Chuyên đề Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình

xử lý các vấn đề liên quan đến quyền lợi của người lao động đồng thời soạn thảo các hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể trợ giúp cho Giám đốc ký các hợp đồng đó. + Tiến hành định mức lao động đồng thời tính thù lao lao động cho người lao động trong toàn thể Công ty + Đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo đúng quy định của nhà nước. + Có trách nhiệm soạn thảo các văn bản, nhận các công văn đến và chuyển các công văn đi quản lý các công văn theo đúng quy định. + Có trách nhiệm đảm bảo tài sản cho toàn thể Công ty cũng như của toàn bộ nhân viên trong Công ty trong giờ làm việc. + Chịu trách nhiệm các bữa ăn ca cho công nhân sao cho đảm bảo vệ sinh và sức khoẻ cho toàn bộ công nhân trong toàn công ty. - Phòng kế toán tài chính có chức năng nhiệm vụ giám sát các hoạt động nhiệm vụ của Công ty, tham mưu cho HĐQT quản lý vốn tài sản. Đảm bảo việc hạch toán kinh doanh theo pháp lệch kế toán thống kê đảm bảo lợi ích cổ đông, lợi ích của Công ty, thực hiện nghĩa vụ với nhà nước. - Phòng kỹ thuật và điều độ sản xuất có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch sản xuất quản lý kỹ thuật và chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn ISO. Điều độ sản xuất theo tiến độ và kế hoạch chung của Công ty.Thiết kế mẫu mã sản phẩm, tổ chức sản xuất theo nhu cầu của thị trường đồng thời theo dõi sự vận hành của máy móc nghiên cứu áp dụng các tiêu chuẩn kỹ thuật vào trong sản xuất. - Phòng nghiệp vụ kinh doanh có chức năng nhiệm vụ tiến hành lập kế hoạch kinh doanh cân đối khả năng sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Đáp ứng đầy đủ kịp thời nguyên liệu vật tư, sản xuất với chất lượng giá cả hợp lý. Duy trì các mối quan hệ với các đối tác bạn hàng trong nước cũng như nước ngoài đồng thời khai thác mở rộng các kênh tiêu thụ mới với những sản phẩm mới. Cùng các bộ phận phòng ban khác rà soát và xác định lại hệ thống định mức kỹ thuật. 2.1.4.Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tình hình thực hiện nhiệm vụ trong các năm tới. 2.1.4.1 Kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2005 đến năm 2007. Từ sau khi cổ phần hoá doanh nghiệp theo chủ trương của tỉnh Công ty đã đạt được những kết quả đáng kể so với trước khi cổ phần hoá doanh thu và lợi nhuận sau thuế tăng đời sống của người lao động được cải thiện thu nhập bình quân theo đầu người tăng cụ thể biểu hiện qua bảng sau: Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công Ty từ năm 2005 đến năm 2007 (Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh 3 năm từ năm 2005 đến năm 2007 công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình.) - Xác định mức năng suất lao động bình quân (Wbq) và tiền lương bình quân(TLbq). MứcWbq05 = Doanh thu 2005 = 28.340.000 ngàn = 76.594,59 ngàn đ/người Lao động bình quân 2005 370 người Mức Wbq06 = Doanh thu 2006 = 30.401.000 ngàn = 81.286,09 ngàn đ/người Lao độngB Q 2006 374 người MứcWbq07KH = Doanh thu 2007 KH = 36.000.0000 ngàn = 90.452,26 ngàn đ/người L Lao động BQ 2007 KH 398 người Mức Wbq07TH = Doanh thu 2007 TH = 36.345.000 ngàn = 93.192,31ngànđ/người Lao động BQ 2007 TH 390 người TLbq05 = Quỹ tiền lương 2005 = 4.153.400ngàn = 11.225,41 ngàn đ/người Lao động bình quân 2005 370 người TLbq06 = Quỹ tiền lương 2006 = 4.527.322ngàn = 12.105,13 ngàn đ/người Lao động bình quân 2006 374 người TLbq07KH = Quỹ tiền lương 2007 KH = 5.461.400 ngàn = 13.722,11 ngàn đ /người Lao động BQ 2007 KH 398 người TLbq07TH = Quỹ tiền lương 2007 TH = 5.364.045ngàn = 13.753,96 ngàn đ/người Lao động BQ 2007 TH 390 người - Tốc độ tăng năng suất lao động ( IW), tốc độ tăng tiền lương (Itl) của các năm. IW 05 -06 = Wbq06 x 100 -100 = 81.286,10 ngàn đồng x 100 -100 = 6.13% Wbq 05 76.594,59 ngàn đồng IW 06-07 = WbqTH 07 x 100 -100 = 93.192,31 ngàn đồng x 100 -100 = 14.64% Wbq 06 81.286,10 ngàn đồng IW07TH = WbqTH07 x 100 -100 = 93.192,31 ngàn đồng x 100 -100 = 3,03% Wbq KH07 90.452,11 ngàn đồng ITL05-06 = TLbq06 x 100 -100 = 12.105,14 ngàn đồng x 100 -100 = 7,84% TLbq05 11.225,41 ngàn đồng ITL06-07 = TLbq07 x 100 -100 = 13.753,9 ngàn đồng x 100 -100 = 13,62% TLbq06 12.105,14 ngàn đồng ITL07th/kh =TLbq07TH x 100 -100 = 13.753,9 ngàn đồng x 100 -100 = 0,23% TLbq07KH 13.722,11 ngàn đồng Qua số liệu trên ta thấy tốc độ tăng năng suất năm 2005 – 2006 là 6,13% năm 2006-2007 là 14,64% tăng 8,51% chứng tỏ công ty làm ăn hiệu quả. Năm 2007 kỳ thực hiện so với kỳ kế hoạch tăng 3,03%. Tốc độ tăng tiền lương năm 2005-2006 là 7,84% năm 2006-2007 là 13,62% tăng 5,78% điều đó chứng tỏ công ty quan tâm đến tiền lương của người lao động tiền lương của năm sau tăng hơn năm trước. Tốc độ tăng năng suất của năm 2005-2006 là 6,13% nhỏ hơn tốc độ tăng tiền lương của năm 2005-2006 điều này chứng tỏ Công ty trả lương cho nhân viên chưa đúng nguyên tắc của tiền lương Công ty làm ăn chưa hiệu quả vẫn phải bù lỗ để trả lương cho nhân viên. Từ năm 2006- 2007 thì tốc độ tăng năng suất lao động là 14,64% tốc độ tăng tiền lương là 13,62% cao hơn 1,02% chứng tỏ công ty làm ăn có hiệu quả hơn đã có tích luỹ nhưng vẫn còn thấp còn phải khắc phục nhiều. Tốc độ tăng năng suất của kỳ thực hiện năm 2007 tăng 3,03% so với kỳ kế hoạch chứng tỏ công ty hoàn thành vượt mức giao cho.Tốc độ tăng tiền lương bình quân của năm 2007 kỳ kế hoạch so với thực hiên tăng 0,23% cho thấy Công ty đã hoàn thành vượt mức cho phép.Tốc độ tăng năng suất lao động của năm 2007 tăng so với tốc độ tăng tiền lương bình quân là 2,8% chứng tỏ năm 2007 Công ty đã có tích luỹ để phát triển sản xuất cao hơn của 2 năm trước. Như vậy qua phân tích ở trên ta thấy Công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình do mới chuyển đổi thành Công ty cổ phần, nhà nước vẵn nắm 51% cổ phần do đó mà chưa thoát khỏi chế độ làm việc còn trì trệ phụ thuộc vào nhà nước nhân viên làm việc chưa hiệu quả mà công ty vẫn phảii bù lỗ một phần. 2.1.4.2 - Phương hướng nhiệm vụ đến năm 2010. Củng cố những kết quả đã đạt được phát huy mặt tích cực của toàn bộ nhân viên và những thuận lợi Công ty vốn có, hạn chế những mặt tiêu cực trong những năm tới Công ty phấn đấu với mức tăng trưởng kinh tế 20% trở lên (giá trị tài sản lượng, doanh thu). Lợi nhuận tăng 10% so với năm sau cổ tức tăng 11%/năm.Tăng quy mô sản xuất đồng thời mở rộng thêm lĩnh vực kinh doanh tổng hợp. Cụ thể được thể hiện trong bảng dưới đây. Bảng 2.2: Mục tiêu sản xuất kinh doanh Chỉ tiêu ĐVT 2008 2009 2010 Doanh Thu Triệu đồng 38,000 45,600 53,800 Vốn điều lệ Triệu đồng 13,600 14,300 14,800 Lợi nhuận trước thuế Triệu đồng 730 803 883 Lợi nhận sau thuế Triệu đồng 526 578 635 Tổng số lao động Người 430 460 490 Thu nhập bình quân Nghìn đồng 1,150 1,230 1,540 Cổ tức bình quân % 10.0 11 11 Nguồn:( Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, Phương hướng nhiệm vụ năm 2008 của công ty cổ phần day và kinh doanh tổng hợp thái Bình). Để đạt được các mục tiêu sản xuất trong các năm tới thì công ty phải nâng cấp máy móc thiết bị đồng thời phải nhập khẩu thêm máy hiện đại hơn thay thế cho máy đã quá lạc hậu đồng thời phải bảo dưỡng máy móc thường xuyên theo định kỳ để phát hiện kịp thời các sự cố của máy để sửa tránh tai nạn lao động. Thêm vào nữa Công ty phải chuẩn bị đầy đủ nguyên liệu đầu vào như vật tư đay tơ nguyên liệu phải lên kế hoạch trước do hàng nhập khẩu là chủ yếu nên phải chủ động trong việc nhập nguyên liệu tránh tình trạng công nhân phải ngừng việc vì chờ nguyên liệu. Về mặt nhân lực Công ty phải lên kế hoạch tuyển thêm lao động để mở rộng thêm sản xuất dự định Công ty tuyển thêm 100 lao động vừa cho 2 xưởng và cho bộ phận kinh doanh dịch vụ. Công ty ưu tiên tuyển những lao động có trình độ tay nghề cao đối với những lao động hiện đang làm việc cho Công ty thì có các biện pháp tạo động lực cho lao động để giảm bớt sự di chuyển lao động. Tiến hành đào tạo lại cho những lao động có tay nghề kém và những lao động phải chuyển bộ phận theo sự điều tiết của Công ty. Đối với lao động quản lý sẽ được đào tạo thêm để nâng cao sự hiểu biết đồng thời được bổ trợ thêm kiến thức chuyên môn hiện đang làm nhưng chưa được đào tạo, đồng thời trang bị thêm cho bộ phận văn phòng nâng cấp máy tính với tốc độ cao để làm việc có hiệu quả hơn. Các phòng ban chức năng của Công ty hạn chế kiêm nhiệm nhiều nghề để nhân viên đi sâu vào lĩnh vực chuyên môn chính. 2.1.5.Các đặc điểm về lao động kỹ thuật kinh doanh. 2.1.5.1 Đặc điểm lao động. Hiện nay Công ty đang sử dụng 390 lao động trong đó nam là 179 người nữ là 211 người tỷ lệ nam chiếm 45,89%. Như vậy Công ty hiện nay số nam ít hơn số nữ là 4.11% nhìn chung với số lượng nam trong Công ty hiện nay như vậy là lớn so với các công ty khác trong khu vực Thái Bình đây cũng là sự thuận lợi cho Công ty bởi số nam và nữ trong Công ty gần ngang nhau thì sẽ tạo động lực cho công nhân sản xuất, đồng thời nam giới có sức khoẻ hơn nữ giới do đó mà có thể làm những công việc nặng hơn nữ thêm vào đó nam ít chế độ hơn nữ. Cơ cấu lao động theo độ tuổi. Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Nhóm tuổi ĐVT Số lượng %/Tổng Nam Nữ 15-19 người 19 4.87 8 11 20-24 người 86 22.05 40 46 25-29 người 92 23.59 39 53 30-34 người 81 20.77 37 41 35-39 người 56 14.36 30 29 40-45 người 20 5.13 8 13 46-49 người 19 4.87 9 9 50-55 người 17 4.36 8 9 Tổng người 390 100 179 211 Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động tại công ty Cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình tính đến hết 30/6/2007. Qua bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi ta thấy số lao động chủ yếu tập trung ở nhóm tuổi từ 20-39 cao nhất ở nhóm tuổi từ 25-29 chiếm 23,59% thấp nhất là nhóm tuổi từ 50-55 chiếm 4.36% như vậy cơ cấu lao động của công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình chủ yếu là lao động trẻ có ưu điểm: lao động ở nhóm tuổi này só sức khoẻ năng động hay tìm tòi học hỏi trong lao động tuy nhiên cũng có nhược điểm tay nghề còn non yếu ít kinh nghiệm trong sản xuất đồng thời nông nổi dễ chuyển công việc do đó mà công ty phải thường xuyên phải điều tiết lao động để kịp với dây truyền công nghệ. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn. Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn. Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động tại công ty CP Đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình đến hết 30/6/2007. Qua bảng số liệu lao động trên ta thấy lao động có trình độ đại học cao đẳng chiếm 4,62% so với tổng số đây cũng là tỷ lệ cao so với Công Ty tuy nhiên số lao động có trình độ chuyên môn trên đại học không có đây cũng là hạn chế của Công ty.Trong số 18 lao động có trình độ chuyên môn đại học thì có 7 người học hệ tại chức chiếm 27.77%. Số lao động có tay nghề thấp lao động đào tạo qua trung cấp chiếm 4.36% lao động qua sơ cấp chiếm 6.15% đây là tỷ lệ thấp đặc biệt số lao động chưa qua đào tạo chiếm số lượng lớn 331 người chiếm 84.87% chủ yếu là lao động sản xuất trực tiếp là chính còn một số là bộ phận nhà ăn và bảo vệ. do vậy khi tuyển lao động vào làm việc trong khu vực sản xuất trực tiếp thì Công ty phải đào tạo một thời gian rồi mới giao việc cho làm cho nên chi phí đào tạo tốn kém ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng công việc làm. Cơ cấu lao động phân theo chức năng. Bảng 2.5: Cơ cấu lao động phân theo chức năng Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình tính đến ngày 30/6/2007. Như vậy lao động sản xuất gián tiếp tổng số 33 người chiếm tỷ trọng 8.4% lao động tại phân xưởng tổng số 357 chiếm 91.53% trong đó có cả lao động quản lý tại xưởng. 2.1.5.2 Đặc điểm kỹ thuật công nghệ và kinh doanh. Hệ Thống máy móc thiết bị của Công ty hiện nay đựơc phân bổ theo xưởng như sau: Xưởng sợi: có 2 dây truyền kéo sợi đay,1 dây truyền sợi của ITALY, 1 dây truyền sợi của Trung Quốc công suất thiết kế 4.500 tấn/năm (sản xuất 3 ca) và có các loại máy sau: Máy trộn dầu sữa: 1 cái. Máy mềm: 2 cái. Máy chải 1: 4 cái. Máy chải 2: 5 cái Máy ghép 1: 5 cái Máy ghép 2: 6 cái Máy chép3: 3 cái Máy sợi con:12 cái Máy đánh ống 4 cái. Máy xe 1 cái. Tại xưởng dệt có 1 dây chuyền đệt không thoi của Anh. Máy trục đầu: 1 cái Máy hồ:1 cái Máy dệt kiếm: 50 cái Máy tở vải: 1 cái Máy cán vải: 1 cái Máy may: May miệng 3 cái May hông 6 cái Máy ép kiện 1 cái. Máy móc thiết bị của Công Ty nhập khẩu năm 1989 chủ yếu nhập khẩu của Anh, Italy, Trung Quốc, sau 19 năm hoạt động máy hầu như không thay đổi nhiều hơn nữa sản xuất 3 ca do đó máy móc đã bị xuống cấp hay hỏng do đó mà ảnh hưởng đến năng xuất của người lao động ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất của công ty do đó mà Công Ty cần có sự thay đổi máy móc hiện đại hơn để tăng năng suất lao động và đạt hiệu quả sản xuất hơn nữa. - Công nghệ sản xuất của công ty chưa thoát hẳn thủ công vẫn làm việc theo nửa thủ công, nửa máy móc do đó mà ảnh hưởng đến năng suất của người lao động.Để tăng năng suất lao động trong công ty cần thay đổi lại máy móc thiết bị hiện đại hơn làm việc theo dây chuyền thì chắc chắn năng suất lao động còn tăng đáng kể. - Kỹ thuật công nghệ còn hạn chế công ty cần đầu tư cho người lao động học nâng cao tay nghề để kịp thời nắm bắt công nghệ mới . - Công ty chưa thoát khỏi môi trường làm việc theo chế độ nhà nước như trước khi cổ phần,lao động vẫn còn tình trạng đi muộn về sớm làm việc riêng trong giờ làm việc nhất là lao động quản lý do đó mà cũng ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động công ty cần cải tiến phương pháp làm việc có hiệu quả hơn. 2.2- Phân tích hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp thái bình. 2.2.1.Đánh giá thực hiện công việc đối với lao động quản lý. 2.2.1.1 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Đối với lao động quản lý không xây dựng bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc mà chỉ dựa vào bảng chấm công hàng tháng và việc bình xét lao động hàng năm vào dịp cuối năm để bình chọn lao động bởi lao động quản lý khó xây dựng bản tiêu chẩn thực hiện công việc khi xây dựng song cũng khó áp dụng vì vậy công ty không có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bảng 2.6 Nội dung bình xét lao động của công ty CP Đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình. Tiêu chí đánh giá Nội Dung Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao chất lượng hiệu quả cao khối lượng công việc nhiều. Tích cực tham gia hoạt động công đoàn cơ quan phát động. Đảm bảo ngày công vượi giờ công quy định không vi phạm nội quy lao động của công ty, nhà nước quy định. Gương mẫu chấp hành tốt nội quy, quy định của công ty đề ra. Hoàn Thành nhiệm vụ - Hoàn thành nhiệm vụ được giao - Tham gia đầy đủ phong trào thi đua hoạt động của công ty phát động. - Đủ ngày công giờ công công ty quy định, không vi phạm nội quy lao động của công ty, nhà nước quy định Chưa hoàn thành nhiệm vụ - Không hoàn thành nhiệm vụ được giao khối lượng công việc không đạt yêu cầu. - Không đủ ngày công giờ công theo quy định. - Vi phạm nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể chịu hình thức kỷ luật (tự ý nghỉ không xin phép ảnh hưởng đến kết qả sản xuất kinh doanh của công ty chịu hình thức kỷ luật) Nguồn: Quy chế quản lý nội bộ 2007 Như vậy đối với lao động quản lý chưa xây dựng được bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cụ thể cho từng chức danh công việc mà mới có bình xét lao động vào cuối năm nội dung bình xét chưa rõ ràng cụ thể vì vậy quá trình đánh giá, kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động, kết quả chưa chính xác người lao động chưa xác định rõ mục tiêu của mình trong công ty vì vậy cần phải xây dựng bản tiêu chẩn thực hiện công việc cụ thể cho từng bộ phận chức danh công việc để họ làm căn cứ để đánh giá có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc ngày càng chính xác hơn nưa. 2.2.1.2 Phương pháp đánh giá. Việc đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái bình không dựa theo một phương pháp nào mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của người đánh giá là chính bởi trong bộ phận chuyên trách cho đánh giá thực hiện công việc chưa có mà mới chỉ kiêm nhiệm hơn nữa không được đào tạo cụ thể vì vậy mà không hiểu hết các phương pháp đánh giá. Khi xét nâng lương hay đề bạt, thăng chức cho bộ phận hành chính thì giám đốc thường nhìn nhận lại quá trình làm việc của các nhân viên và thành tích đạt được trong thời gian qua. Khi nâng bậc lương của nhân viên công ty thường nâng đều. Tuy nhiên cũng có đưa ra mẫu phiếu đánh giá cho lao động quản lý như sau: Bảng 2.7 Mẫu phiếu đánh giá hoàn thành công việc. Họ tên Chức vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Chưa hoàn thành nhiệm vụ Ghi chú Nguyễn văn Hiệu Nhân viên PTC x Bùi văn Thắng Nhân viên PKT x Nguyễn Văn An Nhân viên PKT x x Nguyễn Thị Hoa Nhân viênVăn Thư x Nguồn: (Quy chế quản lý nội bộ công ty 2007) Như vậy đánh giá thực hiện công việc đối với lao động sản xuất gián tiếp chưa phù hợp chưa sát với mục đích công việc còn lỏng lẻo chưa thực sự phù hợp với mục đích công việc vì vậy ảnh hưởng đến kết quả đánh giá cần phải xây dựng một phương pháp đánh giá khoa học phù hợp với mục đích cả đánh giá, để đánh giá được tốt hơn chính xác hơn. 2.2.1.3 Người đánh giá. Việc đánh gía thực hiện công việc đối với lao động quản lý tại công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái bình hiện nay do giám đốc đánh giá là chủ yếu tuy nhiên có sự góp ý của các trưởng bộ phận sau đó mới đưa ra kết quả cuối cùng. Như vậy việc đánh giá thực hiện ở đây không mang tính chính thức bởi giám đốc công ty không thể biết được năng lực của từng nhân viên trong các bộ phận dẫn đến đánh giá không chính xác dễ mắc phải lỗi thiên vị, lỗi ảnh hưởng các sự kiện quan trọng gần nhất vì vậy việc đánh giá nên để trưởng các bộ phận trực tiếp đánh giá sau đó xin ý kiến của giám đốc về kết quả cuối cùng. 2.2.1.4 Chu kỳ đánh giá. Việc đánh giá thực hiện công việc của lao động sản xuất gián tiếp theo từng mục đích mà có chu kỳ phù hợp với mục đích. Đối với trả thù lao lao động thì căn cứ vào bảng chấm công để tính lương thì tháng 1 lần. Đối với quyết định nhân sự thường có sự bổ sung hay đề bạt 1 vị trí nào đó thường trước khi đề bạt thuyên chuyển hay có sự nhận xét cụ thể tham khảo ý kiến vì vậy không theo một chu kỳ nào. Đối với xét thưởng thường thì chu kỳ 1 năm 1 lần để thưởng đối với lao động có thành tích suất sắc. Như vậy chu kỳ đánh giá lao động quản lý thường không theo một chu kỳ cụ thể nào vì thế để kết quả đánh giá ngày càng hiệu quả cần phải xác định một chu kỳ cụ thể đối với lao động quản lý nên đánh giá 6 tháng 1 lần để kịp thời thừa nhận kết quả làm việc của người lao động để họ biết năng lực của mình đồng thời tạo bầu không khí làm việc ngày càng tốt hơn. 2.2.1.5 Thông tin phản hồi. Do người đánh giá bộ phận quản lý là giám đốc vì vậy mà ít có sự phản hồi trực tiếp một phần do nhân viên e ngại không dám phản ánh lại với giám đốc vì vậy kết quả đánh giá theo ý kiến chủ quan của người đánh giá. Không có sự phỏng vấn đánh giá thăm dò ý kiến của nhân viên vì vậy nhân viên không được bày tỏ quan điểm của mình về phương pháp đánh giá về cách thức thực hiện cho tốt hơn. Như vậy thông qua đánh giá thực hiện công việc đối với lao động quản lý ta nhận thấy việc đánh giá còn nhiều bất cập như tiêu chuẩn đánh giá xây dựng chưa cụ thể chức danh công việc cho từng bộ phận. Khi đánh giá còn chủ quan không dựa theo tiêu chuẩn nguyên nhân do người đánh giá không được đào tạo không am hiểu quy trình đánh giá, không có cán bộ phụ trách chuyêm môn, cán bộ đánh giá chưa thực sự nhận thức đựơc tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc vì vậy mà công tác tổ chức thực hiện còn hạn chế. Đánh giá thực hiện công việc nên để cho trưởng các bộ phận đánh giá bởi trưởng các bộ phận mới biết được năng lực của nhân viên mình đồng thời thông tin phản hồi kịp thời hơn. 2.2.2.Đánh giá thực hiện công việc với lao động sản xuất trực tiếp. 2.2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá. Tiêu chẩn đánh giá lao động sản xuất trực tiếp được quy định cụ thể hơn lao động gián tiếp như. Tiêu chí đánh giá bao gồm: Trình độ chuyên môn tay nghề, ý thức chấp hành kỷ luật, Thời gian lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm an toàn lao động. Bảng 2.8. Tiêu chí đánh giá chất lượng lao động của công ty. Xếp loại lao động Tiêu chí đánh giá Kết quả được hưởng Lao động loại A - Có trình độ chuyên môn tay nghề cao, nắm vững và áp dụng phương pháp làm việc tiên tiến. - Chấp hành sự phân công của phụ trách. - Ngày công và giờ công làm việc vượt quy định. Được hưởng hệ số lương cao nhất Lao động loại B Đảm bảo ngày công giờ công theo quy định. Chấp hành sự phân công của người phụ trách. Đạt năng suất lao động các nhân. Chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Đảm bảo an toàn lao động và trật tự trong công ty. Được hưởng hệ số lương trung bình Lao động loại C Không đảm bảo giờ công ngày công quy định. Chấp hành chưa nghiêm túc sự phân công của phụ trách. Không dạt năng suất lao động cá nhân. Vi phạm quy trình kỹ thuật an toàn lao động, làm bừa làm hỏng sản phẩm. Chưa chấp hành an toàn lao động và vi phạm trật tự trong công ty. Hưởng hệ số lương thấp Nguồn:(quy chế quản lý nội bộ công ty 2007) Như vậy tiêu chuẩn thực hiện công việc của lao động sản xuất gián tiếp cụ thể hơn lao động quản lý trực tiếp nhưng không nêu rõ lao động loại A thì hưởng lương hệ số bao nhiêu, thưởng bao nhiêu chỉ nêu hưởng hệ số lương cao nhất và thấp nhất. Cần phải cụ thể hơn mức lương được hưởng đối với công nhân sản xuất để họ phấn đấu hơn nữa. 2.2.2.2 Phương pháp đánh giá. - Đánh giá lao động sản xuất trực tiếp không theo một phương pháp cụ thể nào, chủ yếu dựa vào bảng chấm công là chính, và kết quả bình chọn lao động hàng tháng và kết quả kiểm tra tay nghề của công nhân theo định kỳ. Nội dung bình chọn công nhân chủ yếu dựa vào nội quy quy chế của công ty như: 1 - Đi muộn về sớm, bỏ vị trí công việc từ 15 phút trở lên. 2 - Nghỉ giữa ca quá 30 phút hoặc ra ngoài công ty trong thời gian nghỉ gữa ca. Hút thuốc là trong khu vực sản xuất uống bia riệu trong gìơ làm việc. Làm bừa làm ẩu không đúng quy trình kỹ thuật làm tổn hại đến công ty. Tự tiện đưa người ra ngoài công ty. Nghỉ việc riêng không báo cáo không được sự đồng ý, thiếu hụt vật tư Không mặc quần áo bảo hộ lao động. Tuỳ tiện cung cấp số liệu thuộc bí mật sản xuất kinh doanh của công ty dưới mọi hình thức. Lãm công biểu tình trái pháp luật. Trộm cắp tài sản công ty. - Mang vật tư hàng hoá ra ngoài. * Hình thức sử lý hành vi vi phạm quy chế lao động. Tuỳ theo mức độ nặng nhẹ, người vi phạm phải chịu 1 trong các hình thức sau: Chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn.( trong thời gian tối đa 6 tháng) áp dụng đối với các mục 1.2.3.5.6. Sa thải đối với 7.8.9, sử lý kỷ luật chuyển làm công tác khác mà trong thời gian chưa xoá kỷ luật. Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày trong 1 tháng 20 ngày trong năm không có lý do chính đánh. Như vậy phương pháp đánh giá lao động sản xuất trực tiếp chưa khoa học chưa phù hợp với mục đích của đánh giá chỉ quy định rõ những điểm phạt những điểm tốt thì chưa quy định cụ thể, chưa nêu rõ tiêu chí cụ thể và mức thưởng và hình thức thưởng nội quy lao động có nêu rõ nhưng khi thực hiện thì không áp dụng được hết vào trong quá trình thực hiện mà mới chỉ một phần nhỏ nguyên nhân do một phần người thi hành không áp dụng hết thêm vào đó công việc triển khai chưa triệt để do đó mà kết quả còn hạn chế.Vì vậy cần lựa chọn phương pháp khoa học hơn phù hợp với mục tiêu của đánh giá, triển khai thực hiện cho tốt để đánh giá có kết quả chính xác khách quan. 2.2.2.3 Người đánh giá. Việc đánh giá lao động sản xuất trực tiếp chủ yếu do tổ trưởng và trưởng ca các bộ phận đánh giá sau đó chuyển lên quản đốc xét duyệt. Mặc dù trưởng ca đánh giá nhưng còn có sự góp ý của những người lao động trực tiếp tại các phân xưởng góp ý Như vậy lựa chọn người đánh giá hoàn toàn phù hợp bởi tổ trưởng trưởng ca là người quản lý trực tiếp lao động họ biết được năng lực của lao động mình như thế nào đồng thời tạo sự liên kết chặt chẽ thông tin phản hồi giữa nhân viên trong bộ phận được nhanh và chính xác hơn. 2.2.2.4 Chu kỳ đánh giá. Thường thì chu kỳ đánh giá của lao động sản xuất trực tiếp mỗi tháng một lần để tính lương cho người lao động nhưng cũng chỉ dựa trên bảng chấm công là chính khi chấm công chủ yếu dựa trên ngày công giờ công làm việc thực tế của người lao động đồng thời những lao động có thành tích suất sắc thì có khen thưởng, lao động vi phạm kỷ luật có hình thức sử phạt hành chính theo quy định của công ty bằng cách trừ vào lương. 2.2.2.5 Thông tin phản hồi. Thông tin phản hồi là khâu rất quan trong trong công tác đánh giá thực hiện công việc bởi đây là cuộc tiếp xúc trực tiếp giữa người lao động và cán bộ quản lý trực tiếp và công nhân nhằm nhìn nhận lại toàn bộ quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động với thông tin phản hồi người lao động có thể thảo luận với người quản lý trực tiếp về phương pháp làm việc tích cực và cùng bàn lụân tìm ra nguyên nhân không tốt. Nhưng thông tin phản hồi của công nhân trong công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái bình còn chậm người lao động còn e ngại khi tiếp xúc trực tiếp với cán bộ quản lý không mạnh dạn bày tỏ ý kiến của mình cũng như phương pháp làm việc hiệu quả. Trong công ty gần như không có cuộc phỏng vấn trực tiếp đối với lao động bởi tốn nhiều thời gian của công nhân vì vậy mà thông tin phản hồi không kịp thời chỉ khi có công nhân gặp tổ trưởng hay trưởng ca trao đổi thì mới nắm bắt được còn không chỉ dựa trên sự đánh giá chủ quan của tổ trưởng là chính. 2.2.3. Hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái bình mà trả lương cho người lao động một cách chính xác hơn thông qua bảng chấm công lao động hàng tháng, và được thể hiện thông qua bảng thanh toán tiền lương hàng tháng cụ thể Bảng2.8 Thanh toán tiền lương cho công công ty Thông qua đánh giá thực hiện công việc mà người lao động cảm nhận được sự thừa nhận năng lực của mình trong công ty đặc biệt thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc mà hàng quý hàng năm bình bầu xét thưởng cho lao động hay thi tay nghề để nâng bậc cho lao động chính xác hơn. Tuy nhiên bên cạnh những mặt đã đạt được thì còn nhiều hạn chế như tiêu chuẩn đánh giá còn chưa phù hợp với chức danh của công việc do đó công nhân không xác định cụ thể mục tiêu phấn đấu cho mình. Đối với lao động sản xuất trực tiếp thì đã xây dựng bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc nhưng chưa cụ thể rõ ràng khi thực hiện lại không dựa trên bản tiêu chuẩn mà dựa theo cảm tính của người đánh giá. Nguyên nhân khi đánh giá người đánh giá không được hưởng quyền lợi gì mà hay gặp phải rắc rối trong quá trình đánh giá vì vậy mà không nhiệt tình với công việc, mặt khác do nể nang nên đánh giá không đúng với kết quả thực tế hơn nữa không có cán bộ chuyên trách để đào tạo hay tập huấn cho người đánh giá để họ rút ra kinh nghiệm. Chu kỳ đánh giá chưa phù hợp với mục tiêu của công việc không gắn mục tiêu vào đánh giá hay chu kỳ đánh giá. Thông tin phản hồi còn chậm người lao động còn e ngại khi tiếp xúc với cán bộ lãnh đạo hơn nữa kinh phí cho đánh giá còn hạn chế người đánh giá hay bị mất lòng tất cả các yếu tố trên còn ảnh hưởng đến kết quả đánh giá do đó công ty cần có biện pháp để hoàn thiện công tác đánh gía ngày càng tốt hơn. Phần III Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp thái bình. Qua tìm hiểu công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình sau khi nhận thấy một số ưu điểm cũng như nhược điểm tôi nhận thấy rằng công ty nên cải thện hệ thống đánh giá thực hiện công việc cho phù hợp với mục tiêu sản xuất của công ty để sử dụng đúng kết quả đánh giá vào các mục đích phù hợp như trả thù lao lao động, xét thưởng phạt hàng năm để đưa ra các quyết định phù hợp như thăng chức đề bạt hay giáng chức. Để công tác đánh giá thực hiện công việc công ty nên cải tiến lại phương pháp đánh giá như sau: 3.1 Xây dựng chức danh công việc. Để hệ thống đánh giá thực hiện công việc 1 cách có khoa học và chính xác trước hết phải xác định chức danh công việc cụ thể cho từng vị trí bộ phận phòng ban cụ thể. Sau đây là các chức danh trong công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái bình. Chức danh giám đốc. Chức danh phó giám đốc Trưởng, phó các phòng ban: Kế toán, văn phòng, kinh doanh, điều độ sản xuất. Nhân viên trong các phòng ban Kế toán, văn phòng, kinh doanh, điều độ sản xuất, nhân viên pục vụ. Trưởng ca tổ trưởng Công nhân các bộ phận sản xuất. 3.2. Xây dựng bản tiêu chẩn thực hiện công việc Để đánh giá một cách chính xác khách quan khoa học cần phải xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí trong các phòng ban bộ phận.Tiêu chuẩn thực hiện công việc căn cứ vào bản tiêu chuẩn của mình đặt ra thì mới đánh giá công việc chính xác.Khi xây dựng bản tiêu chuẩn cần phải lưu ý công khai ngay từ đầu kỳ thực hiện công việc, cần phải có sự thảo luận giữa người lao động và người sử dụng lao động để xây dựng co phù hợp không cao quá hay thấp quá nếu cao quá thì công nhân khó thực hiện hoặc thấp quá thì công nhân hay ỷ nại không cố gắng. Khi xây dựng bản tiêu chuẩn cần phải hiểu rõ những vấn đề người lao động cần đạt được và mức độ phản ánh của từng tiêu chí. Để cụ thể tôi xin đưa ra bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên đào tạo trong văn phòng, sở dĩ tôi chọn nhân viên đào tạo trong văn phòng bởi công ty luôn có sự thay đổi nhân sự lao động mới vào nhiều cần phải có bộ phận đào tạo riêng để tập huấn nội quy quy định của công ty cũng như nắm bắt công việc mới khi vào làm việc trong công ty. Bảng 3.1 Tiêu chuẩn thực hiện công việc của bộ phận đào tạo. 1 Đảm bảo thực hiện tốt các chính sách của nhà nước và những nội quy quy định công ty về quyền lợi trong đào tạo 2 đảm bảo cho 100% lao động sản suất trực tiếp đã qua đào tạo 3 Đảm bảo trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho lao động quản lý. Phù hợp với yêu cầu công việc 4 Lưu chữ và sử lý tốt hồ sơ đào tạo 5 Lập và xây dựng các chương trình đào tạo cho phù hợp hiệu quả 6 Cập nhật thường xuyên và xử lý kịp thời đối với nhu cầu đào tạo của các phòng ban và lập kế hoạch yêu cầu để đáp ứng sản xuất. 7. Hiệu quả đào tạo đảm bảo 100% công nhân làm việc trong công ty qua đào tạo. 8 Kết quả dào tạo:đánh giá chính xác và khách quan kết quả đào tạo và hoạch định được các kế hoạch đào tạo cho các năm sau. 9 Tìm kiếm và thu thập thông tin về đào tạo các khoá học phù hợp với yêu cầu của công ty. 10 Tinh thần trách nhiệm cao luôn học hỏi,gương mẫu trong việc tự đào tạo và năng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. 3.3. Đo lường sự thực hiện công việc. * Lựa chọn phương pháp đánh giá Đo lường sự thực hiện công việc là một khâu quan trọng trong công tác đánh giá thực hiện công việc.Để đo lường thực hiện công việc của người lao động thì cần phải chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp với mục đích sử dụng kết quả đánh giá đặc điểm nghề nghiệp của công ty phj thuộc vào mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn. Đối với công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp thái bình nên lựa chọn 2 phương pháp đánh giá khác nhau phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ đối với công nhân sản xuất và phương pháp quản lý bằng mục tiêu đối với lao động quản lý bên cạnh đó nên kết hợp với các phương pháp khác như phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng và phương pháp so sánh. - Phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho lao động quản lý. Do đây là công ty cổ phần do vậy khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên không khoảng cách vì thế nên thảo luận trước với nhân viên các bộ phận khi đưa ra các mục tiêu để đánh giá cũng như cách thức thực hiện các mục tiêu đó sao cho có hiệu quả nhất sau đây là các bước tiến hành đánh giá lao động quản lý bằng phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Bước 1: Xác định công việc nhiệm vụ cho từng người. Bước2: Xác định các mục tiêu. Bước 3: Lập kế hoạch thực hiện. Bước 4: xem xét quá trình thực hiện công việc có thể điều chỉnh kế hoạch. Bước 5: Đánh giá thực hiện công việc. Sau đây là mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp quản lý bằng mục tiêu MBO Bảng 3.2 Phương pháp đánh giá bằng mục tiêu. Họ tên người được đánh giá Bộ phận: Kỳ đánh giá: Người đánh giá. Ngày đánh giá. Các mục tiêu Kế hoạch thực hiện Kết quả đánh giá ý kiến đánh giá Để thực hiện phương pháp này người lao động thường đề ra các mục tiêu sau đó yêu cầu nhân viên các bộ phận phòng ban thực hiện mục tiêu.Trong quá trình thực hiện mục tiêu người lao động cần phải có bản báo cáo lê cán bộ lãnh đạo trực tiếp của mình về tiến độ thực hiện mục tiêu. Cuối kỳ người đánh giá so sánh giữa kết quả thực hiện và mục tiêu đặt ra. Phương pháp này nếu thực hiện tốt thì tạo động lực cho người lao động đồng thời giúp cho người lao động thấy rõ được mục tiêu mà mình cần đạt được.Tuy nhiên khi thực hiện phương pháp này thì khâu quan trọng phải xác định đựơc các mục tiêu trong thời gian tới và việc kiểm tra thực hiện mục tiêu trong kỳ để thúc dục nhân viên trong các phòng ban thực hiện đồng thời có thể sửa chữa những mục tiêu không thể đạt được. - Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ cho công nhân sản xuất. Đối với công nhân sản xuất nên sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ để đánh sau đây là mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ. Bảng 3.3: Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Họ tên người được đánh giá Bộ phận: Người đánh giá: Thời gian đánh giá: Chỉ tiêu Điểm tối đa Người được đánh giá Người ĐG thứ 1 Người ĐG thứ 2 A - Công việc 1.Đúng hạn - Hoàn thành công việc trước thời gian quy định - Hoàn thành công việc đúng thời gian quy định. - Hoàn thành công việc sau thời gian quy định. 2..Khối lượng công việc - Hoàn thành vuợt khối lượng công việc - Hoàn thành công việc được giao. - Không hoàn thành công việc 3.Chất lượng công việc - Chất luợng công việc vượt tiêu chuẩn. - Chất lượng công việc theo tiêu chuẩn. - Chất lượng công việc kém so với tiêu chẩn 4.Khả năng làm việc theo nhóm - Làm việc theo nhóm tốt. - phối hợp công việc kém 5.Hiểu biết công việc - mắn vững chuyên môn biết vận dụng vào công việc. - Chưa biết vận dụng vào chuyên môn. B – Năng lực 1.Trách nhiệm - Luôn có trách nhiệm trong công việc. -Có ý thức hoàn thành công việc - Thiều trách nhiệm trong công việc. 2.Khả năng phát triển - Có khả năng phát triênt công việc tốt chủ động tìm tòi. - Không chủ động sáng tạo trong công việc. - Năng lực hạn chế chưa phấn đáu trong công việc. 3.Giải quyết vấn đề - Có khả năng giải quyết vấn đề tốt, chủ động giải quyết các vấn đề xảy ra trong công việc. - Giải quyết được vấn đề. - Giải quyết vấn đề kém 4.Kế hoạch và sáng tạo - Lập kế hoạch tốt có ý kiến sáng tạo trong giải quyết vấn đề và phương pháp làm việc. - Lập kế hoạch chưa sáng tạo. - Lập kế hoạch kém. 5.Sự hợp tác Sự phối hợp tốt giao tiếp tốt. - Có sự phối hợp với đồng nghiệp. - Chưa phối hợp với đồng nghiệp. C- Khen thưởng - Có thành tích suất sắc trong công ty. - Có thành tích suất sắc trong phòng. 50 10 10 8 5 10 10 8 5 10 10 8 5 10 8 5 10 10 5 50 10 8 5 3 10 10 8 5 10 8 8 5 10 8 5 3 10 10 8 5 30 20 10 D – Điểm trừ nội quy lao động. Đi muộn về sớm,nghỉ không lý do E - Điểm trừ vi phạm kỷ luật lao động Cảnh cáo bằng miệng. Cảnh cáo bằng văn bản. 50 50 Lần 1 Lần 1 Lần 2 Lần 2 Lần3 Lần 3 Tổng hợp: Tổng điểm =A+B+C-D-E Thang điểm Xếp Loại 130 -100 Xuất sắc 99 – 80 Gỏi 79 – 60 Khá 59 – 50 Trung bình < 49 Yếu - Tổng kết xếp loại đánh giá. Sau khi có bảng đánh giá thì người đánh giá tổng kết bảng đánhg giá lại sau đó xếp loại đánh giá theo bảng trên bao nhiêu lao động loại A bao nhiêu lao động loại B bao nhiêu loại C sau đó xếp theo mức lương Lao động loại A được hưởng thêm phụ cấp 0.2 lao động loại B được hưởng thêm phụ cấp 0.1 Lao động loại C không được hưởng thêm mà còn bị hạ xuống bậc dưới. *Lựa chọn người đánh giá. - Đối với lao động quản lý nên để trưởng các phòng ban tự đánh giá cho nhân viên của mình sau đó tham khảo thêm ý kiến đánh giá của nhân viên trong phòng của khách hàng và của nhân viên cấp dưới sau đó chuyển kết quả đánh giá cho lãnh đạo duyệt. - Đối với lao động gián tiếp để các tổ trưởng, trưởng ca đánh giá sau đó tham khảo thêm ý kiến của những công nhân làm cùng và có thể lãnh đạo cấp trên xem xét góp ý kiến. * Xác định chu kỳ đánh giá. Căn cứ vào mục tiêu của đánh giá có thể lựa chọn chu kỳ đánh giá cho phù hợp. Đối với mục tiêu đánh giá là xét nâng bậc lương bằng thi tay nghề nên đánh giá 3 tháng 1 lần để công nhân phấn đấu.Đối với trả lương hàng tháng thì đánh giá tháng một lần để làm căn cứ trả lương cho lao động vừa đánh giá thực tế thực hiện công việc của người lao động vừa có căn cứ khách quan. đối với lao động quản lý nên đánh giá 6 tháng một lần bởi lao động quản lý phức tạp hơn lao động sản xuất trực tiếp tiêu chuẩn đánh giá khó xác định đồng thời khó dựa theo tiêu chuẩn đặt ra. * Đào tạo người đánh giá. - Đối tượng đào tạo: Người đánh giá trực tiếp là các tổ trưởng trưởng ca các bộ phận phòng ban chức năng. - Mục đích của đào tạo để người đánh giá hiểu được bản chất của việc đánh giá để đánh giá có hiệu quả cao, tránh các lỗi thường xảy ra trong quá trình đánh giá đồng thười hiểu rõ các thông tin phản hồi, hiểu mục đích đánh một cách chính xác hơn. Khi lựa chọn người đánh giá cần phải lựa chọn người có phẩm chất đạo đức tốt năng lực không e ngại nể nang trước sự dèm pha của đối tượng đánh giá Khi đào tạo người đánh giá nên lựa chọn cả 2 phương pháp đào tạo vừa gửi bằng văn bản đến từng bộ phận phòng ban để họ nghiên cứu trước sau đó có mở lớp huấn luyện cho người đánh giá để họ hiểu sâu hơn về công tác đánh giá đồng thời có thể thảo luận để đưa ra phương pháp đánh giá phù hợp hay rút kinh nghiệm của các lần đánh giá trước. * Phỏng vấn đánh giá. Phỏng vấn đánh giá là khâu quan trọng trong công tác đánh giá nhằm xác minh lại quá trình đánh giá giúp người lao động biết được hành vi đánh giá quá trình làm việc của họ các tiềm năng của bản thân và đưa ra các kinh nghiệm cải tiến các kỳ tiếp theo. Thông tin mà người đành giá biết được những vướng mắc người lao động mắc phảivà đưa ra các quyết định phù hợp. Khi phỏng vấn vần chuẩn bị kỹ lưỡng những vấn đề sau: Thành phân tham gia phỏng vấn. Trưởng bộ phận phòng ban đại diện bộ phận nhân sự và bản thân người đành giá. Sự có mặt của bộ phận nhân sự nhằm vai trò khách quan trong phỏng vấn họ có thể hoà giải nếu hai bên có sự mâu thuẫn đồng thời ho có thể kiểm tra ngay trong quá trình đánh giá có chính xác không thông qua hỏi trực tiếp người được đánh giá.Nhưng trong khi phỏng vấn thì đại diện của bộ phận nhan sự không nên hỏi nhiều mà chỉ nên lắng nghe ý kiến của người đánh giá và người được đánh giá. Chuẩn bị phỏng vấn Phải thông báo thời gian địa điểm phỏng vấn cho người đánh giá và người được đánh giá biết để họ có sự chuẩn bị.Nên chọn địa điểm phỏng vấn phù hợp phòng không nên rộng quá hay hẹp quá mà đồng thời phải yên tĩnh không bị ảnh hưởng trong khi phỏng vấn tuy nhiên cũng không nên nghiêm trọng quá trong cuộc phỏng vấn nếu quá nghiêm túc trong phỏng vấn thì người lao động họ sợ sệt lo lắng không thoả mái trong khi phỏng vấn không trình bày hết tâm tư nguyện vọng của họ. Trước khi phỏng vấn ngưòi quản lý nên xem lại tài liệu có liên quan đến cuộc phỏng vấn như quá trình đánh giá thực hiện công việc xem có vấn đề gì vướng mắc hay không có thể đưa ra nhận xét quá trình đánh giá nếu nghi ngờ phần nào có thể hỏi trực tiếp người đánh giá và người được đánh giá. Khi phỏng vấn nên lựa chọn phương pháp phỏng vấn như nói thuyết phục và giải quyết vấn đề. Người quản lý trực tiếp nhận xét đánh giá về việc hoàn thành công việc của nhân viên, có thể tạo sự thoả mái cho người lao động bằng các lời mở đàu và kết thúc như mở đầu có thể khen ngợi sau đó nhận xét về quá trình làm việc của nhân viên những gì đã làm được và những gì chưa làm được của người lao động. Người lao động lắng nghe các ý kiến của người quản lý và bổ xung thêm các biện pháp khắc phục. Hai bên cùng thảo luận và đi đến thống nhất các vấn đề đặt ra cùng nhau đưa ra các biện pháp khắc phục cho phù hợp. Người quản lý có thể lắng nghe các ý kiến của người lao động từ các biện pháp làm việc tốt đến các phương pháp không tốt và các ý kiến đưa ra các biện pháp khắc phục phù hợp. Cụ thể tôi xin đưa ra mẫu phỏng vấn đánh giá để phát cho lao động sau khi kết thúc quá trình đánh giá (mẫu phiếu phần phụ lục) *Kết thúc quá trình đánh giá. Sau khi phỏng ván kết thúc đại diện bộ phận nhân sự sẽ tập hợp kết quả phỏng vấn đánh giá của các bộ phận trong công ty sau đó tập hợp thành các văn bản xắp xếp phân loại nhân viên loại A,B,C sau đó gưỉ lên giám đốc chờ phê chuẩn khi giám đốc phê chuẩn song kết quả đánh giá nên giữ ý không nên công khai hết bởi có những bộ phận không nên công khai trước công ty có những bộ phận như công nhân sản xuất nên công khai trước công ty để họ biết kết quả đánh giá của mình tốt hay không tốt để họ phấn đấu. Cuối cùng phòng nhân sự có nhiệm nhìn nhận lại kết quả đánh giá các mặt được và mặt chưa được của quá trình đánh giá sau đó rút ra các kinh nghiệm cho các kỳ đánh giá tiếp theo đồng thời phải sử dụng các kết quả đánh giá cho phù hợp với mục đích của yêu cầu đánh giá. Nhìn chung phương pháp đánh giá thang đo đánh giá đồ hoạ khắc phục các nhược điểm của thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái bình. Tuy nhiên bất kỳ phương pháp đánh giá nào cũng có hạn chế nhất định chúng ta chỉ có thể hạn chế những nhược điểm đó chứ không thể loại bỏ toàn bộ những hạn chế đó.Đây cũng chính là nhược điểm của phương pháp này do đó khi đánh giá thì người đánh giá cần phải linh hoạt để vận dụng sao cho đạt được kết quả tốt nhất. 3.4. Sử dụng kết quả đánh giá. Kết quả đánh giá thực hiện công việc rất quan trọng được thể hiện trong nhiều lĩnh vực cụ thể như: - Tất cả các hoạt động quản trị nhân sự. Khi có kết quả đánh giá thực hiện công việc đơn vị có thể dùng bản kết quả đánh giá cho các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng bố trí xắp xếp công việc phù hợp với năng lực của từng người hơn nữa còn sử dụng trong thăng chức đề bạt người làm tốt thì cho giữ chức vụ khác hay điều chuyển cho công việc tốt hơn.đối với người làm việc không tốt thì điều chuyển bộ phận khác hoặc có các phương pháp phù hợp để họ làm việc hiệu quả hơn. - Tạo động lực cho người lao động. Kết quả đánh giá thực hiện tốt người lao động cảm thấy tin tưởng vào công ty hơn nữa cảm thấy công ty thừa nhận kết quả lao động của người lao động họ sẽ thực hiện tốt hơn trong kỳ đánh giá tới ngược lại khi đánh giá không chính xác thì người lao động bị chán nản trong công việc họ cảm thấy công ty không thừa nhận năng lực của bản thân thậm chí có hành động tiêu cực có thể làm ảnh hưởng đến tập thể. - Trong quan hệ nhân sự. Khi có kết quả đánh giá chính xác thì thừa nhận năng lực của từng nhân viên trong công ty đồng thời tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt hơn nữa trong kỳ tiếp theo còn đối với lao động có thành tích chưa đạt yêu cầu thì có thể tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục. - Kết quả đánh giá thực hiện công việc tốt có cơ sở để trả thù lao lao động và xét thưởng cho nhân viên có thành tích xuất sắc và có hình thức xử lý thích đáng đối với lao động có ý thức kém và không đạt tiêu chuẩn đặt ra.cụ thể Với lao động bình chọn từng loại được tính lương như sau: Lao động loại suất sắc tính hệ số lương 2. Lao động loại gỏi tính hệ số lương 1.5 Lao động loại khá tính hệ số lương 1. Lao động loại trung bình tính hệ số lương 0.8 TL làm việc ngày thường = lương cơ bản  + phụ cấp x N ngày thường x H Đánh giá 26 - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc mà sắp xếp bố trí lao động sao cho phù hợp với năng lực và sở trường của họ hơn nữa thông qua đánh gía thực hiện công việc mà có các bản mô tả công việc để sử dụng thuận tiện khi lên kế hoạch tuyển dụng và sắp xếp nhân sự trong công ty cho phù hợp với mục tiêu của công ty. Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc để đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho lao động còn yếu kém và động viên những lao động có thành tích cao. Kết luận. Đánh giá thực hiện công việc là một vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự cũng như ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh và hiệu quả của công ty.Nó là 1 hoạt động quan trọng và thường được đánh giá có tính hệ thống và chính thức trong các tổ chức nhằm hoàn thiện công việc của người lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tìm hiểu sâu sắc chương trình đánh giá thực hiện công việc để có thể xây dựng cho mình một chương trình đánh giá thực hiện phù hợp. Qua thời gian thực tập nghiên cứu và tìm hiểu tại công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái bình.Em đã được trực tiếp nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty qua đây em nhận thấy những tồn tại trong công tác đánh giá thực hiện của công ty vì vậy êm đã chọn đề tài”hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện tại công ty Cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái bình ”để vận dụng kiến thức đã học trong nhà trường vào thực tế nhằm hạn chế những tồn tại của công ty và củng cố thêm kiến thức đã học của bản thân. Phụ lục Mẫu phiếu phỏng vấn Mặc dù được sự hướng dẫn nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn và sự giúp đỡ nhiệt tình của lãnh đạo công ty,nhưng do thời gian thực tập có hạn cộng thêm kiến thức bản thân còn nặng nề về lý thuyết nên bài viết không thể tránh khỏi những sai sót rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô trong khoa cùng toàn thể các bạn sinh viên. Họ và tên người được phỏng vấn: Chức vụ: Công việc: Người phỏng vấn: 1.Anh (chị) thấy công tác đánh giá thực hiện công việc đã công bằng chưa. - Rất công bằng. 0 - Công bằng. 0 - Không công bằng. 0 2.Anh (chị) thấy các chỉ tiêu đánh giá thế nào. - Dễ thực hiện. 0 - Khó thực hiện. 0 3.Anh (chị) thấy phương pháp đánh giá phù hợp chưa. - Rất phù hợp 0 - Phù hợp. 0 - Chưa phù hợp 0 4.Anh (chị ) đã hài lòng về việc kết quả đánh giá chưa. - Hài lòng. 0 - Chưa hài lòng. 0 (Nêu lý do chua hài lòng): 5.Anh (chị) thấy người đánh giá có công bằng,khách quan không. Rất công bằng khách quan. 0 Công bằng khách quan. 0 Chưa công bằng khách quan. 0 6.Anh (chị)thấy chu kỳ đánh giá có phù hợp không Ngắn quá. 0 Hợp lý. 0 Dài quá. 0 7.Anh(chị)thấy gì qua phương pháp đánh giá lần này. Lần sau sẽ cố gắng hơn. Ghi chú: Đề nghị tích vào phần thấy phù hợp chỉ được tích mỗi câu 1 lần. Công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp thái bình. Nội dung bình xét lao động hàng tháng ( áp dụng đối với công nhân xưởng sợi) Cuối tháng trưởng ca tổ chức bình xét lao động và tổng hợp gửi quản đốc. Quản đốc cùng các trưởng ca sẽ thống nhất đánh giá chất lượng lao động. Nội dung bình xét. Căn cứ vào sản phẩm chất lượng sản phẩm. Căn cứ vào ngày công giờ công và theo quy định quản lý lao động. Căn cứ vào tập hợp các lỗi sai phạm ở các nội dung chỉ tiêu đánh giá, các quy định của xưởng, đã được phân loại lao động theo chất lượng hoàn thành. Chỉ tiêu bình xét. + Quy định Lao động loại A. Hưởng 100% lương theo đơn giá. Lao động loại B. Hưởng 80% lương theo đơn giá. Lao động loại C. Hưởng 75% lương theo đơn giá. Lao động loại A thực hiện tốt các nội dung trên. Lao động loại B, C tập hợp chất lượng lao động đã đánh giá ở các nội dung chỉ tiêu và quy định của xưởng các trường hợp chưa đánh giá sẽ được tập hợp đánh giá cụ thể sau: Lao động loại B. 2 lần vi phạm bị xử phạt. Lao động laọi C. 3 lần vi phạm bị xử phạt. Các trường hợp vi phạm lớn hơn ngoài chỉ tiêu bình xét xẽ được tính tiếp theo hoặc xử lý theo quy định của công ty. Trong quá trình thực hiện xử lý các vi phạm, Xưởng sẽ xem xét tới các yếu tố khách quan tác động đến vi phạm các chỉ tiêu các quy điịnh nội dung bình xét lao động hàng tháng nếu chưa phù hợp sẽ được điều chỉnh lại Xưởng sợi ngày 16 tháng 1 năm 2008 Quản đốc Vũ Hồng Khanh Tài liệu tham khảo. 1.Giáo trình quản trị nhân lực trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Do Ths.Nguyễn Văn Đìêm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên. Giáo trình tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. 2.Chế độ chính sách mới về lao động tiền lương phụ cấp – Bảo hiểm xã hội,Bảo hiểm y tế, chính sách tinh giảm biên chế.Nhà Xuất bản lao động xã hội ban hành 3.Quy chế quản lý nội bộ của công ty CP Đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình. 4.Quy chế tiền lương công ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình năm 2007. 5.Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh ông ty cổ phần đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình năm 2007. 6.Yêu cầu kỹ thuật của xưởng sợi công ty CP Đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình. 7.Đề án sản xuất sau khi cổ phần hoá của công ty CP Đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình. Nhận xét của giáo viên hướng dẫn ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… mục lục danh mục bảng biểu, sơ đồ Bảng 1.1:Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ 4 Bảng 1.2: Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp danh mục kiểm tra. 5 Bảng 1.3: Mẫu phiếu phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. 6 Bảng 1.4: Mẫu phiếu Phương pháp thang đo dựa trên hành vi 7 Bảng 1.5: Mẫu phiếu đánh giá bằng phương pháp xếp hạng. 8 Bảng 1.6: Mẫu phiếu phương pháp cho điểm. 9 Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công Ty từ năm 2005 đến năm 2007 24 Bảng 2.2: Mục tiêu sản xuất kinh doanh 28 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 29 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn. 30 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động phân theo chức năng 31 Bảng 2.6. Nội dung bình xét lao động của công ty CP Đay và kinh doanh tổng hợp Thái Bình. 34 Bảng 2.7 Mẫu phiếu đánh giá hoàn thành công việc. 35 Bảng 2.8. Tiêu chí đánh giá chất lượng lao động của công ty. 38 Bảng2.8 Thanh toán tiền lương cho công công ty 42 Bảng 3.1 Tiêu chuẩn thực hiện công việc của bộ phận đào tạo. 45 Bảng 3.2 Phương pháp đánh giá bằng mục tiêu. 47