Chuyên đề Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4

ại trong tổ với hệ số cấp bậc, ngày lam việc trong tháng và hệ số đóng góp khác nhau. Ta có tích số : ni.ki.ti khác nhau. Trên cơ sở đó ta tính toán được å ni.ki.ti = 448,557 Vậy tiền lương thực lĩnh của anh Nguyễn Văn Hùng trong tháng là: Vsp x Hcl 13.017.700 TL1 = ----------------- x n1.t1.k1 = ---------------- x 48,312 = 1.402.076 å n1.t1.k1 448,557 Tương tự đối với anh Nguyễn Văn Hùng ta sẽ tính cụ thể được lương mà mỗi công nhân trong tổ nhận được và tổng hợp lại trong bảng sau: Bảng lương tổ xây dựng TT Họ và tên Bậc CN HSL cấp bậc Ngày làm việc TT Hệ số đóng góp Ni.ki.ti TLi ni ti ki 1 Nguyễn Văn Hùng 2 1,83 22 1,2 48,312 1.402.076 2 Phạm Duy 2 1,83 22 1 40,26 793.861 3 Nguyễn Thị Nga 2 1,83 22 1 40,26 1.168.397 4 Lương Tiến Dũng 3 2,16 23 1 49,68 1.441.777 5 Bùi Ngọc Diệp 3 2,16 23 0,7 34,776 1.009.244 6 Phạm Bá Hoàng 4 2,55 23 0,7 41,055 1.191.469 7 Nguyễn Thị Ngát 4 2,55 23 1 58,65 1.702.098 8 Lại Thị Nhung 4 2,55 22 1 56,1 1.628.094 9 Mai Văn Hưng 5 3,01 22 1,2 79,464 2.306.147 Tổng cộng 448,557 13.017.700 Việc áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm khoán như trên tại công ty là khá hợp lý, do lượng công nhân trực tiếp tại công ty là rất lớn và chiếm đa số lao động trong công ty. Với cách tính toán như trên cả người lao động và người lãnh đạo đều có thể tính toán một cách chính xác tiền lương mà người lao động nhận được trong tháng. Chính điều này là cơ sở để tránh được những bất bình về chi trả lương cho người lao động. Tuy nhiên việc tính toán lương này khá phức tạp, để tính toán được tiền lương mà người lao động nhận được cần tính toán một số lượng lớn các chỉ tiêu. Điều này đôi lúc có thể dẫn tới tình trạng nhầm lẫn trong tính toán cũng như chi trả lương. Đồng thời để tính toán được tiền lương của từng công nhân trong tổ nhóm ta phải tính åni.ti.ki sau đó mới tính toán được lương cho từng cá nhân trong tổ. Điều này làm chậm việc tính toán trả lương cho người lao động. Như vậy hiện nay tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 áp dụng hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm khoán. Mỗi hình thức trả lương được xây dựng đều có cách thức xây dựng, tính toán và đối tượng áp dụng cụ thể. Do đó, hiện nay công tác trả lương đã có những bước hoàn thiện đáng kể góp phần không nhỏ vào việc tạo điều kiện cho công ty phát triển trong tương lai. 2.4. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ CỦA CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY 2.4.1. Các kết quả đạt được Trong giai đoạn phát triển hiện nay của công ty, đặc biệt là sau khi công ty tiến hành cổ phần hóa doanh nghiệp từ năm 2006, công ty đã có nhiều cố gắng trong việc nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân sự tại công ty nói chung và công tác trả lương nói riêng. Hiện nay, công ty đã có sự mở rộng hơn trước cả về quy mô sản xuất ccũng như quy mô của lưc lượng lao động chính vì vậy công tác tiền lương càng cần phải được tổ chức hợp lý và mang lại hiệu quả cao. Hiện này, công tác trả lương, đặc biệt là các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng rất phù hợp với loại hình sản xuất của doanh nghiệp. Công ty áp dụng ai hình thức trả lương chính đó là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm khoán. Các hình thức trả lương đều có đối tượng áp dụng cụ thể, được phổ biến cho người lao động và để họ nhận biết được cách thức mà công ty trả lương cho mình. Hình thức trả lương theo thời gian được công ty áp dụng trả cho các cán bộ quản lý tại công ty, điều này cho phép doanh nghiệp quản lý được thời gian thực tế mà nhân viên làm việc. Điều này là hợp lý vì đánh giá công việc mà các nhân viên thực hiện tại khối văn phòng chỉ phụ thuộc vào thời gian thực tế mà họ làm việc và kết quả công việc. Hình thức trả lương này được công ty áp dụng khá cụ thể, từng bước rõ rang và việc tính toán lương có thể được đưa ra một cách cụ thể. Điều này rất có ích khi có sự phản hồi không vừa ý của người lao động. Tại công ty, do đặc điểm sản xuất kinh doanh và do cơ cấu tổ chức sản xuất của các đơn vị thành viên là độc lập và tự chủ cho nên công tác xây dựng quy chế trả lương cũng được phân ra và xây dựng theo từng đơn vị xí nghiệp, từng chi nhánh của Công ty. Chính việc phân chia này giúp cho Công tác xây dựng quy chế trả lương của Công ty được chi tiết và rõ ràng hơn, phản ánh được đặc điểm riêng của từng đơn vị. Việc thực hiện nhất quán trong công tác xây dựng quy chế trả lương này giúp cho thống kế các số liệu để đánh giá tình hình thực hiện được dễ ràng, chỉ cần tổng hợp lại các số liệu của các đơn vị thành viên. Ngoài hình thức trả lương theo thời gian công ty còn áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm khoán, đây chỉ là một hình thức trả lương theo sản phẩm mà công ty lựa chọn để áp dụng. Hình thức, trả lương này được sủ dụng tại công ty là khá hợp lý, do công ty kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng, đối với lao động trực tiếp việc đánh giá kết quả đạt được chỉ có thể có được sau khi hoàn thành một hạng mục hoặc toàn bộ công trình. Có thể nói, công tác trả lương trong thời gian công tác trả lương tại công ty đã có những cải biến hiệu quả, có tác dụng phát huy tối đa các mục tiêu của hệ thống trả lương và các hình thức trả lương. Trong thời gian tới công ty cần có nhưng biện pháp để phát huy những mặt tốt đẹp đó. 2.4.2. Các hạn chế còn tồn tại Bên cạnh những mặt tích cực mà công ty đã đạt được khi thực hiện công tác trả lương trong thời gian qua còn rất nhiều những mặt hạn chế. Những yếu tố hạn chế đó đã làm cho hệ thống trả lương không phát huy được hết những mặt tích cực đồng thời còn làm tăng những thiếu sót khi áp dụng. Hiện nay, các hình thức trả lương tại công ty được xây dựng hết sức rõ ràng, cụ thể và chi tiết nhưng khi áp dụng lại không được như trên thực tế xây dựng. Nói cách khác hiệu quả của việc thực hiện chưa cao. Trong thời kỳ hiện nay, khi nền kinh tế thị trường đang ngày càng đi sâu vào mọi lĩnh vực kinh doanh, các doanh nghiệp đều phải tự đổi mới mình, không những trong lĩnh vực sản xuất mà còn trong công tác quản lý. Hiện nay, công ty áp dụng công tác trả lương trên cơ sở những hướng dẫn, quy định cụ thể của nhà nước, điều này dễ dẫn đến tình trạng ỷ lại, không có sự đổi mới cho phù hợp với doanh nghiệp mình. Công ty hiện nay có hơn 7 nghìn lao động, cả lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty nhưng chỉ có một cán bộ làm công tác tiền lương cũng như đưa ra các kế hoạch về tiền lương. Chính điều này làm cho việc thực hiện các kế hoạch tiền lương sẽ không nhất quán và không đạt được mục tiêu mà người xây dựng đã đặt ra, từ đó làm giảm hiệu quả công việc. Ngoài ra, nhiều nhân viên trong công ty chưa thấy rõ được vai trò quan trọng của công tác lao động tiền lương với hoạt động của công ty nên khi các cán bộ quản lý về tiềng lương cần sự giúp đỡ của họ trong công ty thì họ không nhiệt tình giúp đỡ. Trong việc lựa chọn phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương theo thông tư 05 thì chỉ phù hợp đối với cán bộ quản lý vì nó phụ thuộc nhiều vào trình độ của người lao động. Tuy nhiên nó lại không phù hợp với người làm lương sản phẩm mà công ty thì chủ yếu lại trả lương cho người lao động theo hình thức lương sản phẩm khoán mà hình thức này thì việc trả lương lại phụ thuộc vào số sản phẩm tạo ra. Tuy nhiên với phương pháp như trên hiện nay thì quỹ tiền lương không phụ thuộc và số lượng và chất lượng sản phẩm mà nó chịu ảnh hưởng gián tiếp thông qua việc xác định số lao động cần thiết mặc dù quá trình thực hiện kế hoạch đề ra có sự chênh lệch lớn. Trong việc phân phối và trả lương cho người lao động các hình thức trả lương của công ty là khá hợp lý, tuy nhiên việc phân phối tiền lương thực tế cho người lao động lại phụ thuộc vào đơn giá nhân công tổng hợp trong dự toán chính vì vậy mà đối với hình thức trả lương sản phẩm khoán thì phải qua nhiều giai đoạn tính toán rồi mới phân phối được đến người lao động. Còn trong việc trả lương theo hình thức thời gian kết hợp với sản lượng thì việc xác định các thông số rất phức tạp và dễ nhầm lẫn. Hơn nữa như đã phân tích ở trên, hình thức trả lương này còn bị hạn chế trong việc chia lương cho người lao động do bị cố định ở tổng tiền lương mỗi tháng. Như vậy, qua những phân tích ở trên có thể thấy, để có được một hệ thống tiền lương hợp lý trong cả quá trình xây dựng và khi đưa vào áp dụng không phải là dễ. Luôn có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới là phải biết phát huy những mặt tích cực và tìm những giải pháp thích hợp để khắc phục tối đa những mặt hạn chế đó. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 4 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2007 – 2010. Với mục tiêu là xây dựng Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 thành một Công ty mạnh với chiến lược đa dạng hoá ngành nghề, đa dạng hoá sản phẩm đã đặt ra cho Công ty những nhiệm vụ chính trong những năm tới là: Tiếp tục duy trì và phát huy những ngành nghề kinh doanh hiện có, đi liên với việc phát triển và mở rộng sang những ngành nghề kinh doanh mới như kinh doanh Nhà, sản xuất công nghiệp, đầu tư vào các dự án hạ tầng và phát triển công nghệ. Củng cố và tiếp tục hoàn thiện bộ máy tổ chức cũng như cơ cấu tổ chức sản xuất của Công ty cho phù hợp với nhiệm vụ mới, yêu cầu của thị trường và những định hướng chiến lược trong tương lai. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty, xây dựng một tập thể CBCNV có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kiến thức về khoa học kỹ thuật, về thị trường, luôn đáp ứng được những đòi hỏi của thị trường và sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Tiếp tục đầu tư trang thiết bị máy móc phục vụ công tác quản lý và thi công cũng như đầu tư những thiết bị công nghệ phục vụ cho những lĩnh vực kinh doanh mới, khó, việc đầu tư này phải đảm bảo các thiết bị được đầu tư là những thiết bị, công nghệ tiên tiến hiện đại, mang lại năng suất cao, giảm chi phí mà đảm bảo chất lượng sản phẩm. Song song với việc đầu tư trang thiết bị, công nghệ, công tác đầu tư vào các dự án cũng tiếp tục được phát huy như việc đầu tư vào dự án Khu đô thị Trung Văn, Dự án khu Công nghiệp Bắc Giang, Dự án Gỗ Văn Dăm, dự án 243A Đê LA Thành, dự án khu 345 Đội Cấn, một số dự án kinh doanh Nhà ở khác vv.. Tiếp tục áp dụng và duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001-2000 Đảm bảo hệ thống quản lý này được duy trì một cách thường xuyên và hiệu quả trên toàn Công ty, tăng cường công tác kiểm tra giám sát công tác thi công tại các công trình nhằm đạt chỉ tiêu 100% các công trình, các sản phẩn làm ra đạt chất lượng cao, tạo uy tín và sự tin cậy đối với khách hàng và thị trường. Với bề dày truyền thống và kinh nghiệm của Công ty qua 47 năm xây dựng và trưởng thành, sự cố gắng nỗ lực trong các mặt công tác, sự lãnh đạo sáng suốt của các cấp lãnh đạo Đảng, Chính quyền, đoàn thể Công ty, sự đoàn kết nhất trí của tập thể cán bộ công nhân viên toàn Công ty, sự tạo điều kiện giúp đỡ của Tổng Công ty, Bộ xây dựng và các ban ngành đoàn thể, chắc chắn Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 - Tổng Công ty xây dựng Hà Nội sẽ luôn giữ được mức tăng trưởng cao trong những năm tiếp theo, thực hiện thắng lợi những mục tiêu, chiến lược đã đề ra, góp một phần tích cực vào sự nghiệp Công nhiệp hoá, hiện đại hoá. Về công tác tiền lương trong thời gian tới công ty cũng có những định hướng phát triển và hoàn thiện cụ thể như sau: Nhà nước vừa có sự thay đổi trong viêc xác định lương tối thiểu chi trả cho người lao động làm công ăn lương. Với tư cách là công ty cổ phân hóa hiện nay, công ty vẫn áp dụng mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Do mức lương tối thiểu đã tăng lên từ 450.000 lên 540.000. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện và đưa ra kế hoạch về quỹ tiền lương trong năm của công ty. Chính vì vậy, các cán bộ nhân sự của công ty kết hợp với các phòng ban khác, khi tiến hành điều chỉnh quỹ lương cũng tiền hành kèm theo đó là việc điều chỉnh chi phí sản xuất và điều chỉnh đơn giá cho một đơn vị sản phẩm cho phù hợp với xu thế biến động của tiền lương và của giá cả thị trường. Ngoài ra hiện nay, để không ngừng nâng cao chất lượng công việc của người lao động, công ty cũng không ngừng mở rộng các quỹ khen thưởng và phúc lợi cho người lao động. Tuy nhiên, hiện nay công tác trả lương đặc biệt là các hình thức trả lương tại doanh nghiệp vẫn còn có những bất cập lớn cần phải giải quyết như việc tính toán lương còn rườm rà, công tác chi trả chậm hay các hình thức trả lương không phát huy được các ưu điểm mà lại để quá tồn tại nhiều nhược điểm của nó. Sau đây, chúng ta sẽ đi xem xét một số giải pháp mà công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 có thể áp dụng để áp dụng để hoàn thiện các hình thức trả lương tại ty mình. 3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH HỆ SỐ LƯƠNG Hệ số công việc là một trong những yếu tố quan trọng được sử dụng làm căn cứ để trả lương cho người lao động. Hệ số công việc gắn chặt với kết quả thực hiện công việc của ngươi lao động do đó viêc xác định chính xác hệ số công việc là rất cần thiết để chi trả lương một cách chính xác cho người lao động. Để xây dựng được hệ số công việc một cách hợp lý, công ty cần phải xây dựng một cách chính xác các tiêu chuẩn để xác định nó. Các tiêu chuẩn sử dụng để xác định hệ số công việc là các yếu cơ bản sau: 3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc Công tác phân tích công việc đó là việc làm rõ các đặc điểm thuộc một công việc cụ thể nào đó. Kết quả của quá trình phân tích công việc là công ty có thể đưa ra được những đặc điểm cơ bản và yêu cầu của công việc mà người lao động đang thực hiện. Chỉ có phân tích công việc một cách chính xác và đầy đủ công ty mới có khả năng xác định được các tiêu chí để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 hiện nay, công tác phân tích công việc còn dừng lại ở mức hạn chế. Chưa thực hiện tại tất cả các công việc, và việc phân tích còn chưa chính xác. Do đó, công ti cần có những biện pháp hợp lý cho quá trình phân tích công việc như sau: Đầu tiên, công ty cần xác định cụ thể công việc cần phân tích là gì? Đồng thời xác định người đứng ra chịu trách nhiệm phân tích công việc đó. Thông thường là những cán bộ quản trị nhân sự. Thứ hai, đối với mỗi công việc cụ thể, công ty cần phải thu thập những thông tin cần thiết có liên quan đến công việc cần phân tích. Xác định các thông tin cần thiết cho việc phân tích công việc. Đó là các thông tin liên quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thiết cho việc thực hiện công việc. Các thông tin cần thu thập một cách đầy đủ, chính xác, không bỏ sót. Xác định các thông tin về máy móc thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần thiết để hỗ trợ trong thực hiện công việc. Xác định các thông tin về điều kiện làm việc, điều kiện an toàn vệ sinh lao động cũng như chế độ thời gian làm việc. Thông tin về đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng, kỹ năng cần thiêt, kinh nghiệm làm việc… Trên cơ sở các thông tin mà công ty thu thập được liên quan đến công việc mà người lao động thực hiện công ty có thể hệ thống hóa các thông tin đó và trình bày dưới dạng các bảng mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc là một bản giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến một công việc cụ thể . Có thể tóm tắt nội dung bản mô tả công việc như sau: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Mã số công việc: Bộ phận, phòng ban thực hiện công việc: Người lãnh đạo, báo cáo với: Nhân viên dưới quyến (nếu có) Mức lương được chi trả: Các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: 1. Quyền hạn 2. Các nhiệm vụ cụ thể 3. Trách nhiệm trong công việc Các điều kiện làm việc: 1. Máy moc, trang thiết bị cần sử dụng 2. Thời gian làm việc 3. Phương tiện đi lại… Khi xây dựng bảng mô tả công việc như trên, công ty có thể tiến hành tham khảo ý kiến của người lao động cũng như các chuyên gia về quản trị nhân sự để có thể hoàn chỉnh va sửa đổi kịp thời khi có sự thay đổi. Sau khi có bảng mô tả công việc công ty phải tiếp tục xây dựng bản yêu cầu của công việc với người thực hiệnvà bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là bàn liệt kê tất cả những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kỹ năng, kinh nghiệm cần có, trình độ giáo dụng, đào tạo cần thiết và các đặc trưng về thể lực, tinh thần và cá yêu cầu cụ thể khác cần thiết. Các đòi hỏi, yêu cầu này phải gắn trực tiếp với việc thực hiện công việc, không được yêu cầu quá cao hoặc quá thấp so với nhu cầu mà công việc đòi hỏi. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng đối với sự hoàn thành công việc, nhệm vụ cụ thể được nêu ra trong bản mô tả công việc. Đối với các doanh nghiệp đặc thù kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng, công nhân sản xuất chiếm đa số, các tiêu chuẩn sẽ chủ yếu của thực hiện công việc là định mức lao động. Các tiêu chuẩn cũng phải có sự khuyến khích để thực hiện vượt mức. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc đưa ra giúp công ty có thể kiểm soát được sự phát triển của mình. Trên cơ sở của công tác phân tích công việc như trên, công ty có thể có được những đặc điểm, mức độ phức tạp của từng công việc cụ thể, những trách nhiệm cũng như khó khăn khi thực hiện công việc. Công tác này là căn cứ cơ bản để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động và trên cơ sở đó xây dựng hệ số công việc. 3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc Hệ số công việc phải có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Một cách chính xác nhất để biết được mức độ hoàn thành công việc của người lao động đó là thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc. Hiện nay công ty chỉ mới thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc một cách hình thức, không xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc cụ thể. Công tác này không được chú ý, đã làm cho công tác xác định hệ số công việc cũng như việc trả lương cho người lao động thiếu chính xác và không có căn cứ khoa học. Tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 hiện nay, số lượng lao động trực tiếp khá lớn, kết quả thực hiện công việc của họ được biểu hiện thông qua các công trình được xây dựng hoặc từng phần của công trình. Công ty cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá có căn cứ khoa học, qua đó đánh giá một cách chính xác và thường xuyên kết quả thực hiện công việc cũng như có cơ sở để trả lương hợp lý. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo ba bước. 1. Xác định công việc Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về: Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì. Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của người lao động. 2. Đánh giá việc thực hiện công việc Bước này có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau. 3. Cung cấp thông tin phản hồi Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc. Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sử dụng những phương pháp cần thiết. Có nhiều phương pháp đánh giá mà công ty có thể lựa chọn cho phù hợp với đặc điểm và tình hình công ty. Dù sử dụng bất cứ hình thức đánh giá nào thì đều phải xây dựng nó trên cơ sở phù hợp với công việc cần đánh giá. Trên cơ sở thực tế tại công ty, có thể đề xuất phương pháp đánh giá thực hiện công việc để công ty xem xét và áp dụng đó là phương pháp bảng điểm và so sánh cặp. So sánh cặp Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp. Ví dụ : Chất lượng công việc So sánh Tên nhân viên được đánh giá Tổng hợp A B C D A 3 4 3 10 B 1 3 1 5 C 0 1 0 1 D 1 1 4 6 Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém nhất. Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm. Mỗi nhân việc sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm: (Thang điểm 100) Họ và tên nhân viên: Công việc thực hiện: Bộ phận: Giai đoạn đánh giá từ…….đến…….. Các yếu tố Mức độ Điểm Ghi chú Khối lượng công việc hoàn thành Tốt Khá Trung bình Kém 30 20 10 0 Chất lượng công việc Tốt Khá Trung bình Kém 30 20 10 0 Mức độ phức tạp của công việc cần hoàn thành Rất phức tạp Bình thường Đơn giản 10 7 5 Hành vi, tác phong trong công việc Tốt Khá Trung bình Kém 30 20 10 0 Tổng hợp kết quả 3.2.3. Xác định hệ số công việc chính xác Trên cơ sở của phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc đối với hoạt động lao động của nhân viên chúng ta sẽ xác định hệ số công việc cho từng người lao động một cách phù hợp. Có sự khác biệt giữa hệ số công việc của lao động gián tiêp và lao động trực tiếp trong công ty. Đối với lao động gián tiếp trong công ty, dựa trên phân tích công việc để đưa ra được tiêu chuẩn xác định hệ số phù hợp. Các tiêu chuẩn đưa ra có thể là: Vị trí làm việc, người lao động ở cấp nào, trình độ, thâm niên làm việc và sự hoàn thành công việc như thế nào. Có thể phân người lao động thành 3 loại: Nhân công loại 1: Công nhân có trình độ tay nghề thấp, làm công việc đơn giản. Nhân công loại 2: Công nhân có trình độ tay nghề có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn. Nhân công loại 3: Công nhân có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, có kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc. Khi phân cấp cho người lao động xong, lấy hệ số của công nhân cấp thấp nhất làm hệ số cơ bản. Ký hiệu là : H0i Với mỗi nhóm công việc có tầm quan trọng khác nhau trên cơ sở đánh giá công việc có thể là công việc quan trọng nhất, rất quan trọng, bình thường, hoặc không quan trọng. Mỗi nhóm có một hệ số tương ứng là H1i. Hệ số này được ấn định tùy thuộc vào cán bộ xây dựng hệ số. Nó có thể tương ứng là 0.3, 0.2, 0.1, 0. Trình độ của người lao động (Htđi) cao hơn những người khác trong cùng bộ phận thì có thể có hệ số cao hơn là 0.1. Thâm niên của người lao động dựa vào số năm làm việc tại vị trí hiện tại. Có thể quy định theo mốc trên 5 năm, từ 2 – 5 năm và dười 2 năm, tương ứng với hệ số thâm niên (Htni) là 1.2, 1.1, 1. Hệ số hoàn thành công việc (Hhtcvi) được tính là mắc hoàn thành xuất sắc thì có hệ số 1.2, hoàn thành là 1, Không hoàn thành là 0.8. Tổng hợp lai ta sẽ có hệ số dự tính cho công việc mà người lao động i thực hiện là: HCVi = ( H0i + H1i + Htđ ) x Htni x Hhtcvi Sau khi xây dựng hệ số công việc dự kiến cần phải đưa ra cho các phòng ban xem xét và có những bước điều chỉnh nếu chưa hợp lý. Với lao động trực tiếp, do đặc điểm công việc khác biệt so với lao động gián tiếp, nên các tiêu chuẩn sử dụng để xây dựng hệ số công việc cũng có sự khác biệt. Các tiêu chuẩn đó là: Cấp bậc công việc mà người lao động thực hiện, lấy mức hệ số của công việc có cấp bậc nhỏ nhất làm hệ số ban đầu (H0). Kinh nghiệm, thể hiện thông qua tuổi nghề của người lao động trong công việc đang thực hiện. Kí hiệu là: Ktn. Sự hợp tác trong lao động với các thành viên trong đội và tổ nhóm. Kí hiệu là: Kht. Mức độ hoàn thành công việc: Khtcv. Sau khi xác định các tiêu chuẩn trên, hệ số công việc của người lao động i được xác định như sau: HCVi = ( H0i + Kkni ) x Khti x Khtcvi Tùy từng công việc cụ thể công ty sẽ xâydựng các tiêu chuẩn để xây dựng hệ số công việc tương ứng. Và phải có sự tham gia đóng góp ý kiến của các cấp lãnh đạo. 3.3. HOÀN THIỆN CÁC ĐIỀU KIỆN TRẢ LƯƠNG KHOÁN 3.3.1. Hoàn thiện công tác định mức Định mức lao động trong công ty là hoạt động xây dựng và áp dụng các mức lao động đối với tất cả các quá trình lao động cụ thể, là hoạt động không thể thiếu trong hoạt động tại mỗi doanh nghiệp. Với ngành xây dựng nói chung và đối với công ty cổ phẩn đầu tư và xây dựng số 4 nói riêng, định mức có vai trò hết sức quan trọng trong việc quản lý sản xuất, tiến độ thi công của scông trình và đặc biệt nó là căn cứ cơ bản để xác định đơn giá khoán cho công nhân. Mức lao động là căn cứ cơ bản để xây dựng đơn giá nhân công và đảm bảo việc sử dụng thời gian hiệu quả, tránh lãng phí thời có hiệu quả, tránh lãng phí thời gian lao động. Tuy nhiên trong công ty hiện nay công tác định mức không được chú trọng và quan tâm thích đáng so với vai trò của nó. Việc xây dựng định mức lao động của công ty không dựa trên những tính toán khoa học, xuất phát từ thực tiễn sản xuất mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và định mức chung trên thị trường. Chính vì vậy, các mức lao động mà công ty áp dụng không sát với thực hiện công việc của người lao động, làm cho hiệu quả sản xuất giảm xuống, không kích thích được sản xuất, cũng như tiền lương chi trả cho người lao động sẽ không chính xác. Xuất phát từ thực tế đó của công ty, để công ty có được một định mức lao động hiệu quả, chính xác đáp ứng được nhu cầu của sản xuất cũng như trong công tác trả lương. Trước hết công ty cần thực hiện hiệu quả các hoạt động sau: Bổ sung và nâng cao trình độ cho các cán bộ định mức bằng cách: + Tuyển dụng them các cán bộ định mức + Mở các lớp để bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ về định mức + Các cán bộ định mức cần phải xuống cơ sở, công trường để nắm bắt tình hình thực tế để xây dựng định mức chính xác. + Giáo dục ý thức trách nhiệm, nghiêm túc của cả người lao động thực hiện công việc và các cán bộ làm công tác định mức lao động. Đồng thời định mức lao động được xây dựng chỉ đúng trong một thời kỳ sản xuất nhất định, cũng như chỉ đúng với những hoàn cảnh, với những không gian nhất định. Do đó, công tác định mức phải luôn đổi mới, và được sửa chữa theo đúng tình hình thực tế cũng như yêu cầu của công việc đòi hỏi. Chẳng hạn, khi người lao động qua một thời gian được đào tạo, tay nghề của họ được nâng cao, khi đó định mức lao động phải có sự thay đổi mới tạo ra được những khuyến khích và động lực trong lao động. Có nhiều phương pháp để tiến hành xây dựng định mức, nhưng định mức lao động có căn cứ khoa học là định mức lao động được xây dựng thông qua công tác chụp ảnh, bấm giờ quá trình làm việc của người lao động. Khi tiến hành chụp ảnh bấm giờ thời gian làm việc của người lao động cần làm những bước công việc cụ thể như sau: Chon đối tượng cụ thể để thực hiện công tác chụp ảnh bấm giờ và đến cơ sở để tiến hành chụp ảnh bấm giờ thời gian làm việc của họ. Ghi lại toàn bộ thời gian làm việc của người lao động, cả thời gian lao động hao phí. Ghi chép đầy đủ thời gian bắt đầu và kết thúc của một bước công việc cụ thể cũng như của cả quá trình lao động trong một ngày. Xác định các thời gian hao phí để thực hiện công việc. Gồm có: Thời gian tác nghiệp (TTN), thời gian chuẩn kết (TCK), thời gian phục vụ sản xuất, (TPVSX), thời gian nghỉ ngơi (TNC), và thời gian lãng phí (TLP). Tổng hợp các hao phí thời gian theo từng loại. Xác định mức thời gian cho công việc mà người lao động đó thực hiện: MTG = TCK + TTN + TPVSX + TNC Hiện nay đối với công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4, ngoài việc thực hiện công tác chụp ảnh, bấm giờ thời gian làm việc thực tế của người lao động. Công ty có thể tiến hành phân loại lao động trong công ty thành lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, vì trên thực tế hoạt động lao động của hai loại lao động này rất khác nhau, và có đơn giá tiền lương tính toán khác nhau nên đòi hỏi định mức lao động khác nhau. Đối với lao động quản lý. Đặc điểm của lao động này là việc xây dựng được chính xác định mức lao động là rất khó, khá phức tạp, nhiệm vụ của các cán bộ định mức là phải xác định được cụ thể lượng lao động được thực hiện trong từng bước công việc. Xác định số nhân viên cần thiết trong từng bộ phận, cũng như trong từng nhiệm vụ cụ thể. Để thực hiện được điều đó, cần phải coi trọng công tác phân tích công việc. Đặc biệt là đưa ra được một bản mô tả công việc cụ thể, rõ ràng và sát với thực tế thực hiện công việc. Có như vậy người lao động mới có điều kiện hiểu rõ công việc mà họ thực hiện, cũng như thuận tiện cho việc đánh giá thực hiện công việc sau này, từ đó đưa ra các quyết định về trả lương một cách chính xác. Đối với lao động gián tiếp, công việc của họ được mang tính chất cụ thể rõ ràng, công việc phải thực hiện cũng có thể nhận biết được qua mắt thường là đạt hay không đạt, hoặc có thể sử dụng những máy móc thích hợp để đánh giá. Chính vì vậy, khi xây dựng định mức lao động đối với lao động trực tiếp cần lưu ý tới: Trình độ lành nghề của người lao động, điều này thể hiện thông qua quá trình đánh giá trình độ, thâm niên nghề nghiệp, thời gian tác nghiệp, các yếu tố hiệp tác cũng như sáng tạo trong thực hiện công việc. Kết quả thực hiện công việc trong một thời gian nhất định, khi sử dụng mức lao động cũ, có sự tăng trưởng hay giảm sút. Trách nhiệm trong công việc, được thể hiện thông qua trách nhiệm với quá trình thực hiện công việc, vị trí công việc, và với vật chất, tài sản của công ty. Sự đòi hỏi của yếu tố căng thẳng trong thực hiện công việc. Khi các định mức lao động đối với mỗi công việc cụ thể đươc xây dựng xong, khi đưa các định mức lao động đó vào xây dựng cần chú ý tới tính hiệu quả của nó sau một thời gian nhất định, để có thể có những điều chỉnh kịp thời, phù hợp với những thay đổi của điều kiện sản xuất. 3.3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức và phụ vụ nơi làm việc Tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo quá trình lam việc diễn ra ổn định, nâng cao chất lượng sản phẩm và tăng năng suất lao động. Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 cũng đã có những nhận thức cụ thể về vấn đề nay. Cũng đã chú trọng tới việc cung cấp đầy đủ nguyên vật liệu xây dựng tới các công trình thi công, tạo ra điều kiện làm việc thoải mái cho người lao động. Tuy nhiên hoạt động đó không được tiến hành một cách thương xuyên, cũng như không được quan tâm một cách kịp thời. Chẳng hạn như khi không có đầy đủ quần áo, mũ bảo hộ, số xe dùng để chở nguyên vật liệu quá ít, nguyên vật liệu sai kỹ thuật… Để có thể tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt công ty cần có những biện pháp cụ thể như sau: Đối với công ty xây dựng việc đảm bảo tiến độ thi công là rất quan trọng. Hiện nay, máy móc kỹ thuật đóng vai trò lớn trong việc xây dựng do sự đòi hỏi về mặt hiện đại và nhanh chóng của các công trình. Máy móc thiết bị cần được thống kê một cách đầy đủ về chủng loại số lượng, chủng loại, cũng như đơn vị sử dụng…khi co hỏng hóc phải có báo cáo cụ thể và đươc sửa chữa kịp thời, nếu có sự cố trong thời gian dài cần phải có máy móc thiết bị thay thế, tránh để tình trạng công trình bị ngưng trong thời gian dài. Đồng thời trong quá trình máy móc hoạt động cần có sự kiểm tra giám sát hoạt động, và có thể có sự chia sẻ việc sử dụng các loại máy móc thiết bị để đảm bảo sử dụng một cách hiệu quả nhất. Nguyên vật liệu là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng của các công trình xây dựng. Việc lựa chọn nguyên vật liệu phải được lập thành kế hoạch rõ ràng. Khi bắt đầu tiến hành thi công, các nguyên vật liệu phải được chuẩn bị từ trước, có nhà cung cấp ổn định và đảm bảo về thời gian cung cấp. Công ty cũng cần chủ động nghiên cứu, khảo sát thị trường, nắm bắt giá cả để có thể mua được những nguyên vật liệu đảm bảo chất lượng nhưng giá cả phải chăng. Những công nhân làm nhiệm vụ cung cấp nguyên vật liệu tới các công trình có vai trò rất quan trọng, đảm bảo cho công tác thi công được thực hiện đúng tiến độ. Có đáp ứng được những yêu cầu đó, công ty mới có đúng và đủ nguyên vật liệu cần thiết cho sản xuất. Sức khỏe của người lao động cũng là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo cho hoạt động thi công được thông suốt và có chất lượng cao nhất. Do điều kiện thi công trên các công trình, nên việc ăn ở cho người lao động là rất cần thiết, hiện nay đa số những lao động thực hiện thi công đều là lao động thuê ngoài, chính vì vậy nơi ăn chốn ở và bữa ăn rất quan trọng. Nó ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe, và tâm lý lao động của người lao động. Khi các điều kiện sinh hoạt lao động được đảm bảo, người lao động sẽ yên tâm lao động và có sức khỏe tốt nhất để thực hiện công việc. Ngoài ra, tại các công trình lao động, việc xảy ra các tai nạn lao động là tương đối nhiều, một phần nguyên nhân là do ý thức của người lao động đó là việc công ty không trang bị đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động. Do đó, để có thể đảm bảo hiệu quả trong hoạt động, công ty cần quan tâm tới việc mua sắm trang thiết bị bảo hộ cho người lao động, và giáo dục ý thức để người lao động sự dụng trang thiết bị bảo hộ thường xuyên và đúng cách. 3.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động Mỗi người lao động trong công ty đều có những vị trí và nhiệm vụ làm việc nhất định phù hợp với trình độ, khả năng của họ, với kiến thức mà họ được đào tạo. Đối với mỗi người lao động việc bố trí công việc hợp lý đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả cao nhất của công việc thực hiện. Tuy nhiên hiện nay tại công ty vẫn còn có tình trạng lao động được bố trí thực hiện những công việc không phù hợp với bản than, từ đó dẫn đến xác định không chính xác hệ số công việc phục vụ cho công tác trả lương cho người lao động. Công ty có thể sử dụng các biện pháp sau để có thể bố trí lao động một cách hợp lý và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: Xác định chính xác khối lượng công việc của công nhân chính và công nhân phụ thông qua việc tách khối lượng công việc giao cho người lao động thành từng bộ phận nhỏ. Xác định rõ mức độ phức tạp của từng bộ phận công việc trong toàn bộ khối lượng công việc để bố trí lao động với trình độ phù hợp với mức độ phức tạp của công việc đó. Để đảm bảo công việc được giao đúng người, tạo ra sự thỏa mãn trong lao động, công ty có thể tổ chức những đợt kiểm tra trình độ, tay nghề của người lao động. Trên cơ sở đó để giao công việc phù hợp với trình độ của họ. tránh để lãng phí nguồn nhân lực. Bố trí và sử dụng lao động hợp lý sẽ là cơ sở để người lao động thực hiện tốt và vượt mức yêu cầu của công việc, đảm bảo hiệu quả hoạt động của công ty. 3.2.4. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Sau khi hoàn thành công việc được giao, đối với lao động gián tiếp việc kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm là tương đối khó. Tuy nhiên đối với lao động trực tiếp kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách chính xác là điều kiện cơ bản để trả lương chính xác cho người lao động. Kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm ở đây được hiểu là việc đánh giá kết quả công việc đã hoàn thành của người lao động về cả mặt số lượng và chất lượng. Đối với mỗi đội xây dựng tại công ty kết quả công việc của mỗi cá nhân ảnh hưởng tới kết quả chung của cả tổ đội, và ảnh hưởng tới quỹ lương của đội do đó, công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải được thực hiện một cách cụ thể rõ ràng. Hiện nay công tác này tại công ty, tuy đã có những sự quan tâm nhưng chưa thực sự hiệu quả. Trong thời gian tới công ty có thể thực hiện những biện pháp sau: Thường xuyên kiểm tra máy móc thiết bị, giám sát chặt chẽ quá trính lao động của công nhân tránh những sai sót mà đến khi kiểm tra nghiệm thu sản phẩm mới phát hiện ra được. Việ kiểm tra đôn đốc thường xuyên cũng giúp người lao động có ý thức hơn trong việc thực hiện công việc. Để nghiệm thu sản phẩm chính xác, cần phải có những cán boj nghiệm thu và kiểm tra có trình độ chuyên môn. Việc đào tạo những cán bộ chuyên trách về vấn đề này là hết sức cần thiết. Có thể đưa ra những mức thưởng phạt cho các cán bộ nghiệm thu, tránh tình trạng làm việc quan liêu, thiếu trách nhiệm. Để công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm được diễn ra một cách thuận lợi và nhanh chóng, cần phải có những biện pháp đôn đốc người lao động làm việc. Khi hoạt động lao động diễn ra theo đúng nhịp độ và tiêu chuẩn khoa học đã đề ra thì chất lượng công việc sẽ được đảm bảo và công tác nghiệm thu sản phẩm sẽ dễ dàng hơn. Hiện nay, khi tiền lương của người lao động gắn chặt với chất lượng của sản phẩm làm rà, do đó công tác nghiệm thu sản phẩm càng chính xác, càng tạo điều kiện cho việc quản lý tiền lương dễ dàng hơn. 3.4. HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 3.4.1. Kết hợp tiền lương theo sản phẩm khoán và tiền thưởng theo năng suất Hiện nay tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4, hình thức trả lương khoán đã được xây dựng một cách khá tỉ mỷ và rõ ràng. Việc chia lương cho người lao động trong tổ đội luôn gắn với kết quả thực tế mà cả đội đã hoàn thành. Tuy nhiên, việc chi trả lương còn chưa có sự gắn chặt với từng cá nhân trong tổ. Do chỉ xét trên mặt bằng chung là kết quả của cả đội. Trong khi trên thực tế vẫn có những cá nhân thực hiện công việc tốt hơn. Chính vì vậy để hoàn thiện hơn nữa, hình thức trả lương khoán, công ty có thể kết hợp tiền thưởng theo năng suất với chế độ lương khoán đã xây dựng. Với những người có ý thức làm việc, và làm việc có chất lượng trong nhóm cần phải có sự ghi nhận thông qua hệ thống tiền thưởng được xây dựng rõ ràng trên cơ sở kết quả công việc đạt được của cá nhân đó. Để có được những phần thưởng xứng đáng với công sức mà người lao động đã bỏ ra, đòi hỏi công ty phải tiến hành kiểm tra, ghi chép hàng ngày các hoạt động của người lao động. Việc làm này vừa giúp cho việc chi trả lương, thưởng một cách chính xác vừa quản lý được chặt chẽ người lao động. Với mỗi cá nhân phải có một mức thưởng khác nhau, vì sự hoàn thành công việc của họ là khác nhau. Có thể xây dựng mức thưởng thông qua thời gian hoàn thành công việc nhanh hay châm, hay chất lượng sản phẩm làm ra cao hay thấp. Mức thưởng phải đảm bảo không ảnh hưởng lớn tới quy lương chung, và mức chi phí của công ty. 3.4.2. Hoàn thiện hình việc xác định đơn giá khoán Công ty thực hiện hình thức trả lương khoán áp dụng với lao động trực tiếp tại các tổ đội xây dựng là khá hợp lý. Tuy nhiện công ty lại chưa đưa ra được một đơn giá khoán cho công nhân một cách rõ ràng và cụ thể. Chỉ có một đơn giá khoán chính xác mới đảm bảo phát huy tối đa những ưu điểm mà hình thức trả lương này mang lại. Công ty có thể tiến hành tính đơn giá tiền lương khoán cho công nhân theo cách thức sau đây: Chúng ta có thể chia đơn giá nhân công thành 3 loại: Đơn giá nhân công loại 1: Áp dụng với những công nhân có trình độ tay nghề thấp, làm công việc đơn giản. Đơn giá nhân công loại 2: Áp dụng cho những công nhân có trình độ tay nghề có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn. Đơn giá nhân công loại 3: Áp dụng với những công nhân có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, có kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc. Đơn giá nhân công có thể tính theo công thức: ĐGi = HSCVi x Lmin x MTGi 22 x 60 Trong đó: ĐGi : là đơn giá nhân công loại i (i=1,2,3) HSCVi : là hệ số công việc loại i MTGi: Mức thời gian để hoàn thành công việc của công nhân loại i Lmin : Mức lương tối thiểu Việc tính toán đơn giá nhân công như trên là khá tiến bộ hơn so với việc công ty xây dựng. Do đơn giá nhân công theo cách tính trên gắn trực tiếp với thời gian thực tế mà người lao động bỏ ra để thực hiện công việc và trình độ chuyên môn kỹ thuật của người đó. Từ đó việc trả lương đảm bảo được sự công bằng hơn. Sau khi tính toán được đơn giá tiền lương chúng ta sẽ tính được tiền lương khoán cho mỗi tổ đội công nhân: QL Khoán = å ĐGi x NCi Trong đó: ĐGi : Đơn giá nhân công loại i (i=1,2,3) NCi : Số lượng nhân công loại i Xây dựng đơn giá tiền lương hợp lý và có cơ sở khoa học là điều kiện cơ bản khi áp dụng hình thức trả lương sản phẩm khoán. Khi đơn giá tiền lương gắn trực tiếp với công việcn mà người lao động thực hiện, với chuyên môn của họ cũng như mức tạp của công việc sẽ đảm bảo thực hiện được đầy đủ các mục tiêu của hệ thống tiền lương. 3.5. HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN 3.5.1. Áp dụng hệ số hoàn thành công việc trong công tác đánh giá kết quả công việc Cũng giống như trong hình thức trả lương khoán, bên cạnh trả lương theo thơi gian thông thường công ty có thể áp dụng các hình thức thưởng cho những cá nhân, hay phòng ban hoàn thành tốt công việc được giao. Các mức thưởng có thể được ấn định từ trước, hoặc có thể được đưa ra sau khi người lao động hoàn thành công việc dựa trên hệ số hoàn thanh công việc. Với mỗi công việc hoàn thành của người lao động tương ứng với một hệ số hoàn thành công việc: Có thể lấy ví dụ như sau: Mức độ thực hiện công việc Hệ số Hoàn thành suất sắc 1.3 Hoàn thành tốt 1 Đạt yêu cầu đặt ra 0.8 Chưa đạt yêu cầu 0.6 Việc đưa ra các hệ số tùy thuộc vào đặc điểm của từng công việc nhất định, cũng như tình hình thực hiện cụ thể của các công việc đó. Dựa trên kết quả đánh giá của quá trình thực hiện công việc của người lao động các cán bộ của phòng tổ chức lao động sẽ đưa ra được hệ số hoàn thành công việc phù hợp nhất. Khi có hệ số hoàn thành công việc ta có thể tính toán điểm số đánh giá cho mỗi người lao động làm căn cứ để tính tiền lương. 3.5.2. Hoàn thiện công tác chấm công và quản lý, kiểm soát thời gian làm việc của người lao động. Với hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương mà người lao động nhận được gắn chặt với thời gian thực tế mà người lao động thực hiện công việc. Trong các doanh nghiệp hiện nay, việc thống kê thời gian thực tế mà người lao động làm việc chủ yếu thông qua công tác chấm công. Công tác chấm công hiện nay tại công ty được thực hiện một cách thường xuyên và trên phạm vi toàn công ty. Tuy nhiên, việc chấm công nhiều khi còn trên cơ sở ước chừng, không dựa hoàn toàn trên thực tế thời gian làm việc của người lao động. Khi đó có thể dẫn tới trả lương không công bằng, gây bất bình với người lao động. Để công tác chấm công thực sự phát huy được hiệu quả công ty có thể chú ý tới một số yếu tố sau: Tại các công trường, có thể giao việc chấm công cho trưởng các tổ đội tiến hành chấm công. Trong các tổ sản xuất có thể giao cho các tổ trưởng các đội sản xuất. Còn tại các phòng ban có thẻ giao cho các trưởng phòng lam công tác chấm công. Để đảm bảo công tác chấm công được theo dõi một cách sát sao và chính xác nhất. Kiểm soát thời gian làm việc của người lao động trên cơ sở giao công việc một cách hợp lý nhờ công tác phân tích công việc khoa học, trên cơ sở định mức lao động hợp lý. Có chế độ thưởng phạt với những nhân viên đi làm đúng giờ hoặc không thực hiện đúng giờ giấc làm việc. Với những nhân viên chăm chỉ có thể tuyên dương, và có những phần thưởng. Ngược lại đối với những đi làm muộn hoặc về sớm đều phải có những hình thức phạt nghiêm khắc để tạo ra kỷ cương trong công việc và đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc. Từ đó công tác chấm công được thực hiện một cách dễ dàng và chính xác hơn. KẾT LUẬN Cùng với sự phát triển của xã hội, tiền lương càng có vai trò quan trọng trong đối với người lao động, với doanh nghiệp và với toàn xã hội. Tiền lương đảm bảo cho cuộc sống của người lao động, hệ thống tiền lương hợp lý là điều kiện đề doanh nghiệp tăng trưởng bền vững và tạo động lực thúc đẩy xã hội phát triển không ngừng. Hệ thống tiền lương, đặc biệt là việc áp dụng các hình thức trả lương tại các doanh nghiệp trong thời gian qua còn khá hạn chế, nó làm giảm tính hiệu quả và vai trò của hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp. Để tồn tại và nâng cao chất lượng sản xuất, hoàn thiện các hình thức trả lương đã và đang là một vấn đề bức xúc tại các doanh nghiệp. Chuyên đề được thực hiện đã cho thấy vai trò hết sức quan trọng của hệ thống trả lương cũng như các hình thức trả lương tại các doanh nghiệp. Trên có sở lý thuyết về tiền lương, đề tài đã đi vào phân tích thực trạng cụ thể về tình hình áp dụng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4. Đồng thời chuyên đề cũng đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc áp dụng các hình thức trả lương tại doanh nghiệp này. Các giải pháp được đưa ra gắn chặt với tình hình thực tế của các doanh nghiệp hiện nay trong việc áp dụng các hình thức trả lương. Tuy đã có nhiều cố gắng nhưng các giải pháp mà chuyên đề đưa ra còn chưa thực sự đi sâu và bao quát được mọi vấn đề. Nếu có thêm thời gian và điều kiện cho phép, em xin tiếp tục hoàn thiện đề tài cùng với công ty trong thời gian tới. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực – Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản lao động xã hội, 2004. Giáo trình Quan trị Nhân lực – Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Nhà xuất bản lao động – xã hội, 2004. Giáo trình tổ chức lao động khoa học - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn hướng dẫn xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương theo chế độ tiền lương mới- Nhà xuất bản LĐXH- năm 2004. Công văn 4320/ LĐTBXH ngày 29/12/1998 của Bộ LĐ- TB và XA về việc hướng dẫn và xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Nghị định 28/CP. Thông tư 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/02/2003 hướng dẫn thực hiện một số điều của nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp. Văn bản hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương đối với các Xí nghiệp trực thuộc Công ty. Tờ trình đơn giá tiền lương và phương án phân phối tiền lương năm 2008 của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 4. Phương án sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2007. Website Bộ Lao động Thương binh và Xã hội MỤC LỤC PHÒNG:............................................ BẢNG CHẤM CÔNG VÀ TÍNH LƯƠNG THỜI GIAN Tháng..........năm 2008 Bậc lương Số ngày làm việc trong tháng Tổng số công Lương được hưởng Các khoản phải trừ Phần còn lại được lĩnh Ký nhận STT Họ và tên 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Số tiền bằng chữ:............................................................................................................................ Hà nội, ngày........tháng........năm 2008 NGƯỜI CHẤM CÔNG NGƯỜI THANH TOÁN PHÒNG TCLĐ PHỤ TRÁCH PHÒNG BẢNG TỔNG HỢP THANH TOÁN LƯƠNG THỜI GIAN THÁNG.........NĂM 2008 Đơn vị:............................................................................ STT TÊN ĐƠN VỊ SỐ NGƯỜI LƯƠNG 205/CP LƯƠNG THÊM GIỜ CÁC KHOẢN PHẢI TRỪ PHẦN CÒN LẠI ĐƯỢC LĨNH KÝ NHẬN TỔNG CỘNG Số tiền bằng chữ:.................................................................................................................................... GIÁM ĐỐC CÔNG TY PHÒNG TCLĐ NGƯỜI THANH TOÁN PHÒNG:..................................................... BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG SẢN LƯỢNG THÁNG........NĂM 2008 STT TÊN ĐƠN VỊ SỐ NGƯỜI LƯƠNG SẢN LƯỢNG TIỀN ĂN CA CÁC KHOẢN PHẢI TRỪ PHẦN CÒN LẠI ĐƯỢC LĨNH KÝ NHẬN TỔNG CỘNG Số tiền bằng chữ:.................................................................................................................................... NGƯỜI CHẤM CÔNG PHỤ TRÁCH PHÒNG PHÒNG TCLĐ NGƯỜI THANHTOÁN BẢNG TỔNG HỢP THANH TOÁN LƯƠNG SẢN LƯỢNG THÁNG.........NĂM 2008 Đơn vị:............................................................................ STT TÊN ĐƠN VỊ SỐ NGƯỜI LƯƠNG SẢN LƯỢNG TIỀN ĂN CA CÁC KHOẢN PHẢI TRỪ PHẦN CÒN LẠI ĐƯỢC LĨNH KÝ NHẬN TỔNG CỘNG Số tiền bằng chữ:.................................................................................................................................... GIÁM ĐỐC CÔNG TY PHÒNG TCLĐ NGƯỜI THANH TOÁN BẢNG HỆ SỐ, BẬC LƯƠNG MỚI ( Ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/NĐ - CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ) Chức vụ Bậc lương Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9 Bậc 10 Bậc 11 Bậc 12 Giám đốc 6.64 6.97 Phó Giám đốc 5.98 6.31 Kế toán trưởng 5.65 5.98 Chuyên viên cao cấp 5.58 5.92 6.26 6.60 Chuyên Viên chính 4.00 4.33 4.66 4.99 5.32 5.65 Chuyên viên, kỹ sư 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.20 4.51 Cán sự, kỹ thuật viên 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 3.13 3.32 3.51 3.7 3.89 Công nhân Nhóm I 1.55 1.83 2.16 2.55 3.01 3.56 4.20 Công nhân Nhóm II 1.67 1.96 2.31 2.71 3.19 3.74 4.40 Văn thư 1.35 1.53 1.71 1.89 2.07 2.25 2.43 2.61 2.79 2.97 3.15 3.33 Phục vụ 1.00 1.18 1.36 1.54 1.72 1.90 2.08 2.26 2.44 2.62 2.8 2.98 Lái xe con, xe tải, xe cẩu dưới 3,5 tấn xe khách dưới 20 ghế 2.18 2.57 3.05 3.60 Xe tải, cẩu từ 3,5 tấn đến 7,5 tấn xe khách từ 20 ghế đến dưới 40 ghế 2.35 2.76 3.25 3.82 Xe tải, cẩu từ 7,5 tấn đến dưới 16,5 tấn, xe khách từ 40 ghế đến dưới 60 ghế 2.51 2.94 3.44 4.05 Xe tải, cẩu từ 16,5 tấn đến dưới 25 tấn, xe khách từ 60 ghế đến dưới 80 ghế 2.66 3.11 3.64 4.20 Xe tải, xe cẩu từ 25 tấn đến dưới 40 tấn, xe khách từ 80 ghế trở lên 2.99 3.5 4.11 4.82 Xe tải, cẩu từ 40 tấn trở lên 3.2 3.75 4.39 5.15 Bảo vệ Công ty 1.65 1.99 2.4 2.72 3.09 CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 4 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM ĐƠN VỊ: Độc lập - Tự do - Hạnh phúc CÔNG TRÌNH: Hà Nội, ngày tháng năm 2008 PHIẾU GIAO NHẬN CÔNG VIỆC KIÊM HỢP ĐỒNG ĐỂ THANH TOÁN 1. Hạng mục công trình: 2. Địa điểm xây dựng: 3. Tổ: 4. Phần giao khối lượng: Họ và tên tổ trưởng: STT Nội dung công việc Đơn vị Khối lượng Đơn giá Thời gian Chất lượng đạt (%) Thành tiền Giao Thực hiện