Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP

,50%. Lợi nhuận được tạo ra từ một đồng chi phí đào tạo cũng giảm, năm 2007 so với năm 2006 giảm 0,05 Triệu đồng/một đồng lợi nhuận tương ứng giảm 6,33%. Mặc dù công ty đang ra sức đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển NNL nội bộ bằng cách gia tăng tổng chi phí đào tạo và chi phí đào tạo bình quân cho mỗi đối tượng nhưng kết quả thu được thì ngược lại, sự giảm sút doanh thu và lợi nhuận tạo ra từ một đồng chi phí đào tạo hay hiệu quả đào tạo đang bị ảnh hưởng. Vì vậy, công ty cần phải tăng cường các biện pháp nhằm chống lãng phí trong việc bỏ ra các đồng vốn đầu tư. 6. Thực trạng đào tạo trong những năm qua 6.1 Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo Bảng 15. Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo (Đơn vị tính: Người) Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 SL % SL % SL % Tổng 2622 100 2967 100 3352 100 1. Đào tạo lại, đào tạo thêm nghề mới 138 5,26 143 4,82 98 2,92 2. Đào tạo nâng cao 2484 94,74 2824 95,18 3254 97,08 - Đào tạo thi nâng bậc thợ 172 6,56 193 6,50 190 5,67 - Đào tạo thi nâng ngạch, chuyển ngạch 61 2,33 67 2,26 81 2,42 - Bồi dưỡng, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, ATLĐ, tập huấn ISO 2251 85,85 2564 86,42 2983 88,99 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Quy mô đào tạo của công ty tăng lên hàng năm, năm 2005 có 2622 lượt người được đào tạo thì năm 2006 đã có 2967 lượt người tham gia tức là tăngthêm 345 người với tốc độ tăng 13,16% đến năm 2007 con số tuyệt đối đã lên 3352 lượt người với tốc độ tăng là 12,98% so với năm 2006. Vậy, tốc độ tăng của năm 2007 so với năm 2006 thấp hơn tốc độ tăng của năm 2006 so với năm 2005. Tuy nhiên, tốc độ tăng của năm 2007 so với năm 2005 lại đạt tới 27,84%. Vậy qua 3 năm, công ty đã đào tạo trung bình mỗi năm 2981 lượt người tương ứng mỗi lao động được đào tạo 1,38 lần/năm. Qua bảng ta cũng thấy công ty chỉ áp dụng hai hình thức đào tạo chính là: đào tạo lại, đào tạo mới và đào tạo nâng cao. Trong đó, số lượng và tỉ lệ lao động tham gia đào tạo nâng cao luôn ở mức cao và đang có xu hướng gia tăng qua các năm. Năm 2005, tỉ lệ lao động tham gia đào tạo nâng cao chiếm 94,74% thì đến năm 2007 tỉ lệ này đã đạt con số 97,08%. Hàng năm, công ty cũng không ngừng quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng kiến thức, trình độ cho người lao động để họ có cơ hội thi nâng bậc, thi nâng ngạch, chuyển ngạch. Năm 2005, số lượt người tham gia đào tạo bồi dưỡng thi nâng bậc là 172 lượt người đến năm 2006 tăng lên 193 lượt tức là tăng thêm 21 lượt người với tốc độ tăng là 12,20%, năm 2007so với năm 2006 giảm 3 người tương ứng giảm 1,57%. Những kết quả trên đã cho thấy công ty thực sự quan tâm đến đào tạo và phát triển NNL. Hoạt động này sẽ tạo ra sợi dây gắn kết người lao động với doanh nghiệp, tạo ra tâm lí tin tưởng để người lao động yên tâm làm việc hết sức mình và gắn bó lâu dài với công ty. Với mong muốn người lao động ngày càng có trình độ cao, kĩ năng tốt để thực hiện thành công các nhiệm vụ được giao đồng thời do đặc điểm SXKD của doanh nghiệp nên hàng năm công ty đã liên tục tổ chức các lớp huấn luyện, đào tạo kiến thức và kĩ năng về An toàn lao động trong sản xuất. Hiểu được tầm quan trọng của khóa học này nên số lượng lao động tham gia học tập ở các lớp này luông chiếm số lượng và tỉ lệ cao nhất. Năm 2006 so với năm 2005 tăng 313 lượt người, năm 2007 so với năm 2006 tăng rất mạnh 419 lượt người. Bên cạnh số lượng lao động tham gia các lớp đào tạo nâng cao thì số lao động tham gia đào tạo lại, đào tạo mới lại đang dần có xu hướng giảm xuống với tốc độ lớn. Năm 2005 tỉ lệ này là 5,26% thì năm 2007 còn có 2,92% tức là giảm 2,34% tương ứng giảm 40 người. Điều đó chứng tỏ các lao động trong công ty đã có trình độ và kĩ năng phù hợp với nghề đang tham gia thực hiện. 6.2 Quy mô đào tạo theo nội dung đào tạo Bảng 16. Quy mô đào tạo theo nội dung đào tạo (Đơn vị tính: Người) Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 SL % SL % SL % Tổng 2622 100 2967 100 3352 100 1. Lí luận chính trị 15 0,57 19 0,64 17 0,51 2. Tin học 68 2,59 72 2,43 79 2,36 3. Ngoại ngữ 89 3,39 68 2,29 90 2,68 4. Đào tạo cho công  nhân kĩ thuật 350 13,35 666 22,45 776 23,15 - Xây dựng 152 5,80 272 9,17 332 9,90 - Hàn 35 1,33 133 4,48 130 3,88 - Cơ khí 72 2,75 157 5,29 172 5,13 - Kết cấu 24 0,92 32 1,08 47 1,40 - SXVLXD 67 2,56 72 2,43 95 2,83 5. An toàn lao động 1798 68,58 1770 59,65 1918 57,22 6. Tập huấn ISO 302 11,52 372 12,54 472 14,08 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Dựa vào bảng ta thấy, vấn đền mà công ty coi trọng hàng đầu là sự an toàn của người lao động, sự an toàn cho chất lượng sản phẩm. Do đó lượt người Tham gia khóa học an toàn lao động luôn chiếm vị trí số một. Tuy nhiên, trong 3 năm 2005- 2007 thì số lượt người tham gia khóa học này đang theo chiều giảm xuống. Năm 2006 so với năm 2005 giảm 28 lượt người (giảm 1,56%), năm 2007 so với năm 2006 giảm 148 lượt người (giảm 8,36%). Đứng thứ hai là số lượng lao động tham gia khóa học bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Khóa học này có tính chất rất quan trọng nên thu hút được sự quan tâm của lao động công ty. Năm 2005 tỉ lệ lượt người tham gia khóa học là 13,35% thì năm 2007 đã tăng lên 23,15% tức là tăng 121,71%. Số lượt người tăng lên rất mạnh 426 lượt người từ năm 2005 đến năm 2007. Tham gia khóa học này, công nhân kĩ thuật chủ yếu được đào tạo cac nghề: xây dựng, hàn, cơ khí, kết cấu, SXVLXD trong đó lớp xây dựng có số học viên lớn nhất và đang tăng lên rất mạnh (năm 2007 đã có tới 332 lượt người tham gia). Số lượng lao động tham gia lớp lí luận chính trị rất ít và tăng giảm không đều. Năm 2006 tăng thêm 4 người so với năm 2005 nhưng năm 2007 lại giảm xuống so với năm 2006 là 2 người. Lớp học này có số người tham gia ít như vậy là do số lao động trong công ty là Đâng viên còn rất khiêm tốn. Do đòi hỏi của công việc và yêu cầu của nền kinh tế thị trường đối với nguồn nhân lực là nâng cao khả năng sử dụng tin học và ngoại ngữ nên trong những năm qua công ty đã từng bước quan tâm đến vấn đề này. Biều hiện của nó, số lượt người tham gia lớp tin học năm 2007 là 79 lượt người tăng 7 người so với năm 2006 tức là tăng 9,72%. Trong khi đó, số lượng lao động tham gia các lớp ngoại ngữ năm 2007 là 90 lượt người tăng 22 người so với năm 2006 với tốc độ tăng 32,35%. Để đáp ứng nhu cầu học của những học viên tăng thêm công ty đã tổ chức 3 lớp ngoại ngữ thay vì 2 lớp như năm 2006. 6.3 Quy mô đào tạo theo giới tính Bảng 17. Quy mô đào tạo theo giới tính (Đơn vị tính: Người) Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 SL % SL % SL % Tổng số 2622 100 2967 100 3352 100 Nữ 170 6,48 175 5,90 182 5,43 Nam 2452 93,52 2792 94,10 3170 94,57 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Có sự thay đổi trong cả quy mô và cơ cấu đào tạo theo giới tính. Quy mô đào tạo nam trong công ty là rất lớn gấp gần 7 lần quy mô đào tạo lao động nữ. Trung bình mỗi lao động nam được đào tạo 1,41 lần/năm và lao động nữ là 1,34 lần /năm tức là một lao động nam sẽ được đào tạo nhiều lần hơng lao động nữ. Nguyên nhân: + Số lượng lao động nam trong tổng số lao động rất lớn. Mặt khác, lao động nam thường chủ quan trong hoạt động SXKD nên việc xảy ra tai nạn lao động là rất khó tránh khỏi. Bởi vậy, quy mô đào tạo lao động nam là rất lớn đặc biết là lớp đào tạo an toàn lao động hầu hết là nam tham gia. + Lao động nam ít phải gò bó vào công việc gia đình nên họ có cơ hội học tập nhiều hơn lao động nữ nên quy mô lao động nam trong các lớp đào tạo rất lớn là điều đương nhiên. Xét trong nội bộ lao động nữ: Quy mô đào tạo có xu hướng tăng lên qua các năm từ 170 lượt người năm 2005 lên 182 lượt năm 2007 tức là tăng 12 người tương ứng với tốc độ tăng 7,06%. Tuy nhiên, tỉ lệ lao động nữ được đào tạo vẫn còn rất thấp chỉ chiếm khoảng trên dưới 5%. Xét trong nội bộ lao động nam: Quy mô đào tạo lớn tăng lên liên tục 93,52% (năm 2005) lên 94,10% (năm 2006) và đạt con số 94,57% năm 2007. Quy mô đào tạo lao động phân theo giới tính của công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIPC như trên là tương đối hợp lí và phù hợp với đặc điểm của từng lao động. 6.4 Kết quả thu được sau khóa học Lấy ngẫu nhiên 1000 bài thi kiểm tra kết thúc khóa học của các đối tượng được đào tạo ta có bảng tổng kết sau: Bảng 18. Kết quả thu được sau khóa học Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 SL % SL % SL % Tổng số 1000 100 1000 100 1000 100 Xuất sắc 0 0 7 0,7 8 0,8 Giỏi 12 1,2 13 1,3 11 1,1 Khá 735 73,5 748 74,8 820 82 Trung bình 248 24,8 229 22,9 160 16 Không đạt yêu cầu 5 0,5 3 0,3 1 0,1 (Đơn vị tính: Người) (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Qua bảng số liệu trên ta dễ dàng thấy được kết quả học tập của các học viên chưa thực sự cao. Số người đạt loại trung bình về kết quả vẫn còn tồn tại mặc dù không lớn, năm 2005 là 5 người và giảm xuống còn 1 người vào năm 2007. Số bài thi đạt điểm trung bình vẫn còn rất cao, năm 2005 chiếm 24,8% trong tổng số 1000 bài kiểm tra. Con số này đã giảm xuống đáng kể ở năm 2007 với 16%. Điều đó cho ta thấy, công tác đào tạo và giáo dục ở công ty vẫn còn nhiều nhược điểm, công ty chưa sát sao quan tâm chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo. Tuy nhiên, trong 3 năm 2005- 2007 tổng số bài thi đạt điểm khá đang dần được nâng lên về mặt số lượng trung bình mỗi năm có khoảng 768 học viên có bài kiểm tra đạt loại khá. Năm 2007, tỉ lệ loại bài này chiếm khoảng 82% - đây là một tín hiệu đáng mừng trong chất lượng nguồn nhân lực nội bộ và sự thành công trong hoạt động đào tạo. Số bài đạt loại giỏi và xuất sắc trong công ty vẫn còn rất hạn chế, năm 2005 có 12 người lao động đạt loại lao động giỏi, năm 2006 tăng thêm 1 người nhưng năm 2007 lại giảm còn 11 lao động giỏi (chiếm 1,1%). Số lao động có bài kiểm tra đạt loại xuất sắc rất hiếm, năm 2005 không có lao động nào thuộc diện này nhưng nó đang có xu hướng tăng lên vào năm 2006 (7 người) và năm 2007 (8 người). Vì vậy, trong tương lai công ty muốn hoàn thành được các nhiệm vụ SXKD thì việc đầu tiên là phải thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng khóa đào tạo, nâng cao khả năng học tập và tiếp thu kiến thức mới của đối tượng lao động. III. Phân tích thực trạng các phương pháp đào tạo hiện nay tại công ty Bảng 19. Số lượng lao động trong các phương pháp (Đơn vị tính: Người) Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 SL % SL % SL % 1. Đào tạo trong công việc 262 9,99 261 8,80 251 7,49 - Phương pháp chỉ dẫn 35 1,33 42 1,42 40 1,19 - Phương pháp học việc 227 8,66 219 7,38 211 6,29 2. Đào tạo ngoài côngviệc 2360 90,01 2706 91,20 3101 92,51 - Mở lớp cạnh doanh nghiệp 2298 87,64 2615 88,14 3013 89,89 - Cử đi học ở trung tâm, các trường 50 1,91 72 2,43 75 2,24 - Hội thảo trong nước 12 0,46 19 0,64 13 0,39 Tổng cộng 2622 100 2967 100 3352 100 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Tính đến năm 2007, công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp đã và đang áp dụng các phương pháp đào tạo sau: Đào tạo trong công việc Phương pháp chỉ dẫn Đây là phương pháp được dùng đào tạo cho các lao động phổ thông mới được tuyển vào công ty nhất là được tuyển ở các đội thi công nơi có các công trình. Năm 2006 có 42 lao động được đào tạo theo phương pháp này tăng thêm 7 người so với năm 2005, ứng với 20%. Năm 2007 so với năm 2006 giảm 2 lao động (giảm 4,76%). Điều đó cho thấy công ty đang dần sử dụng ít phương pháp này. Nguyên nhân là do phương pháp này có những ưu, nhược điểm của nó. Ưu điểm: Đào tạo bằng phương pháp này đòi hỏi ít kinh phí về học tập và giảng dạy lại rất đơn giản. Thời gian cho một khóa đào tạo không dài nên đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động cho công việc. Nhược điểm: Người lao động được đào tạo rất ít kĩ năng khác nên họ sẽ bị thụ động trong các tình huống không được thực hành. Phương pháp học việc Những lao động mới được tuyển sẽ được học tập dưới sự giảng dạy của các lao động có trình độ lành nghề tức là lao động mới sẽ được bố trí làm cùng các lao động có trinhg độ lành nghề để vừa làm vừa quan sát, học hỏi các thao tác lao động, cách làm việc. Năm 2007 có 221 lao động được đào tạo theo phương pháp này chiếm 6,29% tổng số lao động được đào tạo Ưu điểm: Phương pháp này không đòi hỏi phải có các thiết bị chuyên dụng cho việc học tập. Mặt khác, học viên vừa học lại vừa làm việc nên đóng vào hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhược điểm: Người lao động thụ động trong việc xử lí các tình huống sản xuất không được học. Không những vậy, học viên còn bắt chước theo những theo những thao tác lao động không khoa học, lạc hậu của người hướng dẫn. Đào tạo ngoài công việc Mở lớp cạnh doanh nghiệp Đây là phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp là người chịu trách nhiệm trong việc tổ chức. Trong 3 năm (2005- 2007), mỗi năm trung bình công ty đã tổ chức cho 2642 lao động được đào tạo theo hình thức này và số lượng lao động tham gia hình thức này đang có xu hướng tăng lên. Năm 2006, có 2615 đối tượng tham gia thì năm 2007 đã có 3013 lao động tức là tăng thêm 715 lượt người tương ứng tăng 31,11%. Mặc dù phương pháp này đang ngày càng được các công ty có quy mô áp dụng phổ biến nhưng bản thân nó cũng có những ưu, nhược điểm không thể tránh khỏi. Ưu điểm: Học viên được học tập một cách tập trung có hệ thống, vừa nắm bắt được lí thuyết lại vừa có kĩ năng thực hành vững vàng. Do đó mà người lao động có đủ trình độ để ứng phó với các trường hợp khác nhau. Nhược điểm: - Tốn kém chi phí vì nó đòi hỏi phải có những thiết bị chuyên dụng phục vụ giảng dạy, đòi hỏi phải có phòng học riêng. - Tốn kém thời gian. - Công ty thường sử dụng những giáo trình cũ nên không cập nhật được kiến thức cho người lao động. Cử đi học ở các trung tâm, các trường chính quy Trong năm 2005 có 50 lượt người được cử đi học thì năm 2006 con số này đã tăng lên 72 người tức là tăng 22 người, năm 2007 con số này là 72 lao động. Ưu điểm: Người lao động được học tập tập trung nên có kết quả học tốt hơn. Nhược điểm: Tốn kém trong chi phí học tập và giảng dạy. Hội thảo trong nước Năm 2005, công ty đã cử tổng cộng 12 cán bộ tham gia các hội thảo lên quan đến ngành xây dựng, năm 2006 số cán bộ đi hội thảo đã tăng lên 19 người và năm 2007 là 13 cán bộ. Trong những năm tới công ty sẽ tích cực đưa người đi tham gia các hội thảo để trao đổi và học hỏi kinh nghiệm. Ưu điểm: Được gặp gỡ và trao đổi kinh nghiệm trong lĩnh vực SXKD với nhiều lãnh đạo và lao động có trình độ ở các công ty khác cùng ngành. Nhược điểm: Tốn kém IV. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Đào tạo với nâng cao NSLĐ Bảng 20. Năng suất lao động qua các năm 2005- 2007 Chỉ tiêu Đơn vị 2005 2006 2007 Giá trị tổng sản lượng Tr.đ 277513,120 295096,831 308709,375 Tổng Quỹ tiền lương Tr.đ 42589,4 45193 47180,85 Tổng số lao động Người 2098 2150 2235 NSLĐ bình quân Tr.đ/người/năm 132,275 137,254 138,125 Tiền lương bình quân Tr.đ/người/năm 20,30 21,02 21,11 Iw % + 3,76 + 0,63 Itl % + 3,55 + 0,43 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo với việc nâng cao năng suất lao động bằng cách so sánh năm trước đào tạo và sau đào tạo. Nếu năm sau mà cao hơn năm NSLĐ trước chứng tỏ công tác đào tạo và phát triển NNL là hiệu quả, nếu NSLĐ không thay đổi tức là hoạt động đào tạo không có tác dụng còn NSLĐ thấp hơn lúc trước đào tạo thì hoạt động này đã thất bại hoàn toàn thậm chí còn gây nên những lãng phí rất lớn. Xác định tốc độ tăng thông qua chỉ tiêu tốc độ tăng bình quân. Công thức: Iw = ( W1-W0)/ W0 * 100 Trong đó: Iw: Tốc độ tăng NSLĐ bình quân W1: Năng suất lao động năm cần đánh giá W0: Năng suất lao động năm trước đó Ta sẽ đánh giá hiệu quả của đào tạo với bằng việc xem xét ba vấn đề sau: Biến động tuyệt đối Năm 2006 NSLĐ biến động một lượng tuyệt đối so với năm 2005 là: 17583,711triệu đồng. Năm 2007 so với năm 2006 biến động một lượng tuyệt đối là 13612,544 triệu đồng. Biến động tương đối Tốc độ tăng NSLĐ của năm 2006 so với năm 2005 là +3,76% Tốc độ tăng NSLĐ của năm 2007 so với năm 2006 là + 0,63% Các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng tới giá trị tổng sản lượng. Giá trị tổng sản lượng = Tổng lao động * NSLĐ bình quân một lao động Theo công thức trên, giá trị sản lượng tăng hay giảm là do ảnh hưởng của hai yếu tố: thứ nhất là, Tổng lao động trong công ty và thứ hai, NSLĐ bình quân một lao động. Gọi Q là giá trị tổng sản lượng T là tổng số lao động Wtb là bình quân một lao động Khi đó: Q = T* Wtb Q2005 =2098*132,275= 277512,95(Triệu đồng) Q2006= 2150*137,254= 295096,1(Triệu đồng) Q2007= 2235*138,125= 308709,375(Triệu đồng) - Giá trị tổng sản lượng năm 2006 so với năm 2005 tăng một lượng = 295096,831 – 277513,120 = 17583,711(Triệu đồng) + Mức độ ảnh hưởng của tổng số lao động công ty D T2006 = (T1-T0)* Wtb0 = (2150-2098)*132,275= 6878,3 Do tổng số lao động trong công ty tăng từ 2098 người lên 2150 người tương ứng tăng 52 người làm cho Giá trị tổng sản lượng tăng thêm 6878,3 (Triệu đồng). + Mức độ ảnh hưởng của NSLĐ bình quân D Wtb 2006 = T1*( Wtb1 - Wtb0) = 2150*(137,254 – 132,275)= 10704,85 (Triệu đồng) NSLĐ bình quân năm 2006 so với năm 2005 tăng một lượng là 4,979 (Triệu đồng/năm) làm cho Giá trị tổng sản lượng tăng thêm 10704,85 (Triệu đồng) - Giá trị tổng sản lượng năm 2007 so với năm 2006 tăng: D2007 = 308709,375 – 295096,831 = 13612,544 (Triệu đồng) + Mức độ ảnh hưởng của nhân tố tổng số lao động (T) D T2006 = (2235-2150)*137,254= 11666,59 (Triệu đồng) Do tổng số lao động tăng từ 2150 người (năm 2006) lên 2235 người vào năm 2007 tương ứng tăng 85 người làm cho Giá trị tổng sản lượng tăng 11666,59 (Triệu đồng). + Mức độ tác động của nhân tố NSLĐ bình quân D Wtb 2007 = 2235*(138,125-137,254) = 1946,685 (Triệu đồng) Do tăng từ 137,254 (Triệu đồng/người/năm) lên 138,125 (Triệu đồng/người/năm) tương ứng tăng 0.871(Triệu đồng) làm cho Giá trị tổng sản lượng tăng thêm 1946,685 (Triệu đồng). Như vậy trong cả hai năm 2006 và 2007, sự chênh lệch tăng lên của giá trị tổng sản lượng là do: sự tăng lên của quy mô lao động công ty và sự tăng lên của NSLĐ bình quân hàng năm. Theo bảng số liệu thì NSLĐ bình quân tăng lên từ 132,275 (Triệu đồng) lên 137,254 (Triệu đồng) tương ứng với tốc độ tăng 3,46%. Năm 2007 so với năm 2006 có tốc độ tăng là 0,63% tức là tốc độ tăng đã bị giảm đi rất nhiều. Nguyên nhân của hiện tượng này là do: - Hoạt động SXKD của công ty đã có phần chững lại không tăng mạnh như các năm trước. - Công ty chưa quan tâm đến chất lượng của các khóa đào tạo nên sau khi kết thúc khóa học thì trình độ và kĩ năng làm việc của người lao động chuyển biến rất ít. - Bản thân các đối tượng vẫn chưa hiểu rõ về mục đích của đào tạo và phát triển NNL nên họ dường như xem nhẹ thậm chí là không chút quan tâm. Trước tình hình đó công ty phải có những biện pháp nhằm nâng cao NSLĐ đặc biệt là phải lưu tâm đến chất lượng công tác đào tạo. 2. Đào tạo với vấn đề tiền lương Bảng 21. Tiền lương của lao động qua các năm 2005- 2007 Chỉ tiêu Đơn vị 2005 2006 2007 NSLĐ bình quân Tr.đ/người/năm 132,275 137,254 138,125 Tiền lương bình quân Tr.đ/người/năm 20,30 21,02 21,11 Iw % + 3,76 + 0,63 Itl % + 3,55 + 0,43 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Thu nhập của người lao động trong công ty đã được cải thiện đáng kể và đạt mức trung bình khá so với các công ty hoạt động cùng lĩnh vực. Ba năm qua tiền lương của người đã liên tục tăng lên. Năm 2005, tiền lương của một người lao động là 20,30 triệu đồng/năm, năm 2006 con số này tăng lên 21,02 triệu đồng tức là tăng 0,72 triệu đồng/năm tương ứng với tốc độ tăng 3,55%. Năm 2007, tiền lương bình quân của một lao động là 21,11 Triệu đồng/năm tăng 0,43% so với năm 2006. Tuy nhiên, tốc độ tăng tiền lương bình quân đang có xu hướng chậm lại. So sánh tốc độ tăng và tốc độ tăng tiền lương bình quân: +Xét năm 2006 Tốc độ tăng NSLĐ bình quân là 3,76% cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân (0,63%). Điều này thỏa mãn nguyên tắc trả lương, tốc độ tăng NSLĐ phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. NSLĐ, tiền lương tăng là rất hợp học tập nâng cao trình độ. + Xét năm 2007 NSLĐ bình quân tăng với tốc độ 0,63% lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân 0,43% - thỏa mãn một nguyên tắc của trả lương. Do tốc độ tăng NSLĐ bình quân không cao nên tốc độ tăng tiền lương cũng ở mức rất khiên tốn. Điều đó chứng tỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực ít có hiệu quả. Về mặt lí thuyết thì không có vấn đề gì phải bàn luận nhưng thực tế nếu tiền lương bình quân kì sau tăng không đáng kể so với kì trước sẽ làm cho người lao động không muốn cố gắng trong sản xuất cũng như không có động lực để tham gia các lớp đào tạo. Vậy, công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp nên chú trọng thực hiện công tác đào tạo về mặt chất lượng để người lao động có cơ hội học tập, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ từ đó nâng cao NSLĐ và tiền lương. Khi đó, tiền lương sẽ có tác dụng níu giữ người lao động và thúc đẩy họ hăng hái làm việc. 3. Đào tạo với công tác cán bộ Bảng 22. Kết quả thi nâng bậc thợ năm 2005- 2007 Chỉ tiêu Đơn vị 2005 2006 2007 Tổng CNKT dự thi nâng bậc Người 172 193 190 Số CNKT thi đỗ và được lên bậc Người 124 143 153 Số CNKT không thi đỗ Người 48 50 37 Tỉ lệ được lên bậc % 72 74,12 80,21 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Theo bảng ta thấy số lượng công nhân kĩ thuật thi nâng bậc đang tăng lên từng năm, trung bình mỗi năm công ty tổ chức cho khoảng 185 lao động thi nâng bậc thợ. Năm 2005, có 172 công nhân tham gia thi thì trong đó có 124 người đỗ và được lên bậc chiếm 72% tổng số lao động dự thi. 72% là một tỉ lệ chưa cao tuy nhiên tỉ lệ này đang dần thay đổi theo xu hướng tăng lên năm 2006 là 74,12% và năm 2007 là 80,21%. Một trong những nguyên nhân phải kể đến là do nhiều công nhân tham gia khóa đào tạo nhưng chưa được bố trí một cách hợp lí giữa lịch làm việc và học tập. Biểu hiện của nó là có những lúc giờ làm việc lại trùng với giờ học tập. Do đó đã tạo nên các sự cố buộc họ phải làm việc thay vì tham gia lớp đào tạo. Để nắm bắt được kiến thức đó họ phải mượn tài liệu tham khảo từ các học viên khác. Do đó có nhiều vấn đề mà họ không thể hiểu hết và đó là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả học tập của lao động. Đánh giá kết quả ta thấy, hoạt động đào tạo của công ty vẫn còn yếu, chất lượng đào tạo chỉ ở mức trung bình khá. Do đó, công ty cần có các biện pháp củng cố tình hình hiện nay. PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP CIP I. Phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP giai đoạn 2008- 2010 Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp dựa trên như trên cơ sở các kết quả đã đạt được trong năm 2007 và dự đoán tình hình biến động giai đoạn 2008 – 2010 để đưa ra những phương hướng phát triển trong thời gian tới như sau: - Nâng cấp cơ sở vật chất, trang bị công nghệ hiện đại cho người lao động thực hiện công việc. - Nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc trong công ty nhằm tạo điều kiện nâng cao NSLĐ và hoàn thành nhiệm vụ SXKD kịp tiến độ. - Tiếp tục hoàn thành các công trình đang nằm trong tiến độ thi công với mục tiêu hoàn thành sớm hơn thời hạn hợp đồng. - Tích cực sử dụng các biện pháp quảng cáo, mở rộng thị trường của công ty tại các tỉnh miền Trung. - Đảm bảo thu nhập ổn định và từng bước nâng cao thu nhập của người lao động. - Nâng cao công tác quản lí nhân sự và quản lí tài chính trong công ty. - Tăng cường công tác đào tạo và phát triển NNL trong công ty để họ có khả năng giữ vững vị trí làm việc mới. Cụ thể năm 2008 công ty đã đặt ra những nhiệm vụ cụ thể như sau: Tiếp tục tuyển dụng thêm lao động là các sinh viên vừa tốt nghiệp các trường đại học đạt bằng khá. Hoàn thành đúng tiến độ các công trình đã kí kết thời hạn hoàn thành. Bảng 23. Các công trình tiêu biểu được hoàn thành vào năm 2008 (Đơn vị tính: Triệu đồng) TT Tên công trình Địa điểm GTHĐ TGHT Nhà máy xi măng Quang Sơn Đồng Hỉ - Thái Nguyên 150.000 2006-2008 Thi công tuyến đường từ Km 4+00 đến Km 5+807 và xây dựng mỏ đá La Hiên Nhà máy xi măng Thái Nguyên 66.517 2007-2008 Nhà tái định cư và kinh doanh Từ Liêm- Hà Nội 247.000 2007- 2008 Xây dựng tuyến đường phía Nam nối từ đường 35 vào khu liên hợp xử lí nước thải Nam Sơn- Sóc Sơn- Hà Nội 17.328 2007- 2008 Xây dựng nhà kĩ thuật nghiệp vụ và điều trị nội trú thuộc công trình xây dựng mới và cải tạo, nâng cấp bệnh viện đa khoa tỉnh Hà Tĩnh Bệnh viện đa khoa tỉnh Hà Tĩnh 28.126 2007- 2008 Trường THCS Việt Hùng Huyện Đông Anh 17.705 2007- 2008 Bệnh viện Cầu Giấy Hà Nội 10.337 2007- 2008 Công ty cổ phần điện tử NaNo Hà Nội 9.140 2007- 2008 Trường THCS Mạc Đĩnh Chi Hà Nội 8.679 2007- 2008 Hệ thống cấp thoát nước thị trấn Xuân An Xuân Nghi- Hà Tĩnh 5.128 2007- 2008 (Nguồn: Phòng Quản lí Dự án) Trên đây là những công trình tiêu biểu nhất mà công thi sẽ hoàn thành vào năm 2008. Bên cạnh những công trình đó công ty còn đặt ra những chỉ tiêu SXKD trong năm 2008 như sau: Bảng 24. Kế hoạch kết quả SXKD năm 2008 (Đơn vị tính: Triệu đồng) CHỈ TIÊU NĂM 2008 Doanh thu SXKD 324784 Lợi nhuận trước thuế 1330 Lợi nhuận sau thuế 958 Tổng số lao động 2352 Năng suất lao động bình quân năm 142,210 Tiền lương bình quân năm 23,8 (Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán) Để thực hiện được các nhiệm vụ đã nêu trên công ty đã quyết tâm đào tạo và phát triển NNL nội bộ để họ có thể làm tốt hơn nữa công việc của mình. Ngoài ra, công ty sẽ tuyển dụng thêm lao động cho các vị trí còn trống trong công ty. II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP 1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Như đã trình bày ở phần trên thì đào tạo và phát triển NNL tổ chức chính là quá trình bổ sung những thiếu hụt trong hệ thống kiến thức, kĩ năng thực hiện công việc nhằm giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Để chương trình đào tạo phát huy tác dụng một cách triệt để thì điều quan trọng là phải xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác. Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên của quá trình đào tạo và đóng vai trò rất quan trọng. Bởi vì, nhu cầu lao động được chính xác hay không sẽ quyết định đến hiệu quả của các bước tiếp theo trong tiến trình đào tạo. Để xác định nhu cầu lao động ta cần căn cứ vào ba cơ sở phân tích sau: Một là, để thực hiện các chiến lược kinh doanh của công ty trong năm kế hoạch thì công ty cần phải chuẩn bị cho mình một lực lượng đủ mạnh về nhân lực trên hai mặt số lượng và chất lượng. Hay phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trên cơ sở đó tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động cần sử dụng để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Thực hiện việc đối chiếu so sánh giữa nhu cầu sử dụng lao động với nguồn nhân lực hiện tại của công ty từ đó xác định xem loại lao động nào còn yếu kém, loại kiến thức kĩ năng nào cần được đào tạo. Hai là, nhu cầu đào tạo phải được xác định căn cứ vào phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Thực chất của công việc này là đánh giá lao động có khả năng thực hiện công việc đến đâu đã tốt hay chưa sau đó đối chiếu với những đòi hỏi mà công việc đặt ra cho người thực hiện. Từ đó tìm ra những yếu kém, thiếu hụt trong kiến thức kĩ năng của người lao động. Ba là, đào tạo và phát triển NNL là hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động nên người lao động sẽ là đối tượng trực tiếp chịu ảnh hưởng của đào tạo. Đào tạo mang lại rất nhiều lợi ích cho người lao động nhưng điều đó không có nghĩa là doanh nghiệp thực hiện việc xác định nhu cầu lao động theo ý muốn chủ quan của mình. Do vậy, khi các phân tích xác định nhu cầu đào tạo phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân. Điều đó sẽ tạo ra động lực cho người lao động học tập để đạt hiệu quả cao nhất. Theo phân tích ở phần thực trạng thì công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP vẫn còn rất nhiều thiếu sót trong việc thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy, để thực hiện tốt vấn đề này công ty cần phải chính thức tiến hành hai nội dung sau: 1.1 Chính thức phân tích công việc làm cơ sở cho xác định nhu cầu đào tạo Nhiệm vụ của nội dung này gồm hoàn thiện ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tuy nhiên, công ty đã xây dựng cho mình được bản mô tả công việc nên nhiệm vụ đặt ra chỉ là hoàn thành hai bản còn lại. Để tiến hành phân tích công việc công ty có thể tiến hành các bước sau: - Lựa chọn và phân nhóm công việc điển hình; - Tiến hành phân tích công việc trong nhóm công việc điển hình; - Thiết kế lại công việc trong nhóm điển hình; - Lấy biểu và mô hình của phân tích công việc; - Lựa chọn mô hình nào cho đánh giá. Việc hoàn thiện phân tích công việc thông qua hình thành ba bản trên sẽ cho phép ta đánh giá được nhu cầu đào tạo lao động một cách có cơ sở khoa học. 1.2 Tiến hành đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học Đánh giá thực hiện công việc ở các tổ chức nói chung và công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp nói riêng còn chưa được như mong muốn, tác dụng của nó đối với hoạt động quản lí nhân lực chưa cao. Nguyên nhân của hiện tượng này chủ yếu do lãnh đạo và các cán bộ quản lí doanh nghiệp chưa hiểu hết được tầm quan trọng của vấn đề này, bên cạnh đó là sự hạn chế về phương pháp luận và kinh nghiệm thực tiễn. Đánh giá thực hiện công việc có thể sử dụng rất nhiều phương pháp khác nhau tùy thuộc vào kì vọng mà người đánh giá mong muốn có được những thông tin gì từ đối tượng được đánh giá. Công ty có thể tham khảo mẫu phiếu đánh giá sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa sau: Phiếu đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp thang đo đồ họa Tên nhân viên: Chức danh công việc Tên người đánh giá: Chức vụ: Bộ phận: Xuất sắc Khá Đạt yêucầu Kém Rất kém Khối lượng công việc hoàn thành 5 4 3 2 1 Khối lượng công việc hoàn thành 5 4 3 2 1 Thái độ làm việc 5 4 3 2 1 Khả năng hiểu biết 5 4 3 2 1 Khả năng sử dụng các kĩ năng làm việc 5 4 3 2 1 Khả năng sáng tạo 5 4 3 2 1 Số ngày có mặt 5 4 3 2 1 Khả năng tổ chức, sắp xếp công việc 5 4 3 2 1 Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1 Tổng điểm Để đánh giá được chính xác một đối tượng nào đó tốt nhất nên thu thập ý kiến đánh giá của người trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện công việc và ý kiến đánh giá của người trực tiếp quản lí người lao động. Tức là công việc đánh giá được thực hiện theo các bước sau: - Bước 1: Gửi phiếu đánh giá cho người trực tiếp thực hiện công việc và người trực tiếp quản lí lao động đó. - Bước 2: Hướng dẫn và yêu cầu những người tham gia đánh giá điền đầy đủ các thông tin cần thu thập. - Bước 3: Cán bộ phòng Hành chính Nhân sự thu thập các phiếu đã gửi ra và thực hiện phân tích tổng hợp các thông tin có liên quan. - Bước 4: Đưa ra đánh giá chính thức về mức độ thực hiện công việc của từng lao động và xác định khả năng thực hiện công việc của họ. Trên cơ sở đánh giá thực hiện công việc ta xác định được những kiến thức, kĩ năng cần bổ sung cho người lao động. Từ đó tiến hành xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL. Nhưng đánh giá vào khoảng thời gian nào cho thích hợp thì cần xem xét cho phù hợp với điều kiện của công ty. Chu kì đánh giá hợp lí nhất là khoảng thời gian thực hiện công việc mà kết quả lao động của người lao động có thể đo lường được cụ thể, đầy đủ nhất. Đối với những công việc trí não đòi hỏi tính tập thể cao thì chu kì đánh giá thường là 12 tháng. Những công việc có thể xây dựng định mức lao động thì thời hạn đánh giá thường là 6 tháng có một số là 3 tháng. Thời điểm đánh giá tùy thuộc vào công ty nhưng khoảng cách giữa hai lần đánh giá kế tiếp nhau không nên quá dài hoặc quá ngắn. 2. Xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho hoạt động đào tạo đi đúng hướng và không chệch khỏi những dự kiến, những kế hoạch đặt ra. Trong thời gian qua tuy rằng công ty đã luôn chú ý đến vấn đề mục tiêu đào tạo nhưng những mục tiêu mà công ty đề ra vẫn rất chung chung chưa cụ thể. Vì vậy đã gây rất nhiều khó khăn cho công việc xác định đúng đối tượng đào tạo và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi công ty phải suy nghĩ nhiều hơn trong việc xác định rõ mục tiêu đào tạo. Có như vậy, người lao động mới cải thiện được đáng kể trình độ nghiệp vụ của mình mà không phải lãng phí thời gian và sức lực. Mục tiêu đào tạo của công ty cần phải chi tiết hơn, ở tầm vi mô hơn. Mục tiêu cần phải đặt ra cho từng khóa học cụ thể chứ không ở tầm vĩ mô cho cả năm đào tạo. Mục tiêu phải phù hợp, gắn chặt với điều kiện công ty hiện tại, không sáo rỗng tức là nó phải thõa mãn các điều kiện sau: - Mục tiêu phải rõ ràng, chính xác tạo thuận lợi cho việc xác định những kiến thức và kĩ năng cần bố sung cho người lao động. - Mục tiêu tốt nhất là nên lượng hóa thành các con số điều đó tạo điều kiện cho công việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL được thuận lợi và chính xác hơn - Mục tiêu đặt ra phải tính đến khả năng có thể thực hiện tức là phải nằm trong giới hạn năng lực của công ty: năng lực tài chính, năng lực thời gian, … - Mục tiêu phải phục vụ cho lợi ích của công ty cụ thể là kế hoạch SXKD và cho bản thân người lao động tức là mục tiêu phải mang tính thực tế không được xây dựng trên cở sở chủ nghĩa lí thuyết. Cụ thể trong năm 2008 có thể đặt mục tiêu đào tạo như sau: - Sau đào tạo NSLĐ tăng lên ít nhất 25% so với trước đào tạo. - Phải có ít nhất 95% công nhân kĩ thuật dự thi bậc thợ thi đỗ và được nâng bậc. - Đào tạo tin học văn phòng và ngoại ngữ giao tiếp cho 100% cán bộ văn phòng. Sau đào tạo, họ có thể sử dụng thành thạo hai lĩnh vực này. - Tổ chức tìm hiều và thi chứng chỉ chứng khoán người lao động trong công ty có nhu cầu học và 100% số tham gia này thi đỗ, được cấp chứng chỉ. - 100% công nhân được đào tạo phải phát huy được kiến thức đã học về quy trình công nghệ, sản xuất một cách thành thạo. - 100% lao động được tuyển mới phải được đào tạo An toàn lao động trong sản xuất. Mục tiêu đào tạo sẽ được thực hiện thành công với sự giúp đỡ của các bên có liên quan và sự ủng hộ của ban Giám đốc công ty và bản thân người được đào tạo. 3. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là một công việc hết sức khó khăn, phức tạp và quan trọng thì việc xác định chính xác đối tượng đào tạo lại càng cam go hơn. Công việc này đòi hỏi phải so sánh hết sức cẩn thận giữa thực tế và nhu cầu trong tương lai để đưa ra được đối tượng đào tạo. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ cho phép quá trình đào tạo được diễn ra liên tục, nhịp nhàng theo đúng kế hoạch. Quá trình đào tạo tác động trực tiếp đến đối tượng được đào tạo nên việc xác định là rất quan trọng, Nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả học tập của học viên mà còn chi phối các kết quả SXKD của công ty. Việc xác định sai đối tượng lao động gây nên sự lãng phí tiền bạc, sức lực và thời gian của cả người lao động và doanh nghiệp. Trong một số bộ phận, phòng ban của công ty còn xảy ra tình trạng để đảm bảo tính công bằng trong học tập họ đã luân phiên cử nhau đi đào tạo cho dù các kĩ năng đó là không cần thiết hoặc không phù hợp với đối tượng đào tạo được cử đi học. Vì vậy, phòng Tổ chức lao động công ty nên sử dụng phần mềm quản lí Nhân sự công ty. Trong phần mềm này nên tạo các mục quản lí dữ liệu như: trình độ hiện tại của người lao động, trình độ trước đào tạo, trình độ có được sau đào tạo, giấy chứng nhận các khóa đào tạo đã tham gia, kết quả thi kiểm tra cuối khóa,… Phần mềm này cho phép ta xác định chính xác đối tượng đào tạo chứ không có sự luân phiên nhau. Ngoài ra để xác định đối tượng lao động cần căn cứ vào các tiêu chuẩn sau: - Xuất phát từ công việc mà người lao động đang đảm nhận hoặc sẽ đảm nhận trong công việc tương lai để lựa chọn đối tượng đào tạo. - Người được cử đi đào tạo phải có đủ điều kiện về trình độ để có khả năng tiếp thu nội dung các bài học một cách hiệu quả. - Việc lựa chọn đối tượng này tính đến nguyện vọng học tập của người lao động. Vì đây là động lực quan trọng nhất thúc đẩy người lao động học tập hết mình giành kết quả cao trong học tập. - Phải xem xét đến khả năng tham gia học tập của người lao động. Xem xét trên các mặt: tuổi tác, sức khỏe, giới tính, hoàn cảnh gia đình,… Thực hiện đúng các biện pháp đề ra trên đây sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được chính xác hơn đối tượng đào tạo. 4. Đa dạng hóa loại hình và phương pháp đào tạo Việc áp dụng các phương pháp đào tạo mà chúng ta đã phân tích ở phần thực trạng đã mang lại những kết quả nhất định cho công ty nói chung và cho sự tiếp thu kiến thức nói riêng đối với người lao động. Tuy nhiên, các phương pháp đó cũng có những nhược điểm không thể tránh khỏi do sự không tương thích với lực lượng sản xuất ngày nay.Các phương pháp đào tạo đó thường mang nặng tính lí thuyết, ít minh họa. Do đó, cần phải đổi mới phương pháp đào tạo theo hướng gắn lí luận với thực tiễn và nó cần trở thành nguyên tắc quan trọng trong đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các tổ chức. Vì vậy, công ty có thể áp dụng thêm các phương pháp đào tạo tiên tiến, hiện đại được nhiều nước trên thế giới sử dụng. Nó sẽ giúp công ty nâng cao được chất lượng lao động và tối ưu hóa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL. Các phương pháp đó bao gồm: + Trong thời đại công nghệ thông tin đang phát triển như vũ bão hiện nay thì việc áp dụng phương pháp học và dạy trực tuyến sẽ là giải pháp được rất nhiều công ty ưa thích. Ưu điểm của phương pháp này là sự thuận lợi mà nó đem lại, người lao động có thể tham gia bài học bất cứ lúc nào, khi nào, ở địa điểm nào. Do đó, họ có thể tham gia bài học ở nhà hoặc ngoài giờ làm việc mà không làm ảnh hưởng đến công việc tại công ty. + Đối với đội ngũ kĩ sư, kĩ thuật viên thì việc sử dụng công cụ máy tính với các phần mềm mô phỏng mô hình, cấu trúc máy, chi tiết máy sẽ tạo nên sự dễ dàng tưởng tượng và tiếp thu kiến thức. + Phương pháp học theo tình huống Giáo viên sẽ đưa vào phần giảng dạy của mình những tình huống thường xảy ra khi thực hiện công việc. Sau đó, giáo viên và học viên sẽ cùng thảo luận để đưa ra các biện pháp giải quyết tối ưu nhất. Phương pháp này sẽ tạo cho học viên khả năng phản ứng nhanh với các tình huống bất ngờ có thể xảy ra và tạo ra khả năng nắm bắt nội dung các bài học nhanh chóng và hiệu quả. + Luân chuyển, thuyên chuyển công việc cũng là một biện pháp nên áp dụng. Phương pháp này giúp người học tích lũy được nhiều kiến thức, kinh nghiệm ở các lĩnh vực mà họ làm. + Tích cực tổ chức các buổi hội thảo trong công ty để trao đổi kinh nghiệm trong các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Ưu điểm của phương pháp này: - Số lượng lao động tham gia buổi hội thảo thường rất lớn - Người lao động vừa lắng nghe lại vừa có cơ hội phát biểu ý kiến của bản thân. Do đó, người lao động sẽ bị thu hút vào cuộc hội thảo. - Được lắng nghe kinh nghiệm từ nhiều người khác - Được chia sẻ kinh nghiệm mà mình tích lũy được đến với mọi người + Đối với các lao động ở trình độ cao đẳng, đại học thì công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho học theo học các khóa đào tạo đại học tại chức, đào tạo sau đại học để họ có cơ hội nâng cao kiến thức và tăng thu nhập cho bản thân. 5. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo là hệ thống những kiến thức mà công ty dự kiến sẽ bổ sung cho những lao động còn thiếu hụt kĩ năng làm việc. Nội dung đào tạo đã được cải thiện nhiều trong những năm qua nhưng tài liệu học tập vẫn chưa có chất lượng cao, tài liệu mang nặng tính lí thuyết, sách vở ít có tính minh họa và các ví dụ thực tiễn. Để khắc phục những nhược điểm nêu trên thì công ty phải thực hiện các yêu cầu sau: - Nội dung đào tạo phải bám sát thực tế, phải phục vụ cho công việc của người lao động thông qua việc cung cấp nhiều hơn các kĩ năng và kiến thức chuyên môn để người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất. Điều đó có nghĩa làdựa vào phải phân tích công việc, bản đánh giá thực hiện công việc để xác định xem người lao động đã làm tốt hay chưa tốt, nếu chưa tốt thì tại sao, họ thiếu những kĩ năng gì để thực hiện công việc được tốt hơn. Từ đó, xác định môn học cần thiết để giảng dạy cho người lao động.Việc làm này cho phép ta xác định chính xác nội dung đào tạo và nội dung đó sẽ phù hợp với những đối tượng nào. - Việc xây dựng nội dung đào tạo nên tham khảo ý kiến của người lao động vì người lao động là người hiểu chính xác nhất họ đang thiếu hụt những kĩ năng nào? Cần được cung cấp những kiến thức như thế nào? - Nội dung đào tạo cần tính đến cả thời gian đào tạo, thời gian đào tạo không nên quá ngắn vì sẽ không hiệu quả do tốc độ dạy quá nhanh, nội dung không chi tiết, đầy đủ nhưng cũng không nên quá dài vì sẽ làm người lao động chán nản vì phải học tập quá lâu. - Nội dung đào tạo phải thường xuyên cập nhật những kiến thức mới, tiên tiến trong nước và thế giới. Không nên sử dụng lại giáo trình giảng dạy trong quá nhiều năm vì như vậy sẽ tạo nên sẽ đơn điệu, nhàm chán trong cách giảng dạy của giáo viên và không hứng thú của học viên. Điều đó sẽ ảnh hưởng đến kết quả học tập và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL. Ngoài việc đào tạo nâng cao và bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì công ty có thể làm phong phú nội dung đào tạo bằng cách áp dụng các biện pháp: - Tổ chức thêm các khóa đào tạo các kĩ năng cho lao động nhằm phục vụ công việc: kĩ năng thuyết trình, kĩ năng giao tiếp, kĩ năng sắp xếp tổ chức công việc,… - Tổ chức các buổi nói chuyện, giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp cho các lao động nhằm quảng bá hình ảnh công ty trong mắt cá nhân viên để họ luôn có tin tưởng, sự yêu mếm dành cho công ty. 6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Đội ngũ giáo viên tham gia giảng dạy tại công ty phần lớn là các cán bộ có trình độ lành nghề cao trong công việc. Họ là những người có nhiều kinh nghiệm quý báu nhưng hạn chế về mặt phương pháp dạy hay kĩ năng sư phạm còn kém. Do đó, công ty có thể cử những giáo viên này tham gia học tập một lớp về kĩ năng sư phạm trước khi bắt tay vào giảng dạy chính thức. Những giáo viên này thường rất bận rộn vì họ vừa phải tham gia sản xuất lại vừa phải trực tiếp giảng dạy nên rất nhiều giáo viên đã sử dụng một cuốn giáo án liên tục trong nhiều năm. Điều đó đã tạo nên sự thiếu hụt rất lớn trong việc cập nhật các thông tin giảng dạy nên ảnh hưởng trực tiếp đến lượng kiến thức mà học viên được lĩnh hội. Vì vậy, công ty cần thường xuyên kiểm tra giáo án của các giáo viên và thông báo những thay đổi trong kiến thức giảng dạy cho học viên đã họ tuân thủ và thuận lợi trong việc biên soạn các bài giảng. 7. Thực hiện sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo Trong những năm qua công ty đã không ngừng nâng cao mức kinh phí cho đào tạo nhưng kết quả thu được lại tỉ lệ nghịch với khoản kinh phí đó. Để nâng cao hiệu quả sử dụng kinh phí đào tạo công ty cần phải quan tâm đến hai vấn đề là: tăng cường nguồn kinh phí và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn kinh phí đó. Để thực hiện công việc này công ty có thể áp dụng các biện pháp sau: - Tăng tỉ lệ trích từ quỹ đầu tư phát triển của doanh nghiệp để tạo điều kiện mở rộng quy mô đào tạo cũng như chất lượng cho đào tạo. - Thường xuyên thanh tra, kiểm tra các khoản chi phí chi cho đào tạo nhằm hạn chế những chi tiêu lãng phí trong quá trình đào tạo. - Huy động sự đóng góp kinh phí từ phía người lao động. - Công ty nên tham khảo kinh phí đào tạo các năm trước đó để dự tính chi phí cho chính xác và chuẩn bị những phương án dự phòng khi xảy ra trường hợp bội chi. Kinh phí là một trong các yếu tố quan trọng hàng đầu của quá trình đào tạo, nó là vấn đề rất nhạy cảm nên đòi hỏi công ty phải rất tinh tế trong việc xử lí khoản mục này. 8. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL sẽ cho ta biết mục tiêu mà công ty đặt ra có đạt được hay không, nếu đạt được thì ở mức độ nào, nếu không đạt được thì tại sao, nguyên nhân của nó là gì. Từ nguyên nhân đó ta sẽ rút ra kinh nghiệm để tổ chức đào tạo và phát triển NNL trong những lần sau tốt hơn. Để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thì đánh giá trên hai khía cạnh sau: Kết quả thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo Thực chất của phương pháp này là so sánh kết quả sản xuất của người lao động trước và sau quá trình đào tạo nhằm đánh giá xem người lao động đã khắc phục được những nhược điểm tồn tại trước khi đào tạo hay chưa. Tùy vào mục đích của đào tạo đối với từng đối tượng lao động mà ta đưa ra tiêu thức đánh giá khác nhau. Một số tiêu thức thường được sử dụng trong đánh giá: - Khối lượng công việc hoàn thành - Chất lượng công việc hay tỉ lệ phế phẩm trong tổng số sản phẩm - Các kiến thức thiếu hụt đã được bổ sung hay chưa - Thái độ làm việc - Sự thành thạo trong sử dụng các kĩ năng sau đào tạo - Thái độ hợp tác đối với các đồng nghiệp - Chấp hành kỉ luật lao động, nội quy trong công ty Tương tự như vậy, ta có thể so sánh sự khác nhau giữa người lao động được đào tạo và người lao động không được đào tạo cùng thực hiện một công việc như nhau để đánh giá hiệu quả của đào tạo thông qua bảng mẫu sau: MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SAU ĐÀO TẠO Chỉ tiêu Lao động đượcđào tạo Lao động không qua đào tạo Khối lượng công việc hoàn thành Chất lượng công việc hay tỉ lệ phế phẩm trong tổng số sản phẩm Các kiến thức thiếu hụt đã được bổ sung hay chưa Thái độ làm việc Sự thành thạo trong sử dụng các kĩ năng sau đào tạo Thái độ hợp tác đối với các đồng nghiệp Chấp hành kỉ luật lao động, nội quy trong công ty Đánh giá thông qua tham khảo ý kiến của các đối tượng lao động về các khóa học. Đối tượng lao động hơn ai hết là người trực tiếp tham gia vào khóa học nên ý kiến đánh giá của họ về khóa học có độ tin cậy rất lớn. Vì vậy, tham khảo ý kiến của học viên để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL là việc hết sức nên làm. Để thực hiện công việc này ta có thể sử dụng các bảng hỏi để điều tra mức độ thỏa mãn của người lao động đối với khóa học, nội dung của khóa học đã phù hợp chưa, có bổ sung cho người lao động những kiến thức đang thiếu hụt hay không, kinh phí đào tạo như vậy đã hợp lí chưa,…nếu chưa thì do những nguyên nhân nào. Số lượng học viên đánh giá tốt khóa học càng lớn thì khóa học càng hiệu quả và ngược lại. Ưu điểm của phương pháp này chi phí bỏ ra thấp lại thực hiện được dễ dàng nhưng đòi hỏi người lập phiếu điều tra phải có kinh nghiệm lập phiếu, các câu hỏi phải bám sát chủ đề đang nghiên cứu có thế lượng thông tin thu thập được mới đầy đủ và chính xác. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL rất quan trọng nên công ty phải hết sức quan tâm tìm ra các mặt được và chưa được để kịp thời đưa ra các biện pháp khắc phục trong các lần đào tạo sau. KẾT LUẬN Thời gian 47 năm hoạt động trong lĩnh vực đã tạo điều kiện cho công ty đạt được những thành công nhất định. Sự tăng lên không ngừng của doanh thu SXKD, của lợi nhuận, của NSLĐ đã chứng tỏ công ty đang dần dần khẳng định hơn nữa vị trí của công ty trên thị trường trong nước đặc biệt là thị trường miền Bắc và miền Trung. Sự thành công này không thể phủ nhận vai trò của hơn 3000 lao động đang ngày đêm đóng góp công sức cho sự phát triển phồn thịnh của công ty. Để có được đội ngũ lao động vừa dồi dào về số lượng vừa đáp ứng về chất lượng phải kể đến sự quan tâm của các lãnh đạo công ty đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nội bộ. Hoạt động này đã tạo nên sự chuyển biến ngày một tích cực trong chất lượng nguồn nhân lực công ty. Tuy nhiên, hoạt động này vẫn còn những hạn chế phải kể đến. Vì vậy trong bài chuyên đề này em xin đưa ra một số giải pháp để công ty Cổ tham khảo nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, em xin cảm ơn sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy hướng dẫn TH.S Lương Văn Úc và sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của các cô chú phòng Hành Chính Nhân sự công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp trong việc thu thập các số liệu liên quan để em hoàn thành thành công chuyên đề. Tuy nhiên, do sự hạn chế về thời gian và kiến thức nên chuyên đề không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TS. Trần Xuân Cầu – “ Giáo trình Phân tích Lao động xã hội” – NXB Lao động. 2. Ths. Lê Xuân Cử - “ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội” - Tạp chí Lao động và Xã hội. 3. Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), “ Giáo trình Quản trị nhân lực” – NXB ĐH Kinh tế Quốc Dân. 4. TS. Hà Văn Hội- “ Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp” – NXB Lao động và Xã hội. 5. Ths. Lê Thị Hường – “ Nguồn nhân lực con người - yếu tố quyết định sự nghiệp CNH – HĐH” - Tạp chí Lao động và Xã hội, số 329. 6. Hồ sơ năng lực của công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP năm 2007. 7. TS. Vũ Thị Mai – “ Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” - Tạp chí Lao động và Xã hội, số 319. 8. Ths. Lương Văn Úc – Cơ sở khoa học của đào tạo kĩ thuật và chuyển dịch cơ cấu lao động kĩ thuật giai đoạn 2001 – 2010 phục vụ CNH – HĐH đất nước. 9. Số liệu thống kê công tác đào tạo tại công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIP năm 2007. TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VN CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM CÔNG TY XÂY LẮP& SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ---------o0o--------- Hà Nội, ngày 26 tháng 04 năm 2008 BẢN NHẬN XÉT CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP Sinh viên: Trương Thị Kiều Trang Lớp: Kinh tế Lao động 46B Khoa: Kinh tế và Quản lí Nguồn nhân lực Trường: Đại học Kinh tế Quốc dân Đã tham gia thực tập trong Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp CIPC trong khoảng thời gian từ ngày 07/01/2008 đến 26/04/2008 tại phòng Hành chính Nhân sự. Sinh viên Trang đã hoàn thành đợt thực tập tại Công ty, Công ty có một số nhận xét về sinh viên như sau: