Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ Phần Bánh kẹo Hải Hà

Công ty. Khi nước ta đổi mới cơ chế kinh tế từ một nền kinh tế bao cấp, kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường, người lao động đã dần quen với những khái niệm như Hợp đồng lao động hay Thoả ước lao động tập thể… Đối với Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà, hợp đồng lao động là một phương tiện để tạo nên nguồn nhân lực cũng như bổ sung lao động phục vụ kịp thời nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hiện tại cũng như mục tiêu phát triển lâu dài. Về chất lượng lao động: Tất cả các cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật đều có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp. Các công nhân trực tiếp sản xuất đều được qua đào tạo với trình độ tay nghề cao bậc thợ trung bình là 4/7. Bảng 8: Chất lượng lao động của Công ty Đơn vị tính: Người Năm 2002 2003 2004 2005 2006 I.Chất lượng lao động 1.Cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ a. Tổng số 152 156 163 158 149 Trong đó: Nữ 73 75 80 79 71 Có khả năng sử dụng vi tính tốt Trình độ ngoại ngữ b. Trình độ 152 156 163 158 149 Đại học, cao đẳng 114 117 125 131 128 Trung cấp 38 39 38 27 21 Chưa qua đào tạo 2. Công nhân trực tiếp SX, phục vụ phụ trợ 1538 1610 1454 1432 1398 Bậc 1 449 452 522 462 310 Bậc 2 105 112 118 101 90 Bậc 3 93 99 108 86 84 Bậc 4 75 82 87 80 76 Bậc 5 116 115 120 85 105 Bậc 6 534 462 236 217 348 Bậc 7 52 47 52 34 30 LĐ thủ công thời vụ 114 241 211 367 355 II. Lao động phân theo độ tuổi 1791 1798 1656 1649 1616 Dưới 30 tuổi 934 790 569 688 742 Từ 30 - 35 tuổi 297 288 330 297 290 Từ 36 - 40 tuổi 165 270 258 192 181 Từ 41 - 45 tuổi 141 143 167 297 277 Từ 46 - 50 tuổi 61 94 90 100 101 Từ 51 - 55 tuổi 182.1 198 205 53 23 Trên 55 tuổi 11 15 37 22 2 Tuổi QB 33 34 35 35 33 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Từ số liệu trên cho thấy nguồn lao động của Công ty đã được nâng cao về chất, đã có nhiều người có trình độ cao nắm giữ những cương vị chủ chốt, để phù hợp với sự thay đổi của cơ chế thị trường nhằm tạo những bước đi vững chắc cho sự phát triển của Công ty. Bên cạnh đó, việc trẻ hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty được Công ty đặc biệt quan tâm, số lượng công nhân viên dưới 30 tuổi chiếm đông nhất năm 2005 là 688 người sang năm 2006 tăng lên 742 người, vì với việc trẻ hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên sẽ đảm bảo đáp ứng yêu cầu nắm bắt những kiến thức cần phải có sau các khoá đào tạo mà Công ty tổ chức để ý thức phấn đấu trong sự nghiệp của những người trẻ có điều kiện hơn so với những người nhiều tuổi do ít phải giải quyết công việc riêng tư. Tuy nhiên, số lượng cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp có trình độ Đại học qua các năm tuy có tăng nhưng chưa cao. Vì vậy công ty nên có những chính sách để nâng cao trình độ, có thể cử thêm nhân viên đi học các lớp tại chức, văn bằng 2 hoặc khuyến khích họ tự đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Các loại lao động được đào tạo: Công ty tập chung vào đào tạo nghề mới cho công nhân mới tuyển và lao động thời vụ, đào tạo nâng bậc cho công nhân đủ tiêu chuẩn nâng bậc, và đào tạo cán bộ quản lý đối với đối tượng là các cán bộ quản lý của Công ty. Điều đó chứng tỏ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo, đào tạo lại chuyên môn cho người lao động ngày càng được chú ý, đầu tư nhiều hơn. Bên cạnh đó, Công ty rất chú trọng tới lợi ích vật chất của việc đào tạo biểu hiện là việc tăng lương, thăng cấp cho người lao động, sau khi đã nâng cao tay nghề, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn… làm tăng ý nghĩa tích cực của đào tạo, đào tạo lại, khuyến khích người lao động hăng say học hỏi nâng cao trình độ, phát huy hết năng lực và khả năng sáng tạo của mình. 2.3. Nhu cầu đào tạo Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết của một doanh nghiệp sản xuất vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty cho dù Công ty có sở hữu trang thiết bị máy móc hiện đại nhất nhưng không có người sử dụng thì cũng chẳng có ý nghĩa gì. Không chỉ những công ty có nguồn lao động yếu kém thì mới cần đào tạo mà cả những Công ty có những nhân viên, cán bộ đầy kinh nghiệm và năng lực cũng cần phải thường xuyên đào tạo để củng cố và cung cấp kiến thức cập nhật cho họ. Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình, các đơn vị xác định một cách tương đối cơ cấu, số lượng những kỹ năng trình độ chuyên môn cần có trong tương lai đồng thời tự xem xét đánh giá tình hình thực tế về cơ cấu, số lượng, chất lượng lao động hiện tại của đơn vị mình để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị. Căn cứ vào khả năng sản xuất của các phân xưởng sản xuất và giao nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cho các đơn vị thành viên. Các đơn vị xem xét đánh giá tình hình thực tế đội ngũ lao động của mình, qua đó thấy được số lao động, cơ cấu đội ngũ lao động và tính toán được năng suất lao động của từng loại lao động trong đơn vị. Căn cứ vào khả năng làm việc của người lao động và trình độ của họ từ đó tìm ra những thiếu xót về kỹ năng và trình độ để xác định nhu cầu đào tạo. Ngoài ra còn phải dựa vào từng cá nhân để xác định yêu cầu. Đó là Công ty căn cứ vào hồ sơ nhân viên và quá trình công tác của cán bộ công nhân viên từ đó phân tích tìm ra người phù hợp nhất và số lượng cử đi là bao nhiêu sẽ đem lại hiệu quả cao nhất. 2.4. Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp đang tiến hành Đào tạo trong công việc: Hiện nay đối với các doanh nghiệp sản xuất ở trong nước và quốc tế có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng. Tuy nhiên, đối với Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu là phương pháp đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn: Do đặc thù là một Công ty sản xuất bánh kẹo, nên phương pháp đào tạo thông qua đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề đối với hầu hết công nhân sản xuất. Công nhân mới vào sẽ được đưa đến phân xưởng sản xuất bánh kẹo làm việc dưới sự hướng dẫn tỉ mỉ, theo từng bước của công nhân lành nghề. Như quy trình để sản xuất ra bánh công đoạn đầu tiên yêu cầu công nhân phải xử lý nguyên liệu ( xay đường, rây bột, làm lỏng chất béo…) sau đó đánh trộn các nguyên liệu tạo hình cho bánh làm nguội phủ Sôcôla và cuối cùng là đóng thành phẩm. Tuy nhiên đó là phương pháp đào tạo đối với lao động phổ thông, công nhân mới vào làm. Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp hay người quản lý có kinh nghiệm hơn. Đào tạo ngoài công việc: Trong những năm vừa qua, Công ty đã không ngừng cải tiến và tiếp nhận những dây chuyền sản xuất mới như dây chuyền sản xuất kẹo Chew, dây chuyền kẹo Caramel béo, dây chuyền kẹo Jelly khuôn…đây là những dây chuyền sản xuất hiện đại có sự tham gia phân tích của máy vi tính vì thế yêu cầu về đào tạo đòi hỏi cao hơn. Ngoài việc quan sát học hỏi, còn phải được đào tạo cơ bản qua trường lớp và được Công ty cho đi học để tiếp thu dây chuyền công nghệ mới. Do đó, phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng được Công ty áp dụng, đây là hình thức đào tạo tốn kém nhưng Công ty vẫn quan tâm vì hình thức đào tạo này rất hiệu quả. Xây dựng được đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý điều hành vững mạnh linh hoạt là mục tiêu đào tạo chính của Công ty trong giai đoạn hiện nay. Công ty đã gửi những người có năng lực, có trình độ, có triển vọng đi học đây chính là đội ngũ cán bộ chủ chốt của Công ty trong tương lai. Bảng 9: Báo cáo trình độ đào tạo công nhân kỹ thuật STT Đơn vị Tổng Trong đó CNKT bậc 1 CNKT bậc 2 CNKT bậc 3 CNKT bậc 4 CNKT bậc 5 CNKT bậc 6 CNKT bậc 7 1 NM BK Hải Hà I 39 1 2 8 8 5 13 2 2 NM BK Hải Hà II 6 0 0 0 0 1 5 0 3 Phòng Kế hoạch - Thị trường 7 2 3 1 0 1 0 0 4 Văn phòng Công ty 1 0 1 0 0 0 0 0 5 XN bánh 132 7 40 15 19 10 41 0 6 XN kẹo 176 12 16 14 7 29 90 8 7 XN kẹo Chew 90 26 17 5 4 8 29 1 8 XN kẹo cứng 5 0 0 1 0 0 4 0 9 XN kẹo cứng Ro 1 0 0 0 1 0 0 0 10 XN kẹo mềm 11 0 0 0 2 1 7 1 11 XN Nam Định 8 0 0 0 0 0 8 0 12 XN phụ trợ 28 0 0 0 0 0 6 21 13 XN phụ trợ Ro 1 0 0 0 1 0 0 0 14 XN Việt Trì 20 0 0 0 4 5 7 4 Tổng 525 48 79 44 46 60 210 37 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính 2.5. Kinh phí đào tạo Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà được duy trì thường xuyên, hàng năm Công ty đều mở các lớp học ngắn hạn nhằm nâng cao tay nghề, huấn luyện về an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Kinh phí đào tạo được lấy từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh và quỹ phúc lợi. Bảng 10: Kinh phí đào tạo từ năm 2002 – 2006 Nội dung Đối tượng Số lớp Số lượt Hình thức, tên trường đào tạo Thời lượng Kinh phí Năm 2002 Đào tạo nghề mới CN mới tuyển 1 22 người Công ty đào tạo 15 tiết 16.527.000 đ Đào tạo nâng bậc CN đủ tiêu chuẩn nâng bậc 3 134 người Công ty đào tạo 18 tiết 6.192.000 đ Năm 2003 Đào tạo nghề mới, lại CN mới tuyển 2 64 người Công ty đào tạo 54 tiết 48.078.500 đ Đào tạo nâng bậc CN đủ tiêu chuẩn nâng bậc 3 121 người Công ty đào tạo 18 tiết 5.592.000 đ Năm 2004 Đào tạo nghề mới, lại CN mới tuyển và Lđ thời vụ 2 40 người Công ty đào tạo 10 tiết 30.049.000 đ Đào tạo nâng bậc CN đủ tiêu chuẩn nâng bậc 4 157 người Công ty đào tạo 24 tiết 7.255.000 đ Năm 2005 Đào tạo nghề mới, lại CN mới tuyển và Lđ thời vụ 1 36 người Công ty đào tạo 15 tiết 27.044.000 đ Năm 2006 Đào tạo nghề lại và k.ngh CN mới tuyển và Lđ thời vụ 1 18 người Công ty đào tạo 13.522.000 đ Đào tạo nâng bậc CN đủ tiêu chuẩn nâng bậc 8 371 người Công ty đào tạo 20 tiết 6.396.700 đ Từ 2002 - 2006 Đào tạo cán bộ quản lý CB quản lý Công ty 2 người ĐH Bách Khoa 3.000.000 đ 4 người ĐH Tài chính kế toán hệ tại chức 9.600.000 đ 8 người Cao cấp lý luận chính trị 17.200.000 đ 2 người Kinh tế chính trị 8.000.000 đ 1 người ĐH công đoàn 2.000.000 đ Qua bảng 10, ta thấy kinh phí đào tạo cho các khoá học cụ thể. Năm 2005, kinh phí cho công tác đào tạo nghề mới, lại là: 27.044.000đ. Năm 2006, đào tạo nghề lại và đào tạo nâng bậc với kinh phí tương ứng là: 13.522.000đ, 6.396.700đ. Ngoài ra từ năm 2002 đến năm 2006, Công ty có tổ chức đào tạo cho cán bộ quản lý với tổng mức kinh phí là: 39.800.000đ. Hàng năm, Công ty còn dành 3 tỷ đồng cho kế hoạch đào tạo và phát triển chung của Công ty. Như vậy nguồn kinh phí cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà là tương đối lớn, đáp ứng được nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty. 2.6. Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một công việc khó khăn, nó đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian công sức. Tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả rất quan trọng, bởi vì những thông tin thu được từ việc đánh giá sẽ giúp chúng ta lập và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển trong tương lai có chất lượng và hiệu quả hơn. Văn phòng Công ty đã đánh giá được hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển bằng phương pháp dựa trên bảng điểm hoặc năng suất lao động. Với những cán bộ được cử đi học thì dựa trên bảng điểm, kết quả học tập phần nào cũng biết được năng lực, trình độ họ sau khoá học. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung thì Công ty thường thông qua sự tăng giảm năng suất lao động và chất lượng của các sản phẩm mà người lao động làm ra. Kết quả đào tạo được phản ánh trực tiếp trên sản phẩm mà người lao động làm ra, chất lượng sản phẩm bánh kẹo của Công ty ngày càng cao và được nhiều người tiêu dùng lựa chọn. doanh thu của Công ty ngày càng cao và hoạt động kinh doanh ngày càng được mở rộng Như vậy, nhằm tạo điều kiện cho sự thay đổi về chất của người lao động trong quá trình tham gia sản xuất, ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm đến công tác tổ chức đào tạo. Thêm vào đó, Công ty vốn là một doanh nghiệp Nhà nước mới cổ phần hóa( 2003) cho nên việc đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên, giúp họ thích ứng với điều kiện mới trở thành yêu cầu cấp bách và đã được Công ty tiến hành sâu rộng đối với toàn thể cán bộ công nhân viên. 2.7. Sử dụng nhân lực sau đào tạo Trong những năm vừa qua Công ty Cổ Phần Bánh kẹo Hải Hà đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của mình, và đạt được những kết quả khả quan. Sau những khoá đào tạo, những người được đào tạo sẽ phải cam kết làm việc cho công ty đặc biệt là những cương vị chủ chốt. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà vẫn còn những hạn chế nhất định. Công tác nghiên cứu thị trường lao động để tuyển dụng từ bên ngoài còn hạn chế. Hình thức đào tạo của Công ty phong phú, tuy nhiên vẫn còn thiếu chương trình học nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết định cho cán bộ quản lý, các lớp học mới chủ yếu dừng lại ở việc giảng lý thuyết và thực hành thì thiếu dụng cụ, thiết bị để thực hành. Chưa khuyến khích hết khả năng, tinh thần học tập, nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động, chưa khuyến khích được cán bộ có năng lực, có khả năng tham gia giảng dạy, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của Công ty. Phần III: Đề xuất chiến lược xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cho Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà đang từng bước phát triển và đi lên. Mặc dù vậy Công ty vẫn còn tồn tại không ít khó khăn đòi hỏi phải có sự nỗ lực vượt bậc, tận dụng tối đa những lợi thế sẵn có và từng bước khắc phục những hạn chế còn tồn tại. I. Hoàn thiện chiến lược xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cho Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 1.1. Công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các đơn vị thành viên xác định tiếp hình thức đào tạo, cơ sở đào tạo và thời gian đào tạo thuận lợi cho các cán bộ công nhân viên của mình. Việc xác định các hình thức đào tạo, cơ sở và thời gian đào tạo rất được các đơn vị quan tâm vì nó có ảnh hưởng rất lớn đến chi phí đào tạo và kế hoạch sản xuất. Căn cứ vào nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo và quỹ đào tạo, các đơn vị xác định các hình thức đào tạo, cơ sở và thời gian đào tạo nào là phù hợp. Và cuối cùng để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình, các đơn vị phải tính toán chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là một công việc cần thiết và khó thực hiện chính xác. Đối với chi phí đào tạo bên ngoài ( hình thức đào tạo ngoài công việc) thì việc xác định chi phí tương đối dễ gồm tiền học phí, tiền ăn, tiền đi lại, học bổng, tiền lương cho cán bộ công nhân viên được cử đi học, tiền trả cho giáo viên, tổ chức các đơn vị thuê đào tạo. Còn việc tính toán chi phí đào tạo bên trong (đào tạo trong công việc) rất khó khăn bao gồm tiền khấu hao vật chất, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dựa trên kinh nghiệm của mình, các đơn vị tính toán chi phí đào tạo bên trong bình quân cho công nhân kĩ thuật, cán bộ quản lý chuyên viên. Các đơn vị thành viên sau khi lập kế hoạch xong rồi thì gửi lên phòng tổ chức – hành chính Văn phòng Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà vào tuần đầu tháng 12 năm trước, Công ty kết hợp với nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch này chỉ đề cập chi tiết đến nội dung đào tạo liên quan đến Văn phòng Công ty, cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ chủ chốt vì đó là những chương trình đào tạo quan trọng mà Văn phòng Công ty phải cấp hoàn toàn kinh phí. Văn phòng Công ty chỉ cấp kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Văn phòng Công ty và hỗ trợ kinh phí cho các đơn vị đào tạo cán bộ chủ chốt, cán bộ mũi nhọn và công nhân bậc cao, còn lại các đơn vị thành viên tự dùng quỹ đầu tư phát triển của mình để chi trả phí đào tạo cán bộ công nhân viên nằm trong kế hoạch đào tạo của đơn vị mình. Đối với những người không nằm trong kế hoạch đào tạo của các đơn vị mình tự bỏ tiền đi học thì các đơn vị sẽ thưởng tiền nhằm khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà thực sự có hiệu quả, thì việc đó cần xây dựng một kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn, định hướng cho các kế hoạch đào tạo ngắn hạn. 1.2. Hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà trong tương lai 1.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Khi phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ta thấy rằng việc xác định cầu của Công ty là khá tốt. Công ty đã từ những đánh giá thực tế về trình độ, khả năng thực hiện công việc của người lao động những định hướng trong tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh… để từ đó xác định cầu. Tuy nhiên, nếu như việc xác định cầu đó chỉ mang tích chất đối phó với khi có cầu đào tạo sẽ không đạt hiệu quả cao. Do vậy từ việc xác định cầu đào tạo, mục tiêu phát triển và nhằm đáp ứng cầu của thị trường, Công ty cần lập kế hoạch đào tạo trong tương lai, thấy xu thế phát triển của thời đại để có kế hoạch đào tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. Tức là Công ty cần xác định rõ số lượng cần đào tạo qua các năm để phù hợp với cầu hiện tại cũng như cầu trong tương lai, Công ty nên nghiên cứu xu hướng biến động của thị trường và cầu của khách hàng trong thời gian tới từ đó cử người đi học nhằm thoả mãn nhu cầu của khách hàng. Khi Công ty thường xuyên nghiên cứu biến động của môi trường kinh doanh và kế hoạch sản xuất kinh doanh để lập kế hoạch đào tạo và phát triển cho Công ty thì công việc đào tạo sẽ ngày càng phát triển và trôi chảy hơn. Công ty sẽ không xảy ra tình trạng đào tạo một cách vội vàng tốn kém làm cho hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển không được cao, công tác đào tạo và phát triển được lập kế hoạch trước cũng làm cho công tác quản lý kinh doanh có hiệu quả hơn do bố trí, sắp xếp được người đáp ứng tiến độ sản xuất kinh doanh thay thế cho những người tham gia đào tạo, làm cho người được cử đi đó tạo chủ động hơn trong công việc. Ngoài ra còn cần phải xác định chính xác số lượng cần đào tạo để tránh lãng phí về thời gian và tiền của. Công ty cũng có thể sử dụng hình thức: “ Phiếu trao đổi ý kiến” gửi tới tất cả các cá nhân ở các phòng ban bộ phận, các phân xưởng trực tiếp sản xuất để có thể tiến hành một cuộc trưng cầu ý kiến nhằm mục đính nghiên cứu nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty từ đó nâng cao công tác xác định nhu cầu đào tạo. Mẫu phiếu trao đổi ý kiến có thể sử dụng: Địa điểm phỏng vấn:…………………. Thời gian phỏng vấn:………………… Mã số:………………………………... PHIẾU TRAO ĐỔI Ý KIẾN Nhằm chuẩn bị cho công tác nghiên cứu: “ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà” chúng tôi tiến hành một cuộc trưng cầu ý kiến. Kính mong sự giúp đỡ của các anh, chị. Sự giúp đỡ nhiệt tình của anh (chị) có ý nghĩa quan trọng giúp cho nghiên cứu này thành công! Cách trả lời: Xin hãy đánh dấu X vào ô trống ¨ tương ứng với câu hỏi có phương án trả lời phù hợp ý kiến của anh (chị), còn đối với các câu hỏi chưa có phương án trả lời, xin anh (chị) viết ý của mình vào các dòng để trống. Xin chân thành cảm ơn anh (chị)! Câu 1: Thời gian anh chị đã làm việc tại Công ty…………………………….. Câu 2: Hiện nay công việc hàng ngày của anh (chị) tại Công ty ¨ Cán bộ quản lý phân xưởng ¨ Công nhân trực tiếp sản xuất Nếu là công nhân trực tiếp sản xuất, anh (chị) có tay nghề bậc mấy? ¨ Bậc 1/7 – 3/7 ¨ Bậc 4/7 – 6/7 ¨ Bậc 7/7 Câu 3: Trước khi vào làm ở Công ty, anh (chị) có được đào tạo chuyên môn không? 1. ¨ Có 2. ¨ Không - Nếu có thời gian đào tạo là bao lâu? 1. ¨ Dưới 6 tháng 2. ¨ Từ 1 – 2 năm 3. ¨ Từ 2 – 3 năm 4. ¨ Từ 3 năm trở lên Câu 4: Nơi đào tạo của anh (chị) ¨ Trường Đại học, Cao đẳng ¨ Trường đào tạo nghề ¨ Lớp đào tạo công nhân ngắn hạn ¨ Nơi khác Câu 5: Trước khi vào làm ở Công ty, anh chị làm nghề gì? …………………………………………………………… Câu 6: Công việc hiện nay anh (chị) đảm nhận có phù hợp vơi chuyên môn được đào tạo? ¨ Phù hợp ¨ Chưa phù hợp Nếu phù hợp, anh (chị) phát huy hiệu quả công việc như thế nào? ¨ Rất hiệu quả ¨ Hiệu quả ¨ Chưa hiệu quả Anh (chị) có nhu cầu được đào tạo nâng cao tay nghề không? ¨ Có ¨ Không Nếu chưa phù hợp, anh (chị) có nhu cầu được đào tạo lại chuyên môn không? ¨ Có ¨ Không Câu 7: Theo anh (chị) được biết, Công ty có những hình thức tổ chức đào tạo nào? (ghi rõ)…………………........................................................ ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Câu 8: Anh (chị) thấy trình độ tay nghề của mình so với yêu cầu công việc? ¨ Thích ứng tốt ¨ Thích ứng nhưng còn một số hạn chế ¨ Thích ứng nhưng còn nhiều hạn chế Nếu có thì đó là những hạn chế gì? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Câu 9: Anh (chị) có hài lòng với công việc hiện tại của mình không? ¨ Rất hài lòng ¨ Hài lòng ¨ Chưa hài lòng Câu 10: Anh (chị) có đề nghị gì từ phía Công ty? ¨ Có những chính sách phù hợp cho người lao động ¨ Đảm bảo về an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động ¨ Nâng cao tay nghề cho công nhân ¨ Sắp xếp vị trí lao động cho phù hợp với chuyên môn, sức khoẻ. ¨ Đề nghị khác:………………………………..................................... ……………………………………………………………………………. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của anh (chị). Xuất phát từ mẫu phiếu trao đổi ý kiến Công ty tổng hợp các ý kiến đó và xây dựng nhu cầu đào tạo nhân lực cho phù hợp. Sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại, sự biến động của thị trường thế giới theo hướng khu vực hoá và toàn cầu hoá đã tác động mạnh mẽ đến tiến trình phát triển nguồn lực con người Việt Nam và đặt ra yêu cầu cấp bách phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì thế trong công cuộc đổi mới ở nước ta hiện nay, Đảng không những chỉ rõ “ Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định” mà còn khẳng định nguồn lực đó phải là những người lao động “có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, phẩm chất tốt đẹp…” Vì thế, trong quá trình phát triển Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà cần không ngừng đưa ra và thực hiện các giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn lực con người theo hướng ngày càng phù hợp với bối cảnh kinh tế xã hội, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại cũng như đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Công ty trong cơ chế thị trường. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo và phát triển người lao động ở Việt Nam nói chung và trong Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà nói riêng là rất cần thiết nhằm nâng cao trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn cho người lao động. Đào tạo và phát triển người lao động nhằm các mục tiêu sau: + Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. + Xây dựng đội ngũ cán bộ công nghệ, quản lý điều hành vững mạnh, đủ sức giải quyết những vấn đề đặt ra của quy hoạch phát triển. + Tập chung nguồn lực đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu tiếp nhận công nghệ hiện đại, tạo tiền đề bảo đảm tính khả thi của dự án, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm. + Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. + Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của Công ty có hiệu quả. + Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức Công ty, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của Công ty. + Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. + Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà tập chung đào tạo chủ yếu cho các đối tượng sau: + Cán bộ kỹ thuật và cán bộ quản lý, trong đó chú trọng đến cán bộ có trình độ Đại học và trên Đại học, nhất là cán bộ quản lý bậc cao như là: Lực lượng cán bộ chủ chốt từ cấp trưởng phòng, hay những cán bộ có khả năng có năng lực trong việc phân tích và thực hiện công việc ở các phòng ban: phòng kỹ thuật, phòng kế hoạch thị trường, phòng tổ chức hành chính, phòng tài vụ, phòng KCS… Cán bộ đầu đàn trong thực hiện các khâu khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, tiếp thị thông tin đào tạo ở trình độ cao. Cán bộ tham mưu, tư vấn, nghiên cứu ở tầm vĩ mô + Đào tạo nâng cao kỹ năng cho công nhân lành nghề, trong đó quan tâm đến công nhân bậc cao. + Đào tạo sơ cấp cho công nhân, lao động phổ thông trong các khâu sản xuất đóng gói bao bì mẫu mã sản phẩm. 1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Hiện nay, có rất nhiểu chương trình đào tạo khác nhau nhưng được áp dụng trong các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà nói riêng áp dụng các loại hình đào tạo chủ yếu sau: - Định hướng lao động: Mục đích của việc đào tạo này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới. - Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ. - Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên. - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của việc đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện - Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con người. Việc đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề tạo động lực. Xuất phát từ những chương trình đào tạo đó Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà có thể lựa chọn phương pháp đào tạo cho mình, mỗi phương pháp đào tạo và phát triển có điểm mạnh và điểm yếu của riêng nó cho nên Công ty cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để đào tạo, không nên chỉ áp dụng một vài phương pháp nhất định - Đào tạo đối với công nhân kỹ thuật Sử dụng hình thức đào tạo tại nơi làm việc để đào tạo công nhân mới, công nhân có nhu cầu nâng bậc. Hàng năm cử các công nhân trẻ có thành tích trong lao động, có khả năng đi học ở các trường đào tạo để có thể trở thành công nhân bậc cao, hoặc cán bộ quản lý trong tương lai. Mở các lớp học cạnh doanh nghiệp do các cán bộ kỹ thuật, các kỹ sư, các chuyên gia trong và ngoài nước giảng dạy để cập nhật, nâng cao kiến thức cho công nhân. Công ty cũng nên mạnh dạn cử những công nhân trẻ có trình độ xuất sắc ra nước ngoài học tập điều đó rất có lợi cho việc nắm bắt các dây chuyền sản xuất hiện đại góp phần cải tiến và đổi mới kiểu dáng mẫu mã chất lượng sản phẩm. Và những công nhân này khi về sẽ là lực lượng giáo viên thực hành trong tương lai. - Đào tạo và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật Đội ngũ cán bộ quản lý nhìn chung đã tốt nghiệp đại học và có kinh nghiệm trong công tác quản lý. Ngoài hình thức đào tạo trong công việc để đào tạo cho nhân viên mới của đội ngũ cán bộ quản lý, lao động kỹ thuật của Công ty. Công ty cũng nên sử dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc, hàng năm công ty nên tổ chức cho cán bộ quản lý đi dự hội thảo, thăm quan, đúc rút kinh nghiệm ở các công ty, tập đoàn sản xuất bánh kẹo lớn ở nước ngoài. Đồng thời mở các lớp quản trị nhân sự, các lớp hoạch định chiến lược… Phương pháp đào tạo này tuy tốn kém nhưng nó đảm bảo cho Công ty có được nguồn nhân lực có chất lượng cao, có khả năng thích ứng nhanh với những biến động của thị trường và của công việc. - Đào tạo ngoại ngữ và tin học Hiện nay khoa học phát triển rất mạnh, các máy móc thường xuyên được cải tiến và sản xuất mới mà các máy móc hiện đại này chủ yếu do nước ngoài sản xuất. muốn sử dụng hay vận hành được các loại máy móc hiện đại này đòi hỏi người sử dụng phải giỏi các chuyên môn và phải biết được ngôn ngữ kí hiệu của quốc tế. Chính vì vậy phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho can bộ công nhân viên của Công ty. Mặt khác các cán bộ công nhân viên lại phải thường xuyên làm việc với các chuyên gia nước ngoài và thường xuyên tiến hành giao dịch mua bán với người nước ngoài do đó rất cần biết ngoại ngữ để có thể giao tiếp được với họ. Do vậy Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà nên thường xuyên mở các lớp học ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên học tập bằng nhiều hình thức có thể liên kết với các trường trung cấp, cao đẳng, đại học, hoặc có thể tự mở các lớp này mời những người giỏi trong Công ty đến giảng dạy… Trong xu hướng toàn cầu hoá và khu vực hoá hiện nay, đặc biệt việc Việt Nam là thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) - tổ chức thương mại lớn nhất toàn cầu hiện nay. Thì ngoài việc đào tạo trình độ ngoại ngữ. Tin học liên quan đến nhu cầu hội nhập, truy cập các thông tin mới…là rất cần thiết đối với mọi người lao động và càng cần thiết hơn với những người làm lãnh đạo, quản lý: sử dụng thành thạo vi tính để biết được những thông tin chính xác kịp thời giúp họ đưa ra những quyết định đúng đắn, mang lại hiệu quả trong công cuộc sản xuất kinh doanh, đồng thời công tác quản lý nhân viên, công nhân… nhanh chóng và thuận lợi hơn nhiều. Hơn nữa ngày nay máy vi tính càng đóng góp một phần quan trọng trong quá trình sản xuất, điều khiển máy móc. Việc liên doanh, liên kết với các nước có trình độ khoa học công nghệ tiên tiến để nâng cao chất lượng hàng hoá, sản xuất các sản phẩm mới, việc mở rộng thị trường quốc tế… cũng không thể thiếu được những cán bộ nhân viên có trình độ ngoại ngữ và tin học. Do đó việc bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học là vô cùng cần thiết. - Đào tạo an toàn Ngoài việc chú trọng tới đào tạo và nâng cao kỹ năng kiến thức, trình độ cho công nhân viên trong Công ty. Công ty cũng phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề an toàn lao động, vì tính mạng con người là vô cùng quan trọng đào tạo về an toàn lao động nhằm góp phần đáng kể vào việc ngăn ngừa, hạn chê tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Hàng năm, Công ty tổ chức các lớp học đào tạo về phòng cháy chữa cháy để tránh trường hợp không may có thể xảy ra. Cùng với việc cải thiện điều kiện lao động, trang bị những phương tiện bảo hộ lao động thì nâng cao ý thức của cán bộ công nhân viên trong việc giữ gìn vệ sinh – an toàn lao động để làm cho Công ty không có tai nạn lao động xảy ra. Giúp cho người lao động yên tâm sản xuất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm tạo cho Công ty có chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Còn rất nhiều phương pháp khác có thể phù hợp và đem lại hiệu quả cao. Bởi vậy Công ty nên áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, áp dụng nhiều phương pháp tạo cơ hội thuận lợi hơn cho người lao động được lựa chọn phương pháp mà họ cảm thấy phù hợp với họ và làm cho công tác đào tạo của Công ty được thường xuyên hơn ( do có một số phương pháp có thể tổ chức một cách dễ dàng, không tốn kém, không yêu cầu những điều kiện mà phải tổ chức quy mô lớn mới có), cũng nên mở rộng phương pháp đào tạo bởi vì nó còn là một điều kiện để giúp cán bộ đào tạo có kinh nghiêm hơn trong việc lựa chọn phương pháp phù hợp với mục đích và khả năng của Công ty, khi càng làm quen với nhiều phương pháp họ càng so sánh được ưu, nhược điểm của các phương pháp sao cho mang lại hiệu quả cao nhất cho phương pháp áp dụng. 1.2.5. Tăng thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà là tương đối lớn. Tuy nhiên, Công ty cũng cần mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển. Ta đã thấy được tình hình quỹ và sử dụng quỹ đào tạo và phát triển của Công ty thông qua phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo như vậy dựa trên cơ sở lợi nhuận đã đạt được để trích thêm kinh phí cho quỹ đào tạo và phát triển dựa vào đó để phân bổ kinh phí sao cho hiệu quả nhất. Một phần của quỹ nên dành để mở các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý và ngoại ngữ tin học cho các nhà lãnh đạo. Tổ chức các đợt tham quan học tập kinh nghiệm tại những nước có ngành Công nghiệp phát triển nhằm tìm ra hướng đi mới cho Công ty. Khi tăng cường quỹ đào tạo sẽ làm cho cán bộ quản trị mạnh dạn hơn trong việc hoạch định chiến lược và thực hiện công tác đào tạo nguồn kinh phí dồi dào Công ty có thể dễ dàng gửi nhân viên đi học tại các lớp có uy tín và chất lượng, với việc đó sẽ làm cho hiệu quả sản xuất kinh doanh được nâng cao. Một phần, Công ty nên sử dụng kinh phí đó để đầu tư cơ sở vật chất dành cho đào tạo, do xu hướng phát triển của hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, phát triển nên nhu cầu đào tạo và phát triển hàng năm đều rất lớn và có xu hướng tăng. Vì thế nếu kinh phí cho đào tạo và phát triển hạn hẹp thì không thể đáp ứng và làm tốt công tác này, và nó sẽ tác động đến hiệu quả và chất lượng đào tạo. Công ty có thể đề nghị cấp trên cấp thêm cho quỹ đào tạo bằng cách giảm bớt lượng nộp ngân sách hay có thể trích thêm từ lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Như vậy, để hoàn thành mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, để đưa nguồn nhân lực này vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao hơn thì Công ty Cổ Phần Bánh kẹo Hải Hà cần bổ sung kinh phí cho đào tạo và phát triển cho phù hợp với nhu cầu của công tác này, đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn kinh phí với từng hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Chất lượng công tác đào tạo phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ giáo viên, chất lượng của đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi vì nếu trang thiết bị, cơ sở vật chất có đầy đủ đến mấy mà đội ngũ giáo viên không có trình độ, không có nghiệp vụ sư phạm, không có cách truyền đạt thì chất lượng đào tạo không thể cao được. Vì vậy nâng cao chất lượng cho đội ngũ giáo viên là việc làm cần thiết. Hiện nay đội ngũ giáo viên tham gia công tác giảng dạy chủ yếu là các cán bộ có thâm niên và kinh nghiệm trong Công ty. Do đó phải thường xuyên cho họ đi học tập bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ và chuyên môn. Bên cạnh đó phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên này để họ có thể trực tiếp tham khảo, khai thác tài các tài liệu, chương trình của nước ngoài nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác giảng dạy. Chọn lựa các giáo viên ưu tú cho đi bồi dưỡng nâng cao trình độ ở nước ngoài. Phải chú ý đến chế độ thù lao, khen thưởng, bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên để họ yên tâm công tác. Ngoài ra tổ chức thường xuyên việc mời các giáo viên từ các trường đại học, cao đẳng, các cán bộ cấp cao trực thuộc Bộ Công nghiệp và Bộ Tài Chính. 1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Bên cạnh những chương trình và lựa chọn những phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển còn yêu cầu những người được đào tao phải đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn hoặc bằng so với chi phí bỏ ra đào tạo họ. Do đó những cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo thì thời gian phục vụ ở Công ty của họ sẽ dài hơn và thường đem lại nhiều lợi ích hơn. Bởi vậy, một vấn đề nữa là Công ty cần tuyển chọn để có đội ngũ kế cận và sẽ nâng cao được hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Tăng cường công tác đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên và tổ chức các cuộc thi nhằm phân loại lao động để có chính sách đào tạo lại thích hợp: Việc tổ chức đánh giá định kỳ năng lực thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên là rất cần thiết vì công tác khen thưởng và xử phạt nhiều khi không chính xác gây cho người lao động mất ý thức phấn đấu và học hỏi, chính vì vậy nhiều khi cán bộ tổ chức không nắm bắt được chính xác khả năng của cán bộ công nhân viên trong Công ty dẫn đến việc xác định cầu nhiều lúc sai lệch. Đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên bằng cách tổ chức các cuộc thi giữa cán bộ công nhân viên trong Công ty sẽ giúp cho cán bộ đào tạo phát triển phát hiện được các điểm mạnh, điểm yếu của cán bộ công nhân viên trong Công ty, từ đó tìm ra phương pháp làm cho người lao động phát huy được điểm mạnh và hạn chế được mặt yếu kém. Đối với Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà công việc của người lao động thường tiếp xúc với những thiết bị máy móc và làm những công việc thủ công như đóng gói bao bì mẫu mã sản phẩm cho nên khi họ được tham gia nhiều cuộc thi sẽ giúp cho họ nhanh nhẹn, mạnh dạn và có nhiều kinh nghiệm hơn. Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc và tổ chức các cuộc thi đồng thời với tổ chức khen thưởng với những nhóm, những phân xưởng, những cá nhân thực hiện công việc tốt cùng với người học tập đạt kết quả cao, áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế của Công ty mang lại hiệu quả kinh tế cao. Tuy nhiên cùng với việc khen thưởng Công ty cũng cần nghiêm khắc phê bình những cá nhân, những nhóm không hoàn thành công việc được giao, có kết quả học tập kém hay làm ảnh hưởng xấu đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty cần thường xuyên đánh giá khả năng lao động và đóng góp của người lao động cho Công ty để từ đó xác định được cầu đào tạo được chính xác. 1.2.8. Sử dụng nhân lực sau đào tạo Vấn đề này có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng của mình. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm vị trí mới. Do đó phải bố trí công việc phù hợp với họ, việc bố trí đúng người, đúng chỗ, trình độ của họ sẽ khuyến khích họ phát huy hết tiềm năng nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên. Đồng thời bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề được đào tạo chúng ta sẽ tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động không phù hợp với khả năng trình độ của họ thì không khai thác được hết khả năng của họ, do đó gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức và tiền bạc bỏ ra đào tạo họ. II. Nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà Để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà, ngoài việc xây dựng một kế hoạch, chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn định hướng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong từng năm thì cần phải: 2.1. Có sự quan tâm thích đáng của cán bộ lãnh đạo Cán bộ lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, coi việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một trong những việc làm cấp thiết và quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển nói chung của Công ty. Lãnh đạo cần có sự chỉ đạo, quan tâm sâu sắc đến công tác này, thường xuyên động viên cán bộ công nhân viên tích cực tham gia vào công tác đào tạo và tự học hỏi để hoàn thiện chính mình. 2.2. Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả của Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì một yêu cầu quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác này. Bởi vì đội ngũ cán bộ công nhân viên đó với tính linh hoạt, khả năng của họ sẽ là nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo và phát triển. Để công tác này thực hiện tốt hơn thì cần có sự liên kết chặt chẽ giữa các bộ phận chuyên trách về đào tạo của phòng tổ chức và đào tạo lao động với các phòng ban khác trong Công ty, cần tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng để tuyển dụng lao động và có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, làm cho họ đáp ứng yêu cầu của công việc và phân tích nhân viên để thấy được mục tiêu và đối tượng cần phải được đào tạo. 2.3. Sử dụng các biện pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực -Sử dụng triệt để quy định cho công tác đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học hỏi những yêu cầu, phải tạo một sợi dây để trói buộc họ với lợi ích của Công ty. Đây là một vấn đề giữ vai trò quan trọng trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Các quy chế quy định này sẽ làm cho công tác đào tạo và phát triển ổn định hơn và đem lại hiệu quả cao hơn. Đặc biệt là bản quy chế đào tạo công nhân viên trong Công ty. Đây là việc cần làm ngay, nó có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào tạo. Bản quy chế này phải chỉ rõ được một số vấn đề cơ bản sau: + Quy định về việc phát hành các loại giáo trình và ấn phẩm phục vụ cho quá trình đào tạo + Quy định về tuyển sinh và quản lý học viên + Quy định về tiêu chuẩn đánh giá kết quả về giáo dục và đào tạo, thể lệ cấp phát thu hồi các văn bằng, chứng chỉ về trình độ giáo dục và đào tạo + Quy định về tiêu chuẩn định mức, về trang bị, cách sử dụng bảo quản cơ sở vật chất và thiết bị của lớp học. + Chế độ chính sách đối với học viên - Tạo động lực cho người lao động Việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên được đào tạo là một việc làm thiết thực gắn liền với hiệu quả đào tạo và phát triển. Tạo động lực cho người lao động chính là vũ khí rất lợi hại của các Công ty trong cạnh tranh khi mà các điều kiện khác là tương tự nhau hay do sự tăng trưởng và phát triển của Công ty, nâng cao hiệu quả kinh tế khó hoặc không thể thực hiện được khi các yếu tố đầu vào khác ( máy móc thiết bị, chi phí nguyên vật liệu…) gần như không thể hoàn thiện hơn được nữa hay nếu muốn thì phải bỏ ra một chi phí ban đầu quá lớn. Tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở nên hưng phấn và hăng say hơn trong công việc, người lao động sẽ có ý thức tự hoàn thiện mình do họ cảm thấy được trách nhiệm của họ cần phải làm gì đó đáp lại sự mong đợi của Công ty. Chính vì vậy Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà nên áp dụng cho việc tạo động lực cho người được đào tạo như: Thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có những ý kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương… - Cải tiến công tác tiền lương: Lương thường dùng để trả công cho người lao động tương xứng với công sức mà họ bỏ ra. Công cụ lương, thưởng nằm trong tay nhà quản trị như một “ con dao 2 lưỡi” nó có thể khuyên khích người lao động và cũng có thể trì trệ con người lao động tuỳ thuộc vào năng lực của người sử dụng lao động. Do đó việc cải tiến công tác tiền lương cho người lao động sẽ làm cho họ cảm thấy gắn bó với công việc hơn. Họ thấy được sức lao động của mình bỏ ra tương xứng với thù lao lao động mà họ nhận được. III. Chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà trong giai đoạn 2007 - 2010 Bánh kẹo là mặt hàng thực phẩm được tiêu dùng tương đối thường xuyên, phục vụ mọi đối tượng khách hàng. Nó được bày bán ở nhiều nơi và có giá trị không lớn lắm nên dễ dàng cho người tiêu dùng muốn mua sản phẩm. Thị trường bánh kẹo rất phong phú và đa dạng với nhiều chủng loại khác nhau, ngoài ý nghĩa là một sản phẩm dinh dưỡng, bánh kẹo còn mang biểu tưởng sang trọng và lịch sự. Người tiêu dùng ngày nay không chỉ quan tâm đến chất lượng mà còn quan tâm tới hình thức, mẫu mã bao gói sản phẩm. Công ty Hải Hà đã nắm bắt được đặc điểm này và có sự điều chỉnh hợp lý với danh mục sản phẩm của công ty được xếp vào loại đa dạng và phong phú nhất so với các công ty bánh kẹo khác trên thị trường. Hiện nay công ty dang sản xuất và cung ứng ra thị trường gần 200 loại bánh kẹo khác nhau, từ bình dân đến cao cấp. Trong đó, sản lượng kẹo chiếm 55-65% và sản lượng bánh chiếm 35-45%. Mục tiêu lớn nhất của công ty là phấn đấu từ nay đến năm 2010 công ty vẫn là doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo lớn nhất Việt Nam với tổng sản lượng đạt 18000 tấn vào năm 2010 và doanh thu đạt 470 tỷ đồng và nộp ngân sách 38 tỷ đồng… Bảng 11: Mục tiêu của công ty giai đoạn 2007-2010 Các chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009 2010 Sản lượng Tấn 17100 17320 17620 18000 Doanh thu Tỷ đồng 398.4 421.6 450.2 470.0 Nộp ngân sách Tỷ đồng 34.3 35.8 37.2 38 Nguồn: Phòng kế hoạch thị trường Từ những khó khăn, thuận lợi, thách thức và cơ hội mà Công ty đang phải đối mặt, trong báo cáo tổng kết năm 2005 và triển khai kế hoạch 2006 của công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà đã đưa ra chiến lược phát triển của mình trong giai đoạn 2007-2010 là: + Tăng cường đầu tư trang thiết bị hiện đại nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng sản phẩm và mẫu mã của các sản phẩm truyền thống, sản xuất và hoàn thiện các sản phẩm mới có chất lượng cao như Jelly, kẹo Chew, bánh Cracker; bánh kem xốp; đẩy mạnh công tác nghiên cứu thị trường để liên tục cho ra những sản phẩm mới có chất lượng cao phù hợp với thị hiếu cũng như thu nhập của người tiêu dùng. + Đa dạng hóa sản phẩm và bao bì đẹp để phục vụ được tất cả các đối tượng tiêu dùng với các mục đích sử dụng khác nhau. Chẳng hạn như mục tiêu để thưởng thức, công ty đã sản xuất sản phẩm cao cấp như kẹo Jelly, kẹo Chew, kẹo apenliebe, mục tiêu nhằm để bồi bổ sức khỏe thì sản xuất loại kẹo bánh ít béo, ít đường, có vitamin, các loại vi chất (sắt, canxi…) hay sản xuất các loại sản phẩm thay thế một phần thức ăn trong khẩu phần hàng ngày của người dân (các loại bánh ngọt, bánh mặn…) + Nghiên cứu thử thách dùng nguyên liệu sản xuất trong nước thay thế nguyên liệu nhập ngoại nhằm giảm giá thành sản phẩm tới mức thấp nhất. + Phát triển thị trường trong nước, mở rộng thị trường nước ngoài trên cơ sở đó đẩy mạnh xuất khẩu bánh kẹo cao cấp sang thị trường các nước phát triển có thu nhập cao + Nghiên cứu và sắp xếp lại bộ máy quản trị, cơ cấu sản xuất của công ty theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ phù hợp với điều kiện thực tế đảm bảo sự vận hành thông suốt và có hiệu quả cao. + Không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên + Niêm yết thị trường Chứng khoán trong quý II năm 2007 Hiện nay công ty đang thực hiện và duy trì tiêu chuẩn chất lượng xí nghiệp, tiến tới đạt tiêu chuẩn chất lượng của ngành, mục tiêu đến năm 2010 chất lượng của công ty phải đạt tiêu chuẩn quốc gia để có khả năng cạnh tranh giành thị trường với sản phẩm có chất lượng cao của các đối thủ trong nước như Hải Châu, Tràng An, Biên Hòa, Kinh Đô… công ty dự tính phấn đấu từ năm 2007 đến 2010 sẽ xây dựng thành công hệ thống chất lượng quốc tế tại Công ty. Sản phẩm của công ty phải đảm bảo chất lượng cạnh tranh được với sản phẩm ngoại nhập, tăng nhanh khối lượng hàng hóa xuất khẩu sang các nước trong khu vực và thế giới. Kết luận Qua thời gian được thực tập tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà, em đã phần nào hiểu được tình hình hoạt động cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty. Đi sâu vào phân tích từng khía cạnh của quá trình sản xuất, em càng cảm thấy hiểu sâu sắc hơn những kiến thức mình đã được trang bị khi ngồi trên ghế nhà trường. Đi sâu vào chuyên đề phân tích, trong bối cảnh thời đại được đặc trưng bởi xu thế toàn cầu hoá về kinh tế với ưu thế của kinh tế tri thức và về công nghệ, nhất là công nghệ thông tin thì việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất của sự phát triển bền vững. Chính vì thế, Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà cần xác định một cách đúng đắn và khoa học về vai trò, về hiệu quả sử dụng, quản lý nhân lực trong Công ty nói chung và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng để có thể vượt qua những thách thức, tranh thủ những thời cơ trong xu thế phát triển của thời đại để tạo cho mình một vị thế vững chắc hơn nữa trên thị trường, góp phần vào sự nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hóa của Đất nước. Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội - 2003 2. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý. Nhà xuất bản Lao động – Xã hội - 2005 3. Sổ tay người quản lý nhân sự. Brian E.Becker – Mark A.Huselid – Dave Ulrich. Nhân viên biên dịch. Nhà xuất bản TP.HCM – 2002 4. Business Management. Mac Hugh. NXB California – 2003 5. Đào tạo nguồn nhân lực_ làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ. Bộ sách quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản trẻ - 2006 6. Tạp chí Cộng sản 7. Các trang web: