Chuyên đề Hoàn thiện Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần sông Đà 11

ạn, chỉ hàng năm, trong ngắn hạn. b. Chiến lược sản xuất kinh doanh. Công ty có chính sách duy trì ổn định những hoạt động của công ty và có mở rộng thị trường, xây dựng nhiều công trình hơn. Lĩnh vực hoạt động của công ty rất rộng, cả về dịch vụ và sản xuất, ngành công trình và điện lực là ngành rất nhiều tiềm năng phát triển, nhất là trong xu thế hội nhập hiện nay, nhưu cầu của ngành càng gia tăng nên hoạt động của công ty với quy mô lớn, cần sự cạnh tranh mạnh mẽ ngày càng cần đội ngũ nhân lực tăng cả về số lượng, chất lượng cao, năng suất lao động cao, nâng cao chất lượng công trình. Do đó, kết hợp với việc tuyển dụng, việc đào tạo đội ngũ nhân lực rất quan trọng, với cả công nhân và đội ngũ quản lý, cần có trình độ chuyên môn quản lý tốt để điều hành hoạt động của công ty ngày càng hiệu quả. c. Nguồn nhân lực trong Công ty. Nguồn nhân lực của công ty chủ yếu là nam giới chiếm đến hơn 85% với đội ngũ nhân lực có thể coi là trẻ, độ tuổi từ 20-40 chiếm hơn 60% là lợi thế rất quan trọng để tiến hành hoạt động đào tạo. Với đặc điểm nhân lực như thế tạo điều kiện về sức khỏe và ít bị ảnh hưởng bởi gia đình. Đội ngũ nhân lực trẻ có sức khỏe, hăng hái nhiệt tình, có sức phấn đấu tốt nên rất chuyên tâm, có nhưu cầu cao đào tạo nâng cao trình độ năng lực cho bản thân, làm việc có năng suất, hiệu quả. Tuy nhiên với đội ngũ công nhân đông đảo, nhiều cấp bậc, đội ngũ cán bộ nhân viên đa dạng, công ty hoạt động nhiều chi nhánh trong khắp cả nước đòi hỏi nhiều lĩnh vực nên công tác đào tạo khá phức tạp. Cần tính toàn kĩ trong việc sắp xếp thời gian, địa điểm, chương trình, kinh phí,… đào tạo cho phù hợp, đạt hiệu quả cao nhất. 3.2. Nhân tố khách quan. a. Nhân tố thuộc thị trường lao động. Với công nhân là lực lượng đông đảo, cầu của công ty nhiều đồng thời cung trên thị trường lao động cũng nhiều, việc tuyển dụng của công ty tiến hành theo mùa vụ, công nhân kí kết HĐLĐ rồi làm việc nên đào tạo nâng thi nâng bậc cho công nhân thường tiến hành với số lượng không nhỏ, tiến hành công tác đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và công tác đào tạo an toàn lao động chiếm tỉ trọng cao, tiến hành thường xuyên. Tuy nhiên do cung nhiều nên công ty không chú trọng việc đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ CN thông qua việc cử đến các trường, các trung tâm đào tạo. Với đội ngũ cán bộ công nhân viên, tiến hành tuyển dụng nội bộ là chính, công ty đi từ công ty nhà nước, mới cổ phần nên chú trọng đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân cũ trong công ty, đặc biệt với đội ngũ cán bộ quản lý trong công ty về nhiều mặt để đáp ứng nhu cầu. b. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, áp dụng rất nhiều máy móc trong khi thi công, cùng với sự tiến bộ công nghệ ngày nay, công ty nâng cấp hệ thống máy móc thiết bị, nên cũng cần đào tạo công nhân để sử dụng những trang máy móc thiết bị mới, hiện đại. 4. Sự cần thiết phải tiến hành hoạt động đào tạo tại Công ty sông Đà 11. Trong thời kì hội nhập nước ta ngày nay, việc phát triển ngày xây dựng và điện ngày càng có xu hướng phát triển mạnh mẽ cùng với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường ngày nay đòi hỏi công ty phải nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng đội ngũ nhân lực, đòi hỏi hoạt động đào tạo của công ty càng phải thường xuyên và được đầu tư nhiều hơn để đội ngũ nhân lực ngày càng hoàn thiện về mọi mặt đảm bảo đáp ứng yêu cầu. Hoạt động đào tạo của công ty trong thực tế thu được rất nhiều thành công. Quy mô đào tạo lớn, đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh. Trình độ nguồn nhân lực công ty ngày càng được nâng cao. Nguồn kinh phí cho đào tạo cũng được tăng lên hàng năm theo doanh thu, lợi nhuận công ty, Các khóa đào tạo được chọn lọc giáo viên tương đối kĩ càng,có nhiều trình độ , kinh nghiệm xây dựng nội dung giảng dạy bài bảnvề lý thuyết, thực hành phù hợp, trang bị nhiều kĩ năng kiến thức mới cho người lao động. Không ngừng trang bị kiến thức an toàn lao động cho người lao động. Áp dụng nhiều phương pháp đào tạo hợp lý với tình hình của công ty. Tuy nhiên, cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế. Kế hoạch xây dựng còn trong ngắn hạn, hàng năm. Cán bộ phụ trách chưa chuyên nghiệp, thường kiêm nhiệm. Công tác xác định nhưu cầu đào tạo chưa được hợp lý do mang tính đánh giá chủ quan của thủ trưởng, công tác phân tích công việc, công tác đánh giá thực hiện công việc không chuyên nghiệp, không bài bản. Đội ngũ giảng viên của công ty chưa được đào tạo kĩ năng sư phạm, mang tính chất kiêm nhiệm là chủ yếu. Nội dung còn thiên về lý thuyết là chính, đôi khi còn chưa phù hợp. Kinh phí đào tạo hạn chế, sử dụng chưa hiệu quả. Chưa có chính sách khuyến khích với cả giảng viên đào tạo và đối tượng được đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo chưa được quan tâm và chuyên nghiệp, chưa đi sâu đánh giá thực chất và toàn diện khóa học.Do đó công tác đào tạo ở công ty càng cần được xem xét và nghiên cứu để ngày càng hoàn thiện. PHẦN III. GIẢP PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỐ PHẦN SÔNG ĐÀ 11. I.Phương hướng phát triển Công ty trong thời gian tới. 1. Các chỉ tiêu kinh tế tài chính. Trong dài hạn, định hướng và mục tiêu phát triển trong giai đoạn 2005- 2010 của Công ty là xây dựng và phát triển Công ty thành một đơn vị mạnh, lấy hiệu quả kinh tế – xã hội làm thước đo chủ yếu cho sự phát triển bền vững. Phát huy ngành nghề truyền thống của công ty, tăng cường đoàn kết, tích cực đổi mới, thực hiện đa dạng hoá ngành nghề, đa dạng hoá sản phẩm . Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Phấn đấu vì sự phát triển bền vững của công ty và Tổng công ty Sông Đà, không ngừng nâng cao cổ tức cho cổ đông. Trong thời gian tới, công ty có một số các chỉ tiêu kinh tế tài chính như sau. Bảng 15: Một số chỉ tiêu kinh tế - tài chính giai đoạn tiếp theo của CT STT Các chỉ tiêu ĐV Thực hiện 2007 Kế hoạch 2008 Tỉ lệ 2007/ 2006 Tỉ lệ 2008/ 2007 A B C 1 2 (%) 2/1 1 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh 000đ 322.712.000 350.000.000 107 108 2 Doanh số bán hàng 000đ 259.797.626 320.000.000 92 123 3 Lợi nhuận 000đ 12.418.293 14.500.000 123 117 4 Nộp nhà nước 000đ 16.647.091 20.259.409 177 122 5 Lao động bìnhquân ng 1049 1238 118.02 6 Tiền lươngbình quân/1ng/th 000đ 2.205 2.253 90 102 7 Thu nhập bình quân/1ng/1th 000đ 2.478 2.533 101 102 Nguồn: Báo cáo Doanh thu lợi nhuận năm 2007 Phòng Kinh tế - kế hoạch Công ty cổ phần sông Đà 11 Các chỉ tiêu công ty trong năm 2008 đều tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ.Tổng giá trị sản xuất kinh doanh tăng trong 3 năm liên tiếp khoảng 7-8% một năm. Tương ứng chỉ tiêu lợi nhuận công ty đề ra tăng trưởng mạnh hơn 17%, cho thấy công ty có kế hoạch để làm ăn có hiệu quả hơn, tuy nhiên không đạt được bằng mức 2007/2006 là 23%. Tuy nhiên mức tiền lương, thu nhập cho cán bộ công nhân viên không tăng nhiều, chỉ tăng 2% với mức thu nhập, tiền lương như nhau, không cho thấy chỉ tiêu thưởng,… các khoản khác để kích thích người lao động. Để đạt được mục tiêu trên thì công ty có mục tiêu phát triển về mọi mặt như sau: - Công tác tổ chức, điều hành sản xuất: áp dụng hệ thống tin học trong quản ý thực hiện văn phòng điện tử từ công ty đến các đơn vị trực thuộc. - Công tác đầu tư: tiếp tục các dự án đầu tư sản xuất công nghiệp, tài chính. Xe phục vụ thi công, xây dựng trụ sở điều hành sản xuất, dự án đầu tư thiết bị phục vụ quản lý điều hành công ty với trị giá các dự án đạt từ 300 trđ đến 25 tỷđ tại nhiều tỉnh thành trên đất nước. - Công tác tiếp thị đấu thầu: coi đây là mục tiêu quan trọng của công ty, đảm bảo giá trị trúng thầu năm 2008 đạt trên 200 tỷđ. Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực thực hiện công tác này. - Công tác quản lý kĩ thuật và an toàn lao động: đi sâu giám sát các công trình thi công cũng như đảm bảo công tác an toàn lao động trên công trường. - Công tác quản lý vật tư cơ giới và thiết bị thi công: Cân đối nhưu cầu thiết bị xe, thường xuyên sủa chữa và bảo dưỡng. - Công tác kinh tế- tài chính: Tăng cường công tác thu hồi vốn, thu hồi công nợ, quay vòng vốn nhanh, giảm lại suất, nâng cao hiệu quả sử dụng vốn. - Công tác nhân lực và đào tạo nhân lực: chính sách thu hút đội ngũ kĩ sư, cử nhân mới ra trường bổ sung nhân lực. Triển khai mạnh công tác thi nâng bậc, kèm cặp tại chỗ. 2. Công tác nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2008. Bảng 16: Kế hoạch đào tạo năm 2008 của công ty. TT Nội dung Số lượng Lý do Hình thức Kinh phí Tổng Cộng 418 270.000.000 01 Đào tạo bồi dưỡng nâng ngạch lương gián tiếp 15 Thi nâng ngạch lương Tập trung ngắn hạn 10.000.000 02 Đào tạo nâng bậc CN, ATLĐ 166 Thi nâng bậc Tập trung 30.000.000 03 Đào tạo kèm cặp 200 Nâng cao Tập trung ngắn hạn 40.000.000 04 Đào tạo quản lí,đội trưởng 27 Nâng cao Tập trung 50.000.000 05 Đào tạo nghiệp vụ quản lý lãnh đạo 10 Nâng cao Ngắn, dài hạn 140.000.000 Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Công ty cổ phần sông Đà 11. Trong năm 2008, công tác đào tạo tiếp tục được quan tâm, kinh phí đào tạo dự tính tăng 13 tr đ tuơng ứng tăng 10.5% và phần kinh phí đào tạo trích tương ứng 1,86% lợi nhuận công ty. Như vậy tuy về mặt lượng tăng nhưng tỉ lệ chiếm trong lợi nhuận công ty hầu như không đổi. Tuy nhiên các hình thức nội dung đào tạo chưa có gì mới và thay đổi nhiều, tập trung vào đào tạo nâng bậc và an toàn lao động tại công ty. Các hình thức đào tạo khác tương đối ít. Thời gian đào tạo thường ngắn hạn, dưới hình thức tập trung là chính. II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. 1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu vô cùng quan trọng quyết định các hoạt động khác trong công tác đào tạo, là bước định hướng cơ bản ban đầu để định hướng cho hoạt động đào tạo đi đúng hướng và đạt hiệu quả cao. Như vậy để hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực phải căn cứ vào các yếu tố sau: a. Dựa theo mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty. Trước hết phải căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty không chỉ trong năm tới mà còn trong trung hạn, dài hạn. Thông qua việc phân tích nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong công ty, phương hướng phát triển công ty, sẽ xác định được số lượng và chất lượng đội ngũ nhân lực trong công ty cần có, từ đó phòng tổ chức hành chính xây dựng được kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực trong thời gian trước mắt và lâu dài. Để xây dựng kế hoạch nhân lực trong công ty, phải các định cung hiện có trong công ty, cầu lao động mà công ty cần, sau đó lập bảng cân đối nhân lực. Chức danh công việc Hiện có Nhu cầu sử dụng Cân đối Ghi chú SL Trình độ Kinh nghiệm Độ tuổi SL Trình độ Kinh nghiệm Độ tuổi Thừa Thiếu Sau khi lập được bảng cân đối nhân lực cần so sánh việc cung cầu lao động trên thị trường, kết hợp với việc tuyển dụng, từ đó xác định được số lượng cần đào tạo là bao nhiêu, chức vụ, kĩ năng kinh nghiệm gì cần có, phòng ban nào,… để đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty. b.Tiến hành hoạt động phân tích công việc cụ thể, khoa học. Hoạt động phân tích công việc là hoạt động rất quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo trong công ty. Thông qua việc so sánh chức năng, nhiệm vụ của các cá nhân trong công ty cần có để thực hiện công việc với khả năng thực tại để biết được họ đang thiếu hụt gì, cần được đào tạo gì. Trong thực tế, công ty mới xây dựng bảng mô tả công việc nên không xác định hết các kĩ năng, trình độ, công việc người lao động đảm nhận để có chính sách đào tạo cho phù hợp. Để hoạt động phân tích công việc có hiệu quả thì tiến hành xây dựng đầy đủ 3 bản: Bản Mô tả công việc, bản Yêu cầu công việc, bản Tiêu chuẩn thực hiện công việc. Xây dựng tốt các bảng này đòi hỏi quá trình thu thập thông tin cho công việc phải đầy đủ, chính xác nên công ty có thể áp dụng các biện pháp sau: Giáo trình Quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Tr 57,58 - Phương pháp phỏng vấn: để người lao động cho biết những nhiệm vụ họ phải làm, thực hiện như thế nào và đòi hỏi trình độ, kinh nghiệm ra sao. - Phương pháp quan sát : người thủ trưởng quan sát một nhóm người thực hiện công việc để xem họ phải làm những gì, làm như thế nào, làm việc ra sao, với công cụ trang thiết bị gì. - Phương pháp bản hỏi: được thiết kế sẵn một danh mục câu hỏi ghi hành vi, điều kiện, công việc liên quan theo mức độ phức tạp, thời gian thực hiện,…để người lao động trả lời. Phương pháp này tiết kiệm được thời gian và thu được kết quả từ nhiều đối tượng. Nếu có điều kiện, thời gian công ty nên áp dụng cả 3 phương pháp trên để thu được kết quả chủ quan, chính xác. * Các bản trong phân tích công việc đáp ưng được các nhưu cầu cơ bản sau: - Bản mô tả công việc: có 3 phần + Phần xác định công việc: tên (chức danh) công việc, địa điểm thực hiện, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên (nếu có), tóm tắt mục đích, chức năng công việc nếu có. + Phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: mô tả rõ người lao động phỉ làm gì, nhiệm vụ, trách nhiệm, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó. + Các điều kiện làm việc: môi trường, vệ sinh, an toàn lao động. phương tiện phục vụ đi lại (nếu có). - Bản yêu cầu công việc với người thực hiện: Liệt kê các đòi hỏi của công việc về kiến thức, kĩ năng, kinhnghieemj, trình độ cần có, đặc trưng tinh thần, thể lực, yêu cầu cụ thể khác. Chỉ nên nêu các yếu tố về chuyên môn liên quan rõ ràng tới công việc, không nên có yêu cầu quá cao, hoặc sự phân biệt đối xử tuổi, giới tính. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Cụ thể các yêu cầu về số lượng, chất lượng của việc hoàn thành nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc VD 3 bản của nhân viên Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực. BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Nhân viên Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Phòng: Hành chính - Tổ chức Người lãnh đạo : Nguyễn Văn Thanh. Các nhiệm vụ - Xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo định kì tháng, năm, quý. - Tổ chức và theo dõi các hoạt động đào tạo tại công ty. - Theo dõi và đánh giá kết quả đào tạo. - Lập báo cáo về công tác đào tạo sau định kì mỗi khóa đào tạo. - Xây dựng các chính sách và quy chế nhân sự liên quan đến đào tạo và phát triển nhân viên. - Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc, định hướng phát triển công nhân viên. * Trách nhiệm thuộc về công việc: - Chịu trách nhiệm báo cáo với trưởng phòng về kết quả công việc. - Tinh thần trách nhiệm cao - Nghiêm chỉnh chấp hành mọi nội quy lao động. * Điều kiện làm việc: Thời gian làm việc: sang từ 7h30 đến 12h. Chiều từ 1h30 đến 17h. Làm việc trong giờ hành chính( từ thứ 2 đến thứ 7) Làm việc ngoài giờ theo yêu cầu công việc( nếu có). Được trang bị một máy vi tính BẢN YÊU CẦU CÔNG VIỆC VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN Kiến thức: Kiến thức cơ bản về nhân lực và đào tạo phát triển NNL. Nắm vững luật lao động. Nắm vững phương hướng nhiệm vụ công ty về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Kĩ năng: - Sử dụng thành thạo kĩ năng nghiên cứu lao động cần thiết như: phỏng vấn, chụp ảnh, bấm giờ, quan sát,… - Thành thạo vi tính văn phòng - Kĩ năng trình bày, giao tiếp, giải quyết vấn đề tốt - Khả năng tiếp cận công việc nhanh, kịp thời, làm việc độc lập. * Trình độ giáo dục: - Tốt nghiệp đại học, cao đẳng các ngành Quản trị nhân sự, Lao động xã hội hoặc ngành Quản trị kinh doanh có qua khóa đào tạo về nhân lực. * Kinh nghiệm: Tối thiểu 2 năm trong công tác nhân sự, đào tạo phát triển. Tính cách cá nhân : Độ tuổi dưới 35. Thể chất, sức khỏe tốt Tính cách vui vẻ, linh hoạt, ham học hỏi. BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC - Hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao chức năng đảm nhận. - Xây dụng kế hoạch đào tạo cụ thể chi tiết, hạch toán chi phí chính xác. - Giải quyết các vấn đề liên quan đến thắc mắc và phản ánh về đào tạo của nhân viên trong công ty. - Lập báo cáo về kết quả đào tạo trong từng khóa đào tạo, tháng, quý, năm. Như vậy thông qua 3 bản của phân tích công việc cho 1 cá nhân với chức danh cụ thể sẽ xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của cá nhân để phát hiện thiếu sót và căn cứ vào bảng yêu cầu thực hiện công việc để đào tạo cho hợp lí. c.Tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc khoa học, chính xác. Đánh giá thực hiện công việc là công việc rất quan trọng để xác định xem người lao động thực hiện công việc được giao ở mức độ nào. Tuy nhiên đây là một công việc rất khó khăn, để thực hiện tốt công tác này đòi hỏi người lao động phỉ biết cách sử dụng các phương pháp đánh giá đúng đắn và hiệu quả. Trong công ty, phương pháp đánh giá được xây dựng đơn giản, mang tính chủ quan, thực sự chưa phản ánh được hiệu quả công việc mà người lao động đảm nhận, đó chỉ là những nhận xét chung chung về việc có hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không, để xét lương cuối tháng vì công ty trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Có rất nhiều phương pháp đánh giá. Tuy nhiên để công tác đánh giá thực sự có hiệu quả thì hệ thống đánh giá mục đích tìm được nguyên nhân người lao động không hoàn thành công việc, từ đó có cơ sở khoa học để xác định cụ thể kĩ năng gì người lao động cần được đào tạo. Các tiêu thức được sử dụng trong hệ thống đánh giá phải phù hợp với công ty như : quan điểm của nhà lãnh đạo muốn đánh giá toàn diện hay không, dựa trên đặc điểm nhân lực của công ty về tỉ lệ lao động gián tiếp và tỉ lệ công nhân, phải phù hợp. Các kết quả đánh giá muốn đạt độ tin cậy cao nên thu thập thông tin từ nhiều nguồn, không chỉ bản thân người lao động, người lãnh đạo trực tiếp mà có thể từ những đồng nghiệp, những người cùng làm việc. Các tiêu chí đánh giá ngoài việc chính xác, đơn giản, dễ hiểu để đảm bảo mọi người đều hiểu đúng và đưa ra câu trả lời chính xác. Công ty có thể tham khảo mẫu đánh giá thực thiện công việc cá nhân sau: Mấu được xây dựng theo phương pháp cho điểm: - Tiến hành phân chia thành nhiều tiêu thức cụ thể, rõ ràng, với mỗi tiêu thức áp dụng các thang điểm khác nhau để đánh giá, mỗi mức điểm tương ứng với một mức độ đáp ứng công việc của người lao động. - Trong mẫu đánh giá, có phần ghi chú để cá nhân người lao động hoặc thủ trưởng đơn vị ghi thêm một số vấn đề khác như: cần đào tạo về mặt này,… PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Họ và tên nhân viên : Chức danh: Bộ phận công tác: Thời gian đánh giá: Chỉ tiêu đánh giá Mức độ Điểm Cá nhân tự đánh giá Người quản lý đánh giá Ghi chú Lượng công việc hoàn thành Xuất sắc 5 Tốt 4 Đat yêu cầu 3 TB yếu 2 Yếu 1 Chất lượng công việc thực hiện Xuất sắc 5 Tốt 4 Đat yêu cầu 3 TB yếu 2 Yếu 1 Tinh thần trách nhiệm trong công việc Xuất sắc 5 Tốt 4 Đat yêu cầu 3 TB yếu 2 Yếu 1 Khả năng xử lý tình huống Xuất sắc 5 Tốt 4 Đat yêu cầu 3 TB yếu 2 Yếu 1 Tác phong làm việc Xuất sắc 5 Tốt 4 Đat yêu cầu 3 TB yếu 2 Yếu 1 Khả năng sáng tạo trong công việc Xuất sắc 5 Tốt 4 Đat yêu cầu 3 TB yếu 2 Yếu 1 Thái độ hợp tác trong công việc Xuất sắc 5 Tốt 4 Đat yêu cầu 3 TB yếu 2 Yếu 1 Chấp hành kỉ luật, nội quy lao động Xuất sắc 5 Tốt 4 Đat yêu cầu 3 TB yếu 2 Yếu 1 Tổng điểm Sau khi hoàn thành mẫu bảng khảo sát tình hình cán bộ công nhân viên nên tham khảo ý kiến một số người có chuyên môn, kinh nghiệm cao, được Tổng giám đốc thông qua, sau đó gửi đến toàn bộ công nhâ viên để cá nhân tự đánh giá, sau đó gửi lại cho cán bộ lãnh đạo trực tiếp đánh giá, trao đổi thống nhất, đưa ra kết quả đánh giá chính xác. Từ đó mới xác định người lao động đang yếu ở khâu nào cần đào tạo và việc đánh giá khách quan. Công tác đánh giá thực hiện công việc nên thực hiện 6 tháng/1 lần thì kết quản mới chính xác và đem lại hiệu quả cao hơn. d.Xây dựng phiếu xác định nhu cầu đào tạo hợp lý. - Phiếu được gửi đến các phòng ban, sau đó tổng hợp lại tại phòng nhân lực để xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý. Trong mẫu phiếu phải có đầy đủ các nội dung liên quan tới thực hiện công tác đào tạo, cụ thể như sau. Phiếu xác định nhu cầu đào tạo. Đơn vị, phòng ban yêu cầu đào tạo: STT Nội dung đào tạo Số lượng Hình thức đào tạo Mục tiêu đào tạo Thời gian đào tạo Ghi chú 2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng. Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả, khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết họ phải đạt những gì, đồng thời xua tan những mong đợi không thực tế của người lao động, để họ cảm giác được thực trạng hiện tại, mong muốn đào tạo tốt hơn. Mục tiêu đào tạo của công ty hiện nay rất chung chung, không có mục tiêu rõ ràng cụ thể, chủ yếu mang tính chất nâng cao trình độ chuyên môn. Với mục tiêu không cụ thể gây rất nhiều khó khăn trong công tác xác định nhưu cầu đào tạo, chọn bài giảng cho phù hợp, đồng thời công tác đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo cũng rất khó đạt hiệu quả cao. Do đó công ty cần xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng đào tạo, từng khóa đào tạo cụ thể cũng như trong thời gian cụ thể.Mục tiêu đào tạo đặt ra phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, trong thời gian hữu hạn.phù hợp với tình hình của công ty, mục tiêu phải cụ thể, rõ rãng cho từng yếu tố đào tạo, đối tượng,…và phải căn cứ vào nhưu cầu đào tạo đã xác định. Trong điều kiện của công ty hiện nay, với mục tiêu không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, trang bị máy móc thiết bị hiện đại phục vụ cho nhưu cầu quản lý và sản xuất, không ngừng nâng cao đội ngũ nhân lực cả về số lượng về chất lượng, công ty nên có những mục tiêu đào tạo cụ thể như sau: - Với đối tượng là cán bộ quản lý : 100% nắm vững kiến thức về nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kĩ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ cần thiết phục vụ cho công việc, nắm vững các phần mềm quản trị tin học thông qua mạng internet, nhất là trong năm 2008, công ty sẽ triển khai kế hoạch quản lý qua mạng internet đến tất cả các cơ sở, đơn vị nên cán bộ quản lý 100 % đảm bảo hiểu, thực hiện tốt ,80% cán bộ có thể giải thích cho cán bộ cấp dưới nắm vững & sử dụng. - Với đào tạo nâng bậc cho công nhân: đảm bảo 100% đối tượng được nâng bậc có điều kiện tham gia đào tạo, thi đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có quyết định nâng bậc, thực hiện tốt công việc theo đúng trình độ đã được đào tạo. - Với khóa đào tạo, kèm cặp: đảm bảo sau thời gian đào tạo, kèm cặp, 100% học viên phải nâng cao được trình độ, chuyên môn, có thêm kinh nghiệm thực hiện công việc, hiểu biết cụ thể và chấp hành nội quy lao động, nội quy an toàn lao động và sau đó phải có bài báo cáo cụ thể có đánh giá của người phụ trách về công việc được đào tạo, kèm cặp. - Với khóa đào tạo an toàn lao động: đảm bảo 100% công nhân tham gia đào tạo và nắm chắc nội quy, không để xảy ra tai nạn lao động trong khi làm việc, cuối khóa đào tạo, viết bài thu hoạch về công tác an toàn lao động đã được đào tạo. - Với khóa đào tạo sử dụng trang thiết bị, máy móc mới: đảm bảo 100% đối tượng sau khi tham gia đào tạo có giấy xác nhận hoặc văn bằng, chứng chỉ vói khóa đào tạo dài hạn, có thể vận hành, sử dụng tốt máy móc và hướng dẫn với người cùng làm việc. * Trong dài hạn: - cán bộ công nhân viên trong công ty: 90 % sử dụng thành thạo máy tính, tin học văn phòng. Có thể phải học thêm ngoại ngữ nếu công việc đòi hỏi. Với khóa đào tạo nâng cao trình độ công nhân viên, phải nêu rõ công nhân viên đào tạo về kĩ năng, nghiệp vụ cụ thể như thế nào, thời gian ra sao VD Như khóa đào tạo cung cấp kiến thức mới về chính sách mới của nhà nước Nghị định, Thông tư của nhà nước về trả lương cho người lao động thì sau khóa đào tạo đảm bảo 100% công nhân nắm vững được hệ số điều chỉnh trong trả lương tối thiểu, mức trần trong trả lương, và sự chêch lệch trong cách trả lương với các doanh nghiệp… Để phát triển đội ngũ nhân lực trong công ty ngày càng mạnh mẽ về chất lượng phải có những mục tiêu trong cả ngắn và dài hạn để lập kế hoạch đào tạo cụ thể trong từng thời kì. 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác là yếu tố rất quan trọng để công tác đào tạo đạt hiệu quả, để đạt được mục tiêu đào tạo của công ty trong ngắn hạn, dài hạn, đáp ứng được nhu cầu nhân lực. Tại công ty hiện nay, ngoài những khóa đào tạo về nâng bậc, an toàn lao động, kèm cặp chỉ bảo, công ty vẫn chưa có cơ sở để lựa chọn đối tượng phù hợp trong công tác nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên hay với cán bộ quản lý. Chủ yếu trong việc xác định đối tượng đào tạo là do đánh giá chủ quan của cán bộ quản lý trực tiếp hoặc cán bộ xin đi đào tạo chỉ nhằm vào việc đáp ứng tiêu chuẩn trong xếp bậc công nhân viên, tăng lương. Việc xác định đối tượng đào tạo chính xác giúp cho công ty có thể cử người đào tạo nhanh chóng trong các khóa đào tạo mà có giấy mời bên ngoài, đạt hiệu quả cao. Việc xác định đối tượng đào tạo căn cứ vào nội dung sau: - Phù hợp với yêu cầu về đội ngũ nhân lực công ty. - Đối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kĩ năng, tính cách, phẩm chất đạo đức…( nên ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực). - Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Những đối tượng chưa đáp ứng được nhu cầu bắt buộc đi đào tạo, những đối tượng có tiềm năng, sức phấn đấu thì khuyến khích đi đào tạo. - Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân đào tạo. - Tác dụng của việc đào tạo với hoạt động công ty trong hiện tại và lâu dài. Ví dụ với các đối tượng cụ thể: Với công nhân kĩ thuật đi học cách sử dụng máy móc mới: ưu tiên cá nhân trẻ, có năng lực, dễ tiếp cận kĩ thuật hiện đại, có khả năng tiến xa, gắn bó với công ty và chấp hành tốt nội quy lao động. Với đối tượng đi học các lớp chính trị: ưu tiên đối tượng đã có thời gian gắn bó với công ty, có khả năng đề bạt lên chức cao hơn, có nguyện vọng được tham dự đào tạo và bố trí được thời gian phù hợp để tham gia khóa đào tạo… Hiện tại trong công ty, những cán bộ đi học thêm tại chức để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ thường là tự túc nên công ty cần xem xét để lựa chọn đối tượng đào tạo trong kế hoạch công ty cho phù hợp, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực. 4. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo. Trong công ty hiện nay đang sử dụng khá nhiều loại hình đào tạo, nhìn chung là về căn bản phù hợp và đáp ứng được yêu cầu nhân lực nhưng các hình thức đào tạo mang tính chất truyền thống, đơn điệu, dễ gây nhàm chán trong khi học. Ngày nay, có rất nhiều các phương pháp đào tạo mới tiên tiến, hiện đại, đem lại hiệu quả cao công ty có thể áp dụng: - Tăng cường đào tạo theo kiếu hội thảo, hội nghị: các cuộc hội thảo này có thể đi dự bên ngoài hoặc tổ chức ngay tại công ty với quy mô phù hợp. Trong buổi hội thảo có thể đưa ra 1 hoặc vài chủ đề thảo luận, có nhiều cán bộ có kĩ năng , kinh nghiệm, thậm chí có thể mời chuyên gia bên ngoài về cùng trao đổi. Như thế có thể trao đổi được kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, việc tiếp thu nhanh chóng, dễ dàng, với số lượng lớn…Trong hội thảo nên sử dụng các phương tiện hiện đại như máy chiếu, thiết bị âm thanh cần thiết,…Phương pháp này nên áp dụng thường xuyên với cán bộ công nhân viên trong công ty có thể đem lại hiệu quả rất cao. - Sử dụng phương pháp thảo luận trong khi giảng dạy: giáo viên đưa ra vần đề, sau đó cho học viên thảo luận theo nhóm hoặc thảo luận trực tiếp với giáo viên để trao đổi, chau dồi kiến thức, nhanh chóng tiếp thu bài và có sự liên kết giáo viên - học viên để việc giảng dạy hiệu quả hơn. - Sử dụng các tình huống thực tế: Giáo viên nên đưa nhiều tính huống thực tế vào giảng dạy để học viên trao đổi, quen với thực tế, xử lý công việc tốt hơn,linh hoạt chủ động hơn, học hấp dẫn hơn, hiệu quả hơn, có thể áp dụng cho mọi đối tượng. - Công ty nên có các chương trình học thông qua các tài liệu điện tử như băng, đĩa,… để công nhân có thể được cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm được cả thời gian và chi phí đi lại. Việc sử dụng vi tính như là phương tiện làm việc, công cụ học tập, mục tiêu học tập là rất hiệu quả. Đặc biệt trong thời gian tới, công ty phổ cập chương trình quản lý qua mạng Internet đến các đơn vị cơ sở nên phương pháp đào tạ này tương đối thích ứng, cần triển khai sớm. - Các khóa học dài hạn ở công ty chủ yếu là tự túc nên cần được quan tâm và tăng cường hơn nữa. - Với công nhân, việc cử đi đào tạo tại các trường, trung tâm rất ít, cần có nhiều ưu tiên hơn, nhất là với những công nhân có khả năng và thực sự quan trọng như với việc vận hành trang thiết bị mới hoặc học tập một kĩ thuật mới nhập. 5. Hoàn thiện kế hoạch và nội dung chương trình ĐT. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo trong công ty hiện nay thường mới trong ngắn hạn, chưa có kế hoạch dài hạn trong tương lai. Cần xây dựng kế hoạch dài hạn với mục tiêu cụ thể, rõ ràng. Do đó phải xây dựng chương trình đào tạo nên cụ thể, chi tiết từng đối tượng, đào tạo kĩ năng gì, thời gian đào tạo bao lâu, kinh phí đào tạo như thế nào, địa điểm đào tạo, giáo viên đào tạo . VD : Với đối tượng đào tạo là Nâng bậc cho thợ điện: Số lượng đào tạo:70 người Thời gian đào tạo dự kiến: 2 tuần, học lý thuyết 1 tuần, thực hành 1 tuần. Kinh phí đào tạo: 5tr Giáo viên: Do Kĩ sư Điện giảng dạy theo đề cương trường Công nhân kĩ thuật Việt Xô sông Đà. Địa điểm: tập trung công nhân của xí nghiệp 4,5,6 tại công trường xí nghiệp 4 để học. Các chương trình đào tạo hiện nay công ty tự xây dựng thường tổ chức dưới dạng các lớp đi học ở ngoài thường là chỉ tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn, chưa chú ý đào tạo những kĩ năng khác cần thiết trong thời ki hội nhập hóa hiện nay như tin học, tiếng anh,giao tiếp, nghệ thuật quản lý… Với những khóa đào tạo tại công ty, công ty thường tổ chức dưới dạng những khóa đào tạo ngắn hạn, quy mô nhỏ hoặc dưới dạng những lớp đào tạo tập trung với quy mô lớn chỉ trong thời gian trên dưới 1 tuần. Với khóa đào tạo như thế có thể tiết kiệm chi phí, không ảnh hưởng nhiều đến công việc nhưng nếu trong thời gian quá ngắn không đủ thời gian để đào tạo cho người lao động một cách chuyên nghiệp. Công ty nên chú trọng thêm về việc đào tạo các kĩ năng khác cho người lao động vì trong thời kì hội nhập hiện nay, những kĩ năng đó rất cần thiết cho việc nâng cao khả năng cạnh tranh cho công ty: giâo tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định, lập kế hoạch, diễn thuyết,… Với cán bộ quản lý, dự án nên chú trọng đào tạo kĩ năng đàm phán vì công ty xác định mục tiêu cạnh tranh được các hợp đồng thầu lớn nên ngoài chuyên môn giỏi, kĩ năng này rất quan trọng. Trong đó với nội dung chương trình đào tạo tai công ty, nên khái quát trước chương trình học cho người lao động nắm trước để có kế hoạch học tập với bản thân cho phù hợp. Nội dung phải phù hợp, đảm bảo sau khóa học người lao động nắm được những kiến thức cơ bản mà mục tiêu đề ra. Trong khi giảng dạy nên áp dụng nhiều phương pháp kết hợp để gây cảm giác hứng thú, tăng hiệu quả cao trong khi học tập. 6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Đội ngũ giảng viên trong công ty đều được chọn lọc và có tiêu chuẩn chọn lựa cho phù hợp nhưng đội ngũ giáo viên còn kiêm nhiệm là chính nên việc truyền thụ kém hiệu quả hơn. Với giáo viên là cán bộ trong công ty, cần chọn những giáo viên có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt tốt, tốt nhất nên có khóa đào tạo kĩ năng sư phạm cho đội ngũ cán bộ chuyên đào tạo. Ưu tiên những giáo viên trẻ, có nhiệt huyết, năng lực cho đào tạo thêm kĩ năng sư phạm và tiến hành cho giảng dạy. Công ty nên xem xét với khóa đào tạo nào nên thuê để cán bộ công ty trực tiếp giảng dạy, khóa đào tạo nào nên thuê ngoài hoặc kết hợp giáo viên là cán bộ trong công ty với giáo viên thuê ngoài. Với giáo viên thuê ngoài, chọ những đối tượng thực sự có khả năng giảng dạy hiệu quả, nên mời những giáo viên mà từng giảng dạy tại công ty mà được công ty đánh giá có hiệu quả cao để quen với thực tế tại công ty. Nếu chưa từng giảng dạy tại công ty thì nên có buổi trao đổi trước với giáo viên về tình hình của công ty để có chương trình giảng đạy cho phù hợp, phải quy định rõ mục tiêu sau khóa học phải đạt được và giáo viên phải đảm nhận trách nhiệm cụ thể gì. Giáo viên trong và ngoài công ty nên bàn bạc, trao đổi với nhau về vấn đề nội dung giảng dạy, có thể giảng dạy kết hợp hoặc phân chia trách nhiệm rõ ràng tùy khóa giảng dạy để đạt hiệu quả cao nhất. VD Với khóa đào tạo nâng bậc cho công nhân, giảng viên mời ngoài có kiến thức lý thuyết bài bản, hệ thống hơn thì tập trung nhiều hơn cho giảng lý thuyết còn việc hướng dẫn thực hành nên kết hợp với cán bộ trong công ty có nhiều kinh nghiệm sử dụng để cùng giảng dạy. Công ty nên cố gắng mời những chuyên gia có uy tín về trao đổi, thảo luận với đội ngũ cán bộ công nhân viên để tăng thêm hiểu biết sâu rộng. Với đội ngũ giáo viên, công ty nên có nhiều chế độ khuyến khích hợp lý để kích thích tính nhiệt huyết với công tác giảng dạy cho có hiệu quả cao. Việc lựa chọn giáo viên phù hợp không chỉ giảm chi phí đào tạo mà công tác đào tạo còn thu được rất nhiều thành quả. 7. Xây dựng toàn diện và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo. Xây dựng nguồn kinh phí cho công ty là hoạt động rất quan trọng để kế hoạch đào tạo được tiến hành, hiệu quả hay không, các chương trình được đào tạo cụ thể, chi tiết có được thực hiện hay không và thực hiện ở mức độ nào. Công ty hiện nay đã có quỹ đào tạo nhưng việc sử dụng chưa hiệu quả. - Công ty nên xây dựng quỹ đào tạo không chỉ trích từ doanh thu lợi nhuận của công ty mà có thể huy động từ cán bộ công nhân viên trong công ty, từ các tổ chức bên ngoài để ũy phát triển ngày càng lớn. + Việc xây dựng quỹ trích từ doanh thu lợi nhuận nên tính toán, cân đối sao cho hợp lý. Nếu huy động được nguồn vốn từ các công nhân viên trong công ty thì công ty phải tăng phù hợp cho công tác đào tạo, có nhiều chính sách khuyến khích vật chất hơn với cả người được đào tạo và người kèm cặp để họ thấy lợi ích mà tiếp tục đóng góp gây dựng quỹ. Phải để người lao động hiểu được việc đào tạo là lâu dài, đợt này chưa đào tạo nhưng đợt sau sẽ đào tạo. - Công ty phải giao cho một bộ phận tín nhiệm để quản lý quỹ, có thể phòng tổ chức hành chính trực tiếp đảm nhận. Bộ phận này phải những quy định chi tiết, nghiêm ngặt cụ thể và kế hoạch ngắn dài hạn cho việc thu chi của quỹ để việc sử dụng quỹ đúng đắn, có hiệu quả cao. - Với mỗi khâu chi trả qũy, bộ phận phải có sự theo dõi, quản lý chặt chẽ, bằng văn bản. Cuối mỗi khóa đào tạo, phải thống kê và trình tổng giám đốc xem xét. - Tính quỹ nên cân nhắc ngoài những chi phí trả trực tiếp, chú ý đến các chi phí gián tiếp do học viên ngừng làm để đi đào tạo, cân đối sao cho chi phí đào tạo và lợi ích tạo ra cho phù hợp. Nên trích kinh phí chi trả cho từng bộ phận hợp lý, nên trích phần nhỏ để khen thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc để họ tích cực học tập. 8. Hoàn thiện chương trình đánh giá hoạt động đào tạo. Đánh giá chương trình đào tạo là khâu cuối cùng trong quy trình đào tạo. Công tác này cho biết hoạt động đào tạo đạt được bao nhiêu phần trăm so với mục tiêu đề ra, thu được những lợi ích gì, hiệu quả ra sao, còn những mặt hạn chế gì , thiếu sót ở khâu nào, từ đó tìm cách khắc phục, điều chỉnh cho phù hợp cho công tác đào tạo lần sau. Hiện nay ở công ty, công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo mới mang tính hình thức, chủ yếu thông qua các bài kiểm tra chứng trỉ, văn bằng mà không biết thực chất năng lực của cá nhân đối được đào tạo đến đâu, còn yếu ở mặt nào, một phần vì mục tiêu đào tạo không rõ ràng nên đánh giá chương trình đào tạo khó có hiệu quả xác thực. Hiệu quả công tác đào tạo ở công ty cần được đánh giá một cách chặt chẽ và khoa học hơn, căn cứ vào mục tiêu, đi sâu vào chi phí và lợi ích sau khóa đào tạo. * Về chỉ tiêu căn bản: Các khóa đào tạo đều được đánh giá thông qua bài thi, bài kiểm tra, bài thu hoach, giấy xác nhân với khóa đào tạo ngắn hạn, các văn bằng chứng chỉ với khóa đào tạo dài hạn, chất lượng khá giỏi, trung bình của các loại kết quả đó. * Đánh giá thông qua phản ánh của người học với khóa đào tạo Công ty nên tiến hành điều tra, thu thập ý kiến của học viên vế tất cả các khâu trong khóa đào tạo: nội dung chương trình, giáo viên giảng day, cơ sở vật chất kĩ thuật, có hứng thú với khóa đào tạo không, có hiệu quả không, nếu không hiệu quả thì cho biết nguyên nhân,… Việc thu thập thông tin có thể tiến hành thu thập qua phiếu khảo sát với phần lớn học viên, tiết kiệm chi phí và mang tính khách quan. Đánh giá chất lượng sau đào tạo. Sau khóa đào tạo một thời gian, công ty nên tiến hành khảo sát tình hình, mức độ hoàn thành công việc của người lao động thông qua một số chỉ tiêu cụ thể, với từng khóa đào tạo cụ thể. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN SAU ĐT Đối tượng: Khóa đào tạo: Nơi làm việc: Chỉ tiêu Người lao động tự đánh giá Thủ trưởng đơn vị đánh giá Trước ĐT Sau ĐT Trước ĐT Sau ĐT Lượng công việc hoàn thành Chất lượng cv thực hiện Tinh thần trách nhiệm trong công việc Khả năng xử lý tình huống Tác phong làm việc Khả năng sáng tạo trong cv Thái độ hợp tác trong cv Chấp hành kỉ luật, nội quy lđ Tổng điểm Phiếu này gửi đến các phòng ban, bộ phận cá nhân được đào tạo, để cá nhân và thủ trưởng thống nhất ý kiến đánh giá, gửi về phòng tổ chức để bộ phận phụ trách đào tạo tổng hợp và đưa ra đánh giá cuối cùng về hiệu quả sau đào tạo của khóa đào tạo đó, để đưa ra quyết định đầu tư phù hợp cho các khóa đào tạo sau. Có thể sử dụng một số chỉ tiêu tổng hợp để đánh giá: Giáo trình Kinh tế Lao động. PGS.TS Phạm Đức Thành, PGS Mai Quốc Chánh, Tr 69. “ Thời gian thu hồi chi phí đào tạo: Công thức: Cd Td = M Trong đó: Cd : là chi phí phí đào tạo. M : giá trị thuần người lao động tạo ra sau khóa đào” Td càng nhỏ thì hiệu quả của khóa đào tạo càng cao. 9.Một số giải pháp khác. a. Hoàn thiện hệ thống thông tin về nhân lực và đào tạo. Công ty nên triển khai quản lý hệ thống các thông tin, quản trị nhân lực trên vi tính một cách khoa học và chính xác về tất cả các thông tin cơ bản như: sơ yếu lý lịch, các bảng trong công tác phân tích công việc, các phiếu đánh giá, các thánh tích đã đạt được,… Các thông tin này nên được cập nhật hàng năm tạo điều kiện cho cán bộ phụ trách có thể lấy thông tin một cách đơn giản và dễ dàng về bất kỉ một cán bộ công nhân viên. Việc quản lý được như thế này không những tạo điều kiện cho cán bộ dễ dàng tìm hiểu thông tin trong công tác đào tạo mà còn trong rất nhiều hoạt động khác của công tác quản trị nhân lực. - Đánh giá năng lực thật sự. - Xem xét lương thưởng. - Thiếu xót những kĩ năng gì cần được đào tạo,… b .Hình thành đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo. Có một đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo là yếu tố rất quan trọng. Đó là những người chịu trách nhiệm chính từ khâu lập kế hoạch, theo dõi trong quá trình đào tạo đến đánh giá kết quả cuối cùng. Những người có chuyên môn và kinh nghiệm vững đồng thời phải có sự nhiệt tình, tận tụy với công việc có khả năng đánh giá, sắp xếp các hoạt động một cách khoa học. Trong công ty hiện nay, không những không có đội ngũ chuyên trách về hoạt động này mà cán bộ phụ trách còn mang tính chất kiêm nhiệm, trong thực tế không được đào tạo chuyên sâu về hoạt động nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo nói riêng. Do đó để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, công ty cần có tiến hành những hoạt động cụ thể: - Có chính sách tuyển dụng hoặc đào tạo cho các cán bộ những kiến thức cần thiết cũng như chuyên sâu hơn về công tác nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo. - Những cán bộ này phải nắm vững kiến thức chuyên môn mà còn phải được đào tạo những kĩ năng quản lý, sắp xếp công việc hợp lý, tin học, ngoại ngữ nếu cần thiết,… - Đồng thời tạo điều kiện cho họ học tập trao đổi kiến thức, kinh nghiệm với cán bộ khác trong, ngoài công ty…Công ty nên có sự khuyến khích hợp lý về tinh thần, vật chất cho họ nhiệt tình, hăng hái hơn với công việc, mọi hoạt động diễn ra hiệu quả hơn. c. Đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo. Cơ sở vật chất là yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả của hoạt động đào tạo, việc tiết kiệm thời gian hay chi phí đào tạo. Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho người lao động học tập tốt hơn về cả lý thuyết lẫn thực hành., nâng cao chất lượng đào tạo. Không những thế, với cơ sở vật chất tốt còn có thể học tập với những lớp có số lượng đông hơn hoặc bố trí thời gian hợp lý hơn. Công ty hiện nay cơ sở vật chất cho công tác đào tạo còn nghèo nàn nên cần được trang bị các máy móc hiện đại hơn. Ở các phân xưởng nên có phòng để công nhân học với trang bị quạt, máy chiều, micro,…cho phù hợp. d.Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động. Khuyến khích người lao động nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo thông qua việc người lao động học tập hăng hái, nhiệt tình hơn cũng như tận tụy hơn với công việc sau khóa đào tạo. Khuyến khích người lao động có thể thông qua phần khen thưởng cuối khóa học với cá nhân có thành tích xuất sắc, tinh thần và kết quả học tập tốt, thậm chí có thể tổ chức các hoạt động ngoại khóa, đi thăm quan cuối tuần để mọi người có cơ hội giải trí, nói chuyện trao đổi với nhau nhiều việc, hiểu nhau hơn tạo điều kiện cho mọi hoạt động thuận lợi hơn. Với nhiều phòng ban trong công ty, tổ chức thi đua cả với cá nhân và tập thể để chọn ra cá nhân xuất sắc cũng như phòng ban xừng đáng nhận phần thưởng. Công ty nên phát huy hơn nữa, tổ chức khoa học hơn với công tác thi thợ giỏi hàng năm. Quyền lợi với người dự thi: Tất cả công nhân tham gia thi được công ty tổ chức ôn tập tay nghề theo đề cương thống nhất trong công ty. Công nhân đạt giải 3 trở nên được nhân phần thưởng theo quy chế. Với cá nhân đạt giải nhất, ngoài ra còn được Tổng giám đốc nâng đặc cách 1 bậc lương theo quy định của Tổng công ty. Thời gian ôn tập được hưởng nguyên lương do đơn vị cơ sở trực tiếp trả. Đánh giá xếp giải: + Giải tập thể: đơn vị có số lượng công nhân tham gia đông , tỷ lệ đạt giải cao, có tính đến yếu tố chuẩn bị cơ sở, điều kiện thi lý thuyết, thực hành. + Giải cá nhân: mỗi phần thi tính theo thang điểm 10, lý thuyết hệ số 1, thực hành hệ số 2. Chọn điểm cao nhất để xếp giải, điểm trung bình cao mà điểm thực hành tay nghề dưới 7 thì không được xếp giải. Công ty tích cực tổ chức với những giải thưởng hợp lý khuyến khích người lao động càng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực: Với những người chưa đủ tiêu chuẩn thi, phấn đấu đào tạo để được tham dự thi. Với những người tham dự , phấn đầu học tập thật tốt giành được giải thưởng cao. KẾT LUẬN Qua nghiên cứu trên cơ sở l‎í thuyết và tình hình thực tế, càng thấy rõ được vai trò, tầm quan trọng của việc tiến hành công tác đào tạo một cách khoa học, chuyên nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong chuyên đề, em đã phân tích thực trạng tiến hành công tác đào tạo tại công ty, những thành tựu đã đạt được của công ty cả về quy mô và chất lượng đào tạo đồng thời chỉ ra một số mặt hạn chế trong từng khâu, từng mặt của hoạt động đào tạo, còn những gì chưa làm được, những gì chưa hoàn chỉnh. Thông qua đó nêu ra xu hướng phát triển của công ty trong tương lai, một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Em xin cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS. Trần Xuân Cầu đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. Tuy nhiên, trong chuyên đề còn rất nhiều những sai sót, mong được sự góp ý và chỉnh sửa của thầy.  DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), “ Giáo trình Quản trị nhân lực”- NXB Lao động – xã hội. 2. PGS.PTS. nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh (1998) , " Giáo trình Kinh tế lao động" – NXB Giáo dục . 3. Phạm Thành Nghị,Vũ Hoàng Ngân “ Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn” – NXB Khoa học xã hội. 4. Phòng Kinh tế - kế hoạch – Công ty cổ phần sông Đà 11. Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh 2005, 2006, 2007. 5. Phòng Hành chính tổ chức- Công ty Cổ phần sông Đà 11. Báo cáo thống kê lao động , đào tạo 2005,2006,2007. 6. Phòng Hành chính tổ chức – Công ty cổ phần sông Đà 11. Các quy định trả lương, quy chế, báo cáo thi nâng bậc, thi thợ giỏi, kèm cặp lao động. PHỤ LỤC BẢNG HỎI VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY. Tham khảo bảng hỏi của Tổng công ty sông Đà. Số phiếu phát ra. - Tại xí nghiệp 11/3: 70 phiếu - Tại công ty: 60 phiếu Số phiếu thu về hợp lệ: 130 phiếu. Để giúp đỡ trong việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông Đà 11, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng của cá nhân người lao động, xin ông bà vui lòng đọc kĩ thông tin dưới đây và đánh dấu × vào ô trống của phiếu khảo sát. Tôi xin cam đoan mọi thông tin dưới dây sẽ được giữ bí mật. Tôi xin chân thành cảm ơn các quý ông bà! 1.Ông/bà đã từng tham gia khóa đào tạo nào nào trong thời gian làm việc tại công ty chưa. a. Chưa b. Rồi Nếu chưa, xin vui lòng trả lời tiếp câu hỏi 2 Nếu có, xin vui lòng trả lời từ câu 5 2. Nguyên nhân ông/bà không tham gia đào tạo. a. Không được bố trì để tham gia đào tạo b. Không có nhưu cầu đào tạo. c.Không có khóa đào tạo phù hợp d. Nguyên nhân khác...................................................................................,……………………. ............................................................................................................................. 3. Ông bà có dự định tham dự khóa đào tạo nào trong thời gian tới không? a. Có b. Không 4. Nếu có, ông bà có nguyện vọng đào tạo những lính vự nào.( xin vui lòng cho biết cụ thể) ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. 5. Ông / bà đã tham gia những khóa đào tạo nào. Tên khóa Thời gian đào tạo Địa điểm đào tạo Nội dung đào tạo Lý do tham gia 6. Kiến thức ông/ bà được đào tạo có phù hợp với công việc không? a. Hoàn toàn phù hợp b. Phù hợp một phần c. Không liên quan đến công việc 7.Ông/ bà áp dụng kiến thức được học vào công việc ở mức độ nào? a. Áp dụng hoàn toàn b. Áp dụng một phần c. Không áp dụng được 8. Lý do ông/ bà không áp dụng được hoặc 1 phần vào công việc: a. Do kiến thức không phù hợp với công việc b. Do kiến thức quá mới mẻ c. Do không có điều kiện áp dụng d. Do bản thân không áp dụng được e. Các lý do khác............................................................................................................... ……………………………………………………………………………… 9. Đánh giá của ông bà về chất lượng tài liệu giảng dạy như thế nào. a. Rất tốt b. Tốt c. Bình thường e. Kém f. Ý kiến khác…………………………………………………………………… 10. Ông/ bà đánh giá thế nào về nội dung chương trình học với mong muốn của ông bà . a. Hoàn toàn phù hợp b. Phù hợp 1 phần c. Không phù hợp 11. Phương pháp đào tạo nào ông/ bà cho là phù hợp với mình. a. Chỉ bảo, kèm cặp b. Theo tổ chức các lớp tại nơi làm việc c. Tham gia đào tạo trường, trung tâm khác d. Đi dự hội thảo e. Các kiến nghị phương pháp khác……………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………… 12. Đánh giá của ông/ bà về cơ sỏ vật chất phục vụ đào tạo. 1. Số lượng. a. Đáp ứng đủ b. Còn thiếu 2. Chất lượng. a. Tốt b. Sơ sài, lạc hậu c. Ý kiến khác………………………………………………………… 3. Mức độ phù hợp trong khi đào tạo. a. Phù hợp hoàn toàn b. Phù hợp 1 phần c. Không phù hợp 13. Ông/ bà đánh giá về chất lượng giáo viên giảng dạy 1. Trình độ chuyên môn. a. Tốt b. Đáp ứng được c. Trung bình d. Thấp 2. Khả năng truyền đạt a. Rất dễ hiểu b. Dễ hiểu c. Bình thường d. Khó hiểu 3. Mức độ nhiệt tình. a. Rất nhiệt tính b. Bình thường c. Không nhiệt tình 4. Giáo viên ưa thích. a. Trong công ty b. Thuê ngoài c. Kết hợp cả 2 14. Nguồn kinh phí ông bà tham gia khóa đào tạo. a. Công ty trả hoàn toàn b. Công ty trả 1 phần c. Ông/ bà tự trả 15. Ông/ bà sẵn sàng trả bao nhiêu cho khóa đào tạo a. Trả toàn bộ b. Không trả c. Trả bao nhiêu %............................................................ 16. Ông bà được tạo điều kiện gì khi tham gia đào tạo. a. Kinh phí b. Thời gian c. Được bố trì công việc phù hợp d. Khác………………………………………………………………. 17. Đóng góp ý kiến của ông/ bà để hoàn thiệ công tác đào tạo. - Cách xác định nhu cầu, lựa chọn đối tượng đào tạo…………………… …………………………………………………………………………….. - Nội dung, phương pháp, chương trình đào tạo………………………… ……………………………………………………………………………… - Giáo viên, kinh phí đào tạo…………………………………………….. …………………………………………………………………………… - Kiến nghị khác…………………………………………………………. 18. Ông bà có dự định tham dự khóa đào tạo nào trong thời gian tới không? a. Có b. Không 19. Nếu có, ông bà có nguyện vọng đào tạo những lính vự nào.( xin vui lòng cho biết cụ thể) ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Tôi xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 1: Tình hình sản xuất kinh doanh công ty trong 3 năm vừa qua. 21 Bảng 2: Quy mô nguồn nhân lực công ty phân theo loại lao động. 22 Bảng 3: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ lao động gián tiếp 23 Bảng 4: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ công nhân 25 Bảng 5: Quy mô lao động công ty phân theo giới tính. 26 Bảng 6: Quy mô lao động phân theo tuổi 27 Bảng 7. Quy mô đào tạo công ty theo hình thức đào tạo 30 Bảng 8. Quy mô đào tạo công ty theo phương pháp đào tạo. 32 Bảng 9. Quy mô đào tạo công ty theo đối tượng đào tạo 33 Bảng 10. Kết quả thi nâng bậc công nhân 35 Bảng 11. Kết quả điểm thi nâng bậc công nhân một khóa đào tạo 35 Bảng 12. Bảng so sánh phù hợp của yêu công việc với đào tạo. 39 Bảng 13 : Đội ngũ giảng viên hiện có tại công ty. 50 Bảng 14. Bảng kinh phí đào tạo của công ty 52 Bảng 15: Một số chỉ tiêu kinh tế - tài chính giai đoạn tiếp theo của CT 60 Bảng 16: Kế hoạch đào tạo năm 2008 của công ty DANH MỤC SƠ ĐỒ SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY 29 MỤC LỤC Trang