Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở viện kinh tế và chính trị thế giới

ược thực hiện bởi trưởng phòng nơi theo dõi người cần có nhu cầu đào tạo. Hạn chế ở đây là trưởng phòng lại có rất nhiều việc mà không thể quan sát hết hành vi của nhân viên. - Đặc thù của công tác nghiên cứu là trong một thời gian dài nên đòi hỏi phải quan sát chặt chẽ chứ không thể dựa vào kết quả cuối cùng. Nhiều trường hợp trong Viện có nhiều nhân viên đang theo dõi chỉ làm nửa buổi những vẫn được xét đào tạo. - Phương pháp trưng cầu ý kiến về đối tượng được đào tạo chỉ qua các buổi họp và thảo luận. Nhược điểm của phương pháp này là không thường xuyên thu thập bảng hỏi, phiếu điều tra, các ý kiến trong cuộc họp lại mang nặng tính chủ quan. 3.1.3. Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo. - Viện Kinh tế và Chính trị thế giới luôn thống kê số lao động sẽ về hưu, nghỉ mất sức hay thuyên chuyển công tác trong thời gian tới để có kế hoạch đào tạo người nhậm chức vào vị trí thiếu đó. Công tác này được thực hiện bởi phòng Hành chính- Tổ chức của Viện mà Trưởng phòng là người điều hành. - Tiêu chí về cơ cấu phân bố đội ngũ cán bộ theo từng phòng ban được thực hiện tốt, thông thường mỗi phòng sẽ có 5 nhân viên trong đó có cơ cấu nam nữ thường theo tỷ lệ 3:2 hoặc 2:3. - Tiêu chí về số lượng cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn hiện có trong tổ chức cũng được quan tâm. Mỗi phòng ban đều có cơ cấu bao gồm một trưởng phòng, một phó trưởng phòng và từ 2 đến 3 nghiên cứu viên dưới quyền. Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo trong mỗi phòng ban tương đối dễ dàng. - Tiêu chí về chất lượng cán bộ trong mỗi phòng ban: như đã đề cập ở phần phân tích kĩ thuật đào tạo thì ta thấy việc xác định chất lượng nhân viên chủ yếu được thực hiện bởi trưởng phòng nên không mang tính chính xác cao. 3.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 3.2.1. Xác định mục đích và mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực. - Viện đã không có kế hoạch 5 năm trong giai đoạn 2004-2008 nên công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung là thiếu đinh hướng. Từ đó ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo cũng như mục tiêu cho hầu hết các khoá học đều thụ động ( do cá nhân yêu cầu hoặc do cấp trên, tổ chức khác mời) chứ không xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng của Viện. - Mục tiêu về số lượng học viện: Viện không đặt ra nhu cầu phải đào tạo bao nhiêu cán bộ trình độ thạc sỹ, tiến sĩ ở cấp nào, chuyên môn gì, cũng không đặt ra mục tiêu về việc phải cập nhật kiến thức, kĩ năng cho học viên. Ngay cả số lượng cán bộ thi công chức, nâng ngạch, đào tạo về lý luận chính trị cao cấp, quản lý kinh tế cũng trong chờ vào Viện KHXH giao. - Mục tiêu về chất lượng cũng rất chung chung, mơ hồ: ví dụ như khi cử nhân viên đi học tiếng Anh thì không đặt ra tiêu chí là nhân viên đó phải hoàn thành bằng B hay C, cán bộ đi học tin học thì lại không có tiêu chí về tốc độ đánh máy, sự chuyên nghiệp trong thao tác đánh văn bản… Nguyên nhân của những tồn tại trên cơ bản là: - Do không có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu đào tạo mà chỉ dựa vào số nhân lực thiếu trong các vị trí mà đào tạo. - Không phân tích cụ thể nhu cầu công việc nên không biết được các tiêu chí cụ thể cho mỗi công việc. - Chưa có công tác phân tích công việc. Chính vì chưa nhận thức được đúng vai trò của bản phân tích công việc là rất cần thiết cho các nhà quản lý trong việc quản trị nguồn nhân lực nên Viện đã chưa thực hiện tốt vấn đề này. Viện chưa có các công cụ như là bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện nên rất khó trong việc đánh giá khoảng cách giữa thực tế công việc và yêu cầu mà đối tượng cần phải đạt được. 3.2.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển. * Chủ thể của công tác đào tạo: ta xem xét mô hình sau: Mô hình 5: Tổ chức công tác đào tạo. Viện Khoa học và Xã hội Viện Kinh tế và Chính trị thế giới Phòng Hành chính- Tổ chức. Nguồn: Phòng Hành chính- Tổ chức, Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới. -Viện Khoa học Xã hội là cơ quan ngang Bộ chịu trách nhiệm điều phối nguồn nhân lực tại Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới, phân bổ chỉ tiêu về nguồn nhân lực tại Viện, phân bổ chỉ tiểu đào tạo nhân lực ở trong và ngoài nước của Viện. - Phòng Hành chính- Tổ chức: là phòng chuyên trách về công tác đào tạo- phát triển cán bộ Viện nhưng chưa có vai trò đáng kể trong khoá học này: học chỉ đảm nhận một số nhiệm vụ như ký xác nhận xin đi học, cung cấp cơ sở vật chất và phục vụ cho những buổi hội thảo, hội nghị. - Về cán bộ thực hiện công tác đào tạo: Công tác đào tạo được thực hiện bởi Trưởng phòng Hành chính- Tổ chức. Đây là cán bộ kiêm nhiệm các hoạt động về mảng tổ chức của Viện. Đây cũng là một hạn chế vì trưởng phòng không có nhiều thời gian để nghiên cứu, đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo. Từ đây ta thấy chủ thể đào tạo cũng có thể là ở nội bộ Viện, họ là những cán bộ giàu kinh nghiệm trong công tác nghiên cứu và giảng dạy. Cũng có nhiều cán bộ cũng là giảng viên của nhiều trường đại học nổi tiếng như: Đại hoc Kinh tế quốc dân, đại học quốc gia, học viên hành chính.. Ngoài ra, đối với những chương trình giảng dạy khác như tiếng anh, vi tính, đào tạo lý luận chính trị, thi nâng ngạch thì chủ thể của chương trình đào tạo là các tổ chức bên ngoài. Tổ chức bên ngoài đó lại có thể tự cung cấp giáo viên hoặc thuê giáo viên. 3.2.3. Thời gian đào tạo và chương trình đào tạo. 3.1.2.1. Các khoá đào tạo trong nước năm 2004-2008. Thông qua khoá đạo tạo trong nước ta thấy rằng các khoá học trong nước thu hút một số lượng người tương đối đều nhau qua các năm từ 26 đến 25 lượt người. Số cán bộ tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn hàng năm dao động từ 19 đến 28 cán bộ, các khoá đào tạo dài hạn là 5-8 cán bộ. Số lượng cán bộ tham gia khoá đào tạo ngắn hạn hơn hẳn số cán bộ tham gia ở các khoá dài hạn cho thấy rằng các khoá ngắn hạn phù hợp hơn với đặc thù của công việc nghiên cứu, không gây nhàm chán cho người học. * Các khoá đào tạo ngắn hạn gồm: - Đào tạo Quản lý Hành chính Nhà nước: khoá học này do Bộ tổ chức thường xuyển với thời gian học là 3 tháng. Số lượng cán bộ của Viện tham gia học là 8 người năm 2007 và 3 người năm 2008. - Bồi dưỡng thi nâng ngạch công chức: trong khoá học này số lượng tham gia khá ít, chỉ từ 1 đến 2 người trong giai đoạn từ 2005 đến 2008. - Đào tạo về kĩ năng máy tính: trong giai đoạn 2005-2008 số lượng cán bộ tham gia lớp đào tạo về tin học do Viện Khoa học và Xã hội tổ chức là 48 người, chiếm 73.8%. Đa số là các lớp học về tin học cơ bản như kĩ năng soạn thảo văn bản….Ngoài ra Viện cũng đã cử một số cán bộ đi học lớp lập trình máy tính xây dựng khung biểu nhằm giúp các lãnh đạo sư dụng tốt các phần mềm này vào công việc nghiên cứu. Đây là một hoạt động rất đáng mừng vì góp phần giúp cán bộ trong Viện nâng cao kĩ năng sử dụng máy tính, nâng cao hiệu quả công việc. - Đào tạo ngoại ngữ: số lượng người tham gia các khoá đào tạo ngoại ngữ chỉ chiếm 9.3% tổng số lượt người tham gia các khoá đào tạo cơ bản trong giai đoạn này. Các khoá học tiếng anh chủ yếu là do các cán bộ đi theo dự án, hoặc các cán bộ trẻ mới vào Viện được cử đi đào tạo nâng cao trình độ. Các khoá học này thường mời giáo viên nước ngoài đến giảng dạy. * Các khoá đào tạo dài hạn: - Theo hình thức đào tạo này hàng năm Viện có một số cán bộ đi học và chủ yếu là tự đề xuất và tự tham gia. Các cán bộ này chủ yếu được đào tạo trong chính cơ sở đào tạo ở Viện. - Khoá đào tạo chính trị cao cấp: mỗi năm cử 1 đến 2 người cán bộ đi học khoá học này do Học Viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, thời gian đào tạo là 3 năm. 3.1.2.2. Các khóa đào tạo ở nước ngoài. Bảng 11 : Các khoá đào tạo quốc tế năm 2007 STT TÊN KHOÁ ĐÀO TẠO SỐ LƯỢNG THỜI GIAN ĐỊA ĐIỂM TỔ CHỨC 1 Khoá học về Quản lý Kinh tế 1 3 tháng Stockhoml 2 Khoá đào tạo về Quan hệ quốc tế 1 2.5 tháng Hàn Quốc 3 Khoá đào tạo về công nghệ thông tin 2 2 tháng ADB 4 Quản trị nguồn nhân lực 2 2 tháng Canada 5 Khoá tập huấn thực hiện dự án 2 1 tuần Thái Lan 6 Khoá học về Kinh tế phát triển 1 1 năm Mỹ Nguồn: 25 năm Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới, NXB Khoa học Xã hội, 2008. Bảng 12: Các khóa đào tạo quốc tế năm 2003. STT TÊN KHOÁ ĐÀO TẠO SỐ LƯỢNG THỜI GIAN ĐỊA ĐIỂM TỔ CHỨC 1 Luật thương mại quốc tế 1 2 tuần WB 2 Đào tạo công nghệ thông tin 1 2 tháng Hàn Quốc 3 Đào tạo giảng viên Kinh tế 2 1 tháng Mỹ 4 Chương trình đào tạo Kinh tế 1 1 năm Fullbright 5 Khoá tập huấn thực hiện dự án 1 1 tuần Indonexia 6 Khoá học về Kinh tế phát triển 1 1 năm Philippin Nguồn: 25 năm Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới, NXB Khoa học xã hội, 2008. Bảng 13: Các khoá đào tạo trong nước. STT CÁC KHOÁ ĐÀO TẠO SỐ LƯỢT NGƯỜI THAM GIA THỜI GIAN ĐÀO TẠO VĂN BẰNG, CHỨNG CHỈ TỔNG SỔ (NGƯỜI) 2005 2006 2007 2008 I ĐÀO TẠO DÀI HẠN 8 5 6 7 Tiến sỹ 11 1 TIẾN SỸ 4 3 3 1 3-4 năm Thạc sỹ 15 2 THẠC SỸ 4 2 3 6 2 năm 3 LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ CAO CẤP 2 2 1 2 3 năm Bằng lý luận chính trị cao cấp 21 II ĐÀO TẠO NGẮN HẠN 19 21 24 28 7 2 QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 4 6 8 3 3 tháng Chứng chỉ QLHCNN 21 3 BỒI DƯỠNG THI NÂNG NGẠCH CÔNG CHỨC - 1 2 - 3 ngày - 3 4 KINH TẾ QUỐC TẾ 1 - 1 - 3 tháng Chứng nhân 2 5 NGOẠI NGỮ 2 4 2 3 2-3 tháng Chứng nhận 11 6 TIN HỌC 10 8 10 10 1 tuần Chứng chỉ 48 III TỔNG LƯỢT NGƯỜI THAM GIA 27 26 30 35 118 Nguồn: Phòng Hành chính- Tổng hợp, Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới năm 2008. Nói chung các chương trình đào tạo ở viện khá phong phú với những khoá đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Sự linh động về thời gian suy đã làm tăng tính hấp dẫn của các chương trình đào tạo, không gây nhàm chán cho người học. Tuy nhiên số lượng người cử đi học thì rất ít và Viện cũng nên tạo điều kiện nhiều hơn nữa cho cán bộ trẻ có cơ hội được học tập. 3.2.4. Nội dung đào tạo. Các nội dung đào tạo cơ bản ở Viện trong 4 năm qua như sau: 3.2.4.1.. Đào tạo cơ bản. - Các khoá đào tạo cơ bản đối với cán bộ trong Viện Kinh tế và Chính trị thế giới trong 4 năm qua chủ yếu là đào tạo Tiến sỹ, Thạc sĩ tại các trường đại học như Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Khoa học và Xã hội, Phân viện báo chí tuyên truyền…Thông qua các khoá học, cán bán bộ được cung cấp, trang bị những kiến thức mới về chuyên môn, những hiểu biết về các vấn đề kinh tế, chính trị, xã hội trong nước và quôc tế. Từ nội dung đào tạo này thì Viện đã lựa chọn giáo viên dày dạn kinh nghiệm là những giáo sư tiến sĩ đầu ngành về kinh tế, chính trị, xã hội trong Viện giảng dạy. Đây cũng là đội ngũ giáo viên trong cơ sơ đào tạo sau đại học của Viện. Hội đồng khoa học của Viện đã xây dựng hoàn chỉnh một chương trình giảng dạy về các chuyên đề chuyên sâu. Điều này rất có lợi cho học viên vì họ có thể cập nhật những vấn đề mới nảy sinh trong thực tiễn của nền kinh tế thế giới hiện đại một cách nhanh chóng và có khoa học. - Đào tạo ngoại ngữ: Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế thì ngoại ngữ là một yếu tố rất quan trọng trong, nhất là trong Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới, nơi mà các nghiên cứu viên phải tiếp xúc với các tài liệu ngoại văn rất nhiều. Do đó, nhận thức được sự cần thiết của ngôn ngữ, các khoá đào tạo ngoại ngữ mà chủ yếu là tiếng anh đã được tổ chức thường xuyên.Thế nhưng lai chủ yếu là đào tạo tiếng anh trình độ B do Uỷ ban tổ chức hay đào tạo để thực hiện dự án. Nhược điểm của các khoá học này là: các học viên không được học nhiều tiếng anh chuyên ngành mà chỉ học về ngữ pháp cơ bản trong tiếng anh. Lý do là vì Viện không trực tiếp tổ chức mà do Uỷ ban Khoa học Xã hội tổ chức. Còn đối với kháo đào tạo ngoại ngữ để thực hiện dự án thì nội dung đào tạo lại quá chuyên sâu vào dự án cho nên chỉ có thể áp dụng được trong dự án đó mà thôi. - Đào tạo tin học: Công tác đào tạo này cũng chỉ quan tâm tới số lượng mà chưa quan tâm tới chất lượng. Theo thông kê, số lượng cán bộ tham gia vào các khoá đào tạo tin học là khá cao nhưng kĩ năng về công nghệ thông tin, sử dụng các chương trình tin học văn phòng… vẫn chỉ dừng lại ở nhận thức cá nhân, chưa có tác dụng nhiều đối với công việc. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc chưa có nội dung quản lý. 3.2.4.2. Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. So với các nội dung trong đào tạo cơ bản thì nội dung trong đào tao chuyên môn nghiệp vụ đa dạng và phù hợp hơn. Trong đào tạo chuyên môn nghiệp vụ gồm có: các cuộc hội thảo, hội nghị chuyên đề xoay quanh các vấn đề có liên quan đến Kinh tế và Chính trị, kinh tế phát triển, các vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, thương mại và đầu tư quốc tế, tài chính tiền tệ, cải cách và điều chỉnh chính sách kinh tế ở các quốc gia trên thế giới. 3.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo nguồn nhân lực. Do đặc điểm Viện có một cơ sở đào tạo sau đại học được sự cho phép của Chính phủ nhằm đào tạo những cán bộ có chuyên môn về các lĩnh vực kinh tế và chinh trị thế giới cũng như quan hệ quốc tế nên trong bài viết này chủ yếu chỉ đề cấp tới công tác tổ chức đào tạo sau đại học ở trong và ngoài nước của Viện. 3.3.1 Phương pháp đào tạo. Trên thực tế, Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu sau: * Phương pháp 1: Đào tạo trong công việc. - Có thể hiểu đây là phương pháp đào tạo do Viện Kinh tế và Chính trị thế giới tự đứng ra tổ chức thực hiện. Viện áp dụng các chương trình đào tạo sau: chương trình định hướng lao động mới, phương pháp kèm cặp trong công việc nhằm giúp các cán bộ mới có thể làm quen với những thay đổi trong nghề nghiệp, giúp cán bộ mới thuyên chuyển công tác thích nghi với vị trí mới. Phương pháp này vẫn còn mang nặng tính truyền thống và còn nghèo nàn, chậm đổi mới. - Điểm lưu ý ở Viện đó là: mặc dù người kèm cặp chỉ bảo có chức vụ như trưởng phòng, phó phòng và có thâm niên công tác nhưng vẫn hướng dẫn người mới vào theo lối mòn cũ, chậm sửa đổi. Ví dụ trong công tác thông tin thư viện, cô văn thư cũ chỉ bảo cho nhân viên mới cách làm việc kém khoa học, cứng nhắc. - Ngoài phương pháp kèm cặp chỉ bảo thì Viện không linh động trong việc ứng dụng các phương pháp khác như luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo kiểu học nghề…nên nhân viên phải mất nhiều thời gian hơn để học nghề và khi không được thuyên chuyên công tác thì chỉ biết đầy đủ về 1 công việc duy nhất. * Đào tạo ngoài công việc: Điều đáng chú ý là trong giai đoạn 2004-2008 thì cán bộ trong Viện được đào tạo theo hình thức này là chủ yếu. Phương pháp được Viện áp dụng bao gồm: - Tham gia các khoá đào tạo do Viện Khoa học và xã hội tổ chức như các khoá đào tạo thạc sĩ ,tiến sĩ… - Cán bộ của Viện ( cả cán bộ quản lý và cán bộ nghiên cứu) tham gia các hội nghị, hội thảo ngắn ngày ở trong nước và ở nước ngoài, tham gia các khoá tập huấn theo dự án hoặc theo thư mời. Theo thông kê thì đây là một chương trình thu hút được nhiều cán bộ tham gia nhất do tính chất của các khoá đào tạo ngắn, hấp dẫn và phù hợp với chuyên ngành đào tạo của người học. Qua đây ta thấy, do đặc thù của công tác nghiên cứu nên việc sử dụng phương pháp ngoài công việc tỏ ra phù hợp hơn. Từ đó Viện nên tổ chức nhiều hơn nữa những khoá đào tạo gắn như vậy và cần phải tiếp tục phát triển công tác đào tạo này một cách có hiệu quả hơn. 3.3.2. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. * Lựa chọn giáo viên cho chương trình đào tạo: Để lựa chọn được giáo viên Viện cũng tuân theo đúng quy trình là trước tiên sẽ tìm hiểu và phân tích về nội dung khoá học. Ví dụ nếu là đào tạo cơ bản thì giáo viên là các giáo sư, tiến sĩ đầu ngành của Viện, nếu đào tạo tiếng anh thì giáo viên thuê ngoài hoặc do các tổ chức bên ngoài cung cấp. Tiếp theo là lựa chọn giáo viên dựa theo một số tiêu chí như kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, kinh phí… Tóm lại, Viện đã cơ bản làm tốt khâu chuẩn bị giáo viên cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. * Đào tạo giáo viên: Viện chỉ có trách nhiệm đào tạo giáo viên là nhân sự trong viện, không phải là giáo viên thuê ngoài. Đội ngũ cán bộ giảng viên là một nhân tố quyết định đối với chất lượng đào tạo. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, ngay từ khi cơ sở đào tạo mới thành lập, Lãnh đạo Viện đã bố trí những cán bộ nghiên cứu lâu năm, có kinh nghiệm và công tác giảng dạy và hướng dẫn nghiên cứu sinh. Bên cạnh đó, Viện đã mời các nhà khoa học đầu ngành, có nhiều năm kinh nghiệm nghiên cứu và giảng dạy. Nhờ vậy, chỉ sau một thời gian ngắn, thế hệ nghiên cứu sinh đầu tiên đã hoàn thành và bảo vệ luận án thành công. Bên cạnh đó, Lãnh đạo Viện cũng đặt trọng tâm vào việc khẩn trương bồi dưỡng và bổ sung đội ngũ cán bộ giảng viên là tiến sĩ đào tạo cơ bản chính quy từ nhiều nguồn khác nhau. Trong 4 năm qua, số cán bộ giảng viên của Viện ngày càng tăng, nhờ được bổ sung bởi cán bộ nghiên cứu mà viện cử đi đào tạo ở nước ngoài về, và từ các cán bộ được đào tạo chính tại Viện. Từ chỗ chỉ có 7 giảng viên thuộc biên chế chính thức của Viện, đến nay, số lượng giảng viên chính thức có đủ tiêu chuẩn lên tới 26 người, trong đó có 1 viên sỹ đồng thời là tiến sĩ khoa học, 8 PGS có học vị tiến sỹ và 17 tiến sỹ. Một số tiến sỹ tham gia giảng dạy hiện nay được đào tạo chính quy tại Viện Kinh tế và Chính trị thế giới. Không chỉ am hiểu trong lĩnh vực chuyên môn, các giảng viện, cán bộ khoa học tham gia công tác đào tạo của Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới còn có trình độ ngoại ngữ cao. Đây là một trong những đòi hỏi quan trọng đối với cán bộ giảng viên của Viện xuất phát từ tính đặc thù của chuyên ngành đào tạo là cán bộ khoa học, các chuyên gia có trình độ cao trong lĩnh vực kinh tế. Như vậy, chất lượng của đội ngũ giáo viên trong viện là khá cao, tạo ra uy tín của cơ sở đào tạo sau đại học của Viện, thu hút nhiều NCS trong cả nước. 3.3.3. Kinh phí và cơ sở vật chất. - Về cơ sở vật chất: phòng học và giảng đường không nhiều lắm, nhưng nhu cầu học và làm việc và các thiết bị cần thiết như máy tính là hết sức cần thiết, nhất là đối với những học viên theo học theo hình thức tập trung. Hiện nay cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được điều này, do đó các nghiên cứu sinh vẫn phải thực hiện công việc nghiên cưu bên ngoài, hạn chế trao đổi trực tiếp giữa học viên và các giáo viên hướng dẫn và các cán bộ khoa học trong cơ sở đào tạo. Do vậy học viên không chủ động trong việc sử dụng tài liệu và tham gia các sinh hoạt khoa học thường xuyên của cơ sở đào tạo. - Về nguồn tài liệu: Là cơ sở đào tạo chuyên ngành liên quan trực tiếp đến các vấn đề quốc tế, nên nguồn tư liệu nước ngoài là hết sức cần thiết. Hiện nay nguồn tư liệu này chủ yếu phụ thuộc vào kinh phí mua sách báo chung của Viện Kinh tế và Chính trị thế giới do nhà nước cấp. Nguồn này cũng hết sức hạn chế, chưa thể đáp ứng nhu cầu tối thiểu về tư liệu đối với công tác đào tạo chuyên sâu. Trước tiên cần phải nói rằng, Viện Kinh tế và Chính trị thế giới là một cơ quan hành chính Nhà nước nên mọi chi phí đều được Nhà nước hỗ trợ như cơ sở vật chất, tiền lương, trợ cấp, kinh phí đào tạo..v..v nên trong khuôn khổ của Viện việc dự trù kinh phí cho đào tạo là khó khăn và nhiều khi không chủ động. - Về kinh phí dành cho nghiên cứu: Hiện nay, kinh phí đào tạo mới chỉ đủ ở mức tối thiểu để duy trì các hoạt động quản lý cho cán bộ giảng dạy, mức thù lao còn rất thấp, chưa tương xứng với công sức và thời gian của họ. Hầu như học viên không được hỗ trọ kinh phí dùng trong việc nghiên cứu và điều tra chuyên ngành Kinh tế thế giới và Quan hệ Kinh tế Quốc tế hoàn toàn chưa có điều kiện đi khảo sát thực tế ở nước ngoài. Điều này đã làm hạn chế rất nhiều tính khoa học và thực tiễn của các đề tài luận văn, luận án. - Kinh phí đào tạo và chế đô thù lao cho giảng viên và người hướng dẫn: + Kinh phí nhà nước cấp cho một NCS (4,5 triêu-5,5 triêu đồng/NCS) là quá thấp. Mức này được xây dựng từ đầu những năm 90, đến nay đã không còn phù hợp với thực tế. Cũng tương tự như vậy, mức chi trả thù lao cho giảng viên và người hướng dẫn NCS theo đúng quy định là khoảng 10.000 đ/tiết giảng. So với tiền lương lao động phổ thông không được đào tạo hiện nay là khoảng 5000đ/ giờ thì mức này không hề phản ánh chất lượng khoa học trong công tác đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ chuyên môn cao. Trong khi đó, hiện nay Nhà nước đang chi một số kinh phí rất lớn cho một NCS học ở nước ngoài (khoang từ 15.000 đô là đến 25.000 đô la/ người). Điều này, một mặt cho thấy các cơ quan quản lý Nhà nước về công tác đào tạo còn đánh giá quá thấp năng lực và chất lượng đào tạo trong nước, mặt khác chưa phản ánh đầy đủ đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước ta là coi giáo dục, bao gồm cả đào tạo cán bộ khoa học, là quốc sách. +Quy định về kinh phí cấp cho một NCS và mức thanh toán thù lao giảng dạy, hướng dẫn như đã đề cập ở trên không có giá trị thực tiễn. Điều này khiến các cơ sở đào tạo và các viện nghiên cứu gặp rất nhiều khó khăn trong công tác và hỗ trợ hoạt động nghiên cứu của NCS. + Mức thù lao cho các nhà khoa hoc đọc và nhận xét luận án theo quy định hiện hành là quá thấp. Mức thù lao cho một người phản biện trong hội đồng đánh giá luận án cấp nhà nước theo quy định là 300.000đ/ người. Rõ ràng mức này là thấp so với công sức củ các phản biện và thành viên hội đồng. Điều đó có thể là một trong những nguyên nhân khiến cho chất lượng đánh giá luận án không cao. Một là người giao đọc và đánh giá nhận xét không giành đủ thời gian cần thiết để đọc và đánh giá luận án. Hai là có thể gây nên tình trạng học viên trả thêm cho người đọc dưới hình thức bồi dưỡng, khiến cho việc đánh giá giảm tính khách quan. - Một số quy định, quy chế chưa phù hợp với thực tế: Thời gian đào tạo 2 năm tính từ khi bảo vệ luận án tại Hội đồng cấp nhà nước đối với NCS có băng thạc sĩ theo hình thức tập trung là tương đối ngắn. Trên thực tế khó có thể thực hiện được vì chỉ tính từ khi bảo vệ cơ sở đến khi bảo vệ tại hội đồng Nhà nước mất trung bình khoảng 4 tháng do phải tuân thủ trình tự thủ tục mà Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định, có trường hợp mất tới 8 tháng. Do vậy mà việc quy định thời gian đào tạo trên tự nó mất đi tính hiệu lực. 3.2.7. Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển. 3.2.7.1. Đánh giá kết quả của đối tượng học sau khoá đào tạo. * Người thực thi công tác đánh giá: Công tác đánh giá trong Viện rất sơ sài, việc đánh giá được giao cho nhóm sau: - Mỗi nhân viên sẽ tự đánh giá về kết quả của mình sau khoá học cũng như là chất lượng của chương trình đào tạo. Tuy nhiên việc đánh giá chỉ dùng lại ở việc điền vào bản xin ý kiến về khoá học chứ chưa có mẫu cụ thể. - Trưởng phòng là người trực tiếp đánh giá thái độ và kĩ năng làm việc của nhân viên sau khi nhân viên đó được cử đi tham gia một khoá đào tạo. - Cuối cùng là Trưởng phòng Hành chính- Tổ chức, người chịu trách nhiệm chính về nhân sự sẽ tổng hợp lại và đánh giá kết quả đào tạo, từ đó rút kinh nghiệm cho đợt đào tạo sau.Tuy nhiên Viện lại không có đánh giá ở cấp cao hơn, đó là thủ trưởng cơ quan mà chỉ giao hoàn toàn trọng trách cho Phòng Hành Chính- Tổ chức. Điều đó chứng tỏ lãnh đạo Viện chưa có sự sát sao đối với công tác đào tạo. * Phương thức đánh giá: các chương trình đào tạo phát triển cán bộ trong Viện là rất đa dạng và phong phú với nhiều hình thức. Viện đã rất cố gắng trong việc tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ tham gia nhiều khóa học khác nhau nhằm nâng cao kiến thức. Tuy nhiên, các chương trình đào tạo vẫn chưa thu được kết quả như mong muốn do chưa xuất phát từ mục tiêu đào tạo. Như đã phân tích ở trên, Viện không áp dụng nhiều phương pháp đánh giá chương trình đào tạo, không áp dụng nhiều tiêu thức đánh giá kết quả như: thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, phản ứng của học viên, kết quả học tập, sự hài lòng của học viên sau khoá đào tạo, hành vi thực tế của học viên sau mỗi khoá học…Tất cả những điều đó đã tạo ra sự lãng phí nguồn lực về mặt con người, chi phí tiền bạc… - Theo phương pháp ý kiến của người tham gia đào tạo: đối chiếu theo phiếu hỏi của Viện thì số người cảm nhận về khoá học ngắn hạn tốt chiếm 70% vì giúp họ nâng cao được kĩ năng nghiệp vụ trong thời gian ngắn, nhất là khoá học tiếng anh và tin học, .. - Phương pháp tổ chức thi sau đào tạo: phương pháp này chỉ áp dụng đối với những đối tượng đào tạo cơ bản như học tiến sĩ, thạc sĩ, đào tạo lý luận chính trị…Sau mỗi khoá học thì học viên của Viện nhìn chung đạt kết quả khả quan. - Phương pháp phân tích đầu vào: Viện hầu hết không tiến hành phân tích theo phương pháp này vì rất khó đo lường. 3.2.7.2. Đánh giá chung về chương trình đào tạo: Trong phần trước đã nêu, qua một loạt các nội dung đào tạo phong phú thì trong giai đoạn 2004-2008 Viện đã giúp cán bộ trong Viện nâng cao kiến thức, giúp họ thực hiện tốt hơn công tác nghiên cứu với các khoá học phù hợp với chuyên ngành nghiên cứu. Song, những vấn đề tồn tại còn rất lớn và đang ảnh hưởng tới hiệu quả chung của hoạt động đào tạo, đó là: * Một là, giá trị công tác kế hoạch hoá chương trình đào tạo còn rất sơ sài. Cụ thể là vẫn chưa xác định được mục tiêu của chương trình đào tạo cần phải làm gì, làm như thế nào…nên nhiều khoá học chỉ mang tính hình thứ. Ngoài ra, khá nhiều vấn đề mang tính khoa học của công tác kế hoạch chưa thực sự được quan tâm đúng nên tỏ ra kém hiệu quả. Công tác đào tạo còn mang tính thụ động và chưa có kế hoạch dài hạn. * Hai là, giá trị của bồi dưỡng. Ngoài những khoá học được Viện tự cung cấp cho cán bộ trong Viện thì cũng có rất nhiều những khoá đào tạo từ bên ngoài nhưng nội dung không mang tính phù hợp với chuyên môn của người học, vẫn mang tính chắp vá, thiếu hệ thống. Do đó sự hiệu quả mang lại cũng ít hơn mong đợi.So với các nhóm không tham gia chương trình bồi dưỡng thì có tiến bộ nhưng không nhiều. * Ba là, giá trị chuyển giao. Các chương trình đào tạo của cơ sơ đào tạo sau đại học của Viện chưa phong phú, chỉ có một vài ngành học và yêu cầu đầu vào lại khá cao nên gây khó khăn trong thu hút học viên trong cũng như ngoài Viện. Các kỹ năng, kiến thức học được vẫn chưa áp dụng nhiều vào trong công việc. * Bốn là, giá trị tổ chức. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo chưa đầy đủ, chưa quan tâm tới nội dung và học viên. Thủ tục đào tạo mang tính truyền thống và khá rườm rà. Cơ chế vận hành chưa năng động, còn mang nặng tính hành chính. * Năm là, kinh phí đào tạo còn eo hẹp. Viện cần đầu tư hơn nữa cho hoạt động này và khuyến nghị lên cấp trên để tăng kinh phí đào tạo. * Thứ sáu, tiêu chuẩn không rõ ràng: nhiều hoạt động của người lao động làm việc trong các cơ quan Nhà nước nói chung và ở Viện nói riêng rất khó có thể lượng hoá thành những tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả, chất lượng. Nhiều sản phẩm mà cá nhân hay Viện tạo ra chỉ có thể phá huy tác dụng trong một vài năm ( tác động của chính sách) nên khó đưa ra một hệ thống tiêu chí mang tính định lượng cụ thể. * Thứ bảy, công tác đánh giá bị ảnh hưởng ngay từ tư duy của người tổ chức hay đánh giá chương trình đào tạo. Trong nhiều trường hợp hiệu ứng Halo ( hiệu ứng halo xảy ra khi một nhà đánh giá chỉ dựa vào những ấn tượng nào đó của mình đối với người bị đánh giá) là một trong những hạn chế, làm sai lệch kết quả đánh giá. Tóm lại, qua thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức thì ta cần phải có một cái nhìn toàn diện về hoạt động đào tạo trong Viện. Đây là một việc cần phải có kế hoạch lâu dài, không thể một sớm một chiều nên Viện cần phải quan tâm nhiều hơn nữa để tăng hiệu quả trong công tác đào tạo phát triển. CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI. 1. KIẾN NGHỊ VỀ KẾ HOẠCH HOÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực. - Như đã phân tích trong chương trước, một trong những nhược điểm của Khâu kế hoạch hoá nguồn nhân lực đó là chưa xây dựng được một chiến lược đào tạo tông thể cho giai đoạn tới nên dẫn đến việc thực hiện cũng như đánh giá chưa có cơ sở. Mà công việc đầu tiên của nhà quản lý nhân sự đó là lập kế hoạch về nguồn nhân lực. Xuất phát từ vấn đề đó, sau đây tôi xin gợi ý một vài công cụ trong kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Mô hình 5: Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch nguồn nhân lực mang tính chiến lược (5-10 năm) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hàng năm kế hoạch hoá nguồn nhân lực trên từng lĩnh vực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo từng cấp độ nhân sự Nguồn: Giáo trình Tổ chức Nhân sự hành chính Nhà nước, NXB Giáo Dục, 2005. Mô hình trên gợi ý là: - Viện nên xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức. Đó là những kế hoạch dài hạn từ 5-10 năm; trong mỗi năm; kế hoạch đào tạo cho mỗi lĩnh vực và từng trình độ người lao động. - Cụ thể, chiến lược đào tạo nguồn nhân lực từ nay đến 2010 của Viện là: Trong thời gian từ nay đến năm 2010, mục tiêu đề ra của Cơ sở Đào tạo Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới là phấn đầu nâng cao chất lượng đào tạo để đạt tiêu chuẩn tương đương trình độ cao của khu vực. Với đội ngũ cán bộ của Viện hiện nay, cùng với mạng lưới hợp tác khoa học quốc tế mà Viện đã xây dượng được, điều này là có thể được. 1.2. Mục tiêu cụ thể. Viện cần phải xây dựng cho mình những mục tiêu cụ thể gắn với các bản điều tra xác định nhu cầu đào tạo. Theo những bản điều tra này thì nhu cầu đào tạo cho các bộ là rất lớn, từ cán bộ lãnh đạo tới cán bộ nghiên cứu. Qua số liệu điều tra có thể thấy là trình tự ưu tiên cho các khoá đào tạo có nhu cầu cao là: Đào tạo chuyên môn, đào tạo ngoại ngữ, tin học, đào tạo về kĩ năng quản lý… Ngoài việc căn cứ vào bảng điều tra trên thì Viện cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể và đặc điểm của hoạt động nghiên cứu mà xác định mục tiêu cho tổ chức. Muốn thực hiện điều đó cần phân tích: - Số lượng lao động cần có ở từng bộ phận, từng nhóm kỹ năng từ đó so sánh với số lao động hiện có để kịp thời bổ sung. -Căn cứ vào bản yêu cầu công viêc mà xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Yêu cầu đó có thể về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm… 2. Kiến nghị về xây dựng các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo. Như đã trình bày trong phần lý thuyết thì nhu cầu đào tạo muốn xác định đúng cần phải căn cứ và sự khác nhau giữa hành vi thực thế và hành vi mong muốn. Hành vi mong muốn được xác định thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc còn hành vi thực thế xác định thông qua công tác đánh giá sự thực hiện công việc. Tuy nhiên Viện vẫn chưa thực hiện công tác phân tích công việc cũng như đánh giá sự thực hiện công việc. Sau đây là một vài kiến nghị cho công tác này ở Viện. 2.1.1. Thiết kể bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người thực hiện. Trong Viện Kinh tế và Chính trị thế giới, các chức danh của các nghiên cứu viên được thể hiện như sau: Nghiên cứu viên ( ngạch 13092) Nghiên cứu viên chính ( ngạnh 13091) Nghiên cứu viên cao cấp ( ngạch 13090) Từ đây ta có thể thiết kế kết quả phân tích công việc cho cán bộ nghiên cứu về Quan hệ KTQT với 3 chức danh cụ thể sau để thấy rõ được nhu cầu đào tạo của các chức danh trên: - Nghiên cứu viên về Quan hệ KTQT - Nghiên cứu viên chính về Quan hệ KTQT - Nghiên cứu viên cao cấp về Quan hệ KTQT Kết quả phân tích công việc của nghiên cứu viên Quan hệ KTQT tại Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới. A. Bản mô tả công việc. * Tên công việc: Nghiên cứu viên Quan hệ KTQT Mã số công việc: Địa điểm: Ngạch công chức: 13091 Chức danh lãnh đạo: Trưởng phòng Nghiên cứu các nước đang phát triển. Ngày viết: * Chức trách: là viên chức làm công tác nghiên cứu khoa học về lĩnh vực Quan hệ KTQT tại Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới, thực hiện các công việc nghiên cứu có mức độ phức tạp trung bình. * Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm: - Thực hiện nghiên cứu về các vấn đề Quan hệ KTQT theo nhiệm vụ của phòng Nghiên cứu các nước đang phát triển. . Bao gồm: + Xây dựng hoặc tham gia xây dựng kế hoạch nghiên cứu của các đề tài Quan hệ KTQT bao gồm: xác định mục tiêu, nội dung, phương pháp nghiên cứu, tiến độ thực hiện và dự trù tài chính cho đề tài… + Trực tiếp nghiên cứu về: Quan hệ KTQT: nghiên cứu lý luận về Quan hệ KTQT trong cơ chế thị trường. + Nghiên cứu ảnh hưởng của Quan hệ KTQT đối với công tác quản lý. + Xử lý, phân tích, tổng hợp các thông tin, dữ liệu thu được về các vấn đề liên quan đến Quan hệ KTQT + Giúp đỡ, hướng dẫn khoa học cho các doanh nghiệp nắm vững kiến thức về Quan hệ KTQT khi có yêu cầu cũng có thể tham gia áp dụng các kết quả nghiên cứu và thực tiễn. + Viết báo cáo sơ kết, tổng kết đề tài, biên soạn tài liệu, thông tin nhằm phổ biến áp dụng rộng rãi các kết quả đạt được vào thực tiễn. - Tham gia viết bài cho các tạp chí của Viện, Bộ, ngành. - Tư vấn cho các doanh nghiệp và các đơn vị kinh tế thực hiện chính sách về Kinh tế quốc tế theo yêu cầu của Bộ hoặc tổ chức có nhu cầu. - Biên soạn các tài liệu, bồi dưỡng hoặc giảng dạy về Quan hệ KTQT tại các trường đại học hoặc cao đẳng. - Ngoài ra còn nghiên cứu các vấn đề khác có liên quan đến công tác nghiên cứu của Viện nếu được giao. - Tham gia góp ý kiến cho các hội thảo khoa học, các cuộc họp chung của Viện, Bộ theo yêu cầu. - Tham gia hướng dẫn sinh viên thực tập, làm luận văn tốt nghiệp nếu có yêu cầu. - Tham gia các hoạt động Đoàn, Đảng trong viện. - Tham gia thực hiện một số nhiệm vụ khác. * Về điều kiện làm việc: - Nghiên cứu viên Quan hệ KTQT được sử dụng một bàn làm việc riêng, 1 máy vi tính riêng, 1 máy in tại phòng làm việc trong phạm vi công việc được giao. - Được phép sử dụng các tài liệu trong phòng Nghiên cứu các nước đang phát triển và có thể mượn tài liệu tại thư viện để thực hiện nghiên cứu. - Khi có những khó khăn trong quá trình công tác có thể đề nghị trưởng phòng hoặc ban lãnh đạo giải quyết. B. Bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện. * Trình độ: - Trình độ văn hoá: lớp 12/12 hoặc 10/10. - Trình độ chuyên môn: tốt nghiệp đại học ngành Kinh tế quốc tế, Kinh tế phát triển, Thương mại quốc tế. Nếu học chuyên ngành khác thì phải được bồi dưỡng thêm. * Hiểu biết: - Nắm vững chủ trương, chính sách, phương hướng của Đảng, Nhà nước về lĩnh vực Quan hệ KTQT. - Nắm được tình hình và yêu cầu thực tiễn đối với chuyên môn của mình. - Nắm được những thành tựu khoa học kỹ thuật và xu hướng của Kinh tế thế giới. - Nắm vững các phương pháp nghiên cứu, tổ chức xử lý thông tin, đánh giá kết quả nghiên cứu và các phương pháp quản lý khoa học khác. - Sử dụng được máy vi tính và đọc hiểu được cái tài liệu bằng tiếng anh. * Phẩm chất đặc trưng: - Nhiệt tình, trung thực và có trách nhiệm cao trong công việc. - Có tinh thần làm việc theo nhóm cao. C. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Nghiên cứu viên phải chấp hành nghiêm chỉnh mọi nội quy ,quy chế của Bộ, Viện. - Luôn luôn hoàn thành công việc được giao, không để bị khiển trách về thái độ làm việc của mình. - Mỗi năm thực hiện được ít nhất 2 đề tài, dự án trong phạm vi nghiên cứu và cố gắng mỗi tháng viết bài để gửi lên tạp chí của Viện hoặc Bộ. Thông qua bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ta sẽ thấy các yêu cầu về nhiệm vụ, hiểu biết, kỹ năng của người lao đông từ đó có những kế hoạch đào tạo cho phù hợp. 2.1.2. Thiết kế mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc. PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC. Họ và tên cán bộ: Tên người đánh giá: Chức vụ: Người đánh giá: Bộ phận: Chỉ tiêu Điểm đánh giá Giải thích 1. Khối lượng công việc hoàn thành ( số đề tài, dự án thực hiện trong 1 năm) Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 2. Chất lượng thực hiện công việc ( chất lượng, tính thực tiễn của đề tài) Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 3. Tinh thần trách nhệm với công việc Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 4. Tinh thần làm việc tổ nhóm Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 5. Tinh thần học tập nâng cao trình độ Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 6. Tác phong làm việc Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 7. Đảm bảo ngày công Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 8. Chấp hành nội quy Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 9. Ý thức sử dụng tài sản bảo vệ của công. Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 2.1.3. Sử dụng bảng đánh giá hiệu quả đào tạo. Tên học viên: Bộ phận: Tên gọi khoá trình Họ tên giáo viên giảng dạy Thời gian đào tạo Bạn có phải học viên mục tiêu củ khoá trình này không? Đúng Không Nguyên nhân bạn tham gia khoá đào tạo lần này? Nhu cầu công việc Cấp trên yêu cầu Nhu cầu phát triển con đường nghề nghiệp Hứng thú và sở thích cá nhân Nguyên nhân khác Bạn thấy thời gian đào tạo lần này có phù hợp không? Quá dài Vừa phải Không đủ Đề nghị đánh dấu “v” vào cột tương ứng cho các nội dung sau: Hết sức đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý lắm Không đồng ý 4. Cấp trên rất ủng hộ tôi tham gia đào tạo lần này 5. Nội dung đào tạo có ích cho công việc của tôi sau này 6. Lần đào tạo này vượt qua ngoài mong muốn của tôi 7. Giáo viên giảng dạy dễ hiểu 8. Giáo viên giảng dạy có kiến thức chuyên ngành về khoá trình này 9. Giáo viên giảng dạy có sự chuẩn bị đầy đủ cho khoá trình này 10. Giáo trình được soạn với nội dung có liên qua mật thiết với công việc. 11. Cơ sở hạ tầng và trang thiết bị đảm bảo được hiệu quả đào tạo. 12. Mất thời gian cho lần đào tạo này là xứng đáng. 13. Bạn có đề nghị gì về việc suỷa đổi khoá trình này? 14. Bạn thấy nội dung nào trong khoá trình này có tác dụng với bạn nhiều nhất? 15. Bạn có thể ứng dụng nội dung đã hộc vào công việc bằng phương thức nào? 16. Những nội dung khác cần nêu rõ. Tóm lại, để xác định nhu cầu đào tạo trong cả kế hoạch ngắn hạn cả về số lượng, nội dung cần đào tạo thì Viện cần phải sử dụng nhiều phương pháp khác nhau trong đó cần chú ý tới phân tích công việc, đánh giá sự thực hiện công việc, xác định hiệu quả từ các chương trình đào tạo, nguyên vọng của người học từ đó đổi mới chương trình đào tạo sau cho phù hợp hơn với nhu cầu. 2.2. Xác định mục tiêu cho đào tạo. Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì cần phải chuyên nhu cầu đó thành mục tiêu hành động. Mục tiêu này cần phải: - Mục tiêu phải cụ thể: nêu rõ được những gì cần đạt được một cách rõ ràng. - Mục tiêu phải được lượng hoá bằng những con số cụ thể. - Mục tiêu phải gắn với giới hạn thời gian thực hiện. - Mục tiêu phải khả thi. Lấy ví dụ về soạn thảo báo cáo, có thể đưa ra các chuẩn mực đi kèm theo chỉ số cụ thể để xác định mức độ nắm vững năng lực thực tế sau đây: thời gian trung bình để soạn thảo một bản báo cáo không vượt quá 1 ngày; tỷ lệ yêu cầu chỉ dẫn bổ sung dưới 5% tổng số các báo cáo, số trang trung bình của các báo cáo không quá 8 trang; tỷ lệ người sử dụng báo cáo hài lòng trên 80%. Sau đây là một ví dụ về các tiêu chí, chỉ số, chuẩn mực đối với một số năng lực của công việc thư ký thương mại. Hoạt động hoặc nhiệm vụ Đánh máy thư kí thương mại Lên trang các báo cáo kỹ thuật. Chỉ số Chuẩn mực Năng lực - Thời gian trung bình để đánh một bức thư thương mại. - Tỷ lệ lỗi chính tả, trừ trường hợp đặc biệt và từ hiếm. - Dưới 10 lỗi - Không có lỗi, trừ trường hợp đặc biệt. - Biết các quy tắc trình bày một bức thư thương mại. - Biết các quy tắc chính tả. - Biết soạn thảo văn bản. -Biết các kỹ thuật đánh máy. -Tỷ lệ tác giả yêu cầu phân lại trang. - Tỷ lệ hài lòng của tác giả đối với phần trình bày. - Thời gian phân trang một báo cáo. - Dưới 5 lỗi. - Trên 80%. - Dưới 1 giờ cho một báo cáo khoảng 12 trang. - Biết các nguyên tắc mỹ thuật trong trình bày báo cáo. Các tiêu chí đánh giá - Đánh máy thư thương mại một cách mau lẹ và chính xác. -Thực hiện phân trang mau lẹ và chính xác. Mô hình 6: Mục tiêu cho công việc soan thảo văn bản. Nguồn: Phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, NXB Thống Kê, 2000. 2.3. Xác định đối tượng đào tạo. Chương trình đào tạo phải xác định đúng đối tượng bồi dưỡng nhằm phát huy tối đa hiệu quả của khoá học. Đối tượng đào tạo đúng là người thiếu hụt về kiến thức kỹ năng thực hiện công việc, phải có đủ khả năng về thời gian và sức khoẻ để hoàn thành khoá học. Đối tượng đào tạo cũng phải là người có nhu cầu thực sự thì họ mới thực sự hiểu được lợi ích của khoá học. Ngoài ra, người học cũng phải là người được đề bạt vào vị trí mới mà chưa có kinh nghiệm làm việc ở những vị trí này. 2.4. Xây dựng chương trinh và lựa chọn phương pháp đào tạo. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo cần phải phối hợp với giáo viên giảng dạy để xây dựng một chương trình đào tạo cho phù hợp với công việc, mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo. Chương trình giảng dạy cần phải lên kế hoạch trước như sau: NGÀY/BUỔI NỘI DUNG THỜI GIAN GIÁO VIÊN GIẢNG DẠY Về nội dung đào tạo: nên lựa chọn các nhiều phương pháp đa dạng, phù hợp với hoạt động của Viện như khoá bồi dưỡng tiền công vụ cho cán bộ mới, bồi dưỡng theo kiểu học nghề, bồi dưỡng theo kiểu mô phỏng, bồi dưỡng thoát ly khỏi công vụ một thời gian,…Ngoài ra, đối với cơ sở đào tạo sau đại học của Viện thì cần tiến hành trao đổi đào tạo và giảng dạy với các cơ sở nước ngoài, từ đó, dần dần tiến tới đào tạo NCS người nước ngoài. Đây không chỉ là mong muốn mà là yêu cầu cần thiết để cơ sở có thể bắt kịp với xu hướng liên kết quốc tế trong vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển mạng lưới khoa học. Là một viện nghiên cứu đầu ngành về quan hệ kinh tế quốc tế có quan hệ quốc tế rộng rãi với các các trung tâm nghiên cứu và giảng dạy nước ngoài, cơ sở đào tạo của Viện cần tranh thủ những thuận lợi này để mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế tiến tới có thể tuyển nghiên cứu sinh là người nước ngoài vào học tập và nghiên cứu tại Viện. Điều đó cần có những điều kiện nhất định như chuẩn bị đội ngũ cán bộ giảng viên và quản lý có trình độ ngoại ngữ cao, cơ sở và trang thiết bị hiện đại. Trước mắt, cơ sở đào tạo chuẩn bị những điều kiện cần thiết để có thể nhận các hóc viên nứoc ngoài tới nghiên cứu, thực tập ngắn hạn phục vụ cho việc hoàn thành luận án. Đối với chương trình đào tạo và nghiên cứu, Viện phải tiến hành cải tiến chương trình đào tạo và phương pháp bổ sung kiến thức cho NCS, chủ yếu tập trung vào việc chọn lựa các chuyên đề tiến sỹ vừa phục vụ trực tiếp cho đề tài nghiên cứu, vừa giúp cho NCS có kiến thức chuyên sâu hữu ích. Hiện Viện đã xây dựng hệ thống đề tài mang tính định hướng, vừa gắn với định hướng và nhiệm vụ nghiên cứu trung và dài hạn của Viện, vừa thiết thực và phù hợp với thực tiễn của Việt nam, để cho NCS lựa chọn khi làm luận án. Đây là công việc thường xuyên nhằm làm cho chương trình đào tạo theo kịp sự chuyển biến của các xu hướng phát triển hiện nay. 2.5. Dự tính về chi phí đào tạo. Biết rằng đầu tư cho đào tạo là hoạt động rẻ nhất mà mang lại hiểu quả lớn nhất vì thể Viện nên có những kế hoạch về nguồn kinh phí cho đào tạo. Ngoài kinh phí đào tạo do Nhà nước cấp thì Viện cần phải lập ra một quỹ đào tạo riêng mà quỹ đó có thể huy động từ các nguồn sau: - Trích một phần kinh phí hoạt động của Viện do Nhà nước cấp. - Đóng góp củ cán bộ nghiên cứu thông qua các dự án, đề tài. - Trích từ kinh phí hoạt động hợp tác của Viện với các tổ chức khác. Khi đã thành lập ra quỹ này thì Viện phải đảm bảo sử dụng đúng mục đích, có hiệu quả và phải được phân bổ hợp lý, công khai, đúng đối tượng. 2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Giáo viên đào tạo có thể lấy từ nhiều nguồn khác nhau, vì vậy tuỳ theo loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo và nguồn kinh phí cho hoạt động này mà lựa chọn nguồn giáo viên cho công tác giảng dạy từ các nguồn sau: - Các giáo viên từ trong trường đại học. - Các cán bộ có kinh nghiệm tại Viện. - Cơ quan chủ quản ( Bộ, ngành, Viện Khoa học Xã hội) - Các tổ chức trong nước và quốc tế. Nếu sử dụng đội ngũ giáo viên giàu kinh nghiệm cần chú ý đến đào tạo họ về trình độ sư phạm, kỹ năng truyền đạt. 2.7. Đánh giá chương trình đào tạo. * Gợi ý về người làm công tác đánh giá: Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trọng nhằm đạt được mục tiêu của đánh giá. Trong phần thực trạng đã nêu là chủ thể đánh giá chỉ dừng ở cấp người học tự đánh giá mình và phòng Hành chính- Tổ chức làm chứ chưa được sự sát sao theo dỗi của thủ trưởng cơ quan, đơn vị. * Gợi ý về lựa chọn thời điểm đánh giá: vì thời điểm đánh giá là một trong những vấn đề nhạy cảm củ công tác đánh giá. Có thể tiến hành đánh giá vào nhiều thời điểm khác nhau và mỗi thời điểm lựa chọn để đánh giá sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Sau đây là gợi ý về cách chọn thời điểm đánh giá: - Đánh giá sau khi hoàn thành một công việc cụ thể. - Đánh giá thường kì ( 6 tháng hay hàng năm). - Đánh giá khi có cơ hội thăng tiến ( nếu có thể). * Gợi ý về phương pháp đánh giá: đánh giá kết quả đào tạo có thể dùng những cách sau đây: - Phương pháp so sánh với mục tiêu đã định nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc; mức độ đạt được mục tiêu đào tạo của cá nhân, của Viện. - Phương pháp cho điểm, xếp hàng theo tiêu chí: cho phép đánh giá hành vi của cán bộ sau khi tham gia khoa đào tạo như tốc độ, hiệu quả xử lý công việc chuyên môn, khả năng giao tiếp, ra quyết định… 3. Kiến nghị về cán bộ lãnh đạo và phụ trách công tác đào tạo. * Đối với Ban lanh đạo Viện: - Cần phải quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo phát triển cán bộ. Cần có trách nhiệm, ý thức và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo. - Cần tạo ra bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ vì sự phát triển của ngành , của Viện. - Thường xuyên kiểm tra công tác đào tạo để kịp thời khắc phục, sửa chữa sai sót, giải đáp thắc mắc cho cán bộ về công tác đào tạo. - Phát hiện ra những cán bộ trẻ có năng lực, có tâm huyết để cử đi đào tạo. * Đối với cán bộ phụ trách công tác đào tạo: để tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ trong hoạt động đào tạo, ban lãnh đạo Viện cần quan tâm hơn tới đội ngũ cán bộ đào tạo. Cần chọn lựa những người có đủ kinh nghiệm, có hiểu biết về công tác đào tạo, có khả năng sáng tạo và giải quyết được yêu cầu về đào tạo của Viện. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ phụ trách đào tạo cũng phải cần: - Phải thay đổi nhận thức của công tác đào tạo phát triển để nhận thấy tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. - Những cán bộ này cần phải được học về quản trị nhân sự, quản lý doanh nghiệp hay quản lý công để có thể thực hiện được quy trình đào tạo trong đó có lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đào tạo và kiểm tra... 4. Một số kiến nghị khác có liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện. - Để có thêm nguồn kinh phí bổ sung nêu trên mà không ảnh hưởng làm tăng ngân sách nhà nước chi cho đào tạo, nhà nước chỉ nên cấp kinh phí đào tạo NCS ngoài nước trong một số ngành thật sự mũi nhọn mà trong nước không có khả năng đào tạo. Thay vào đó, nên dành phần kinh phí còn lại tăng cường đầu tư vào cơ sở vật chất và nhân lực cho các cơ sở đào tạo trong nước để vừa tiết kiệm ngân sách, vừa nâng cao năng lực của các cơ sở đào tạo hiện nay.Viện Kinh tế và Chính trị thế giới là một cơ sở cần được rót vốn. - Để có thể nâng cao năng lực nghiên cứu của NCS, ngoài việc tổ chức cải tiến chương trình, nâng cao chất lượng trong nước, Nhà nước cần tạo điều kiện cho NCS có cơ hội đi khảo sát và thư thực tập ở nước ngoài, phù hợp với đề tài nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả nghiên cứu. Nhà nước cần bố trí khoản kinh phí hợp lý cho mục đích này. -Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo sau đại học: Việc nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ giảng dạy là điều kiện cần thiết hiện nay. Đây chủ yếu là nhiệm vụ của cơ sở đào tạo. Để thực hiện được điều này, hàng năm, các cơ sở đào tạo phải có chương trình đào tạo lại và đào tạo sau tiến sỹ. Cơ sở đào tạo cần tổ chức các khoá đào tạo trong nước hoặc tham gia các chương trình đào tạo ở nước ngoài. KẾT LUẬN Qua những phân tích trong bài viết trên, một lần nữa ta có thể khăng định ý nghĩa của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của tổ chức. Một tổ chức lớn mạnh không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viện trì trệ, thiếu kĩ năng và không có chuyên môn. Nắm vững và vận dụng lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm hoạt động của từng tổ chức là một trong những yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi của tổ chức đó. Tuy vậy, việc ứn dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng được một chương trình đào tạo hay, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực lại là một khó khăn, thử thách mới mà tổ chức cần phải nỗ lực tìm ra. Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới là một cơ quan đầu ngành nghiên cứu về những vấn đề kinh tế và chính trị, có vai trò to lớn trong việc góp ý cho chính phủ xây dựng chương trình phát triển kinh tế của đất nước, là cơ quan tham mưu quan trọng, do đó vai trò của nguồn nhân lực lại càng được đề cao hơn bao giờ hết. Trong qúa trình tìm hiểu thực trạng, tôi đã đề xuất một số giải pháp hi vọng góp phần hữu ích trong công tách đào tạo và phát triển ở Viện. Trong quy mô nhỏ của đề tài, mặc dù đã cố gắng hết sức xong với sự hiểu biết và trình độ lý luận còn hạn chế nên chuyên đề còn có những thiếu sót nhất định, tác giả mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo và ban lãnh đạo Viện để chuyên đề được hoàn thiện hơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo Dục, PGS.TS Phạm Đức Thành, 1998. Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thông kê, PGS.TS Phạm Đức Thành, 1998. Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nướC, Học viện hành chính quốc gia, NXB Giáo dục, 2005. Giáo trình Khoa học Quản lý tập 1,2, ĐHKTQD, NXB Khoa học và Kỹ thuật, 2002. Giáo trình Chính sách Kinh tế xã hội, ĐHKTQD, NXB Khoa học và Kĩ thuật, 2004. Giáo dục và đào tạo trong thời kì đổi mới,- Chủ trương, thực hiện, đánh giá, NXB Chính trị Quốc gia, 2002. Nguồn nhân lực trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam. TS Bùi Thị Ngọc Lan, NXB Thống kê, 2000. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, NXB Chính trị Quốc gia, 2002. 25 năm Viện Kinh tế và Chính trị thế giới, NXB Khoa học Xã hội, 2007. Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Christian Batal, NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội, 2002, tập 1,2. Giáo dục kĩ thuật- nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực, Trần Khánh Đức, NXB Giáo dục, Hà nội, 2002. Báo cáo tổng kết các năm 2004,2005,2006,2007,2008 và phương hướng nhiệm vụ công tác đến 2010 của Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới, phòng Hành Chính- Tổng hợp. Danh mục một số công trình nghiên cứu khoa học ở Viện giai đoạn 2004-2008 tại Viện Kinh tế và Chính trị thế giới, Phòng Hành chính- Tổ chức. 14)Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB.CTQG, H.2006, trang 56. 15) Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB.CTQG, H.2006, trang 88