Chuyên đề Hoàn thiện các công cụ kinh tế nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại Xí nghiệp Bê tông bưu điện II

y ít. Nếu nhiều thì a sẽ lớn và ngược lại nếu ít thì a sẽ nhỏ. Trong năm 2005, thưởng cuối năm = tổng tiền lương một x 10% năm của một lao động Ví dụ, cô Nguyễn Thị Hồng có lương bình quân một tháng là 3.000.000 đồng. Khi đó lương một năm của cô là 36.000.000 đồng. Áp dụng công thức trên ta có thưởng cuối năm của cô là: 36.000.000 x 10% = 3.600.000 đồng - Thưởng đột xuất: Khi bên Công ty Vật liệu xây dựng Bưu điện có lễ kỷ niệm thành lập Công ty, nhận được bằng khen của Bộ và Nhà nước... Ví dụ kỷ niệm 10 năm thành lập thì mỗi người lao động được thưởng 200.000 đồng. - Thưởng sáng kiến: Thưởng cho các phòng ban, các cá nhân xuất sắc có những ý kiến góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh như các sáng kiến kỹ thuật. Cá nhân nhận được bằng khen của Công ty sẽ được thưởng 2 triệu đồng, được khen ở cấp bộ thì được 5 triệu đồng. Đi đôi với tiền thưởng thường có các hình thức khen thưởng như: tuyên dương trong cuộc họp, cấp giấy khen, bằng khen ... nhằm tôn vinh người lao động và những đóng góp của họ với Xí nghiệp. Qua đó Xí nghiệp đã tác động vào cái tôi cá nhân của mỗi con người và họ cảm thấy tự hào và ngày càng làm việc hăng say nhiệt tình. Bằng các hình thức khen thưởng phong phú, đa dạng và kịp thời với một số tiền thưởng thích hợp, lãnh đạo Xí nghiệp đã góp phần làm tăng thu nhập của người lao động giúp họ cải thiện được điều kiện sống và với các hình thức biểu dương khen ngợi người lao động sẽ cảm thấy vị trí quan trọng của mình trong Xí nghiệp. Từ đó với niềm kiêu hãnh và tràn đầy tự tin vào bản thân và xí nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động không ngừng phấn đấu trong công việc để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà Xí nghiệp giao cho. 3. Nâng cao động lực cho người lao động từ hoạt động phúc lợi và dịch vụ Hoạt động phúc lợi và dịch vụ cũng là một công cụ tạo động lực quan trọng mà Xí nghiệp quan tâm. Hiện nay Xí nghiệp đang áp dụng hai loại hình phúc lợi và dịch vụ đó là hình thức phúc lợi bắt buộc và hình thức phúc lợi tự nguyện. Với hình thức phúc lợi bắt buộc, Xí nghiệp đã áp dụng chế độ Bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của Nhà nước. Trong đó Xí nghiệp đã thực hiền đầy đủ các chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động. Hoạt động phúc lợi và dịch vụ của một Xí nghiệp tốt hay không được thể hiện rõ nét quy các hình thức phúc lợi dịch vụ tự nguyện. Về mặt này Xí nghiệp đã thực hiện tương đối tốt với các hình thức phúc lợi phong phú và đa dạng. Đầu tiên phải kể đến sự quan tâm của Xí nghiệp đến sức khỏe của người lao động. Xí nghiệp đã tổ chức mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho người lao động và tổ chức cho họ khám sức khỏe định kỳ miễn phí một năm một lần. Hơn thế nữa Xí nghiệp còn cho xây dựng hẳn một căng tin để phục vụ bữa ăn cho người lao động, Xí nghiệp phụ cấp cho người lao động một xuất ăn trưa trị giá 5000 đồng. Người lao động nào ăn tại Xí nghiệp sẽ đăng ký cho bộ phận căng tin và các nhân viên phục vụ có nhiệm vụ nấu một xuất ăn đầy đủ chất dinh dưỡng như tinh bột, đạm, rau xanh, mỡ ... cung cấp năng lượng để người lao động có thể tái sản xuất sức lao động làm việc vào ca chiều. Vào các ngày lễ, ngày tết của dân tộc Xí nghiệp đều có quà và tiền thưởng cho người lao động. Ví dụ vào ngày Rằm tháng 8 Xí nghiệp mua cho mỗi người lao động một hộp bánh dẻo bánh nướng trị giá 50.000 đồng. Vào ngày Tết nguyên đán cổ truyền ngoài việc nhận được 100.000 tiền thưởng mỗi người lao động còn nhận được một gói hàng quà trị giá 150.000 đồng. Để thể hiện sự quan tâm của Xí nghiệp đến các nữ cán bộ công nhân viên chiếm nửa so với tổng số lao động trong Xí nghiệp, hàng năm vào những ngày quốc tế phụ nữ 8/3 và ngày thành lập hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 20/10 Xí nghiệp đều tổ chức liên hoan văn nghệ và tặng quà cho chị em. Bên cạnh các chính sách quan tâm trực tiếp đến người lao động Xí nghiệp còn có chính sách quan tâm đến người nhà của cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp. Vào dịp Tết trung thu và ngày Tết thiếu nhi 1/6 Xí nghiệp đều tổ chức liên hoan bánh kẹo cho các cháu thiếu nhi là con em người lao động. Xí nghiệp luôn luôn có chính sách khuyến khích các cháu học tập tốt, với những cháu đạt danh hiệu học sinh giỏi Xí nghiệp sẽ thưởng cho các cháu 100.000 đồng và những cháu đạt danh hiệu học sinh tiên tiến Xí nghiệp sẽ thưởng cho các cháu 50.000 đồng, đặc biệt đối với con em người lao động mà đỗ vào các trường đại học và cao đẳng thì sẽ được Xí nghiệp tặng thưởng 300.000 đồng. Bên cạnh đó Xí nghiệp còn tổ chức cho các cháu đi tham quan một ngày.Hơn thế nữa Xí nghiêp còn có chính sách thăm hỏi đối với người lao động và thân nhân của họ bị nằm viện với mức 300.000 đồng một người và 500.000 đồng một người nếu thân nhân người lao động bị tử vong. Một hình thức phúc lợi rất có ý nghĩa và thiết thực là hàng năm Xí nghiệp đều tổ chức cho người lao động đi du lịch hai lần. Lần một là vào mùa xuân, mùa của lễ hội vì vậy Xí nghiệp đã tổ chức cho người lao động đến thăm các chùa nổi tiếng nhằm thỏa mãn nhu cầu tín ngưỡng của họ. Đầu tháng 3 vừa rồi Xí nghiệp đã cho người lao động đi Đền Cửa Ông. Lần thứ hai là vào mùa hè, Xí nghiệp thưởng tổ chức cho người lao động đến những danh lam thắng cảnh và bãi biển nổi tiếng của đất nước như: Huế, Sa Pa, Cát Bà, Tuần Châu ... Chính nhờ các chuyến du lịch này mà người lao động có điều kiện thay đổi không khí và đẩy mạnh mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động với nhau. Hàng năm Xí nghiệp còn tổ chức các giải bóng chuyền và văn nghệ quần chúng cho người lao động. Đối với công tác an toàn và vệ sinh lao động Xí nghiệp đã thực hiện tương đối tốt. Mỗi năm người lao động được cấp phát hai bộ bảo hộ lao đông bao gồm: giầy, quần áo, mũ bảo hộ. Xí nghiệp đã thực hiện công tác tập huấn cho người lao động về an toàn lao động để họ có ý thức tuân thủ quá trình lao động theo đúng các quy định về an toàn và hướng dẫn người lao động sử dụng quần áo bảo hộ như thế nào cho đúng. Trong đó công tác phòng chống cháy nổ cũng được Xí nghiệp đặc biệt quan tâm, mỗi phân xưởng đều được trang bị phương tiễn chữa cháy để dập tắt lửa kịp thời khi có hỏa hoạn xảy ra. Xí nghiệp còn thực hiện chia hoa hồng cho những cá nhân tập thể nào có được những hợp đồng đặt hàng lớn nhằm khuyến khích động viện họ tiếp tục làm việc và tạo ra được các hợp đồng kinh tế lớn khác. Xí nghiệp có tiền phụ cấp đi công tác cho người lao động tùy thuộc vào thời gian và chi phí của chuyến công tác. Năm 2006, Công ty sẽ tiến hành cổ phần hóa và người lao động sẽ được mua một số cổ phần nhất định và họ sẽ được hưởng cổ tức từ số cổ phần đó. Điều này sẽ giúp cho người lao động sử dụng quỹ tiền mặt nhàn rỗi có hiệu quả và họ sẽ có thêm một khoản thu nhập đáng kế. Cùng với những hình thức phúc lợi và dịch vụ phong phú, ban lãnh đạo Xí nghiệp đã thể hiện được sự quan tâm sâu sắc của mình đối với người lao động. Từ đó tạo cho người lao động tâm lý thỏa mãn và hài lòng với công việc, gắn bó với Xí nghiệp. Theo kết quả điều tra trên 90% người lao động cảm thấy hài lòng với các hoạt động phúc lợi và dịch vụ của Xí nghiệp. 4. Phương tiện lao động Phương tiện lao động là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của người lao động, do vậy nó tác động rất lớn đến động lực của người lao động trong doanh nghiệp. Người lao động chỉ thực hiện tốt được nhiệm vụ của mình khi được cung cấp đẩy đủ các phương tiện kỹ thuât, công cụ lao động và điều kiện cần thiết. Đối với công nhân trực tiếp các phương tiện đó là: máy móc thiết bị, nhà xưởng, bảo hộ lao động ... Còn đối với nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý thì các phương tiện bao gồm: văn phòng làm việc, bàn ghế, dụng cụ văn phòng, đèn điện, điều hòa, máy vi tính... Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II đã trang bị đầy đủ phương tiện lao động cho người lao động. Cụ thể đối với công nhân sản xuất trực tiếp dưới phân xưởng, là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm có ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của Xí nghiệp thì được đầu tư mua máy móc thiết bị hiện đại (dàn máy li tâm ) để sản xuất cột tròn, máy trộn bê tông, cung cấp đầy đủ nguyên liệu đảm bảo quá trình sản xuất được diễn ra liên tục nhằm làm giảm tối đa số giờ chết của công nhân do không có nguyên vật liệu, nhà xưởng đều có mái lợp thoáng mát vào mùa hè và ấm áp vào mùa đông, bảo hộ lao động của công nhân được phát 2 bộ một năm ... Theo kết quả điều tra thì 92% số công nhân được phỏng vấn cho rằng Xí nghiệp đã đáp ứng đủ các điều kiện về cơ sở vật chất cho quá trình lao động của công nhân. Họ có cảm thấy hài lòng và có cảm giác an toàn trong lao động. Còn đối với bộ phận văn phòng, họ có một không gian làm việc lý tưởng được thiết kế một cách khoa học với diện tích 20 m2 , 2 người trong một phòng làm việc.Trang thiết bị cần thiết cho quá trình làm việc được cung cấp đẩy đủ như bàn ghế, tủ đựng hồ sơ, đèn điện, điều hòa và đặc biệt là hệ thống máy tính, mỗi nhân viên đều có một máy tính của riêng mình. Theo khảo sát thì 100% nhân viên văn phòng trong Xí nghiệp được hỏi cho rằng họ đã được đáp ứng đầy đủ các phương tiện vật chất cần thiết đối với công việc của họ. CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ KINH TẾ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I. PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ KINH TẾ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. 1. Phương hướng hoàn thiện các công cụ kinh tế nhằm nâng cao động lực cho người lao động. Thời điểm Việt Nam ra nhập vào tổ chức Thương mại thế giới WTO đang đến gần, đền lúc đó nước ta phải tiến hành mở cửa thị trường cho các Doanh nghiệp nước ngoài, điều đó sẽ dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải tự thay đổi phương châm kinh doanh cũ là quen có Nhà nước bảo hộ để nâng cao khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường. Và Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II cũng không thể đi ngược với xu hướng đó, vì vậy nếu không muốn bị đào thải doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa những nguồn lực mình đang có để tạo ra được những sản phẩm có giá thành cạnh tranh cao. Muốn làm được như vậy Xí nghiệp phải bắt đầu từ nguồn nhân lực – nguồn lực dồi dào và chiếm ưu thế lớn ở hầu hết trong các doanh nghiệp Nhà nước. Để sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực cùng với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì vấn đề tạo động lực cho người lao động cũng đang được Xí nghiệp quan tâm. Để nâng cao đông lực cho người lao động, các nhà quản lý phải sử dụng các công cụ quản lý để tác động lên các động cơ, nhu cầu, lợi ích của người lao động. Giúp họ xuất phát từ lợi ích bản thân để công tác, để làm việc nhiệt tình, say mê từ đó hoàn thành được mục tiêu của Xí nghiệp. Trong hệ thống công cụ tạo động lực, Xí nghiệp đặc biệt chú trọng sử dụng các công cụ kinh tế đi đôi với việc kết hợp các công cụ quản lý khác. Phương hướng hoàn thiện các công cụ kinh tế của Xí nghiệp: - Công tác trả lương, tiền thưởng và phụ cấp: Xí nghiệp tiến hành trả lương theo sản phẩm đối với công nhân sản xuất trực tiệp ra cột thông tin, trả lương theo thời gian đối với cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng và công nhân xây lắp công trình. Lương trả theo sản phẩm thì việc xác định đơn giá tiền lương cho các đơn vị sản phẩm theo đúng quy định tại Nghị định 28/CP và thông tư số 13/LĐTBXH – TT. Định mức lao động và đơn giá tiền lương là căn cứ để lập kế hoạch quỹ tiền lương hàng năm và là cơ sở quyết toán, phân bổ tiền lương vào giá thành sản phẩm. Đối với người lao động được trả lương theo thời gian Công ty đang cho xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá để trả lương cho họ một cách công bằng và đúng với công sức đóng góp của họ. Đối với công tác tiền thưởng thì Xí nghiệp vẫn duy trì hình thức trả thưởng theo năng lực làm việc và thành tích công tác của người lao động. Đối với phụ cấp thì Xí nghiệp đang thực hiện các hình thức phụ cấp sau: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công tác, phụ cấp làm việc thêm giờ, phụ cấp thâm niên công tác... - Các hoạt động phúc lợi và dịch vụ: Xí nghiệp sẽ tổ chức tốt việc thực hiện phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà nước. Đối với phúc lợi tự nguyện, Xí nghiệp sẽ cố gắng đa dạng hóa để làm phong phú thêm hệ thống phục lợi dịch vụ. Nâng cao chất lượng của hệ thống, không chỉ quan tâm trực tiếp đến người lao động mà còn quan tâm, thăm hỏi đến người thân của họ. - Phương tiện và môi trường làm việc: Cố gắng đảm bảo các phương tiện làm việc tốt nhất, phù hợp với tình hình tài chính của Xí nghiệp và trình độ của người lao động. Xây dựng một bầu không khí tâm lý tập thể thân thiện, đoàn kết, hợp tác và giúp đỡ nhau cùng tiến bộ trong công việc và trong cuộc sống hàng ngày. 2. Phương hướng hoàn thiện các điều kiện để thực hiện thành công các công cụ kinh tế. - Đối với công tác đánh giá sự thực hiện: Xác định được mục tiêu đánh giá, đó phải là những mục tiêu quan trọng nhất và thiết thực nhất. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá một cách cụ thể, thay đổi lại định mức lao động một cách phù hợp. Xây dựng một hệ thống đảm giá đảm bảo tính công bằng, khách quan và chính xác để đưa ra hệ số điều chỉnh làm cơ sở cho công tác tính lương và tính thưởng. - Công tác đào tạo và phát triển: Với mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng lao động cao, vấn đề đào tạo được ban lãnh đạo Xí nghiệp rất quan tâm. Với đội ngũ cán bộ quản lý, Xí nghiệp sẽ có phương hướng cho họ tham gia các lớp đào tạo nâng cao trình độ của cán bộ quản lý, các lớp lý luận chính trị cao cấp, nghệ thuật giao tiếp và các khóa đào tạo dài hạn như đại học tại chức, văn bằng hai và trên đại học. Đối với công nhân sản xuất trực tiếp thì cho họ tham gia vào các lớp học nâng cao tay nghề chuyên môn, các khóa học về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ để đảm bảo an toàn và hiệu quả sản xuất. Đối với nhân viên văn phòng, Xí nghiệp sẽ tạo điều kiện cho họ tham gia vào các lớp học đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn, đào tạo về máy tính và ngoại ngữ. - Tuyển chọn, bố trí sử dụng lao động: Tuyển người lao động phải dựa vào vị trí cần tuyển sau đó xác định chuyên môn, năng lực của họ. Bố trí sử dụng lao động một cách đúng khoa học, đúng chuyên môn để người lao động có thể phát huy tối đa khả năng của mình. - Xây dựng một hệ thống các quy định, quy tắc: mang tính khách quan, khoa học và đồng bộ. II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ KINH TẾ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. 1. Cải tiến công tác tiền lương, tiền công Tiền lương là một công cụ kinh tế quan trọng nhất đối với việc tạo động lực cho người lao động. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, họ luôn muốn được trả lương bằng với công sức họ cống hiến cho doanh nghiệp. Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực hữu hiệu thì các nhà quản lý cần phải cải tiến cách thức trả lương cho người lao động sao cho hợp lý. Tiền lương trả cho người lao động phải dựa vào chất lượng và hiệu quả của công việc và vào quá trình thực hiện công việc. Muốn vậy doanh nghiệp phải tiến hành phân tích và đánh giá thực hiện công việc. Đối với công nhân sản xuất trực tiếp: Doanh nghiệp nên trả lương cho người lao động theo hình thức trả lương theo sản phẩm. Vì như vậy mới tạo ra động lực làm việc cho người lao động bởi khi họ sản xuất được nhiều sản phẩm thì tiền lương mà họ nhận được sẽ nhiều hơn và khi đó họ mới tích cực tăng năng suất lao động. Và hiện giờ Xí nghiệp đã trả lương cho người lao động dưới hình thức trả lương theo sản phẩm. Đối với những công việc mà ta có thể tính lương theo sản phẩm, để khuyến khích người lao động hăng say làm việc, tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động ta lên tính lương khoán trực tiếp cho từng công nhân. Mức lương cấp bậc công việc + phụ cấp ĐGSP = Q Trong đó: - ĐGSP : đơn giá sản phẩm - Q :Khối lượng sản phẩm hoàn thành Ta có công thức tính lương khoán trực tiếp cho một người lao động: Lc x Số công thực tế Lt = + ĐG x Q + LTg Số công kế hoạch Trong đó: - Lt : Lương tháng - Lc : Lương chính - LTg : Lương thêm giờ Đối với lương thêm giờ sẽ được tính theo đơn giá riêng tùy thuộc vào yêu cầu và tính chất công việc. ĐGTg = k x ĐG Trong đó: - ĐGTg : Đơn giá thêm giờ - k : Hệ số phụ cấp thêm giờ ( thường lớn hơn 1 ) Đối với những công việc mà khó có thể lượng hóa chính xác được chính xác khối lượng công việc được hoàn thành như những bộ phận mà quá trình sản xuất tự động hóa, công việc chưa được xây dựng định mức lao động thì lên tiến hành trả lương theo thời gian. Nhưng khi áp dụng phương pháp này thì quá trình đánh giá công việc thực hiện phải được tiến hành một cách nghiêm chỉnh, chính xác. Xi nghiệp phải tiêu chuẩn hóa công việc một cách rõ ràng. Lt = Lc + LSX + LTg Trong đó: - LSX : Lương sản xuất Lc x Số công thực tế LSX = x Tỷ lệ lương x Hệ số hoàn thành Số công kế hoạch sản xuất công việc Hình thức trả lương khoán theo nhóm: áp dụng đối với những công việc có tính chất tổng hợp gồm nhiều khâu. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao cho một nhóm. Tiền công sẽ được trả cho cả nhóm. Hình thức này khuyến khích toàn bộ nhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm. Trong thực tế hình thức này thường áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng. Phân phối tiền lương trong nhóm giữa các thành viên căn cứ vào: Trình độ của nhân viên ( Hsi ) Thời gian làm việc thực tế của một người ( Tti ) Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm ( Ki ) Thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân được tính theo công thức: Tci = Hsi x Tti x Ki Tổng thời gian làm việc quy chuẩn của tất cả công nhân trong nhóm n Tổng thời gian chuẩn = å Tci i=1 với n : số công nhân trong nhóm Tiền lương mà mỗi công nhân trong nhóm nhận được Số tiền cho cả nhóm Wi = x Tci Tổng thời gian chuẩn Cách tính lương theo sản phẩm cho công nhân sản xuất trực tiếp và việc quy định hệ số hoàn thành công việc cho người lao động đã khuyến khích người lao động làm việc đủ số ngày công và luôn tăng năng suất lao động sao cho làm ra được nhiều sản phẩm hơn với chất lượng sản phẩm ngày càng cao. Khi áp dụng các tính lương này ta sẽ đảm bảo được công bằng trong trả lương cho người lao động, đây cũng chính là một nguyên tắc của hệ thống tiền lương hơn thế nữa nó còn gắn kết quả làm việc của người lao động với lợi ích mà họ nhận được từ đó sẽ nâng cao động lực mạnh mẽ đối với người lao động. Hoàn thiện công tác trả lương cho lao động quản lý và lao động gián tiếp: Lao động quản lý và lao động gián tiếp là những lao động mà công việc của họ khó có thể đo lường được chính xác. Để đảm bảo công tác trả lương công bằng, chính xác đối với lao động này ta cũng cần phải đánh giá lao động để đem lại hiệu quả làm việc cao. Ta có thể dùng thang đo đồ họa đánh giá đối với lao động quản lý và lao động gián tiếp. Đối với lao động quản lý và lao động gián tiếp khối văn phòng ta có thể áp dụng công thức tính lương sau: LKHi x Số công thực tế Lti = x Hhti Số công kế hoạch Với: - Lti : Lương tháng của người i LKHi : Lương kế hoạch của người i - Hhti : Hệ số hoàn thành công việc của người i Đi Hhti = ĐTB Trong đó: - Đi : Điểm đạt được của người laođộng i - ĐTB : Điểm trung bình của tập thể Chính sách lương bổng đối với cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng cần được xem xét kỹ lưỡng. Bộ phận này tuy không trực tiếp tham gia sản xuất để tạo sản phẩm nhưng đây là một bộ phận quan trọng quyết định những vấn đề quan trọng nhất, có tầm ảnh hưởng rộng đến toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Muốn cho bộ phận này thực sự làm việc có hiệu quả, hết lòng vì Xí nghiệp thì Xí nghiệp cần phải xây dựng một hệ thống tiền lương thích hợp. Đối với Giám đốc, Phó giám đốc, Quản đốc các phân xưởng ngoài tiền lương cần có các khoản phụ cấp cấp bậc, phụ cấp công việc và phụ cấp trách nhiệm. Chính sách lương bổng phải được thực hiện một cách công bằng dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kết quả đánh giá thành tích công tác của người lao động thì mới có tác dụng nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Nhưng việc đánh giá thành tích công tác phải được dựa trên các tiêu chí cụ thể và bám sát với mục tiêu của việc đánh giá. Các tiêu chí đánh giá và kết quả đánh giá phải được công khai cho toàn thể lao động trong Xí nghiệp nắm rõ để họ cảm thấy mình được trả công đúng với những gì mà mình bỏ ra. 2. Hoàn thiện công tác tiền thưởng Sau tiền lương, tiền thưởng cũng là một công cụ tạo động lực quan trọng. Tiền thưởn không chỉ đáp ứng các nhu cầu về vật chất mà còn thỏa mãn các nhu cầu tinh thần. Sự thỏa mãn nhu cầu vật chất được thể hiện người lao động có thêm một khoản thu nhập đáng kế để người lao động có thể nâng cao đời sống cho bản thân và gia đình mình. Sự thỏa mãn về nhu cầu tinh thần được thể hiện là ý nghĩa của tiền thưởng, nó thể hiện sự công nhận của ban lãnh đạo Xí nghiệp đối với những cống hiến và công sức của người lao động đóng góp cho Xí nghiệp. Từ đó cái tôi trong mỗi con người đã được công nhận và người lao động cảm thấy tự hào và tràn đầy niềm tin vào bản thân mình và Xí nghiệp. Tiền thưởng đó phải phù hợp với mức lương hiện tại và phải dựa trên mức độ đóng góp công sức của người lao động vào thành quả chung của tổ chức. Ví dụ tiền thưởng cuối năm cho một người lao động ( lương chia lại ) tại Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II được tính theo công thức: Tiền thưởng = Tổng tiền lương cả năm x a% a% được xác định phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của Xí nghiệp. Trong năm 2005 a là 10%. Ưu điểm của cách tính này là dễ tính toán, có bao hàm cả sự đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngườ lao động và thể hiện được tình hình phát triển của Xí nghiệp. Nhưng nhược điểm của nó là chưa thể hiện được rõ sự đánh giá kết quả thực hiện công việc vì hệ số điều chỉnh nằm bên trong tiền lương, khi đó người lao động có thể có ý nghĩ là tiền thưởng chỉ được chia theo lương ai có lương cao thì mức thưởng lại càng cao và ai có lương thấp mức thưởng lại thấp. Vì vậy để mọi người lao động đều nhận thấy được Xí nghiệp thưởng cho họ như vậy là thỏa đáng và đúng với những gì mà họ đáng được nhận thì ta có thể áp dụng công thức tính thưởng cho người lao động phải chứa đựng cả tiền lương của người lao động, tiền lương của cả tập thể và hệ số hoàn thành công việc của từng người lao động.Khi cách tính thưởng bao gồm các yếu tố trên thì sẽ đảm bảo được yếu tố công bằng , khi đó nó sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc sáng tạo, nâng cao năng suất lao động và tạo ra cảm giác thỏa mãn đối với Xí nghiệp. Và cách tính thưởng trên cũng đảm bảo nguyên tắc tiền thưởng gắn liền với kết quả công việc hơn thế nữa nó còn đảm bảo nguyên tắc tiền thưởng có tính đến mức lương hiện tại của người lao động. Đây là một trong những cách thưởng có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động. Nó khuyến khích cả mặt vật chất và mặt tinh thần cho người lao động. Hiện nay vẫn có một số doanh nghiệp không tiến hành đánh giá thực hiện công việc vì vậy việc xét thưởng cho người lao động thường theo ý kiến chủ quan của các nhà quản lý và việc tính thưởng thường có xu hướng bình quân chủ nghĩa ai cũng giống ai mặc dù người đó đóng góp nhiều hay ít cho doanh nghiệp. Chính điều đó làm cho tiền thưởng không những trở thành một công cụ tao động lực mà nó còn phản tác dụng triệt tiêu động lực của người lao động. Nếu thưởng cuối năm Xí nghiệp tính dựa trên tiền lương thì thưởng vào các ngày lễ như quốc khánh 2/9, quốc tế lao động 1/5 và ngày tết như tết dương lịch, tết nguyên đán thì mọi người lao động đều được hưởng một số tiền như nhau. Cách thưởng đó là rất đúng vì đã vào ngày này mọi người đều phải được đối xử công bằng người lao động cũng như nhà quản lý. Ví dụ ở Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II vào ngày tết Nguyên đán cổ truyền, Xí nghiệp thưởng cho mỗi người là 600.000 đồng. Để tiền thưởng ngày càng trở lên là một công cụ tạo động lực quan trọng trong hệ thống công cụ tạo động lực, chúng ta cần làm tăng tính hấp dẫn của tiền thưởng, Xí nghiệp cần đa dạng hóa và làm phong phú thêm các hình thức thưởng. Từ đó sẽ khuyến khích người lao động hăng say nhiệt tình với công việc. Cùng với những hình thức thưởng đã áp dụng, Xí nghiệp nên kết hợp một số hình thức thưởng sau: Thưởng tiết kiệm vật tư: Áp dụng cho công nhân sản xuất trực tiếp trong quá trình sản xuất tiết kiệm được vật tư cho doanh nghiệp. Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II là một Xí nghiệp sản xuất cột thông tin nên chi phí cho vật tư như sắt, thép, xi măng là rất lớn, nó chiếm khoảng 80% giá thành sản phẩm. Vì vậy nếu người lao động tiết kiệm được vật tư sản xuất cũng chính là giảm chi phí sản xuất cho doanh nghiệp. Khi đó giá thành sản phẩm sẽ hạ và làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Mặc dù vậy không vì tiết kiệm vật tư mà lam ra những sản phẩm không đạt tiêu chuẩn kĩ thuật, ảnh hương đến chất lượng sản phẩm mà người lao động cần đảm bảo tiết kiệm phải đi đôi với chất lượng. Và số tiền do tiết kiệm vật tư một phần để hạ giá thành sản phẩm, một phần để thưởng cho người lao động. Lúc này cả hai phía là doanh nghiệp và người lao động đều thu được lợi ích. Thưởng tiết kiệm chi phí cho bộ phận hành chính văn phòng: chí phí cho bộ phận quản lý hành chính và bộ phận văn phòng là một chi phí tương đối lớn của doanh nghiệp. Bộ phận này tuy không tạo ra sản phẩm nhưng mọi chi phí của nó đều được tính vào giá thành sản phẩm. Nếu chi phí cho bộ phận này quá cao thì sẽ làm đội giá thành sản phẩm, lúc này giá thành của sản phẩm sẽ cao và khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường sẽ thấp. Vì vậy để thực hiện tiết kiệm đối với bộ phận hành chính Xí nghiệp nên khoán thẳng một số tiền cho từng phòng hàng tháng: Tiền điện, tiền giấy, mực in, tiền điện thoại. Nếu phòng đó dùng vượt quá số tiền được cấp phát thì nhân viên trong phòng đó phải bỏ tiền túi của mình để trả còn nếu tiền đó chưa được dùng hết thì số tiền còn thừa sẽ thưởng cho cả phòng. Bằng biện pháp đó sẽ khuyến khích người lao động thực hành tiết kiệm vừa có lợi cho Xí nghiệp lại vừa có lợi cho người lao động. Thưởng năng suất cá nhân: Là tiền thưởng dành cho những cá nhân có năng suất lao động cao, hoàn thành xuất sắc vượt chỉ tiêu khối lượng công việc được giao, hoàn thành công việc trước thời hạn với chất lượng sản phẩm tốt. Việc nâng cao năng suất của người lao động là một biện pháp chủ yếu để hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của doanh nghiệp và mở rộng thị phần của doanh nghiệp khi các biện pháp không thể thực hiện được do hạn chế về vôn, hạn chế về công nghệ... Áp dụng thưởng năng suất cá nhân là một biện pháp nâng cao động lực cho người lao động, làm cho họ không ngừng học tập và làm việc để nâng cao tay nghề nhằm tăng năng suất lao động, Xí nghiệp phải thực hiện thưởng sao cho tiền thưởng phải tương xứng với mức tăng của năng suất lao động. 3. Đa dạng các hoạt động phúc lợi và dịch vụ Mặc dù hiện nay phúc lợi và dịch vụ chưa trở thành nhân tố quan trọng trong việc nâng cao động lực cho người lao động. Nhưng tương lai tới khi đời sống của con người được cải thiện, thu nhập ngày càng cao thì con người không chỉ quan tâm nhiều đến các yếu tố vật chất mà họ ngày càng quan tâm đến yếu tố tinh thần. Để hoạt động phúc lợi và dịch vụ thực sự trở thành công cụ tạo động lực quan trọng thì Xí nghiệp cần phải thực hiện đầy đủ các hình thức phúc lợi bắt buộc và đa dạng hóa các hình thức phúc lợi tự nguyện, Xí nghiệp cần phải nâng cao cả về số lượng và chất lượng các hoạt động phúc lợi dịch vụ. Đối với bữa ăn trưa cho người lao động, Xí nghiệp cần đảm bảo bữa ăn hợp lý đủ dinh dưỡng cung cấp đủ chất bột, đạm, mỡ, rau xanh và an toàn vệ sinh thực phẩm để bảo vệ và đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Vì việc đảm bảo bữa ăn không chỉ thỏa mãn nhu cầu sinh lý của người lao động mà nó còn ảnh hưởng đến tâm lý của họ. Khi người lao động làm việc vất vả ở phân xưởng, đến giờ nghỉ trưa, họ được một bữa ăn ngon, họ sẽ cảm thấy vui vẻ, hài lòng khi đó họ sẽ hứng thú với công việc và hăng say lao động. Nhận thức được điều này Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II đã có một tổ nhà bếp chuyên phục vụ bữa ăn trưa cho người lao động một cách đầy đủ dinh dưỡng và vệ sinh thực phẩm. Các bữa ăn thường xuyên được thay đổi thực đơn để tránh cảm giác chán ăn. Thay đổi giờ làm việc đối với công nhân sản xuất trực tiếp, bởi vì những người này họ phải sản xuất cột bê tông nên mặc dù có nhà xưởng nhưng vào mùa hè khi nhiệt độ ngoài trời nên tới 39 – 400C thì những người công nhân phải làm việc rất mệt và ra nhiều mồ hôi, lúc này họ sẽ bị xuống sức nhanh chóng. Nên vào mùa hè Xí nghiệp nên quy định giờ làm việc buổi sáng từ 5h30’ – 10h và vào buổi chiều từ 14h – 17h30’. Vào các thời điểm này trong ngày nhiệt độ sẽ thấp hơn so với thời điểm giữa trưa thì sức khỏe của người lao động sẽ được đảm bảo. Vì vậy họ sẽ có cảm giác thỏa mái và dễ chịu khi làm việc. Xí nghiệp nên thành lập một phòng y tế để chăm sóc sức khỏe cho người lao động. Các công nhân làm việc ở phân xưởng có thể làm việc quá sức và có thể bị choáng ở nơi làm việc, họ có thể bị say nắng, bị mất nhiều nước do ra quá nhiều mồ hôi. Họ cần được đưa đến các phòng y tế để nghỉ ngơi và được chăm sóc sức khỏe kịp thời. Làm được như vậy người lao động có cảm giác an toàn và họ sẽ ngày càng gắn bó với Xí nghiệp hơn. Mặt khắc phòng y tế có trách nhiệm làm công tác tổ chức cho người lao động khám bệnh định kỳ. Đối với việc tổ chức cho người lao động đi tham quan du lịch: Xí nghiệp nên tổ chức cho người lao động đi du lịch ở những nơi có khí hậu trong lành, mát mẻ. Phần lớn các doanh nghiệp thường tổ chức cho người lao động tham quan du lịch vào mùa hè nên địa điểm lựa chọn thường là bãi biển và các khu du lịch có khí hậu mát mẻ như Sapa, Đà lạt. Xí nghiệp nên có những biện pháp khuyến khích người thân của người lao động cùng đi với họ như tài trợ 100% chi phí cho con của người lao động dưới 6 tuổi và cho một phần chi phí đối với người thân của họ. Trong năm 2005, Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II đã tổ chức cho 8 cán bộ công nhân viên có thâm niên công tác lâu năm và thành tích công tác tốt, đóng góp nhiều cho Xí nghiệp một chuyến du lịch xuyên Việt. Tất cả những người đi du lịch về được hỏi đều cảm thấy hài lòng về chuyến du lịch và cảm thấy vô cùng cảm động trước sự quan tâm của Xí nghiệp dành cho mình. Nếu Xí nghiệp tổ chức tốt công tác này thì người lao động sẽ cảm động vì vậy họ sẽ cống hiến và phục vụ hết mình cho Xí nghiệp. Xây dựng quỹ khuyến học để trợ cấp giáo dục co con lao động có thành tích học tập xuất sắc hoạc lao động có hoàn cảnh khó khăn nhưng con họ lại rất hiếu học. Điều này sẽ có tác động rất lớn đối với người lao động vì gia đình là nền tảng của mỗi con người. Khi gia đình yên ổn, hòa thuậ người lao động mới có thể tập trung sức lực và trí lực cho công việc. Khuyến khích công nhân mua cổ phiếu của Công ty để nhận cổ tức và tham dự đại hội cổ đông. Khi người công nhân mua cổ phiếu của công ty và tham dự đại hội đồng cổ đông với số phiếu bầu có trong tay họ sẽ cảm thấy mình cũng là chủ của doanh nghiệp và họ cảm thấy mình phải có trách nhiệm hơn với công ty vì nó gắn với quyền lợi của họ vào đó. Khi Công ty phát triển, tạo ra được lợi nhuận thì giá cổ phiếu của họ sẽ tăng lên, cổ tức do cổ phiếu sinh ra sẽ nhiều hơn khi đó họ sẽ nhận được nhiều tiền hơn. Ngược lại nếu Công ty làm ăn thua lỗ thì giá cổ phiếu của họ sẽ giảm xuống, cổ tức không nhận được. Vì vậy muốn giá cổ phiếu tăng lên và thu được nhiều cổ tức thì người lao động phải tích cực tăng năng suất lao động để tạo ra được nhiều sản phẩm với chất lượng tốt hơn. Mặt khác khi mua cổ phiếu người lao động sẽ trở thành một trong các chủ sở hữu của Công ty lúc đó họ sẽ thực sự gắn bó với Công ty và họ xác định làm lúc này không chỉ vì Công ty mà còn vì chính mình. Xí nghiệp nên có chính sách hỗ trợ một phần chi phí đào tạo cho người lao động được cử đi học. Vì khi đi học kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của họ sẽ được nâng cao, lúc này năng suất lao động sẽ tăng. Nếu được Xí nghiệp hỗ trợ một phần chi phí khi đi học về họ sẽ đem hết những kiến thức mà mình tiếp thu thêm được để phục vụ Xí nghiệp và họ sẽ có xu hướng gắn bó với tổ chức. 4. Cải tiến phương tiện lao động và điều kiện làm việc Phương tiện làm việc và điều kiện lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suât lao động, chất lượng sản phẩm và động lực của người lao động. Để người lao động có động lực làm việc cao thì Xí nghiệp cần chú ý cung cấp đầy đủ các phương tiện lao động như công cụ lao động, máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu cần thiết cho quá trình sản xuất. Bố trí điều kiện làm việc ở các phòng ban, phân xưởng sao cho hợp lý nhất để tạo ra điều kiện làm việc thoải mái, giảm được những căng thẳng, ức chế cho người lao động. Đặc biệt là với những công nhân trực tiếp sản xuất, họ phải làm việc nặng nhọc, trong điều kiện thời tiết nắng nóng của mùa hè lên rất dễ bị mệt. Vì vậy Xí nghiệp cần quan tâm hơn nữa đến hệ thống quạt thông gió ở giữa các phân xưởng. Còn đối với hệ thống máy tính ở bộ phận văn phòng thì Xí nghiệp lên thường xuyên bảo dưỡng và nâng cấp cho chúng cũng như các trang thiết bị văn phòng khác. III. HOÀN THIỆN ĐIỀU KIỆN ĐỂ SỬ DỤNG THÀNH CÔNG CÁC CÔNG CỤ KINH TẾ 1. Hoàn thiện công tác đánh giá sự thực hiện (đánh giá thành tích công tác ) Đánh giá sự thực hiện công việc là đánh giá một cách chính thức và có hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động qua việc so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân so với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Đánh giá sự thực hiện cũng là một công cụ kinh tế quan trọng để nâng cao động lực cho người lao động. Thông qua việc đánh giá sự thực hiện người lao động sẽ biết được mình đã làm được gì và chưa làm được gì để từ đó những việc đã làm được sẽ cố làm tốt hơn còn những việc chưa làm được phải cố gắng mà làm cho bằng được. Đánh giá thành tích công tác còn là yếu tố để đảm bảo công bằng trong công tác trả lương, tính thưởng và các hoạt động thăng tiến, đề bạt. Qua đó cho thấy công tác đánh giá sự thực hiện không chỉ ảnh hưởng đến lợi ích vật chất của người lao động (lương, thưởng) hơn thế nữa nó còn ảnh hưởng đến lợi ích tinh thần của họ trong xí nghiệp. Chính vì vậy mà công tác này đã ảnh hưởng trực tiếp đến động lực lao động. Quá trình đánh giá sự thực hiên bị ảnh hưởng bởi mội trường bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp. Môi trường bên tron là văn hóa tổ chức, cấu trúc của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức... và môi trường bên ngoài như luật pháp ( luật lao động ), các chính sách của Nhà nước. Xác định mục tiêu đánh giá là việc đầu tiên của quá trình đánh giá, mục tiêu được lựa chọn phải là những mục tiêu quan trọng nhất và thiết thực nhất. Thiết lập kỳ vọng công việc sẽ được tiến hành sau khi các nhà quản lý tiến hành phân tích cà miêu tả công việc. Qua khâu này người lao động phải nắm được các nhà quản lý mong đợi gì từ công việc của họ. Các bước sau nhà quản lý sẽ tiến hành quan sát sự thực hiện, đánh giá sự thực hiện dựa trên mục tiêu và các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên. Cuối cùng nhà quản lý sẽ thảo luận việc đánh giá với nhân viên của mình để giúp họ nhìn nhận lại công việc và thức hiện nó tốt hơn. Đây là giai đoạn tạo ra động lực to lớn, thúc đẩy sự cố gắng nỗ lực phấn đấu của người lao động ở tương lai. Bởi vì thông qua việc thảo luận với người lao động sẽ giúp họ nhận biết những ưu điểm và khuyết điểm của mình từ đó phát huy mặt tích cực và hạn chế mặt tiêu cực. Mặt khác người lao động sẽ không có thái độ bán tín bán nghi, thắc mắc ảnh hưởng xấu đến động lực lao động. Công tác đánh giá nên được thực hiện một cách thường xuyên và lấy kết quả của công việc đánh giá là cơ sở tính lương, thưởng cho người lao động. Và để đánh giá thực sự có hiệu quả thì cần lựa chọn người đánh giá có phẩm chất tốt, trung thực khách quan. Có nhiều phương pháp đánh giá mà các nhà quản lý có thể lực chọn tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá. Đó là các phương pháp: thang điểm, ghi chép các sự kiện quan trọng, văn bản tường thuật, đánh giá theo tiêu chuẩn, xếp hạng, đánh giá theo mục tiêu... Mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm của nó. Và Xí nghiệp có thể sử dụng phương pháp thang điểm. Đây là một phương pháp đơn giản đang được sử dụng rộng rãi và có thể đo lường chính xác kết quả thực hiện công việc của lao động quản lý, lao động gián tiếp và lao động hưởng lương theo thời gian.Theo phương pháp này người lao động sẽ được cho điểm từ mức xuất sắc cho đến mức kém theo mỗi yếu tố đã được lựa chọn để đánh giá. Xuất sắc: 5 điểm, khá: 4 điểm, trung bình: 3 điểm, Yếu: 2 điểm, kém: 1 điểm Ví dụ : Thang điểm và các chỉ tiêu đánh giá đối với người lao động gián tiếp ( Nhân viên văn phòng, tạp vụ, lái xe...) stt Điểm Tiêu chí Xuất sắc (5 điểm ) Khá (4 điểm) Trung bình (3 điểm ) Yếu (2 điểm) Kém (1 điểm) 1 Số ngày công làm việc >24 ngày =24 ngày Từ 22- 23 ngày Từ 20-21 ngày < 20 ngày 2 Ý chấp hành kỷ luật 3 Tự giác trong công việc 4 Sáng kiến 5 Tính trung thực 6 Tinh thần hợp tác Bảng 9: Thang điểm và các chỉ tiêu đánh giá đối với người lao động gián tiếp Dựa vào các chỉ tiêu trên, các cán bộ quản lý tiến hành theo dõi và cho điểm đối với nhân viên chịu sự quản lý trực tiếp của mình. Kết quả thu được sẽ thông báo công khai cho mọi người trong đơn vị của mình biết. Qua đó người lao động có thể biết được kết quả đánh giá của mình là được thực hiện một cách công bằng, chính xác. Tổng điểm của một cá nhân sẽ bằng tổng số điểm của mỗi chỉ tiêu mà cá nhân đó đạt được. Điểm của cả đơn vị = å điểm của các cá nhân. Lãnh đạo Xí nghiệp nên tính tổng số điểm mà các phòng, các đơn vị đạt được để thấy được ưu điểm và nhược điểm của bộ phận đó để có những biện pháp điều chỉnh kịp thời. Thực hiện tốt công tác đánh giá sẽ giúp công tác tính lương, thưởng và đề bạt được công bằng, chính xác tạo ra sự thỏa mãn và hài lòng cho người lao động cả về vật chất và tinh thần. ĐTTk ĐTBk = n Trong đó: ĐTBk : Điểm trung bình của đơn vị k n : Số lao động trong đơn vị ĐTTk : Tổng điểm của đơn vị k Điểm trung bình của đơn vị được dùng để tính hệ số hoàn thành công việc của từng người lao động trong đơn vị đó. Công thức tính hệ số hoàn thành công việc là: ĐCNi Hhti = ĐTBk Trong đó: Hhti : Hệ số hoàn thành công việc của người i trong đơn vị k ĐTBk : Điểm trung bình của tập thể k ĐCNi : Điểm của công nhân i Sau khi có kết quả đánh giá nhà quản lý cần thảo luậ với người lao động về kết quả mà họ đạt được, chỉ ra những điểm được và chưa được để người lao động có phương hướng phấn đấu. Hơn thế nữa đây cũng là cách để cho người lao động cảm thấy thỏa mãn với kết quả mà họ đạt được. Điều này ảnh hưởng nhiều đến tâm lý của người lao động, khuyến khích họ hăng hái, nhiệt tình hơn nữa để nâng cao năng suất lao động. 2. Hoàn thiện công tác đề bạt nhân sự Đề bạt là một hoạt động lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, khi đó người lao động sẽ phải có trách nhiệm cao hơn, được trả lương cao hơn và công việc sẽ thú vị hơn. Việc đề bạt chủ yếu được áp dụng cho các lao động quản lý và công tác này chỉ xảy ra khi chức vụ nào đó bị trống. Ở Việt Nam hiện nay công tác đề bạt cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước nói chung và tại Công ty Vật liệu xây dựng Bưu điện nói riêng vẫn chưa hoàn toàn diễn ra một cách vô tư là chỉ dựa vào năng lực thực sự và phẩm chất của người được đề bạt. Mặc dù sang năm 2006, Công ty sẽ tiến hành cổ phần hóa nhưng Nhà nước vẫn chiếm 51% cổ phần của Công ty vì vậy trong những năm tới công tác đề bạt cán bộ quản lý cấp cao vẫn do Tập đoàn Bưu chính viễn thông (VNPT) và bộ Bưu chính viễn thông quyết định. Để đề bạt có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì phải xây dựng được một hệ thống tiêu chuẩn cho vị trí cần đề bạt: Thành tích công tác, bằng cấp, thâm niên công tác. Vì người quản lý là những người có ảnh hưởng to lớn tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nên khi đề bạt Công ty phải dựa vào sự thực hiện công việc trước đó của người được đề bạt. Bên cạnh đó ta phải dự đoán khả năng thực hiện công việc sắp tới của họ có thể đạt được gì. Đặc biệt đối với cán bộ quản lý, ngoài năng lực làm việc và thành tích công tác, một yếu tố không thể bỏ qua đó là lập trường chính trị, đạo đức của nhà quản lý và tác phong làm việc. Đồng thời với việc đề bạt cần đi đôi với chương trình đào tạo nhằm tăng cường năng lực và phục vụ tốt nhất cho công việc mới. Đề bạt là một công cụ mà các nhà quản lý có thể sử dụng để nâng cao động lực cho người lao động. Nó không những đáp ứng lợi ích vật chất cho người lao động ( lương cao hơn, thưởng nhiều hơn ) mà nó còn đáp ứng nhu cầu tinh thần cho họ ( nhu cầu về quyền lực, địa vị, uy tín...). Vì vậy để có được vị trí cao hơn trong tổ chức, thu nhập nhiều hơn thì người lao động sẽ hăng say nhiệt tình làm việc để có được thành tích công tác là cơ sở cho việc đề bạt. Cùng với việc đề bạt cán bộ quản lý, doanh nghiệp cần tìm ra những người lao động có năng lực ở tuyến dưới để tạo cơ hội thăng tiến cho họ: Tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; theo học các lớp bồi dưỡng kiến thức và giao cho họ một công việc nào đó khó hơn công việc của họ đang làm để kích thích niềm đam mê, tính sáng tạo... 3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là một công cụ tâm lý giáo dục nhưng nó cũng được sử dụng như một công cụ kinh tế của nhà quản lý nhằm nâng cao động lực cho người lao động. Người lao động muốn được đào tạo và phát triển không chỉ vì họ muốn học rộng biết nhiều, nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc mà họ còn muốn nhận được tiền lương cao hơn. Vì khi lao động qua đào tạo thường nhận được lương cao hơn so với các lao động chưa qua đào tạo. Để công tác đào tạo và phát triển thực sự phát huy tác dụng của nó, Xí nghiệp cần có một số biện pháp hoàn thiện sau: Xí nghiệp cần phải kết hợp giữa nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp với nhu cầu muốn được nâng cao kiến thức của người lao động. Tránh trường hợp người chưa có nhu cầu đi học thì lại bắt họ đi học vì khi đó người ta sẽ không thích thú, nghỉ học nhiều dẫn đến hiệu quả của công tác đào tạo không cao. Ngược lại với những người lao động đang có nhu cầu nâng cao hiểu biết, tay nghề và muốn được đi học thì lại không cho họ đi, khi đó sẽ gây ra tâm lý chán trường, không muốn làm việc. Vì vậy nếu Xí nghiệp không biết kết hợp đúng đắn giữa nhu cầu đào tạo của Xí nghiệp với nhu cầu muốn được nâng cao kiến thức của người lao động thì sẽ dẫn đến triệt tiêu động lực của người lao động. Xí nghiệp cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển theo từng giai đoạn cụ thể: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển cần dựa vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp làm sao cho kế hoạch đào tạo và phát triển phải khớp với kế hoạch tổng thể: Đối với kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn này cần bao nhiêu lao động, trình độ như thế nào, loại lao động nào cần được đào tạo. Đối với công tác đào tạ Xí nghiệp nên lựa chọn những lao động trẻ, có triển vọng vì mức độ tiếp thu của họ nhanh và thời gian làm việc dài. Lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo và phát triển: Để chọn đúng đối tượng cần được đào tạo và phát triển Xí nghiệp cần phải xây dựng các yêu cầu đối với người lao động của mình. - Đối với cán bộ quản lý: Phải có trình độ đại học hoặc trên đại học về lĩnh vực mà mình quản lý. Đối với Giám đốc Xí nghiệp ngoài một bằng đại học khác phải có một bằng đại học về kinh tế. Vì vậy Xí nghiệp nên tạo điều kiện cho các nhà quản lý chưa có trình độ đại học học tập ( tham gia các lớp tại chức của các trường đại học ). - Đối với lao động trực tiếp: Có trình độ học vấn hết lớp 12, có trình độ lý thuyết cơ bản, cơ sở chuyên môn đáp ứng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để có thể thực hành được. Phải nắm rõ các quy định về máy móc thiết bị, chất lượng sản xuất để từ đó có thể tạo ra được những sản phẩm tốt. - Đối với nhân viên văn phòng: Có trình độ trung cấp trở lên đối với lĩnh vực của mình, sử dụng thành thạo vi tính văn phòng. Ta có thể dựa vào các yêu cầu đối với người lao động để xác định xem lao động nào chưa đạt được các yêu cầu trên thì phải tiến hành đào tạo, còn lao động nào đã đủ các yêu cầu thì ta có thể bồi dưỡng phát triển họ. Hoàn thiện các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp: - Phương pháp đào tạo mới: Xí nghiệp cần xây dựng phương pháp này một cách cụ thể, tạo điều kiện cung cấp cho các học viên kiến thức, kỹ năng cần phải có để thực hiện công việc. Xí nghiệp nên áp dụng hình thức đào tạ lý thuyết đi đôi với thực hành. Lý thuyết giảng dạy phải được xây dựng một cách đầy đủ nhưng phải dễ hiểu để phù hợp với trình độ tiếp thu của người lao động. Xí nghiệp nên tạo ra một đội ngũ giáo viên chuyên giảng dạy lý thuyết bằng việc cử một số người lao động có trình độ chuyên môn cao và có khả năng sư phạm đi đào tạo nghiệp vụ sư phạm. Khi trở về ngoài việc đang làm hàng ngày họ phải tham gia giảng dạy khi có lớp học. Về phần thực hành, Xí nghiệp nên cử các thợ bậc cao đứng kèm hướng dẫn các học viên. - Đào tạo nâng bậc: Ngoài việc tiến hành theo những quy định của Nhà nước thì Xí nghiệp cũng nên đưa ra các quy định cho phép công nhân có thể thi nâng bậc sớm hơn thời gian quy định. Xí nghiệp nên tổ chức các cuộc thi tay nghề để xác định đối tượng được rút ngắn thời gian thi nâng bậc. Điều này sẽ khuyến khích người lao động không ngừng tự học hỏi, phấn đấu để có cơ hội được nâng bậc sớm. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển sau thời gian đào tạo: Việc đánh giá kết quả đào tạo sau mỗi khóa học là rất quan trọng bởi chi phí cho công tác đào tạo là tương đối lớn. Nếu như kết quả đào tạo không đạt như kết quả mong muốn thì sẽ gây ra tổn thất không nhỏ cho Xí nghiệp. Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, Xí nghiệp nên tổ chức các buổi học ngoại khóa về an toàn lao động, giúp họ nhận thức được tầm quan trọng của bảo hộ lao động trong công việc, công dụng của bảo hộ lao động và giúp họ sử dụng chúng một cách thuận tiện... Điều này sẽ nâng cao ý thức của người lao động về an toàn và vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Qua đó sẽ làm giảm chi phí cho Xí nghiệp, cho xã hội và bản thân người lao động. Khi đó sẽ tạo ra được sự an toàn trong lao động và nó cũng là một nhân tố góp phần nâng cao động lực lao động. KẾT LUẬN Con người là một thực thể phức tạp không ai giống ai. Họ không những khác nhau về ngoại hình, tính cách, năng lực mà họ còn khác nhau về cả động cơ thúc đẩy. Động cơ này mạnh hay yếu là do nhiều yếu tố quyết định như nhu cầu, ý muốn, nghị lực và sự đam mê của mỗi con người. Điều mà các nhà quản lý quan tâm nhất là kết quả thực hiện công việc, mà kết quả đố lại được tạo nên từ động cơ thúc đẩy, năng lực và phương tiện. Để đạt được kết quả lao động cao, nhà quản lý phải cung cấp đủ phương tiện lao động, phải sử dụng nhiều lao động có năng lực và một điều quan trọng nữa là phải hiểu rõ động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động để từ đó có phương hướng tác động. Động cơ thúc đẩy làm việc của con người phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhưng yếu tố được quan tâm nhiều nhất đó là nhu cầu. Con người có rất nhiều nhu cầu và mong muốn các nhu cầu của mình sẽ được đáp ứng. Vì vậy để tạo động lực làm việc cho người lao động các nhà quản lý phải nắm bắt được nhu cầu của họ và thỏa mãn nhu cầu cho họ, kích thích vào những lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của họ để tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động. Với sự thỏa mãn đó, người lao động sẽ có hứng thú làm việc nhiệt tình và năng suất lao động của họ sẽ được nâng cao. Nâng cao động lực cho người lao động là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng và có ý nghĩa trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Vì khi con người có động lực lao động thực sự thì họ làm việc có năng suất và hiệu quả cao. Để tạo động lực cho người lao động cần phải áp dụng nhiều biện pháp và sử dụng nhiều công cụ quản lý, trong đó cần phải đặc biệt chú ý đến hệ thống công cụ kinh tế. Với 4 tháng thực tập tại Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II, em nhận thấy công tác nâng cao động lực cho người lao động đã và đang được ban lãnh đạo quan tâm và thực hiện nhưng nó vẫn còn một số mặt hạn chế nhất định. Đặc biệt là việc sử dụng các công cụ kinh tế nhằm nâng cao động lực chưa phát huy hết tác dụng. Trên cơ sở kiến thức đã học và tích lũy được em xin đưa ra một số giải pháp hoàn thiện các công cụ kinh tế nhằm nâng cao động lực cho người lao động. Trong thời gian thực tập, mặc dù em đã cố gắng tìm hiểu công tác tạo động lực và về các công cụ tạo động lực nhưng do hạn chế về kiến thức và thời gian, do kinh nhiệm thực tế còn ít nên bài viết của em không tránh khỏi những sai sót nhất định. Vì vậy em rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để nếu có cơ hội em sẽ hoàn thiện nó tốt hơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đại học KTQD – Giáo trình Khoa học quản lý – TS Đoàn Thị Thu Hà,TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - NXB Khoa học và kĩ thuật – Năm 2002 – Hà Nội. Đại học KTQD – Giáo trình Tâm lý học quản lý kinh tế - Trần Thị Thúy Sửu, Lê THỊ Anh Vân, Đỗ Hoàng Toàn – NXB Khoa học và kĩ thuật – Năm 2003 – Hà Nội. Đại học KTQD – Giáo trình Khoa học quản lý tập 1- PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền – NXB Khoa học và kĩ thuật – Năm 2004 – Hà Nội. Đại học KTQD – Giáo trình Quản lý Nhà nước về kinh tế - GS.TS Đỗ Hoàng Toàn, TS. Mai Văn Bưu - NXB Giáo dục - Năm 2001 - Hà Nội. Đại học KTQD – Giáo trình Quản lý học kinh tế quốc dân tập 1- GS.TS Đỗ Hoàng Toàn, TS. Mai Văn Bưu - NXB Khoa học và kĩ thuật – Năm 2001 – Hà Nội. Đại học KTQD – Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS.PTS .Phạm Đức Thành – NXB Thống kê - Năm 1998 - Hà Nội. TS.Nguyễn Thanh Hội - Quản trị nhân lực - NXB Thống kê - Năm 2000 - Hà Nội. Tạp chí Quản lý Nhà nước - Số 88 - tháng 4 – “Vận dụng biện pháp khuyến khích trong quản lý nhân sự” - Vũ Văn Thành. Đại học KTQD – Giáo trình Hành vi tổ chức - B ùi Anh Tuấn - NXB Thống kê - N ăm 2003 - Hà Nội. Hướng nghiệp Việt Nam – T.S. Bùi Công Thọ - NXB Văn hóa- thông tin - Năm 2001 - Hà Nội. Các tài liệu, báo cáo của Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II MỤC LỤC Trang