viên. + Tài khoản 3348 - Phải trả người lao động khác: Phản ánh các khoản phải trả và tình hình thanh toán các khoản phải trả cho người lao động khác ngoài công nhân viên của doanh nghiệp về tiền công, tiền thưởng (nếu có) có tính chất về tiền công và các khoản khác thuộc về thu nhập của người lao động. KẾT CẤU CỦA TÀI KHOẢN 334 Bên nợ : Tiền lương, tiền công và các khoản khác đã trả, đã chi, đã ứng trước cho người lao động. Các khoản khấu trừ vào tiền lương, tiền công của người lao động. Bên có : Tiền lương, tiền công và các khoản khác phải trả cho người lao động thực tế phát sinh trong kỳ. Dư nợ (nếu có ): Số tiền trả thừa cho người lao động. Dư có : Tiền lương, tiền công và các khoản khác còn phải trả, phải chi cho người lao động. TÀI KHOẢN 334 PHẢI TRẢ NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.4.2. Phương pháp kế toán Trong doanh nghiệp có rất nhiều nghiệp vụ liên quan đến việc hạch toán thanh toán tiền lương đối với người lao động. Việc phản ánh tất cả các nghiệp vụ đó lên sổ sách kế toán đòi hỏi phải có phương pháp hợp lý. Thông qua tài khoản 334 - Phải trả người lao động công tác hạch toán thanh toán tiền lương đối với người lao động được phản ánh cụ thể qua sơ đồ dưới đây: Sơ đồ 1.1 TK 141,138,3388,3335... TK 3383, 3384 TK 334 (3341, 3348) TK 622 TK 623(6231) TK 111,112 TK 627(6271) TK 641(6411) TK 512 TK 642(6421) TK 241(2412) TK 3331 TK 431(4311) TK 338(3383) TK 3388 Khấu trừ tiền đóng BHXH, BHYT của CNV ( BHXH: 5%; BHYT:1%) Hàng tháng tính ra tiền lương, tiền ăn ca, phụ cấp tx, phải trả cho CNTTSX. TK 335 Tiền lương nghỉ phép trực tiếp phải trả CNSX Trích trc TL nghỉ phép của CNSX theo KH Khấu trừ tiền tạm ứng, các khoản phải thu, phải trả khác, thuế thu nhập cá nhân của người lao động Tạm ứng lương kỳ 1 và thanh toán tiền lương, tiền thưởng, BHXH... cho người lao động Khi công nhân đi vắng về lĩnh lương Tiền lương của công nhân đi vắng chưa lĩnh Giá bán chưa có thuế GTGT Thuế GTGT phải nộp Thanh toán tiền lương và các khoản khác cho NLĐ (bằng SPHH) Hàng tháng tính ra TL, phụ cấp tx phải trả CN điều khiển MTC & CN phục vụ MTC Hàng tháng tính ra TL, tiền ăn ca, phụ cấp tx phải trả NV PX, bộ phận SXKD dịch vụ. Hàng tháng tính ra TL, phụ cấp tx, tiền ăn ca phải trả NV bộ phận bán hàng Hàng tháng tính ra TL, phụ cấp tx, tiền ăn ca phải trả NV bộ phận QLDN Hàng tháng tính ra TL, phụ cấp tx, tiền ăn ca phải trả CN XDCB Tiền thưởng thi đua chi từ quỹ khen thưởng phải trả CNV Trợ cấp BHXH phải trả CNV SƠ ĐỒ HẠCH TOÁN THANH TOÁN TIỀN LƯƠNG VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.5. Hạch toán các quỹ BHXH, BHYT và KPCĐ 1.2.5.1. Tài khoản kế toán sử dụng Tài khoản 338 - Phải trả, Phải nộp khác Tài khoản này dùng để phản ánh tình hình thanh toán về các khoản phải trả, phải nộp khác ngoài nội dung đã phản ánh ở các tài khoản khác thuộc nhóm TK thanh toán nợ phải trả ( từ TK 331 đến TK 337). Tài khoản 338 chi tiết làm 8 tài khoản cấp 2 + Tài khoản 3381 - Tài sản thừa chờ giải quyết: Phản ánh giá trị tài sản thừa chưa xác định rõ nguyên nhân, còn chờ quyết định xử lý của cấp có thẩm quyền. Trường hợp giá trị tài sản thừa đã xác định được nguyên nhân và có biên bản xử lý thì được ghi ngay vào các tài khoản liên quan, không hạch toán qua tài khoản 338(3381). + Tài khoản 3382 - Kinh phí công đoàn: Phản ánh tình hình thanh toán kinh phí công đoàn ở đơn vị. + Tài khoản 3383 - Bảo hiểm xã hội: Phản ánh tình hình trích và thanh toán BHXH của đơn vị. + Tài khoản 3384 - Bảo hiểm y tế : Phản ánh tình hình trích và thanh toán BHYT theo quy định. + Tài khoản 3385 - Phải trả về cổ phần hóa: Phản ánh số phải trả về tiền thu bán cổ phần thuộc vốn góp nhà nước, tiền thu hộ các khoản phải thu và tiền thu về nhượng bán tài sản được loại trừ không tính vào giá trị doanh nghiệp và các khoản phải trả theo quy định. + Tài khoản 3386 - Nhận ký quỹ, ký cược ngắn hạn: Phản ánh số tiền mà đơn vị nhận ký quỹ, ký cược của đơn vị, cá nhân bên ngoài đơn vị với thời gian dưới 1 năm, để đảm bảo cho các dịch vụ liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện đúng hợp đồng kinh tế đã ký kết. + Tài khoản 3387 - Doanh thu chưa thực hiện: Phản ánh số tiền hiện có và tình hình tăng, giảm doanh thu chưa thực hiện của doanh nghiệp trong kỳ kế toán. + Tài khoản 3388 - Phải trả, phải nộp khác: Phản ánh các khoản phải trả khác của đơn vị ngoài nội dung các khoản phải trả đã phản ánh trên các tài khoản từ TK 3381 đến TK 3387. KẾT CẤU CỦA CÁC TÀI KHOẢN 3382, 3383, 3384 Bên nợ : Các khoản đã nộp cho cơ quan quản lý. Khoản BHXH phải trả cho công nhân viên. Các khoản đã chi về kinh phí công đoàn. Xử lý giá trị tài sản thừa, các khoản đã trả, đã nộp khác(3388) Bên có : Trích BHXH, BHYT, Kinh phí công đoàn tính vào chi phí kinh doanh (19%), khấu trừ vào lương công nhân viên (6%). Giá trị tài sản thừa chờ xử lý(3381). Số đã nộp, đã trả lớn hơn số phải nộp, phải trả được cấp bù, các khoản phải trả khác(3388...). Dư nợ (nếu có): Số trả thừa, nộp thừa, vượt chi chưa được thanh toán. Dư có : Số tiền còn phải trả, phải nộp; giá trị tài sản thừa chờ xử lý. TK 3382,3383,3384 1.2.5.2. Phương pháp kế toán Việc trích lập các quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ là một yêu cầu bắt buộc và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Yêu cầu đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải tiến hành trích lập và phản ánh các nghiệp vụ này như thế nào trên sổ sách kế toán? Thông qua việc sử dụng hệ thống tài khoản 3382, 3383, 3384 mà các doanh nghiệp đã phản ánh một cách đầy đủ các nghiệp vụ phát sinh liên quan. Cụ thể việc hạch toán các quỹ này được thể hiện qua sơ đồ dưới đây: Sơ đồ 1.2 TK 111, 112 TK 3382, 3383, 3384 Nộp BHXH, KPCĐ cho cơ quan quản lý quỹ và mua thẻ BHYT cho CNV( BHXH, KPCĐ: 1%; BHYT: 3% Định kỳ trích BHXH, BHYT, KPCĐ theo tỷ lệ nhất định tính vào CPSXKD ( BHXH:15%, BHYT:2%, KPCĐ:2%) TK 334(3341) Chi tiêu KPCĐ tại doanh nghiệp TK 334 Thanh toán BHXH cho CNV Trợ cấp BHXH phải trả cho CNV Định kỳ trích BHXH, BHYT trừ vào tiền lương của CNV theo quy định ( BHXH: 5%, BHYT: 1%) NHận tiền BHXH để chi trợ cấp BHXH cho CNV và KPCĐ vượt chi được cấp bù. TK 622, 627, 641, 642, 241... SƠ ĐỒ HẠCH TOÁN CÁC QUỸ BHXH, BHYT, KPCĐ 1.2.6. Hạch toán quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm 1.2.6.1. Tài khoản sử dụng Tài khoản 351 - Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm Tài khoản này dùng để phản ánh tình hình trích lập và sử dụng quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm của doanh nghiệp Kết cấu và nội dung phản ánh của TK 351 - Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm Bên nợ: Chi trả cho người lao động thôi việc, mất việc làm từ quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm. Bên có: Trích lập quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm. Số dư bên có: Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm chưa sử dụng. 1.2.6.2. Phương pháp kế toán Với việc sử dụng tài khoản 351 kế toán đã phản ánh đầy đủ các nghiệp vụ phát sinh liên quan đến việc hạch toán quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm trong doanh nghiêp. Cụ thể công tác hạch toán được thể hiện chủ yếu qua sơ đồ dưới đây: Sơ đồ 1.3 SƠ ĐỒ HẠCH TOÁN QUỸ DỰ PHÒNG TÀI CHÍNH MẤT VIỆC LÀM TK 111, 112 TK 351 TK 642 Chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm cho người lao động Trích lập dự phòng trợ cấp thôi việc, mất việc làm Chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm trong trường hợp quỹ không đủ để chi PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ CHẾ ĐỘ HẠCH TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT 2.1. Đánh giá chế độ hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp 2.1.1. Ưu điểm Trong thời đại ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, do chính sách mở rộng quan hệ quốc tế, giao lưu hội nhập của nhà nước đã hình thành một cách đa dạng các loại hình doanh nghiệp khác nhau ở nước ta ( DN nhà nước, DN có vốn đầu tư nước ngoài, DN tư nhân…) và sự đa dạng của ngành nghề kinh doanh cũng như là sự đa dạng, phong phú của chủng loại sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, đa dạng trong cơ chế quản lý của các doanh nghiệp… Mặt khác hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là một hoạt động vô cùng phức tạp. Nó bao gồm nhiều khâu, nhiều công đoạn của quá trình sản xuất. Chính vì lẽ đó đã đặt lên vai nhà nước một trọng trách nặng nề trong việc quản lý sao cho HĐSXKD hoạt động của doanh nghiệp ngày càng thống nhất, hiệu quả và thể hiện tính chuyên nghiệp ngày càng cao. Các cơ quan nhà nước đã có các chính sách, chế độ hướng dẫn cụ thể, chi tiết cho các DN hoạt động ngày một hiểu quả và lành mạnh hơn. Một trong số đó là chế độ hạch toán tiền luơng và các khoản trích theo luơng trong các doanh nghiệp. Chính việc ban hành chế độ hạch toán tiền luơng và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp đã tác động rất tích cực đối với các doanh nghiệp. Nó định hướng cho từng doanh nghiệp cụ thể phải làm những công việc gì để công tác hạch toán nói chung và hạch toán tiền lương và các khoản trích theo luơng trong doanh nghiệp nói riêng ngày càng phù hợp với hoàn cảnh, tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp. Nhìn chung chế độ đã đem lại những thuận lợi cho các doanh nghiệp. Những thuận lợi này giúp ích không nhỏ vào sự vận hành guồng máy hoạt dộng hiệu quả của doanh nghiệp Xét về mặt cụ thể, qua chế độ hạch toán tiền luơng và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp, có thể thấy chế độ có các ưu điểm chủ yếu sau đây: Thứ nhất, chế độ đã quy định đa dạng hình thức trả lương của doanh nghiệp. Sự đa dạng này thể hiện ở những điểm sau đây: + Đối với hình thức trả luơng theo thời gian, chế độ đã quy định rất rõ ràng, cụ thể, chi tiết cách thức áp dụng đối với từng đối tượng lao động cụ thể trong doanh nghiệp. Đồng thời với việc phân chia chi tiết hình thức trả lương theo thời gian thành hình thức trả lương theo ngày, tháng, tuần và thậm chí còn là cả hình thức trả lương theo giờ. Đã tạo được khuôn mẫu tổng quát nhất để từ đó doanh nghiệp có thể lựa chọn một hình thức phù hợp nhất áp dụng để trả lương cho lao động trong doanh nghiệp mình. + Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm, hình thức này cũng rất đa dạng. Nó bao gồm các hình thức chi tiết, cụ thể như: Trả luơng theo sản phậm trực tiếp không hạn chế, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm luỹ tiến và trả lương theo sản phẩm có thưởng có phạt… Đây chính là những căn cứ để cho các doanh nghiệp áp dụng phù hợp hình thức trả lương phù hợp với tình hình, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Việc trả lương theo sản phẩm chủ yếu dựa trên cơ sở số lượng công việc đã hoàn thành, nó đảm bảo thực hiện một cách đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động. Hình thức này phân định rõ quyền lợi cụ thể của lao động làm việc trong công ty. Lao động muốn được hưởng lương cao, không còn cách nào khác là phải tham gia tích cực vào việc để tạo ra nhiều sản phẩm cho DN hơn, tức là tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp hơn. Ngược lại nếu LĐ không chịu khó làm việc thì sẽ được hưởng mức lương thấp. Hình thức này đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp sản xuất, chế tạo sản phẩm… mà đặc thù của các doanh nghiệp này là tạo ra sản phẩm, hàng hoá để cung cấp trên thị trường từ đó thu lợi nhuận. Hình thức tiền lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm: đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo lao động, làm cho người lao động quan tâm đến số lượng và chất lượng lao động của mình. Tiền lương tính theo sản phẩm phát huy đầy đủ vai trò đòn bẩy kinh tế, kích thích sản xuất phát triển, thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng sản phẩm cho xã hội. + Đối với hình thức trả lương khoán, lương khoán được chế độ quy định trong trường hợp doanh nghiệp khi trả luơng cho NLĐ chỉ quan tâm đến kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh do người lao động mang lại mà không phải quan tâm đến các yếu tố liên quan khác nữa. Hình thức trả lương này cũng được xây dựng với đa dạng các loại hình khác nhau như: trả lương khoán gọn sản phẩm cuối cùng, khoán quỹ lương, khoán thu nhập… Đã đem lại cho DN nhiều sự lựa chọn khác nhau. Từ đó mà DN chọn ra hình thức khoán lương phù hợp nhất với tình hình hiện tại, cũng như mục địch về kết quả, số lượng, chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành cho doanh nghiệp. Tóm lại, việc áp dụng chế độ trả lương phù hợp với từng đối tượng lao động trong doanh nghiệp cũng là một trong những điều kiện quan trọng để huy động và sử dụng có hiệu quả lao động, tiết kiệm hợp lý về lao động sống trong chi phí SXKD, góp phần hạ giá thành sản phẩm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Thứ hai, chế độ kế toán cũng quy định chi tiết, cụ thể việc trả lương cho người lao động làm thêm giờ và chế độ thưởng cho người lao động: Theo đó, việc trả tiền làm thêm giờ cho người lao động được quy định rất rõ ràng tại điều 61, 73, 74, 78 “Bộ luật Lao động”. Việc trả lương làm thêm giờ cao hơn ngày bình thường mà chế độ đã quy định đã phản ánh đúng đắn tính chất công việc của người lao động làm thêm giờ. Nó khuyến khích người lao động phấn đấu hoàn thành những nhiệm vụ mà doanh nghiệp đã giao cho. Từ đó mà các doanh nghiệp cũng đạt được mục đích, nhiệm vụ mà trước đó mà các DN đã đặt ra. Về chế độ thưởng cho nguời lao động, NLĐ sẽ được thưởng khi nâng cao NSLĐ, tiết kiệm chi phí sản xuất… Việc đưa ra chế độ thưởng cho người lao động sẽ làm cho NLĐ quan tâm hơn đến việc cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm làm ra, tiết kiệm chi phí, tăng NSLĐ. Tuy nhiên thì việc thưởng cho người lao động phải có sự linh động trong từng doanh nghiệp, nó phụ thuộc nhiều vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp căn cứ vào kết quả của HĐSXKD hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ làm việc tại DN trên cơ sở Hợp đồng lao động thoả ước, LĐ tập thể mà hai bên đã thoả thuận. Điều này là hoàn toàn đúng đắn. Chế độ thưởng cho NLĐ trong doanh nghiệp càng hợp lý thì càng gắn kết được người lao động phấn đấu, phục vụ cho DN, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa doanh nghiệp và người lao động. Thứ ba, về các khoản trích theo lương trong doanh nghiệp: Xét về phương diện người lao động. Khi NLĐ quyết định làm việc cho bất kỳ một công ty hay một doanh nghiêp nào đó, họ đều quan tâm, cân nhắc đến các chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp, môi trường làm việc của doanh nghiệp, cũng như là các chế độ liên quan đến việc đóng bảo hiểm cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp như là BHXH, BHYT, KPCĐ... Bởi lẽ chính các quỹ này sẽ là sự đảm bảo an toàn cho đời sống kinh tế của người lao động, cũng như là đời sống của gia đình họ. Xét về phương diện doanh nghiệp. Chế độ đã quy định các khoản trích theo lương đó là các khoản bắt buộc các doanh nghiệp phải nộp cho ngân sách nhà nước. Nó thể hiện nghĩa vụ và bổn phận của các doanh nghiệp, đồng thời thông qua nó mà nhà nước cũng kiểm soát được hoạt động của các doanh nghiệp trên những phương diện nhất định. Việc trích lập các quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ... đã được quy định rất rành mạch và rõ ràng cho các doanh nghiệp đảm bảo tuân thủ thực hiện. Với tỷ lệ trích các quỹ được quy định đó là: 20% đối với quỹ BHXH trong đó thì 15% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp còn lại 5% tính vào lương của người lao động; 3% đối với quỹ BHYT trong đó thì 2% được tính vào CPSXKD, 1% còn lại được tính vào lương của công nhân viên; trích KPCĐ là 2% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh... Để đảm bảo cho công tác chi trả lương, phụ cấp cho người lao động đã về hưu, lao động ốm đau, thai sản... Theo em đây là một tỷ lệ hoàn toàn hợp lý. Việc trích lập các quỹ này theo tỷ lệ quy định tạo nguồn thu cho ngân sách để chi trả khi cần thiết. Đồng thời nó cũng tạo sự an toàn cho người lao động khi làm việc tại các doanh nghiệp, NLĐ sẽ phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho chính doanh nghiệp mà họ làm việc. Thứ tư, về hệ thống chứng từ, sổ sách kế toán và tài khoản sử dụng để hạch toán: Với sự đa dạng và tương đối hoàn chỉnh của hệ thống chứng từ áp dụng cho công tác hạch toán lương và các khoản trích theo lương trong doanh nghiệp như: “Bảng chấm công”, “Hợp đồng giao khoán”, “Bảng thanh toán tiền thưởng”, “Bảng chấm công làm thêm giờ”, “Bảng kê trích nộp các khoản theo lương”, “Phiếu xác nhận sản phẩm hoặc công việc hoàn thành”... Đã góp phần tạo sự thuận lợi không nhỏ cho doanh nghiệp trong việc theo dõi tình hình công nợ của người lao động, mức độ hoàn thành công việc, các khoản phụ cấp, thu nhập của người lao động. Nó cũng là những căn cứ cho doanh nghiệp để kiểm tra, thống kê về hoạt động lao động tiền lương. Đồng thời những chứng từ này cũng được lấy làm những căn cứ quan trọng và cần thiết cho doanh nghiệp để tính ra số tiền lương phải trả cho người lao động (có thể trả lương theo thời gian, theo sản phẩm hoặc trả lương khoán...), là căn cứ để kê khai và xác minh các khoản phải nộp cho ngân sách nhà nước của doanh nghiệp. Nó thể hiện được tính minh bạch về HĐSXKD của doanh nghiệp nói chung và minh bạch về tài chính của doanh nghiệp nói riêng. Ngoài ra hệ thống chứng từ cũng đã giúp cho các doanh nghiệp rất nhiều trong việc hạch toán một cách chính xác về số lượng, thời gian và kết quả lao động. Tài khoản dùng để phục vụ cho công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong doanh nghiệp chủ yếu là các tài khoản: 334 - “Phải trả người lao động” và các tài khoản 3382 - “Kinh phí công đoàn”, 3383 - “Bảo hiểm xã hội”, 3384 - “Bảo hiểm y tế” dùng để hạch toán các khoản trích theo lương. Nhìn chung có thể thấy thông qua hệ thống tài khoản này, tất cả mọi nghiệp vụ kế toán liên quan đến công tác hạch toán đều được phản ánh đầy đủ và chi tiết. Cách hạch toán vào các tài khoản này cũng rất đơn giản, phương pháp hạch toán rất hợp lý. Tất cả tạo nên sự thống nhất của công tác hạch toán trong doanh nghiệp. Ngoài ra về hệ thống sổ sách kế toán cũng được nghiên cứu và xây dựng phù hợp nhất với các doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho công tác hạch toán. 2.1.2. Tồn tại Bên cạnh những ưu điểm của chế độ hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong doanh nghiệp đã nói ở trên thì chế độ vẫn còn tồn tại những hạn chế sau: Thứ nhất, mặc dù các hình thức tiền lương đều có các ưu điểm nhất định nhưng trong chúng vẫn tồn tại những hạn chế riêng: - Hình thức tiền lương tính theo thời gian còn có nhiều hạn chế vì tiền lương tính trả cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động, do đó chưa phát huy đầy đủ chức năng đòn bẩy kinh tế của tiền lương trong việc kích thích sự phát triển của sản xuất, chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động. - Hình thức tiền lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm: đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo lao động, làm cho người lao động quan tâm đến số lượng và chất lượng lao động của mình. Tiền lương tính theo sản phẩm phát huy đầy đủ vai trò đòn bẩy kinh tế, kích thích sản xuất phát triển, thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng sản phẩm cho xã hội. Tuy nhiên, để áp dụng một cách thuận lợi và phát huy đầy đủ những ưu điểm của hình thức này doanh nghiệp phải xây dựng được một hệ thống định mức lao động thật hợp lý, xây dựng được đơn giá tiền lương trả cho từng loại sản phẩm, từng loại công việc một cách khoa học hợp lý, xây dựng được chế độ thưởng phạt rõ ràng, xây dựng suất thưởng lũy tiến thích hợp với từng loại sản phẩm, công việc, tổ chức quản lý chặt chẽ việc nghiệm thu sản phẩm: đảm bảo đủ, đúng số lượng, chất lượng theo quy định. Thứ hai, về hệ thống thang, bảng lương và phụ cấp lương: Trong DNNN: Hiện nay DNNN đang áp dụng 2 thang lương (1 thang lương 6 bậc, 1 thang lương 7 bậc) chia theo 21 ngành nghề khác nhau và 26 bảng lương với quan hệ tiền lương tối thiểu, trung bình, tối đa là 1 - 1,82 - 7,06. Ngoài ra còn có các chế độ phụ cấp khu vực; đặc biệt; chức vụ; thu hút; trách nhiệm; lưu động; độc hại, nguy hiểm; làm đêm... Những mặt được của nó như là: bội số thang lương được mở rộng góp phần chống bình quân, tạo điều kiện trả lương đúng theo năng lực, trình độ và cống hiến của từng người. Các chế độ phụ cấp bảo đảm được mục tiêu khuyến khích, thu hút người lao động đến làm việc ở nơi khó khăn, bù đắp được hao phí lao động chưa tính trong tiền lương. Song, hệ thống thang lương, bảng lương ban hành vẫn chưa dự tính hết được sự phát triển của các ngành nghề, sự tiến bộ của công nghệ và kỹ thuật mới của các ngành khi nền kinh tế chuyển sang kinh tế thị trường. Mức lương trong các thang lương, bảng lương chỉ chiếm 25 - 30% mức lương thực lĩnh của người lao động, đã làm mất tác dụng của mức lương theo các thang lương, bảng lương. Mức lương này chỉ còn giữ vai trò quan trọng để tính đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện các quyền lợi khác theo pháp luật lao động quy định; Việc xác định phụ cấp lương có sự trùng lặp về các yếu tố của chế độ phụ cấp này với các chế độ phụ cấp khác đã làm giảm tác dụng của chế độ phụ cấp. Về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập, bên cạnh những mặt ưu điểm không thể phủ nhận thì mặt tồn tại cần khắc phục trở nên rất bức xúc. - Đối với DNNN, Nhà nước thống nhất quản lý chi phí tiền lương “đầu vào”, còn tiền lương cao hay thấp lại tuỳ thuộc vào năng suất, hiệu quả “đầu ra” của DN, nhưng trên thực tế còn nhiều DN hiệu quả “đầu ra” không chỉ hoàn toàn do năng suất, mà do lợi thế ngành, hàng hoặc độc quyền đem lại. Mối quan hệ giữa cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập và cơ chế quản lý tài chính chưa chặt chẽ; chưa tìm ra phương thức hợp lý để gắn tiền lương với nhuận lợi của các loại hình DN. Vì vậy xu hướng chung trong DNNN là tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động và tăng lợi nhuận bình quân. - Đối với DN có vốn ĐTNN và DN hoạt động theo Luật DN thì xu hướng chung mức tiền công của người lao động luôn luôn bị ép xuống, trong khi thời giờ làm việc theo định mức lao động ngày càng tăng, cơ quan chức năng của nhà nước chưa có giải pháp thích hợp để giải quyết mâu thuẫn này. Vì vậy trong nhiều DN luôn luôn có sự tranh chấp dẫn đến đình công đòi giải quyết quyền lợi mà trước hết là đòi tăng mức tiền công. Thứ ba, về mức lương tối thiểu do nhà nước quy định: Mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định là sự cụ thể hoá quy định của Bộ Luật Lao động, có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, là cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận mức tiền công cao hơn và giải quyết các quyền lợi khác cho người lao động theo pháp luật quy định, tạo điều kiện hình thành giá tiền công trên thị trường, từng bước thực hiện tính đúng, tính đủ tiền lương trong giá thành và phí lưu thông trong DNNN, thúc đẩy quá trình đổi mới của các DN gắn tiền lương với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, tiền lương tối thiểu chưa được tính đúng, tính đủ, nhưng thực tế cho thấy, việc này phải được làm từng bước dựa vào sự chuyển đổi của các DN theo kinh tế thị trường, sự tăng trưởng của nền kinh tế và việc giải quyết bức xúc các vấn đề xã hội. Hiện tại, chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa tiền lương tối thiểu của DN với tiền lương tối thiểu áp dụng trong khu vực hành chính, sự nghiệp. Chưa có những căn cứ, điều kiện để xây dựng và áp dụng mức lương tối thiểu theo vùng, ngành. Sự khác nhau của mức lương tối thiểu giữa các khu vực theo loại hình DN đã tạo ra mặt bằng tiền công khác nhau trên một thị trường lao động dẫn đến sự cạnh tranh không bình đẳng giữa các DN. 2.2. Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp. Qua quá trình nghiên cứu, học tập chế độ kế toán trong các doanh nghiệp nói chung cũng như là học tập, nghiên cức chế độ hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp nói riêng, chúng ta càng thấy được vấn đề hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương là một trong những nội dung quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Việc hoàn thiện chế độ hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong doanh nghiệp là một đòi hỏi cần thiết trong tình hình hiện nay. Chính sự hoàn thiện của chế độ tiền lương cũng như là công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện không nhỏ vào sự phát triển ổn định lành mạnh của các doanh nghiệp, từ đó tạo tiền đề to lớn cho sự phát triển chung của đất nước. Bản thân em xin đưa ra một số ý kiến chủ quan của mình đề góp phần hoàn thiện chế độ hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp. Cụ thể như sau: Thứ nhất, do những hạn chế của hình thức trả lương theo thời gian mà khi áp dụng hình thức tiền lương theo thời gian cần thực hiện một số biện pháp phối hợp như: giáo dục chính trị tư tưởng, động viên khuyến khích vật chất, tinh thần dưới các hình thức tiền thưởng; thường xuyên kiểm tra việc chấp hành kỷ luật lao động và sử dụng thời gian lao động. Việc phối hợp nhiều biện pháp sẽ tạo cho người lao động có kỷ luật, có kỹ thuật và năng suất cao. Thứ hai, về hệ thống thang lương, bảng lương: Đối với DNNN: Theo quy định tại Điều 57, Bộ Luật Lao động, Nhà nước quy định thang lương, bảng lương áp dụng đối với DNNN. Vì vậy, trên cơ sở quan hệ tiền lương chung, xác định quan hệ tiền lương và xây dựng thang lương, bảng lương áp dụng cho 3 loại lao động gồm: công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và viên chức quản lý DN, cụ thể: Phương án I: Từ 21 thang lương và 26 bảng lương hiện hành, thực hiện thu gọn còn 6 thang lương, bảng lương theo loại viên chức và nhóm ngành kinh tế, kỹ thuật, gồm: - 01 Bảng lương viên chức quản lý, lãnh đạo theo hạng DN. Trong đó, dự kiến 2 cách: + Cách 1: Thiết kế lương của viên chức quản lý DN theo lương chức vụ theo 6 hạng DN, mỗi chức vụ có 3 bậc lương. + Cách 2: Thiết kế theo lương chuyên môn cộng phụ cấp chức vụ theo hạng DN, đồng thời quy định mức lương sàn đối với mỗi chức vụ. - 01 Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ theo 6 ngạch trình độ như hiện nay, đồng thời bổ sung 1 bậc lương đối với ngạch chuyên viên cấp cao và 1 bậc lương đối với ngạch chuyên viên chính, 1 bậc đối với ngạch chuyên viên, các ngạch khác giữ nguyên số bậc như hiện nay. - 01 Bảng lương chuyên gia, nghệ nhân, trong đó chuyên gia và nghệ nhân áp dụng chung ngạch lương gồm 4 bậc lương. - 01 bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, trong bảng lương gồm 7 nhóm chức danh, mỗi nhóm có 5 bậc lương. - 01 Thang lương 7 bậc áp dụng đối với công nhân công nghiệp, xây dựng; - 01 Thang lương 6 bậc áp dụng đối với công nhân nông, lâm, ngư nghiệp, thương mại, dịch vụ; Trong mỗi thang lương nói trên, thiết kế 3 nhóm lương: Nhóm I tương ứng với điều kiện lao động bình thường; Nhóm II tương ứng với điều kiện nặng nhọc độc hại, được xác định bằng hệ số của nhóm I x 10%; Nhóm III tương ứng với điều kiện nặng nhọc độc hại, được xác định bằng hệ số của nhóm II x 15%. Phương án II: Giữ nguyên hệ thống thang lương, bảng lương hiện hành, tiến hành sửa đổi, bổ sung những bất hợp lý về số bậc, khoảng cách giữa các bậc, bổ sung thang bảng lương của ngành nghề mới, đồng thời mở rộng quan hệ tiền lương phù hợp với quan hệ tiền lương chung. Căn cứ vào tình hình thực tế hiện nay, để đơn giản hoá cho việc xây dựng và thực hiện, đề nghị thực hiện theo phương án I. Đối với DN có vốn đầu tư nước ngoài và DN hoạt động theo Luật DN: Nhà nước quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương, gồm: - Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo công việc và ngành nghề được đào tạo; - Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của người lao động có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so với người có trình độ thấp nhất; - Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách của bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng, tích luỹ kinh nghiệm; - Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiện lao động bình thường; Căn cứ vào các nguyên tắc nêu trên, DN chịu trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương hoặc vận dụng thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành đối với DNNN cho phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh để làm căn cứ ký hợp đồng lao động trả lương và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động và đăng ký với cơ quan lao động địa phương nơi DN đóng trụ sở chính. Khi xây dựng DN phải tham khảo ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở. Chế độ tiền lương mới nên xem xét giải quyết một số vấn đề sau: Thống nhất quy định mức lương tối thiểu chung cho các đối tượng hưởng lương. Mức lương tối thiểu nên cân đối với dự báo thu nhập bình quân năm về GDP tính theo đầu người của nước ta trong khoảng thời gian 5 - 10 năm. Về thang bảng lương: Chỉ nên xây dựng thang bảng lương áp dụng cho khối hành chính sự nghiệp, lao động là công chức nhà nước hưởng lương từ ngân sách. Đối với các DN SXKD nên cho phép các DN tự xây dựng hệ thống thang bảng lương, hệ số chức danh công việc căn cứ đặc thù ngành nghề, nội dung công việc do DN phân công, bố trí với người lao động. Các DN báo cáo cấp quản lý phê duyệt các căn cứ định mức lao động do DN xây dựng làm căn cứ thực hiện chế độ tiền lương ở DN đó. Hệ thống thang bảng lương (nếu có) cần cải tiến theo hướng: Các ngành nghề sản xuất nên áp dụng một thang bảng lương chung. Sự khác nhau giữa các nghề, tính chất công việc,... được thực hiện qua hệ thống hệ số phụ cấp. - Lao động thực hiện các nhiệm vụ quản lý - phục vụ nên phân loại và xây dựng thang bảng lương theo tính chất công việc: Bảng lương lao động phục vụ cũng được giải quyết thông qua hệ số phụ cấp. - Tiền lương của người lao động cùng tính chất công việc, cùng trình độ đào tạo thuộc các khu vực hành chính sự nghiệp và SXKD có mức thù lao (hệ số lương, thang lương, độ giãn cách hệ số tiền lương giữa các bậc lương của thang bảng lương...) khác nhau. Mức lương tối thiểu chỉ có ý nghĩa áp dụng thiết thực về tiền lương đối với lực lượng lao động hưởng lương thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, những người hưởng lương và trợ cấp xã hội từ ngân sách,... Đối với DN SXKD hạch toán kinh tế theo cơ chế thị trường, đặc biệt các DN SXKD các ngành nghề cạnh tranh nhạy cảm thì việc áp dụng mức lương tối thiểu và thang bảng lương hiện hành chỉ có ý nghĩa rất hạn chế trong việc hưởng lương các ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ phép,... và nghỉ hưởng BHXH. Đối với khối các DN SXKD (trừ DN công ích, DN sản xuất các sản phẩm độc quyền do Nhà nước duyệt giá) mức lương tối thiểu càng cao càng làm cho chi phí sử dụng nhân công (tiền công người lao động) trong giá thành sản phẩm của DN tăng, dẫn tới làm giảm khả năng cạnh tranh của DN trên thị trường, nhất là các DN đang tổ chức sản xuất theo hình thức gia công sản xuất hàng xuất khẩu như ngành may, da giày,... xu hướng ép giảm giá gia công từ phía khách hàng ngày càng tăng, chịu sức ép cạnh tranh quốc tế lớn. Mặt khác, tăng mức lương tối thiểu sẽ dẫn tới tác động làm tăng giá hàng hoá dịch vụ toàn xã hội, từ đó trực tiếp làm tăng chi phí đầu vào của các DN SXKD (thực tế chỉ số giá cả hàng hoá - dịch vụ nội địa đều tăng qua các kỳ điều chỉnh mức lương tối thiểu trong các năm qua). Trong khi các yếu tố chủ quan về kỹ thuật - công nghệ - tổ chức quản lý sản xuất không thể tác động tương ứng làm tăng ngay năng suất lao động, giảm chi phí quản lý để bù đắp chi phí nhân công tăng, dẫn tới vòng xoay bất hợp lý về thu nhập. Đối với hệ thống thang bảng lương các ngành nghề theo Nghị định 25/CP và 26/CP: Nhìn chung được xây dựng công phu, chi tiết. Tuy nhiên trong thực tế áp dụng ở DN còn phức tạp về nghiệp vụ và hiệu quả còn hạn chế. Thang bảng lương quá nhiều (21 thang lương, 25 bảng lương), quá chi tiết cho từng ngành nghề, tính chất công việc dẫn tới DN phải quản lý, theo dõi áp dụng nhiều thang bảng lương. Số ngạch bậc trong từng thang bảng lương không hợp lý: Có thang lương số ngạch bậc quá ít: 3 bậc (lái xe); Số ngạch bậc quá nhiều: 12 - 16 bậc (phục vụ, giáo dục). Về phụ cấp lương: Trên cơ sở các khoản phụ cấp lương do Nhà nước ban hành (phụ cấp chức vụ, khu vực, thu hút, lưu động, trách nhiệm, độc hại, nguy hiểm), các DN lựa chọn áp dụng, ngoài ra DN được quy định thêm một số khoản phụ cấp lương để trả cho người lao động tuỳ theo điều kiện cụ thể của DN. Thứ ba, về chế độ BHXH: Nghiên cứu cho phép đóng BHXH theo đăng ký tự nguyện của người lao động và trả BHXH khi người lao động nghỉ hưởng chế độ theo mức bình quân đăng ký số năm hưởng sau khi giải quyết chế độ. Người lao động được quyền chuyển quyền hưởng phụ cấp BHXH cho thân nhân theo nguyện vọng nhằm khuyến khích đóng BHXH tuỳ theo mức thu nhập khi đang làm việc. KẾT LUẬN Tóm lại, tiền lương là một động lực vô cùng quan trọng quyết đinh việc thành công hay thất bại của bất kỳ một doanh nghiệp nào.Do doanh nghiệp tồn tại trong hai môi trường có bản đó là môi trường kinh tế vĩ mô và môi trường kinh tế vi mô ( hay môi trường bên ngoài doanh nghiệp và môi trường bên trong của doanh nghiệp), trong đó môi trường bên trong - nội tại mỗi doanh nghiệp là quan trọng vô cùng. Chính vì vậy các doanh nghiệp luôn luôn tìm mọi biện pháp để hoàn thiện môi trường bên trong của mình nói chung và hoàn thiện vấn đề tiền lương nói riêng. Một khi doanh nghiệp giải quyết tốt vấn đề tiền lương, đặc biệt là làm tốt công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tạo được niềm tin cho người lao động. Khi đó họ sẽ đóng góp hết sức mình phục vụ vào sự phát triển của doanh nghiệp. Vấn đề này cũng đòi hỏi bộ phận kế toán tiền lương phải nắm rõ các quy định của nhà nước cũng như thực hiện thật tốt công tác tiền lương của doanh nghiệp mình. Nếu làm được điều này, doanh nghiệp sẽ dễ dàng hướng tới bốn mục tiêu cơ bản của tiền lương đó là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Qua việc học tập, nghiên cứu để hoàn thành đề tài của mình, em đã có được nhưng hiểu biết vô cùng quý giá về chế độ kế toán doanh nghiệp nói chung và chế độ hạch toán tiền lương trong các doanh nghiệp nói riêng. Điều này sẽ giúp ích cho bản thân em rất nhiều trong công việc tương lai của mình. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn các thầy cô đã giành thời gian quan tâm đến đề tài của em. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Quyết định số 15/2006/ QĐ-BTC về việc ban hành chế độ kế toán doanh nghiệp 2. Nghị định số 114/2002/NĐ-CP quy đinh chi tiế và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương 3. Thông tư số 49/2003/TT-BTC, nghị định số 197/2004/NĐ-CP, thông tư liên tịch số 119/2004/TTLT- BTC- TLĐLĐVN, nghị định số 94/2006/NĐ-CP... 4. Chế độ kế toán doanh nghiệp (2 quyển) nhà xuất bản tài chính năm 2006 5. Lý thuyết & thực hành kế toán tài chính (PGS-TS Nguyễn văn Công) nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân 2006. 6. Bộ Luật Lao động (Đã bổ sung, sửa đổi năm 2002) 7. Một số các website: + website của bộ tài chính : + website của bộ lao động thương binh xã hội: + +