Chuyên đề Hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng – Thực trạng và giải pháp

p bao gồm các kỹ sư, công nhân trực tiếp sản xuất ra các sản phẩm của xí nghiệp. Lao động gián tiếp của Công ty bao gồm các cán bộ công nhân viên gián tiếp của các xí nghiệp và các phòng ban. Bảng 5: Cơ cấu lao động theo chức năng. Năm 2007 Năm 2006 Năm 2005 Năm 2004 Năm 2003 Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Lao động gián tiếp 267 10,29 264 10,21 262 9.24 272 9,33 325 12,36 Lao động trực tiếp 2318 89,71 2322 89,79 2575 90,76 2644 90,67 2304 87,64 Tổng số 2585 100 2586 100 2837 100 2916 100 2629 100 Nguồn: Phòng TCNS Do đặc điểm của Công ty là sản xuất ra sản phẩm hàng hóa không phải là sản phẩm dịch vụ do vậy mà lượng lao động trực tiếp sẽ cần nhiều hơn lượng lao động gián tiếp. Trên thực tế cơ cấu lao động của Công ty lao đông trực tiếp chiếm khoảng 90% trong đó lao động gián tiếp chiếm khoảng 10% qua các năm. Điều đó là hợp lý với nhu cầu sản xuất của Công ty. Cơ cấu lao động theo chức năng không thay đổi nhiều qua các năm do là đặc thù sản xuất kinh doanh vẫn là sản xuất ra sản phẩm chứa có sự thay đổi vê sản phẩm snar xuất kinh doanh như các sản phẩm dịch vụ mà Công ty có khả năng cung cấp được. 1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính. Xem xét lao động theo giới tính cho phép đánh giá nguồn nhân lực trên góc độ: Phân công lao động, bố trí lao động, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý sức khoẻ, năng lực và sở trường của từng giới. Vì lao động trong ngành sản xuất cao su là lao động nặng nhọc đòi hỏi người lao động phải có sức khoẻ tốt, vì vậy mà lao động trong Công ty chủ yếu là nam, nữ chiếm khoảng 10%. Ta có cơ cấu lao động qua các năm như sau: Bảng 6: Cơ cấu lao động theo giới tính. Chỉ tiêu  Năm 2007 Năm 2006 Năm 2005 Năm 2004 Năm 2003 Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Nam 1777 68,74 1799 69,57 1851 65,24 1885 64,64 1646 62,61 Nữ 808 31,26 787 30,43 986 34,16 1031 35,36 983 37,39 Tổng số 2585 100 2586 100 2837 100 2916 100 2629 100 Nguồn: Phòng TCNS Ngành sản xuất cao su là ngành công nghiệp nặng nên đòi hỏi người lao động phải có sức khoẻ tốt. Vì vậy mà lao động trong Công ty chủ yếu là nam. Lao động chiếm khoảng trên 60% tổng số lao động toàn công ty. Cớ cấu lao động trong Công ty theo giới tính như vậy là rất phù hợp với đặc tính công việc. Tuy nhiên để khai thác tối đa hiệu quả sử dụng lao động thì Công ty nên có cấu lại, nên cho tỷ lệ lao động nam chiếm cao hơn nữa so với tổng số lao động toàn Công ty như hiện nay, như vậy thì sẽ phát huy được hết tiềm năng của lao động. Ngoài ra ta có thể phân cơ cấu lao động của công ty theo các tiêu thức khác để hiểu rõ thêm về lao động của công ty. Cơ cấu khác như: Cơ cấu lao động theo tuổi, theo tuổi nghề, theo nghành nghề công việc, theo cấp bậc công việc… 2. Hiệu quả sử dụng lao động. Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty những năm gần đầy được thể hiệ trong bảng sau: Bảng 7: Bảng hiệu quả sử dụng lao động. Chỉ tiêu Đơn vị tính 2007 2006 2005 1. Tổng quỹ tiền lương Triệu đồng 6.950,5 5.540,5 4.550,5 2. Tổng số nhân viên Người 2585 2586 2837 3. Thu nhập bình quân Triệu đồng/người 2,500 1,878 1,450 Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Thu nhập của người lao động trong Công ty tăng qua các năm, cụ thể: năm 2006 tăng so với năm 2005 là 0,428 triệu đồng tương ứng là 29,5%, năm 2007 tăng so với năm 2006 là 0,622 triệu đồng tương ứng là 33,2%. Điều đó rất hợp với quy luật phát triển, tuy nhiên tốc độ tăng như vậy là chưa cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của người lao động. Nguyên nhân là do lao động trong Công ty thường là những lao động thủ công không có tay nghề cao nhưng nhu cầu thực tế thì lại luôn cao hơn. Nhưng với tốc độ tăng như vậy ta thấy rằng hiệu quả sử dụng lao động của Công ty đã tăng dần, cũng đã tạo việc làm cho gần 3 nghìn lao động trong cả nước. VI. Thực trạng trả lương theo thời gian tại công ty cổ phần Cao Su Sao Vàng. 1.Căn cứ pháp lý khi ban hành quy chế tiền lương của công ty. - Khi lập kế hoạch quỹ tiền lương, công tác tiền lương, quy định chế độ tiền lương chi trả cho cán bộ công nhân viên của Công ty thì Công ty căn cứ vào các văn bản pháp lý sau: - Xuất phát từ Công ty nhà nước và được Cổ phẩn hóa vào năm 2005 và trở thành Công ty Cổ phần nên các hoạt động của Công ty đều được thông qua ĐHCĐ. ĐHCĐ là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng. - Thực hiện theo nghị định ĐHCĐ thành lập Công ty cổ phần Cao Su Sao Vàng; NĐ Số 01/ĐHCĐ ngày 15/12/2005 của ĐHCĐ. - Đại hội đồng cổ đông thường niên; - Đại hội đồng cổ đông bất thường và thực hiện Nghị Quyết của Hội đồng Quản Trị. - Quyết định về việc ban hành hệ số cho các Giám đốc xí nghiệp số 415/QĐ – TCNS ngày 13 tháng 03 năm 2007. - Quyết định số 388/QĐ – TCNS, ngày 30 tháng 03 năm 2007 của Tổng giám đốc. - Quy chế trả lương khối gián tiếp Công ty ban hành ngày 23 tháng 03 năm 2007. - Quy chế trả lương khối gián tiếp xí nghiệp ban hành ngày 23 tháng 03 năm 2007. 2. Nguyên tắc chung khi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian ở Công ty. Việc chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động phải đảm bảo theo nguyên tắc phân phối theo lao động “Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng”. Gắn thu nhập của người lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào năng lực sản xuất, nhu cầu thị trường và đăng ký kế hoạch của từng đơn vị. Công ty tiến hành giao kế hoạch sản xuất hàng tháng, quý, năm cho các đơn vị, Công ty giao quỹ tiền lương tiền thưởng và các khoản thu nhập khác cho các đơn vị theo đơn giá sản phẩm. Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh giao cho các đơn vị, Công ty tiến hành già soát, hoàn thiện các định mức kinh tế kỹ thuật làm cơ sở xây dựng đơn giá tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác phù hợp trong từng thời điểm làm cơ sở cho việc thanh quyết toán cho các đơn vị. Khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất cao và những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực trong công tác thông qua việc trả lương phù hợp. Bên cạnh đó việc trả lương tạo sự thu hút và khuyến khích người lao động yên tâm công tác, cống hiến, tận tụy gắn bó lâu dài với công việc. 3. Tỷ trọng áp dụng các hình thức trả lương. Công ty áp dụng hai hình thức trả lương chính đó là trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Ngoài ra thì Công ty còn áp dụng một số hình thức trả lương khác như trả lương khoán công việc, trả lương theo doanh thu thu được. 3.1 Tỷ trọng về quỹ tiền lương. Quỹ lương của Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng hiện tại phải chi trả cho lao động sản xuất và lao động quản lý và các lao động khác, vì vậy xét trên góc độ chi trả thì quỹ lương của Công ty chia làm 3 phần: Quỹ lương sản phẩm: Dùng để chi trả cho lao động tạo ra sản phẩm trực tiếp, lao động nhận lương sản phẩm. Quỹ lương thời gian: Dùng để chi trả cho lao động quản lý, các cán bộ nhân viên trong Công ty. Trả cho lao động hưởng lương theo thời gian. Quỹ lương khác: Dùng để trả cho các lao động khác như: Lao động làm theo khoán công việc, theo thời điểm mùa vụ cần thiết. Dưới đây là biểu đồ thể hiện tổng quỹ lương của Công ty được phân chia theo các hình thức trả lương như sau: Biểu đồ 1: Biểu dồ tỷ trọng quỹ tiền lương trả theo các hình thức trả lương Nguồn: Phòng TCNS. Biểu đồ cho thấy quỹ tiền lương dùng để chi trả cho hình thức trả lương theo sản phẩm chiếm tỷ trọng lớn nhất sau đó đến phần quỹ tiền lương dùng để chi trả cho thời gian và cuối cùng là chi trả cho các hình thức khác. Quỹ lương dành để chi trả cho hình thức trả lương sản phẩm gấp gần 3 lần quỹ tiền lương dùng để chi trả cho lao động hưởng lương theo thời gian. Điều đó là hợp lý, vì do đặc điểm hoạt động sản xuất của Công ty chủ yếu là sản xuất sản phẩm nên lao động tạo ra sản phẩm hàng hóa sẽ chiếm phần đông và lao động quản lý sẽ chiếm ít hơn rất nhiều trong tỷ trọng lao động của nó. Tuy nhiên có sự so sánh như sau: Theo như bảng 5 “Cơ cấu lao động theo chức năng” năm 2007 của Công ty thì tỷ lệ lao động gián tiếp chiếm 10,29% nhưng tiền lương của họ chiếm tới 23% trong tổng quỹ tiền lương của Công ty, tất nhiên không phải bất kỳ lao động gián tiếp nào cũng hưởng lương theo thời gian. Điều đó có nghĩa là xét trên mặt bằng trung bình của doanh nghiệp thì lao động hưởng lương theo thời gian của Công ty có mức lương cao hơn mức lương trung bình của Công ty, và cao hơn những lao động hưởng lương theo các hình thức khác. 3.2 Tỷ trọng về số lao động. Dưới đây là biểu đồ về tỷ trọng số lao động hưởng lương theo các hình thức lao động. Bảng 8: Tỷ trọng lao động hưởng lương theo các hình thức. Chỉ tiêu Năm 2007 Số lượng (người) % Lao động hưởng lương thời gian 337 13 Lao động hưởng lương sản phẩm 1937 75 Lao động hưởng lương theo hình thức khác 311 12 Tổng số lao động 2585 100 Nguồn: Phòng TCNS. Với con số tuyệt đối lao động hưởng lương theo thời gian là 337 người chiếm 13% tổng số lao động. Biểu đồ 2: Biểu đồ về tỷ trọng lao động hưởng lương theo các hình thức trả lương. Nguồn: Phòng TCNS. —Nhận xét chung cho biểu đồ 1 và biểu đồ 2: Với 13% lao động hưởng lương theo thời gian chiếm 23% Tổng quỹ lương, với 72% lao động hưởng lương theo sản phẩm chiếm 75% Tổng quỹ lương của Công ty. Điều đó thể hiện rằng lao động hưởng lương thời gian tính trung bình cao hơn lao động hưởng lương theo sản phẩm. Tính trung bình thì tiền lương của lao động hưởng lương theo thời gian lớn gấp khoảng 1,7 lần, mức chênh lệch này là không cao. 4. Thực trạng trả lương theo thời gian của công ty. Công ty chia ra làm 2 nhóm để trả lương gián tiếp. Đó là nhóm trực tiếp Công ty và nhóm trực tiếp tại các xí nghiệp sản xuất. 4.1 Khối gián tiếp công ty. Thực hiện theo nghị định ĐHCĐ thành lập Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng; Đại hội đồng cổ đông thường niên; Đại hội đồng cổ đông bất thường và thực hiện Nghị Quyết của Hội đồng Quản Trị. Trên cơ sở đó Công ty ban hành quy chế tiền lương cho người lao động, dựa vào đó để thực hiện. Thực tế trả lương cho khối gián tiếp Công ty như sau: 4.1.1 Quỹ lương của đơn vị gián tiếp. Quỹ lương của từng đơn vị gián tiếp (gọi tắt là phòng ) được tính như sau: QLp= HSCVphòng x TNBQC x NCcd (7) Trong đó: QLp: Là quỹ lương của từng phòng HSCVphòng: Là hệ số công việc của phòng bằng tổng hệ số của tất cả các thành viên trong phòng do Tổng Giám đốc Công ty quyết định. TNBQC: Là thu nhập bình quân của khối sản xuất (gồm XN1, XN2, XN3). (Hiểu thu nhập bình quân của Công ty ở đây như là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp). NCcd ngày công chế độ trong tháng tính lương. —Ví dụ về tính quỹ lương phòng trả cho lao động hưởng lương theo thời gian. Do cách tính giống nhau nên lấy ví dụ đại diện của một phòng. Ví dụ: Phòng kế hoạch vật tư. Danh sách cán bộ công nhân viên hưởng lương theo hệ số công việc của phòng kế hoạch vật tư. Bảng 9: Hệ số công việc phòng Kế hoạch vật tư. (Tháng 12/2007). STT Họ và tên HSLcb PC HSCV Ghi chú 1 2 3 4 5 6 1 Lê Thị Hà 3.89 1.30 2 Nguyễn Đình Lý 4.2 0.50 2.70 3 Vũ Văn Thọ 4.66 1.30 4 Tạ Văn Vị 3.89 1.30 5 Nguyễn Trung Hòa 2.65 1.40 6 Nguyễn Huy Quang 2.96 1.30 7 Bế Thị Bích Thủy 4.2 0.40 2.00 Hệ số lương công việc phòng(HSCV) 11.30 Nguồn: Phòng TCNS Trong đó: Hệ số lương cơ bản (HSLcb) Công ty dùng làm căn cứ để người lao động đóng BHXH. Phụ cấp: Hệ số phụ cấp lương cho những người lao động làm trong môi trường làm việc căng thẳng và vất vả hơn, tốn nhiều chi phí hơn cả về tài chính và cả nhân lực. HSCVphòng: Được tính bằng tổng hệ số công việc của từng cá nhân ở trong phòng. Theo ví dụ trên thì hệ số công việc phòng của phòng kế hoạch vật tư là: 11,30 ( HSCVphòng= 11.30). Từ HSCVphòng nhân với số ngày công chế độ và nhân với tiền lương binh quân chung của 3 xí nghiệp sản xuất là ra quỹ lương phòng dùng để chi trả cho lao động hưởng lương theo thởi gian. 4.1.2 Cách chi trả. Cách chi trả được tính như sau: 4.1.2.1 Thu nhập phòng. TNp= QLp – Các khoản phải thu (8) Trong đó: -TNp: Là thu nhập của phòng. -Các khoản phải thu bao gồm: Thu BHXH, BHYT và các khoản khác nếu có mà người lao động phải đóng góp theo quy định. 4.1.2.2 Thu nhập cá nhân. + Thu nhập cá nhân: TNcn = TL + BSTGĐ + BSTP – Các khoản phải thu (9) Trong đó: TNcn: Là thu nhập của từng cá nhân trong tháng TL: Là lương của người đó được hưởng trong tháng BSTGĐ: Bổ sung theo lương cho người đó trong tháng do Tổng Giám đốc quyết định. BSTP: Bổ sung theo lương cho người đó trong tháng do Trưởng phòng quyết định. — Cách tính cụ thể như sau: Bước 1: Tính tiền lương cho từng cá nhân. TL= ( HSCVcn x TNBQC x NC ) x 0,8 (10) HSCVcn: Là hệ số công việc cá nhân người đó được hưởng. NC: Là số ngày công của người đó đi làm trong tháng. TNBQC= ( 0,95-0,95A/B) x ( Tổng số tiền lương sản phẩm của XN1,XN2,XN3 của tháng tính lương) Tổng số công thực tế đi làm của CNV XN1,XN2,XN3 của tháng tính lương. TNBQC: Là thu nhập bình quân của khối sản xuất (gồm XN1, XN2, XN3) không tính thu nhập do Tổng Giám đốc bổ sung cho xí nghiệp hàng tháng và được tính như sau: A: Tổng số ngày công kế hoạch của XN1;XN2;XN3 trong tháng tính bằng tổng số CBCNV (trừ những CBCNV nghỉ ốm dài hạn, nghỉ không hưởng lương, nghỉ thai sản…cả tháng tính lương) của XN1,XN2,XN3 nhân tổng số ngày được coi là đi làm đầy đủ theo lịch sản xuất. B: Tổng số ngày công thực tế nghỉ trong tháng của XN1, XN2, XN3 được tính bằng số CBCNV của XN1,XN2,XN3 nhân với số ngày phải nghỉ sản xuất tương ứng của XN1,XN2,XN3 (Không tính số công nghỉ phép, ốm, nghỉ bù..) Bước 2: Bổ sung lương của Tổng Giám đốc: BSTGĐ: Bổ sung theo lương do Tổng Giám đốc quyết định căn cứ vào hiệu quả công việc, tinh thần trách nhiệm và các mặt khác của từng người trong tháng với mức tối đa như sau: + BSTGĐ Đối với Trưởng phòng trở lên = (HSCVCN x TNBQC x NC) x 0,2 (11) + BSTGĐ Đối với phó phòng và các cá nhân khác = (HSCVCN x TNBQC x NC) x 0,1 (12) Bước 3: Bổ sung lương của trưởng phòng BSTP: Bổ sung theo lương do Trưởng phòng quyết định cho các thành viên trong phòng căn cứ vào quỹ lương của phòng; hiệu quả công việc của từng người trong tháng. Mức chi cụ thể cho từng cá nhân do Trưởng phòng quyết định. Quỹ bổ sung lương của Trưởng phòng là quỹ lương của phòng sau khi đã trừ đi những khoản phải thu, tiền lương của các cá nhân. Các khoản phải thu bao gồm: Thu BHXH, BHYT, và các khoản khác nếu có mà người lao động phải đóng theo quy định. — Một số trường hợp lưu ý khi sử dụng quỹ lương để trả lương theo thời gian của Công ty. üThứ nhất: Tổng Giám đốc có quyền giảm tối đa 10% quỹ lương của phòng trong tháng tùy theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của phòng trong tháng đó. üThứ hai: Trường hợp các đơn vị làm cơ sở tính lương phải nghỉ sản xuất hoặc tiền lương bình quân trên một ngày công theo phương pháp tình trên <= 30.000 đồng / ngày. Nhung gián tiếp Công ty vẫn phải đi làm để hoàn thành các công việc chung thì lấy TNBQC = 30.000 đồng / ngày công để tính lương và công thức tính như sau: TL= ( HSCV x TNBQC x NC) x 0,8. 4.1.3 Thực tế chi trả lương thời gian của khối gián tiếp công ty. Bảng 10: Bảng hệ số công việc cho các chức danh khối gián tiếp Công ty. STT Chức danh HSCV 1 Tổng Giám đốc 5 2 Phó Tổng Giám đốc 4 3 Kế toán trưởng Công ty 4 4 Trưởng phòng 2,5 đến 3,0 5 Phó phòng 1,7 đến 2,4 6 Các công việc có yêu cầu về kinh nghiệm chuyên môn kỹ thuật 1,1 đến 2,0 7 Các công việc khác 0,6 đến 1 Nguồn: Phòng TCNS. üQuy định áp dụng HSCV cho từng chức danh như sau: HSCV áp dụng cho từng người do Trưởng phòng hoặc tương đương đề xuất được Tổng Giám đốc quyết định và được xem xét điều chỉnh một quý một lần hoặc bằng những quyết định cụ thể. HSCV áp dụng từ Trưởng phòng trở lên do Tổng Giám đốc quyết định và được xem xét điều chỉnh một quý một lần hoặc bằng những quyết định cụ thể. Bảng 11: Bổ sung lương do tổng giám đốc bổ sung. STT Chức danh Hệ số BS Mức tối đa được bổ sung (đồng/tháng) 1 Tổng Giám đốc Từ 0,1 đến 0,2 910.000 2 Phó Tổng Giám đốc Từ 0,1 đến 0,2 728.000 3 Kế toán trưởng Công ty Từ 0,1 đến 0,2 728.000 4 Trưởng phòng Từ 0,1 đến 0,2 546.000 5 Phó phòng Từ 0 đến 0,1 218.400 6 Các công việc có yêu cầu về chuyên môn kỹ thuật Từ 0 đến 0,1 182.000 7 Các công việc khác Từ 0 đến 0,1 91.000 Nguồn: Phòng TCNS. —Bổ sung lương do trưởng phòng bổ sung. Bổ sung theo lương do Trưởng phòng quyết định cho các thành viên trong phòng căn cứ vào quỹ lương của phòng; hiệu quả công việc của từng người trong tháng. Mức chi cụ thể cho từng cá nhân do Trưởng phòng quyết định. Quỹ bổ sung lương của Trưởng phòng là quỹ lương của phòng sau khi đã trừ đi những khoản phải thu, tiền lương của các cá nhân. Vì vậy mà bổ sung lương của trưởng phòng được thực hiện sau khi đã trả lương hoàn tất cho người lao động, mà quỹ tiền lương vẫn tiết kiệm thì căn cứ vào kết quả làm việc trưởng phòng mới ra quyết định thưởng lương cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình. Việc thực hiện trả lương theo thời gian của Công ty được thực hiện như sau: Để hiểu rõ thêm chúng ta xem bảng sau: Bảng 12: Bảng lương tháng 12/2007 Văn phòng Công ty. Số TT Họ Tên Chức danh Hệ số CV NC BS TLcn Các khoản phải thu Tạm ứng kỳ I Lĩnh kỳ II Ký nhận 1 Lê Công An TGĐ 5 20 910.000 4.910.000 110.000 1.000.000 3.800.000 2 Lê Văn Cường PTGĐ 4 20 728.000 3.928.000 100.000 1.000.000 2.828.000 3 Phạm Quang Rong PTGĐ 4 20 728.000 3.928.000 100.000 1.000.000 2.828.000 4 Nguyễn Quang Hào PTGĐ 4 20 728.000 3.928.000 100.000 1.000.000 2.828.000 5 Phạm Thị Thu Thủy PTGĐ 4 20 728.000 3.928.000 100.000 1.000.000 2.828.000 6 Bùi Anh Chiến PTGĐ 4 20 728.000 3.928.000 100.000 1.000.000 2.828.000 7 Nguyễn Đức Dũng KTT 4 20 720.000 3.928.000 100.000 1.000.000 2.828.000 8 Nguyễn Thị Phú NV 2.3 20 182.000 2.022.000 90.000 1.000.000 932.000 9 Nguyễn Đức Biên NV 2.3 20 182.000 2.022.000 90.000 1.000.000 932.000 10 Trịnh Minh Thắng NV 2.0 20 182.000 1.782.000 80.000 1.000.000 702.000 11 Ngô Hồng Công NV 2.0 20 182.000 1.782.000 80.000 1.000.000 702.000 Chung 11.000.000 Nguồn: Phòng TCNS TNBQC = Tổng tiền lương sản phẩm của XN1,XN2,XN3. Tổng ngày công thực tế CNV (XN1,XN2,XN3). TLcn= HSCV x NC x TNBQC x 0.8. Theo số liệu thống kê thì: Tổng tiền lương sản phẩm của XN1, XN2, XN3 của tháng 12 năm 2007 là: 1.549.600.000 đồng Tổng ngày công thực tế của CNV (XN1,XN2,XN3) là: 38740 ngày. TNBQC = 1.549.600.000 (đồng) 38740 (ngày) = 40.000 đồng/ ngày. Ví dụ trên TLcn của Lê Công An được tính là: 5 x 20 x 40.000 x 0,8 + 910.000 = 4.910.000 (đồng). Kỳ tạm ứng (Kỳ I) 1.000.000 đồng/tháng vào ngày 30 hàng tháng, kỳ quyết toán vào ngày 15 tháng (Kỳ II). Bảng 13: Bảng lương tháng 12/2007 Phòng TCNS. Số thÞ tr­êng Họ Tên Chức danh Hệ số CV NC BS TLcn Các khoản phải thu Tạm ứng kỳ I Lĩnh kỳ II Ký nhận 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 Nguyễn Văn Thịnh TP 2.7 20 1.000.000 2 Đinh Thị Thu Thủy NV 1.3 20 1.000.000 3 Lê Huỳnh Hương NV 1.3 20 1.000.000 4 Đỗ Thị Tuyết Mai NV 1.3 20 1.000.000 5 Đào Thị Kim Dung NV 1.3 20 1.000.000 6 Lê Tùng Quân PP 1.7 20 1.000.000 Chung 6.000.000 Nguồn: Phòng TCNS — Ngày trả lương. Hàng tháng. Gián tiếp Công ty lĩnh lương làm hai kỳ: Kỳ tạm ứng 1.000.000 đồng/tháng vào ngày 30 hàng tháng, kỳ quyết toán vào ngày 15 tháng sau. 4.1.3 Những tồn tại trong trả lương theo thời gian của khối gián tiếp công ty. 4.1.3.1 Hệ số công việc. Hệ số công việc là thành phần rất quan trọng để trả lương cho người lao động hưởng lương theo thời gian. Để cho việc trả lương được công bằng thì hệ số lương công việc phải được tính đúng cho mỗi công việc trên cơ sở phân tích từng công việc và đánh giá từng công việc đó. Qua đó để biết được mức độ phức tạp và khó khăn của công việc để có những hệ số công việc phù hợp với công việc đó. Tuy nhiên thực tế Công ty khi tính hệ số công việc thì không tính đến mức độ khó khăn phức tạp của công việc trên cơ sở phân tích công việc và đánh giá công việc mà lại căn cứ vào chức danh người lao động đảm nhiệm trong Công ty để cho ra hệ số công việc cho công việc đó. Điều đó sẽ gây ra sự không công bằng trong trả lương vi phạm các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương. Không khuyến khích người lao động sáng tạo trong công việc. Hệ số công việc dùng để tính lương hiện tại của công ty được tính toán trên cơ sở kinh nghiệm và sự học tập của công ty khác. Trên cơ sở cùng chức danh công việc thì cùng hệ số công việc. Việc trả lương như vậy đảm bảo công bằng bên ngoài nhưng ko đảm bảo sự công bằng bên trong. Vì là với mỗi công ty thì sẽ có những đặc thù khác nhau, nên chủ học tập xem cách thức họ trả lương như thế nào và trong trường hợp nào. Vấn đề trả lương như vậy với công ty là còn yếu, còn nhiều bất cập, chưa thực tế đi vào phân tích công việc và đánh giá công việc để đưa ra hệ số công việc chính xác cho từng công việc. 4.1.3.2 Bổ sung lương. —Bổ sung lương do Tổng giám đốc quyết định. BSTGĐ: Bổ sung theo lương do Tổng Giám đốc quyết định căn cứ vào hiệu quả công việc, tinh thần trách nhiệm và các mặt khác của từng người trong tháng. Tổng giám đốc căn cứ vào hiệu quả công việc, tinh thần trách nhiệm v.v.. để có quyết định bổ sung lương cho cán bộ công nhân viên Công ty. Điều đó dẫn đến sự không công bằng và chính xác trong việc bổ sung lương cho cán bộ công nhân viên. Làm vậy nó giống như là phân phối thu nhập bình quân, như vậy không những không khuyến khích được người lao động mà còn làm tăng chi phí cho Công ty, chi phí về tiền công. Những tiêu chí đặt ra để bổ sung lương cho cán bộ công nhân viên mang tính chất chung chung không rõ ràng, chỉ căn cứ vào đã hoàn thành kế họach hay chưa, có vi phạm kỷ kuật trong lao động hay không, và việc quyết định bổ sung lương do Tổng giám đốc quyết định mang tính chất chủ quan hơn là sự đánh giá khách quan của các đồng nghiệp, những người lao động trong công ty. Bổ sung lương cho cán bộ công nhân viên. — Bổ sung lương do trưởng phòng quyết định. Quyết định bổ sung lương của trưởng phòng thì lại căn cứ vào nguồn quỹ lương xem còn tiết kiệm được hay không khi đã hoàn thành trả lương cho cán bộ công nhân viên. Như vậy là sau khi hoàn trả lương cho cán bộ công nhân viên được hoàn tất mà quỹ tiền lương trả theo hình thức lương thời gian mà tiết kiệm được thì mới quyết định thưởng lương cho người lao động. Vì vậy mà việc thưởng lương không được đặt ra những tiêu chí cụ thể cho người lao động phấn đấu mà nó bị động, vì vậy mà không khuyến khích người lao động. 4.2 Với khối gián tiếp xí nghiệp. Căn cứ vào Quyết định số 390/QĐ- TCNS ngày 30 tháng 10 năm 2007 về việc ban hành quy chế trả lương các xí nghiệp. Công ty hướng dẫn trả lương khối gián tiếp, phục vụ tại các xí nghiệp như sau: 4.2.1 Thu nhập của từng người trong tháng. Thu nhập trong tháng của từng người được tính như sau: TN = TL + BSGĐXN – Các khoản phải thu (13) Trong đó: TN: Là tổng thu nhập của người đó trong tháng. TL: Là lương của người đó được hưởng trong tháng. BSGĐN: Bổ sung theo lương cho người trong tháng do Giám Đốc xí nghiệp; Giám đốc chi nhánh quyết định. 4.2.2 Cách tính. Cách tính thu nhập của từng người trong tháng. Bước 1: Tính tiền lương (TL). TL = ( HSCV x TNBQ x NC ) x 0,6 (14) HSCV: Là hệ số công việc nhân viên đó được hưởng. TNBQC: Là thu nhập bình quân công của xí nghiệp; chi nhánh trong tháng được tính như sau: TNBQC= Tổng tiền lương sản phẩm của XN chi trả cho số lao động không thuộc gián tiếp, phục vụ, lương khoán trong tháng tính lương Tổng số công thực tế đi làm của số lao động thuộc khối gián tiếp, phục vụ, hưởng lương khoán trong tháng tính lương. NC: Là ngày công thực tế của người đó đi làm trong tháng. Bước 2: Bổ sung lương do giám đốc xí nghiệp. BSGĐXN : Bổ sung theo lương do Giám đốc xí nghiệp quyết định căn cứ vào Quy chế quản lý nhân lực, hiệu quả công việc, tinh thần trách nhiệm và các mặt công tác khác của từng người trong tháng với mức tối đa như sau: BSGĐXN = ( HSCV x TNBQ x NC ) x 0,4 (15) Bước 3: Các khoản phải thu. Các khoản phải thu bao gồm: Tiền đóng BHXH, BHYT mà người lao động phải đóng góp theo quy định. 4.2.3 Thực tế chi trả lương theo thời gian của khối gián tiếp xí nghiệp. Bảng 14: Hệ số công việc của các chức danh khối xí nghiệp. STT Chức danh HSCV 1 Giám đốc xí nghiệp 2,5 đến 3 2 Phó giám đốc xí nghiệp 1,7 đến 2,4 3 Trưởng ca, người đảm nhận công việc như trưởng ca 1,3 đến 1,7 4 Các công việc có yêu cầu về kinh nghiệm; chuyên môn trong lĩnh vực quản lý kinh tế, kỹ thuật. 1,2 đến 1,7 5 Các công việc khác 0,8 đến 1,2 Nguồn: Phòng TCNS Cụ thể về hệ số công việc cho các Giám đốc xí nghiệp như sau: -Giám đốc xí nghiệp 1: 3,00 -Giám đốc xí nghiệp 2: 2,80 -Giám đốc xí nghiệp 3: 3,00 -Giám đốc Cơ điện: 2,70 -Giám đốc Năng lượng: 2,70 Lý do của sự khác nhau về hệ số công việc của giám đốc các xí nghiệp là do sự đánh giá về sự khác nhau giữa quy mô và công việc của từng xí nghiệp mà công ty đã đưa ra những hệ số công việc khác nhau cho từng giám đốc xí nghiệp. Những lưu ý của HSCV. -HSCV của Giám đốc xí nghiệp do Tổng Giám đốc quyết định và được xem xét điều chình một quý một lần hoặc bằng các quyết định cụ thể. -HSCV của Phó Giám đốc xí nghiệp trở xuống do Giám đốc xí nghiệp đề xuất, Tổng Giám đốc quyết định và được xem xét điều chỉnh một quý một lần hoặc bằng các quyết định cụ thể. -HSCV của gián tiếp xí nghiệp, phục vụ xí nghiệp không được hệ số quy định tại quy định về hệ số công việc tại bảng trên. Trường hợp các công đoạn sản xuất làm cơ sở tính lương phải nghỉ sản xuất hoặc TNBQC theo cách tính <= 30.000 đồng. Nhưng gián tiếp vẫn phải làm để hoàn thành các công việc chung thì lấy mức TNBQC = 30.000 đ/ngày công. Nguồn chi trả là quỹ lương của xí nghiệp được hưởng trong năm kế hoạch. 4.2.4 Những tồn tại trong trả lương theo thời gian của khối gián tiếp xí nghiệp. —Hệ số công việc. Chưa có một hệ thống phân tích cho từng công việc và đánh giá công việc để xác định hệ số cấp bậc công việc. Hệ số cấp bậc công việc áp dụng cho từng người lao động còn mag tính chủ quan, dựa vào chức danh công việc mà đưa ra hệ số cấp bậc công việc. —Bổ sung lương. Hệ thống đánh giá thực hiện chưa có. Vì vậy mà vấn đề bổ sung lương cho người lao động chưa thật sự khuyến khích người lao động. 4.3 Tồn tại chung của hình thức trả lương theo thời gian tại công ty. Tồn tại chung cho hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty hiện nay đó là hệ thống căn cứ tính và để chi trả lương. Tính lương để chi trả cho người lao động còn mang tính bình quân, chủ quan và kinh nghiêm. Chủ quan ở chỗ dựa vào chức danh đảm nhiệm để đưa ra hệ số công việc cho từng công việc, học hỏi kinh nghiệm của các Công ty khác tương tự cùng nghành nhưng chưa có sự vận dụng học hỏi sáng tạo trong đó để có thể áp dụng thực tế cho công ty của mình. Đội ngũ lao động tiền lương còn yếu kém, chưa đủ khả năng phân tích chiến lược và tính lương chi trả cho người lao động một cách khoa học chính xác, chi trả đúng người đúng việc để khuyến khích người lao động gắn bó với Công ty và hăng say làm việc. Việc trả lương theo thời gian tại Công ty còn mang tính chất bình quân. Chưa trả theo đúng chất lượng mà người lao động đã làm gây ra hiện tượng người làm việc tích cực thì lương hưởng thấp hơn những gì họ đóng góp, có người thì hưởng lương cao hơn những gì họ đóng góp. Lương là một hình thức khuyến khích người lao động làm việc và gắn bó với Công ty nhưng nếu trả lương như vậy thì thực tế không phát huy được vai trò và tác dụng của tiền lương. Nhưng bất cập trong việc tính lương chi trả cho người lao động hiện nay của Công ty gồm có: Thứ nhất: hệ số công việc. Chưa có hệ thống phân tích công việc và đánh giá công việc để đưa ra hệ số công việc chính xác cho từng công việc. Thứ hai: tiền thưởng. Chưa có hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các tiêu thức đặt ra cho việc thực hiện công việc đó. Để so sánh giữa thực tế làm được và khối lượng công việc cần làm cho công việc để làm căn cứ thưởng lương. Thứ ba: Cách tính TNBQC để làm căn cứ trả lương. Việc tính TNBQC như vậy sẽ mang tính trả lương theo kiểu bình quân, người nào cũng được nhận tiền lương giống như nhau mà không tính đến trình độ chuyên môn cho người lao động trong việc trả lương. Chưa có hệ số quy đổi trong việc tính tổng số ngày công của người lao động làm mẫu số cho việc tính thu nhập bình quân. CHƯƠNG III : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG Trên cơ sở những tồn tại của Công ty trong hình thức trả lương theo thời gian tác giả đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm giảm những hạn chế và hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian của Công ty. Làm cho hình thứ trả lương theo thời gian của Công ty phù hợp với thực tế và nhu cầu của người lao động cũng như Công ty. Đó là điều tác giả mong muốn khi đưa ra các giải pháp sau: I. Hoàn thiện xây dựng hệ số cấp bậc công việc. 1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc. Người quản lý lao động luôn phải bố trí lao động hợp lý để người lao động phát huy hết năng lực của mình không bị lãng phí trong lao động. Phân tích công việc giúp người quản lý bố trí đúng người đúng việc Kết quả của quá trình phân tích công việc cho ta kết quả là ba bản: Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc liệt kê và giải thích các nhiệm vụ trách nhiệm, các điều kiện và các vấn đề liên quan đến một công việc cụ thể. Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện liệt kê những yêu cầu về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các đặc điểm khác mà người lao động cần phải có khi thực hiện công việc này. Trên thực tế thì Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng đã chưa phân tích công việc. Như trong phần thực trạng có chỉ ra điều này. Vậy việc trả lương sẽ không được chính xác đúng người đúng việc, dẫn đến việc trả lương theo kiểu bình quân nhất là trong hình thức trả lương theo thời gian thì càng có nguy cơ cao. Giải pháp cho thực trạng này của Công ty là cần phải phân tích công việc cho những công việc chủ chốt hay những công việc mà người lao động đảm nhận nó được hưởng lương theo thời gian. Các bước để tiến hành phân tích công việc: Bước 1:Tìm người có trình độ chuyên môn kinh nghiệm, kỹ năng thiết lập bảng hỏi và xử lý các thông tin từ bảng hỏi, kỹ năng phỏng vấn tốt. Người phân tích công việc đòi hỏi là người có hiểu biết về công việc mà mình phân tích, quy trình làm việc của công việc và sự tương tác của công việc đó với công việc khác, với môi trường làm việc. Người tiến hành phân tích công việc phải tiến hành phân tích công việc khi công việc được bắt đầu làm việc cho đến khi kết thúc công việc, để phân tích công việc người phân tích có thể quan sát quá trình làm việc của người lao động nhằm đánh giá một cách chính xác về công việc. Bước 2: Lựa chọn các công việc cần phân tích. Công việc được lựa chọn phải là những công việc tiêu biểu, những công việc chủ chốt. Bước 3: Thu thập thông tin từ bảng hỏi do người lao động trả lời, thu thập các thông tin thông qua phỏng vấn người lao động. Cần phải tạo ra những câu hỏi dễ hiểu dễ trả lời để thông tin thu thập được mang tính ứng dụng cao. Sát với thực tế đang cần. Không những thu thập thông tin từ bảng hỏi mà cần thu thập thông tin từ việc quan sát thực tế người lao động làm công việc đó. Cuối cùng là tổng hợp các thông tin thu thập được từ công việc rồi tiến hành xử lý các thông tin đó. Bước 4: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Sau khi đã có các tài liệu, thông tin về công việc đã được phân tích và đánh giá thì cần phải đưa ra bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đó chính là kết quả của quá trình phân tích công việc. Bước 5: Tiến hành đánh giá lại, thảo luận, chỉnh sửa để hoàn thiện. Quá trình tiến hành đánh giá lại và hoàn thiện cần phải có một nhóm các chuyên gia đánh giá và phân tích lại để việc đánh giá và phân tích công việc được chính xác và khách quan. Việc đánh giá lại này để làm cho việc phân tích công việc được chính xác. Nhằm đưa ra nhưng thông tin về công việc một cách chính xác như: mức độ phức tạp công việc, tính chất công việc, các yêu cầu của công việc. * Bản mô tả công việc đối với cán bộ quản lý, phục vụ không trực tiếp sản xuất nên bao gồm các thông tin sau: -Tóm tắt công việc phải thực hiện. -Các mối quan hệ trong công việc. -Trách nhiệm chính của nhân viên với công việc. -Phạm vi và quyền hạn công việc. -Chỉ số đánh giá công việc. -Nhưng yêu cầu kỹ năng và trình độ của người lao động với công việc. Ví dụ về phân tích công việc tại vị trí trưởng phòng tổ chức nhân sự. Bảng 15: Phân tích công việc. I. Bản mô tả công việc 1. Chức danh công việc Trưởng phòng tổ chức nhân sự 2. Trách nhiệm - Phụ trách chung công việc của tổ chức: Lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, đào tạo nâng bậc, đào tạo mới, các chế độ của người lao động… - Phụ trách công việc tập sự của cán bộ nhân viên của công ty khi mới vào làm tại Công ty. 3. Quyền hạn - Kiểm tra xem xét các chế độ chính sách cho người lao động. - Điều hành mọi hoạt động của phòng tổ chức nhân sự. II. Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện - Tốt nghiệp đại học chuyên nghành kinh tế và quản lý nguồn nhân lực - Có kinh nghiệm trong lĩnh vực làm về tiền lương - Có kỹ năng sử dụng phần mềm microsoft office thành thạo - Tiếng anh ở trình độ sơ cấp. III. Tiêu chuẩn thực hiện công việc - Hoàn thành các công việc được giao theo đúng kế hoạch và tiến độ - Không được chậm chế trong vấn đề trả lương hay nợ lương cán bộ công nhân viên. - Luôn luôn phải hoàn thiện công tác, tổ chức tiền lương để trả lương phù hợp với công sức người lao động đã bỏ ra. 2. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc. Để đánh giá công việc đạt hiệu quả trước tiên cần phải dựa trên việc phân tích công việc ở bước trên. Sau quá trình phân tích công việc là việc đánh giá công việc. Căn cứ vào thực thế của Công ty, thì đánh giá công việc nên chọn phương pháp cho điểm. Ta có thể thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Chọn các công việc cần đánh giá. Những công việc được chọn để đánh giá phải là những công việc theo chốt, là những công việc có nội dung công việc ổn định. Sau khi đã chọn được các công việc then chốt cần phải ghi vào danh sách các công việc cần đánh giá. Bước 2: Xác định các yếu tố thù lao. Đó là các yếu tố thể hiện khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức tiền công là nhiểu hay ít. Các yếu tố thường được sử dụng nhiều nhất như: trách nhiệm, thể lực, sự nguy hiểm, kỹ năn, điều kiện làm việc. Bước 3: Xác định trọng số của các yếu tố thù lao tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công việc. Các trọng số cần được phân chia một cách chính xác. Theo như tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo trình “Quản trị nhân lực” (2004) có nêu ví dụ sau: Yếu tố thù lao Trọng số theo % Mức độ/Điểm số 1 2 3 4 5 Kỹ năng 40 20 32 48 2 100 Trách nhiệm 30 15 24 36 54 75 Sự cố gắng 20 10 16 24 36 25 Các điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25 Nguồn: Giáo trình “Quản trị nhân lực” (2004) Bước 4: Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và mỗi yếu tố thù lao cần chia ra. Bước 5: Xây dựng bảng điểm Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số các yếu tố và số cấp độ từng yếu tố. Bước 6: Cho điểm các công việc. — Kết quả: Sau khi đánh giá công việc theo phương pháp trên ta có số điểm cho từng công việc. Qua đó thấy được mức độ phức tạp của từng công việc và bản chất của từng công việc. Kết quả của công việc đánh giá công việc là sắp xếp các công việc theo mức độ phức tạp bằng điểm số đã có trong các bước trên. Công việc nào chiếm nhiều điểm thì mức độ khó khăn và phức tạp càng lớn và ngược lại. II. Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc làm căn cứ thưởng lương. 1. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc. Để việc bổ sung lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty được chính xác, đúng với tinh thần đóng góp của người lao động thì Công ty cần có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác, sát thực với thực tế và khả năng làm việc của người lao động. Công ty nên áp dụng phương pháp thang bảng đo đồ họa để tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong Công ty. Phương pháp này gồm có hai bước: Bước 1: Chọn các tiêu thức Đó là các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và các tiêu thức không liên quan trực tiếp đến công việc. Đó là do ý kiến chủ quan của hội đồng đánh giá. Việc lựa chọn các tiêu thức này thì người đánh giá nên chọn các tiêu thức có liên quan đến hiệu quả thực hiện công việc. Bước 2: Đo lường sự thực hiện các tiêu thức. Đó là sự đo lường xem người lao động đã làm được đến đâu, so sánh giữa thực tế làm được và yêu cầu đặt ra của công việc. Để việc đánh giá thành công, có độ tin cậy cao, khách quan thì việc lựa chọn người đánh giá là rất quan trọng. Nên chọn ra một hội đồng đánh giá là những người am hiểu về công việc và làm việc với tinh thần trách nhiệm. 2. Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Trên cơ sở của bản phân tích công việc và xem xét các yếu tố, điều kiện thực hiện công việc thực tế của người lao động trong tháng để ấn định các tiêu chuẩn phù hợp với thực tế thực hiện công việc của người lao động. Các tiêu thức đánh giá thực hiện công việc bao gồm: + Đảm bảo về ngày công chế độ. + Chấp hành thời gian làm việc. + Công việc chuyên môn. + Mức độ phức tạp của công việc. + Tinh thần trách nhiệm và ý thức xây dựng tập thể. Căn cứ vào những tiêu thức trên kết hợp với đặc điểm của công việc mà xác định trọng số từng công việc và số điểm cho từng tiêu thức theo từng mức độ cụ thị trường. Đối với các phòng ban hay những đơn vị làm công tác quản lý nhận lương theo thời gian thì tiêu thức hoàn thành công việc và mức độ phức tạp công việc là quan trọng nhất. Do vây, có thể xác định được mức điểm cao nhất với mỗi tiêu thức theo thang điểm 100. Bảng16: Mức điểm cao nhất cho từng tiêu thức đánh giá phân loại lao động trong các phòng ban và những lao động gián tiếp tại các xí nghiệp. Số TT Tiêu thức đánh giá Trọng số Điểm số cao nhất 1 Đảm bảo ngày công chế độ 0.1 10 2 Hoàn thành nhiệm vụ được giao 0.3 30 3 Mức độ phức tạp của công việc 0.3 30 4 Tinh thần trách nhiệm và ý thức xây dựng tập thể 0.2 20 5 Chấp hành thời gian làm việc 0.1 10 * Xây dựng cơ cấu bảng điểm. Trên cơ sở trọng số của các tiêu thức sẽ xác định được điểm tối đa cho từng tiêu thức của người lao động theo mẫu bảng chấm điểm kết quả thực hiện công việc của cán bộ các phòng ban và cán bộ quản lý, lãnh đạo của xí nghiệp của Công ty. Bảng 17: Bảng chấm điểm kết quả thực hiện công việc của nhân viên các phòng ban và nhân viên quản lý tại các xí nghiệp của Công ty. STT Tiêu chuẩn chấm điểm Điểm số 1 Đảm bảo ngày công chế độ 10 -Đi làm đủ ngày công chế độ trong tháng - Nghỉ 1 ngày - Nghỉ 2 ngày - Nghỉ trên 3 ngày 10 -3 -4 -5 2 Hoàn thành nhiệm vụ được giao 30 -Đảm bảo tiến độ về thời gian và hiệu quả làm việc - Không đảm bảo về thời gian nhưng hoàn thành công việc - Không đảm bảo cả hai 30 20 -10 3 Mức độ phức tạp của công việc 30 - Tổng Giám đốc 30 - Phó tổng giám đốc 25 - Kế toán 20 -Trưởng phòng 25 - Phó phòng 20 - Giám đốc xí nghiệp 25 - Phó giám đốc xí nghiệp 20 - Kỹ sư và các chuyên gia quản lý kinh tế 15 - Khác 10 4 Tinh thần trách nhiệm và ý thức tập thể 20 -Tốt - Khá - Trung bình 20 15 0 5 Chấp hành thời gian làm việc 10 -Đi làm đúng giờ - Đi làm muộn - Nghỉ làm giữa giờ 10 -5d/lần -5d/lần * Tổ chức đánh giá. Sau mỗi tháng căn cứ vào bảng đánh giá thực hiện công việc trên của từng người lao động mà có những hình thức thưởng và phạt hợp lý. Với những người hoàn thành tốt thì có hình thức thưởng lương hợp lý và mức thưởng phản ánh đúng mức độ đóng góp của họ cho công việc, cho công ty. Có những phương án như trên thì mới đảm bảo sự công bằng trong việc thưởng. Những người là chưa làm tốt công việc có những hình thức nhắc nhở cho phù hợp để người lao động phấn đâu. III. Xây dựng tiền lương bình quân chung (TNBQC) Công ty. Theo như phân tích ở trên thì TNBQC của Công ty được hiểu như là TLminDN trong công thức 2. Ta sẽ tính TLninDN thay cho TNBQC hiện nay mà Công ty tính và áp dụng. Hiện nay Công ty tính TNBQC để làm căn cứ trả lương như sau: — Với TNBQC tính cho gián tiếp công ty. TNBQC= ( 0,95-0,95A/B) x ( Tổng số tiền lương sản phẩm của XN1,XN2,XN3 của tháng tính lương) Tổng số công thực tế đi làm của CNV XN1,XN2,XN3 của tháng tính lương. — Với TNBQC tính cho gián tiếp xí nghiệp. TNBQC= Tổng tiền lương sản phẩm của XN chi trả cho số lao động không thuộc gián tiếp, phục vụ, lương khoán trong tháng tính lương Tổng số công thực tế đi làm của số lao động thuộc khối gián tiếp, phục vụ, hưởng lương khoán trong tháng tính lương. Cả hai trường hợp thì mẫu số dùng để tính TNBQC đều không hợp lý, chưa tính đến kỹ năng hay tính trình độ chuyên môn của mỗi người lao động, điều đó dẫn đến việc trả lương theo kiểu bình quân. Như vậy là không hợp lý để khắc phục tình trạng trên ta đưa ra giải pháp tính TNBQC cho cả công ty áp dụng cho lao động trả lương gián tiếp như sau: Dựa trên công thức tính tiền lương theo thời gian trả cho người lao động. TLTT = LCBcv x T + Tiền thưởng (16) PGT. TS Trần Xuân Cầu – PGS. TS Mai Quốc Chánh giáo trình “Kinh tế lao động” (1998), nhà xuất bản giáo dục, trang 198. Trong đó: TLTT: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. LCBcv: Là lương cấp bậc công việc của người lao động. Trong đó: LCBcv= TLMin DN x HSCV. (TLMin DN: Là tiền lương tối thiểu mà Công ty lựa chọn. HSCV: Là hệ số công việc mà người lao động đang làm). T: Là thời gian thực tế làm việc của người lao động. Trong đó TLminDN được tính như dưới đây. TLminDN = TLhv Hcvi (17) TLminDN thay thế cho TNBQC hiện nay mà Công ty đang áp dụng, nó đảm bảo tiền lương được tính một cách rõ ràng, dễ hiểu, và quan trọng là đảm bảo sự công bằng. IV. Xây dựng quỹ lương cho rõ ràng và tách bạch để làm nguồn tiền trả lương và trả thưởng. Khi đã có hệ thống đánh giá thực hiện công việc hợp của người lao động để có thưởng lương cho người lao động làm tốt công việc thì cần phải có nguồn quỹ tiền lương rõ ràng để làm nguồn trả thưởng cho người lao động. Không thể đánh giá xong rồi để đấy. Hiện nay công ty rất đang cần có một quỹ lương thưởng rõ ràng và tách bạch. Quỹ lương trả cho lao động hưởng lương theo thời gian nên có phần của quỹ lương thưởng cho người lao động. QLchung= QLtrả lương cơ bản + QLtrả thưởng (18) Các nhà tổ chức tiền lương nên có kế hoạch xây dựng quỹ lương kế hoạch và quỹ lương này sẽ bao gồm cả quỹ lương dùng làm nguồn tiền thưởng cho người lao động hoàn thành tốt công việc. Xây dựng quỹ lương kế hoạch có nhiều cách xây dựng: Theo như NĐ số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 và thông tư số 07/2005/THÔNG TIN-BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 thì có những phương pháp xây dựng quỹ lương sau mà Công ty có thể áp dụng: + Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương kế hoạch tính doanh thu + Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương kế hoạch tính theo tổng doanh thu – tổng chi phí. + Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương kế hoạch tính theo lợi nhuận. + Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương kế hoạch tính theo sản phẩm. Trên cơ sở quỹ lương kế hoạch đã được lập ra thì quỹ tiền lương dùng cho thưởng lương cũng phải được lập song song. Theo công văn 4320 thì quỹ tiền lương dành cho chi trả thưởng cho lao động chỉ nên chiếm 10% trong tổng quỹ tiền lương. Có như vậy thì vừa đảm bảo nguồn trả cho tiền lương cơ bản cho người lao động và tiền thưởng cho những lao động làm tốt công việc. KẾT LUẬN: Hình thức trả lương theo thời gian luôn là vấn đề được các doanh nghiệp cũng như các công ty quan tâm. Không chỉ ngày nay mà ngày sau thì vấn đề này vẫn phải được các nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm đến. Vì hầu hết các doanh nghiệp hay công ty nào thì cũng đều áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Để cho hình thức trả lương theo thời gian phù hợp với thực tế và phát huy được vai trò của nó thì hoàn thiện hình thức trả lương theo thời luôn là vấn đề cần thiết. Hoàn thiện không chỉ ở Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng nói riêng mà ở các công ty và doanh nghiệp khác nói chung. Đề tài đã chỉ ra những mặt còn hạn chế trong thực trạng trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng và kiến nghị những giải pháp mang tính thiết thực và cần thiết cho Công ty hiện nay. Do thời gian và nguồn lực có hạn nên ngoài những giải pháp mà tác giả đưa ra ch Công ty để hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian thì còn có những giải pháp khác. Đó cũng là ý tưởng cho những đề tài sau cho những ai muốn tìm hiểu sâu về hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng. Để đưa ra các kiến nghị hay giải pháp cho Công ty nhằm hoàn thiện hơn hình thức trả lương theo thời gian của Công ty. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO SÁCH: Trần Xuân Cầu.(2002).Phân tích lao động xã hội. Hà Nội:NXB Lao động – Xã hội. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân.(2005).Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh.(2003).Quản trị doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý.(2006).Tiền lương trong doanh nghiệp. NXB Lao động - Xã hội. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, Phạm Đức Thành.(1998).Kinh tế lao động. Hà Nội: NXB Giáo dục. Chính sách tiền lương mới.(2005). Hà Nội: NXB Tài chính. Lưu Thị Hương, Vũ Duy Hào.(2006).Quản trị tài chính doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Tài chính. Phạm Văn Dược, Đặng Thị Kim Cương.(2004).Phân tích hoạt động kinh doanh. TPHCM: NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Lưu Thị Hương.(2005).Tài chính doanh nghiệp.Hà Nội: NXB Thống kê. Nguyễn Hữu Thân.(2004).Quản Trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống kê Vũ Kim Dũng.(2005).Kinh tế học vi mô dành cho khối cao học kinh tế và quản trị kinh doanh.Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội. SÁCH DỊCH: Josett Peyrard.(2003).Phân tích tài chính doanh nghiệp. NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Geogret. Milkovich, Johnw. Boudreau.(2005).Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê. TẬP BÀI GIẢNG: Tập bài giảng môn “Kinh tế lao động” Giảng viên: Nguyễn Vĩnh Giang.(2008). Tập bài giảng môn “Kinh tế lao động” Giảng viên: Vũ Hoàng Ngân.(2008). Tập bài giảng môn “Kinh tế vi mô” Giảng viên: Vũ Kim Dũng.(2006). Tập bài giảng môn “Quản trị nhân lực”Giảng viên: Nguyễn Vân Điềm.(2008). Tập bài giảng “Chính sách tiền lương khu vực sản xuất, kinh doanh ở Việt Nam” Nguyễn Quang Huề.(2008). VĂN BẢN PHÁP LUẬT: Luật doanh nghiệp.(2005).Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội. Bộ luật lao động nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam.(2006). NXB Tài chính. Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 Quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước. Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005. VĂN BẢN CÔNG TY: “Quy trình sản xuất lốp xe” Số tài liệu QT-09-01/KT-CT ban hành ngày 25-12-2005.Phòng Kỹ thuật cao su. Quyết định về việc ban hành hệ số cho các Giám đốc xí nghiệp số 415/QĐ – TCNS ngày 13 tháng 03 năm 2007. Quyết định số 388/QĐ – TCNS, ngày 30 tháng 03 năm 2007 của Tổng giám đốc. Quy chế trả lương khối gián tiếp Công ty ban hành ngày 23 tháng 03 năm 2007. Quy chế tổ chức và hoạt động của các xí nghiệp.Số 12/TCLĐTL.CSSV ngày 15 tháng 02 năm 2007. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng.Số 15/TCNS.CSSV ngày 15 tháng 02 năm 2007. Báo cáo tài chính năm 2005,2006,2007 phòng Kế toán. “Sổ tay chất lượng” số tài liệu: ST-02-01/THÔNG TIN-CT ban hành ngày 23-05-2006. Tr 6/26. Hướng dẫn quyết toán lương hàng tháng tại các xí nghiệp. Số19/QĐ-TCNS.ngày 23 tháng 03 năm 2007. MỤC LỤC BẢNG CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH :Bảo hiểm xã hội BHYT :Bảo hiểm y tế ĐHCĐ :Đại hội cổ đông HĐQT :Hội đồng quản trị BKS :Ban kiểm soát XN1 :Xí nghiệp 1 XN2 :Xí nghiệp 2 XN3 :Xí nghiệp 3 XDCB :Xây dựng cơ bản TCNS :Tổ chức nhân sự TNBQC Thu nhập bình quân chung LCBCV :Lương cấp bậc công việc TLMinDN :Tiền lương min của doanh nghiệp QL :Quỹ lương TL :Tiền lương NC :Ngày công SX :Sản xuất XNK :Xuất nhập khẩu CP :Cổ phần DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1: Bảng kết quả về lợi nhuận. 33 Bảng 3: Báo cáo tài chính 34 Bảng 4: Các chỉ số tài chính. 36 Bảng 5: Cơ cấu lao động theo chức năng. 37 Bảng 6: Cơ cấu lao động theo giới tính. 38 Bảng 7: Bảng hiệu quả sử dụng lao động. 39 Bảng 8: Tỷ trọng lao động hưởng lương theo các hình thức. 43 Bảng 9: Hệ số công việc phòng Kế hoạch vật tư. (Tháng 12/2007). 46 Bảng 10: Bảng hệ số công việc cho các chức danh khối gián tiếp Công ty. 49 Bảng 11: Bổ sung lương do tổng giám đốc bổ sung. 50 Bảng 12: Bảng lương tháng 12/2007 Văn phòng Công ty. 51 Bảng 13: Bảng lương tháng 12/2007 Phòng TCNS. 53 Bảng 14: Hệ số công việc của các chức danh khối xí nghiệp. 57 Bảng 15: Phân tích công việc. 63 Bảng16: Mức điểm cao nhất cho từng tiêu thức đánh giá phân loại lao động trong các phòng ban và những lao động gián tiếp tại các xí nghiệp. 67 Bảng 17: Bảng chấm điểm kết quả thực hiện công việc của nhân viên các phòng ban và nhân viên quản lý tại các xí nghiệp của Công ty. 68 Sơ đồ 1: Quy trình sản xuất lốp xe. 26 Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy. 31 Biểu đồ 1: Biểu dồ tỷ trọng quỹ tiền lương trả theo các hình thức trả lương 42 Biểu đồ 2: Biểu đồ về tỷ trọng lao động hưởng lương theo các hình thức trả lương. 44 CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lâp – Tự do – Hạnh phúc Hà Nội, ngày 29 tháng 04 năm 2008 LỜI CAM ĐOAN Sinh viên: Trần Thị Mỵ - Lớp KTLĐ 46B xin cam đoan rằng chuyên đề tốt nghiệp là thành quả của quá trình thực tập thực tế tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng, vận dụng các kiến thức đã được học trong quá trình học tập và thực tế tiếp thu được mà sinh viên đã hoàn thành đề tài này. Xin cam đoan rằng đề tài không có sự sao chép, nếu có sự sao chép nào xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Người cam đoan Ký tên Trần Thị Mỵ