Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Cầu Giấy

quả hoạt động SXKD để xét duyệt tiền lương “Hoàn thành nhiệm vụ” (gọi tắt là V2) đối với Điện lực theo phương thức sau: Tổng quỹ tiền lương V2 V2i = --------------------------------------------------- x (Lđmi x Hcb xHtđi) ∑ (Ltti x Hcbi x Htđi) Giải thích: Tổng quỹ tiền lương hoàn thành nhiệm vụ (V2) là : V2 = ∑ [Ltti x LminDN x Hcbi ] - V2i là quỹ tiền lương hoàn thành nhiệm vụ tính theo điểm của đơn vị thứ i - Ltti là lao động thực tế bình quân quý của đơn vị thứ i. - Htđi là hệ số thi đua đạt được của đơn vị thứ i. Htđi được tính quy đổi từ số điểm đạt được theo phụ lục đính kèm quy chế này. - Hcbi là hệ số cấp bậc bình quân của đơn vị thứ i (bao gồm cả hệ số lương cán bộ quản lý). * Phương pháp trả lương cho cá nhân CBCNV: Tổng quỹ TL năng suất của Điện lực V2i = -------------------------------------------------- x [ni x Hcbi x đi] ∑ [ni x Hcbi x đi] Trong đó : -V2i là số tiền lương theo thành tích cá nhân của CBCNV thứ i -ni là ngày công thực tế của CBCNV thứ i -Hcbi là hệ số cấp bậc của CBCNV thứ i - đi là số điểm đạt được của CBCNV thứ i. Căn cứ vào chất lượng công tác và khối lượng công việc đảm nhận của từng CBCNV các đơn vị có thể chấm số điểm này từ 0 đến 100. * Một số khoản tiền lương khác : Tiền lương ngoài giờ, tiền lương giữa ca, tiền lương làm việc vào ban đêm, Tiền lương đối với cán bộ quản lý 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC CẦU GIẤY 2.2.1. Đặc điểm về lao động của công ty Điện lực Cầu Giấy Lao động trong doanh nghiệp được phân loại theo chức năng của lao động. Hiện nay trong doanh nghiệp lao động được chia làm 2 loại: Lao động trực tiếp: Bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất như công nhân điều độ, vận hành, các đội QLKH khu vực, Đội Đại tu. Lao động gián tiếp: Là các lao động tham gia vào các hoạt động quản lý như: phòng KH-KT-VT, Phòng Kinh doanh… Bảng 2.5. Cơ cấu công nhân viên chức theo chức danh quản lý năm 2007 TT Chức danh Tổng số Đảng viên Phụ nữ Tuổi đời Trình độ <30 30-39 40-49 50-60 Sau ĐH ĐH TH-CĐ I Viên chức 26 18 3 5 7 9 6 0 13 11 Giám đốc 1 1 1 1 Phó giám đốc 2 2 2 2 Trưởng phòng 6 6 1 1 1 2 2 3 1 Phó phòng 6 4 2 3 2 1 5 1 Đội trưởng 6 3 4 2 1 5 Đội phó 5 2 2 3 1 4 II Viên chức chuyên môn 44 7 23 29 9 6 0 41 3 1 Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên 36 6 19 26 7 3 36 2 Cán sự, kỹ thuật viên 8 1 4 3 2 3 5 3 III Nhân viên 5 1 2 1 1 1 2 0 0 0 1 Nhân viên hành chính 3 1 2 1 1 1 2 Nhân viên phục vụ, bảo vệ 2 1 1 IV Công nhân 165 4 65 92 44 24 5 0 14 134 1 Công nhân kỹ thuật 98 4 25 56 27 11 4 9 83 2 Lao động thời vụ 67 40 36 17 13 1 5 51 Tổng 240 30 93 126 61 40 13 0 68 148 Bảng 2.6. Trình độ cán bộ công nhân kỹ thuật TT Danh mục nghề Tổng Nữ I II III V V VI VII 1 Điện 83 22 0 20 29 12 10 2 10 A QlýVHDDvà TBA 14 0 0 2 7 1 2 1 1 B Điều độ 15 0 0 2 7 2 3 0 1 C Kinh doanh điện 54 22 0 16 15 9 5 1 8 (Nguån: Phßng Tæng hîp) Tổng số công nhân viên của Điện lực Cầu Giấy trong những năm gần đây tương đối ổn định, chứng tỏ quy mô sản xuất của công ty và tình hình sản xuất kinh doanh tương đối phù hợp. Theo các bảng cơ cấu lao động ta thấy tỉ lệ lao động trẻ, cán bộ viên chức quản lý và viên chức chuyên môn có trình độ đào tạo đại học chiếm tỷ trọng lớn. Đây là điểm mạnh của công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình. Do tính chất công việc nặng nhọc trèo cao nhiều nên công nhân trực tiếp thường nghỉ hưu sớm nên số công nhân từ 50-59 chiếm khoảng 3% và số công nhân từ 59 tuổi trở lên không có. Số lượng cán bộ công nhân viên tuổi từ 30-49 tuổi chiếm khoảng từ 41.2%, số lượng công nhân viên trẻ dưới 30 tuổi chiếm 55.8%. Lực lượng lao động trẻ có thuận lợi là có sức khoẻ phù hợp với tính chất nặng nhọc của công việc nhưng ngược lại tay nghề chưa vững, chất lượng lao động kỹ thuật thấp. Đối với loại công việc đòi hỏi trình độ thấp thì phù hợp, còn với công việc có trình độ cao thì lực lượng trẻ sẽ khó hoạt động độc lập. Đối với những cán bộ ở cấp thủ trưởng như giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng trình độ đại học chiếm tuyệt đối, đó là thế mạnh của công ty điện lực Cầu Giấy vì với đội ngũ lãnh đạo hiện có thì sẽ tạo được uy tín cho công nhân viên. Trong công tác tuyển dụng công ty luôn xuất phát từ công việc để bố trí người, tạo đủ việc nhằm nâng cao thu nhập cho công nhân viên, vì vậy công ty điện lực Cầu Giấy luôn quản lý tốt con người, tận dụng thời gian và tiết kiệm được chí phí đào tạo. Cũng nhờ đó mà chất lượng cán bộ của công ty ngày càng được nâng cao có đủ khả năng để đáp ứng được nhiệm vụ mới của mình trong giai đoạn tới. Bên cạnh đó công ty điện lực Cầu Giấy đã bố trí cho công nhân viên làm đúng việc, đúng nghành nghề đã được đào tạo, đây là điều kiện tốt cho cán bộ công nhân viện phát huy hết khả năng cũng như nhiệt huyết của mình vì sự phát triển chung của toàn công ty. Trong cơ cấu bộ máy quản lý, công ty chia bộ máy ra thành nhiều chức năng, nhiệm vụ do đó người cán bộ quản lý của từng bộ phận ngoài kinh nghiệm công tác của bản thân thì cần phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và những năng lực nhất định về trình độ chuyên môn. Do tính chất ngành nghề, công việc mà tỷ lệ lao động nữ chưa đến 50%, bên cạnh đó tỷ lệ công nhân kỹ thuật có bậc thợ cao cũng chiếm đa số. Chính vì vậy mà Công ty điện lực Cầu Giấy không những đảm bảo thực hiện tốt chương trình quản lý kỹ thuật hằng năm mà còn vượt mức quy định. 2.2.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển tại công ty Điện lực Cầu Giấy a. Công tác bồi huấn nâng bậc cho công nhân * Mục đích thực hiện: - Nhằm đánh giá kỹ năng của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động nâng cao tay nghề và kỹ năng làm việc. - Làm cơ sở và đảm bảo tính thống nhất về việc xét nâng bậc lương cho công nhân kỹ thuật hàng năm. * Đối tược áp dụng Đối tượng được xét để tham gia bồi huấn nâng bậc công nhân là các công nhân kỹ thuật các nghề trong công ty điện lực Cầu Giấy, không áp dụng đối với cán bộ nhân viên chức danh chuyên môn nghiệp vụ; Đối với cán bộ nhân viên ở thang bảng lương chức vụ quản lý hoặc chuyên trách: Công tác đảng, đoàn thanh niên, cán bộ công đoàn chuyên trách. * Tiêu chuẩn xét kèm cặp nâng bậc: - Những công nhân được đưa vào diện kèm cặp nâng bậc phải đảm bảo các tiêu chuẩn và thời gian giữ bậc như sau: + Trong lao động sản xuất hoành thành nhiệm vụ được giao, xứng đáng với bậc thợ hiện đang hưởng. + Không vi phạm kỷ luật với hình thức từ khiển trách trở lên trong thời gian giữ bậc. + Nếu vi phạm trong thời gian giữ bậc, thời gian thuộc diện kèm cặp nâng bậc kéo dài thêm từ 03 tháng đến 06 tháng. + Mốc thời gian để kèm cặp được tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2005 - Thời gian tính để xét kèm cặp nâng bậc như sau: + 24 tháng trở lên đối với công nhân bậc 2/7 lên bậc 3/7 + 36 tháng trở lên đối với công nhân bậc 3/7 lên bậc 4/7 + 48 tháng trở lên đối với công nhân bậc 4/7 lên bậc 57 + 60 tháng trở lên đối với công nhân bậc 5/7 lên bậc 6/7 (công nhân bậc cao) + 60 tháng trở lên đối với công nhân bậc 6/7 lên bậc 7/7 (công nhân bậc cao) + Đối với những trường hợp đặc biệt (có sáng kiến cải tiến kỹ thuật cấp hội đồng trở lên, chiến sỹ thi đua các năm liên tiếp…), có thể sớm thời gian nhưng phải đảm bảo ít nhất 36 thàng. + Chênh lệch giữa hai bậc lương liên kề lớn hơn 0,22 thì thời gian để tính kèm cặp nâng bậc là 36 tháng - Thi giữ bậc phải đạt yêu cầu - Đối với công nhân chuyển ngạch lương phải được đào tạo theo yêu cầu cụ thể của công việc sẽ đảm nhận và phải đảm bảo yêu cầu sau: + Công nhân vận hành- quản lý đường dầy và trạm phải được sát hạch quy trình kỹ thuật an toàn điện và trình độ nghề tương ứng với bậc thợ được bồi huấn, kèm cặp nâng bậc. + Đối với công nhân trực trạm 110KV khi chuyển sang trực phụ, trực chính phải sát hạch trình độ chuyên môn và quy trình kỹ thuật an toàn Đối với nâng bậc lương lần đầu kể từ khi được chuyển sang bảng lương mới được quy định như sau: + Trường hợp chênh lệch giữa hai hệ số (hệ số của bậc lương được xếp vào bảng lương mới và hệ số của bậc lương trước khi được xếp hạng và bảng lương mới) lớn hơn hoặc bằng 70% khoảng cách giữa hai hệ số của 2 bậc lương liên kề của bảng lương mới để nghị nâng bậc lương thì thời gian giữ bậc để xét nâng bậc lương tính từ khi có quyết định xếp lương mới và theo quy định về thời gian giữ bậc lương. + Trường hợp chênh lệch giữa hai hệ số lương (Hệ số của bậc lương được xếp vào bảng lương mới và hệ số của bậc lương trước khi được xếp vào bảng lương mới) nhỏ hơn 70% khoảng cách giữa 2 hệ số của 2 bậc lương liền kề của bảng lương mới để nghị nâng bậc lương thì thời gian giữ bậc lương để xét nâng bậc lương được tính từ khi có quyết định xếp lương cũ. * Lưu đồ bồi huấn nâng bậc công nhân: Trách nhiệm Tiến trình Phòng tổ chức lao động công ty Các đơn vị trong công ty Phòng tổ chức lao động công ty Giám đốc công ty Phòng tổ chức lao động công ty Phòng tổ chức lao động + các đơn vị trong công ty và các đơn vị liên kết Hội đồng kiểm tra công ty Phòng tổ chức công ty Giám đốc công ty Phòng tổ chức công ty Lập kế hoạch dự kiến bồi huấn nâng kiểm tra nâng bậc lương hàng năm trình giám đốc xét duyệt và thông báo tới các đơn vị Căn cứ thông báo lập danh sách CNKT đủ điều kiện, tiêu chuẩn đề nghi bồi huấn kiểm tra nâng bậc Căn cứ kiểm tra tiêu chuẩn xác định số lượng cụ thể từng đơn vị, tổng hợp báo cáo giám đốc Phê duyệt Lập dự án cụ thể, tổ chức bồi huấn kiểm tra nâng bậc Bồi huấn thi kiểm tra lý thuyết, thực hành và giao chuyên đề thợ bậc cao Chấm thi kiểm tra lý thuyết thực hành hỏi bảo vệ chuyên đề thợ bậc cao Tổng hợp kết quả Phê duyệt Thông báo - Diễn giải: + Cán bộ nhân sự của công ty lập kế hoạch về: số lượng, tiến độ, thời gian, chương trình, lịch trình; cán bộ công nhân viên thuộc diện tiêu chuẩn được bồi huấn nâng bậc của năm trình giám đốc duyệt và thông báo cho các bộ phận. + Các bộ phận căn cứ vào kế hoạch, trên cơ sở số lao động là công nhân kỹ thuật hiện có, căn cứ vào tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật các nghề, tiêu chuẩn thuộc diện được bồi huấn kiểm tra nâng bậc, lập danh sách đăng ký bồi huấn. + Cán bộ nhân sự lập danh sách trình giám đốc duyệt + Giám đốc công ty duyệt danh sách cán bộ công nhân viện đủ điều kiện bồi huấn kiểm tra nâng bậc của năm. + Bộ phận nhận sự lập kế phương án bồi huấn kiểm tra nâng bậc cụ thể trình giám đốc công ty phê duyệt và thực hiện. + Công ty kết hợp với các đơn vị đào tạo tổ chức học tập lý thuyết và thực hành. Lập để cương bài giảng, đề kiểm tra và đáp án đề kiểm tra nâng bậc. + Hội đồng thi thực hiện tổ chức thi, hướng dẫn chuyên đề thợ bậc cao, chấm thi và hỏi thi vấn đáp. + Bộ phận nhân tổng hợp kết quả bồi huấn kiểm tra nâng bậc lương trình giám đốc công ty duyệt + Giám đốc xem xét kết quả kiểm tra và xét duyệt + Phòng tổ chức thông báo kết quả kiểm tra nanag bậc lương và ra quyết đinh. * Nội dung của công tác bồi huấn nâng bậc cho công nhân: - Xác định nhu cầu bồi huấn nâng bậc cho công nhân và tổng hợp các nhu cầu bồi huấn nâng bậc cho công nhân: Công ty căn cứ vào số lượng cán bộ công nhân hiện có và kiểm tra các tiêu chuẩn, phân loại ngành nghề công nhân thuộc diện bồi huấn nâng bậc trong năm. Từ đó xác định số công nhân được tham ra bồi huấn và kiểm tra nâng bậc, lập nên danh sách để trình giám đốc duyệt. - Kế hoạch thực hiện: Kế hoạch thực hiện là kế hoạch được lập trên kết quả của công tác tổng hợp nhu cầu bồi huấn nâng bậc công ty, trong kế hoach thực hiện bao gồm: + Lập các tiểu ban bồi huấn nân bậc + Xác định thời gian tổ chức bồi huân nâng bậc + Xây dựng đề cương và giáo trình giảng dạy của các ngành nghề bồi huấn nâng bậc + Tổng số lớp dự kiến tổ chức bồi huấn nâng bậc. + Thời gian tổ chức bồi huấn, giảng dạy lý thuyết + Tổ chức kiểm tra lý thuyết + Kế hoạch bồi huấn giảng dạy tay nghề và giao chuyên đề cho các công nhân bậc cao. + Kiểm tra tay nghề. + Tổ chức bảo vệ chuyên đề. - Tổ chức thực hiện: + tổ chức thực hiện bồi huấn lý thuyết, kèm cặp tay nghề, hướng dẫn chuyên đề và bảo vệ chuyên đề. Căn cứ vào danh sách đề nghị nâng bậc của các bộ phận phòng tổ chức tập hợp, kiểm tra thoả mãn các tiêu chuẩn điểu kiện xét bồ huấn nâng bậc và trình giám đốc công ty ra quyết định các công nhân đủ điều kiện bồi huấn nâng bậc năm Các đơn vị được giao nhiệm vụ tổ chức bồi huấn kèm cặp nâng bậc lương công nhân năm tổ chức xây dựng chương trình, nội dung giảng dạy lý thuyết, tổ chức kèm cặp tay nghề theo tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật các nghề trong công ty. Căn cứ vào nhu cầu trình độ, tay nghề của từng bậc thợ thuộc các nghề, đơn vị ra câu hỏi làm đề cương, chuyên đề trình công ty duyệt. Đối với các nghề quản lý, sửa chữa đường dây và trạm; công nhân kinh doanh; công nhân đo lường công ty phối hợp với các trường đào tạo nghề điện, trường cao đẳng điện lực và các giáo viên kiêm nhiệm của công ty tổ chức bồi huấn lý thuyết, tay nghề, hướng dẫn chyên đề cho công nhân thuộc diện nâng bậc. + Đối với các ngành nghề đặc biệt khác Các ngành nghề đặc biệt bao gồm: Quản lý vận hành trạm 110KV (trực chính, trực phụ) Quản lý vận hành và sửa chữa đường dây tải điện trên không 110KV Điều độ lưới điện Vận hành các trạm DIEZEN Sửa chữa máy biến áp Sửa chữa máy cắt trung thế 6 đến 35 KV Thí nghiệm điện Công nhân máy tính Công nhân lái xe Nghề cơ khí máy nổ Quản lý vận hành, sửa chữa mạng viễn thông công cộng Đối với các ngành nghề này công ty lập các tiểu ban chuyên trách để bồi huấn lý thuyết, tay nghề, giao chuyên đề hướng dẫn chuyên đề tổ chức thi nâng bậc cho công nhân: Tiểu ban 1: Xí nghiệp quản lý lưới điện 110KV tổ chức bồi huấn, kèm cặp thi nâng bậc cho các công nhân nghề vận hành trạm 110KV, quản lý sửa chữa lưới điện 110KV. Tiểu ban 2: Đội thí nghiệm tổ chức bồi huấn kèm cặp thi nâng bậc cho các công nhân thí nghiệm của đội thí nghiệm và các điện lực, công nhân sửa chữa máy cắt của xí nghiệp quản lý lưới điện 110KV Tiểu ban3: Phòng điều độ thông tin tổ chức bồi huấn, kèm cặp thi nâng bậc cho công nhân điều độ lưới điện Tiểu ban 4: Trung tâm khoa học công nghệ và máy tính tổ chức bồi huấn, kèm cặp thi nâng bậc cho các công nhân nghề sửa chữa máy tính, quản lý vận hành, sửa chữa mạng viễn thông công cộng. - Tổ chức kiểm tra nâng bậc: + Nội dung kiểm tra nâng bậc Nguyên tắc chung: Các công nhân tham gia bồi huấn kiểm tra nâng bậc có đủ điều kiện theo quy định của tiêu chuẩn cấp bậc CNKT của công ty Thường xuyên hoành thành công việc được giao, định mức lao động và đảm bảo chất lượng công việc theo yêu cầu kỹ thuật Việc bồi huấn kiểm tra phải đảm bảo thể hiện được trình độ hiểu biết về lý thuyết và mức độ thành thạo về tay nghề chuyên môn: Bắt buộc bồi huấn và kiểm tra hai phần là lý thuyết và kiểm tra tay nghề bậc thợ, đối với thợ bậc cao phải thực hiện viết báo cáo chuyên đề. Kiểm tra lý thuyết nghề: Áp dụng với tất cả các CNKT bồi huấn thi nâng bậc Yêu cầu phải: Nắm được các nội dụng của tiêu chuẩn cấp bậc CNKT chuyên môn nghề của chức danh bậc thợ để nghị kiểm tra (Chức trách- nhiệm vụ cụ thể; hiểu biết; làm được; yêu cầu trình đô). Nắm vững quy trình kỹ thuật an toàn đối với các nội dung liên quan công việc đang làm. Nắm được các chức năng nhiệm vụ cơ bản của đơn vị hiện đang công tác. Nêu công việc phù hợp nhất với khả năng, giải pháp để thực hiện công việc tại đơn vị đang công tác tốt hơn. Nắm được các quy định, quy chế hiện hành của nhà nước, của tập đoàn, công ty liên quan đến lĩnh vực chuyên môn nghề đang đảm nhiệm. Kiểm tra thực hành chuyên môn nghề: Áp dụng với tất cả các CNKT thi nâng bậc Chủ yếu để đánh giá năng lực, phương pháp, giải pháp xử lý tình huống (sự cố, khắc phục, sửa chữa…), các vấn đề thường nảy sinh trong công việc chuyên môn nghề, những hiểu biết chung về công việc đang đảm nhận và biện pháp đảm bảo an toàn khi làm việc Người dự kiểm tra thực hành được nhận đề kiểm tra theo hình thức rút thăm, sau đó chuẩn bị, trình bày vấn đáp về hiểu biết và việc xử lý tình huống, những vấn đề nảy sinh trong công việc, biện pháp, an toàn cần thiết liên quan đến nội dung đề thi, sau đó tiến hành thực hiện nội dung đề thi tại hiện trường. Báo cáo chuyên đề thợ bậc cao: Áp dụng đối với tất cả các CNKT thi lên bậc cao (là 2 bậc thợ gần cuối và cuối cùng) thực hiện viết báo cáo chuyên đề trên cơ sở công việc mình đang đảm nhiệm. Với nội dung chủ yếu là đưa ra các bước cụ thể thực hiện một công việc. Dựa trên kinh nghiệm tay nghề để đưa ra những phương án cải tiến kỹ thuật, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Thực hiện báo cáo chuyên đề sau khi viết báo cáo hoành thành, phải bảo vệ được nội dung đã đưa ra trong chuyên đề. + Điều kiện được tham gia kiểm tra nâng bậc Thời gian tham gia bồi huấn lý thuyết và thực hành phải đảm bảo đạt ≥80% thời gian của mỗi nội dung bồi huấn Phải tham gia 02 bài kiểm tra điều kiện (01 bài lý thuyết và 01 bài thực hành). Thang điểm tối đa cho mỗi bài là 10 điểm và mỗi bài phải đạt ≥5 điểm (mỗi bài kiểm tra điều kiện được phép kiểm tra lại 01 lần nếu không đạt). - Tổng hợp đánh giá kết quả: + Tính điểm để xét nâng bậc Thang điểm tối đa lý thuyết chuyên môn nghề 10 điểm ´ hệ số 01 = 10 điểm Thang điểm tối đa kiểm tra thực hành 10 điểm ´ hệ số 01 = 10 điểm 10 điểm = (công tác chuẩn bị 10 điểm ´ Hệ số 0.2 + thực hành tại hiện trường 10 điểm ´ Hệ số 0.5) Thang điểm tối đa bảo vệ chuyên đề 10 điểm ´ hệ số 01 = 10 điểm 10 điểm = [(Giáo viên hướng dẫn chấm 10 điểm ´ hệ số 01 + Giáo viên phản biện chấm 10 điểm ´ hệ số 01 + hội đồng bảo vệ chấm 10 điểm ´ hệ số 2) / 4] Tổng số điểm tính trung bình tối đa 10 điểm - Đối với thợ bậc cao: 10 điểm = [(điểm lý thuyết chuyên môn nghề + điểm kiểm tra thực hành + điểm bảo vệ chuyên đề) / 3] - Đối với thợ bậc thấp: 10 điểm = [(điểm lý thuyết chuyên môn nghề + điểm kiểm tra thực hành) / 2] + Quy định về mức điểm đạt để được xét nâng bậc: Điểm đạt tiêu chuẩn xét nâng bậc khi có điểm bài thi ≥5 điểm. - Quyết định nâng bậc: Sau khi có kết quả kiểm tra với xác nhận của nơi đào tạo thì phòng tổ chức lập danh sách những người đạt tiêu chuẩn nâng bậc theo quy định hiện hành gửi lên cho giám đốc để giám đốc ký duyệt và đưa vào lưu hồ sơ. b. Nội dung công tác đào tạo sau tuyển dụng * Mục đích thực hiện - Đối với các nhân viên mới thì công tác đào tạo sau tuyển dùng nhằm giúp cho họ làm quen với công việc tại công ty, được đào tạo bài bản về các quy định, cơ chế mà công ty đã ban hành, các yêu cầu về an toàn lao động…Bên cạnh đó đào tạo sau tuyển dụng giúp cho công ty đánh giá chính xác người tuyển dụng trước khi ký kết hợp đồng. - Tạo điều kiện cho lao động có điều kiện nâng cao trình độ khi có nhu cầu và mong muốn. - Khuyến khích lao động có năng lực và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực của công ty. * Đối tượng áp dụng: Toàn bộ các cán bộ công nhân viên mới được tuyển dụng và đang làm việc trong công ty khi có nhu cầu và năng lực, thái độ làm việc tốt. * Lưu đồ đào tạo sau tuyển dụng Trách nhiệm Lưu đồ Phòng tổ chức lao động Phòng tổ chức lao động Phòng tổ chức lao động và đối tác đào tạo Giám đốc Phòng tổ chức lao động và đối tác đào tạo Giám đốc Đối tác đào tạo và phòng tổ chức lao động Đối tác đào tạo phối hợp với phòng tổ chức lao động Đối tác đào tạo và phòng tổ chức lao động Giám đốc Phòng tổ chức lao động Danh sách học viên Phân loại ngành nghề công việc Nội dung đào tạo sau tuyển dụng cho từng ngành nghề Giám đốc duyệt Lập kế hoạch đào tạo chi tiết Giám đốc duyệt Tổ chức thực hiện Theo dõi và quản lý lớp học Kiểm tra đánh giá kết quả và báo cáo Giám đốc duyệt Thủ tục tiếp nhận và lưu hồ sơ * Nội dung thực hiện: - Lập danh sách các học viên: + Tập hợp danh sách các học viên sau khi trúng tuyển chuẩn bị đến nhận công tác tại công ty - Phân loại ngành nghề và công việc sẽ làm của học viên: + Phân loại và tổng hợp ngành nghề của các học viên và công việc sẽ đảm nhiệm tại đơn vị + Các khối ngành nghề chính Khối vận hành Khối kinh doanh Khối đo lường - Xây dựng nội dung đào tạo cho từng ngành nghề: + Căn cứ vào tính chất công việc của từng ngành nghề và công việc đảm nhận tổ chức xây dựng để cương, nội dung chương trình đào tạo trong thời gian không quá 1 tháng + Các phần nội dung chính của chương trình đào tạo sau tuyển dụng: Giới thiệu: Giới thiệu chung về lịch sử công ty Thoả ước lao động tập thể Nội quy lao động công ty Cơ cấu tổ chức của công ty Học quy trình kỹ thuật an toàn điện của tổng công ty và công ty Đào tạo về chuyên ngành (các học viên thuộc khối ngành nghề nào sẽ học chuyên ngành đó). - Lập kế hoạch đào tạo: Căn cứ cào nội dung chương trình đào tạo được giám đốc công ty phê duyệt, phòng tổ chức lao động lập kế hoạch chi tiết bao gồm: + Đối tác tham gia đào tạo (các trường trực thuộc tập đoàn điện lực Việt Nam). + Địa điểm đào tạo + Tiến độ thực hiện (Bao gồm tất cả các công việc cần thực hiện cho khóa học lịch giảng dạy của từng hạng mục công việc) + Dự trù kinh phí + Ký hợp đồng đào tạo + Thanh quyết toán - Tổ chức thực hiện: + Căn cứ vào kế hoach chi tiết được giám đốc công ty phê duyệt, phòng tổ chức lao động phối hợp với đối tác đào tạo để tổ chức thực hiện + Thông báo triệu tập các học viên + Theo dõi và quản lý lớp học - Theo dõi quản lý lớp học: + Điểm danh lớp học + Giám sát chương trình và nội dung giảng dạy + Tham gia giải quyết các vướng mắc trong quá trình tổ chức, thực hiện lớp học - Kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo: + Tổ chức kiểm tra cuối khoá học + Tổ chức chấm điểm + Đánh giá + Báo cáo kết quả với lãnh đạo công ty + Đối với trường hợp không đạt kết quả trên trung bình trong kỳ kiểm tra công ty xem xét ký hợp đồng lao động - Lưu hồ sơ: + Lưu hồ sơ theo khoá học + Cập nhật kết quả vào phiếu theo dõi đào tạo cá nhân trong lý lịch 2.2.3. Phân tích về thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Điện Lực Cầu Giấy Công ty điện lực Cầu Giấy được thành lập và đi vào hoạt động từ năm 2002, trong hơn 6 năm hoạt động công ty luôn là một trong các đơn vị đạt thành tích cao trong các phong trào thi đua của công ty Điện lực Hà Nội. Để đạt được thành tích như vậy chính là nhờ trong các năm qua công ty luôn lấy việc nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực là việc làm tiên phong, với sự quan tâm của cấp lãnh đạo công ty thì hoạt động đào tạo và phát triển luôn luôn được chú trọng và thực hiện một cách có bài bản. Với đặc điểm là một công ty hoạt động trong lĩnh vực điện lên công nhân kỹ thuật ở công ty luôn chiếm một tỷ lệ lớn là 165 người / tổng số lao động là 240 người, chiếm 68,75% lên công tác bối huấn nâng bậc cho công nhân hàng năm luôn chiếm một vị trí vô cùng quan trọng và nhận được sự quan tâm hàng đầu của các cấp lãnh đạo. Với một chương trình bối huấn được xây dựng tương đối công phu và hợp lý nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho công nhân có điều kiện nâng cao tay nghề và phấn đấu vì mục tiêu chung của công ty. B¶ng2.7 . Tr×nh ®é c¸n bé c«ng nh©n kü thuËt TT Danh môc nghÒ Tæng N÷ I II III IV V VI VII 1 §iÖn 83 22 0 20 29 12 10 2 10 A QlýVHDDvµ TBA 14 0 0 2 7 1 2 1 1 B §iÒu ®é 15 0 0 2 7 2 3 0 1 C Kinh doanh ®iÖn 54 22 0 16 15 9 5 1 8 Nhìn vào bảng số liệu chúng ta có thể nhìn thấy số lượng công nhân có bậc thợ nằm ở mức 3, 4 là tương đối cao chiếm 49.4%, điều này cho thấy đội ngũ công nhân kỹ thuật của công ty là tương đối trẻ và có kinh nghiệm làm việc tương đối tốt vì theo tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng bồi huấn nâng bậc cho công nhân thì ít nhất công nhân muốn nâng bậc từ 2/7 lên 3/7 cần có thời gian làm việc là 24 tháng còn từ 3/7 lên 4/7 cần ít nhất 36 tháng làm việc. Từ đây chúng ta nhận thấy tất cả công nhân này ít nhất phải làm ở công ty được 2 năm do đó tay nghề của họ tương đối vững. Đây là kết quả của một chương trình đào tạo tương đối bài bản và có chiều sâu, công nhân có điều kiện để thể hiện khả năng của mình, đồng thời việc nâng bậc công nhân lại gắn với việc nâng bậc lương công nhân nên nó có tác dụng nhất định trong việc khuyến khích người lao động tích cực tham gia học tập phấn đấu rèn luyện nâng cao tay nghề và gắn bó lâu dài với công ty. Chương trình bồi huấn nâng bậc của công ty được xây dựng một cách tương đối cận thận và có hướng dẫn rõ ràng điều nay giúp ích rất nhiều cho việc thực hiện một cách chính xác và đạt yêu cầu về thời gian cũng như tiến độ thực hiện. Với việc kết hợp giữa kiểm tra cận thận cả lý thuyết và thực hành sẽ giúp cho công nhân đi bồi huấn được trang bị một cách có hệ thống về kiến thức đồng thời giúp cho họ có điều kiện đưa ra những sáng kiến cải tiến dựa trên nền tảng kiến thức được trang bị. Việc lập danh sách chủ yếu do chính các bộ phận tự đưa lên phòng tổ chức trên cơ sở các tiêu chí được hướng dẫn một cách rõ ràng từ quy định kinh nghiệm làm việc, thái độ cũng như tinh thần làm việc sẽ đảm bảo tính khách quan và chất lượng của công tác lựa chọn người tham gia học tập. Công tác tập huấn nâng bậc tại chủ yếu được thực hiện tại một số trường đào tạo chuyên nghiệp thuộc tập đoàn điện lực Việt nam nên luôn đảm bảo tính khách quan và chính xác đảm bảo sự công bằng và đánh giá chính xác kết quả học tập của các học viên. Thông qua các khoá đào tạo sau tuyển dụng công ty đã trang bị cho các nhân viên mới vào một cách đầy đủ nhất các kiến thức về sự hình thành và phát triển của công ty, các quy định về an toàn lao động, quy định của công ty, đồng thời đánh giá một cách chính xác trình độ thực sự và khả năng làm việc thực tế của các nhân viện trước khi xem xét về các điều khoản trong việc ký hợp đồng lao động. Điều này đảm bảo cho công ty luôn lựa chọn được một lực lượng lao động mới có trình độ tốt và luôn chấp hành đúng các quy định mà công ty yêu cầu. Bên cạnh đó công ty luôn chú trọng đến việc tạo điều kiện cho các nhân viên nhất là các nhân viên làm công tác quản lý điều hành, Công ty luôn sẵn sàng tạo điều kiện cho công nhân viên nhất là các công nhân viện có nhu cầu tự túc đi học để nâng cao trình độ cho bản thần mình Bảng 2.8. Số lượng CBCNV được công ty điện lực Cầu Giấy đào tạo trong các năm từ 2003 đến năm 2007 STT Néi dung 2003 2004 2005 2006 2007 I §µo t¹o míi 1. Cao ®¼ng 10 07 13 11 04 - §iÖn 06 06 10 11 04 - Kinh tÕ 04 01 03 0 0 2. §¹i häc 06 04 09 03 05 - §iÖn 06 03 07 03 05 - Kinh tÕ 0 01 02 0 0 II Trung häc chuyªn nghiÖp 1. N©ng bËc 05 06 12 14 17 2.Chuyªn m«n nghiÖp vô 98 105 118 125 142 2.1 Qu¶n lý kinh tÕ 06 09 12 07 10 2.2 Tµi chÝnh kÕ to¸n 05 03 01 01 08 2.3 §Çu tư x©y dùng 10 13 18 12 06 2.4 Kü thuËt vµ c¸c thiÕt bÞ míi 12 15 20 16 10 2.5 Kinh doanh ®iÖn n¨ng 15 17 21 32 30 2.6 DÞch vô viÔn th«ng 0 0 4 10 15 2.7 §iÒu ®é 15 10 15 06 25 2.8 ThÝ nghiÖm ®iÖn 05 02 07 04 03 2.9 Qu¶n lý vËn hµnh ®êng d©y vµ tr¹m biÕn ¸p ph©n phèi 12 09 08 22 15 2.10 An toµn b¶o hé lao ®éng 05 13 10 09 11 2.11 Phßng chèng ch¸y næ 13 14 02 06 09 III §µo t¹o kh¸c 3.1 TiÕng Anh tr×nh ®é C 0 0 07 03 04 3.2 Công nghệ thông tin - C¸c líp sö dông ch¬ng tr×nh c¬ b¶n vÒ v¨n phßng 05 07 03 25 07 10 05 15 02 05 - Autocad 03 04 05 03 05 - Qu¶n trÞ vµ sö dông m¹ng 0 0 07 02 02 - Microsoft project 0 0 06 0 03 ( số liệu phòng tổng hợp: số lượng CBCNV được công ty điện lực Cầu Giấy đào tạo trong các năm từ 2003 đến năm 2007) Từ bảng số liệu số CBCNV được đào tạo của công ty từ năm 2003 đến năm 2007 chúng ta có thể thấy trong mỗi năm công ty đều xây dựng một kế hoạch đào tạo tương đối toàn diện với đầy đủ các ngành nghề và đa dạng từ đào tào mới cho đến trung cấp chuyên nghiệp và đại học trong đó công ty luôn ưu tiên đào tạo các lĩnh vực chuyên môn cho nghiệp vụ mà cụ thể trong năm 2007 số lượng đào tạo là 142 người chiếm 75,9% số lượng đào tạo và con số này liên tục tăng từ năm 2003 cho đến năm 2007 mà lý do chủ yếu là do nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng cao nhằm đáp ứng cho sự phát triển vượt bậc của ngành điện trong những năm qua. Bên cạch đó công ty cũng tập trung đào tạo cho ngành công nghệ thông tin để đưa những ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc chuyên môn và quản lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội và đáp ứng yêu cầu về lao động lĩnh vực kinh doanh dịch vụ viễn thông. Không những vậy nhìn vào bảng số liệu chúng ta còn thấy rất rõ số lượng đào tạo mới thực tế trong một số lĩnh vực như kỹ thuật và vật liệu mới, kinh doanh điện năng không ngừng tăng lên và có xu thế ngày càng nhiều đây cũng là một tất yếu vì nhu cầu phát triển ngành điện ngày một cao. Bên cạnh đó công ty cũng tập trung đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà cụ thể là việc nâng bậc, đào tạo cán bộ quản lý kinh tế cũng như chuyên môn ngành điện có trình độ đại học ngày càng được công ty chú trọng. Đây là cơ sở cho thấy công tác đào tạo của công ty luôn gắn với nhu cầu thực tế phát triển của ngành điện và cũng là lý do thuyết phục cho việc công ty luôn có kết quả kinh doanh vượt mức. Chính nhờ các chính sách đúng đắn của mình về công tác đào tạo và phát triển mà công ty luôn duy trì được một đội ngũ lao động có chất lượng cao về chuyên môn và nghiệp vụ, sau khi được đào tạo thì không những năng suất lao động được tăng lên mà tinh thần lao động của người lao động cũng tăng lên do họ thấy mình có điều kiện để phát triển và nâng cao thu nhập đây là yếu tố cốt lõi giúp cho công ty luôn đạt thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua sản xuất, hạn chế tối đa sự cố điện và an toàn lao động mà cụ thể: Từ năm 2002 đến năm 2007 doanh thu bán điện của công ty bằng 299,3% so với năm 2002, số thuê bao kinh doanh dịch vụ viễn thông từ chỗ là 154 thuên bao đạt doanh thu là 15,24 triệu đồng của năm thành lập là 2005 thì đến năm 2006 đã tăng lên 3.925 thuê bao đạt 1.800 triệu đồng. Bên cạnh đó công ty cũng hạn chế được tối đa thậm chí vượt định mức yêu cầu về sự cố điện cho phép trong các năm từ 2004 đến 2006. Nhưng khi nói đến những mặt tích cực của công tác đào tạo và phát triển tại công ty điện lực Cầu Giấy trong những năm qua chúng ta không thể không nhắc đến những hạn chế của nó. Đầu tiên phải nói đến số công nhân bậc từ bậc 5 đến bậc 7 chỉ có 22 người chiếm 26,5% trong khi đó số công nhân bậc từ 2 đến 4 chiếm 73,5% cho thấy một sự mất cân đối và thiếu hụt lao động có kinh nghiệm làm việc trong công ty hay nói cách khác công tác bồi huấn nâng bậc cho công nhân chỉ tập trung vào đội ngũ lao động trẻ điều này trong tương lai sẽ dẫn đến thiếu hụt lao động có kinh nghiệm để giữ vai trò chỉ bảo và hướng dẫn cho các lao động trẻ vào công ty đồng thời trong một tương lai dài đây lại là một vấn để lớn khi số lao động bậc 3, 4 có nhu cầu thi nâng bậc lên các bậc cao hơn thì số lượng lao động bậc cao lại quá lớn khi đó rất khó để tuyển lao động trẻ và có điều kiện cho các lao động trẻ phát triển. Bên cạnh đó trong công tác lựa chọn người tham gia bồi huấn nâng bậc cho công nhân còn xảy ra tình trạng cứ đến số năm quy định là được tham gia nâng bậc và đi kèm theo đó là được nâng bậc lương mà việc lựa chọn người tham gia thi nâng bậc không được dựa trên tiêu chí thái độ làm việc có tích cực không, kết quả làm làm việc có đạt yêu cầu không, hay việc lựa chọn số lượng người tham gia bồi huấn không được lựa chọn trên kế hoạch phát triển của công ty lên dẫn đến tình trạng công ty thiếu lao động để hoàn thành công việc hiện tại. Công ty còn thiếu việc mô tả công việc và đánh giá chính xác độ khó của công việc để xác định rõ bậc thợ cần thiết cho các loại công việc vì đó việc lựa chọn công nhân tham gia bồi huấn nâng bậc là thiếu căn cứ khoa học và làm mất cân đối giữa bậc thợ và bậc công việc. Kinh phí giảng dạy theo quy định của công ty: + Kinh phí giảng dạy và biên soạn bài giảng được tính 5000 đồng/ tiết. Nếu công việc được thực hiện ngoài giờ được tính như sau 5000đồng / tiết ´ 1,5= 7.500 đồng / tiết + Kèm cặp tay nghề trong vòng 03 tháng, kinh phí được tính như sau: 10% ´ (3tháng ´ mức lương mặt bằng của công ty ´ Hệ số lương của người kèm cặp ´ số người kèm cặp) + Hướng dẫn chuyên đề bậc cao trong 03 tháng (công nhân viết chuyên đề được hướng dẫn kèm cặp 02/ tháng) được tính như sau: 02 ngày ´ 03tháng ´ 8giờ ´ 7.500 đồng ´ số công nhân làm chuyên đề ´ hệ số của số người kèm cặp + Hệ số của số người kèm cặp được tính như sau: hướng dẫn từ 1 đến 5 người là hệ số 1 Hướng dẫn từ 06 đến 10 người là hệ số 0,9 Hướng dẫn từ 11 người trở lên hệ số là 0,8 Đây là một mức kinh phí tương đối thấp dành cho công tác bồi huấn nâng bậc cho công nhân vì vậy sẽ ít có tác dụng khuyến khích những người có khả năng tham gia vào công tác biên soạn giáo án và kèm cặp cho người học. Mặc dù trong quá trình đào tạo công ty đã có một cơ chế kiểm tra giám sát một cách nghiêm khắc, kết thúc khoá học công ty cũng tổ chức kiểm tra đánh giá một cách nghiêm túc để đánh giá một cách chính xác kết quả đào tạo nhưng khi người lao động trở về làm việc tại công ty thì công ty lai thiếu sự đánh giá kết quả đào tạo trên cơ sở thái độ làm việc có tích cực hơn không, năng suất lao động có tăng lên không, thái độ của người học như thế nào về khoá học vì vậy chưa thực sự đánh giá được hiệu quả thực sự của chương trình đào tạo. 2.2.4. Nguyên nhân: Công ty điện lực Cầu Giấy là công ty trực thuộc công ty Điện lực Hà nội vì vậy ít có sự chủ động trong các hoạt động đào tạo và phát triển mà chủ yếu vẫn dựa vào các văn bản quản lý và hướng dẫn của công ty điện lực Hà Nội. Đôi khi kinh phí đào tạo cũng như chỉ tiêu đào tạo còn do cấp trên quy định vì vậy rất khó để công ty chủ động trong vấn đề đào tạo và phát triển của mình. Công ty Điện lực Cầu Giấy là một công ty nhà nước nên các quy chế và chế độ quy định về bậc thợ, thời hạn nâng bậc vẫn phụ thuộc vào các quy định của nhà nước nên rất dễ dẫn đến tình trạng cứng nhắc, không linh động trong các hoạt động đào tào và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Công ty điện lực Cầu Giấy là một công ty mới thành lập (từ năm 2002) vì vậy sẽ còn nhiều bất cập trong quá trình quản lý và cần nhiều thời gian để có sự thay đổi cho phù hợp hơn. Hiện nay công ty còn đang thiếu cán bộ chuyên trách về nhân sự mà phải đảm nhiệm một khối lượng công việc tương đối lớn do đó sẽ khó hoàn thành công việc một cách toàn diện. Ở nước ta hiện nay điện lực còn đang là một lĩnh vực độc quyền do đó sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong lĩnh vực này là không nhiều do đó công ty cũng chưa thực sự trú trọng trong vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tăng tính cạnh tranh mà nhu cầu đào tạo và phát triển chủ yếu vấn nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội và của ngành. Chương III NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC CẦU GIẤY 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI. 3.1.1. Trong thời gian từ năm 2001-2010 sẽ tiến hành việc củng cố và phát triển lưới điện thành phố Hà Nội theo hướng hiện đại hoá để đảm bảo việc cung cấp điện an toàn, ổn định, đảm bảo chất lượng cho sự phát triển của Thủ đô Hà Nội trong tương lai với mức tăng trưởng cao nhất 15% một năm. 3.1.2. Tổ chức sản xuất theo hướng tập trung, hiện đại, phân cấp mạnh xuống các xí nghiệp, đơn vị cơ sở. 3.1.3. Ứng dụng các tiến bộ của công nghệ thông tin và các giải pháp mới vào khâu quản lý. Nhanh chóng tiếp cận với “quản lý điện tử” ở tất cả mọi khâu: Vận hành lưới điện theo hướng tự động hoá, giảm đến mức thấp nhất thời gian mất điện do sự cố. 3.1.4. Nâng cao chất lượng công tác dịch vụ khách hàng. Đơn giản hoá các thủ tục để tạo điều kiện cho khách hàng mua điện và trả tiền điện được nhanh chóng và thuận lợi. Xây dựng và phát triển “Trung tâm giao tiếp khách hàng”. Trung tâm sẽ tiếp nhận mọi yêu cầu, thắc mắc trao đổi trong các lĩnh vực cung cấp sửa chữa và tư vấn tiêu dùng về điện của khách hàng. Trung tâm sẽ điều hành cập nhật thông tin về lưới điện qua hệ thống SCADA và các trung tâm điêu độ tại các Điện lực để trả lời khách hàng và điều hành việc sửa chữa nhanh chóng các sự cố xảy ra, đảm bảo cấp điện liên tục với chất lượng cao cho khách hàng. 3.1.5.Triển khai việc sản xuất các thiết bị điện có hàm lượng chất xám cao, áp dụng kỹ thuật tin học. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC CẦU GIẤY. 3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. Trước hết công ty phải thấy được vài trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc tồn tại cũng như phát triển của mình trong thời gian tới khi mà đất nước ta đang dần dần tiến tới một nền kinh tế thị trường thực sự để có sự quan tâm đúng mức cho nguồn nhân lực. Công ty cần đánh giá một cách chính xác nguồn nhân lực của mình hiện tại về cả số lượng và chất lượng để có một cái nhìn chính xác nhất và từ đó xây dựng cho mình một kế hoạch đào tạo và phát triển một cách phù hợp và có hiệu quả nhất. Để có thể đánh giá một cách chính xác chất lượng nguồn nhân lực của mình thì công ty không nên chỉ dừng lại ở vấn đề bằng cấp, kết quả kiểm tra khi đào tạo mà phải đánh giá trên kết quả thực hiện công việc thông qua một số chỉ tiêu như năng suất lao động, kỹ năng thực hiện công việc, an toàn lao động, bên cạnh đó thái độ làm việc và việc chấp hành tốt kỷ luật lao động cũng cần phải thêm vào trong công tác đánh giá. Chỉ có đánh giá trên các tiêu chí này mới thực sự là cách đánh giá chính xác nhất về kết quả đào tạo và năng lực thực sự của người lao động. Công ty cần xác định rõ lao động có chất lượng cao ở đây phải là lao động hoàn thành tốt công việc được giao, có ý thức kỷ luật tốt chứ không phải là người có bằng cấp tốt mà không thực hiện tốt công việc của mình. Chính từ những cài nhìn đúng đắn về nguồn lao động thì lãnh đạo công ty sẽ tìm ra cho mình được những giải pháp phù hợp nhất trong công tác đào tạo và phát triển tại công ty trên cơ sở những điểm mạnh và điểm yếu của mình. Công tác đào tạo và phát triển của công ty phải được thực hiện dựa trên đúng nhu cầu về nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng đào tạo cho công nhân bằng hình thức bồi huấn nâng bậc nhằm mục tiêu nâng bậc cho công nhân để nâng bậc lương cho họ vì theo quy định khi thì việc nâng bậc lương cho công nhân thường gắn với việc nâng bậc thợ điều này sẽ gây ra tình trạng năm nào cũng tiến hành đào tạo cho những người đủ số năm kinh nghiệm mà thực chất công ty không có nhu cầu đào tạo và công việc cũng không đòi hỏi phải nâng bậc thợ. Để thực hiện được điều này công ty cần bổ sung thêm một số tiêu chí đánh giá chọn lựa công nhân tham gia công tác bồi huấn nâng bậc như yêu cầu thực tế của công việc, thái độ và kỹ năng lao động, nhu cầu đào tạo của công ty. Công ty cần xây dựng một cơ chế đánh giá kết quả sau đào tạo một cách toàn diện hơn nữa, công ty không chỉ đánh giá người học thông qua kết quả kiểm tra sau khoá học hay phiếu thăm dò trong quá trình học mà công ty cần phải nhận thức rằng kết quả học tập chỉ được đánh giá khi người lao động thực hiện công việc sau khi được đào tạo. Công ty có thể thực hiện hiệu quả của công tác đào tạo thông qua bảng hỏi xem thái độ của lao động sau đào tạo có tích cực và có thấy khí thế mới trong công việc cũ hay không, đồng thời công ty cũng có thể nhìn thấy hiệu quả của công tác đào tạo thông qua năng suất lao động, kỹ năng lao động trước và sau đào tạo là như thế nào 3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc tại công ty. Để đảm bảo cho việc đào tạo và phát triển có hiệu quả và không làm mất cân đối lực lượng lao động trong tương lai thì trước khi tiến hành nên kế hoạch đào tạo và phát triển (như đào tạo ở các bộ phận nào, số lượng là bao nhiêu thì đủ, trình độ như thế nào thì thích hợp) công ty cần có sự đánh giá lại mức độ phức tạp của các loại công việc hiện có trong công ty thông qua bản mô tả công việc, bảng đánh giá công việc, yêu về trình độ của người lao động khi thực hiện công việc đó, định mức lao động, công tác phân công hiệp tác trong công việc. Làm như vậy khi đào tạo và phát triển công ty mới tránh được tình trạng người lao động sau đào tạo có trình độ cao hơn so với yêu cầu cầu của công việc, hay số lượng đào tạo vượt qua nhu cầu như vậy vừa gây lãng phí không cần thiết gây thiệt hại về kinh tế cho công ty. Bên cạnh đó việc đào tạo lao động phù hợp với cấp bậc công việc mà họ thực hiện sẽ không gây ức chế cho người lao động như làm công việc quá khó sẽ làm họ không đạt được định mức, gây tâm lý không thoải mãi và không có động lực trong công việc còn nếu bố trí cấp bậc công việc thấp hơn so với trình độ của người thực hiện sẽ gây tâm lý nhàm trán và lãng phí sức lao động. Việc đánh giá đúng mức độ khó của công việc còn giúp cho kế hoạch đào tạo của công ty đạt hiệu quả lâu dài do không làm mất cân đối lực lao động ở các bộ phận khác nhau do số lượng đào tạo mất cân đối. 3.2.3. Nâng cao cơ sở vật chất và kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển Công ty cần chủ động trong công tác đào tạo và phát triển của mình tránh tình trạng quá phụ thuộc vào kinh phí cũng như chỉ tiêu đào tạo của cấp trên. Công ty có thể chủ động trong công tác đào tạo thông qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho nhân viên tự tham gia học tập nâng cao trình độ cho thân, bên cạnh đó công ty sẽ có cơ chế hỗ trợ kinh phí cũng như tạo điều kiện để họ có thời gian ôn luyện đạt hiệu quả cao trong học tập. Nhưng để người lao động thấy rõ được vai trò của việc tự học tập nâng cao trình độ cho bản thân công ty cần làm công tác tư tưởng và chỉ cho họ thấy rõ nếu không học tập nâng cao trình độ cho bản thân họ sẽ không thể theo kịp xu thế phát triển của xã hội sẽ bị đào thải và còn phải cho họ thấy được quyền lợi của họ sau đào tạo như nâng cao thu nhâp, có cơ hội thăng tiến trong công việc. Trong công tác đào tạo và phát triển công ty cũng cần có những động viên kịp thời như nâng có kinh phí cho đội ngũ giảng dạy, kèm cặp để họ có điều kiện thực hiện công việc của mình tốt hơn nhưng song song với việc này cũng cần khuyến khích động viên người học về cả tinh thần lẫn vật chất. 3.2.4. Có cơ chế khuyến khích lao động tham gia tích cực vào công tác đào tạo và phát triển tại công ty Công ty cần tạo điều kiện, khuyến khích lao động trẻ có nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho bản thân vì đây tương lai sẽ là lực lượng lao động chính và là sức mạnh cạnh tranh thực sự của công ty trên thị trường. Đồng thời công ty cũng cần tập trung việc đào tạo vào một số công việc đòi hỏi độ phức tạp cao, và một số ngành có tiềm năng phát triển như dịch vụ bưu chính viễn thông, đây là một ngành mới và có tiềm năng phát triển mạnh nhưng cũng đòi hỏi một lực lượng lao động lớn và có trình độ thực sự, vì vậy công ty cần có sự chuẩn bị kỹ càng và có sự đầu tư đúng mức cho ngành này. Bên cạnh đó việc khuyến khích lao động trẻ có khả năng học tập nâng cao trình độ cũng là một biện pháp hữu hiệu tạo động lực cho họ làm việc và kích thích lao động nhiều năm làm việc tại công ty hoàn thành công việc của mình tốt hơn nữa do họ cảm thầy mình ngày càng thua kém lớp trẻ và cần là tấm gương cho lớp trẻ loi theo. Kết luận Trong nhiều năm qua tập thể cán bộ công nhân viên công ty điện lực Cầu Giấy luôn đoàn kết cùng nhau để đưa công ty đi lên, xứng đáng là một trong những đơn vị đi đầu trong phong trào thi đua sản xuất của công ty điện lực TP. Hà Nội. Ngoài những mặt tích cực đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển thì công ty vẫn còn có những hạn chế nhất định, tuy nhiên bằng sự nỗ lực của ban lạnh đạo công ty thì chắc chắn công ty sẽ có những bước tiến vượt bậc trong công tác này và sẽ xây dựng nguồn nhân lực của mình đủ lớn cả về chất và lượng, trở thành sức mạnh tiên phong đưa công ty đi tới thành công mới MỤC LỤC Lời mở đầu---------------------------------------------------------------------------------------------1 Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC--------------------------------------------------------------------------------------------3 1.1. KHÁI NIỆM, NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC--------------------------------------------------------------------------------------------3 1.1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực---------3 1.1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển --------------------------------------------7 1.2. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY----------------------------------------------------------------------------------------------------14 1.2.1. Đào tạo trong công việc---------------------------------------------------------------------14 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc---------------------------------------------------------------------17 1.2.3. So sánh giữa hình thức đào tạo trong doanh nghiệp và hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp-----------------------------------------------------------------------------------------19 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC-------------------------------------------22 1.3.1. Các yếu tố thuộc về phía tổ chức---------------------------------------------------------22 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài------------------------------------------------------------------------25 1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC-----------------------------------------------------25 1.4.1. Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển-------------------------------------------25 1.4.2. Vai trò của đào tạo và phát triển---------------------------------------------------------26 1.4.3. Sự cần thiết phải nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức--------------------------------------------------------------------------------------------27 Chương II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC CẦU GIẤY-----------------------------------------28 2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC CẦU GIẤY---------28 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty điện lực Cầu Giấy---------------28 2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ của công ty điện lực Cầu Giấy---------------------29 2.1.3. Hình thức tổ chức và kết cấu sản xuất kinh doanh của Công Ty điện lực Cầu Giấy----------------------------------------------------------------------------------------------------30 2.1.4. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty Điện lực Cầu Giấy------------------------32 2.1.5. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Cầu Giấy-------------------36 2.1.6. Các hoạt động chuyên trách về nguồn nhân lực---------------------------------------40 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC CẦU GIẤY ----------------------------------------44 2.2.1. Đặc điểm về lao động của công ty Điện lực Cầu Giấy--------------------------------44 2.2.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển tại công ty Điện lực Cầu Giấy-----47 2.2.3. Phân tích về thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Điện Lực Cầu Giấy----------------------------------------------------------------------------------------------63 2.2.4. Nguyên nhân----------------------------------------------------------------------------------63 Chương III: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC CẦU GIẤY-----------71 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI---------71 3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀNH THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC CẦU GIẤY------------------------------------------------72 3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo------------------------------------------------------------------------------------------------------72 3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc tại công ty----------------------------------73 3.2.3. Nâng cao cơ sở vật chất và kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển----------------------------------------------------------------------------------------------------74 3.2.4. Có cơ chế khuyến khích lao động tham gia tích cực vào công tác đào tạo và phát triển tại công ty--------------------------------------------------------------------------------------75 Kết luận-----------------------------------------------------------------------------------------------76 DANH MỤC BẢNG BIỂU Hình 2.1. Quy trình cung cấp điện năng--------------------------------------------------------30 Hình 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty điện lực Cầu Giấy ----------------------------33 Bảng 2.1: kết quả sản xuất kinh doanh của điện lực Cầu Giấy trong các năm 2002, 2003, 2004, 2005, 2006,2007-----------------------------------------------------------------------37 Bảng 2.2: Công tác quản lý vận hành lưới điện ----------------------------------------------38 Bảng 2.3: Công tác đầu tư, Xây dựng cơ bản và sửa chữa lớn-----------------------------39 Bảng 2.4. Công tác phát triển dịch vụ viễn thông điện lực ---------------------------------39 B¶ng 2.5.C¬ cÊu c«ng nh©n viªn chøc theo chøc danh qu¶n lý----------------------------44 B¶ng 2.6. Tr×nh ®é c¸n bé c«ng nh©n kü thuËt -----------------------------------------------45 Lưu đồ bồi huấn nâng bậc công nhân-----------------------------------------------------------50 Lưu đồ đào tạo sau tuyển dụng-------------------------------------------------------------------59 Bảng số lượng CBCNV được công ty điện lực Cầu Giấy đào tạo trong các năm từ 2003 đến năm 2007----------------------------------------------------------------------------------65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TS. Trần Xuân Cầu; TS. Quách Ngọc Ân (2000), Giáo trình kinh tế lao động. 2. ThS. Nguyễn Khoa Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực. 3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty điện lực Cầu Giấy (2004). 4. Quy trình thi nâng bậc đối với công nhân viên trong công ty điện lực Cầu Giấy (2007). 5. Công văn hướng dẫn nâng bậc cho công nhân năm 2007 của công ty điện lực Cầu Giấy.