Chuyên đề Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson

của người lao động (ngày). Lương kiêm nhiệm, khuyến khích. Kiêm nhiệm công tác Đảng là bí thư Đảng bộ, chi bộ xí nghiệp Kiêm nhiệm công tác đoàn là Chủ tịch công đoàn xí nghiệp. Kiêm nhiệm là công tác Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là bí thư chi đoàn. Phụ cấp 150.000 đồng/ tháng. Khuyến khích những người mà công ty điều đi giám sát công trình, hướng dẫn thi công. Khuyến khích những người đảm nhận nhiều công việc tại các phòng ban Mức khuyến khích từ 200.000 - 300.000 đồng/ tháng. Nhìn chung mức lương cho kiêm nhiệm và khuyến khích của công ty đã rõ ràng và hợp lý. Tiền lương cơ bản mà một người lao động nhân được: LCB = LTT + LLT + LCĐ + LKK Trong đó: TCB : Tiền lương cơ bản (đồng). LTT : Tiền lương tối thiểu (đồng). LLT ; Tiền lương làm thêm (đồng). LCĐ : Tiền lương chế độ (đồng). LKK : Tiền lương khuyến khích (đồng). Nhận xét về tiền lương cơ bản của công ty đang áp dụng: công ty nhìn chung đã xây dựng khá kỹ về tiền lương cơ bản để đảm bảo sự rõ ràng thuận lợi cho công tác trả tiền lương. Tiền lương cơ bản công ty đang áp dụng được đã đảm bảo tính ổn định, điều này thể hiện qua phần lương cơ bản mà hàng tháng người lao động nhận được. Nó tạo ra tâm lý yên tâm công tác và một phần kích thích lao động. Bên cạnh đó tiền lương cơ bản của công ty đang áp dụng trả cho người lao động được xây dựng trên thang lương và bảng lương của Nhà nước, nhưng lại sử dụng tiền lương tối thiểu là 650.000 đồng bằng với tiền lương tối thiểu của nhà nước. Điều đó tuy đúng với pháp luật nhưng đối với người lao động trong công ty thì tiền lương của họ nhận được sẽ tương đối tháp hơn so mức bình quân chung trong thị trường lao động. Thế nên sẽ ảnh hưởng đến các động lực làm việc của người lao động, dễ dẫn đến thái độ bất mãn với công việc. Nếu không có giải pháp kịp thời hoặc bổ sung thì có thể sẽ dẫn đến tình trạng nhảy việc của người lao động nhằm tìm kiếm mức lương cao hơn. 2.1.2.2. Tiền lương năng suất: Ngoài phần tiền lương tiền lương cơ bản mà bất kỳ người lao động nào nhận được thì lao động gián tiếp còn có thêm phần lương năng suất. Phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Công thức tính: LNS = HSNS x 650.000 X x HSHT x Trong đó: LNS : Tiền lương năng suất của một lao động trong phòng ban (đồng) HSNS : Hệ số lương năng xuất. DTTT : Doanh thu thực tế của phòng ban đó (đồng). DTKH : Doanh thu kế hoạch của phòng ban đó(đồng) . HSHT : Hệ số hoàn thành công việc. NCTTLV : ngày công thực tế đi làm (ngày). Tháng 11/2009 thì doanh thu thực tế = doanh thu kế hoạch của công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson. Bảng 9: lương năng suất phòng tổ chức hành chính tháng 11/2009. STT Họ và tên Hệ số hoàn thành Hệ số năng suất Lương năng suất 1 Lê Sỹ Quang 1,0 3 1.950.000 2 Đoàn Thị Thái 1,0 3 1.950.000 3 Vũ Mai Hương 1,0 2.5 1.625.000 4 Vũ Thị Hằng Nga 1,0 2.0 1.300.000 5 Trương Thùy Linh 1,0 2.0 1.300.000 6 Nguyễn Thành Công 1,0 1.8 1.170.000 Cộng 6 14,3 9.295.000 Ta thấy hệ số hoàn thành được xác định trên cơ sở mức độ hoàn thành công việc của người lao động đươc kiểm tra và đánh giá thông qua bảng đánh giá thực hiện công việc do trưởng phòng đánh giá mức độ hoàn thành công việc thông qua hệ thống chỉ tiêu mà công ty quy định. Mặc dù vậy do hệ thống chỉ tiêu áp dụng cho toàn bộ công ty nên chỉ chung chung không cụ thể cho các phòng ban nên khi áp dụng cụ thể còn nhiều thiếu sót gây khó khăn cho việc đánh giá chất lượng hoàn thành công việc. Thế nên hay xảy ra tình trạng cào bằng chủ yếu hệ số hoàn thành công việc của người lao động đều là 1 tức là đều đạt yêu cầu công việc đề ra. Hệ số năng suất của công ty được xác định trên bảng hệ số năng suất lao động của công ty được dùng làm căn cứ trả lương. Các căn cứ xác định hệ số năng suất của Công ty bao gồm: Tính chất công việc, dựa trên chức năng nhiệm vụ, hao phí sức lao động thực tế của người lao động, dựa trên cường độ làm việc và hao phí sức lao động. Hệ số năng suất lao động được Giám đốc công ty phê duyệt rồi trình lên Hội đồng quản trị quyết định sau đó sẽ làm căn cứ để thanh toán tiền lương. Mặc dù các chỉ tiêu để đánh giá hệ số năng suất tương đối rõ ràng cụ thể nhưng các chỉ tiêu đó hầu như là chỉ tiêu định tính thế nên khó xác định chính xác được. Vì thế đôi lúc còn sai sót. Chính vì thế mặc dù công ty đã xây dựng hình thức trả lương theo năng suất lao động nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động gián tiếp trong công ty nhưng vẫn không đạt được hiệu quả lao động cao. Bởi vì tiền lương năng suất mà người lao động nhận được nhiều lúc không phản ánh trực tiếp kết quả của sức lao động của họ 2.1.3. tiền lương của lao động gián tiếp trong công ty: Công thức LGT = LCB + LNS Bảng 10: lương của phòng Hành chính – Nhân sự tháng 11/2009 Đơn vị tính : đồng STT Họ và tên Hệ số lương Ngày công thực tế đi làm Lương tối thiểu (đồng) Ngày công đi làm thêm Lương làm thêm giờ Tiền lương cơ bản Lương năng suất Tổng 1 Lê Sỹ Quang 4.29 26 2.788.500 0 0 2.788.500 1.950.000 4.738.500 2 Đoàn Thị Thái 3,67 26 2.385.500 0 0 2.385.500 1.950.000 4.335.500 3 Vũ Mai Hương 2,18 26 1.417.000 0 0 1.417.000 1.625.000 3.042.000 4 Vũ Thị Hằng Nga 2,34 26 1.521.000 2 175000 1.638.000 1.300.000 2.938.000 5 Trương Thùy Linh 1,8 26 1.170.000 0 0 1.170.000 1.300.000 2.470.000 6 Nguyễn Thành Công 2,34 26 1.521.000 1 87.750 1.579.500 1.170.000 2.749.500 Cộng 16,62 165 10.803.000 3 262.750 11.065.750 9.295.000 20.360.750 (Nguồn : bảng lương phòng Hành chính - Nhân sự Công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson, , Đoàn Thị Thái, 12/2009) Ta thấy hình thức trả trả lương cho lao động gián tiếp trong công ty ngoài tiền lương cơ bản được nhận ra thì còn có thêm phần tiền lương năng suất phụ thuộc vào năng suất lao động của cán bộ nhân viên. Đây là sự tiến bộ lớn trong trả lương cho lao động gián tiếp, nhằm khắc phục hình thức trả lương cơ bản chỉ chú trọng đến thang lương bảng lương của Nhà nước mà chưa chú trọng đến chất lượng lao động, đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Phần lương năng suất mà công ty trả cho lao động gián tiếp này đã giúp gắn một phần tiền lương với kết quả sức lao động để tạo điều kiện thúc đẩy sức lao động của lao động gián tiếp tạo động lực cho họ làm việc, nâng cao trình độ của mình trong công ty, phấn đấu và hoàn thành các nhiệm vụ đề ra. Mặc dù đã đảm bảo được tính công bằng do tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào thời gian làm việc, trình độ chuyên môn lành nghề chất lượng công việc, mức độ quan trọng của người lao động trong công ty. Tuy nhiên nhìn vào bảng lương của cán bộ phòng Hành chính - Nhân sự ta thấy tiền lương năng suất vẫn còn thấp hơn so với tiền lương cơ bản của người lao động, thế nên tiền lương năng suất ở đây chỉ có tác dụng tăng thêm thu nhập cho người lao động chứ chưa thực sự đánh giá chính xác hao phí sức lao động của cán bộ công nhân viên. theo điều tra thống kê của bản thân bằng bảng hỏi câu số 3 thì có tới 88,24% người đồng ý với ý kiến cho rằng nguồn lương của mình nằm chủ yếu ở lương cơ bản. Điều đó sẽ làm hạn chế tinh thần hăng say làm việc của người lao động, không khuyến khích được tinh thần hăng say lao động của người cán bộ nhân viên công ty. ví dụ về cách tính lương cho lao động cụ thể trong công ty. Sau đây là cách tính lương cho ông Lê Sỹ Quang theo hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương cơ bản: Chức vụ : Phó Giám đốc phu trách phòng Hành chính - Nhân sự. Hệ số lương 4,29 trong đó: Ông Quang có trình độ đại học trở lên hưởng lương theo nhóm 3 (nhóm chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư) cấp bậc hiện tai là 6 nên hệ số lương là 3,89. Ông quang giữ chức vụ trưởng phòng Hành chính - Nhân sự nên được hệ số phụ cấp là cho chức vụ trưởng phòng là 0,4. Công làm việc thực tế tháng 11/2009 của ông Quang là 26 công. Như vậy lương tối thiểu của ông Quang trong tháng 11 là : LTT = 650.000 x (HCB + HPC) x LTT = 650.000 x (3,98 + 0,4) x = 2.788.500 (đồng) Ông Quang trong tháng 11 ông không đi làm thêm thế nên ông không được lương làm thêm, Lương kiêm nhiệm khuyến khích của ông Quang là 0 đồng/tháng. Vậy tổng lương cơ bản cho ông Quang trong tháng 11/2009 là 2.788.500 đồng. Tiền lương năng suất: Ông Quang có hệ số hoàn thành công việc là 1,0. Có hệ số năng suất là 3. Tiền lương năng suất của ông Quang là: LNS = HSNS x 650.000 X x HSHT x = 1,0 x 650.000 x 1 x 3 x = 1.950.000 (đồng) Vậy tiền lương thực tế tháng 11 năm 2009 của ông Quang là bốn triệu bảy trăm ba tám nghìn đồng. LGT = LCB + LNS = 2.788.500 + 1.950.000 = 4.738.000 (đồng) 2.2. Hình thức trả lương sản phẩm. Do đặc điểm của sản xuất của công ty là thiết kế chế tạo lắp ráp các day chuyền sản xuất bia theo hợp đồng ký kết với các nhà máy bia nên sản phẩm có tính chất đơn chiếc khối lượng lớn đòi hỏi tập thể lao động cùng thực hiện và thời gian hoàn thành phải tuân thủ chính xác theo hợp đồng lao động nên công ty áp dụng thêm hình thức trả lương khoán cho tập thể cho từng tổ, hoặc nhóm người để tăng thêm thu nhập cho người lao động và đẩy nhanh tiến độ hoàn thành sản phẩm theo đúng yêu cầu đề ra. 2.2.1.. Đối tượng và điều kiện áp dụng: Hình thức này áp dụng để tra lương cho công nhâ trực tiếp sản xuất ở các phân xưởng. Chế độ trả lương khoán có ưu điểm là ngoài việc giúp cho công ty kiểm soát được thời gian hoàn thành sản phẩm để đạt mục tiêu kế hoạch đề ra, mà tiền lương người lao động nhận được lại gắn trực tiếp với kết quả sản phẩm của họ làm ra do đó có tác dụng khuyến khích lao động. Tuy nhiên thực tế chế độ trả lương này vẫn còn có hạn chế là vẫn có thể dẫn đến hiện tượng chạy theo số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm (hoàn thành sản phẩm nhanh hơn để có thu nhập cao). Đặc biệt với các sản phẩm mà mang tính chất đòi hỏi sự cẩn thận và chính xác thì điều này sẽ làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng công trình. Do đó để hạn chế những nhược điểm của hình thức trả lương này cũng như phát huy tốt ưu điểm, qua quá trình tìm hiểu vê công ty em thấy công ty cần thực hiện tốt các công tác sau: + Công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá khoán: Định mức lao động là xác định lượng hao phí sức lao động sống được quy định để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc công việc nào đó trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định, theo tiêu chuẩn chất lượng quy định. Do công tác định mức lao động là tương đối khó mang tính chất định tính và nó ảnh hưởng đến xây dựng đơn giá tiền lương và số lượng tiền lương khoán cho từng tổ. Chính vì thế công tác định mức lao động cần được quan tâm chú ý. Sau đây là bảng định mức cho một công việc cụ thể ở tổ gò hàn. Thành phần công việc: + Hàn mặt trong của thân tank lên men. + Hàn mặt ngoài của thân tank lên men. + Hàn các hệ thống ống dẫn bia. + Hàn các linh kiện lắp ráp vào các tank lên men + Hàn các linh kiện lắp ráp vào các hệ thống nồi nấu. …. Sau đây là bảng định mức cơ bản cho công việc hàn mặt trong và mặt ngoài của tank lên men Bảng 11: bảng định mức cơ bản cho công việc hàn Đơn vị tính: công/m Công việc Câp bậc công việc Số công Hàn chiều dài bên trong của thân tank lên men 3/7 0,4 Hàn chiều dài bên ngoài của thân tank lên men 2/7 0,3 (Nguồn: Văn bản ISO 9001:2000 phòng Kỹ thuật - Dự án, Đinh Đức Cường, 2007) Ta thấy các mức lao động trong công ty được xây dựng bằng hai phương pháp tính toán và thống kê kinh nghiệm. Phương pháp tính toán là phương pháp dựa vào các thông số, bản vẽ kỹ thuật và các tài liệu có từ trước của công ty để xác định các loại hao phí. Phương pháp thống kê kinh nghiệm là phương pháp dựa vào thống kê số lượng và thống kê thời gian cỉa các kỳ trước làm kinh nghiệm để đưa ra các định mức thời gian. Hai phương pháp này được thực công ty thực hiện đồng thời nhưng thực sự thì chưa có độ chính xác cao. Từ mức lao động cho từng công việc và cấp bậc tương ứng quy định cho khối lượng công việc đó, cán bộ chuyên trách sẽ tính ra đơn giá tiền lương cho một đơn vị khối lượng công việc theo trình tự sau: Đầu tiên, dựa vào cấp bậc công việc, hệ số lương của công nhân cán bộ chuyên trách tính ra hệ số lương tương ứng cho 1 ngày công theo công thức sau: Tiền lương cho 1 ngày công = hệ số lương trung bình của tổ x 650.000 / 26 công Tiếp theo, dựa vào mức lao động và tiền lương cho một ngày công để xây dựng đơn giá tiền lương cho một đơn vị khối lượng công việc theo công thức sau: ĐGTL cho tiền lương mức lao động 1 đơn vị công việc cho 1 ngày công cho công việc + Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc: “Tổ chức phục vụ nơi làm việc là cung cấp cho nơi làm việc các loại phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết và tạo các điều kiện thuận lợi để tiến hành quá trình lao động”. (giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp, tập thể giáo viên bộ môn tổ chức lao động, NXB giáo dục 1994). Tổ chức phục vụ nơi làm việc là khâu đầu tiên quan trọng và diễn ra trong suốt thời gian làm việc, do đó ảnh hưởng trực tiếp đến thời gian ngừng việc, và khả năng hoàn thành chỉ tiêu mà công ty giao cho người lao động. Thực tế với đặc điểm tình hình sản xuất công ty là sản phẩm có khối lượng lớn đại đa số là sử dụng máy móc hiện đại, thời gian hoàn thành sản phẩm tương đối dài qua nhiều bước trung gian chính vì thế hiệu quả sản xuất kinh doanh không chỉ phụ thuộc vào trình độ của người quản lý, trình độ chuyên môn lành nghề người công nhân, tính hiện đại của máy móc kỹ thuật mà còn phụ thuộc khá lớn vào công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc. ý thức được vấn đề đó, công ty đã thực hiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc như sau: Công tác cung cấp nguyên nhiên vật liệu, máy móc, thiết bị: công tác này cần phải thực hiện một cách chu toàn. Cần phải cung cấp máy móc thiết bị nguyên nhiên vật liệu đầy đủ kịp thời cho từng đội sản xuất. Bên cạnh đó cũng phải bố trí chung một cách hợp lý tức là máy móc thiết bị phải được đặt ở những chỗ thuận tiện nhất cho người lao động, đảm bảo người lao động làm việc trong tư thế thoải mái, cho phép áp dụng các phương pháp lao động tiên tiến. Bố trí nơi bốc dỡ hàng. lưu trữ nguyên nhiên vật liệu: bên cạnh việc cung cấp đầy đủ kip thời nguyên nhiên vật liệu thì việc bố trí thời gian bốc dỡ, địa điểm bốc dỡ phải nhanh gọn kip thời, đặc biệt phải đảm bảo an toàn tuyệt đối trong quá trình bốc dỡ vì nguyên nhiên vật liệu có khối lượng lớn. đồng thời phải có kho lưu trữ nguyên nhiên vật liệu, tránh tình trạng hỏng hóc. Trang bị đầy đủ các thiết bị vệ sinh an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp: như áo bảo hộ, khẩu trang, kính bảo hộ… Việc tổ chức, phục vụ nơi làm việc hợp lý, khoa học sẽ giúp cho quá trình lao động được tiến hành thuận lợi, liên tục, nâng cao năng suất lao động, đảm bảo an toàn cho người lao động, làm cho người công nhân cẩm thấy sự quan tâm của công ty đối với họ. Những năm qua công ty đã thực hiện tốt điều này nên đảm bảo được kế hoạch sản xuất cũng như chất lượng sản phẩm, đảm bảo toàn lao động, tạo niềm tin đối với khách hành. + Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm: Vì tiền lương được trả dựa trên số lượng sản phẩm hoàn thành đúng tiêu chuẩn chất lượng của người lao động, nghĩa là tiền lương khoán phụ thuộc cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Do đó công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm là rất quan trọng đảm bảo tiền lương khoán được trả đúng, trả đủ, chính xác theo kết quả sản xuất kinh doanh của người lao động. Đặc biệt với tính chất sản phẩm của công ty là có khối lượng lớn nhiều công đoạn khác nhau thì việc kiểm tra chất lượng lại càng quan trọng hơn Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm ngoài việc đảm bảo chất lượng công trình, còn nhằm mục đích hạn chế nhược điểm lớn nhất của chế độ trả lương này là chạy theo chất lượng mà không chú ý đến chất lượng, không tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu và sử dụng quá tải máy móc thiết bị. 2.2.2. Phân tích thực trang trả lương sản phẩm khoán tại các tổ, phân xưởng. Bước 1: Xác định đơn giá tiền lương tập thể: Như đã trình bày ở phần trên, do tính chất công việc nên đơn giá tiền lương khoán được xác định theo từng đơn viị khối lượng công việc theo công thức sau: ĐGTL cho tiền lương mức lao động 1 đơn vị công việc cho 1 ngày công cho công việc Bước 2: Xác định quỹ lương tập thể: dựa trên khối lượng công việc mà các tổ được giao để tính quỹ lương tập thể theo công thức: QLTT = ĐGTL x Q Trong đó: QLTT : Quỹ tiền lương cho cả tập thể (đồng) . ĐGTL : đơn giá khoán cho một đơn vị khối lượng công việc i (đồng/sản phẩm). Q : Tổng khối lượng công việc phải hoàn thành (sản phẩm). Bước 3: Tính quỹ lương khoán cho người lao động Công thức tính: QLK = QLTT - QL0 Trong đó: QLK : Quỹ tiền lương khoán theo sản phẩm của tập thể (đồng) QLTT : Quỹ tiền lương cho cả tập thể ( đồng). QL0 : Quỹ tiền lương tối thiểu (đồng). Bước 4: Phân phối tiền lương cho từng người trong tổ, LK = Trong đó: LK : Lương khoán người thứ i nhận được (đồng). QLK : Quỹ lương khoán của tổ (đồng). Hi : Hệ số lương của người thứ i :Hệ số lương trung bình của tổ. Bảng 12: tiền lương phân xưởng Tổ gò hàn 1 tháng 11/2009. STT Họ và tên Hệ số lương Ngày công thực tế đi làm Lương tối thiểu (đồng) Lương khoán (đồng) Cộng 1 Nguyễn Văn Cường 2.53 26 1.644.500 2.409.454 4.053.954 2 Nguyễn Thanh Toản 2.33 26 1.514.500 2.218.984 3.733.484 3 Nguyễn Thanh Hải 1.92 26 1.248.000 1.828.519 3.076.519 4 Nguyễn Văn Quyển 1.92 26 1.248.000 1.828.519 3.076.519 5 Nguyễn Ngọc Bính 1.72 26 1.118.000 1.638.048 2.756.048 6 Bùi Xuân Chính 1.72 26 1.118.000 1.638.048 2.756.048 7 Nguyễn Văn Duyên 1.72 26 1.118.000 1.638.048 2.756.048 8 Nguyễn Văn Trung 1.72 22 946.000 1.386.040 2.332.040 9 Hoàng Minh Quân 1.55 26 1.007.500 1.476.148 2.483.648 10 Nguyễn Văn Hải 1.55 26 1.007.500 1.476.148 2.483.648 11 Nguyễn Văn Phúc 1.55 26 1.007.500 1.476.148 2.483.648 12 Bùi Phan Sùng 1.55 24 930.000 1.249.048 2.179.048 13 Nguyễn Quốc Nam 1.4 26 910.000 1.333.295 2.243.295 14 Trần Hữu Quản 1.4 26 910.000 1.333.295 2.243.295 15 Lê Văn Tú 1.4 26 910.000 1.333.295 2.243.295 Cộng 25.98 384 16.638.500 24.361.500 40.000.000 16 Trung bình 1,732 25,6 (Nguồn : bảng trích lương tổ gò hàn 1 Công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson, Đoàn Thị Thái, 12/2009) Ta thấy hình thức trả lương theo sản phẩm khoán của công ty đã có sự tiến bộ hơn so với tiền lương theo thời gian. Một mặt tiền lương đã gắn với kết quả sức lao động thông qua việc tính quỹ lương cho cả tập thể thông qua kết quả sản xuất của tổ. Mặt khác nhìn vào bảng số liệu ta thấy tiền lương khoán của mỗi người công nhân nhân được đều lớn hơn tiền lương tối thiểu. Điều đó làm cho người công nhân cảm thấy được giá trị sức lao động của bản thân. từ đó giúp cho họ có thêm động lực lao động nâng cao trình độ chuyên môn lành nghề. Theo điều tra khảo sát câu 3 thì có tới 75,76% số công nhân dưới phân xưởng đều cho rằng tiền lương khoán của họ cao hơn tiền lương cơ bản. 2.2.3 Tiền lương của công nhân sản xuất. Tiền lương của công nhân sản xuất của công ty cũng được xây dựng khá chi tiết đảm bảo cho công tác trả lương cũng như giúp cho người lao động có thể dễ dàng nắm bắt được tiên lương của bản thân. Tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất cũng như tiền lương của cán bộ gián tiếp là bao gồm tiền lương cơ bản phụ thuộc vào cấp bậc công việc, ngày công lao động thực tế để giúp cho công nhân có nguồn thu nhập ổn định bên cạnh đó thì tiền lương của họ có thêm phần tiền lương khoán và phụ cấp khác. Công thức tính: LCN = LCB + Lk + PC Trong đó : LCN : Tiền lương công nhân sản xuất (đồng). LCB : Tiền lương khoán (đồng) PC : phụ cấp khác Phụ cấp khác bao gồm: Tiền ăn buổi trưa : 7.000 đồng/người 1 ngày nếu như người đó không ăn tại công ty thì cuối tháng tổ bếp báo cáo lên phòng Hành chính - Nhân sự để cuối tháng thanh toán Tiền ăn ca đêm nếu làm việc thêm buổi tối : 15.000 đồng/ người 1 ngày. Chi phí sinh hoạt tại công trình nếu người đó điều đi công trình : 30.000 đồng/ người 1 ngày. Ví dụ về cách tính lương của một công nhân cụ thể: Sau đây là cách tính lương cho ông Nguyễn Văn Cường: Tiền lương cơ bản : Chức vụ quản lý tổ gò hàn 1. Hệ số lương 2.35 trong đó: Ông Cường có trình độ nghề bậc V. Ông hương lương theo nhóm 2 ( gia công bánh răng, gò, hàn điện, hàn hơi) nên hệ số lương cấp bậc là 2,33 Ông làm quản lý tổ gò hàn 1 nên hệ số phụ cấp là 0,2. Công làm việc thực tế tháng 11/2009 của ông Cường là 26 công. Như vậy lương tối thiểu của ông Cường trong tháng 11 là : LTT = 650.000 x (HCB + HPC) x LTT = 650.000 x (2,33 + 0,2) x = 1.644.500 (đồng) Ông Cường trong tháng 11 ông không đi làm thêm thế nên ông không được lương làm thêm, Lương kiêm nhiệm khuyến khích của ông Quang là 0 đồng/tháng. Vậy tổng lương cơ bản cho ông Quang trong tháng 11/2009 là 1.644.500 đồng. Tiền lương khoán: Quỹ lương của tổ gò hàn 1 tháng 11/2009 là 40.000.000. Quỹ tiền lương khoán cho tổ gò hàn 1 là: QLK = QLTT - QL0  = 40.000.000 - 16.638.500 = 24.361.500 (đồng). Tiền lương khoán ông Cương nhận được tháng 11/2009 là: LK = = = 2.409.454 (đồng) Phụ cấp khác của ông Cường là 0 đồng/ người. Vậy tổng tiền lương của ông Cường nhận được tháng 11/2009 là: LCN = LCB + Lk + PC = 1.644.500 + 2.409.454 = 4.053.954 (đồng). 2.2.4 Nhận xét chế độ trả lương khoán. + Ưu điểm : - áp dụng tương đối tượng: Như đã trình bày ở trên, mỗi chế độ tiền lương chỉ thích hợp với từng đối tượng nhất định - tùy thuộc vào tính chất công việc mà người lao động phải thực hiện. Chế độ lương khoán tập thể thường được áp dụng để trả lương cho những người lao động làm các công việc khó định mức chi tiết cho từng công việc hoặc công việc đòi hỏi sự chính xác về mặt thời gian. Công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson đã xây dựng và áp dụng chế độ trả lương khoán cho từng tổ sản xuất vì khối lượng công việc tương đối lớn, nhiều công việc phải có nhiều người cùng thực hiện như việc hàn tank lên men thì phải có 2 người cùng làm song song một người hàn trong một người hàn ngoài. Việc trả lương cũng cho từng người lao động cũng được trả làm hai khoản: khoản 1 gọi là lương cơ bản nhằm mục đích tạo thu nhập ổn định cho công nhân. Khoản 2 trả cho từng người lao động cũng trả lương như tiền lương năng suất của lao động gián tiếp nhằm mục đích tạo động lực cho người lao động. - Đảm bảo tính cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu : Việc xây dựng chế độ tiền lương trên người công nhân có thể tính toán dễ dàng tiền lương của mình nhận được. Mặt khác như đã trình bày ở trên tiền lương khoán của người lao động chiếm tỷ trong lớn trong tổng tiền lương, chính vì vậy nó đã phần nào nâng cao được tinh thần hăng say làm việc của người lao động. + Nhược điểm và nguyên nhân: - Tiền lương chưa thực sự gắn được với kết quả lao động: tiền lương mặc dù trả theo 2 khoản và tiền lương khoán chiếm tỷ trọng lớn nhưng tiền lương khoán vẫn còn phụ thuộc vào hệ số lương bởi vì quan điểm công ty cho rằng kết quả thực hiện công việc tốt hay không phụ thuộc nhiều vao trình độ tay nghề của từng công nhân. Điều này gây tâm lý ức chế cho những người mới vào công ty. Theo kết quả điều tra câu 8 ta thây có 10/30 người cho rằng tiền lương chưa gắn với kết quả lao động chiếm 33,34% số người được hỏi trong đó có 60% là công nhân vào công ty từ 1 đên 3 năm còn có 10% sô người được hỏi đồng ý với ý kiến trên vào công ty nhiều hơn 5 năm. - Đơn giá tiền lương chưa hoàn toàn chính xác vì định mức lao động chưa thực sự khoa học : Phương pháp định mức lao động chủ yếu bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm - tức là dựa vào thống kê số lượng và thống kê thời gian của các kỳ trước làm kinh nghiệm để đưa ra các định mức thời gian - là chủ yếu. Bên cạnh đó kết hợp với phương pháp tính toán. Đồng thời các mức lao động thì được định mức trong thời gian dài, trong khi điều kiện bên ngoài liên tục thay đổi. Do đó độ chính xác của công tác định mức là không cao. Theo kết quả điều tra cá nhân câu 8 thì có 7/30 người cho đồng ý với ý kiến trên, trong đó chủ yếu là những người vào công ty dưới 3 năm chiếm 85,71 %.. - Công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm còn nhiều bất cập: như đã nói ở trên công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm ở nhiều khâu còn còn thực hiện cách thủ công (đo đạc bằng thước thủ công, kiểm tra bằng mắt…) dựa vào bản vẽ thiết kế. Chính vì thế mà hiệu quả của công tác này phụ thuộc rất nhiều vào bản vẽ thiết kế và trình độ của cán bộ kỹ thuật nên nhiều lúc dẫn đến sai sót do tâm lý chủ quan. Theo bảng kết quả điều tra thì co 8/30 người lao động cho rằng công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chưa tốt. Trong đó những người làm việc lâu năm ( trên 5 năm ) đánh giá cao yếu tố này vơi 37,5 % số người đồng ý. - Ngoài ra còn có các hạn chế khác làm ảnh hưởng đến hiệu quả của chế độ trả lương khoán sản phẩm như công tác phục vụ nơi làm việc chưa tốt: bởi vì trong thực tế thì vẫn còn hiện tượng chờ việc do hỏng máy móc, thiếu các thiết bị cần thiết ngay tại nơi làm việc… nguyên nhân là do sự phân công công việc trong công tác phục vụ còn chưa tốt, nguồn nguyên nhiên vật liệu mặc dù được lập sẵn trong kế hoạch nhưng đôi lúc còn vận chuyển đến muộn hoặc không đúng yêu cầu chất lượng, việc bảo dưỡng máy còn nhiều yếu kém. 3. Những vấn đề còn tồn tại trong việc áp dụng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson. 3.1. Hạn chế trong việc áp dụng các hình thức trả lương. Tiền lương chưa thực sự phản ánh đúng hao phí sức lao động của người lao động cụ thể là: Thứ nhất: Tiền lương của lao động gián tiếp nhận được không liên quan trực tiếp đến kết quả người lao động của họ. Tiền lương cơ bản vẫn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số tiền lương. Thứ hai: như đã phân tích ở trên, tiền lương của người lao động đều bao gồm 2 phần tiền lương cơ bản và tiền lương năng suất (hoặc lương khoán), nhưng tiền lương cơ bản thì thể hiện được sự gắn kết giữa kết quả lao động với tiền lương mỗi người lao động nhân được. Bên cạnh đó, tiền lương khoán đó là việc khoán cho tập thể người lao động do đó tiền lương mà người công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự hoàn thành công việc của cá nhân mỗi người lao động mà phụ thuộc phần lớn vào kết quả lao động của cả tập thể người lao động. Do đó tiền lương đôi khi chưa phản ánh đúng hao phí sức lao động của người công nhân. Các điều kiện áp dụng cho chế độ lương khoán tập thể như (định mức lao động, tổ chức phục vụ nơi làm việc, kiểm tra nghiệm sản phẩm...) cũng chưa thực hiện tốt. Cách chia lương cho mỗi người công nhân trong tổ cũng chưa hợp lý, chưa tạo động lực cho cá nhân người lao động, cũng như chưa chưa nâng cao ý thức phân công và hiệp tác lao động. 3.2. Nguyên nhân: Đối với hình thức lương thời gian : Công ty chưa có những biện pháp quản lý thời gian làm việc hiệu quả cho lao động gián tiếp. Theo kết quả điều tra cá nhân câu 6 trong số 20 lao động của công ty có 8 người đồng ý với ý kiến trên, chiếm 40% số người được hỏi. Nguyên nhân là do công ty thực hiện công tác phân tích công việc chưa hiệu quả. Điều này thể hiện ở việc nội dung công việc, bản chất công việc cũng như số lượng người cần thiết để hoàn thành công việc là chưa rõ ràng cụ thể. Thế nên đã làm cho công tác phân công, bố trí lao động chưa hợp lý. Công ty chưa có phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiệu quả: Việc sử dụng hệ số năng suất và hệ số hoàn thành công việc là một sự tiến bộ lớn của công ty. Nhưng chính vì việc đánh giá thực hiện công việc chủ yếu là chung chung, chịu nhiều ảnh hưởng chủ quan của con người nên nhiều lúc điều đó trở thành hạn chế trong việc trả lương. Theo điều tra câu 6 thì có 9/20 người cho rằng việc đánh giá thực hiện công việc còn nhiều hạn chế trong đó chủ yếu là người lao động mới vào công ty (dưới 3 năm) chiếm 77,78%. Đối với hình thức trả lương sản phẩm: Tiền lương chưa gắn trực tiếp đến kết quả lao động: tiền lương cơ bản của người lao động chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động - đối với lao động trực tiếp thì điều này không hợp lý. Cách chia lương khoán cho mỗi người lao động cũng không gắn với kết quả lao động của công nhân. Do đó tiền lương không tạo động lực lao động cho mỗi người lao động, ảnh hưởng đến sự phân công hiệp tác trong lao động. - Các điều kiện áp dụng chế độ lương khoán tập thể chưa thực hiện tốt là: Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc: công ty chưa thực hiện việc phân công trách nhiệm rõ ràng đến tong người phục vụ; cũng như chưa có kế hoạch rõ ràng về nguồn vốn, cung cấp nguyên nhiên vật liệu, kế hoach bảo trì bảo dưỡng máy móc thiết bị sản phẩm. Theo kết quả điều tra câu 8 thì có 33,33% số người đồng ý với nhận xét trên. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm: việc thực hiện công tác này còn nhiều hạn chế và thiếu sót do thiếu máy móc trang thiết bị phục vụ cho công tác kiểm tra, các thiết bị chủ yếu là thủ công; bên cạnh dó thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các cán bộ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cũng chưa cao. Theo bảng điều tra cá nhân câu 8 thì có 8/30 người lao động cho rằng công tác nghiệm thu sản phẩm còn nhiều hạn chế thiếu sót. Công tác định mức lao động: trình độ chuyên môn nghề nghiệp của cán bộ định mức còn nhiều hạn chế; phương pháp định mức chưa khoa học chủ yếu là phương pháp thống kê kinh nghiệm; các phương pháp còn lạc hậu. Theo kết quả điều tra câu 8 thì có 7/30 người chiếm 23,33 % người đồng ý với ý kiến nêu ra. Trên đây là những tồn tại của hình thức trả lương thời gian và chế độ trả lương khoán sản phẩm đã ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác trả lương trong công ty. Từ những nguyên nhân và hạn chế đó, em xin đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện các hình thức trả lương hiện nay đang áp dụng tại công ty Cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson. Phần III. Một số giải pháp hoàn nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Cơ điện Lạnh Eresson. 1. Phương hướng phát triển trong công tác xây dựng hình thức trả lương công ty Công ty. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh ngày càng cao chính vì thế đã đạt ra cho doanh nghiệp có những mục tiêu và chiến lược cụ thể trong từng thời kỳ để có thể tồn tại và phát triển. Ngày nay thị trường lao động ngày càng phát triển, hệ thống thông tin rộng rãi đã giúp cho người lao động dễ dàng tìm kiếm công việc phù hợp với mình. Chính vì thế một trong những vấn đề quan trọng doanh nghiệp có thể phát triển bền vững được là việc giữ chân và thu hút các cán bộ có tài đến công ty. Do vậy, một trong những công tác quan trọng cần làm là hoàn thiện các chính sách tiền lương của người lao động nói chung và hoàn thiện các hình thức trả lương nói riêng, Nhận thực vấn đề này, công ty đã đưa ra chiến lược công tác xây dung các hình thức trả lương tại công ty. Hình thức trả lương mà công ty xây dung phải đảm bảo được công tác bằng cho người lao động, tức là hình thức trả lương phải cho họ thấy được giá trị của sức lao động họ bỏ ra. Phải có sự điều chỉnh các hình thức trả lương theo từng thời kỳ cụ thể, để tiền lương phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội. Đồng thời, đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động trong công ty, đảm bảo được tái sản xuất sức lao động và các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương. 2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty. 2.1. Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương ttheo thời gian. - Nhược điểm lớn nhất của hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương người lao động nhận được không thực sự gắn với kết quả lao động của họ. Các căn cứ dùng để đánh giá tính hiệu quả của việc áp dụng hình thức trả lương là: - Căn cứ thời gian làm việc: Hình thức trả lương thời gian thật sự có hiệu quả khi công ty thực hiện tốt việc quản lý thời gian làm việc của người lao động. Đối với lao động gián tiếp cách quản lý tốt nhất thời gian làm việc của họ là quản lý bằng công việc, nghĩa là giao cho họ công việc cụ thể trong khoảng thời gian làm việc sao cho họ phải sử dụng hết lượng thời gian làm việc quy định thì mới xong công việc giao cho. Để làm được điều này thì doanh nghiệp càn thực hiện tốt công tác “phân tích và định biên lao động” (xác định số người cần thiết để hoàn thành công việc) một cách chặt chẽ. - Căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ (hệ số lương cấp bậc): tức là thông qua hệ số lương dùng để phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vu để xắp xếp công việc cho người lao động phù hợp với bản thân người lao động. Để làm tốt điều này cần thực hiện tốt việc “bố trí lao động một cách hợp lý”. - Thực hiện “Đánh giá công việc” để làm cơ sở để đánh giá chính xác hệ số năng suất và hệ số hoàn thành công việc. - Các biện pháp cụ thể: 2.1.1. Thực hiện phân tích công việc: “Phân tích công việc là quá trình thu thập thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trong có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” (giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Muốn thực hiện tốt công tác này công ty phải xây dung được ba văn bản liên quan sau: Bản mô tả công việc: trong văn bản này công ty phải thực hiện đủ các yêu cầu cơ bản như phải xác định rõ công việc, tóm tắt về nhiệm vụ trách nhiệm của công việc và điều kiện làm việc như tên công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, mức lương, các nhiệm vụ trách nhiệm về công việc người lao động phải làm, các điều kiện môi trường làm việc cũng như thời gian làm việc... Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: trong văn bản này công ty phải có đầy đủ các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ giáo dục đào tạo, phẩm chất cần phải có để thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: phải cho người lao động biết rõ được hệ thống các chỉ tiêu hoặc tiêu chí phản ánh các tiêu cầu hoàn thành nhiệm vụ trong bản mô tả công việc. Trong ba văn bản này thì bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là quan trọng nhất vì nó đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đây là cơ sở để đánh giá chính xác thực hiện công việc. Nếu thực hiện tốt thì việc đánh giá thực hiện công việc đạt hiệu qua cao và việc trả lương cho người lao động sẽ chính xác và đảm bảo được các nguyên tắc của tổ chức tiền lương và hình thức trả lương thời gian cũng đạt hiệu quả cao. Vì vậy phân tích công việc sẽ giúp tổ chức hiểu rõ được bản chất, nhiệm vụ cụ thể của từng công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiện, kèm theo đó là các tiêu chuẩn cụ thể để hoàn thành nhiệm vụ đề ra. Đây là cơ sở để cho việc dịnh biên và bố trí lao động một cách hợp lý. Theo kết quả điều tra câu 7 thì trong số 20 lao động được hỏi thì có 4 người cho rằng việc thực hiện tốt phân tích công việc sẽ giúp cho nâng cao được hiệu quả của hình thức trả lương thời gian trong công ty, chiếm 20% tổng số người được hỏi. Qua quá trình tìm hiểu em thấy công ty chưa hề thực hiện công tác phân tích công việc. Điều đó đã dẫn đến tình trạng trong nhiều trường hợp bố trí công việc chưa phù hợp với người lao động; nhiều người không nắm rõ được nhiệm vụ mà mình trong công việc của mình dẫn đến tình trạng có sự trùng lặp trong phân công nhiệm vụ mà mình thực hiện. Từ đó dẫn gây khó khăn trong việc quản lý thời gian làm việc của lao động gián tiếp. Vì vậy, sau khi thực hiện phân tích công việc thì định biên và bố trí lại lao động cho hợp lý là một yêu cầu cần thiết. 2.1.2. Định biên và bố trí lại lao động: Định biên lao động là xác định đủ (không thừa, không thiếu) số lượng người cần thiết cho từng người đảm bảo mọi người lao động phải sử dụng hết thời gian làm việc thì mới hoàn thành xong công việc của bản thân. Trên cơ sở hiểu rõ bản chất yêu cầu của từng công việc đã được nêu ở phân tích công việc thì cán bộ chuyên trách sẽ tiến hành xác định số lượng người và trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với công việc cần giao. Công tác định biên và bố trí lao động có tác dụng tích cực trong việc tránh sử dụng lãng phí nguồn nhân lực, nhằm trả tiền lương đúng và đủ cho từng đối tượng lao động khác nhau. Theo kết qua điều tra câu 7 thì có 30% ý kiến đồng ý với ý kiến trên. Trong đó chủ yếu là người lao động mới vào công ty (dưới 3 năm) chiếm 83,33 % số người được hỏi. 2.1.3. Đánh giá thực hiện công việc: “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” (giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Thời gian qua xí nghiệp có thực hiện công tác này nhưng việc thực hiện chưa có hệ thống. việc áp dụng hệ số hoàn thành và hệ số lương năng suất của người lao động trong công ty để có căn cứ trả lương cho từng lao động thì lại chưa rõ ràng và chưa có căn cứ cho từng mức độ: ví dụ như mức hoàn thành công việc được hưởng hệ số là 1, tuy nhiên căn cứ xác định người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không lại do trưởng phòng và người lao động cùng đánh giá rồi đưa ra kết quả chung về hệ số hoàn thành công việc là bao nhiêu. Chính vì vậy mà mức độ hoàn thành công việc của người lao động phụ thuộc nhiều vào tính chất chủ quan của cá nhân chưa phản ánh tính chất công bằng trong nguyên tác trả lương cho người lao động. Theo kết quả điều tra cá nhân câu 7 thì có 15% số người được hỏi đồng ý với ý kiến trên. Chính vì thế biểu hiện của vấn đề này là hiện tượng cào bằng thông qua việc hầu hết các cán bộ lao động gián tiếp đều có hệ số lương bằng 1. Để hệ số hoàn thành công việc phản ánh chính xác tình hình hoàn thành công việc của mỗi người thì công ty nên công khai các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành của người lao động như: Hệ số hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được hưởng hệ số hoàn thành công việc 1,5 HSHT 1,3 lần khi người lao động thảo mãn theo các tiêu chuẩn sau: + Luôn hoàn thành tốt và vượt mức nhiệm vụ kế hoạch đề ra, giải quyết tốt các công việc mà cấp trên trực tiếp giao phó. + Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động. + Thực hiện tốt thời gian lao động, không quản ngại thời gian để hoàn thành công việc. + Không trộm cắp tài sản gây thiệt hại cho công ty. + Có tình thần xây dựng công ty ngày càng vững mạnh. Hoàn thành nhiệm vụ được hưởng hệ số hoàn thành công việc HSHT = 1 khi thực hiện các theo các tiêu chuân sau: + Hoàn thành nhiệm vụ đúng kế hoạch. + Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động. + Thực hiện tốt thời gian lao động. + Không trộm cắp tài sản gây thiệt hại cho công ty. Không hoàn thành nhiệm vụ được hượng hệ số hoàn thành 0,7 HSHT 0,95 khi người lao động vi phạm theo những tiêu chuẩn sau: + Không hoàn thành công việc được giao theo đúng thời hạn. + Vi phạm kỷ luật lao động. + Nghỉ việc không lý do từ 3 buổi/ tháng trở lên. + Có hành vi trộm cắp tài sản công ty. Trong việc xác định hệ số năng suất cho người lao động gián tiếp chủ yếu dựa vào chức danh mà người lao động đảm nhiệm. Trong thực tế thì chưa có tiêu chuẩn cụ thể đối với việc xác định hệ số năng suất. Nhiều lúc hệ số năng suất của các chức danh tương đương là không như nhau. Sau đây là bảng hệ số năng suất của cá nhân mà công ty có thể tham khảo: Bảng 13 :Quy định hệ số năng suất của người lao động. Chức danh Hệ số năng suất Chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc 7 Phó tổng giám đốc, giám đốc nhà máy 4.5 Phó giám đốc phụ trách các phòng và tương đương 3.0 Phụ trách các ban và tương đương Ban hành chính Ban tuyển dụng Ban thiết kế Ban QC Ban cơ điện Bộ phận phục vụ 2 2 2 2 2 1.5 2.2. Giải pháp hoàn thiện hình thức lương sản phẩm. Giống như lương thời gian, để hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm mà ở đây là chế độ trả lương sản phẩm khoán. Công ty cần phải thực hiện các giải pháp sau để khắc phục những nhược điểm của chế độ tra lương này: 2.2.1. Hoàn thiện công tác cách chia lương khoán cho từng người lao động. Hiện nay việc chia lương lương khoán cho từng người lao động vẫn còn phụ thuộc vào hệ số lương của từng công nhân. Mặc dù đây cũng là một cơ sở mà công ty có thể áp dụng để thực hiện việc chia lương vì thông thường công nhân có trình độ tay nghề cao hơn (hệ số lương cao hơn) thì hiệu quả làm việc cao hơn. Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho việc tính lương. Nhưng trong thực tế thì điều đó lại gặp một hạn chế lớn đó là làm cho các công nhân mới vào nghề thường nhận được ít lương hơn do họ có hệ số lương thấp hơn. Mặt khác lao động đó gồm toàn lao động trẻ chính, việc tạo động lực, kích thích sự năng động sáng tạo nơi họ là điều cần thiết. Theo điều tra bằng bảng hỏi câu 9 trong số 30 người được hỏi thì có 12 người chiếm 40% đồng ý với kết quả trên. Chính vì thế để kích thích sức sạng tạo của trọng mỗi cá nhân đồng thời tạo sự thi đua trong mỗi cá nhân, nâng cao tinh thần hợp tác lao động thì công ty nên có thêm hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối với từng lao động cụ thể trong việc chia lương khoán cho từng người. Công thức tính sẽ là : LK = Trong đó: LK : Lương khoán người thứ i nhận được (đồng). QLK : Quỹ lương khoán của tổ (đồng). Hi : Hệ số lương của người thứ i :Hệ số lương trung bình của tổ. HSHT : Hệ số hoàn thành công việc. Hệ số hoàn thành công việc cũng phải được đánh giá thông qua các chỉ tiêu cụ thể cho tưng cá nhân ví dụ như: + Thời gian hoàn thành công việc. + Chất lượng công việc. + Tinh thần hợp tác trong quá trình sản xuất. + An toàn lao động + ý thức bảo quản máy móc, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu. + Chấp hành nội quy định của công ty và sự điều hành của tổ trưởng, 2.2.2. Hoàn thiện công tác định mức lao động Định mức lao động là yếu tố quan trong ảnh hưởng đến việc xây dựng đơn giá tiền lương khoán và từ đó ảnh hưởng đến tiền lương mà mỗi người nhận được. Mặt khác, quỹ lương của công ty chiếm tỷ lệ lớn trong tổng chi phí, chính vì thế xây dựng mức lao động phù hợp với yêu cầu công việc thực tế là công việc cần thiết đối với mọi doanh nghiệp. Theo điều tra cá nhân câu 9 thì có 8/30 người được phỏng vấn cho rằng cần hoàn thiện công tác trên. Để có được các mức lao động phù hợp, sát với thực tế, công ty nên tiến hành một số giải pháp sau: Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ định mức: Đầu tiên công ty cần nhận thức được tầm quan trọng của công tác này và dành một khoản chi phí để đào tạo cán bộ. Việc đào tạo nên gắn cả lý thuyết lẫn thực hành bằng cách mở các lớp ngắn hạn để bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ định mức và trong điều kiên cho phép nên cử người lao động đi học ở các trường chính quy cho có hệ thống bài bản. Việc lựa chọn người đi học cũng phải kỹ càng cẩn thận nên chọn những người trực tiếp sản xuất có kinh nghiệm quản lý như tổ trưởng, đốc công… còn nếu là lao độn gián tiếp thì tạo điều kiện cho họ tiếp xúc với công việc thực tế để họ nắm vững hơn công việc (những đối tượng này sau khi đào tạo sẽ nắm vững lý thuyết lẫn thực tế ). Sự dụng phương pháp định mức khoa học, đảm bảo độ chính xác cao. Đó là việc sử dụng phương pháp như bấm giờ chop ảnh kết hợp vói kinh nghiệm của cán bộ định mức. Đây là phương pháp tiên tiến nhưng đòi hỏi thời gian, chi phí, và năng lực của cán bộ chuyên trách. Kiểm tra và điều chỉnh các mức lao động cho phù hợp với điều kiện thực tế: Các mức lao động được xây dựng trong điều kiện thời gian và không gian nhất định. Khi các điều kiện này thay đổi thì các mức lao động cũng cần phải được thay đổi theo để phù hợp với tình hình thực tế. Ví dụ như việc sử dụng máy móc trong thời gian dài dẫn đến tình trạng máy móc bị hỏng hóc làm cho năng suất lao động giảm, thì phải giảm mức lao động giao cho các tổ; nếu không thì năng thì người lao động không có lợi, gây tâm lý ức chế vì không hoàn thành công việc của người lao động. Vì vậy theo từng kỳ thì cán bộ chuyên trách phải tiến hành kiểm tra và điều chỉnh cho phù hợp với thực tế. Ngoài ra cán bộ định mức còn phải thường xuyên theo dõi, cập nhật các chính sách có liên quan cũng như tham khao thêm các mức lao động của các doanh nghiệp cùng ngành để đưa ra các mức lao động hợp lý cho lao động công ty. 2.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc: Tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt sẽ tạo thuân lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Thời gian qua xí nghiệp đã có tiến bộ, nhưng do điều kiện khách quan chủ quan đôi khi vẫn xảy ra hiện tượng phải nghỉ để chờ việc của người lao động do may móc hỏng, thiếu nguyên nhiên vật liệu, … Để đảm bảo công việc được thực hiện trong điều kiện tốt nhất công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc phải thực hiện tốt các yêu cầu sau: Công ty quy định rõ nhiệm vụ cụ thể cho từng người làm công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc, mỗi người thực hiện một công việc cụ thể. Việc chia nhỏ công việc ra theo từng người, từng khu vực sẽ giúp người lao động dễ dàng hơn trong việc thực hiện công việc của mình và sẽ thực hiện tốt hơn; đồng thời sẽ giúp cho việc kiểm tra giám sát của cán bộ chuyên trách được dễ dàng thuận lợi hơn. Đối với máy móc thiết bị, công ty nên có kế hoạch trước về chủng loại, số lượng, thời gian sử dụng để có thể phục vụ sản xuất kịp thời, tận dụng tối đa năng suất của máy móc. Bên cạnh đó, công ty cần tiến hành kiểm tra định kỳ và bảo dưỡng máy móc thiết bị để đảm bảo máy móc luôn trong tình trang vận hành tốt. Đối với nguyên nhiên vật liệu, công ty cần có kế hoach sản xuất cụ thể, phòng Kế hoạch - Vật tư cần lên kế hoạch cụ thể về nhu cầu nguyên nhiên vật liệu sau khi đã ký hợp đồng. Sau đó phong làm bản kế hoach cụ thể về việc nhập nguyên nhiên vật liệu về chủng loại, số lương cho từng hạng mục công trình, đảm bảo nguyên nhiên vật liệu khi đưa vào sản xuất luôn trong tình trạng tốt nhất. Bên cạnh đó hệ thống kho giữ trữ nguyên nhiên vật liệu cũng cần được quan tâm chú ý, tránh tình trạng hỏng hóc nguyên nhiên vật liệu do việc lưu trữ. Ngoài ra công tác phục vụ ăn ở đi lại của công ty cũng cần được quan tâm. Hiện nay công ty đã có xe đưa đón cán bộ công nhân viên nhưng lượng xe hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu của ngươi lao động, 2.2.4.Tạo động lực cho người lao động: Để tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư,… công ty nên có thêm các hình thức thưởng cho người lao động như thưởng cho có sáng kiến nâng cao năng suất lao động, thưởng tiết kiểm vật tư,... Để thực hiện tốt chế độ này, công ty càn đề ra những quy định cụ thể đảm bảo sự nhát quán và sự rõ ràng cụ thể trong việc xét thưởng. Các quy đinh đó phải bao gồm: + Đối tượng áp dụng; + Các tiêu chuẩn xét thưởng bao gồm chỉ tiêu và điều kiện thưởng. + Mức thưởng: phải có quy định rõ ràng về các mức thưởng theo từng tiêu chuẩn đã đề ra. Bên cạnh đó số lượng tiền thưởng cũng phải đảm bảo hiệu quả là kích thích năng suất người lao động, tạo ra động lực lao động. Tuy nhiên để chế độ tra luơng thưởng phát huy hiệu quả thì công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải thực hiện tốt để tránh hiện tượng người lao động chạy theo số lượng mà quên đi chẩt lượng sản phẩm. 2.3.5. Hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. Công tác kiểm tra nghiêm thu sản phẩm ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương mà mỗi người lao động nhận được, vì tiền lương được tra dựa trên số lượng cũng như chất lượng sản phẩm người lao động làm ra. Do đó công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm là rất quan trọng. Để thực hiện tốt công tác này cần chú ý đến việc thực hiên các công viêc sau: Giáo dục đào tạo nâng cao chất lương cán bộ chuyên trách cũng như ý thức trach nhiệm. điều này sẽ giúp cho công tác kiểm tra được chính xác và công tâm. Trong điều kiện cho phép phải mua sắm các thiêt bị hiện đại phuc vụ công tác đo đạc, kiểm tra sản phẩm. Theo kết quả điều tra cá nhân bằng bảng hỏi câu 9 có 6/30 người cho rằng công tác nghiệm thu sản phẩm là một trong những giải pháp để hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty. Kết luận Đối với công tác trả lương, đòi hỏi doanh nghiệp phải lựa hình thức trả lương công bằng và phù hợp với đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là 1 yếu tố khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ hoàn thiện hình thức tra lương trong lao động không những trả đúng trả đủ cho người lao động, mà còn làm cho tiền lương trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc. Qua khảo sát thực tế tại công ty Cổ phần Cơ Điên Lạnh Eresson, em thấy cách trả lương của công ty phần nào đã khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, khuyến khích tăng năng suất lao động, tạo động lực cho người lao động. Trong thời gian tìm hiểu và phân tích các hình thức trả lương tại công ty. Em thấy rằng các hình thức tiền lương mà công ty đang áp dụng hiện nay cơ bản là tốt, nhưng vẫn có một số hạn chế do các nguyên nhân chủ quan và khách quan mang lại. Vì vậy qua chuyên đề thực tập tốt nghiệp này em đã cố gắng phân tích những tồn tại và tìm ra những nguyên nhân để từ đó đưa ra các giải pháp để hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty ngày một tốt hơn. Tôi xin chân thành cám ơn đến tập thể cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson đã giúp đỡ để tôi hoàn thành tốt chuyên đề thực tập này. Em cũng xin chân thành cám ơn PGS. TS Trần Xuân Cầu đã giúp đỡ đóng góp những ý kiến quý báu để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Danh mục tài liệu tham khảo: 1. PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB đại học Kinh tế quốc dân năm 2008 2. PGS. PTS Lê Minh Thạch và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp, NXB Giáo dục năm 1994. 3. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh tế quốc dân năm 2007. 4. PGS. TS. Trần Xuân Cầu, giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB Lao động - xã hội năm 2002. 5. Bộ luật lao động, NXB Tài chính năm 2007. 6. Công Văn 4320/LĐTBXH - TL ngày 29- 12- 1998. 7. Văn bản ISO 9001:2000 công ty Cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson. 8. Sổ tay chất lượng công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eressọn. 9. Bảng thanh toán tiền lương phòng Hành chính - Nhân sự năm 2009. 10. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2007, 2008, 2009. 11. Các hợp đồng kinh tế công ty đã ký kết và thực hiện trong năm 2007, 2008, 2009. 12. Quy chế quản lý hoạt động kinh doanh công ty.