Chuyên đề Hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm

định cấp bậc công việc gồm: + Xác định cấp bậc công việc là xác định mức độ phức tạp của công việc mà sự phức tạp đó thể hiện ở sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau, đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau. + Xác định cấp bậc công việc có liên quan mật thiết đến việc xây dựng đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương và mức lương trả cho người lao động. Vì quỹ tiền lương để xác định đơn giá. Để xác định cấp bậc công việc có thể sử dụng một số phương pháp sau: Phương pháp chuyên gia: dựa vào kinh nghiệm của những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật sản xuất giỏi, có nhiều kinh nghiệm trong việc xác định cấp bậc công việc. Phương pháp so sánh: nội dung của phương pháp này dựa vào + Sự phân nhóm của công việc theo các tiêu thức nhất định + Phân nhóm, chọn một số công việc điển hình, cấp bậc công việc cho công việc đó (có thể so sánh với các công việc đã làm) + Tính toán cấp bậc, công việc chung cho cả nhóm. Phương pháp cho điểm: dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu, tổng số điểm đạt được so sánh với bậc tương ứng. Xác định cấp bậc công nhân: căn cứ vào quy định trình độ lành nghề của công nhân trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật tổ chức thi tay nghề để xác định cấp bậc công nhân. Người lao động đạt kết quả ở cấp bậc nào thì trình độ lành nghề của họ tương ứng ở cấp đó. Đánh giá kết quả của công việc được giao: Để đánh giá kết quả công việc, thường được tiến hành theo 2 bước: + Xác định chỉ tiêu đánh giá: Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh kết quả sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp, chỉ tiêu năng suất lao đông thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động lao động. Song trong chỉ tiêu năng suất lao động cần lựa chọn các đơn vị hạnh toán sao cho phản ánh chính xác nhất chi phí lao động. + Tiến hành đo lường kết quả lao động theo những chi tiêu đã định sẵn: Quá trình này đòi hỏi việc đo lường phải đảm bảo chính xác, phản ánh và loại trừ các nhân tố ảnh hưởng làm tăng hoặc giảm một cách giả tạo năng suất lao động của người lao động Xác định mức tiền lương Căn cứ vào hình thức trả lương của mỗi đơn vị và hệ số cấp bậc công việc, hệ số cấp bậc công nhân để tính ra được mức lương trả cho người lao động đảm bảo chính xác, công bằng và công khai. 1.2.4 Đánh giá chính sách tiền lương 1.2.4.1 Tính hiệu lực của chính sách tiền lương (effectiveness) Hiệu lực của chính sách tiền lương theo nghĩa rộng là năng lực của một doanh nghiệp có thể đạt được đúng mục đích hay mục tiêu của chính sách tiền lương và đạt được các mục đích và mục tiêu đó. Theo nghĩa hẹp, hiệu lực của chính sách tiền lương là mối quan hệ giữa kết quả đạt được với mục tiêu của chính sách tiền lương. 1.2.4.2 Tính hiệu quả của chính sách tiền lương (efficiency) Hiệu quả của chính sách tiền lương thể hiện mối quan hệ giữa kết quả đạt được với chi phí để tổ chức thực thi chính sách đó. 1.2.4.3 Tính tương thích của chính sách tiền lương (consitant) Tính tương thích của chính sách tiền lương trả lời cho câu hỏi với mục tiêu, giải pháp và công cụ của chính sách tiền lương có giúp ta giải quyết được tận gốc vấn đề hay không? CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ MAY GIA LÂM 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Cơ khí May Gia Lâm 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ Công ty cổ phần cơ khí May Gia Lâm trực thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam. Với chức năng hoạt động chính là sản xuất chế tạo các trang bị, thiết bị, phụ tùng cơ khí phục vụ cho Ngành Dệt May. Ngoài ra công ty đã không ngừng mở rộng thị trường sang các lĩnh vực khác như sản xuất và lắp đặt hệ thống làm mát, lắp đặt hệ thống điện động lực chiếu sáng trong các xưởng sản xuất... 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của Công ty theo dạng mô hình trực tuyến - chức năng. Mối liên hệ giữa người lãnh đạo và cấp dưới là trực tuyến, còn những bộ phận phòng ban chỉ là những bộ phận chức năng. Các bộ phận này được Giám đốc và Phó Giám đốc Công ty giao phó quyền hạn chức năng. Công ty có sơ đồ cơ cấu tổ chức như sau: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY Hội đồng quản trị Tổ nguội 4 Tổ nguội 3 Tổ nguội 2 Tổ nguội 1 Tổ cơ điện Tổ mộc Tổ phay Tổ tiện Ban giám đốc Phòng Bảo vệ Phòng sản xuất Phòng Kỹ thuật & KTCK Phòng Tổ chức Hành chính Phòng Tài vụ Phòng Kinh doanh 2.1.3 Đặc điểm của sản phẩm và quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm Các sản phẩm của công ty bao gồm các máy chuyên dùng như máy cắt vải cố định, máy dập cúc, các máy kiểm tra vải, máy hút hơi là, máy san chỉ, máy cắt vải đầu bàn, chân bàn máy khâu và một số loại phụ tùng khác... Ngoài chế tạo các máy móc thiết bị phục vụ sản xuất trong Ngành Dệt May công ty còn sản xuất và chế tạo các trang bị phụ trợ phục vụ cho công việc hiện đại hoá, nâng cao năng suất cho Ngành Dệt May như: Các hệ thống băng truyền, bàn truyền hệ thống vận chuyển sản phẩm treo, các hệ thống giá kho nguyên liệu, phụ liệu ngành may, hệ thống điện nhà xưởng, hệ thống làm mát nhà xưởng. Vì sản phẩm của Công ty có nhiều loại nên tôi xin phép chỉ giới thiệu quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm có doanh thu nhiều nhất và cũng là công nghệ sản xuất sản phẩm điển hình cho các sản phẩm khác đó là công nghệ sản xuất máy cắt vải cố định và máy kiểm tra vải. SƠ ĐỒ QUY TRÌNH CÔNG NGHỆ Nguyên vật liệu Sắt, thép (1) (1) Tiện, Phay Nguội (2) Nhiệt luyện (3) Hàn, Dập Nguội (2) Mài Sắt, thép Kiểm tra Săt, thép Lắp ráp Kiểm tra chạy thử Nhập kho Phụ liệu mua ngoài Sơn (3) 2.1.4. Cơ cấu lao động Cơ cấu lao động theo nghề nghiệp Năm 2005 2006 2007 Số người Tỷ trọng(%) Số người Tỷ trọng(%) Số người Tỷ trọng(%) Quản lý 12 11.11 14 10.07 18 15.79 Kỹ sư 14 12.96 15 10.79 21 18.42 Công nhân 82 75.93 110 79.14 75 65.79 Tổng số 108 100 139 100 114 100 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Năm 2005 2006 2007 Tốc độ tăng, giảm năm 2007/2006 Số người Tỷ trọng(%) Số người Tỷ trọng(%) Số người Tỷ trọng(%) < 30 tuổi 5 4.63 7 5.04 21 18.42 30 - 40 7 6.48 8 5.76 11 9.65 200% 40 - 50 74 68.52 99 71.22 66 57.89 37.50% > 50 tuổi 22 20.37 25 17.98 16 14.04 -33.33% Tổng 108 100 139 100 114 100 -36% Cơ cấu lao động theo trình độ Năm 2005 2006 2007 Tốc độ phát triển 2007/2006 Trình độ Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Đại học 14 12.96 16 11.51 21 18.42 31.25% Trung cấp 8 7.41 9 6.47 10 8.77 11.11% Phổ thông 82 75.93 108 77.7 76 66.67 -29.63% Sơ cấp 4 3.7 6 4.32 7 6.14 16.67% Tổng 108 100 139 100 114 100 Cơ cấu lao động theo giới tính Năm 2005 2006 2007 Giới tính Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Nam 76 70.37 109 78.42 87 76.32 Nữ 32 29.63 30 21.58 27 23.68 2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh và phương hướng những năm tới Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 So sánh(%) Năm 2007 So sánh(%) KH năm2008 1 2 3=2/1 4 5=4/2 Doanh thu Tr.đồng 28,865 32,271 11.8 39,500 22.4 39,284 Lợi nhuận Tr.đồng 854 1,544 82.0 1,750 12.6 1,700 Thu nhập bình quân Tr/ng/th 1.47 1.63 11.4 1.84 12.7 1.80 (Nguồn: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm) Công ty đã xác định phương hướng phát triển trong thời gian tới như sau: - Về thị trường: Giữ vững thị trường hiện có, mở rộng thị trường với các Công ty liên doanh với nước ngoài hoặc 100% vốn nước ngoài. - Mặt hàng: Tập trung nghiên cứu, chế tạo các thiết bị, phụ tùng phục vụ ngành may có hàm lượng chất xám cao, sản xuất kinh doanh các sản phẩm thay thế cho nhập ngoại phục vụ ngành dệt - may. - Nhân lực: Tuyển dụng các cán bộ kỹ thuật có trình độ kỹ thuật cao, các cán bộ nghiệp vụ giỏi, công nhân lành nghề, có chế độ ưu đãi để khuyến khích cán bộ kỹ thuật nghiên cứu ra nhiều sản phẩm mới phù hợp với ngành dệt - may. - Chất lượng: Củng cố, hoàn thiện hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2000 nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm. - Sản xuất và kinh doanh: Đi sâu chế tạo các thiết bị phục vụ trong ngành may đang cần để giảm nhập ngoại, phấn đấu giá trị doanh thu tăng từ 5% đến 10% hàng năm. 2.2. Nội dung chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Cơ khí May Gia Lâm 2.2.1. Mục tiêu chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Cơ khí May Gia Lâm Mục tiêu chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Cơ khí May Gia Lâm nhằm thiết lập một cơ chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh, đảm bảo thu hút và duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên tích cực người lao động năng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Đồng thời công ty phải đảm bảo cân bằng về tài chính. 2.2.2. Các nguyên tắc trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí May Gia Lâm Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau Quán triệt nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau trong quá trình trả lương, thể hiện qua việc đánh giá mức lao động và trả lương tương ứng với nó thông qua việc xác định cấp bậc công việc, thang lương, đơn giá, cũng như hình thức trả lương. Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Năng suất lao động không ngừng tăng nhanh, đó là một quy luật khách quan của sản xuất hàng hoá, tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do nhiều nhân tố khác quan nhưng không nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển lâu dài, đảm bảo cho cân đối giữa tích luỹ và tiêu dùng. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong doanh nghiệp Đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong việc trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở về: Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở một ngành Điều kiện lao động Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành Sự phân bổ theo khu vực sản xuất Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của nhà nước Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của nhà nước thông qua nhiều công cụ song chủ yếu là quy định về mức tiền lương tối thiểu cho các khu vực trong từng thời kỳ. 2.2.3. Những giải pháp, công cụ thực hiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Cơ khí May Gia Lâm 2.2.3.1 Xây dựng tiền lương tối thiểu tại Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm Việc xây dựng khung tiền lương tối thiểu như sau: + Giới hạn dưới là mức tiền lương tối thiểu chung mà Nhà nước quy định trong từng gian đoạn. + Giới hạn trên được tính theo công thức: Ttđ = Tmin x ( 1 + Kđc ) Trong đó Ttđ : là tiền lương tối thiểu được tính theo mức độ tối đa mà doanh nghiệp được quyền lựa chọn Tmin : là mức lương tối thiểu chung cho từng giai đoạn Kđc : là hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp Với Kđc = K1 + K2 Trong đó K1 : là hệ số điều chỉnh theo vùng (từ 0.1 đến 0.3 tuỳ theo doanh nghiệp đóng ở vùng nào) K2 : là hệ số điều chỉnh ngành Các doanh nghiệp thuộc tập đoàn dệt may Việt Nam nói chung và công ty Cổ phẩn cơ khí may Gia Lâm áp dụng công thức như trên trong quá trình xây dựng và lựa chọn tiền lương tối thiểu. 2.2.3.2 Xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm - Xác định chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất để tính đơn giá tiền lương và kế hoạch quản lý quỹ tiền lương Với ngành dệt may nói chung và Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm nói riêng, quy định thống nhất dùng chỉ tiêu tổng doanh thu để tính đơn giá tiền lương và kế hoạch quản lý tiền lương cho các doanh nghiệp. - Xác định quỹ tiền lương để tính đơn giá tiền lương Quỹ tiền lương để tính đơn giá tiền lương được xác định theo công thức sau: Σ Vkh = Lđb x Tmin dn x ( Hcb + Hpc ) x 12 Trong đó Σ Vkh : là quỹ tiền lương kế hoạch tính đơn giá Lđb : là lao động định biên của doanh nghiệp Tmin dn : là mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp Hcb : là hệ số cấp bậc công việc bình quân Hpc : la hệ số các khoản phụ cấp bình quân - Tính đơn giá tiền lương theo doanh thu V kế hoạch Ktl = Tổng doanh thu kế hoạch Trong đó Ktl : là đơn giá tiền lương V kế hoạch: là tổng quỹ tiền lương kế hoạch Tổng doanh thu kế hoạch: là tổng doanh thu kế hoạch 2.2.3.3 Hình thức trả lương tại Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm Các hình thức trả lương Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người lao động làm trong khối nghiệp vụ, khối quan lý, bảo vệ và phòng kỹ thuật. Hình thức trả lương theo sản phẩm, chủ yếu là chế độ trả lương khoán đối với khu vực sản xuất, phòng kỹ thuật. Xác định mức tiền lương trả cho người lao động - Xác định cấp bậc công việc theo phương pháp so sánh - Xác định cấp bậc công nhân: căn cứ vào quy định trình độ lành nghề của công nhân trog tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật tổ chức thi tay nghề để xác định cấp bậc công nhân. Người lao động ở cấp bậc nào thì trình độ lành nghề của họ tương ứng ở cấp độ đó. - Đánh giá kết quả của công việc được giao: tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng bộ phận mà lựa chọn tiêu chí phù hợp để phản ánh kết quả sử dụng lao động. - Xác định mức tiền lương: dựa vào hình thức trả lương của mỗi đơn vị để tính toán ra mức lương cho người lao động. 2.3. Đánh giá chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Cơ khí May Gia Lâm 2.3.1. Tính hiệu lực của chính sách tiền lương 2.3.1.1 Thực trạng việc thực hiện mục tiêu của chính sách tiền lương Trong những năm đổi mới, chính sách tiền lương của công ty Cổ phần Cơ khí may Gia Lâm đã có nhiều chuyển biến tích cực và đạt được những kết quả trên nhiều mặt. Hình thức lương khoán đã và đang được áp dụng rất tốt. Thực hiện được mục tiêu của chính sách đề ra là tạo ra động lực và động viên được mọi người lao động nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Đồng thời, công ty đã đảm bảo cân bằng về tài chính của doanh nghiệp. Tuy nhiên mục tiêu này chưa thực sự có hiệu quả khi việc thực hiện quyền tự chủ của công ty còn chưa thực sự mà còn bị ràng buộc bởi các quy định của Nhà nước cũng như tập đoàn dệt may Việt Nam. 2.3.1.2 Thực trạng việc thực hiện các nguyên tắc trả lương cho người lao động Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau Đánh giá sự thực hiện nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau trả lương thể hiện qua việc phân tích mức thu nhập của người lao động theo các tiêu chí khác nhau Phân loại mức thu nhập theo nhóm thâm niên công tác Nhóm thâm niên Chung < 1 năm 2 -> 6 năm 7 -> 10 năm > 10 năm < 1.200.000Đ Số người 1 1 2 % 5% 1.88% 1.75% Từ 1.200.000 Đ -> 1.800.000 Đ Số người 4 23 11 28 66 % 80% 63.88% 55% 52.83% 57.89% Từ 1.800.000 Đ-> 2.500.000 Đ Số người 1 12 6 22 41 % 20% 33.33% 30% 41.50% 35.96% > 2.500.000 Đ Số người 1 2 2 5 % 2.70% 10% 3.77% 4.38% Cộng Số người 5 36 20 53 114 % 100% 100% 100% 100% 100% Số liệu nêu trong bảng cho ta thấy: + Số người có thâm niên công tác khác nhau, song có thể có mức thu nhập như nhau (63.88% số người có thâm niên từ 2 -> 6 năm. 52.83% số người có thâm niên > 10 năm đều có mức thu nhập từ 1.200.000 Đ-> 1.800.000 Đ). Như vậy thu nhập không phụ thuộc hoàn toàn vào thâm niên công tác, mà phụ thuộc vào mức hao phí sức lao động. + Song nhìn chung thâm niên công tác có liên quan đến mức thu nhập (41.5% số người có thâm niên > 10 năm đạt mức thu nhập cao từ 1.800.000 Đ -> 2.500.000 Đ, trong khi đó số người có thâm niên từ 7 -> 10 năm chỉ có 30% đạt mức thu nhập trên. Phân loại mức thu nhập phân tích theo bậc thợ Phân loại theo bậc thợ Chung Bậc 1 - 2 Bậc 3 - 5 Bậc 6 - 7 < 1.200.000 Đ Số người 1 1 % 2.63% 1.33% Từ 1.200.000 Đ-> 1.800.000 Đ Số người 17 26 8 51 % 73.92% 68.42% 57.14% 68.00% Từ 1.800.000 Đ-> 2.500.000 Đ Số người 5 10 6 21 % 21.74% 26.32% 42.85% 28.00% > 2.500.000 Đ Số người 1 1 2 % 4.34% 2.63% 2.67% Cộng Số người 23 38 14 75 % 100% 100% 100% 100% Số người có bậc thợ khác nhau song có thể có thu nhập giống nhau, do hao phí sức lao động như nhau (73.92% số thợ bậc 1- 2 ; 57.14% số thợ bậc 6 – 7 đều có mức thu nhập từ 1.200.000 Đ -> 1.800.000 Đ) Song nói chung bậc thợ có liên quan đến mức thu nhập (42.85% số thợ bậc 6 - 7 có mức lương cao từ 1.800.000 Đ -> 2.500.000 Đ, trong khi đó nhóm thợ bậc 3 – 5 chỉ có 26.32% đạt mức thu nhập trên. Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Phân tích các chỉ tiêu trong bảng dưới đây cho thấy rằng công ty đã thực hiện nguyên tắc này, trong 5 năm tốc độ tăng tiền lương bình quân (12.4%) thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân (theo doanh thu) (12.9%) Tuy vậy, còn một số tồn tại là: + Nguyên tắc này không được thực hiện đều trong các năm, như năm 2004: tốc độ tăng tiền lương là 18.2%, trong khi đó tốc độ tăng năng suất lao động là 10.8%; tương tự như vậy quan hệ đó là 9.1% và 5.5% vào năm 2005 + Chưa xác định được tỉ lệ thích hợp giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động. Các chỉ tiêu trong báo cáo lao động tiền lương các năm của Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Tỷ lệ tăng bình quân chung Tỷ lệ tăng so với năm 2003 Tỷ lệ tăng so với năm 2004 Tỷ lệ tăng so với năm 2005 Tỷ lệ tăng so với năm 2006 Tổng doanh thu Tr.Đồng 24,321 26,801 10.2% 28,865 7.7% 32,271 11.8% 39,500 22.4% 13.0% Lợi nhuận Tr.Đồng 526 1,368 160.4% 854 -37.6% 1,554 82.0% 1,750 12.6% 54.4% Lao động bình quân Người 114 114 -0.6% 116 2.1% 115 -0.5% 115 -0.3% 0.2% Tổng quỹ tiền lương thực tế Tr.Đồng 1,967 2,312 17.5% 2,573 11.3% 2,823 9.7% 3,150 11.6% 12.5% Tiền lương bình quân Tr.Đồng 1.02 1.20 18.2% 1.31 9.1% 1.45 10.3% 1.62 12.0% 12.4% Thu nhập bình quân Tr/ng/th 1.15 1.36 18.9% 1.47 7.6% 1.63 11.4% 1.84 12.7% 12.7% Tỷ trọng tiền lương/Thu nhập % 89% 88% 89% 89% 88% Năng suất lao động bình quân (tính theo doanh thu) Tr/ng/th 16.3 18.1 10.8% 19.1 5.5% 21.3 11.9% 26.3 23.4% 12.9% Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong doanh nghiệp So sánh tiền lương bình quân của các đơn vị trong Công ty Đơn vị Tiền lương bình quân(Nghìn đồng/ng/th) Hệ số Tổ chức_ Hành chính 2.512 2.05 Tài vụ 2.107 1.72 Kinh doanh 1.988 1.62 Kỹ thuật & Chất lượng sản phẩm 2.211 1.81 Bảo vệ 1.220 1.00 Tổ Nguội 2.121 1.73 Tổ tiện 1.334 1.09 Tổ phay 1.224 1.00 Tổ cơ điện 1.545 1.26 Tổ mộc 1.860 1.52 Phân tích về tiền lương của các đơn vị trong công ty (tính hệ số so sánh với đơn vị có tiền lương thấp nhất: tổ phay) Kết quả này cho thấy, mỗi đơn vị có mức tiền lương khác nhau do trình độ lao động, điều kiện lao động khác nhau. Mặt khác còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh khác nhau. Nói chung nguyên tắc trên đã được quán triệt và thực hiện khi trả lương cho người lao động, song mức tiền lương của công ty có sự chênh lệch cao như tiền lương của đơn vị tổ chức – hành chính cao gấp 2.05 lần so với tổ phay. Do đó đòi hỏi phải có sự điều tiết làm sao không có sự chênh lệch quá lớn về tiền lương Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của nhà nước Nhà nước điều tiết vĩ mô về tiền lương bằng những quy định như công bố mức tiền lương tối thiểu, khống chế quỹ tiền lương (gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh). Theo qui định của Nhà nước, mức tiền lương tối thiểu đã thay đổi qua các năm 01/01/2001 210.000 đồng 2002 260.000 đồng 01/10/2005 350.000 đồng 01/01/2008 450.000 đồng Công ty Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm thuộc khu vực I, do vậy mức lương tối thiểu do nhà nước quy định hiện nay là 620.000 đồng. Những biện pháp trên đã khống chế được doanh nghiệp phải trả lương trong một khoảng nhất định (tối thiểu, tối đa). Tuy vậy, việc thực hiện nguyên tắc này còn một số hạn chế: sự điều chỉnh mức lương tối thiểu không kịp thời, quy định việc lựa chọn lương tối thiểu cho doanh nghiệp là không hợp lý. Do đó đã làm giảm động lực đối với người lao động. Để đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của nhà nước, đồng thời đáp ứng được những yêu cầu của người lao động, doanh nghiệp đã quy định mức lương tối thiểu thay đổi cho phù hợp: 01/01/2001 600.000 đồng 2002 870.000 đồng 01/10/2005 1.050.000 đồng 01/01/2008 1.200.000 đồng 2.3.1.3 Thực trạng việc thực hiện các giải pháp, công cụ của chính sách tiền lương 2.3.1.3.1 Thực trạng việc xây dựng và thực hiện tiền lương tối thiểu Công ty đã thực hiện việc xây dựng và lựa chọn mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước (như tính toán theo đúng công thức, hệ số điều chỉnh ngành đều lấy là 1, hệ số điều chỉnh vùng theo đúng quy định), trả lương cho người lao động trên mức lương tối thiểu. Dựa vào qui định mức lương tối thiểu hiện nay (từ 01/01/2008) là 620.000 đồng đối với các doanh nghiệp thuộc khu vực Hà Nội (khu vực I), Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm đã xây dựng và lựa chon mức tiền lương tối thiểu như sau: - Lao động tính đến 12/2007 là 114 người (trong đó tại Hà Nội là 88 người, 6 người tại Hưng Yên, tại Nam Định và một số nơi khác là 20 người) - Tính hệ số điều chỉnh vùng: K1 K1 = ( 88 x 0.3 + 6 x 0.2 + 20 x 0.1 ) = 0.25 114 - Hệ số điều chỉnh ngành K2 là 1 (Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm thuộc tập đoàn dệt may Việt Nam – Vinatex, với hệ số điểu chỉnh ngành là 1) - Tính hệ số điều chỉnh Kđc = K1 + K2 = 0.25 + 1 = 1.25 - Giới hạn trên Ttđ = Tmin x ( 1 + Kđc ) = 620.000 x ( 1 + 1.25 ) = 1.395.000 (đồng) Căn cứ vào quy định mức tiền lương tối thiểu của nhà nước cũng như tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm đã lựa chọn mức tiền lương tối thiểu để xác định đơn giá tiền lương là 1.200.000 đồng. Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm đã chọn mức lương gần sát mức mức lương tối đa trong khung lương tối thiểu làm mức lương tối thiểu cho công ty để làm cơ sở tính đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương. Vì nhà nước quy định mức lương tối thiểu thấp cho nên công ty phải chọn mức lương tối thiểu tối đa, đồng thời nhằm đảm bảo đời sống do yếu tố lạm phát làm cho chi phí sinh hoạt của người lao động bị đẩy lên cao trong thời gian gần đây. Tiền lương tối thiểu được xây dựng và thực hiện trong những năm qua đã có nhiều tác dụng tích cực đối với sản xuất kinh doanh, đối với việc trả lương cho người lao động, đặc biệt nó thể hiện là một phương tiện điều tiết vĩ mô của Nhà nước về tiền lương. Tuy vậy lương tối thiểu còn bộc lộ nhiều hạn chế, mâu thuận cần phải sửa đổi: Tiền lương tối thiểu đã không được đìêu chỉnh kịp thời làm sai lệch với thiết kế ban đâu, làm giảm động lực đối với người lao động. Phương pháp tính toán lương tối thiểu chưa tính hết các yếu tố cần chi tối thiểu của một người (cơ cấu cần chi) và tỷ trọng của các yếu tố trong lương tối thiểu còn bất hợp lý, chưa phù hợp với nền kinh tế thị trường, mức tiền lương còn thấp so với nhu cầu chi tối thiểu. 2.3.1.3.2 Thực trạng việc xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương Việc xác định đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương đã được công ty thực hiện theo hướng dẫn của tập đoàn dệt may Việt Nam. Cụ thể Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm xây dựng đơn giá tiền lương năm 2008 như sau: - Tổng doanh thu kế hoạch năm 2008 là 39.284.000.000 đồng - Xác định quỹ tiền lương để tính đơn giá Σ Vkh = 115 x 1.200.000 x ( 1.75 + 0.1513 ) x 12 = 3.150.000.000 đồng Trong đó + Lao động định biện của công ty là 115 người + Mức tiền lương tối thiểu của công ty là 1.200.000 đồng + Hệ số cấp bậc công việc bình quân là 1.75 + Hệ số các khoản phụ cấp bình quân là 0.1513 Hệ số các khoản phụ cấp bình quân tính như sau: + Tính quỹ lương phụ cấp bình quân để tính các khoản phụ cấp 115 x 1.75 x 1.200.000 x 12 = 2.898.000.000 đồng + Phụ cấp chức vụ Giám đốc, trưởng phòng các đơn vị 4 x 0.4 x 1.200.000 x 12 = 23.040.000 đồng Phó phòng, phó giám đốc cá đơn vị: 5 x 0.3 x 1.200.000 x 12 = 21.600.000 đồng => Hệ số cấp bậc chức vụ = ( 23.040.000 + 21.600.000 ) = 0.0154 2.898.000.000 + Phụ cấp trách nhiệm: Tổ trưởng sản xuất 9 x 0.1 x 1.200.000 x 12 = 12.960.000 đồng => Hệ số phụ cấp trách nhiệm = 12.960.000 = 0.0045 2.898.000.000 + Phụ cấp ca đêm : ( 43 x 276 đêm x 1.200.000 x 1.75 x 0.4 ) = 0.1323 26 x 2.898.000.000 => Tổng hệ số phụ cấp = 0.0154 + 0.0045 + 0.1323 = 0.1513 - Tính đơn giá tiền lương 3.150.000.000 = 8.02% 39.284.000.000 2.3.1.3.3 Thực trạng hình thức trả lương tại Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm Các hình thức trả lương được vận dụng ở công ty rất đa dạng (do những điều kiện cụ thể về tổ chức sản xuất kinh doanh. Trả lương cho khu vực sản xuất: có 3 hình thức trả lương Trả lương sản phẩm theo định mức: Người lao động làm các sản phẩm có định mức thì tiền lương sẽ được trả theo số lượng sản phẩm nhập kho và theo định mức của công ty Tiền lương = Tổng số sản phẩm nhập kho x Định mức tiền lương Trả lương sản phẩm do tập thể cùng làm: - Nguồn tiền lương: gồm toàn bộ tiền lương sản phẩm của tổ cùng làm được trong tháng Tiền lương = Tổng số sản phẩm nhập kho của tổ x định mức tiền lương - Những khoản tiền lương không phải nhập vào để chia gồm có: + Tiền trách nhiệm + Tiền đi công tác hưởng theo lương các công trình. + Tiền thưởng của cá nhân - Phương pháp phân phối tiền lương Hàng tháng tổ bình xét phân loại lao động gồm có 4 loại, tổ trưởng là người quyết định và chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty. Loại 1: Những người có tay nghề giỏi, ý thức trách nhiệm tốt, bản thân có thể tự mình giải quyết được tất cả các công việc khó về kỹ thuật, đảm bảo tốt chất lượng sản phẩm, có trình độ quản lý và giúp đỡ, hướng dẫn người khác làm tốt mọi công việc của tổ Loại 2: Những người có tay nghề khá hoặc giỏi, có ý thức trách nhiệm tốt, bản thân có thể tự giải quyết được cơ bản các việc của tổ và có thể quán xuyến công việc thay tổ trưởng khi tổ trưởng vắng, bản thân có thể giúp đỡ và hướng dẫn người khác làm tốt công việc của tổ. Loại 3: Những người có ý thức tổ chức kỉ luật tốt, bản thân chỉ giải quyết được các công việc được giao, không hướng dẫn giúp đỡ được người khác. Loại 4: Những người có tay nghề yếu, ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao và những người có thời gian công tác tại công ty dưới 3 tháng. (Riêng các trường hợp chuyển công tác từ nơi khác về thì tổ sẽ căn cứ vào hiệu quả và chất lượng công việc để xếp loại) - Quy định hệ số ngày công cho từng loại Loại 1 : Hệ số 1.3 Loại 2 : Hệ số 1.1 – 1.15 Loại 3 : Hệ số 1 Loại 4 : Hệ số 0.7 – 0.8 Để động viên khuyến khíc những người làm thêm giờ, từng tổ thống nhất hệ số làm thêm cho tổ mình. - Cách tính lương + Quy ngày công của từng người theo hệ số 1 + Tính tiền lương cho một ngày công theo hệ số 1 Tổng tiền lương sản phảm của tổ Tiền lương 1 ngày công = theo hệ số 1 Tổng số ngày công của tổ đã quy đổi - Tính lương cho từng người Căn cứ số công của từng người sau khi đã nhân với hệ số rồi nhân với tiền lương bình quân 1 ngày của tổ. Tiền lương = Tổng ngày công đã quy đổi x Tiền lương 1 ngày công theo hệ số 1 Trả lương thời gian: Người lao động hưởng lương theo sản phẩm nếu được điều động đi làm công việc khác trong công ty thì thời gian làm việc khác được hưởng lương theo lệnh sản xuất, thời gian dự họp được thanh toán = lương cơ bản. Các công việc chỉ cần lao động phổ thông được trả = 30.000đ/công (8 giờ) Trả lương đi công tác ngoài công ty - Trường hợp được cử đi công tác ngoài công ty thực hiện các nhiệm vụ theo lệnh sản xuất được trả lương theo các mức sau: + Trong khu vực Hà Nội : 45.000đ/công (8 giờ) + Ngoại tỉnh: Khoảng cách nhỏ hơn 30 Km: 50.000đ/công (8 giờ) Khoảng cách trên 30 Km: 55.000đ/công (8 giờ) - Công tác phí: + Đi lại bằng xe máy được thanh toán = 350Đ/ 1 km (sẽ được điều chỉnh theo giá xăng dầu của nhà nước từng thời điểm) + Đi lại bằng phương tiện khác và tiền thuê nhà trọ được thanh toán theo quy định của nhà nước + Các trường hợp đặc biệt: nơi công tác trong khu vực Hà Nội nhưng khoảng cách đạt trên 30 km thì được thanh toán 50.000đ/công (8 giờ) Trả lương cho khối nghiệp vụ Tiền lương hàng tháng của khối cán bộ công nhân việ khối nghiệp vụ được tra như sau: Tiền lương tháng = hệ số cấp bậc công việc x Lương kinh doanh tối thiểu Hệ số cấp bậc công việc Bảng hệ số cấp bậc công việc Bậc Hệ số Bậc 1 1 Bậc 2 1.1 Bậc 3 1.2 Bậc 4 1.3 Bậc 5 1.4 Bậc 6 1.5 Bậc 7 1.6 Bậc 8 1.7 Phương pháp phân loại + Căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khối lượng công việc được giao, chất lượng hoàn thành công việc, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật cán bộ nhân viên trong các đơn vị bình xét xếp loại theo hình thức bỏ phiếu kín thăm dò, trưởng đơn vị xem xét và đề nghị với lãnh đạo công ty quyết định. + CBNV có trình độ sơ cấp được xếp loại từ bậc 1 – 4 CBNV có trình độ trung cấp bà cao đẳng được xếp loại từ bậc 2 – 6 CBNV có trình độ đại học được xếp loại từ bậc 3 – 7 Bậc 8 chỉ xếp cho CBNV có trình độ đại học luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. - Lương kinh doanh tối thiểu: Căn cứ vào hiệu quả của sản xuất, kinh doanh, để bảo đảm sự hợp lý về tiền lương giữa các bộ phận trong công ty, định kỳ giám đốc sẽ quyết định mức lương kinh doanh tối thiểu. Trả lương cho khối quản lý. Trả lương cho giám đốc Tiền lương của giám đốc được tính trả theo năm như sau: Tiền lương năm thực tế = Tiền lương năm kế hoạch x Lợi nhuận thực tế Lợi nhuận kế hoạch Trong đó + Lợi nhuận kế hoạch: là chỉ tiêu lợi nhuận trước thuế mà hội đồng quản trị giao cho giám đốc phải thực hiện hàng năm. Tuỳ tình hình thực tế của mỗi năm chỉ tiêu lợi nhuận có thể giao khác nhau. + Tiền lương năm kế hoạch: là tiền lương năm mà hội đồng quản trị cho phép giám đốc được chi trong năm tương ứng với chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch. + Lợi nhuận thực tế: là lợi nhuận phát sinh trước thuế trong năm kế hoạch - Phương pháp trả lương: + Hàng tháng giám đốc căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tự quyết định mức lương tạm ứng. + Hết năm kế hoạch sau khi có quyết toán thuế sẽ quyết toán tiền lương năm thực tế của giám đốc báo cáo hội đồng quản trị duyệt chi. Trường hợp chưa chi hết thì được chi tiếp, trường hợp chi quá thì phải truy thu hoặc ghi nợ năm sau. Trả lương cho cán bộ quản lý công ty: - Tiền lương của cán bộ quản lý được trả hàng tháng như sau: Tiền lương tháng = Hệ số lương chức vụ x Tiền lương kinh doanh tối thiểu Trong đó + Hệ số lương chức vụ tính theo bảng sau: STT Chức danh Hệ số Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 1 Phó giám đốc 2.8 2.9 3.1 2 Trưởng phòng kỹ thuật, tài vụ,kinh doanh, quản đốc 1.9 2.2 2.3 3 Trưởng phòng tổ chức hành chính, Đội trưởng bảo vệ, Phó phòng kỹ thuật, kinh doanh, tài vụ, Phó quản đốc 1.7 1.8 1.9 + Lương kinh doanh tối thiểu (như trên) - Phương pháp phân loại + Căn cứ vào trình độ, năng lực, khối lượng công việc được giao tinh thần trách nhiệm và chất lượng hoàn thành nhiệm vụ, thâm niên quản lý, các cán bộ chức danh sẽ bình xét xếp loại theo hình thức bỏ phiếu kín thăm dò, giám đốc xem xét và quyết định hệ số lương cấp bậc cho từng cán bộ chức danh. + Hàng năm sẽ tổ chức bỏ phiếu kín thăm dò giám đốc xem xét quyết định lại hệ số lương chức vụ. Hệ số lương chức vụ của cán bộ chức danh có thể thay đổi bị hạ, giữ nguyên hoặc nâng bậc phụ thuộc vào chất lượng công tác và chức vụ mới (nếu có) Trả lương tổ cơ điện Công ty áp dụng hình thức trả lương khoán theo 4 mức cho tổ cơ điện: căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, trình độ và tay nghề của người lao động giám đốc sẽ quyết định mức lương cho từng loại trong khoảng từ 1.100.000 đồng đến 2.000.000 đồng. Nhiệm vụ của tổ cơ điện: có trách nhiệm phải hoàn thành tất cả các công việc sửa chữa trung tiểu tu máy móc thiết bị, hệ thống điện và các công việc có liên quan của công ty đáp ứng được yêu cầu của sản xuất. Nếu chưa hoàn thành nhiệm vụ tổ tự bố trí làm thêm ca, thêm giờ để hoàn thành, thời gian làm thêm không được hưởng lương. Trả lương cho đội bảo vệ Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và tình hình thực tế từng thời kỳ giám đốc sẽ quyết định mức lương khoán cho đội bảo vệ Nhiệm vụ của đội bảo vệ + Đội có trách nhiệm bố trí lực lượng thường trực 24h/ngày kể cả các ngày nghỉ và phải hoàn thành tất cả các công việc thuộc chức năng nhiệm vụ bảo vệ cơ quan theo quy định của nhà nước và của công ty. Ngoài ra đội bảo vệ còn có trách nhiệm trông giữ xe đạp, xe máy của cán bộ công nhân viên và của khách, nếu để xẩy ra mất mát thì đội bảo vệ phải bồi thường. + Căn cứ nhiệm vụ của từng người và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, hàng tháng đồng chí đội trưởng có trách nhiệm phân loại và công khai chia tiền lương cho từng người đảm bảo sự công bằng trong đơn vị và chịu trách nhiệm trước giám đốc. Trả lương cho phòng kỹ thuật Phòng kỹ thuật công ty áp dụng 2 hình thức: - Trả lương thời gian theo hệ số cấp bậc công việc (như trên) - Trả lương khoán (lương khoán hàng tháng căn cứ nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện, giám đốc sẽ quyết định mức lương khoán cho từng người) 2.3.2. Tính hiệu quả của chính sách tiền lương (Trong phạm vi chuyên đề chỉ đánh giá hiệu quả tương đối) Trong quá trình tổ chức thực thi chính sách tiền lương, một chính sách được coi là rất “nhạy cảm” , công ty đã giao cho phòng hành chính tổng hợp chỉ đạo thực thi. Công ty có quy mô nhỏ, số lượng lao động hơn một trăm người do đó việc tổ chức thực thi chính sách tiền lương sẽ đơn giản hơn nhiều và chi phí là nhỏ. Thành công của chính sách tiền lương là thấy rõ trong các phân tích trên. Tuy nhiên, hiện nay tại công ty vẫn còn một số vấn đề tồn tại. Vậy, hiệu quả của chính sách tiền lương tại Cổ phần cơ khí May Gia Lâm chưa phải là cao. 2.3.3 Tính tương thích của chính sách tiền lương Về qui chế tiền lương và thực hiện các nguyên tăc trả lương Công ty đã quan tâm đến việc thực hiện các nguyên tắc trên trong quá trình trả lương cho người lao động. Về cơ bản là thực hiện được những nguyên tắc đã nêu ra và nó có tác dụng tốt trong việc trả lương cho người lao động. Tuy nhiên, thực tế hiện nay, công ty không thực hiện cơ chế thoả thuận tiền lương, thường áp đặt từ chủ tịch hội đồng quản trị và ban giám đốc. Điều này chỉ đáp ứng phần nào lợi ích trước mắt mà bỏ qua lợi ích lâu dài của người lao động như vấn đề tăng lương, nâng bậc lương hàng năm, tiền lương làm cơ sở đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, từ đó tạo nên một chính sách tiền lương không rõ ràng, minh bạch dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động xảy ra. Mặt khác, mức thu nhập của người lao động chưa thực sự gắn với mức lao động hao phí do một số yếu tố tính toán, đánh giá chưa hoàn thiện như: cấp bậc công việc, cấp bậc công nhâ, định mức lao động, phân xếp loại lao động...Một số năm không thực hiện đúng nguyên tắc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động và chưa xác định được tỷ lệ thích hợp giữa tăng tiền lương với tăng năng suất lao động. Về việc xác định và thực hiện tiền lương tối thiểu Công ty đã thực hiện việc xây dựng và lựa chọn mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước (như tính toán theo đúng công thức, hệ số điều chỉnh ngành đều lấy là 1, hệ số điều chỉnh vùng theo đúng quy định), trả lương cho người lao động trên mức lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu được xây dựng và thực hiện trong những năm qua đã có nhiều tác dụng tích cực đối với sản xuất kinh doanh, đối với việc trả lương cho người lao động, đặc biệt nó thể hiện là một phương tiện điều tiết vĩ mô của Nhà nước về tiền lương. Tuy vậy lương tối thiểu còn bộc lộ nhiều hạn chế, mâu thuận: Tiền lương tối thiểu đã không được đìêu chỉnh kịp thời làm sai lệch với thiết kế ban đâu, làm giảm động lực đối với người lao động. Phương pháp tính toán lương tối thiểu chưa tính hết các yếu tố cần chi tối thiểu của một người (cơ cấu cần chi) và tỷ trọng của các yếu tố trong lương tối thiểu còn bất hợp lý, chưa phù hợp với nền kinh tế thị trường, mức tiền lương còn thấp so với nhu cầu chi tối thiểu. Về đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương Việc xác định đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương đã được công ty thực hiện theo hướng dẫn của tập đoàn dệt may Việt Nam. Nói chung việc xét duyệt cấp trên chủ yếu dựa vào việc xây dựng của công ty. Sự thay đổi là không đáng kể. Cần phải tính toán, cân nhắc kỹ những yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương để tính đơn giá như: lao động định biên, tiền lương tối thiểu, hệ số cấp bậc công việc...Thứ nhất là có tình hình lao động hiện có trong các kỳ kế hoạch đều được đưa vào phân bổ hết trong định mức lao động tổng hợp mà chưa tìm biện pháp giảm hao phí lao động. Thứ hai, tiền lương tối thiểu hầu hết chọn ở mức tối đa để đưa vào đơn giá, điều đó cũng không hoàn toàn hợp lý, cần phải lựa chọn mức phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Thứ ba, hệ số cấp bậc công việc hầu như không có sự thay đổi đáng kể giữa các năm Về hình thức trả lương Các hình thức trả lương được vận dụng ở công ty rất đa dạng (do những điều kiện cụ thể về tổ chức sản xuất kinh doanh) Hình thức khoán đang được áp dụng và nó có tác dụng gắn việc trả lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh, làm cho người lao động cũng như tập thể quan tâm đến việc tăng năng suất lao động, tiết kiệm mức chi phí tiền lương... Việc xác định các hệ số để đánh giá hiệu quả công việc cần đảm bảo tính chính xác, khắc phục tính hình thức. Như vậy, chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Cơ khí May Gia Lâm thực sự chưa giải quyết hoàn toàn được vấn đề, vẫn còn một số hạn chế cần có những giải pháp nhằm hoàn thiện nó. CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ MAY GIA LÂM 3.1 Phương hưóng hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm Xét trên khía cạnh người lao động, kinh tế học cho rằng một trong những mục tiêu cơ bản của người lao động khi quyết định làm việc là thu nhập có thể nhận được từ công việc. Một chính sách tiền lương phù hợp tạo điều kiện cho công ty đạt hiệu quả cao trong kinh doanh. Chính sách tiền lương không thể tách rời các đặc điểm, điều kiện của doanh nghiệp, nó thúc đẩy động lực của các bên tham gia trong hoạt động sản xuất, kinh doanh đạt mức cao nhất với chi phí sản xuất tối thiểu. Như vậy, chính sách tiền lương đúng đắn là một yếu tố quan trọng và không thể thiếu trong quá trình sản xuất của công ty. Chính sách đòi hỏi công ty không ngừng vận động theo những thay đổi thực tế của môi trường trong từng giai đoạn cụ thể. Ngoài ra mục tiêu trong việc hoàn thiện chính sách tiền lương phải có sự kết hợp chặt chẽ với chỉ tiêu về năng suất lao động, hiệu quả và mục tiêu của công ty, tăng cường sự tự chủ của công ty trong việc trả lương, gắn trả lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty; khuyến khích người lao động tăng cường khả năng sáng tạo cải tiến công nghệ, đối xử công bằng và quan tâm đến thành tích của người lao động. 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm Từ yêu cầu và thực tế trên, để xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, hài hoà bảo đảm lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một chính sách tiền lương phù hợp, minh bạch trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với người lao động và đại diện người lao động. Thông qua chính sách tiền lương, người lao động thấy được công việc họ đang làm, tiền lương được hưởng và các chế độ đãi ngộ của doanh ngiệp, từ đó mà toàn tâm, toàn ý với công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, cùng thụ hưởng những thành quả của doanh nghiệp cũng như cùng chia sẻ những khó khăn khi doanh nghiệp gặp phải. 3.2.1 Hoàn thiện việc xây dựng và thực hiện tiền lương tối thiểu Lương tối thiểu là cơ sở quan trọng để công ty xây dựng đơn giá tiền lương, xây dựng quỹ lương cũng như xác định mức tiền lương trả cho người lao động. Vì vậy cần tiếp tục hoàn thiện việc xây dựng cũng như thực hiện lương tối thiểu, công ty cần tập trung vào những vấn đề sau đây: Nâng cao nhận thức về vai trò, vị trí của tiền lương tối thiểu trong chính sách tiền lương. Về phía người quản lý, sử dụng lao động phải tìm nhiều giải pháp để thực hiện những quy định của Nhà nước về lương tối thiểu. Mặt khác, người lao động cũng hiểu được và có kiến nghị, yêu sách khi người sử dụng lao động trả lương thấp hơn lương tối thiểu. Hoàn thiện việc xây dựng và lựa chọn mức lương tối thiểu hợp lý cho công ty. Việc xây dựng khung lương tối thỉểu cần tiếp tục thực hiện theo phương pháp đã làm những năm qua. Tuy nhiên, công ty cần phải tính toán, cân nhắc khi lựa chọn mức lương tối thiểu, cần phải phân tích mối liên hệ của mức lương tối thiểu định chọn với các nhân tố có liên quan: + Mức tăng trưởng của công ty + Quan hệ giữa đầu tư phát triển và tiêu dùng của công ty + Nguyện vọng, ý kiến của người lao động, của các tổ chức đoàn thể xã hội trong công ty + Dự báo xu thế kết quả kinh doanh của đơn vị trong những năm tiếp theo + Xây dựng nhiều phương án và lựa chọn tối ưu Công ty cần có nhiều biện pháp đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả sẩn xuất, làm cơ sở cho việc lựa chọn mức lương tối thiểu hợp lý. Tuy nhiên, về lâu dài, mức lương tối thiểu chỉ là cơ sở để công ty không được trả thấp hơn mức quy định của Nhà nước. Còn việc xây dựng đơn giá tiền lương, xác định mức chi phí tiền lương, mức tiền lương trả cho người lao động cần phải nghiên cứu tìm cách tính toán để tiền lương gắn thực sự với kết quả kinh doanh của công ty, gắn với thị trường. 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương Để khắc phục những nhược điểm trong xác định đơn giá tiền lương cần phải thực hiện một số biện pháp sau đây: Khi xây dựng đơn giá tiền lương cần phải phân tích kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch - Phải xác định đúng số lao động định biên, khắc phục tình trạng dựa trên số lao động hiện có để phân bổ hết vào các định mức lao động. mà chưa thực sự xem xết, phân tích để tìm cách giảm hao phí lao động ở những khâu, những công đoạn còn lãng phí; lựa chọn mức lương tối thiểu hợp lý để làm cơ sở tính quỹ lương kế hoạch. Hệ số cấp bậc công việc là nhân tố ảnh hưởng đến quỹ lương, do vậy cần tính toán chính xác, khắc phục tình trạng nhiều năm hệ số công việc không thay đổi. Cuối cùng, tổng doanh thu kế hoạch có ảnh hưởng rất lớn đối với đơn giá tiền lương. Nếu xác định không sát sẽ kéo theo đơn giá tiền lương cũng không chính xác. Vì vậy, phải hết sức coi trọng việc tính tổng doanh thu kế hoạch cho đúng. Việc tính đơn giá tiền lương trên doanh thu nhưn quy định của tập đoàn dệt may, có thuận lợi song cũng có những nhược điểm, để khắc phục cần dùng một hệ số điều chỉnh (liên hệ với lợi nhuận doanh nghiệp). Về lâu dài nên tính đơn giá tiền lương trên lợi nhuận, vì chỉ tiêu này phản anh chính xác hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo sự phát triển vững chắc. - Việc xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương cần phải chủ động làm sớm, thường vào cuối quý 4 của năm kế hoạch, khắc phục việc xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương như hiện nay (tháng 5 của năm thực hiện), như vậy tác dụng của kế hoạch sẽ hạn chế và nhiều khi mang hình thức, đối phó cấp trên. 3.2.3 Hoàn thiện việc đánh giá kết quả của cá nhân người lao động theo hướng đánh giá đúng, kịp thời, thuận lợi Đánh giá đúng kết quả người công nhân thì mới đảm bảo trả lương đúng sức lao động của họ bỏ ra. Vì vậy cần hoàn thhiện việc đánh giá kết quả lao động theo những nội dung sau: - Nâng cao chất lượng về xác định cấp bậc công việc. Có nhiều phương pháp để xác định cấp bậc công việc, song với đặc trưng của công ty thì nên áp dụng phương pháp cho điểm là chủ yếu. Trong phương pháp này cần quan tâm đến việc xác định số điểm tối thiểu cũng như tối đa cho từng chức năng công việc cũng như mức độ phức tạp của nó, nếu xác định số điểm không đúng cũng dẫn đến việc xác định cấp bậc công việc không chính xác và dẫn đến việc trả lương không đúng. - Nâng cao chất lượng về xác định cấp bậc công nhân. Hiện nay có tình trạng phổ biến trong công ty là cấp bậc công nhân (cấp bậc bản thân) chỉ làm cơ sở tính bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm y tế, tính tiền lương ốm đau, nghỉ phép. Vì vậy, cấp bậc công nhân chưa thể hiện đúng ý nghĩa của nó như lý thuyết nêu ra mà đang còn là hình thức. Vì thế trong quá trình hoàn thiện chính sách tiền lương cần phải tiến tới gắn chặt cấp bậc công nhân với việc trả lương, theo nguyên tắc người có tay nghề cao, cấp bậc công nhân cao phải được bố trí công việc cho phù hợp với trình độ lành nghề của họ và phải được trả lương tương xứng (trừ những trường hợp cá biệt do những yếu tố khách quan không bố trí được) - Đánh giá đúng kết quả lao động của mỗi cá nhân. Việc đánh giá kết quả lao động cá nhân cần làm tốt những nội dung dưới đây: + Xây dựng và xác định các chỉ tiêu đánh giá một cách phù hợp với điều kiện của công ty Trong điều kiện của công ty hiện nay thì chỉ tiêu năng suất lao động là chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả lao động cá nhân. Vì vậy, cần tiếp tục hoàn thiện việc xây dựng chỉ tiêu này, tuỳ từng đối tượng, từng công việc mà lựa chọn đơn vị đo cho phù hợp: chỉ tiêu hiện vật, chỉ tiêu giá trị, chỉ tiêu bằng lượng hao phí lao động. Ngoài chỉ tiêu về năng suất lao động cần phải đưa ra những chỉ tiêu bổ sung để đánh giá chính xác và đầy đủ hơn. Như với công nhân còn có các chỉ tiêu: kiến thức chung và khả năng thực hành, kiến thức nghề nghiệp…Đối với cán bộ quản lý, khả năng tổ chức, sáng tạo, phán đoan suy xét, tinh thần trách nhiệm, giao tiếp xã hội, hiểu biết về con người, công bằng vô tư không thiên vị, kết quả hoạt động (kinh doanh) của tập thể do người đó lãnh đạo. + Thực hiện tốt các phương pháp đánh giá của tập thể lao động: Thông thường thực hiện nhận xét của tập thể qua các định kỳ như tháng, quý, năm; đánh giá của người đứng đầu tập thể đó (dựa vào các chỉ tiêu đã xây dựng). Sau đó đưa ra các biện pháp hỗ trợ của tập thể để cá nhân hoàn thành công việc với kết quả cao. Với cán bộ quản lý, lãnh đạo thì cần sự đánh giá của các cán bộ quản lý dưới quyền. Tuy vậy, vẫn dựa cơ bản vào hiệu quả kinh doanh (công tác ) để đánh giá về người quản lý, lãnh đạo. Ngoài ra có thể dùng các phương tiện kỹ thuật để kiểm tra, đánh giá kết quả lao động của cá nhân như: bấm giờ, chụp ảnh, làm trắc nghiệm…để đánh giá kết quả lao động của cá nhân đúng hơn, chính xác hơn và thực hiện việc trả lương phù hợp hơn, đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. 3.3 Những điều kiện để giải pháp thành công. Hoàn thiện chính sách tiền lương phải đồng bộ về giải pháp nhưng có trọng tâm, trọng điểm. Mỗi biện pháp, giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương đều có một ý nghĩa vai trò nhất định. Ở mỗi góc độ, mỗi giải pháp đều có mục đích, mục tiêu riêng, phương pháp cũng như cách thức thực hiện riêng biệt. Vì thế khi thực hiện phải tiến hành đồng bộ các giải pháp trên trong cùng một không gian, thời gian, việc thực hiện đồng bộ các giải pháp nhằm bảo đảm tính toàn diện, tính khoa học của hệ thống, khắc phục được hiện tượng chồng chéo. Tuy vậy, thực hiện các giải pháp một cách đồng bộ, không có nghĩa với việc giải đều mà trong hệ thống giải pháp cần phải tập trung vào trọng điểm. Trong hệ thống giải pháp kể trên cần thực hiện đồng bộ, song cần tập trung vào việc xác định mức lương tối thiểu, xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương và mức tiền lương trả cho người lao động cách phù hợp. Mặt khác, để thực hiện các giải pháp một cách có hiệu quả, điều kiện cần là phải có tổ chức công đoàn tổ chức đại diện cho người lao động làm cầu nối xây dựng mối quan hệ gắn bó giữa người lao động với chủ doanh nghiệp thông qua cơ chế đàm phán, thương lượng, thoả thuận; điều kiện đủ là công ty thường xuyên cung cấp thông tin về hoạt động của công ty cho đại diện người lao động, tạo mọi điều kiện cho tổ chức công đoàn hoạt động. Công đoàn cấp trên có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện quá trình đàm phán thương lượng về tiền lương và các vấn đề khác liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động tại công ty. Đồng thời, doanh nghiệp cần quyền tự chủ thật sự trong việc trả lương gắn với năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua cơ chế thương lượng, thoả thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. KẾT LUẬN Trên đây tôi đã trình bày đề tài nghiên cứu của mình trong quá trình thực tập: “Hoàn thiện chính sách tìên lươngc tại Công ty Cổ phần Cơ khí may Gia Lâm”. Tiền lương là một yếu tố quan trọng của công tác và hoạt động sản xuất kinh doanh, trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp.Nó là nhân tố kích thích người lao động tích cực, năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả và là phương tiện để người sử dụng lao động khai thác triệt để khả năng tiềm tàng của người lao động;là động lực phát triển, tăng trưởng kinh tế trong từng đơn vị. Do đó chính sách đúng đắn tạo điều kiện chủ động cho doanh nghiệp trong vịec sắp xếp bố trí lao động phù hợp để thực hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh, tác động trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy, chính sách tiền lương là vấn đề quan trọng mà người quản lý cần phải biết đến để có thể tiếp tục thực hiện được các hoạt động Quản trị nhân lực khác có hiệu quả hơn. Tôi hy vọng những vấn đề mà tôi đã đề cập đến trong bài viết này sẽ giúp ích được cho Công ty trong các hoạt động nhân sự đặc biệt là khi công tác tổ chức tiền lương của Công ty còn nhiều vấn đề bất cập. Nếu có thời gian nghiên cứu, tôi sẽ đi sâu hơn vào tìm hiểu hệ thống chính sách tiền lương cũng như chính sách quản trị nguồn nhân lực để giúp công ty có được chính sách tiền lương công bằng và hợp lý. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình chính sách kinh tế - xã hội, NXB khoa học và kỹ thuật Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Lao động – Xã hội Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Giáo trình khoa học quản lý, NXB Đại học kinh tế quốc dân Giáo trình tiền công - tiền lương, NXB Lao động – Xã hội 2007 Điều lệ công ty Cổ phần Cơ khí May Gia Lâm Quy chế tổ chức, quy chế tiền lương công ty Các website Giáo trình kinh tế lao động, NXB Kinh tế quốc dân Thống kê của tập đoàn dệt may Việt Nam